01devi Anantha Asdep Manajemen Kinerja Dan Kesejahteran SDMA - Kementerian PANRB

KEMENTERIAN
PANRB
PERMENPANRB
NOMOR 8 TAHUN 2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
Oleh :
Devi Anantha
Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan SDMA
Perbedaan Pencapaian,
Aktivitas dan Kategori
Item 3 Item 1
Contoh Penyusunan SKP 46,5% 6,5% = 19/294 Ketentuan Umum
di IP Pusat
=136/294
Contoh Penyusunan SKP di
IP Daerah Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Pusat
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Daerah
PERMENPANRB 8/2021 Ketentuan Penutup
Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

berdasarkan metode
Penyelarasan KINERJA PNS
294 Pages Pendahuluan
Ide Baru Perencanaan Kinerja

Pegawai
Penilaian Kinerja Pegawai
Standar Perilaku Kerja
Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

LAMPIRAN dan Pembinaan Kinerja
Pegawai
(7 BAB)
Item 2
47% = 139/294
Sistem Manajemen Kinerja PNS
Perencanaan Kinerja Individu

SUBSTANSI
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja
Individu
Penilaian Kinerja Individu
Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja Individu

SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PNS
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PNS
DASAR HUKUM SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHAPAN UTAMA DALAM SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS
1
UU No 5/2014 tentang ASN
Dan
PP No 11/2017 tentang
UU No 43/1999 tentang Manajemen PNS
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019
UU No 8/1974 tentang Kepegawaian
tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian PP 46/2011 Penilaian Kinerja PNS
PP 10/1979 Penilaian Prestasi
Kerja PNS SASARAN KINERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan PNS SASARAN KERJA PEGAWAI
Daftar Pernyataan
DP3
Kecakapan Pegawai
Negeri PERMENPANRB NO 8/2021
PERKA BKN NO 1/2013 TENTANG SISTEM MANAJEMEN
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN 2019)
UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

APARATUR SIPIL NEGARA MANAJEMEN PNS
PASAL 78 PASAL 230
Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

penilaian kinerja diatur dengan penilaian kinerja PNS dan disiplin
Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

TUJUAN PENILAIAN
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses rangkaian
KINERJA dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama
SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI
PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA
01 dan kendali individu)

 Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
02 



Mengukur Kinerja
Memberikan feedback (bimbingan/konseling)
Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
Mengatasi kinerja yang buruk
 Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT
03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
Mekanisme, Format dan Contoh diatur dalam PermenPANRB No 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
CONTOH SIKLUS MANAJEMEN KINERJA PNS
N-1 JAN … MAR … JUN … SEP … DES … Maks FEB

(N + 1)
PENYUSUNAN
PK PELAKSANAAN, PENGUKURAN* PELAPORAN
OLEH UNIT
DAN PEMBINAAN KINERJA KINERJA
PERENCANAAN
1. Dilakukan pengukuran kinerja periodik oleh PNS 1. Pelaporan Dokumen
berdasarkan dokumentasi output periodik/renaksi Penilaian Kinerja
PENYUSUNAN SKP dan pengukuran perilaku periodik menghasilkan
(MAX AKHIR JAN) suatu nilai 2. Pemeringkatan
Kinerja
2. Dilakukan bimbingan kinerja
1. SKP JPT (Berdasarkan PK/Renstra/RKT) 3. Penetuan Tindak
Kemudian dilakukan dialog kinerja berjenjang guna
3. Dilakukan penilaian kompetensi PENILAIAN Lanjut
4. Diajukan tindak lanjut (perubahan SKP)
menyusun dan menentukan strategi (peran- KINERJA
hasil/rencana output) individu yang menjadi :
1. Penilaian SKP
2. KINERJA UTAMA KETUA TIM KERJA (Administrator/JF
selaku Ketua Tim/Pengawas) 2. Penilaian Perilaku Kerja
Kemudian ketua tim kerja melakukan dialog kinerja 3. Penilaian Ide Baru
untuk menentukan strategi (peran – hasil/rencana
4. Penialian Kinerja
ouput) individu / anggota Tim yang menjadi :
3. KINERJA UTAMA Anggota TIM KERJA
4. Disertai penyusunan IKI dan Target Kinerja
5. Harus direview oleh Pejabat Pengelola Kinerja
sebelum ditetapkan (dan Tim Penilai AK bagi JF)
*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
(PENYUSUNAN SKP)
Perencanaan kinerja pegawai adalah penyusunan SKP
berdasarkan penyelarasan melalui dialog kinerja. SKP sudah harus
menggunakan bahasa pencapaian (hasil) dan memiliki IKI yang
spesifik, terukur, realistis, memiliki batas waktu pencapaian dan
menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi.
Disediakan 2 Model Perencanaan Kinerja
2
POIN – POIN PERENCANAAN KINERJA INDIVIDU
RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP CASCADING PENYUSUNAN KINERJA KINERJA
SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

Jika pegawai dan pejabat penilai (utama/tamba
disusun secara dilakukan rencana SKP harus berupa
kinerja sampai dengan minggu han memiliki
berjenjang dengan dialog dapat dimulai hasil sehingga
kedua bulan Januari tidak ukuran
mulai dari JPT kinerja untuk pada tahun penulisan
melakukan proses penyusunan keberhasilan
ke JA dan JF menentukan anggaran rencana kinerja
SKP, maka pejabat pengelola yang bersifat
strategi yang sebelumnya adalah
kinerja dapat menyusun rencana SMART
mencerminkan selaras dengan menggunakan
SKP melalui penyelarasan dan
output/peran- penyusunan Bahasa
penjabaran strategi untuk
hasil individu draft PK pencapaian
mencapai sasaran kinerja
organisasi dan unit kerja yang
diturunkan ke pegawai.
Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS
JENIS
BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
JABATAN
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1.JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2.JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3.JPT Pratama : Pejabat Pim. Madya
4.Memimpin Unit Kerja : Menteri / Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1.OTK Atasan Langsung
JA 2.Uraian Jabatan
1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

2.Organisasi/unit kerja 2.PK
3.OTK
JF
4.Uraian Jabatan
5.Butir – butir kegiatan JF
Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
RENSTRA
UU 5/2014,
Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS
SKP JA SKP JF
DIALOG KINERJA
KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan strategi
pencapaian kinerja
“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

melalui pembahasan dengan Pejabat Penilai Kinerja PNS dan/ “Getting employees involved in the planning process will help them
atau Pengelola Kinerja.” understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“
PP 30/2019, Pasal 11 ayat 2
US Office of Personnel Management
KEBERHASILAN PENGELOLA
KINERJA
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL
DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja
MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

PERAN - HASIL
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan ouput
role-results matrix. A role-results matrix is
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
Peran dan output individu harus dapat the unit’s accomplishments.
mensupport kinerja atasannya
US Office of Personnel Management
PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU CASCADING DIRECT
(PENYUSUNAN SKP)
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
(metode)
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON - DIRECT
1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)
SKP
IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PERAN - HASIL INDIVIDU
INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja
DIRECT
NON - DIRECT
METODE
CASCADING
CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
CASCADING pendekatan :
I CASCADING
II bentuk:
 pembagian
 layanan
aspek/tahapan melalui dialog kinerja
 produk
 pembagian wilayah
 pembagian beban
target kuantitatif
Akan direvieu oleh

Pejabat Pengelola Kiner ja
CONTOH CASCADING DIRECT DAN NON - DIRECT CASCADING
KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN
INDEKS
INDEKS KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
KOTA A A
NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II
INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN LAYANAN PENGANGKUTAN

PENGADAAN ALAT
DIRECT
KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV SAMPAH RUTIN KEPADA

KEBERSIHAN
MASYARAKAT
BENCHMARK RANPERDA
LAYANAN KEBERSIHAN KOTA
KEBERSIHAN KE A SIAP
DAERAH LAIN DIHARMONISASI
BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA
A
CONTOH DIRECT CASCADING
INDEKS RB
KEMENTERIAN A
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III KETUA TIM IV
1. NILAI ASPEK PENATAAN PERUU 1. NILAI ASPEK MANAJEMEN 1. NILAI ASPEK SISTEM 1. NILAI ASPEK AKUNTABILITAS
2. NILAI ASPEK PENATAAN PERUBAHAN MANAJEMEN SDM 2. NILAI ASPEK PENGAWASAN
PENGUATAN ORGANISASI 2. PENTAAN TATA LAKSANA 3. NILAI ASPEK PENGUATAN
KUALITAS PELAYANAN PUBLIK
CONTOH NON - DIRECT CASCADING

INDEKS RB
KEMENTERIAN A
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

LAPORAN HASIL ANALISA
PENYUSUNAN ROADMAP EVALUASI 8 ASPEK RB TAHUN
RB KEMENTERIAN A SEBELUMNYA BESERTA PEMBUATAN TIM POKJA RB
REKOMENDASI TINDAK
LANJUTNYA
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL
NAMA DAN
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
JABATAN PEGAWAI
RIAN, KASUBDIT II/ APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP
JF SELAKU KOORD (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE PENGADUAN MASYARAKAT TERKAIT LAYANAN PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN
DAN USER-FRIENDLY PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI PBG/IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA. CEPAT
APLIKASI SIMBG DAN AKURAT
Lingga, JF Teknik Tata • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang  Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat • Modul materi peningkatan kapasitas pengelola layanan
Bangunan dan lengkap dan sesuai NSPK mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG tersusun
Perumahan Muda secara up-to-date melalui aplikasi SIMBG secara lengkap dan sesuai standar penyusunan modul
 Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat • Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat
tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek mempraktekan materi yang disampaikan
atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) • Pelatih/Narasumber peningkatan kapasitas layanan
penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG kompeten
dan tercukupi sesuai kebutuhan
• Peserta mendapatkan pelayanan yang memadai selama
proses pelaksanaan peningkatan kapasitas
Ali, Pranata Komputer • Aplikasi SIMBG dapat dioperasikan pada saat soft launching aplikasi  Perbaikan aplikasi berdasarkan hasil survey,
SIMBG kepada pemerintah daerah terpilih masukan, dan saran pengguna aplikasi serta
• Manual book dan simulasi penggunaan aplikasi SIMBG memuat berdasarkan data permasalahan teknis aplikasi.
informasi yang jelas, lengkap, mutakhir dan mudah dipahami  Jawaban atas pertanyaan terkait teknis aplikasi dari
• Telaahan berdasarkan hasil simulasi fitur-fitur aplikasi SIMBG agar pengelola aplikasi di daerah disampaikan dengan
dapat dioperasikan pada saat soft launching respon cepat dan akurat
• Pengguna mendapatkan akses username dan password sesuai
prosedur, mudah, dan cepat
Gina, Pengelola Data • Data pengguna aplikasi SIMBG terdokumentasi secara akurat,  Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara  Data peserta, narasumber, notulensi, dokumentasi, dan
reliable, dan dimutakhirkan secara berkala akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. pertanggungjawaban administrasi peningkatan kapasitas
• Data monitoring penggunaan aplikasi tersedia secara akurat, reliable, terdokumentasi secara lengkap, akurat, dan dapat
mutakhir, dan disajikan secara informatif dipertanggungjawabkan
• Data permasalahan teknis aplikasi tersedia secara akurat, mutakhir,  Data pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
dan dilaporkan secara berkala untuk ditindaklanjuti perbaikannya oleh terdokumentasi secara lengkap
tim IT.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi
terdokumentasi secara akurat, reliable, dan mutakhir
Mustafa, Pengelola • Telaahan pengembangan fitur aplikasi SIMBG agar reliable dan user-  Progress penyelesaian pengaduan masyarakat  Data hasil pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas
Monev friendly dievaluasi dan dilaporkan secara berkala dievaluasi untuk perbaikan modul materi dan metode
• Data pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala bimbingan teknis.
• Data penggunaan aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala  Pelaksanaan peningkatan kapasitas dievaluasi dan
• Data permasalahan teknis aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara dilaporkan sebagai bahan peningkatan proses kerja
berkala. selanjutnya.
• Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi dievaluasi
dan dilaporkan secara berkala
A Penyusunan Rencana SKP
TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
untuk JPT dan Pimpinan Unit Kerja
B Reviu Rencana SKP
Madiri
C Penetapan SKP
RENCANA SKP JPT
RENCANA SKP JPT
Lihat Keseluruhan Organisasi

(Renstra/PK/Pohon Kinerja/
(Renstra/PK/Pohon
Peta Strategis)
Kinerja/Peta Strategis)
Dasar/ Inisiasi Pengembangan Format Rencana SKP (Kinerja
Format Rencana SKP (Kinerja
Utama, IKI dan Target)
Utama, IKI dan Target)
Perspektif Kinerja Utama
Model SKP JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri (BSC)
Manual Indikator Kinerja
Manual Indikator Kinerja
LANGKAH - LANGKAH
Reviu oleh PENYUSUNAN SKP Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja
terdiri atas 2 model : Pejabat Pengelola Kinerja
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JPT
JENIS - JENIS KINERJA JPT
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta Sasaran Renstra
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran PK (Outcome dan/atau
1 Ouput Kendali Rendah)
TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK. Rencana Aksi /
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Inisiatif Strategis
TIDAK WAJIB ADA

KINERJA TAMBAHAN
2 Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan KAPASITAS
pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dibuktikan dengan SK atau
Dan dapat berupa:
Development Comitment
dokumen lainnya. Community Involvement
HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran
Idealnya Kinerja Utama JPT
dapat dikelompokkan
sesuai BSC
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP JPT
1. Aspek keselarasan kinerja

2. Aspek kesetaraan kualitas dan
tingkat kendali kinerja
FORM RENCANA SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
25
SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

FORM RENCANA A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
DASAR/INISIASI strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/ Direktif)
B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
FORM Reviu SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
27
REVIU
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP PENGELOLA
JPT
KINERJA
FORMAT
REVIU SKP JPT

FORM SKP JPT Model Inisiasi/Dasar
29
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)
MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
DASAR/INISIASI strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
Renstra/ Direktif)
B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)
(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
SKP A Penyusunan Rencana SKP JA dan JF
(Sasaran Kinerja Pegawai)

B Reviu Rencana SKP JA dan JF
JA DAN JF
C Penetapan SKP JA dan JF
LANGKAH - LANGKAH
PENYUSUNAN SKP
RENCANA SKP
terdiri atas 2 model :
RENCANA SKP
Lihat Keseluruhan Organisasi (Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Model SKP JA dan JF
(Pohon Kinerja/Peta Strategis)
Matriks, Peran dan Hasil
Matriks Peran Hasil (Metode Cascading)
(Metode Cascading) Format SKP
Dasar/Inisiasi (Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Format SKP
Pengembangan
Standar Kinerja/
(Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Kategori Penilaian
Keterkaitan Kinerja dengan
Cara Mengukur Kinerja
AK untuk JF
Keterkaitan Kinerja dengan AK
untuk JF
Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja Reviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja
PENETAPAN SKP JPT

PENETAPAN SKP JPT
MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN
Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja
DIRECT
METODE NON - DIRECT
CASCADING
CASCADING
Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
CASCADING pendekatan :
I II bentuk:
 pembagian aspek CASCADING  layanan (metode
 pembagian wilayah layanan)
(melalui dialog kinerja)
 pembagian beban  produk (metode alur
target kuantitatif kerja)
Akan direvieu oleh

Pejabat Pengelola Kiner ja
MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mempermudah untuk
mengidentifikasi hasil yang harus dihasilkan oleh setiap anggota unit/tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan
cascading kinerja
Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim kerja pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud
CONTOH
Langkah 2 Langkah 5
TAHAP 2 Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan kinerja di dalam SKP pegawai
MENUANGKAN posisikan ke bawah kolom kiri matriks.
KINERJA INDIVIDU
DALAM MATRIKS Langkah 3
PERAN - HASIL Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

KETUA TIM KERJA
PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA PRODUK/LAYANAN TIM KERJA
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja) N/A
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja) N/A • Peran (rencana kinerja)
• Peran (rencana kinerja) • Peran (rencana kinerja)
JENIS – JENIS KINERJA JA
1 KINERJA UTAMA DAN JF
INDIVIDU
Kinerja berbasis hasil yang diperoleh
RENCANA melalui cascading dan dialog kinerja

SKP JA DAN pada matriks peran hasil dan terkait
JF
tugas jabatan
2 KINERJA
JENIS KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF
Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih
terkait dengan kompetensi dan kapasitas
pegawai dalam rangka pencapaian sasaran
organisasi dan dibuktikan dengan surat
penugasan atau dokumen lainnya. Dapat
berupa (a) development commitment dan (b)
community involvement
IKI (Indikator Kinerja Individu) adalah ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik pegawai
menghasilkan produk atau layanan. Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
UKURAN SEIMBANG UNTUK

JPT DAN ADMINISTRATOR,
PENGAWAS, KOORDINATOR TIM
KERJA
OUTCOMES/ JPT/PIMPINAN UNIT TARGET
INTERMEDIATE KINERJA
OUTCOMES/ KERJA MANDIRI
TAHAP 3 OUPUTS KENDALI ORGANISASI/
RENDAH UNIT KERJA
PIRAMIDA ADMINISTRATOR
UNTUK INTERMEDIATE
MENENTUKAN OTCOMES/ PENGAWAS
OUTPUTS KENDALI UKURAN SEIMBANG
IKI SEDANG KOORDINATOR/
UNTUK PEGAWAI
KETUA TIM KERJA KETERLIBATAN
DAN INOVASI
PEGAWAI
OUTPUT KENDALI
TINGGI PELAKSANA/
JF
KUANTITAS
Aspek indikator disusun berdasarkan kepentingannya dan tidak harus seluruh aspek digunakan. Atasan langung dan pegawai yang
bersangkutan menetapkan aspek indikator yang paling sesuai dan tepat untuk mengukur setiap rencana kinerja.
Aspek waktu mencakup

Aspek kualitas mencakup Standar waktu yang
Mutu keluaran dan/atau digunakan untuk
mutu manfaat dan tidak menyelesaikan kegiatan dan
selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan Kualitas Waktu tidak selalu harus ada dalam
target kinerja, disesuaikan
TAHAP 3 jenis dan karakteristik jenis dan karakteristik
kegiatan yang dilaksanakan. kegiatan yang dilaksanakan.
MENENTUKAN
ASPEK IKI
Aspek kuantitas mencakup
PENYUSUNAN IKI
Jumlah/ banyaknya 1. Tuliskan atau catat ukuran khusus yang
keluaran (output) dan/atau Kuantitas Biaya bersifat spesifik, terukur realistis,
manfaat (outcome) yang memiliki batas waktu pencapaian; dan
harus ada dalam setiap menyesuaikan kondisi internal dan
target kinerja. Aspek ini
eksternal organisasi.
harus ada di setiap rencana
Aspek biaya mencakup dana 2. Jika ukurannya berupa angka, tuliskan
kinerja.
yang dibutuhkan untuk satuan apa yang akan dipantau pantau.
menyelesaikan kegiatan dan 3. Jika ukurannya deskriptif, identifikasi
tidak selalu harus ada dalam
penilai dan buat daftar faktor-faktor yang
target kinerja, disesuaikan
jenis dan karakteristik dikuantifisir dan akan dicari penilai
kegiatan yang dilaksanakan. untuk mengamati dan memverifikasi
kinerja.
TAHAP 3
TARGET
01. PENENTUAN TARGET 02. BUKAN STANDAR MUTLAK
Hasil yang diharapkan
akan dicapai pada  Target kinerja idealnya tidak
MENENTUKAN  Kebijakan yang berlaku
bernilai absolut dan
pelaksanaan rencana  Data terkini/baseline data
TARGET KINERJA memungkinkan adanya
 Ekspektasi penerima layanan
YANG TEPAT UNTUK toleransi kesalahan / room of
kinerja. Target disusun  Rasionalitas dan Challenging
INDIVIDU error
 Direktif pimpinan
berdasarkan IKI yang  Dikecualikan untuk pekerjaan
 Kondisi internal dan eksternal
yang yang berkaitan dengan
telah ditetapkan organisasi
nyawa, cedera, pelanggaran
keamanan nasional, dan
kerugian moneter yang besar
Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan

langsung dan pegawai ysb
FORM RENCANA SKP JA Model Inisiasi/Dasar
39
(NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
RENCANA KINERJA ATASAN

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM RENCANA 1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
dituangkan dalam matriks peran dan hasil
SKP JA serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
MODEL Waktu
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
serta sesuai dengan tugas pokok jabatan) Kualitas
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM SKP JA Model Inisiasi/Dasar
41
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan

NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
LANGSUNG YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
FORM SKP JA dituangkan dalam matriks peran dan hasil
MODEL Waktu
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
(tempat, tanggal penetapan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
FORM RENCANA SKP JF Model Inisiasi/Dasar
43
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ORGANISASI YANG DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1 : 1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah dituangkan dalam matriks peran
RENCANA SKP JF dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualitas
MODEL pokok jabatan
Waktu
DASAR/INISIASI 2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
dan hasil serta sesuai dengan tugas Kualitas
pokok jabatan
Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
dan hasil/direktif/ penugasan diluar
tugas pokok jabatan)
*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri atau
Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Butir Kegiatan JF
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1
FORM 2 : RENCANA
LAMPIRAN SKP JF 2
3
MODEL
DASAR/INISIASI
4
(tempatt), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
REVIEW
RENCANA SKP
OLEH PEJABAT
REVIU SKP JA PENGELOLA
DAN JF
KINERJA
FORMAT
REVIU
RENCANA SKP
JA DAN JF
RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
ouput pihak selaian pemilik ouput
REVIU SKP JA
DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/ SUBKOOR
JENIS KINERJA Kinerja Utama paling kurang berupa:
JA DAN JF – 1. outcome antara; dan/atau
ASPEK 2. output kendali sedang.
KESETARAAN 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan
KUALITAS dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
REVIU SKP JA
DAN JF
FORMAT
VERIFIKASI
KETERKAITAN
RENCANA SKP
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN
RENCANA KINERA
HARUS TERKAIT
Dalam menghasilkan suatu output
kinerja, terdapat substansi butir2
Kinerja Utama yang diperoleh dengan cascading kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
REVIU SKP JF memperhatikan rentang kendali jabatan fungsional untuk menghasilkan output dimaksud.
HUBUNGAN
KINERJA
UTAMA JF BUTIR – BUTIR KEGIATAN
DENGAN BUTIR
KEGIATAN
HARUS TERKAIT Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang terkait
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
dengan kinerja utama pada SKP seoarang JF
kinerja JF
Keterkaitan diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit, jika kinerja tidak terkait maka
kinerja digolongkan sebagai kinerja tambahan.
SKP Model Pengembangan
50
PEGAWAI YANG DINILAI EJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
FORM SKP JPT
3.
MODEL Proses Bisnis 4.
PENGEMBANGAN 5.
6.
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.
B. KINERJA TAMBAHAN
(tempat), (tanggal penetapan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004

Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA UNTUK
RENCANA KINERJA ATASAN PENGUKURAN /
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT
YANG DIINTERVENSI** PEMANTAUAN
DIBAWAH DIBAWAH TARGET
KINERJA
TARGET
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 70 – 80% 60 – 69% 70 – 80% Penilaian atasan
aplikasi dengan NSPK
hasil serta sesuai dengan tugas pokok
Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% sistem 70 – 79% sistem 80 – 90% sistem Penilaian atasan
jabatan)
aplikasi siap aplikasi siap aplikasi siap
FORM SKP JA aplikasi SIMBG yang siap
digunakan digunakan digunakan
digunakan
Waktu Ketepatan waktu 85 – 90% sesuai Pertengahan November 2020 Data launching
dengan SLA Desember 2020 aplikasi
penyelesaian aplikasi sesuai
MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah
Kuantitas Persentase penyelesaian
pengaduan masyarakat atas atas
80 – 90% dari
jumlah
70 – 79% dari
jumlah pengaduan 80 – 90% dari Data aktif pegawai
PENGEMBANGAN hasil serta sesuai dengan tugas pokok
jabatan)
operasionalisasi aplikasi SIMBG pengaduan yang jumlah pengaduan Pemda yang
mengelola aplikasi
| Kinerja Utama Bersama SIMBG
Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari setelah 3 – 4 hari setelah 1 – 2 hari setelah Hasil evaluasi
untuk memproses layanan permohonan / pengaduan pengaduan kepatuhan
pengaduan masyarakat pengaduan disampaikan disampaikan Kementerian PUPR
disampaikan
B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana
kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/
penugasan diluar tugas
pokok jabatan) (tempat), (tanggal penetapan)
(NAMA) (NAMA)
NIP 5196801201992011003
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya NIP 196801201992011004
kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
RENCANA KINERJA KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET*
SUMBER DATA UNTUK
ATASAN/ ORGANISASI / KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PENGUKURAN /
UNIT KERJA YANG DIBAWAH DIBAWAH TARGET
PEMANTAUAN KINERJA
DIINTERVENSI** TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 Aplikasi SIMBG menjalankan (diisi dengan rencana kinerja yang Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 60 – 69% 70 – 80% Penilaian atasan
bisnis proses dan SLA (service telah dituangkan dalam matriks
dengan NSPK
level agreement) sesuai NSPK peran dan hasil serta sesuai dengan
FORM SKP JF yang reliable dan user-friendly tugas pokok jabatan)
Kuantitas Persentase penyelesaian aplikasi 80 – 90% sistem
aplikasi siap
70 – 79% sistem
aplikasi siap
80 – 90% sistem
aplikasi siap
Penilaian atasan
SIMBG yang siap digunakan
digunakan digunakan digunakan
| Kinerja Utama Bersama
Waktu Ketepatan waktu penyelesaian 85 – 90% sesuai Pertengahan November 2020 Data launching aplikasi
dengan SLA Desember 2020
aplikasi sesuai dengan jadwal
FORM 1 – MODEL yang ditetapkan
PENGEMBANGAN 2 Respons yang cepat dan
akurat atas pengaduan
(diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks
Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan
masyarakat atas layanan PBG/IMB
80 – 90% dari
jumlah pengaduan
70 – 79% dari
jumlah pengaduan 80 – 90% dari Data aktif pegawai
masyarakat dan pengelola peran dan hasil serta sesuai dengan dan SLF yang diajukan oleh yang diajukan oleh jumlah pengaduan Pemda yang mengelola
simbg terkait layanan tugas pokok jabatan) aplikasi SIMBG
Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat dan masyarakat dan yang diajukan oleh
penerbitan PBG/IMB dan SLF
melalui aplikasi SIMBG Pemda Pemda masyarakat dan
Pemda
| Kinerja Utama Bersama Waktu
B. KINERJA TAMBAHAN
diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/
penugasan diluar tugas pokok
jabatan
(NAMA) (NAMA)
NIP 196801201992011003 NIP 196801201992011004
*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
Lampiran SKP JF - Keterkaitan SKP dengan Angka Kredit
Nama Nama
NIP NIP
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur Merumuskan sistem di bidang tata bangunan Tiap rumusan 2,5
FORM LAMPIRAN
aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK dan perumahan yang mengandung nilai nilai
SKP JF pembaharuan
2 Pengguna dan pengelola layanan aplikasi dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mengetahui progress/tindak lanjut pengaduannya
FORM 2 – MODEL secara uptodate melalui aplikasi SIMBG
Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
3 Telaahan jawaban atas pengaduan pengguna dan Menyusun konsep potensi dan masalah Laporan 0,72
PENGEMBANGAN pengelola aplikasi tersusun secara cepat dan akurat pemantauan bangunan
(berdasarkan objek atau jenis masalah atau Melaksanakan advisory pembangunan Laporan 0,54
berdasarkan wilayah) lingkungan dan kawasan
4 Modul materi peningkatan kapasitas pengelola Menyusun materi penyuluhan Paket 0,27
layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui Menyusun substansi materi pelatihan Laporan 1,362
SIMBG tersusun secara lengkap dan sesuai standar Menyusun bahan metoda Laporan 0,54
penyusunan modul
5 Peserta peningkatan kapasitas memahami dan dapat Monitoring dan Evaluasi Tiap Konsep/Laporan 0,54
mempraktekan materi yang disampaikan Melakukan Evaluasi Tiap Laporan 0,22
Pegawai yang Dinilai,
(Nama)
(NIP)
PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN
PEMBINAAN KINERJA INDIVIDU
Setelah perencanaan kinerja, setiap pegawai melaksanakan
rencana kinerja disertai pendokumentasian output rencana kinerja
dan/atau renaksi, dilakukan pemantauan oleh pejabat penilai
dibantu manajer kinerja dan terhadap hasil pemantauan dilakukan
pengukuran kemajuan atau progress pencapaian skp. Pembinaan
kinerja juga harus dilaksanakan untuk memastikan kinerja tidak
mengalami penyimpangan atau hambatan.
3
- Confidential -
Pelaksanaan, Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Individu
PELAKSANAAN KINERJA PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
1. Dilaksanakan setelah penetapan SKP 1. Adanya reviu kemajuan kinerja paling kurang 1. Pengukuran kinerja dilakukan dalam
2. Dilaksanakan pendokumentasian 1x dalam setiap semester suatu sistem pengukuran kinerja
terhadap output/end-product dari 2. Pemantauan kinerja juga diharapkan 2. Sistem pengukuran kinerja dapat
dilakukan secara insidentil terhadap capaian dilakukan bulanan, triwulanan atau
rencana kinerja SKP
kinerja pegawai. semesteran atau tahunan sesuai
3. Adanya penyusunan rencana aks/inisiatif dengan kebijakan IP
strategis untuk kinerja yang tidak bisa 3. Dilakukan dengan mengamati capaian
3. Pengukuran Kinerja dilakukan terhadap
diukur sesuai periode pengukuran kinerja melalui dokumentasi kinerja yang
capaian SKP dan perilaku kerja
terdapat dalam SI non-elektronik dan/atau 4. Pengukuran SKP berdasarkan capaian
(bulanan/ triwulan/ semesteran)
sistem informasi elektronik dan dapat juga kinerja dilakukan dengan
4. Renaksi adalah inisatif pegawai dalam
dilakukan dengan dialog kinerja. membandingkan realisasi dengan terget
mencapai rencana kinerja 4. Dilakukan oleh pejabat penilai kinerja kinerja
5. Renaksi harus berupa output dan dibantu oleh manajer kinerja 5. Pengukuran Perilaku Kerja dilakukan
memiliki target penyelesaian dalam 5. Tindak lanjut dari hasil pemantauan kinerja dengan penilaian perilaku kerja (bisa
kurun waktu tertentu. adalah : 3600)
6. Penyusunan rencana aksi dilakukan oleh  Rekomendasi Perubahan SKP 6. Instansi pemerintah menetapkan
Pegawai melalui dialog kinerja  Bimbingan Kinerja periode pengukuran kinerja yang
 Konseling Kinerja berlaku di lingkungan instansinya.
7. Pengukuran berdasarkan
bukti/dokumentasi
PENGUKURAN KINERJA PERIODIK PNS Tidak perlu menyusun rencana
YA capaian periodik KU
aksi
KINERJA
UTAMA
bisa diukur periodik
Menyusun rencana aksi/ inisiatif capaian rencana aksi/inisiatif strategis
TIDAK (ouput antara) startegis dalam
(ouput antara)
mencapai Kinerja Utama
TIDAK
RENCANA Terdiri atas

KINERJA
JPT
Tidak perlu menyusun rencana aksi capaian periodik KT
YA
KINERJA bisa diukur periodik
TAMBAHAN Menyusun rencana aksi/ inisiatif capaian rencana aksi/inisiatif strategis
(jika ada)
TIDAK startegis (output antara) dalam (ouput antara)
mencapai Kinerja Tambahan
TIDAK
Tidak perlu menyusun rencana

aksi capaian periodik KU
YA
KINERJA UTAMA bisa diukur periodik

JA DAN JF
RENCANA (ouput antara) startegis dalam (ouput antara)
TIDAK mencapai Kinerja Utama
KINERJA
Terdiri atas
JA & JF
Tidak perlu menyusun rencana
aksi capaian periodik KT
YA
KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF bisa diukur periodik
(ouput antara) startegis dalam (ouput antara)
TIDAK mencapai Kinerja Tambahan
PEMBINAAN KINERJA – BIMBINGAN KINERJA PNS
- Confidential -
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN BIMBINGAN KINERJA

Paling kurang dilaksanakan 1 x setiap semester
PRA BIMBINGAN pengisian format persiapan bimbingan kinerja oleh pegawai yang
KINERJA dinilai
 pejabat penilai sedapat mungkin menggali permasalahan dan

hambatan yang dihadapi pegawai yang dinilai (bawahan)
PELAKSANAAN berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja
BIMBINGAN  berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi
KINERJA pegawai yang dinilai (bawahan)
 mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi
pegawai yang dinilai (bawahan)
 menyampaikan apresiasi atas progress kinerja yang telah dicapai
oleh pegawai yang dinilai (bawahan).
PASCA pegawai yang dinilai (bawahan) mengisi dan menandatangani

Diberikan pejabat penilai atau pihak lain yang diberikan BIMBINGAN format umpan balik
penugasan khusus oleh unit kerja kepada pegawai yang dinilai KINERJA
(bawahan) dilakukan secara individu/kelompok untuk
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi
mengetahui dan mengembangkan kompetensi PNS serta dan/ atau direkomendasikan untuk diproses penjatuhan
mencegah kegagalan kinerja. Pejabat penilai wajib membuat TINDAK LANJUT
hukuman disiplin oleh atasan pejabat penilai kinerja
rekaman proses bimbingan dan penilaian kompetensi PNS
Dilaksanakan berdasarkan hasil

Pemantauan Kinerja
Tahapan II : Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Kinerja PNS

PEMBINAAN KINERJA – KONSELING KINERJA
- Confidential -
Tujuan : Menjamin Pencapaian Kinerja dalam SKP
TAHAPAN KONSELING KINERJA

I. IDENTIFIKASI PEGAWAI
1. Identifikasi pegawai yang memiliki permasalahan perilaku berdasarkan penilaian perilaku
berdasarkan hasil pemantauan
2. Hasil pemantauan maupun pengukuran perilaku kerja pegawai dibandingkan dengan
progress pencapaian kinerja terkini
3. Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja
individu dan/atau tim kerjanya, maka pejabat penilai kinerja wajib
mengkomunikasikannya kepada pegawai pada kesempatan bimbingan kinerja pegawai.
4. Apabila tidak ada perubahan pejabat penilai kinerja wajib melaporkan permasalahan
perilaku kerja pegawai tersebut kepada pimpinan unit kerja yang membidangi
pengelolaan kepegawaian
Diberikan terhadap PNS yang memiliki permasalahan
pada perilau kerja yang dapat mempengaruhi II. TINDAK LANJUT IDENTIFIKASI
pencapaian target kinerja dan dilaksanakan secara
PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian kemudian
individual. melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. membuat daftar pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja
 Pejabat penilai yang memiliki pelatihan
2. menetapkan pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan
DILAKUKAN
konseling konseling kinerja

OLEH
 Pejabat dengan fungsi konseling 3. menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan
 Konselor Indepen yang ditetapkan Unit konseling kinerja; dan
Kepegawaian 4. menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab.
Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan
Dilaksanakan berdasarkan hasil konseling kinerja harus mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Konseling Kinerja
Pemantauan Kinerja yang memuat rekaman informasi hasil konseling dan digunakan sebagai bahan pertimbangan
bimbingan, pelatihan, penugasan khusus, diusulkan mutasi, dan/atau direkomendasikan
untuk diproses penjatuhan hukuman disiplin
PERUBAHAN SKP
melalui pengajuan dan/atau hasil rekomendasi pemantauan dan
pembinaan kinerja kinerja
KRITERIA KETENTUAN
01 02
Pejabat penilai kinerja dan/atau manajer kinerja dapat melakukan Perubahan SKP hanya dapat dilakukan untuk:
perubahan SKP apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi 1. pengurangan/ penambahan rencana kinerja;
tertentu:
2. penyesuaian indikator kinerja individu; dan/atau
1. perubahan pemangku jabatan
2. perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan 3. penyesuaian target
dan sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran)
3. perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan
dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran,
4. perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunya lebih dari 1
(satu) bulan, 03 MANAJER KINERJA
5. perubahan dikarenakan penugasan kedinasan lain dari pimpinan Manajer kinerja melakukan reviu sebagaimana
unit kerja yang menyebabkan pegawai tidak dapat melaksanakan yang dilakukan untuk penetapan SKP.
tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu bulan)
meliputi: pengembangan kompetensi dan/atau penugasan untuk
mewakili institusi dan/atau negarakondisi tertentu lainnya dengan
persetujuan Menteri.

Pada periode penilaian kinerja PNS dilakukan penilaian kinerja
terhadap SKP dan perilaku kerja. Selain itu diatur juga mengenai ide
baru dan penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalankan tugas
belajar.
3
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan dan
paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
KINERJA PNS
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
diberi pendelegasian kewenangan.
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh

pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas PENILAIAN KINERJA
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan
kepada pejabat penilai kinerja.
SUDAH
PENILAIAN
MENERAPKAN  60% SKP
METODE 360˚  40% Perilaku Kerja
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAKU
SKP
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan KERJA
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan BELUM PENILAIAN
berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang MENERAPKAN  70% SKP
bersangkutan bekerja. METODE 360˚
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎  30% Perilaku Kerja
Hasil 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
Pengukuran PREDIKAT KINERJA PNS
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh instansi Kinerja  Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan
lain dan tidak sesuai periode penilaian) menciptakan ide baru dan/atau cara
baru dalam peningkatan kinerja yang
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai memberi manfaat bagi organisasi atau
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan  Baik, nilai 90 ≤ x < 120
metode proporsional berdasarkan periode SKP. Nilai  Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Nilai SKP Perilaku Kerja  Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
 Sangat Kurang, nilai < 50
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
DOKUMEN PENILAIAN
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus
KINERJA
PENILAIAN SKP JPT
Model Dasar dan Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JPT
Berdasarkan pengukuran kinerja tahunan dilakukan :
I II III IV
MENGHITUNG CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN MENENTUKAN BOBOT TOTAL MENGHITUNG NILAI SKP
(CIKI) DAN NILAI CAPAIAN IKI (NCIKI) CAPAIAN IKI DAN NILAI
TERTIMBANG
Menghitung capaian IKI Konversi capaian setiap Untuk Capaian IKI KU berupa: Mengitung nilai SKP
pada KU dan KT. IKI menjadi nilai capaian Min • Capaian IKI PK berdasarkan nilai
IKI 60 • Capaian IKI Renstra tertimbang capaian IKI
• Capaian IKI RKT
100 KU dan KT
• Capaian IKI Direktif
Capaian IKI = Berdasarkan tabel
Perbandingan realisasi konversi capaian IKI Maks
IKI dengan target IKI 40 Untuk Capaian IKI KU berupa:
menjadi nilai capaian • Capaian IKI Rencana Aksi
pada SKP IKI • Capaian IKI Insisiatif Strategis
+
Maks Untuk Capaian IKI Kinerja Tambahan (jika
10 ada)
Keterangan: Nilai tertimbang = Bobot x NCIKI

KU = Kinerja Utama
KT = Kinerja Tambahan
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI (CIKI)
formula
CAPAIAN IKI KONDISI NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka Realisasi IKI

semakin baik capaian kinerjanya (capaian Capaian IKI = × 100%
melampaui target) Target
T
capaian semakin R< T R>T capaian semakin formula CAPAIAN IKI KONDISI KHUSUS
buruk baik
(MINIMISE)
Ket:
T = Target
R = Realisasi Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian
melampaui target)
CONTOH IKI:
T
1. Indeks Sistem Merit capaian semakin
R< T R>T capaian semakin
2. Jumlah IP yang memiliki nilai RB baik buruk
minimal ”Baik” Ket:

3. Indeks kepuasan layanan T = Target
R = Realisasi
4. Jumlah penerimaan pajak
5. Jumlah produksi perikanan
budidaya
CONTOH IKI:
1. Angka kematian Bayi
2. Persentase jalanan ibu kota provinsi yang rusak
3. Persentase complain yang masuk
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI
( NAMA INSTANSI ) PERIODE PENILAIAN: … JANUARI SD … DESEMBER … TAHUN …
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG
JABATAN Direktur Jenderal III JABATAN Menteri
UNIT KERJA Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF* NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102%
Layanan/ permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
Stakeholder smart living
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal III Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0%
Layanan/ lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Indonesia Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 80% 80,0%
No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0%
No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0%
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja individu yang berkontribusi langsung terhadap
utama organisasi dalam perjanjian Kinerja pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat
Jenderal III sesuai target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan 80% 80% 100,0%
yang ditetapkan sesuai target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100%
Internal akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100%
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98%
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang optimal Direktorat Jenderal III
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN DAN NILAI CAPAIAN IKI
Berdasarkan capaian IKI ditentukan Kategori dan Nilai Capaian IKI (NCIK) berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
KATEGORI CAPAIAN RENTANG NILAI CAPAIAN IKI

CAPAIAN IKI
IKI MINIMAL MAKSIMAL
101% - 110% Sangat Baik (5) 110 120
100% Baik (4) 109
80% - 99% Cukup (4) 70 89
60 – 79% Kurang (2) 50 69
0 - 59% Sangat Kurang (1) 0 49 Pengecualian
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) atau pada range 101% - 110% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 110 + [(120 -110)/(110% - 101%) x (Capaian IKI – 101%)]

Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) atau 100% maka Nilai Capaian IKI adalah : target maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut
maka capaian IKI berada pada kategori Sangat baik (5)
NCIKI = 109 dengan NCIKI = 120.
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) atau pada range 80% - 99% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 70 + [(89 - 70)/(99% - 80%) x (Capaian IKI – 80%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) atau pada range 60% - 79% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 50 + [(69 - 50)/(79% - 60%) x (Capaian IKI – 60%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) atau pada range 0% - 59% maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = Capaian IKI/ 59% x 49
Apabila capaian IKI > 110% maka berada pada kategori Sangat Baik (5) dan Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 120
TABEL MENETUKAN KATEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
UNIT KERJA * Direktorat Jenderal III INSTANSI Instansi Pusat
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI
CAPAIAN CAPAIAN
IKI IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
Penerima Layanan/ 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111
Stakeholder dan permukiman yang layak dan aman pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan
smart living
Penerima Layanan/ 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Stakeholder III kerja lingkup Direktorat Jenderal III
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang 100% 80% 80,0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang
Gedung Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di
Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan 100% 95% 95,0% Cukup 85
No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek
sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis dalam Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif 80% 80% 100,0% Baik 109
rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja strategis individu yang berkontribusi langsung
utama organisasi dalam perjanjian Kinerja terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja
Direktorat Jenderal III sesuai target waktu yang
ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan 80% 80% 100,0% Baik 109
yang ditetapkan sesuai target waktu yang ditetapkan
Penguatan Internal 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat 85 85 100% Baik 109
akuntabel Jenderal III
Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Direktorat Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - -
III. MENENTUKAN BOBOT TOTAL CAPAIAN IKI DAN NILAI TERTIMBANG RENCANA KINERJA
Capaian Rencana Kinerja JPT terlihat pada setiap capaian IKI Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan). Bobot
adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian IKI (NCIKI). Bobot tergantung pada jenis kinerja JPT.
NILAI TERTIMBANG NILAI TERTIMBANG

CAPAIAN IKI KT CAPAIAN IKI KU 1
σ(Bobot∗ x NCIKI kinerja tambahan SKP) Maks Bobot** x Rata - rata NCIKI pada kinerja
10 utama SKP yang berdasarkan:
*Pengaturan Bobot untuk NCIKI KT ada di slide selanjutnya 1. Capaian PK/Renstra
2. Capaian Direktif
Maks **Bobot ditentukan oleh masing – masing IP
40 Min
NILAI TERTIMBANG CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI KU 2 60
Bobot** x Rata – Rata NCIKI kinerja utama SKP
yang yang berdasarkan
1. Capaian Rencana Aksi dan/atau
2. Capaian Inisaitif Srategis
**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP

PENGATURAN BOBOT CAPAIAN KINERJA TAMBAHAN
Bobot unruk Rencana Kinerja Tambahan ditentukan berdasarkan lingkup penugasan Kinerja Tambahan dan NCIKI Kinerja Tambahan
Pengaturan Bobot NCIKI KT Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
INSTANSI LINGKUP PENUGASAN BOBOT Nilai Tertimbang = 100/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
1. Dalam satu unit kerja 1 Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Instansi 2. Antar unit kerja dalam satu Instansi 2
Nilai Tertimbang = 80/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
Pusat
3. Antar Instansi (Pusat-Pusat/Pusat-
3
Daerah) Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
1. Dalam satu perangkat daerah 1 Nilai Tertimbang = 60/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
2. Antar perangkat daerah dalam satu
Instansi 2 Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
daerah
Daerah
3. Antar daerah (Daerah- Nilai Tertimbang = 40/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
3
Daerah/Daerah–Pusat)
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (2) maka Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Nilai Tertimbang = 25/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI

TABEL MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI NILAI
CAPAIAN CAPAIAN TERTIM
IKI IKI BANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111 102,8***
Layanan/ perumahan dan permukiman yang layak dan yang layak dan aman melalui pendekatan smart living
Stakeholder aman
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ Jenderal III lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik 100% 80% 80,0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung
Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85
Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai tahap
Arsitek harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0% Baik 109
dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator individu yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian
Kinerja utama organisasi dalam perjanjian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai
Kinerja target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 80% 80% 100,0% Baik 109
waktu yang ditetapkan target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Internal dan akuntabel
Anggaran Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan

8 Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - -
***Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama diperoleh dengan formula:
60∗∗ 40∗∗
= Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis, dan Direktif) × + Rata – Rata Nilai Capaian IKI Kinerja Utama (Rencana Aksi/Inisiatif Stratgeis) ×
100 100
111 + 109 + 70 + 85 + 109 + 109 + 109+88 60 40 60 40
= × 100 + 109 × 100 = 98,7 × + 109 × = 102,8
8 100 100
IV. MENGHITUNG NILAI AKHIR SKP
Berdasarkan Nilai Tertimbang capaian IKI dihitung Nilai Akhir SKP :
Formula yang digunakan adalah :
dimana :
Nilai KU
Nilai KT
Apabila perolehan nilai SKP lebih dari 120, maka nilai SKP dikonversi menjadi 120 dengan menambahkan keterangan.
TABEL MENGHITUNG KTEGORI DAN NILAI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI KATEGORI NILAI NILAI
CAPAIAN CAPAIAN TERTIM
IKI IKI BANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman 61,95% 62,95% 102% Sangat Baik 111 102,8***
Layanan/ perumahan dan permukiman yang layak dan yang layak dan aman melalui pendekatan smart living
Stakeholder aman
Penerima 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja 3,5 3,5 100,0% Baik 109
Layanan/ Jenderal III lingkup Direktorat Jenderal III
Stakeholder
Proses Bisnis 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik 100% 80% 80,0% Cukup 70
Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung
Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham
4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan 100% 95% 95,0% Cukup 85
Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai tahap
Arsitek harmonisasi di Kemenkumham
5 Terlaksananya rencana aksi/ inisiatif strategis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis 80% 80% 100,0% Baik 109
dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator individu yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian
Kinerja utama organisasi dalam perjanjian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai
Kinerja target waktu yang ditetapkan
6 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 80% 80% 100,0% Baik 109
waktu yang ditetapkan target waktu yang ditetapkan
Penguatan 7 Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 85 100% Baik 109
Internal dan akuntabel
Anggaran 8 Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 93 98% Cukup 88
Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang Jenderal III
optimal
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - -
NILAI AKHIR SKP = Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama∗∗∗ + Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Tambahan 102,8
= (59, 2 + 43,6 ) + 0
= 102, 8
KETERANGAN Terdapat 3 (tiga) indikator Kinerja individu (IKI) yang berada pada level 3 (cukup) yaitu:
(Opsional)
1. Presentase penyelesaian revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung sampai tahap harmonisasi di Kemenkumham adalah 80%
dimana surat permohonan harmonisasi belum diajukan
2. Presentase penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek sampai adalah 95% dimana kebijakan masih dalam tahap finalisasi
harmonisasi di Kemenkumhan
3. Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat Jenderal III memiliki capaian sedikit dibawah target yakni 93
PENILAIAN KINERJA JA DAN JF
Model Dasar
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JA DAN JF (MODEL DASAR)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I II III IV
MENENTUKAN CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI DAN MENGHITUNG NILAI MENGHITUNG NILAI SKP
RENCANA KINERJA NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA TERTIMBANG CAPAIAN
RENCANA KINERJA
Perhitungan capaian IKI Konversi capaian IKI Nilai capaian kinerja Mengitung nilai SKP
pada KU dan KT. menjadi nilai capaian akan dibobotkan berdasarkan nilai
kinerja dan nilai capaian menjadi nilai kinerja capaian Kinerja
kinerja tertimbang tertimbang
Capaian IKI =
Berdasarkan tabel Mengaitkan Kinerja
Perbandingan realisasi
konversi capaian kinerja atasan dengan Kinerja
IKI dengan target IKI
menjadi nilai kinerja Bawahan
pada SKP
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
formula
CAPAIAN IKI KONDISI NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian Realisasi IKI
Capaian IKI = × 100%
melampaui target) Target
formula CAPAIAN IKI KONDISI KHUSUS
T
R< T R>T
(MINIIMISE)
capaian semakin capaian semakin
buruk baik
Semakin tinggi rendah realisasi IKI maka
Ket:
T = Target
semakin baik capaian kinerjanya (capaian
R = Realisasi melampaui target)
T
R< T R>T capaian semakin
capaian semakin
CONTOH: baik buruk
Ket:
1. Persentase Telahaan yang diselesaikan T = Target
R = Realisasi
CONTOH:
1. Ketepatan waktu penyelesaian laporan
2. Persentase complain yang masuk
3. Frekuensi kesahalan penulisan nota dinas
KATEGORI
CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI
101% - 110% Sangat Baik (5)
Pengecualian
100% Baik (4)
Apabila capaian IKI adalah 100% dan target adalah target 80% - 99% Cukup (4)
maksimal yang dapat dicapai pada IKI tersebut makan 60 – 79% Kurang (2)
capaian Iki berada pada kategori 5 (Sangat baik)
0 - 59% Sangat Kurang (1)
TABEL MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
JABATAN Kepala Subdirektorat II JABATAN Direktur II
UNIT KERJA Direktorat II UNIT KERJA Direktorat Jenderal III
RENCANA KINERJA RENCANA KINERJA KATEGORI
NO ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI
ATASAN LANGSUNG CAPAIAN IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK 70 – 80% 75% 100% Baik
bangunan gedung yang menjalankan bisnis
menjamin keselamatan, proses dan SLA (service Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi SIMBG yang siap 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
level agreement) sesuai
kesehatan, kenyamanan, digunakan aplikasi siap
NSPK yang reliable dan
dan kemudahan bagi user-friendly digunakan
penggunanya. Waktu Ketepatan waktu penyelesaian fitur aplikasi sesuai dengan 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
jadwal yang ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat dan Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat dan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik
bangunan gedung yang akurat atas pengaduan pengelola SIMBG atas layanan PBG/IMB dan SLF jumlah
menjamin keselamatan, masyarakat dan pengaduan yang
pengelola simbg terkait
kesehatan, kenyamanan, diajukan
layanan penerbitan
dan kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
penggunanya melalui aplikasi SIMBG layanan pengaduan masyarakat dan pengelola SIMBG setelah
permohonan /
pengaduan
disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak pegawai Kualitas Persentase kesalahan dokumen PBG/IMB dan SLF yang 90 – 95% 90% 100% Baik
bangunan gedung yang dinas PU dan PTSP diterbitkan melalui aplikasi SIMBG dokumen
menjamin keselamatan, pemda kab/kota yang diproses tanpa
kesehatan, kenyamanan, bisa melayani penerbitan kesalahan
dan kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang 80 – 90% Pemda
penggunanya melalui SIMBG secara memiliki pegawai dalam jumlah yang ideal yang bisa 85% 100% Baik
cepat dan akurat mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - -
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI berserta kategorinya ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi dibawah ini :
CAPAIAN RENCANA
KETENTUAN KINERJA
KATEGORI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik", dan/atau
tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik", dan/atau tidak
lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta tidak ada Capaian IKI berada BAIK 100
pada kategori “Kurang” atau “Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”, dan/atau tidak
lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang" serta tidak ada Capaian IKI CUKUP 80
berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang” dan/atau tidak
KURANG 60
lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
RENCANA KINERJA
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
ATASAN LANGSUNG KATEGORI NILAI
IKI
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang menjalankan bisnis dengan NSPK
menjamin keselamatan, proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi
80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, (service level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
kenyamanan, dan agreement) sesuai Ketepatan waktu penyelesaian fitur digunakan
kemudahan bagi NSPK yang reliable Waktu aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
penggunanya. dan user-friendly ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin keselamatan, pengaduan layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, masyarakat dan yang diajukan
kenyamanan, dan pengelola Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
kemudahan bagi simbg terkait layanan untuk memproses layanan pengaduan setelah
penggunanya penerbitan PBG/IMB masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
dan SLF melalui pengaduan
aplikasi SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
menjamin keselamatan, PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
kesehatan, yang bisa melayani tanpa
kenyamanan, dan penerbitan PBG/IMB kesalahan
kemudahan bagi dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
penggunanya SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal yang
bisa mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung. Bobot adalah
besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan Kinerja yang digunakan.
Metode Cascading Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :

• Bobot untuk nilai capaian rencana kinerja adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin
KETENTUAN PEMBOBOTAN NILAI TERTIMBANG
METODE DIRECT METODE NON DIRECT

80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x NCRKAL
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL
Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian Kinerja

Baik*
•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
•1% x NCRKAL
Atasan
Keterangan:
NCRKP = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA PEGAWAI
NCRKAL = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI JPT YANG DIINTERVENSI
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
CAPAIAN RENCANA KINERJA
KATEGORI
RENCANA KINERJA NILAI
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
ATASAN LANGSUNG KATEGORI NILAI TERTIMBANG
IKI
*
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya kualitas Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang menjalankan bisnis dengan NSPK
menjamin keselamatan, proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur aplikasi
80 – 90% fitur 87% 100% Baik
kesehatan, (service level SIMBG yang siap digunakan aplikasi siap
kenyamanan, dan agreement) sesuai Ketepatan waktu penyelesaian fitur digunakan
kemudahan bagi NSPK yang reliable Waktu aplikasi sesuai dengan jadwal yang 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
penggunanya. dan user-friendly ditetapkan setelah NSPK
terbit
2 Meningkatnya kualitas Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120 120
bangunan gedung yang dan akurat atas masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah
menjamin keselamatan, pengaduan layanan PBG/IMB dan SLF pengaduan
kesehatan, masyarakat dan yang diajukan
kenyamanan, dan pengelola Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari 2 hari 100% Baik
kemudahan bagi simbg terkait layanan untuk memproses layanan pengaduan setelah
penggunanya penerbitan PBG/IMB masyarakat dan pengelola SIMBG permohonan /
dan SLF melalui pengaduan
aplikasi SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya kualitas Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100 104
bangunan gedung yang pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
menjamin keselamatan, PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
kesehatan, yang bisa melayani tanpa
kenyamanan, dan penerbitan PBG/IMB kesalahan
kemudahan bagi dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
penggunanya SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal yang
bisa mengoperasikan aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - -
Keterangan:
*Nilai tertimbang Capaian Rencana Kinerja Utama Kepala Subdirektorat II yang teridiri dari :
1. Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly) mengintervensi Kinerja
utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan
kemudahan bagi penggunanya” yang memiliki NCIKI adalah
2. Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan pengelola simbg[TR1] terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui
aplikasi SIMBG mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
3. Semakin banyak pegawai dinas PU dan PTSP pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat
dan akurat mengintervensi Kinerja utama Direktur II nomor 1 yakni “Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan,
kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya”
Dihitung dengan formula:
Berikut ilustrasi perhitungan nilai TERTIMBANG kepala subdirektorat II:
KINERJA UTAMA ATASAN NILAI KINERJA METODE CASCADING KINERJA UTAMA KEPALA NILAI KINERJA UTAMA KEPALA NILAI TERTIMBANG
LANGSUNG YANG UTAMA ATASAN SUBDIREKTORAT II SUBDIREKTORAT II
DIINTERVENSI LANGSUNG
1 120 non - direct 1 100 (80/100 × 100) + ( 20/100 × 120) = 104
1 120 non - direct 2 120 (80/100 × 120) + ( 20/100 × 120) = 120
1 120 non - direct 3 100 (80/100 × 100) + ( 20/100 × 120) = 104

Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana :
Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
TABEL MENGHITUNG NILAI SKP
NAMA NAMA
NIP NIP (*opsional)
RENCANA KATEGORI
NILAI
NO KINERJA ATASAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN
KATEGORI NILAI TERTIMBAN
LANGSUNG IKI
G*
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur aplikasi 70 – 80% 75% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Kuantitas Persentase penyelesaian fitur 80 – 90% fitur 87% 100% Baik
menjamin (service level aplikasi SIMBG yang siap aplikasi siap
keselamatan, agreement) sesuai digunakan digunakan
kesehatan, NSPK yang reliable Waktu Ketepatan waktu penyelesaian fitur 7 – 8 bulan 7 bulan 100% Baik
kenyamanan, dan dan user-friendly aplikasi sesuai dengan jadwal yang setelah NSPK
kemudahan bagi ditetapkan terbit
penggunanya.
2 Meningkatnya Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% dari 95% 106% Sangat Baik Sangat Baik 120 120
kualitas bangunan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan jumlah
gedung yang pengaduan pengelola SIMBG atas layanan pengaduan
menjamin masyarakat dan PBG/IMB dan SLF yang diajukan
keselamatan, pengelola 2 hari 100% Baik
kesehatan, simbg terkait Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan 1 – 2 hari
kenyamanan, dan layanan penerbitan untuk memproses layanan setelah
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF pengaduan masyarakat dan permohonan
penggunanya melalui aplikasi pengelola SIMBG / pengaduan
SIMBG disampaikan
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan dokumen 90 – 95% 90% 100% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan pegawai dinas PU dan PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan dokumen
gedung yang PTSP pemda kab/kota melalui aplikasi SIMBG diproses
menjamin yang bisa melayani tanpa
keselamatan, penerbitan PBG/IMB kesalahan
kesehatan, dan SLF melalui Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah 80 – 90% 85% 100% Baik
kenyamanan, dan SIMBG secara cepat Kabupaten/ Kota yang memiliki Pemda
kemudahan bagi dan akurat pegawai dalam jumlah yang ideal
penggunanya yang bisa mengoperasikan aplikasi
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - -
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional) : -
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN KINERJA JA DAN JF
Model Pengembangan
LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JA (MODEL PENGEMBANGAN)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I II III IV
MENENTUKAN CAPAIAN IKI MENENTUKAN KATEGORI DAN NILAI MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG MENGHITUNG NILAI SKP
RENCANA KINERJA CAPAIAN RENCANA KINERJA CAPAIAN RENCANA KINERJA
Konversi capaian IKI menjadi nilai Nilai capaian kinerja akan Mengitung nilai SKP
Menghitung capaian IKI berdasarkan nilai
pada KU dan KT capaian kinerja dan nilai capaian dibobotkan menjadi nilai kinerja
kinerja tertimbang capaian Kinerja
tertimbang
Capaian IKI = Berdasarkan tabel Mengaitkan Kinerja

Perbandingan realisasi konversi capaian kinerja atasan dengan Kinerja
IKI dengan target IKI menjadi nilai kinerja Bawahan
pada SKP
I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI DAN KATEGORI CAPAIAN IKI
Capaian IKI diperoleh dengan membandingkan realisasi dengan target dan kategori penilaian/standar Kinerja yang telah ditetapkan pada SKP. Seperti yang telah dijelaskan pada perencanaan SKP tahap 4,
Terdapat 4 jenis kategori penilaian yang dapat digunakan yakni 2 level penilaian, 3 level penilaian, 4 level penilaian, dan 5 level penilaian dengan penjelasan sebagaimana tabel berikut:
Keterangan:
1. Kategori penilaian/standar Kinerja sangat kurang sampai dengan
sangat baik adalah suatu urutan kategori penilaian/standar
Kinerja dalam menilai capaian Kinerja.
2. Pada kategori penilaian Kinerja pegawai sangat kurang/tidak
dapat diterima tercantum realisasi Kinerja yang tidak dapat
diterima dan merupakan kategori untuk menilai capaian Kinerja.
3. Pada kategori penilaian Kinerja sangat baik/melampaui target
tercantum realisasi Kinerja yang melampaui target dan
merupakan kategori tertinggi untuk menilai capaian Kinerja.
4. Pedoman ini menggunakan kategori penilaian “baik” sebagai
kategori yang mencantumkan target Kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA
(DIBACA DARI ATAS KEBAWAH)
CONTOH SANGAT KURANG/ CUKUP/ SANGAT BAIK/ KATEGORI
RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI
KASUS KURANG/ JAUH SEDIKIT MELAMPAUI CAPAIAN IKI
TIDAK DAPAT DIBAWAH DIBAWAH TARGET
DITERIMA TARGET TARGET
I Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
SIMBG dalam bentuk aplikasi SIMBG dengan NSPK
arsitektur aplikasi yang
lengkap dan sesuai NSPK Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 90% Baik
NSPK
Tingkat ketepatan waktu 7 - 8 bulan setelah

penyelesaian dokumen arsitektur NSPK terbit
Waktu aplikasi untuk diserahkan ke tim >11 10 – 11 9 – 10 <7 7,5 bulan Baik
IT
II Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 78% Cukup
NSPK

Waktu aplikasi untuk diserahkan ke tim >11 10 – 11 9 – 10 <7 10 bulan Cukup
IT
III Proses bisnis aplikasi Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
Kuantitas arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 92% Sangat Baik
NSPK

Waktu aplikasi untuk diserahkan ke tim >11 10 – 11 9 – 10 <7 8 bulan Baik
IT
II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI kategori capaian IKI ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi dibawah ini :

KETENTUAN
KATEGORI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik",
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”. SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta BAIK 100
tidak ada Capaian IKI berada pada kategori “Kurang” atau “Sangat Kurang”.
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”,
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang" CUKUP 80
serta tidak ada Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”
KURANG 60
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian rencana kinerja.
Contoh Kasus:
Seorang pegawai dengan rencana Kinerja “Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK”
memiliki 5 kategori penilaian (Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang, dan Sangat Kurang).
KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA CAPAIAN RENCANA
(DIBACA DARI ATAS KEBAWAH) KINERJA
CONTOH SANGAT KURANG/ CUKUP/ SANGAT BAIK/ KATEGORI
RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET REALISASI
KASUS KURANG/ JAUH SEDIKIT MELAMPAUI CAPAIAN IKI
TIDAK DAPAT DIBAWAH DIBAWAH TARGET KATEGORI NILAI
DITERIMA TARGET TARGET
I Proses bisnis Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
aplikasi SIMBG aplikasi SIMBG dengan NSPK
dalam bentuk
arsitektur aplikasi Kuantita Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
yang lengkap dan arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 90% Baik
sesuai NSPK NSPK
Baik 100
Waktu Tingkat ketepatan waktu 7 - 8 bulan
penyelesaian dokumen arsitektur setelah NSPK
aplikasi untuk diserahkan ke tim terbit >11 10 – 11 9 – 10 <7 7,5 bulan Baik
IT
II Proses bisnis Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
dalam bentuk
arsitektur aplikasi Kuantitas Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
yang lengkap dan arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 78% Cukup
sesuai NSPK NSPK
Cukup 80
aplikasi untuk diserahkan ke tim terbit >11 10 – 11 9 – 10 <7 10 bulan Cukup
IT
III Proses bisnis Kualitas Tingkat kesesuaian proses bisnis 80 - 90% sesuai < 50% 50 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik
dalam bentuk
arsitektur aplikasi Kuantitas Persentase penyelesaian dokumen 80 - 90% selesai
yang lengkap dan arsitektur aplikasi SIMBG sesuai <50% 50 - 69% 70 – 79% >90% 92% Sangat Baik
sesuai NSPK NSPK
Sangat Baik 120
aplikasi untuk diserahkan ke tim terbit >11 10 – 11 9 – 10 <7 8 bulan Baik
IT
III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung. Bobot adalah
besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode Penyelarasan yang digunakan
Metode Cascading Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80

Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :

• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin
KETENTUAN PEMBOBOTAN NILAI[TR1]
TERTIMBANG
harusnya kapital ?
METODE DIRECT METODE NON DIRECT

80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x NCRKAL
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL
Sangat Baik*
•20/100 x NCRKAL
Bobot dipengaruhi oleh Kategori Capaian Kinerja

Baik*
•20/100 x NCRKAL
Cukup*
•10% x NCRKAL
Kurang*
•5% x NCRKAL
Sangat Kurang*
•1% x NCRKAL
Atasan
Keterangan:
NCRKP = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA PEGAWAI
NCRKAL = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI JPT YANG DIINTERVENSI
TABEL MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG
NAMA NAMA
NIP NIP
PANGKAT/GOL PANGKAT/GOL
RUANG RUANG
NO RENCANA RENCANA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA* REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN RENCANA KINERJA
KINERJA ATASAN KINERJA INDIVIDU SANGAT KURANG CUKUP SANGAT NILAI
LANGSUNG KURANG BAIK KATEGORI NILAI TERTIM
BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80 – 90% < 60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis Kuantitas aplikasi dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Persentase penyelesaian 80 – 90% <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
menjamin (service level aplikasi SIMBG yang siap sistem
keselamatan, agreement) sesuai digunakan aplikasi siap
kesehatan, NSPK yang reliable digunakan
kenyamanan, dan dan user-friendly Waktu Ketepatan waktu 7 – 8 bulan
kemudahan bagi penyelesaian aplikasi >12 11 - 12 9 - 10 <7 7 bulan Baik
penggunanya. sesuai dengan jadwal yang
ditetapkan
2 Meningkatnya Respons yang Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% dari <60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik Sangat 120 120
kualitas bangunan cepat dan akurat pengaduan masyarakat jumlah Baik
gedung yang atas pengaduan dan pengelola SIMBG atas pengaduan
menjamin masyarakat dan layanan PBG/IMB dan yang diajukan
keselamatan, pengelola Waktu SLF 2 – 3 hari
kesehatan, simbg terkait Rata-rata waktu yang setelah >7 6–7 4-5 <2 2 hari Baik
kenyamanan, dan layanan penerbitan dibutuhkan untuk permohonan
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF memproses layanan / pengaduan
penggunanya melalui aplikasi pengaduan masyarakat disampaikan
SIMBG dan pengelola SIMBG
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan 90 – 95% <78% 78 – 83% 84 – 89% >95% 90% Baik Baik 100 104
kualitas bangunanpegawai dinas PU dokumen PBG/IMB dan dokumen
gedung yangdan PTSP pemda SLF yang diterbitkan diproses
menjamin kab/kota yang bisa melalui aplikasi SIMBG tanpa
keselamatan, melayani penerbitan Kuantitas kesalahan
kesehatan, PBG/IMB dan SLF Persentase Pemerintah 80 – 90% <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
kenyamanan, danmelalui SIMBG Daerah Kabupaten/ Kota Pemda
kemudahan bagisecara cepat dan yang memiliki pegawai
penggunanya akurat dalam jumlah yang ideal
yang bisa mengoperasikan
aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - - - - -
Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana :
Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
TABEL MENGHITUNG NILAI SKP

NAMA NAMA
NIP NIP
NO RENCANA KINERJA RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET KATEGORI PENILAIAN/STANDAR KINERJA* REALISASI CAPAIAN IKI CAPAIAN RENCANA KINERJA
ATASAN LANGSUNG INDIVIDU SANGAT KURANG CUKUP SANGAT NILAI
KURANG BAIK KATEGORI NILAI TERTIM
BANG**
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)
A. KINERJA UTAMA
1 Meningkatnya Aplikasi SIMBG Kualitas Tingkat kesesuaian fitur 80 – 90% < 60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik Baik 100 104
kualitas bangunan menjalankan bisnis Kuantitas aplikasi dengan NSPK
gedung yang proses dan SLA Persentase penyelesaian 80 – 90% <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
menjamin (service level aplikasi SIMBG yang siap sistem aplikasi
keselamatan, agreement) sesuai digunakan siap digunakan
kesehatan, NSPK yang reliable 7 – 8 bulan
kenyamanan, dan dan user-friendly Waktu Ketepatan waktu
kemudahan bagi penyelesaian aplikasi sesuai >12 11 - 12 9 - 10 <7 7 bulan Baik
penggunanya. dengan jadwal yang
ditetapkan
2 Meningkatnya Respons yang cepat Kuantitas Persentase penyelesaian 80 – 90% dari <60% 60 – 69% 70 – 79% >90% 95% Sangat Baik Sangat 120 120
kualitas bangunan dan akurat atas pengaduan masyarakat dan jumlah Baik
gedung yang pengaduan pengelola SIMBG atas pengaduan
menjamin masyarakat dan layanan PBG/IMB dan SLF yang diajukan
keselamatan, pengelola Waktu Rata-rata waktu yang 2 – 3 hari
kesehatan, simbg terkait dibutuhkan untuk setelah >7 6–7 4-5 <2 2 hari Baik
kenyamanan, dan layanan penerbitan memproses layanan permohonan /
kemudahan bagi PBG/IMB dan SLF pengaduan masyarakat dan pengaduan
penggunanya melalui aplikasi pengelola SIMBG disampaikan
SIMBG
3 Meningkatnya Semakin banyak Kualitas Persentase kesalahan 90 – 95% <78% 78 – 83% 84 – 89% >95% 90% Baik Baik 100 104
kualitas bangunanpegawai dinas PU dan dokumen PBG/IMB dan SLF dokumen
gedung yangPTSP pemda yang diterbitkan melalui diproses tanpa
menjamin kab/kota yang bisa aplikasi SIMBG kesalahan
keselamatan, melayani penerbitan Kuantitas 80 – 90%
kesehatan, PBG/IMB dan SLF Persentase Pemerintah Pemda <70% 60 – 69% 70 – 79% >90% 85% Baik
kenyamanan, danmelalui SIMBG secara Daerah Kabupaten/ Kota
kemudahan bagicepat dan akurat yang memiliki pegawai
penggunanya dalam jumlah yang ideal
yang bisa mengoperasikan
aplikasi SIMBG
B. KINERJA TAMBAHAN
- - - - - - - - - - - - - - -
109,3
KETERANGAN PEJABAT PENILAI (Opsional) : -
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pejabat Penilai Kinerja,
(Nama)
(NIP)
PENILAIAN PERILAKU KERJA PNS
PERILAKU KERJA STANDAR PERILAKU KERJA
Orientasi Pelayanan
Standar/Level
Komitmen
Jabatan Jenjang Jabatan yang
Insiatif Kerja dipersyaratkan
Kerja sama Jabatan Pimpinan Utama 7
Kepemimpinan Tinggi Madya 6–7
Pratama 5–6
Jabatan Administrator 4–5
Administrasi Pengawas 3–4
Pelaksana 1–2
Jabatan Utama 5–6
Fungsional Madya 4–5
Keahlian Muda 3–4
Pertama 2–3
Ditetapkan berdasarkan Standar
Jabatan Penyelia 3–4
Perilaku yang berlaku dalam jabatan
Fungsional Mahir 2–3
Keterampilan Terampil 1–2
Pemula 1–2
1. Orientasi Pelayanan
ASPEK PERILAKU KERJA ORIENTASI PELAYANAN

DEFINISI Sikap dan perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
LEVEL INDIKATOR PERILAKU KERJA SITUASI
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan memberikan pelayanan yang baik sesuai standar. a. Ketika memberikan pelayanan kepada
pihak-pihak yang dilayani.
2 Memberikan pelayanan sesuai standar dan menunjukkan komitmen
b. Ketika membangun hubungan dengan
dalam pelayanan.
pihak-pihak yang dilayani.
3 Memberikan pelayanan diatas standar untuk memastikan keputusan
c. Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai
pihak-pihak yang dilayani sesuai arahan atasan.
tumbuh atas layanan yang diberikan
kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah d. Ketika beradaptasi dengan menggunakan
dalam pelayanan. teknologi digital.
5 Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan e. Ketika diharapkan dengan benturan
percepatan penanganan masalah. kepentingan.
6 Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
7 Mengembangkan sistem pelayanan baru bersifat jangka panjang untuk

memastikan kebutuhan dan kepuasan pihak-pihak yang dilayani.
2. KOMITMEN
ASPEK PERILAKU KERJA KOMITMEN

DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan
mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan mengetahui perilaku dasar menyangkut komitmen organisasi. a. Ketika menjalankan tugas serta
kewajibannya sebagai anggota organisasi.
2 Menunjukkan perilaku atau tindakan sesuai dengan aturan atau nilai-nilai b. Ketika harus menjaga citra organisasi.
organisasi sebatas mengikuti arahan atasan. c. Ketika menghadapi keadaan dilematis.
d. Ketika diharapkan memupuk jiwa
3 Menunjukkan tindakan dan perilaku yang konsisten serta meneladani perilaku
nasionalisme.
komitmen terhadap organisasi.
e. Ketika dihadapkan dengan masalah
korupsi/ kolusi/ nepotisme (KKN).
4 Mendukung tujuan serta menjaga citra organisasi secara konsisten.
5 Bertindak berdasarkan nilai-nilai organisasi secara konsisten.
6 Menunjukkan komitmen atas kepentingan yang lebih besar daripada

kepentingan pribadi.
7 Mengambil keputusan atau tindakan yang membutuhkan pengorbanan yang
besar (menjadi model perilaku positif yang terintegrasi)
3. INISIATIF KERJA
ASPEK PERILAKU INISIATIF KERJA
DEFINISI Kemauan dan kemampuan untuk melahirkan ide-ide baru, cara-cara baru untuk peningkatan kerja, kemauan untuk membantu
rekan kerja yang membutuhkan bantuan, melihat masalah sebagai peluang bukan ancaman, kemauan untuk bekerja menjadi lebih
baik setiap hari, serta penuh semangat dan antusiasme, aspek inisiatif kerja juga termasuk inovasi yang dilakukan oleh pegawai.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami apa yang harus dilakukan dalam merespon tugas atau pekerjaan, a. Ketika menjalankan tugas yang terkait
belum menunjukkan perilaku dasar yang diharapkan oleh organisasi. pekerjaannya.
2 Cepat tanggap ketika menerima tugas atau pekerjaan dengan menyusun target, b. Ketika kondisi/ situasi penyelesaian.
mencari ide baru ataupun menunjukkan keinginan untuk berkontribusi dalam c. Ketika menjadi bagian anggota tim/ kelompok
tugas, dan menghadapi permasalahan dengan menghubungi pihak kerja.
berwenang/atasan. d. Ketika menghadapi masa-masa sulit.
3 Dapat bekerja secara mandiri, kemauan untuk mencoba hal baru dan e. Ketika dituntut bekerja lebih baik.
membangun jejaring. Mampu bertindak secara mandiri sesuai kewenangan dalam
menangani permasalahan rutin.
4 Bertindak proaktif pada situasi kritis, terbuka terhadap pendekatan baru, dan
secara sukarela mengembangkan kemampuan orang lain.
5 Menyusun rencana, tindakan taktis maupun langkah antisipasi terhadap
permasalahan rutin. Menyusun perbaikan berkelanjutan, dan menghargai orang
lain.
6 Merancang rencana jangka pendek, adaptasi ide untuk meningkatkan Kinerja,
dan memberikan dukungan terhadap orang lain.
7 Merancang rencana yang komprehensif, berorientasi jangka panjang,
mempertimbangkan kesuksesan anggota organisasi, serta membuat terobosan
baru.
4. KERJA SAMA
ASPEK PERILAKU KERJASAMA

DEFINISI Kemauan dan kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

PERILAKU
KERJA
1 Memahami peran dalam tim dan menunjukkan sikap positif dalam hubungan kerjasama. a. Ketika menghadapi masalah dengan pegawai
lain/ orang yang tidak disukai ditempat kerja.
2 Berusaha menunjukkan perilaku kooperatif dan sikap profesional sesuai standar prosedur. b. Ketika mendapatkan pembagian tugas yang
tidak menyenangkan
3 Menunjukkan komitmen atas profesionalitas dan harapan positif terhadap tim/kelompok c. Ketika menghadapi pimpinan yang tidak
kecil. memperdulikan kontribusi anggota tim.
d. Ketika bekerja di dalam kelompok/ tim.
4 Bersikap transparan dan terbuka serta menghargai anggota kelompoknya.
e. Ketika dituntut untuk mengembangkan
5 Berkomitmen terhadap penyelesaian tugas dan memberikan dukungan secara aktif jaringan Kerjasama.
terhadap anggota tim yang lebih besar dan beragam.
6 Membangun semangat kelompok besar dan nilai tambah dalam pelaksanaan tugas.
7 Secara aktif menjaga motivasi dan hubungan yang positif dalam organisasi.
5. KEPEMIMPINAN
ASPEK PERILAKU KEPEMIMPINAN

DEFINISI Kemampuan dan kemauan pegawai untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang
tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.
PERILAKU
KERJA
1 Memahami dan menunjukkan sikap kepedulian, memberikan arahan tugas, serta a. Ketika menjadi pemimpin informal dalam unit
pertimbangan atas risiko. kerja/ organisasi.
2 Menunjukkan perilaku positif, memberikan bimbingan dan motivasi, serta keberanian b. Ketika diharapkan menjadi penyemangat rekan
mengambil risiko personal. kerja/ bawahan.
3 Bersedia untuk memberikan pengarahan, memotivasi, dan menunjukkan komitmen c. Ketika terjadi perselisihan dalam kelompok/ unit
atas perilaku positif dan keberanian dalam mengambil risiko. kerja/ organisasi.
4 Memberikan dukungan terhadap orang lain serta menunjukkan tekad untuk d. Ketika mengatur pelaksanaan tugas/ pekerjaan
mengambil risiko. bawahan.
5 Menunjukkan kepercayaan diri serta sikap yang adil dan profesional dalam segala e. Ketika mempengaruhi orang lain untuk
situasi, serta bersedia untuk mengambil resiko. mencapai tujuan.
6 Menunjukkan kemandirian dan kemampuan menjadi katalisator f. Ketika dihadapkan dengan situasi yang tidak
7 Menjadi teladan dalam kepemimpinan organisasi. pasti (terdapat kemungkinan mendatangkan
hasil yang negatif).
g. Ketika terjadi perubahan-perubahan yang
spesifik dalam organisasi.
Mekanisme Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian Perilaku TOOLS SUBJEK MEKANISME

kesesuaian tingkah
01 oleh Pejabat penilai tanpa
mempertimbangkan rekan kerja
Pengamatan Pejabat
Penilai Kinerja
laku, sikap, atau
tindakan pegawai
Level perilaku yang
diperoleh kemudian
dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung dengan indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
TOOLS SUBJEK MEKANISME

Penilaian Perilaku
kesesuaian tingkah laku,
02 oleh Pejabat penilai dengan
mempertimbangkan rekan kerja
Survey tertutup sikap, atau tindakan
pegawai dengan perilaku
Level perilaku yang
diperoleh kemudian
dikonversi menjadi
setingkat dan bawahan langsung kunci pada indikator
suatu nilai perilaku
perilaku kerja yang
kerja
dipersyaratkan dalam
jabatan
Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada aspek
orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian
perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
ASPEK PERILAKU KERJA : 1. ORIENTASI PELAYANAN
Langkah NO
1
SITUASI
Ketika memberikan pelayanan kepada
INDIKATOR PERILAKU KERJA
Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
TERPENUHI
(☑/❌)
☑
LEVEL YANG DIPEROLEH
pihak-pihak yang dilayani dalam pelayanan.
Menentukan level perilaku kerja yang Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
percepatan penanganan masalah.
☑ 5
diperoleh berdasarkan pengamatan Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ❌
untuk setiap situasi.
2 Ketika membangun hubungan dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
pihak-pihak yang dilayani. dalam pelayanan.
1. Sesuai standar, Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑
percepatan penanganan masalah. 6
2. Di atas standar (1 level diatas
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani. ☑
standar yang dipersyaratkan),
atau 3 Ketika diharapkan memberikan nilai- Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
nilai tumbuh atas layanan yang dalam pelayanan.
☑
diberikan kepada pihak-pihak yang
3. Di bawah standar (1 level dibawaj dilayani. Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan
percepatan penanganan masalah. ❌ 4
standar yang dipersyaratkan)
Mengevaluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak yang dilayani.
Tidak diujikan
4 Ketika beradaptasi dengan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah
menggunakan teknologi digital. dalam pelayanan. ❌
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan

percepatan penanganan masalah. Tidak diujikan 3

Tidak diujikan
5 Ketika diharapkan dengan benturan Memberikan pelayanan diatas standar dan membangun nilai tambah ☑
kepentingan. dalam pelayanan.
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelayanan dan ☑

percepatan penanganan masalah. 5

❌
Berdasarkan hasil pengamatan untuk aspek perilaku orientasi pelayanan diperoleh level sebagai berikut:
ASPEK
LEVEL YANG
PERILAKU NO SITUASI
DIPEROLEH
KERJA
Orientasi 1 Ketika memberikan pelayanan kepada pihak-pihak yang dilayani 5
Pelayanan
2 Ketika membangun hubungan dengan pihak-pihak yang dilayani 6
3 Ketika diharapkan memberikan nilai-nilai tumbuh atas layanan yang 4

diberikan kepada pihak-pihak yang dilayani.
4 Ketika beradaptasi dengan menggunakan teknologi digital. 3

5 Ketika diharapkan dengan benturan kepentingan. 5
Total 23
Rata – rata
4,6
(Total/Jumlah Situasi)
Kesimpulan : Berdasarkan hasil pengamatan pejabat penilai Kinerja, perilaku kerja pejabat administrator aspek
orientasi pelayanan berada pada level 4,6 (sesuai standar)
Bagi JPT Utama
Langkah
Mengkonversi level perilaku kerja yang
diperoleh menjadi suatu nilai perilaku.
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
3. Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan
JF (Standar Perilaku Kerja adalah
level 3 - 6)
4. Bagi JA dan JF (Standar Perilaku
Kerja adalah level 1 - 2)
Bagi JPT Madya
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat JPT Pratama, JA, dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 3 - 6)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Bagi Pejabat Bagi JA dan JF (Standar Perilaku Kerja adalah level 1 - 2)
Langkah
1. Bagi JPT Utama

2. Bagi JPT Madya
level 3 - 6)
Contoh Bagi Pejabat Administrator
Langkah
Menghitung Nilai Akhir Perilaku Kerja

PENILAIAN PNS TUGAS BELAJAR
Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi Kumulatif dan
ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih mengikuti kegiatan
pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja pegawai selama
melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada universitas tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK adalah 60
dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
KONVERSI HASIL PEMBOBOTAN KE PREDIKAT KINERJA

NILAI TERTIMBANG
BERDASARKAN PREDIKAT IPK DAN WAKTU KELULUSAN
Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
Predikat Kinerja Berdasarkan Adanya Tepat Lebih 4,60 – 5,00 Sangat Baik
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan Perpanjangan Waktu Cepat
Sangat Baik 4,2 4,6 5 4,00 – 4,59 Baik
Baik 3,6 4 4,4 3,60 – 3,99 Cukup
Cukup 3 3,4 3,8
< 3,00 Sangat Kurang
Sangat Kurang 1,8 2,2 2,6
5. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja pegawai yang
bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
- Confidential -
KETENTUAN AKREDITASI UNIVERSITAS, PROGRAM STUDI DAN RANGE IPK

UNIVERSITAS DALAM NEGERI UNIVERSITAS LUAR NEGERI
S1 (Strata 1) Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan ketentuan
adalah :
Akreditasi
Akreditasi Sangat Sangat Kriteria universitas luar negeri sesuai dengan ketentuan yang dikeluarkan
Program Baik Cukup
Universitas Baik Kurang Kementerian yang menyelenggarakan urusan bidang pendidikan dan
Studi
A Minimal C 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76 kebudayaan.
B Minimal C 3,61 – 4,0 3,10 – 3,60 2,76 – 3,09 < 2,76
S1
C Minimal B 3,71 – 4,0 3,20 – 3,70 2,76 – 3,19 < 2,76
Profesi, S2 (Strata 2), S3 (Strata 3) Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 2,76 – 3,00 < 2,76
Akreditasi
Akreditasi
Sangat
B
Profesi, S2, S3
Program Sangat Baik Baik Cukup
Universitas Kurang
Studi Sangat Baik Baik Cukup Sangat Kurang
A Minimal C 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 3,00 – 3,19 < 3,00
B Minimal C 3,61 – 4,00 3,25 – 3,60 3,00 – 3,24 < 3,00
C Minimal B 3,71 – 4,00 3,30 – 3,70 3,00 – 3,29 < 3,00
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar

• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi di
Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada tahun akademik
2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan 3,50. IPK pegawai pada
tahun akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yang bersangkutan
berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi Hasil
Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
Tahapan III : Penilaian Kinerja PNS

PENILAIAN IDE BARU
IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses
kerja yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim

1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru dilakukan
kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; paling kurang terkait aspek orisinalitas,
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau pejabat
3. instansi/ daerah; atau aspek penggunaan anggaran, dan aspek
setingkat untuk ide baru lingkup Instansi Pusat.
4. nasional. kemanfaatan,
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi
Daerah.
 Dapat diajukan individual atau dalam 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan Lembaga,
tim dan mendapatkan rekomendasi atau pejabat setingkat untuk ide baru lingkup
pejabat lingkup ide baru Nasional.
PENILAIAN PENETAPAN IDE

PENGAJUAN IDE USULAN IDE
BARU BARU
BARU
1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun

Setelah PERHITUNGAN IDE BARU
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk poin 3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
saat penilaian kinerja 4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
PENILAIAN SKP JPT
Model Dasar dan Pengembangan
TINDAK LANJUT HASIL PENILAIAN
KINERJA PNS
Setelah periode penilaian kinerja PNS dilakukan maka akan

ada tindak lanjut terhadap hasi penilaian kinerja seperti
pelaporan kinerja, penghargaan, dan sanksi.
5
PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja
MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool
TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
- Confidential -
PELAPORAN KINERJA PYB
TIM PENILAI
KINERJA PNS
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:

LAPORAN DOKUMEN  Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan
PENILAIAN KINERJA pendidikan/pelatihan
Menandatangani memuat paling sedikit:  Mengembangkan kompetensi
 Nilai Kinerja PNS  Mengembangkan karier
 Predikat Kinerja PNS  Pemberian tunjangan
 Permasalahan Kinerja  Pertimbangan mutasi, dan promosi
PNS  Memberikan penghargaan dan pengenaan
 Rekomendasi sanksi
 Menindaklanjuti permasalahan dalam penilaian
SKP dan perilaku kerja.
PEJABAT
PENILAI
KINERJA
PNS
PENGHARGAAN
- Confidential -
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut
Pasal 53, Ayat

diprioritaskan untuk Talent Pool 1
Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut
Pasal 53, diprioritaskan untuk

Ayat 2 pengembangan kompetensi
PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
Pasal 55,
peraturan perundang-undangan. Ayat 1
- Confidential -
SANKSI KINERJA
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
Predikat Kinerja : undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG
dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG
Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA
Terima
Kasih
kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB
DISCLAIMER:
This document is strictly private, confidential and personal to its recipients and should not be copied, distributed or
reproduced in whole or in part, nor passed to any third party without the consent and prior approval of the Author.

01devi Anantha Asdep Manajemen Kinerja Dan Kesejahteran SDMA - Kementerian PANRB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

01devi Anantha Asdep Manajemen Kinerja Dan Kesejahteran SDMA - Kementerian PANRB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

KEMENTERIAN

Ilustrasi Penilaian Kinerja SISTEM MANAJEMEN

Ide Baru Perencanaan Kinerja

Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

Perencanaan Kinerja Individu

Penilaian Kinerja Individu

Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja Individu

PP 10/1952 Penilaian Pelaksanaan

REFORMASI MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI

UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

PASAL 78 PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

01 dan kendali individu)

PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja

N-1 JAN … MAR … JUN … SEP … DES … Maks FEB

*Contoh Pengukuran Kinerja dilakukan secara triwulan

RENCANA PENYELARASAN/ WAKTU PEJABAT PENGELOLA BAHASA IKI

SKP harus Cascading Penyusunan Kinerja utama Setiap kinerja

1.SKP Atasan Langsung 1.RKT Atasan Langsung

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

KINERJA DIALOG KINERJA

“Proses penjabaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

CASCADING NON - DIRECT

IKI dan Target yang SMART

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

Akan direvieu oleh

KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN LAYANAN PENGANGKUTAN

KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV SAMPAH RUTIN KEPADA

BIMTEK PETUGAS SOSIALISASI PERDA

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III KETUA TIM IV

CONTOH NON - DIRECT CASCADING

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

Lihat Keseluruhan Organisasi

Manual Indikator Kinerja

PENETAPAN SKP JPT

TIDAK WAJIB ADA

TIDAK WAJIB ADA

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

1. Aspek keselarasan kinerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

1. Aspek keselarasan kinerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

(tempat, tanggal penetapan)

(Sasaran Kinerja Pegawai)

PENETAPAN SKP JPT

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

Akan direvieu oleh

INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/ INTERMEDIATE OUTCOME/

Kinerja berbasis hasil yang diperoleh

RENCANA melalui cascading dan dialog kinerja

UKURAN SEIMBANG UNTUK

Aspek waktu mencakup

Disusun berdasarkan dialog kinerja atasan

RENCANA KINERJA ATASAN

RENCANA KINERJA ATASAN