ADMINISTRASI

HASIL
PENILAIAN
KINERJA

tjahjani@perbanas.ac.id
“Saat atasan menilai karyawan, pada saat itulah
atasan sedang bercermin tentang bagaimana
kinerja dirinya saat membina karyawan.”

—TP_
AGENDA
1. Pengumpulan data penilaian kinerja
2. Analisa data hasil penilaian kinerja
3. Pemeringkatan kinerja
PENGUMPULAN
DATA PENILAIAN
KINERJA
PENGUMPULAN INFORMASI:
Proses Penilaian Kinerja

Inti dari setiap sistem

manajemen kinerja adalah
pada proses penilaian kinerja. Komponen penting
Informasi tentang kinerja dari tahap penilaian
dikumpulkan dengan
menggunakan formulir yang kinerja adalah
dapat diisi oleh personil yang penggunaan
terlibat dalam proses formulir penilaian
penilaian.
 Komponen Utama Formulir Penilaian
Informasi Inti tentang
Karyawan Nama karyawan, jabatan, divisi, departemen, dan informasi tentang
kelompok kerja lainnya, nomor karyawan, dan grade pangkat/ golongan.
Tanggungjawab,
sasaran, dan standar Selain itu, juga termasuk tanggal periode evaluasi, berapa lama penilai
telah mengawasi atau membina karyawan, tanggal mulai karyawan
Kompetensi dan indikator bergabung dengan perusahaan dan tanggal mulai dalam pekerjaan/
jabatan saat ini, alasan penilaian, gaji saat ini, dan tanggal evaluasi
Prestasi dan kontribusi utama yang terjadwal berikutnya.

Perkembangan Prestasi
Kebutuhan, rencana, dan
tujuan perkembangan
Masukan pemangku
kepentingan
Komentar karyawan
Nama dan deskripsi masing-masing tanggung jawab/ aspek
penilaian, target yang disepakati oleh manajer dan
karyawan, dan sejauh mana ketercapaiannya, di mana
kinerja dicapai, yang dapat membantu menjelaskan alasan
atau kondisi apa saja yang menyertai bagaimana
karyawan mencapai tingkat kinerja (tinggi atau rendah).

Tanda tangan
 Komponen Utama Formulir Penilaian
Informasi Inti tentang Jika organisasi mengadopsi pendekatan perilaku, bagian formulir ini
Karyawan memuat tentang definisi dari berbagai kompetensi yang akan dinilai dan
harus dicapai karyawan disertai dengan penjelasan indikator perilaku
Tanggungjawab, sasaran, dan
standar tertentu.

Kompetensi dan Penilai menuliskan/ membuat daftar yang berisi pencapaian utama
indikator karyawan yang dinilai selama periode penilaian
Prestasi dan kontribusi
utama Bagian formulir ini mencakup informasi tentang sejauh mana
tujuan pengembangan telah tercapai: ringkasan kegiatan, seperti
Perkembangan Prestasi
lokakarya dan kursus serta keterampilan baru yang dipelajari.
Kebutuhan, rencana, dan Bukti telah mempelajari keterampilan baru dapat
tujuan perkembangan didokumentasikan, misalnya dengan perolehan sertifikasi
Masukan pemangku
profesional.
kepentingan
Informasi tentang tujuan dan jadwal tertentu terkait dengan
Komentar karyawan
pengembangan karyawan. Organisasi juga dapat memisahkan
formulir
fpengembangan.
Tanda tangan
 Komponen Utama Formulir Penilaian
Informasi Inti tentang
Karyawan
Diisi oleh penilai tentang bagaimana karyawan berinteraksi
Tanggungjawab, sasaran, dan dengan pelanggan terkait dengan tugas dan
standar tanggungjawab karyawan.
Masukan dari pemangku kepentingan dapat dikumpulkan
Kompetensi dan indikator
dengan menggunakan formulir terpisah dari penilaian
utama
Prestasi dan kontribusi utama

Bagian ini mencakup reaksi dan komentar yang diberikan

Perkembangan Prestasi
oleh karyawan, karyawan memiliki kesempatan untuk
berpartisipasi dalam proses evaluasi
Kebutuhan, rencana, dan
tujuan perkembangan

Masukan pemangku
kepentingan Karyawan yang dinilai, penilai, dan supervisor penilai
memberikan tanda tangan untuk menunjukkan bahwa
Komentar karyawan telah melihat, memeriksa dan mendiskusikan isi
formulir penilaian. Departemen SDM dapat juga
Tanda tangan memberikan persetujuan atas isi formulir.
Bagaimana dengan Formulir Penilaian yang Saudara Buat?

No Isi Formulir Ada (V) Tidak ada (-)

1 Informasi utama tentang Karyawan

2 Akuntabilitas, sasaran, dan standar
3 Kompetensi dan indikator
4 Prestasi dan kontribusi utama
5 Perkembangan Prestasi
6 Kebutuhan, rencana, dan tujuan perkembangan
7 Masukan pemangku kepentingan
8 Komentar karyawan
9 Tanda tangan
 Fitur yang yang harus ada
dalam setiap formulir
penilaian kinerja
Komunikasi
Setiap komponen formulir haruslah
dapat dikomunikasikan kepada
semua orang yang berpartisipasi
dalam proses penilaian dan
dipahami maknanya
Orientasi waktu
Menggambarkan kinerja masa lalu
tetapi juga masa depan
Sederhana
Formulir harus mudah dipahami, mudah dikelola, cepat diisi, jelas,
dan ringkas. Jika formulir terlalu panjang, berbelit-belit, dan rumit,
kemungkinan proses penilaian kinerja tidak akan efektif
Relevan
Mencakup informasi yang berhubungan langsung dengan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan sehingga tidak sebagai beban administrasi tetapi sebagai alat untuk peningkatan
kinerja
Deskriptif
Terdapat uraian bukti kinerja selain tingkat kinerjanya, memperjelas kinerja yang
dicapai karyawan.
Adaptasi
Bentuk yang baik memungkinkan manajer di berbagai fungsi untuk menyesuaikannya
dengan kebutuhan dan situasi khusus yang ada

Kejelasan definisi Kelengkapan

kompetensi dan hasil yang diinginkan didefinisikan dengan
jelas untuk semua penilai sehingga setiap orang dapat Memuat semua aspek kinerja utama
mengevaluasi atribut secara sama. Fitur ini meningkatkan untuk posisi tertentu pada periode
konsistensi peringkat di seluruh penilai dan tingkat organisasi penilaian
 Bagaimana
Mengumpulkan Data Hasil
Penilaian Kerja?

Dokumen hasil penilaian kinerja Membandingkan data yang

yang telah selesai proses review ada dengan kondisi SDM
dan umpan balik dikelola kembali
yang riil
oleh Departemen HC

Mengkompilasi dan Membandingkan dengan

mengelompokkan data: data kinerja sebelumnya
per departemen,
per kategori kinerja
Apa pendapat Saudara memperhatikan hasil Penilaian Kinerja
tersebut? Hasil PA
No. NAMA Kategori
Urut Jab Hasil PA Kinerja
1 A AA 119% High Performer
2 B BB 118% High Performer
3 C CC 116% High Performer
4 D DD 116% High Performer
Tuliskan pendapat saudara 5 E EE 116% High Performer
pada google form yang 6 F FF 112% High Performer
tersedia 7 G GG 111% High Performer
8 H HH 108% High Performer
9 I II 106% High Performer
10 J JJ 104% High Performer
11 K KK 98% Performer

5 Superior Lebih 120%

4 High Performer lebih 100% - 120%
3 Performer Lebih 85% - 100%
2 Contributor lebih 50% - 85%
1 Marginal Contributor s/d 50%
ANALISA DATA HASIL
PENILAIAN KINERJA
Bagaimana Relevance:
Mencerminkan keterkaitan
seharusnya data yang jelas antara standar
hasil penilaian kinerja dengan tujuan
organisasi dan dengan
kinerja? dimensi penilaian
Realibility & Validity:
Konsisten dan valid
sesuai dengan kinerja
sesungguhnya

Sensitivity:
Practicality :
Dapat membedakan kinerja
Kemudahan
karyawan sehingga bisa
penggunaan instrumen
dikaitkan untuk tujuan
penilaian bagi
administratif
pengguna

Acceptability:
Ada penerimaan dari
pengguna sehingga proses
penilaian berjalan lancar.
Identifikasi Permasalahan Proses dan Hasil Penilaian Kinerja

Membuat daftar masalah penting yang diidentifikasi, kemungkinan penyebab masalah

dan perbaikannya.
Masalah Kemungkinan penyebab Kemungkinan
perbaikan
1. Cara penilaian • Tidak berbasis data Harus dilengkapi data
• Kompetensi kepemimpinan
penilai
2. Penetapan standar Terlalu rendah, sehingga mudah Review standar, analisa
dicapai atau terlalu tinggi, sehingga situasi bisnis organisasi
tidak ada satupun yang dapat
mencapai
dll………
 Evaluasi terhadap keberhasilan kegiatan
manajemen kinerja, dengan kriteria:

Tujuan yang telah ditetapkan Ada keterlibatan karyawan

Ukuran kinerja mengacu dan disepakati terkait dengan sebelum dan setelah
pada indikator kinerja utama pengelolaan kinerja telah pengenalan manajemen
tercapai kinerja

Manajer dan karyawan telah

Adanya respon yang tepat Rencana pengembangan
mencapai kesepakatan
dari manajer dan karyawan kinerja disetujui dan
tentang tujuan dan rencana
terhadap manajemen kinerja. dilaksanakan
pengembangan kinerja.

Rencana pengembangan
pribadi disetujui dan
dilaksanakan.
Evaluasi: Respon Penilai dan Ternilai Apakah…….

Karyawan menerima penjelasan secara baik tentang tujuan dan proses manajemen kinerja

Karyawan menerima sosialisasi dan pembekalan secara baik terkait dengan manajemen
kinerja

Karyawan tidak mengalami kesulitan dalam menyepakati profil perannya, tujuan

penilaian kinerja, proses penilaian kinerja dan rencana pengembangan

Karyawan dapat memantau kinerja dengan baik, menerima umpan balik dan
pembinaan sesuai kebutuhan.

Rapat tinjauan kinerja berjalan dengan baik.

Karyawan mendapatkan penilaian kinerja secara akurat dan adil.

Karyawan percaya bahwa manajemen kinerja bermanfaat

PEMERINGKATAN
KINERJA
 Merumuskan pemeringkatan hasil penilaian
kinerja
Merumuskan alternatif metode
pemeringkatan kinerja: Perhitungan pemeringkatan
1. Penggunaan penilaian keseluruhan penilaian kinerja pekerja
2. Penggunaan peringkat dilaksanakan sesuai dengan SOP
3. Penggunaan peringkat distribusi
paksa Merumuskan rekomendasi
akhir penghargaan kinerja
Menetapkan metode
berdasarkan hasil
pemeringkatan
pemeringkatan
Contoh Pemeringkatan
Competency Jauh melebihi:
Rating secara konsisten menunjukkan kompetensi perilaku secara efektif,
menjadi panutan.
Melebihi:
menunjukkan perilaku kompetensi melebihi apa yang diharapkan

Semuanya sesuai:
Perilaku sepenuhnya sesuai dengan apa diharapkan dalam peran saat
ini
Sesuai sebagian:
menunjukkan kekurangan kecil (dapat dilatih) dalam perilaku yang
diharapkan dalam peran saat ini
Tidak memenuhi:
Tidak menunjukkan perilaku yang diharapkan dalam peran saat ini.
Distribusi dan Ranking Paksa digunakan hanya
sebagai alternatif terakhir, JIKA

Tindak lanjut dari penilaian kinerja terkait

dengan besarnya anggaran yang telah
dialokasikan pada periode tersebut.
Dan untuk kepentingan tersebut, ternyata
hampir seluruh pegawai mendapatkan nilai
yang tinggi

Proses penilaian tidak berjalan secara obyektif

 Hasil PA Kategori Kinerja DISTRIBUSI & RANKING PAKSA (FORCED DISTRIBUTION & RANK ) Jumlah
No. NAMA Kategori T Score Berdasarkan Z & T 2.3% 1 2.3% 11 0.2497 Istimewa 0
Urut Jab Hasil PA Kinerja ZPA TZPA Score 13.6% 1 13.6% 11 1.4949 Sangat Baik 2
1A AA 119% High Performer 1.2 62 Sangat Baik 34.13% 1 34.13% 11 3.7543 Baik 4
2B BB 118% High Performer 1.0 60 34.13% 1 34.13% 11 3.7543 Rata-Rata 4
3C CC 116% High Performer 0.7 57 13.59% 1 13.6% 11 1.4949 Dibawah Rata-Rata 1
4D DD 116% High Performer 0.7 57 2.3% 1 2.3% 11 0.2497 Jauh Dibawah Rata-Rata 0
Baik
5E EE 116% High Performer 0.7 57
100.0% 11.0 11
6F FF 112% High Performer 0.1 51
7G GG 111% High Performer 0.0 50
8H HH 108% High Performer -0.5 45
Rata-Rata
9I II 106% High Performer -0.8 42
10 J JJ 104% High Performer -1.1 39
11 K KK 98% Performer -2.0 30 Dibawah Rata-Rata
 Rujukan
Aguinis, Herman. 2014. Performance Management. Third Edition. Pearson Education Limited

Armstrong, Michael and Taylor, Stephen. 2014. Armstrong’s Handbook of Human Resources
Management Practice. 13th Edition. United Kingdom

Armstrong, Michael. 2000. Performance Management Key strategies and practical guidelines.
Second edition

Betchoo, Nirmal Kumar. 2014. People and Talent Management : A Concise Approach. PanArt
Publication

DelPo, amy. 2007. The Performance Appraisal Handbook: Legal & Practical Rules for
Managers. 2nd ed. USA

Dessler, Gary. 2017. Human Resource Management. 15thEdition. Boston: Pearson

Kumar, Betchoo Nirmal. 2017. People and Talent Management : A Concise Approach. PanArt
Publication
Semoga Bermanfaat

#Belajardenganbahagia
#Bahagiasaatbelajar
#Bahagiasepanjangprosespembelajaran