Machine Translated by Google

Jurnal Riset Kreativitas

ISSN: 1040-0419 (Cetak) 1532-6934 (Online) Beranda Jurnal: https://www.tandfonline.com/loi/hcrj20

Perilaku Kerja Inovatif dalam Organisasi Publik:

Peran Berbagi Etika dan Pengetahuan
Perilaku

Alireza Khorakian, Hamed Mohammadi Shahroodi, Mostafa Jahangir &

Zahra Nikkhah Farkhani

Mengutip artikel ini: Alireza Khorakian, Hamed Mohammadi Shahroodi, Mostafa

Jahangir & Zahra Nikkhah Farkhani (2019) Perilaku Kerja Inovatif dalam Organisasi Publik:
Peran Etika dan Perilaku Berbagi Pengetahuan, Jurnal Riset Kreativitas, 31:2, 164-173,
DOI : 10.1080/10400419.2019.1607444

Untuk menautkan ke artikel ini: https://doi.org/10.1080/10400419.2019.1607444

Dipublikasikan online: 23 Juni 2019.

Kirimkan artikel Anda ke jurnal ini

Tampilan artikel: 27

Lihat data Crossmark

Syarat & Ketentuan lengkap akses dan penggunaan dapat

ditemukan di https://www.tandfonline.com/action/journalInformation?journalCode=hcrj20
Machine Translated by Google

JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS, 31(2), 164–173, 2019

Hak Cipta © Taylor & Francis Group, LLC
ISSN: 1040-0419 print/1532-6934 online
DOI: https://doi.org/10.1080/10400419.2019.1607444

Perilaku Kerja Inovatif dalam Organisasi Publik:

Peran Berbagi Etika dan Pengetahuan
Perilaku
Alireza Khorakian dan Hamed Mohammadi Shahroodi
Universitas Ferdowsi Masyhad (FUM)

Mostafa Jahangir
Institut Varastegan untuk Ilmu Kedokteran

Zahra Nikkhah Farkhani

Universitas Bojnord

Organisasi publik terus membutuhkan inovasi dalam produk, layanan, dan proses mereka
untuk tumbuh dan bertahan. Perilaku kerja yang inovatif memainkan peran penting dalam
inovasi karyawan di organisasi ini. Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran etika dan
perilaku berbagi pengetahuan terhadap perilaku kerja inovatif di organisasi publik.
Kuesioner yang terdiri dari 44 item digunakan. Data dikumpulkan dari 266 partisipan
organisasi publik, dan analisis data dilakukan melalui Structural Equation Modeling
(SEM). Berdasarkan hasil penelitian, perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku kerja inovatif, dan perilaku berbagi pengetahuan memediasi pengaruh
perilaku etis terhadap perilaku kerja inovatif. Model yang diusulkan menyoroti pentingnya
berbagi kesalahan dan praktik terbaik dalam suatu organisasi untuk mengembangkan
perilaku kerja yang inovatif. Selain itu, perilaku etis cenderung menjadi prediktor yang
lebih signifikan dari perilaku kerja inovatif melalui perilaku berbagi pengetahuan.

Penelitian ekstensif telah berfokus pada konsep inovasi
(Rossberger, 2014) dan studi inovasi adalah salah satu tren
yang muncul paling signifikan dalam ilmu manajemen
(Hoelscher & Schubert, 2015). Inovasi dianggap sebagai
kunci keunggulan kompetitif organisasi (Engle, Mah, & Sadri,
1997), yang telah terbukti menyebabkan keberhasilan dalam
lingkungan kerja yang kompetitif saat ini (Teigland, Di Gangi,
Flåten, Giovacchini, & Pastorino, 2014).
Dalam organisasi publik, inovasi dapat kondusif bagi
penciptaan nilai dan penyediaan layanan, sehingga membantu
terwujudnya tujuan dan tujuan organisasi
Alamat korespondensi ke Alireza khorakian, Departemen Manajemen,
Ferdowsi University of Mashhad (FUM), Masyhad, Iran.
E-mail: a.khorakian@um.ac.ir
Versi warna dari satu atau lebih gambar dalam artikel dapat ditemukan
online di www.tandfonline.com/hcrj.
menanggapi perubahan yang diharapkan dalam masyarakat
(Agarwal, 2014). Di sisi lain, inovasi telah menjadi kebutuhan
penting dalam organisasi publik karena banyaknya tantangan
dan perubahan, serta kebutuhan akan perilaku inovatif untuk
mempromosikan layanan kepada pelanggan untuk
mempertahankan status organisasi (Hagen, 2002) . . Kota
sebagai salah satu organisasi publik terpenting menyediakan
layanan perkotaan bagi warga negara. Secara umum, warga
berharap untuk menerima layanan perkotaan baru atau
menyaksikan pendekatan baru dalam layanan saat ini sejalan
dengan perubahan teknologi dan lingkungan. Selain itu,
pemerintah kota diharapkan menggunakan inovasi untuk
menciptakan konsep pembangunan baru (misalnya, kota
kreatif, kota elektronik, atau kota masa depan). Ini
menunjukkan bahwa inovasi penting di kota (Sørensen &
Agger, 2014).
Karyawan memainkan peran penting dalam mencapai
inovasi organisasi karena mereka menghasilkan ide-ide baru dan
Machine Translated by Google

JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS 165

mengusulkan pendekatan baru di berbagai bagian (Scott & Bruce, organisasi (misalnya, kotamadya) untuk meningkatkan IWB karyawan
1994). Akibatnya, organisasi dapat mencapai inovasi melalui investasi sebagai anteseden penting untuk inovasi organisasi dengan
pada sumber daya manusianya, karena inovasi dapat dicapai melalui mempromosikan EB dan KSB.
perilaku kerja inovatif (IWB) karyawan (Wang, Fang, Qureshi, &
Janssen, 2015) .
Perilaku kerja yang inovatif
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi IWB karyawan.
IWB dimulai ketika seorang karyawan mengidentifikasi masalah di
Salah satu faktor tersebut adalah perilaku etis (EBs) yaitu perilaku
tempat kerja dan mencoba mengusulkan solusi baru untuk masalah
yang sejalan dengan norma etika organisasi (Vardi & Weitz, 2003)
tersebut. Kemudian, karyawan tersebut berusaha untuk mendapatkan
dan bertindak sesuai dengan tugas, kebijakan, aturan dan peraturan
dukungan atas ide yang diajukan, sehingga dapat dipertimbangkan
organisasi secara benar (Apelbaum, Iaconi, & Matousek, 2007; Gotsis
untuk mengoptimalkan kinerja organisasi (Carmeli, Meitar, & Weisberg,
& Kortezi, 2010).
2006; Noefer , Stegmaier, Molter, & Sonntag, 2009).

Namun demikian, efek EB pada IWB dapat meningkat melalui

IWB terdiri dari tiga dimensi generasi, promosi, dan implementasi
beberapa variabel mediasi seperti perilaku berbagi pengetahuan
ide-ide baru (Janssen, 2000; Ren & Zhang, 2015; Scott & Bruce,
(KSB) yang memiliki dua dimensi: berbagi praktik terbaik (SBP) dan
1994). Pembuatan ide mencakup deteksi masalah dan mengembangkan
berbagi kesalahan (SM)
solusi inovatif dan dapat diterima (Janssen, 2000); identifikasi dan
(Moustaghfir et al., 2013). Tampaknya karyawan dengan EB
kategorisasi peluang; dan kombinasi ide dan menguji serta
menganggap KSB sebagai tugas etis mereka dan membagikan
mengevaluasinya (Waenink, 2012).
pengetahuan mereka tentang praktik terbaik dan pengetahuan yang
dihasilkan dari kesalahan kerja mereka (Tseng & Fan, 2011).
Konstituen utama promosi ide adalah koalisi dan memperoleh
Kemudian, para karyawan ini memberikan ide-ide inovatif
kekuatan yang diperlukan dalam organisasi untuk mengimplementasikan
(menghasilkan ide), menarik perhatian manajer, serta kerja sama
ide-ide yang diusulkan (Kanter, 1988); upaya untuk mendapatkan
rekan kerja mereka (mempromosikan ide), dan menerapkannya
dukungan dan komitmen dari otoritas yang efektif dalam organisasi
(implementing ide) (Moustaghfir et al., 2013) .
untuk menerima ide-ide baru (Scott & Bruce, 1994); dan mendapatkan
Jika pengetahuan tentang praktik terbaik dibagikan, fondasi yang
dukungan dari anggota lain untuk mengindahkan gagasan yang
diperlukan untuk pembuatan, promosi, dan implementasi ide dapat
diajukan dan menyebarkan penolakan mereka (Janssen, 2004).
diletakkan (Du Plessis, 2007).
Implementasi ide terdiri dari dua bagian: mencoba mengubah ide
Namun, jika karyawan yang berbagi pengetahuan karena
yang diusulkan menjadi solusi praktis, model, produk atau program,
menganggapnya sebagai kewajiban etis merasa bahwa berbagi ide
yang dapat diimplementasikan secara efektif (Kanter, 1988; Scott &
dengan rekan kerja diabaikan, mereka akan kehilangan minat untuk
Bruce, 1994), dan mengeksekusi ide (Janssen, 2000) .
berbagi pengetahuan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa sharing
knowledge mereka mengarah pada inovasi rekan-rekannya, mereka
akan lebih bersedia untuk membagikannya (Rezaeian & Ghazinoory,
2011).
Perilaku etis
Dibandingkan dengan berbagi praktik terbaik, berbagi kesalahan
di tempat kerja dapat menyebabkan tingkat IWB yang lebih tinggi Sebagian besar ahli menganggap EB sebagai faktor yang berpengaruh
pada karyawan lain (Homsma, Van Dyck, De Gilder, Koopman, & signifikan dalam mencapai tujuan organisasi (Lupuleac, Lupuleac, &
Elfring, 2009; Madsen & Desai, 2010 ) . Rusu, 2012). Sarjana yang berbeda telah memberikan konsep yang
Berbagi kesalahan mendorong agar karyawan lain mengembangkan berbeda untuk EB dengan menargetkan teori etika. Tiga konsep etika
ide baru untuk menghindari pengulangan kesalahan yang sama di utama adalah etika utilitarianisme, etika kebajikan, dan etika
masa mendatang (Kaldjian et al., 2008; Khorakian & Jahangir, 2018). deontologis (Christopher, Ogunyomi, & Badejo, 2012).
Namun, jika karyawan merasa secara etis berkewajiban untuk berbagi
pengetahuan dan pengalaman mereka, bagaimanapun, itu mengarah Utilitarianisme berfokus pada konsekuensi dari perilaku.
pada penyalahgunaan dan menyalahkan rekan mereka, mereka tidak Menurut teori ini, perilaku yang tepat melibatkan pencapaian tingkat
akan memiliki kecenderungan dan kemauan untuk berbagi kesenangan dan manfaat tertinggi (Lyons, 1997).
pengetahuan yang mereka miliki karena kemungkinan risiko. ke Menurut etika kebajikan, berbudi luhur dianggap sebagai kriteria etika
status profesionalnya. Sebaliknya, rasa aman dan percaya diri akan mendasar dalam EB. Dalam konsep ini, diyakini bahwa individu perlu
mendorong karyawan untuk berbagi kesalahan (Murtaza et al., 2016). mematuhi kebajikan moral lebih dari prinsip etika (Chun, 2009).
Oleh karena itu, penelitian ini ingin meneliti bagaimana EB karyawan
meningkatkan IWB mereka. Selain itu, penelitian ini mencoba Etika deontologi didasarkan pada aturan etika umum, yang harus
menyelidiki apakah EB langsung mengarah ke IWB atau melalui peran diikuti oleh individu (Kaldis, 2013).
mediasi perilaku berbagi pengetahuan (yaitu SBP dan SM). Secara Menurut etika deontologis, yang menjadi dasar penelitian ini, EB
praktis, temuan kami dapat membantu masyarakat didefinisikan sebagai melakukan
Machine Translated by Google
166 KHORAKIAN DLL.
tugas yang diberikan sesuai dengan nilai-nilai etika organisasi
(Lupuleac et al., 2012). Dengan kata lain, EB harus sejalan dengan
norma etika yang diterima oleh organisasi (Vardi & Weitz, 2003).
Mempertimbangkan bahwa EB ditentukan berdasarkan kriteria
organisasi yang ditentukan dalam perspektif ini, setiap
penyimpangan dari norma organisasi yang melanggar aturan
organisasi dianggap tidak etis (Baker, Hunt, & Andrews, 2006) .
EBs terdiri dari dimensi sebagai berikut: 1) Sense of duty
meliputi: melakukan tugas yang diberikan dengan baik, bertindak
sesuai deskripsi pekerjaan yang diberikan, memenuhi tugas
sebelum tenggat waktu (Spielthenner, 2005) , p. 2) dukungan
meliputi: mentransfer pengalaman kepada karyawan baru,
melakukan tugas yang diberikan melalui kerja tim, dan berpikir
dengan rekan kerja untuk memecahkan masalah (Svara, 2014), p.
3) Kebajikan meliputi: menilai rekan kerja lain secara tepat pada
saat ambiguitas, membantu mereka jika terjadi beban kerja yang
berlebihan, bertujuan untuk memecahkan masalah rekan kerja non-
organisasi, menilai keberhasilan rekan kerja dan membantu mereka
(Subramani, Jan, Gaur, & Vinodh, 2015), hal. 4) rasa hormat
meliputi: bersikap sopan dengan rekan kerja, mengingat dengan
baik rekan kerja saat mereka tidak ada, dan menghormati
kepercayaan dan nilai rekan kerja (Cicala, Bush, Sherrell, & Deitz,
2014; Wheeler & Richey, 2014 ) , p . 5) Spiritualitas dalam bekerja
meliputi: menghindari penghindaran tanggung jawab, mengatakan
tidak pada kesempatan melayani tujuan pribadi, menghindari suap,
merasakan kepuasan dalam organisasi, dan bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas organisasi (Corner, 2009) .
Perilaku berbagi pengetahuan
Mempromosikan berbagi pengetahuan di antara karyawan
dianggap sebagai prioritas dalam manajemen dan hanya dapat
dicapai melalui KSB (Siemsen, Roth, Balasubramanian, & Anand,
2009). KSB ditunjukkan saat karyawan membagikan ilmunya
kepada rekan kerja lainnya. Hal ini menghasilkan saling tukar
pengetahuan dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
memperoleh pengetahuan baru (Yu, Yu Fang, & Yu-Cheh, 2013).
Menurut Moustaghfir et al. (2013), salah satu gap pada penelitian
sebelumnya adalah evaluasi KSB antar pegawai tanpa membedakan
berbagai jenis konten yang dibagikan. KSB memiliki dua aspek
utama SM dan SBP. Kedua perilaku ini berbeda dan berkembang
dalam kondisi yang berbeda dan memberikan berbagai manfaat
bagi penerima pengetahuan. Menurut literatur, dibandingkan
dengan berbagi praktik terbaik, berbagi kesalahan disusutkan
kemudian dan berdampak jangka panjang pada peningkatan kinerja
organisasi (Madsen & Desai, 2010).
Karyawan selalu menemui kesalahan yang tidak diinginkan
dalam tugasnya (Homsma et al., 2009). Dengan kata lain, kesalahan
terkait pekerjaan tidak dapat dihindari di semua pekerjaan. Namun, ini
kesalahan memiliki dua aspek yang sangat berbeda. Di sisi pertama,
kesalahan terkait pekerjaan dapat menyebabkan hasil negatif,
seperti kehilangan waktu, produk cacat, layanan cacat, dan insiden
tak terduga. Di sisi lain, kesalahan ini cenderung menghasilkan
hasil positif tertentu seperti inovasi dan kesempatan belajar
(Homsma et al., 2009). Untuk mengelola dan mendapatkan hasil
yang positif, kesalahan perlu dicatat, dilaporkan, dan dibagikan
dengan baik (Hoffmann, Beyer, Rohe, Gensichen, & Gerlach,
2008). SM sangat penting untuk mengurangi terjadinya insiden
serupa dan konsekuensi yang merugikan (Alsafi et al., 2011).
Selain itu, pendekatan ini merupakan sumber informasi dan
pengetahuan yang berharga, yang mencegah kesalahan serupa
terjadi di masa mendatang (Kaldjian et al., 2008).
Dalam penelitian ini dua jenis KSB dievaluasi secara terpisah.
Dalam hal ini, SBP menginformasikan rekan kerja tentang praktik
terbaik, meluangkan banyak waktu untuk bertukar informasi dengan
rekan kerja tentang praktik terbaik, dan menjawab pertanyaan
rekan kerja terkait praktik terbaik. Di sisi lain, SM berbagi kesalahan
pekerjaan sehari-hari melalui komunikasi informal dengan rekan
kerja, berbagi pengalaman dari kesalahan dalam sesi diskusi
(Homsma et al., 2009).
Perilaku etis, perilaku berbagi pengetahuan, dan perilaku kerja
inovatif
Berdasarkan pendekatan etika deontologis, karyawan berperilaku
etis ketika tugasnya ditangani dengan baik (Appelbaum et al.,
2007). Salah satu tanggung jawab penting karyawan dalam suatu
organisasi adalah IWB. Karyawan dengan IWB berhasil memenuhi
tugas organisasinya, sehingga menunjukkan EB. Beberapa
penelitian telah mengeksplorasi efek dari dimensi EB yang berbeda
pada IWB. Misalnya, Janssen (2004) mengklaim dukungan
manajerial karyawan dianggap sebagai dimensi EB, yang
memengaruhi IWB. Selain itu, Adiguzel (2012) membuktikan efek
EB terhadap kinerja inovatif individu.
Demikian pula, Kwon Choi, Koo Moon, dan Ko (2013) menunjukkan
bahwa karyawan dengan EB meningkatkan kemampuan mereka
untuk memecahkan masalah secara kreatif, yang mengarah ke
IWB. Oleh karena itu, EB diharapkan terkait secara positif dengan
IWB, dan karyawan dengan rasa tanggung jawab dan akuntabilitas
akan memiliki ide yang lebih inovatif untuk kemajuan organisasi.
Akibatnya, karyawan dengan EB tampaknya memiliki lebih banyak IWB.
Dengan demikian, hipotesis berikut diajukan:
Hipotesis 1: EB karyawan secara positif memengaruhi IWB mereka.
Meskipun dampak EB terhadap IWB dievaluasi dalam hipotesis
1, ada kemungkinan bahwa EB memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap IWB melalui variabel mediasi. KSB merupakan salah satu
variabel yang diprediksi oleh EB (Tseng & Fan, 2011). Awan dan
Machine Translated by Google

JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS 167

Akram (2012) telah menegaskan bahwa KSB bergantung pada perilaku

individu seperti EB. Vitez (2012) menunjukkan ada hubungan positif
dan signifikan antara EB dan budaya partisipatif (KSB dianggap sebagai
perilaku partisipatif). Karyawan yang menunjukkan EB merasa
bertanggung jawab untuk berbagi praktik terbaik, serta kesalahan kerja.

Oleh karena itu, menurut pendekatan etika deontologis, mereka memiliki

kecenderungan untuk berbagi pengetahuan tentang praktik terbaik
dengan rekan mereka. Selain itu, jika karyawan memiliki EB, mereka
tidak akan menyalahgunakan kesalahan yang dibagikan oleh rekan
mereka atau menggunakan kesalahan ini untuk melawan mereka.
GAMBAR 1 Kerangka penelitian.
Akibatnya, karyawan berbagi kesalahan mereka dengan lebih percaya
diri dan aman (Murtaza et al., 2016). Dalam hal ini, hipotesis berikut
diajukan:
METODE

Hipotesis 2: EB pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap

SBP. Sampel

Hipotesis 3: EB pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap
SM.
Studi sebelumnya telah menunjukkan bahwa mendorong KSB pada
karyawan merupakan faktor yang berpengaruh dalam memfasilitasi
IWB karena pengetahuan adalah dasar dari inovasi (Kang & Lee, 2017;
Radaelli, Mura, Spiller, & Lettieri, 2011).
Menurut literatur, dua dimensi KSB (SBP dan SM) memengaruhi IWB
(Moustaghfir et al., 2013).
SBP memengaruhi pembuatan dan implementasi ide-ide baru oleh
karyawan yang menerima pengetahuan (Du Plessis, 2007). Di sisi lain,
SM merangsang karyawan untuk mempromosikan dan
mengimplementasikan ide-ide baru untuk mencegah terulangnya
kesalahan serupa oleh rekan kerja (Moustaghfir et al., 2013). Dalam hal
ini, hipotesis berikut diajukan:
Hipotesis 4: SBP di kalangan karyawan secara positif mempengaruhi
IWB mereka.
Hipotesis 5: SM di kalangan karyawan secara positif mempengaruhi IWB
mereka.
Populasi penelitian terdiri dari semua karyawan di kota metropolitan
Iran sebagai organisasi publik.
Kuesioner didistribusikan secara acak di antara karyawan dan 266
kuesioner lengkap dikumpulkan. Pesertanya 60% laki-laki dan 40%
perempuan. 82% peserta berusia di bawah 40 tahun. Hal ini
menunjukkan bahwa mayoritas pegawai pemkot masih berusia muda.
60,4% pegawai kota memiliki masa kerja 1 sampai 9 tahun, 26,8% 10
sampai 19 tahun, dan 12,7% memiliki pengalaman kerja lebih dari 20
tahun.
Pengukuran
Untuk mengukur variabel, ukuran standar dari penelitian sebelumnya
digunakan. Karena langkah-langkah ini dikembangkan dalam bahasa
Inggris, kuesioner diterjemahkan ke dalam bahasa Persia dengan
terjemahan balik untuk memastikan keakuratan item yang diterjemahkan
(Brislin, 1986). Semua variabel diberi skor berdasarkan skala Likert lima
poin, mulai dari “Sangat Tidak Setuju = 1” hingga “Sangat Setuju = 5”.
Tingkat analisis variabel dalam penelitian ini adalah tingkat individu.

Karyawan menunjukkan EB berbagi praktik terbaik dan kesalahan

IWB diukur dengan skala sembilan item yang terdiri dari tiga
mereka dengan damai dan tanpa rasa takut (Tseng & Fan, 2011);
dimensi penciptaan ide, promosi ide, dan implementasi ide (Janssen,
akibatnya, mereka mampu mengusulkan ide-ide inovatif dari pelajaran
2000).
yang didapat dari pengetahuan tersebut dan mengimplementasikannya
Item sampel adalah "Untuk memecahkan masalah yang sulit, saya
dengan keterlibatan anggota organisasi (Du Plessis, 2007). Dalam hal
menciptakan ide-ide baru", "Saya mencari dukungan untuk ide-ide
ini, hipotesis berikut diajukan:
inovatif saya", dan "Saya menerapkan ide-ide inovatif". Koefisien alpha
untuk skala ini adalah 0,74.
KSB diukur dengan skala delapan item yang mempertimbangkan
Hipotesis 6: KSB memainkan peran mediasi antara EB dan IWB.
dua dimensi SBP dan SM (Moustaghfir et al., 2013). Item contoh untuk
berbagi praktik terbaik adalah “Saya menghabiskan cukup banyak
Hipotesis 7: SM memainkan peran mediasi antara EB dan IWB.
waktu untuk berbagi informasi tentang praktik terbaik dengan kolega
saya.”, “Setelah saya menemukan praktik terbaik, saya akan mencoba
memberi tahu kolega saya tentangnya.”, dan “Kapan Saya bertanya
Berdasarkan hipotesis yang disebutkan sampai sekarang,
kepada kolega saya tentang praktik terbaik, mereka mencoba menjawab
Gambar 1 menggambarkan model konseptual dari penelitian ini.
saya.” Koefisien alfa untuk skala ini
Machine Translated by Google

168 KHORAKIAN DLL.

adalah 0,90. Item sampel untuk SM adalah "Saya biasanya berbagi MEJA 2

pengalaman saya dari kesalahan kerja dalam rapat.", "Saya tidak Berarti, standar deviasi, reliabilitas, dan korelasi

khawatir mengatakan kesalahan kerja saya kepada rekan kerja Standar KSB KSB
saya", dan "Saya biasanya memberi tahu rekan kerja saya tentang Variabel Berarti Deviasi EB (SBP) (SM) IWB
kesalahan kerja saya dalam interaksi informal dan komunikasi.”
EB 3,75 0,58 (0,880)
Koefisien alfa untuk skala ini adalah 0,74.
KSB (SBP) 3,48 0,63 **0,616 (0,909)
EB diukur dengan skala dua puluh tiga item yang mencakup 3,35 0,81
KSB (SM) **0,551 **0,507 (0,746) **0,529
lima dimensi rasa kewajiban (Spielthenner, 2005), dukungan IWB 3,61 0,76 **0,562 **0,559 (0,742)
(Svara, 2014), kebajikan (Subramani et al., 2015), rasa hormat
* P <0,05; ** P <0,01; Angka dalam tanda kurung menunjukkan koefisien alfa Cronbach
(Cicala et al., 2014 ). ; Wheeler & Richey, 2014) dan spiritualitas
di tempat kerja (Corner, 2009).
Item sampel adalah "Melakukan sesuatu tepat waktu", "Mentransfer
pengalaman kerja ke staf yang baru direkrut" dan "Membantu
kuesioner dihilangkan. Dasar signifikansi item adalah tingkat
kolega dengan beban kerja tinggi". Koefisien alpha untuk skala ini
adalah 0,88. signifikansi kurang dari 0,05. Akhirnya, 40 item dianalisis dan hasil
CFA untuk item signifikan dan indeks kecocokan model CFA
disajikan pada Tabel 1. Indeks ini menunjukkan kecocokan yang
diinginkan untuk model terukur. Selain itu, pentingnya masing-
HASIL masing variabel yang diamati dalam hubungannya dengan variabel
laten terkait telah dikonfirmasi.
Konsistensi internal kuesioner dinilai dengan menggunakan
koefisien alpha Cronbach, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1. Statistik deskriptif (mean, standar deviasi, dan reliabilitas) dan
Menurut informasi pada Tabel 1, semua nilai estimasi lebih besar koefisien korelasi dari semua variabel yang relevan ditampilkan
dari 0,7, yang menegaskan reliabilitas kuesioner. Selain itu, pada Tabel 2. Koefisien pada Tabel 2 menunjukkan bahwa semua
validitas konstruk kuesioner diuji menggunakan Confirmatory koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan, positif, dan dapat
Factor Analysis (CFA) dalam paket perangkat lunak AMOS, dan diterima.
signifikansi item yang berkaitan dengan konstruk dalam kuesioner Gambar 2 menggambarkan model fit dengan koefisien jalur.
juga dikonfirmasi. Hasil CFA disajikan pada Tabel 2. Dalam model SEM yang dapat diterima, beberapa kriteria utama
termasuk Chi-kuadrat, rasio Chi-kuadrat dengan derajat kebebasan
yang harus lebih dari 3. Baik indeks kecocokan normatif dan
Analisis faktor konfirmatori (CFA) digunakan untuk menganalisis kebaikan harus melebihi 0,80. Selain itu, Comparative Fit Index
signifikansi muatan faktor yang berbeda dan untuk memastikan harus minimal 0,9.
kesesuaian dan menentukan penerimaan indikator yang digunakan Selain itu, Root-Mean-Square Residual (RMR) dan Root Mean-
untuk mengukur konstruksi. Karena bobot regresi semua variabel Square Error (RMSE) masing-masing harus melebihi 0,09 dan
memiliki perbedaan yang signifikan dari nol (tingkat kepercayaan 0,08. Hasil analisis SEM menunjukkan bahwa Chi-kuadrat, Chi-
0,99), tidak ada satupun item dalam kuadrat dengan derajat kebebasan,

TABEL 1
Hasil analisis faktor konfirmatori (CFA)

Regresi Makna Regresi Makna Regresi Makna

Barang variabel Berat Tingkat Barang variabel Berat Tingkat Barang variabel Berat Tingkat

EB EB1 0,713 0.000 EB15 0,446 0.000 KSB KSB5 0,635 0.000
EB2 0,547 0.000 EB16 0,667 0.000 (SM) KSB6 0,664 0.000
EB3 0,532 0.000 EB17 0,522 0.000 KSB7 0,715 0.000
EB4 0,419 0.000 EB18 0,520 0.000 KSB8 0,608 0.000
EB5 0,727 0.000 EB19 0,592 0.000 IWB IWB1 0,648 0.000
EB6 0,779 0.000 EB20 0,641 0.000 IWB2 0,692 0.000
EB7 0,669 0.000 EB21 0,770 0.000 IWB3 0,741 0.000
EB8 0,612 0.000 EB22 0,834 0.000 IWB4 0,726 0.000
EB9 0,589 0.000 EB23 0,559 0.000 IWB5 0,596 0.000
EB10 0,763 0.000 KSB KSB1 0,240 0.000 IWB6 0,845 0.000
EB11 0,666 0.000 (SBP) KSB2 0,471 0.000 IWB7 0,751 0.000
EB12 0,476 0.000 KSB3 0,712 0.000 IWB8 0,751 0.000
EB13 0,771 0.000 KSB4 0,490 0.000 IWB9 0,751 0.000
EB14 0,519 0.000
Machine Translated by Google

JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS 169

e6 e7 e8 e9

Q25 Q29 Q30 Q31

0/47 0/71 0/49
0/23

e10 KSB (SBP)

e1
Kesadaran mengabdi e20
e11
0/80 0/80 0/80 0/84 Menghasilkan Ide

e2 Mendukung
0/75

0/86 0/91 e12

e3 Kebajikan EB 0/27
IWB Mempromosikan Ide

0/80
0/88
e4 Menghormati e13
0/68 0/67 0/35 Menerapkan Ide

e5 Kerohanian
KSB
(SM)
0/63 0/60
0/66
0/71

Q32 Q33 Q34 Q35

e14 e15 e16 e17

GAMBAR 2 Model SEM (Model struktural dan estimasi).

kecocokan normatif, kecocokan komparatif, dan indeks
kebaikan, RMR dan RMSE masing-masing adalah 251.080,
2.53, 0.91, 0.94, 0.901, 0.062, dan 0.083.
Dalam model terakhir, semua efek langsung antara variabel
(efek EB pada SBP, SM, dan IWB) dan efek SBP dan SM
pada IWB secara statistik signifikan (P < 0,05, t > 1,96). Oleh
karena itu, kelima hipotesis langsung dari penelitian ini
dikonfirmasi. Selanjutnya, dalam model ini, faktor dampak
tertinggi adalah untuk hubungan antara EBs dan SBP, serta
SBP dan IWB (ÿ = 0,80), sedangkan yang terlemah adalah
untuk hubungan antara EBs dan IWB (ÿ = 0,27 ). Selain itu,
koefisien model menunjukkan bahwa sekitar 63% dan 43%
varian SBP dan SM dipengaruhi oleh EB, dan sekitar 68%
varian EB diprediksi oleh jumlah variabel inputnya. Hasil
pengujian hipotesis ditunjukkan pada Tabel 3. Tabel 4
menunjukkan hasil analisis mediasi untuk variabel SBP dan
SM.
Berdasarkan Tabel 4 dan hasil pengaruh total, hasil
menunjukkan bahwa koefisien jalur signifikan untuk variabel
SBP dan SM, dan kondisi awal juga terpenuhi. Pada langkah
keempat, setelah menambahkan variabel mediasi dalam
analisis regresi, dampak total EB pada IWB meningkat dari
0,529 menjadi 0,875, yang menegaskan peran mediasi SBP
dalam hubungan antara EB dan IWB. Selanjutnya, setelah
menambahkan SM dalam analisis regresi, dampak total EB
pada IWB meningkat dari 0,529 menjadi 0,837, yang
menegaskan peran mediasi SM dalam hubungan antara EB
dan IWB dalam organisasi manajemen kota. Menurut efek
yang disebutkan, peran mediasi KSB dikonfirmasi dan etika
juga diamati memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap
inovasi melalui mediasi berbagi pengetahuan.
DISKUSI

Total dampak EB pada IWB melalui SBP adalah 0,875 dan Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi peran mediasi KSB
total dampak EB pada IWB melalui SM adalah 0,837. dalam pengaruh EB pada IWB. Dalam hal ini, penelitian ini
menunjukkan bahwa EB karyawan mempengaruhi KSB mereka di keduanya

TABEL 3
Hasil pengujian hipotesis secara langsung

Hipotesa Jalur Hasil Uji Angka Signifikansi Standar Angka Signifikansi Tingkat Signifikansi

H1 EB ÿ IWB 0,266 2.02 0,042 Dikonfirmasi

H2 EB ÿ KSB (SBP) 0,796 3.281 0,001 Dikonfirmasi
H3 EB ÿ KSB (SM) 0,671 7.578 0.000 Dikonfirmasi
H4 KSB (SBP) ÿ IWB 0,804 2.582 0,010 Dikonfirmasi
H5 KSB (SM) ÿ IWB 0,354 3.845 0,000 Dikonfirmasi
Machine Translated by Google

170 KHORAKIAN ET AL.

TABEL 4
Analisis mediasi KSB (SBP) dan KSB (SM)

Variabel Perantara Melangkah Variabel bebas Variabel tak bebas ÿ R R2 Makna

KSB (SBP) EB IWB 0,529 0,529 0,280 0,000

1 EB KSB (SBP) 0,616 0,616 0,379 0,000
2 KSB (SBP) IWB 0,562 0,562 0,316 0,000
34 EB IWB 0,295 0,608 0,370 0,000
KSB (SBP) 0,380 0,000
KSB (SM) EB IWB 0,529 0,529 0,280 0,000
1 EB KSB (SM) 0,551 0,551 0,304 0,000
2 KSB (SM) IWB 0,559 0,559 0,312 0,000
34 EB IWB 0,318 0,618 0,382 0,000
KSB (SM) 0,383 0,000

SBP dan SM. Hal ini sejalan dengan temuan Murtaza et al. (2016),
Tseng dan Fan (2011), dan Monsef et al. (2014), yang menyatakan
bahwa karyawan dengan EB cenderung memiliki kecenderungan yang
lebih tinggi terhadap KSB.
Untuk membenarkan temuan ini, dapat dinyatakan bahwa karyawan
yang beretika memiliki rasa tanggung jawab dan menganggap melakukan
tugas organisasi mereka sebagai perilaku etis. Karena berbagi
pengetahuan adalah tugas organisasi, karyawan etis dengan rasa
tanggung jawab cenderung berbagi pengetahuan mereka. Karyawan
yang teliti juga percaya bahwa organisasi telah membayar banyak uang
untuk kesalahan mereka, oleh karena itu, untuk mencegah kesalahan
ini diulangi oleh karyawan lain dan agar organisasi tidak mengeluarkan
lebih banyak biaya, adalah tugas mereka untuk berbagi pelajaran yang
dipetik dari kesalahan mereka. kesalahan dengan rekan-rekan mereka.
Karyawan yang beretika menganggap dukungan rekan mereka sebagai
perilaku etis. Karyawan ini mendukung organisasi mereka dengan
berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan rekan kerja mereka.
Karyawan yang beretika juga memiliki karakter yang baik hati. Karyawan
yang baik hati menganggap kesuksesan rekan mereka berharga dan
mencoba membantu mereka sukses. Jadi, jika rekan mereka
membutuhkan ilmu dan pengalaman untuk sukses, mereka tidak akan
ragu untuk membagikannya. Juga, karyawan yang beretika, atas dasar
kebajikan, berbagi pelajaran yang dipetik dari kesalahan kerja mereka
sehingga rekan kerja mereka tidak mengulangi kesalahan mereka
dengan menggunakan pelajaran ini. Karyawan yang beretika memiliki
spiritualitas dalam bekerja. Karyawan spiritual, meskipun mengetahui
bahwa pengetahuan adalah kekuatan, menganggap tidak
membagikannya sebagai perilaku yang tidak etis, oleh karena itu
berusahalah untuk menghindarinya. Di sisi lain, mereka percaya bahwa
membantu rekan kerja secara intelektual adalah perilaku spiritual dan
etis. Dengan latar belakang tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang beretika
untuk membagikan
Menurut hasil penelitian ini, KSB mempengaruhi IWB, yang konsisten
dengan hasil penelitian sebelumnya.
Misalnya, Freeze dan Kulkarni (2007) menegaskan bahwa KSB
meningkatkan inovasi dalam organisasi. Hasil studi lain menegaskan
bahwa KSB berdampak pada IWB. Itu berarti berbagi praktik terbaik dan
berbagi kesalahan, mendorong lebih banyak upaya untuk menghasilkan
dan mempromosikan ide-ide baru (Moustaghfir et al., 2013).
Demikian pula, Du Plessis (2007) dan Nonaka (1994) menunjukkan
bahwa SBP mempengaruhi generasi ide-ide baru oleh mereka.
karyawan menerima pengetahuan yang relevan. Untuk membenarkan
temuan ini, dapat dikatakan bahwa fondasi yang diperlukan untuk
menghasilkan dan menerapkan ide-ide baru oleh rekan kerja lainnya
diletakkan oleh SBP oleh karyawan yang mematuhi prinsip-prinsip KSB.
Dengan nada yang sama, karyawan yang berbagi kesalahan terkait
pekerjaan membantu kolega mereka menghasilkan dan menerapkan
ide-ide baru untuk mencegah pengulangan kesalahan serupa di masa
mendatang. Ketika karyawan mematuhi dua dimensi KSB (yaitu, SBP
dan SM), mereka dapat saling menggunakan pengetahuan, pengalaman,
dan pelajaran serta menggunakannya untuk menghasilkan dan
menerapkan ide-ide baru. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa
karyawan yang menunjukkan KSB lebih menunjukkan IWB.
Menurut hasil penelitian saat ini, EB mempengaruhi IWB, yang
sejalan dengan hasil yang diperoleh Agarwal (2014) dan Adiguzel
(2012). Selain itu, individu etis mungkin memiliki lebih banyak emosi
positif yang berkorelasi dengan EB, yang meningkatkan kerja sama
karyawan untuk memecahkan masalah secara kreatif dan menunjukkan
perilaku inovatif (Gruber, 1993; Williams et al., 2013 ) . Sebagai
pembenaran, dapat dikatakan bahwa karyawan yang menunjukkan EB
adalah individu yang bertanggung jawab. Mengingat fakta bahwa inovasi
adalah keunggulan kompetitif, itu telah berubah menjadi tugas organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang beretika menganggap menghasilkan,
mempromosikan, dan menerapkan ide-ide baru sebagai tugas mereka.
Menurut hasil penelitian ini, kedua dimensi KSB memainkan peran
mediasi dalam efek EB pada IWB, dimana efek mediasi lebih besar
daripada dampak langsung EB pada IWB. Untuk membenarkan temuan
ini, dapat dinyatakan bahwa karyawan yang beretika membagikan
praktik terbaik mereka dan kesalahan terkait pekerjaan dengan rekan
kerja lain sebagai aktivitas di luar tugas, yang mendorong karyawan lain
lebih cenderung
pengetahuan
menunjukkan
mereka.
KSB.
Dengan cara ini, karyawan
dapat menciptakan ide-ide inovatif dengan menggunakan pengetahuan
bersama, yang merupakan bahan yang dibutuhkan untuk berinovasi,
dan mengimplementasikannya dengan dukungan yang diperlukan
dalam organisasi. Selanjutnya, penggunaan pengetahuan yang
diperoleh dari kesalahan terkait pekerjaan dapat mengarah pada
generasi ide-ide baru untuk mencegah terulangnya kesalahan. Namun
jika KSB tidak ada, EB tidak akan cukup mengarah ke IWB. Memang
benar bahwa seorang karyawan yang beretika dengan rasa tanggung
jawab mengetahui inovasi sebagai tugas organisasinya, tetapi perilaku inovatif juga
Machine Translated by Google
sense of duty, membutuhkan pengetahuan tentang praktik terbaik
dan pengetahuan yang timbul dari kesalahan kerja. Di sisi lain,
karyawan yang beretika tidak mengabaikan peran kolega mereka
dalam inovasi mereka jika mereka menerima pengetahuan tentang
praktik terbaik dari kolega mereka. Selain itu, mengetahui kesalahan
karyawan lain tidak mengarah pada penyalahgunaan rekan kerja
sebagai alat untuk menyalahkan individu tersebut.
Implikasi
Kontribusi teoretis pertama dari penelitian ini adalah untuk menguji
peran mediasi KSB dalam pengaruh EB pada IWB, yang belum
disorot dalam penelitian sebelumnya.
Selain itu, mengingat SM dan SBP sebagai dua dimensi KSB juga
merupakan kontribusi teoritis dari penelitian ini karena dalam
menganalisis KSB, sebagian besar penelitian sebelumnya
menekankan pada SBP. Dari perspektif praktis, hasil penelitian ini
dapat membantu meningkatkan IWB karyawan di organisasi publik,
seperti pemerintah kota, melalui EB dan KSB. Karena untuk
memberikan pelayanan yang lebih baik, pemerintah kota harus
inovatif; oleh karena itu pentingnya inovasi di kota telah meningkat
selama beberapa tahun terakhir. Inovasi di kota dicapai ketika
karyawan memamerkan IWB dalam tiga dimensi menghasilkan,
mempromosikan, dan mengimplementasikan ide.
Kemungkinan menunjukkan IWB lebih tinggi pada karyawan
dengan EB. Namun menurut hasil penelitian ini, EBs meningkatkan
munculnya IWB jika didampingi oleh SBP dan SM. Oleh karena itu,
disarankan agar EB dipertimbangkan secara serius saat merekrut
pegawai di kotamadya.
Selain itu, organisasi harus terus mendorong EB karyawan.
Mempromosikan kerja tim dan membina lingkungan yang ramah
memengaruhi promosi KSB. Percaya pada “Pengetahuan adalah
kekuatan, dan kekuatan tidak boleh dibagi dengan orang lain” harus
diganti dengan “Pengetahuan adalah kekuatan, dan berbagi akan
meningkatkan kekuatan.” Namun, harus disebutkan bahwa
keyakinan ini dapat dipromosikan di antara karyawan yang tidak
takut akan penyalahgunaan pengetahuan dan pengalaman mereka
oleh rekan kerja yang tidak etis. Suatu organisasi harus menjamin
bahwa berbagi pengetahuan tidak mengarah pada persaingan dan
melemahkan posisi orang lain, tetapi sebaliknya menghasilkan
posisi yang lebih tinggi karena munculnya EB. Selain itu, karyawan
harus yakin bahwa berbagi kesalahan mereka tidak akan
menimbulkan konsekuensi yang merugikan.
Disarankan agar peneliti menyelidiki dampak dari masing-masing
dimensi EB terhadap dimensi IWB dengan peran mediasi KSB untuk
penelitian selanjutnya. Kemungkinan fungsi KSB berbeda dalam
pengaruh setiap dimensi EB pada IWB.
PERNYATAAN PENGUNGKAPAN
Tidak ada potensi konflik kepentingan yang dilaporkan oleh penulis.
JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS 171
ORCID
Alireza Khorakian http://orcid.org/0000-0003-0890-3418 Hamed
Mohammadi Shahroodi http://orcid.org/0000- 0003-0954-4664
Mostafa Jahangir
http://orcid.org/0000-0002-0384 -6648
REFERENSI
Adiguzel, A. (2012). Hubungan antara tingkat kematangan moral calon guru
dan karakteristik inovasi individu mereka: Studi kasus fakultas pendidikan
Universitas Harran. Penelitian dan Tinjauan Pendidikan, 7(25), 543.doi
:10.5897/ERR12.089 Agarwal, U. (2014). Menghubungkan
keadilan, kepercayaan, dan perilaku kerja inovatif dengan keterlibatan kerja.
Tinjauan Personil, 43(1), 41–73. doi:10.1108/PR- 02-2012-0019
Alsafi, E., Bahroon, SA, Tamim, H., Al-Jahdali, HH, Alzahrani, S., & Al Sayyari,
A. (2011). Sikap dokter terhadap pelaporan kesalahan medis-studi
observasional di rumah sakit umum di Arab Saudi.
Jurnal Keselamatan Pasien, 7(3), 144–147. doi:10.1097/
PTS.0b013e31822c5a82
Appelbaum, SH, Iaconi, GD, & Matousek, A. (2007). Perilaku menyimpang
positif dan negatif di tempat kerja: Penyebab, dampak, dan solusi.
Tata Kelola Perusahaan: Jurnal Bisnis Internasional dalam Masyarakat,
7(5), 586–598. doi:10.1108/14720700710827176
Awan, KZ, & Akram, M. (2012). Hubungan antara etika kerja Islami dan
kapabilitas inovasi dan berbagi pengetahuan memainkan peran moderasi.
Jurnal Internasional Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 1(8),
34–48.
Baker, TL, Berburu, TG, & Andrews, MC (2006). Mempromosikan perilaku etis
dan perilaku anggota organisasi: Pengaruh nilai-nilai etika perusahaan.
Jurnal Riset Bisnis, 59(7), 849–857. doi:10.1016/j.jbusres.2006.02.004
Brislin, RW (1986). Instrumen penelitian. Metode Lapangan dalam Penelitian
Lintas Budaya, 8, 137–164.
Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Keterampilan kepemimpinan diri
dan perilaku inovatif di tempat kerja. Jurnal Internasional Tenaga Kerja,
27(1), 75–90. doi:10.1108/01437720610652853
Christopher, CO, Ogunyomi, PO, & Badejo, AE (2012). Mempromosikan praktik
manajemen sumber daya manusia yang etis dalam organisasi kerja di
Nigeria: Peran profesional SDM. Jurnal Internasional Studi Sumber Daya
Manusia, 2(2), 116. doi:10.5296/ijhrs.v2i2.1889
Chun, R. (2009). Tanggung jawab perusahaan kepada karyawan selama
merger: Kebajikan organisasi dan loyalitas karyawan. Tata Kelola
Perusahaan: Jurnal Bisnis Internasional dalam Masyarakat, 9(4), 473–483.
doi:10.1108/14720700910985016
Cicala, JE, Bush, AJ, Sherrell, DL, & Deitz, GD (2014). Apakah transparansi
memengaruhi perilaku etis tenaga penjualan? Jurnal Riset Bisnis, 67(9),
1787–1795. doi:10.1016/j.jbusres.2013.12.011 Pojok, PD (2009).
Spiritualitas tempat kerja dan etika bisnis: Wawasan dari tradisi spiritual timur.
Jurnal Etika Bisnis, 85(3), 377–389. doi:10.1007/s10551-008-9776-2
Du Plessis, M. (2007). Peran manajemen pengetahuan dalam inovasi.
Jurnal Manajemen Pengetahuan, 11(4), 20–29. doi:10.1108/
13673270710762684
Engle, DE, Mah, JJ, & Sadri, G. (1997). Perbandingan empiris pengusaha dan
karyawan: Implikasi untuk inovasi. Jurnal Penelitian Kreativitas, 10(1), 45–
49. doi:10.1207/s15326934crj1001_5 Bekukan, RD, & Kulkarni, U.
(2007). Kemampuan manajemen pengetahuan: Mendefinisikan aset
pengetahuan. Jurnal Manajemen Pengetahuan, 11(6), 94–109.
doi:10.1108/13673270710832190
Machine Translated by Google
172 KHORAKIAN DLL.
Gotsis, GN, & Kortezi, Z. (2010). Pertimbangan etis dalam politik organisasi:
Memperluas perspektif. Jurnal Etika Bisnis, 93(4), 497–517.
doi:10.1007ÿ10551-009-0241-7
Gruber, HE (1993). Kreativitas dalam ranah moral: Seharusnya menyiratkan
dapat menyiratkan mencipta. Jurnal Penelitian Kreativitas, 6(1–2), 3–15.
doi:10.1080/
10400419309534462 Hagen, R. (2002). Globalisasi, transformasi universitas,
dan regenerasi ekonomi: Studi kasus Inggris tentang kemitraan sektor publik/swasta.
Jurnal Internasional Manajemen Sektor Publik, 15(3), 204–218.
doi:10.1108/09513550210423370
Hoelscher, M., & Schubert, J. (2015). Potensi dan permasalahan indeks
kreativitas dan inovasi yang ada. Jurnal Penelitian Kreativitas, 27(1), 1–15.
doi:10.1080/10400419.2015.992656
Hoffmann, B., Beyer, M., Rohe, J., Gensichen, J., & Gerlach, F. (2008).
“Setiap kesalahan diperhitungkan”: Sistem pelaporan dan pembelajaran insiden
berbasis web untuk praktik umum. Kualitas dan Keamanan dalam Perawatan
Kesehatan, 17(4), 307–312. doi:10.1136/qshc.2006.018440
Homsma, GJ, Van Dyck, C., De Gilder, D., Koopman, PL, & Elfring, T. (2009).
Belajar dari kesalahan: Pengaruh karakteristik insiden kesalahan. Jurnal
Riset Bisnis, 62(1), 115–122. doi:10.1016/j.jbusres.2007.12.003 Janssen,
O. (2000). Tuntutan pekerjaan,
persepsi keadilan penghargaan usaha dan perilaku kerja yang inovatif. Jurnal
Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, 73(3), 287–302.
doi:10.1348/096317900167038
Janssen, O. (2004). Bagaimana persepsi keadilan membuat perilaku inovatif
menjadi lebih atau kurang menegangkan. Jurnal Perilaku Organisasi, 25,
201–215. doi:10.1002/
pekerjaan.238 Kaldis, B. (2013). Ensiklopedia filsafat dan ilmu sosial (Vol. 1). Rossberger, RJ (2014). Profil kepribadian nasional dan inovasi: Peran praktik
SAGE.
Kaldjian, LC, Jones, EW, Wu, BJ, Forman-Hoffman, VL, Levi, BH, &
Rosenthal, GE (2008). Melaporkan kesalahan medis untuk meningkatkan
keselamatan pasien: Survei terhadap dokter di rumah sakit pendidikan.
Arsip Penyakit Dalam, 168(1), 40–46. doi:10.1001/ archinternmed.2007.12
Kang, M., & Lee, M.-J. (2017). Kapasitas penyerapan, berbagi pengetahuan,
dan perilaku inovatif karyawan R&D. Analisis Teknologi & Manajemen
Strategis, 29(2), 219–232. doi:10.1080/ 09537325.2016.1211265
Kanter, RM (1988). Tiga tingkatan untuk penelitian inovasi. Riset Komunikasi,
15(5), 509–523. doi:10.1177/009365088015005001 Khorakian,
A., & Jahangir, M. (2018). Dampak jejaring sosial pada perilaku inovatif para
profesionalnya. Ekonomi dan Manajemen, 21(3), 188–204. doi:10.15240/
tul/001/2018-3-012 Kwon Choi, B., Koo Moon, H., & Ko, W. (2013).
Iklim etis organisasi, inovasi, dan kinerja: Pengaruh dukungan untuk inovasi
dan evaluasi kinerja. Keputusan Manajemen, 51(6), 1250–1275.
doi:10.1108/MD-Sep-2011-0334 Liu, X., Yin, H., Shi, J., Wheeler, KK,
Groner, JI, & Xiang, H. (2014).
Kesalahan medis pada pasien trauma pediatrik rawat inap dengan kondisi
kesehatan kronis. SAGE Open Medicine, 2. doi:10.1177/ 2050312113519987
Lupuleac, Z.-L., Lupuleac, S., & Rusu, C. (2012). Mengubah perilaku etis
pada saat krisis ekonomi dalam organisasi. Procedia Ekonomi dan
Keuangan, 3, 921–927. doi:10.1016/S2212-5671(12)00251-1
Lyons, D. (1997). Utilitarianisme Mill: Esai kritis. Pendayung &
Littlefield.
Ma Prieto, I., & Pilar Perez-Santana, M. (2014). Mengelola perilaku kerja
yang inovatif: Peran praktik sumber daya manusia. Tinjauan Personil,
43(2), 184–208. doi:10.1108/PR-11-2012-0199
Madsen, P., & Desai, V. (2010). Gagal belajar? Efek kegagalan dan
keberhasilan pada pembelajaran organisasi di industri kendaraan
peluncuran orbit global. Jurnal Akademi Manajemen, 53(3), 451–476.
doi:10.5465/ AMJ.2010.51467631
Moustaghfir, K., Schiuma, G., Mura, M., Lettieri, E., Radaelli, G., & Spiller, N.
(2013). Mempromosikan perilaku inovatif para profesional
melalui berbagi pengetahuan: Peran moderasi modal sosial.
Jurnal Manajemen Pengetahuan, 17(4), 527–544. doi:10.1108/
JKM-03-2013-0105
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R.
(2016). Dampak etika kerja Islami terhadap perilaku kewargaan organisasi
dan perilaku berbagi pengetahuan. Jurnal Etika Bisnis, 133(2), 325–333.
doi:10.1007/s10551-014-2396-0
Nahlinder, J. (2013). Memahami inovasi dalam konteks kota: Sebuah diskusi
konseptual. Inovasi, 15(3), 315–325. doi:10.5172/ impp.2013.15.3.315
Noefer, K.,
Stegmaier, R., Molter, B., & Sonntag, K. (2009). Banyak hal yang harus
dilakukan dan tidak ada waktu luang: Bisakah umpan balik dari penyelia
memoderasi hubungan antara keragaman keterampilan, tekanan waktu,
dan perilaku inovatif karyawan? Jurnal Penelitian Kreativitas, 21(4), 384–
393. doi:10.1080/10400410903297964 Nonaka, I. (1994).
Sebuah teori dinamis penciptaan pengetahuan organisasi. Ilmu Organisasi,
5, 14–37. doi:10.1287/orsc.5.1.14 Radaelli, G., Mura, M., Spiller, N., &
Lettieri, E. (2011). Modal intelektual dan berbagi pengetahuan: Peran mediasi
iklim berbagi pengetahuan organisasi. Penelitian & Praktek Manajemen
Pengetahuan, 9, 342–352. doi:10.1057/kmrp.2011.29
Ren, F., & Zhang, J. (2015). Stres kerja, iklim inovasi organisasi, dan perilaku
inovatif karyawan. Jurnal Penelitian Kreativitas, 27(1), 16–23.
doi:10.400419.2015.992659
Rezaeian, FS, & Ghazinoory, S. (2011). Pemodelan peran etika dalam
keberhasilan sistem manajemen pengetahuan. Jurnal Kebijakan Sains dan
Teknologi, 3(2), 65–80.
budaya. Manajemen Kreativitas dan Inovasi, 23(3), 331–348. doi:10.1111/
caim.12075 Scott, S., & Bruce, R.
(1994). Penentu perilaku inovatif: Model jalur inovasi individu di tempat kerja.
Jurnal Akademi Manajemen, 37, 580–607. doi:10.2307/256701
Siemsen, E., Roth, AV, Balasubramanian, S., & Anand, G. (2009).
Pengaruh keamanan psikologis dan kepercayaan pada pengetahuan
terhadap berbagi pengetahuan karyawan. Manufaktur & Manajemen
Operasi Jasa, 11(3), 429–447. doi:10.1287/ msom.1080.0233
Sørensen, E., & Agger, A. (2014). Merancang inovasi kebijakan kolaboratif:
Pelajaran dari kotamadya Denmark. Dalam inovasi Publik melalui
kolaborasi dan desain (hlm. 206–226). New York, NY: Routledge.
Spielthenner, G. (2005). Konsekuensialisme atau deontologi? Filsafat, 33
(1), 217–235. doi:10.1007/BF02652653
Subramani, A., Jan, NA, Gaur, M., & Vinodh, N. (2015). Dampak iklim
organisasi terhadap perilaku anggota organisasi sehubungan dengan
industri otomotif di kawasan industri ambattur, chennai.
Jurnal Internasional Riset Bisnis dan Ekonomi Terapan, 13(8), 6391–6408.
Svara, JH (2014). Dasar etika untuk administrator publik di pemerintahan dan
organisasi nirlaba. Penerbit Jones & Bartlett.
Teigland, R., Di Gangi, PM, Flåten, B.-T., Giovacchini, E., & Pastorino, N.
(2014). Menyeimbangkan di atas tali: Mengelola ikatan komunitas OSS
yang disponsori perusahaan dan dampaknya terhadap inovasi dan
kapasitas penyerapan. Informasi dan Organisasi, 24(1), 25–47. doi:10.1016/
j.infoandorg.2014.01.001
Tseng, F.-C., & Fan, Y.-J. (2011). Menjelajahi pengaruh iklim etika organisasi
terhadap manajemen pengetahuan. Jurnal Etika Bisnis, 101(2), 325–342.
doi:10.1007/s10551-010-0725-5
Vardi, Y., & Weitz, E. (2003). Perilaku buruk dalam organisasi: Teori,
penelitian, dan manajemen. Pers Psikologi.
Waenink, E. (2012). Menciptakan karyawan yang inovatif: Pengaruh
kompetensi pada perilaku kerja yang inovatif dan peran moderasi praktik
sumber daya manusia. Universitas Twente.
Machine Translated by Google
Wang, XHF, Fang, Y., Qureshi, I., & Janssen, O. (2015).
Memahami perilaku inovatif karyawan: Mengintegrasikan jaringan
sosial dan perspektif pertukaran pemimpin-anggota. Jurnal Perilaku
Organisasi, 36(3), 403–420. doi:10.1002/job.1994 Wheeler, JJ,
& Richey, DD (2014). Manajemen perilaku: Prinsip dan praktik
pendukung perilaku positif. Pearson.
Williams, CC, Más Verdú, F., Belso-Martínez, JA, Kwon Choi, B., Koo
Moon, H., & Ko, W. (2013). Iklim etika, inovasi, dan kinerja organisasi:
Pengaruh dukungan untuk inovasi dan
JURNAL PENELITIAN KREATIVITAS 173
evaluasi kinerja. Keputusan Manajemen, 51(6), 1250–1275.
doi:10.1108/MD-Sep-2011-0334
Yu, C., Yu-Fang, T., & Yu-Cheh, C. (2013). Berbagi pengetahuan, iklim
organisasi, dan perilaku inovatif: Analisis efek lintas tingkat. Perilaku
dan Kepribadian Sosial: Jurnal Internasional, 41(1), 143–156.
doi:10.2224/sbp.2013.41.1.143 Yuan, F.,
& Woodman, RW (2010). Perilaku inovatif di tempat kerja: Peran kinerja
dan ekspektasi hasil citra. Jurnal Akademi Manajemen, 53(2), 323–
342. doi:10.5465/AMJ.2010.49388995