MAKALAH

TEORI MOTIVASI MC CLELLAND

Disusun untuk memenuhi tugas Teori Motivasi
yang diampu oleh Bapak Haryu, S. Ag., M.Si.

Oleh :

KELOMPOK 4
Nama NIM Nama NIM
Fatimatus Zahroh D20183013 Ade Imda Firmansyah D20183038
Nur Iffani Khairun Nisya D20183006 Siti Masruroh D20183058
Nur Afifah D20183021 Alfian Damayanti D20183045
Mazidatul Faiqoh D20183029 Shinta Ratnasari D20183040

FAKULTAS DAKWAH
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING ISLAM (BKI)
JURUSAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT ISLAM (PMI)
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) JEMBER
Jalan Mataram No 1 Mangli Kaliwates Jember
April 2020
 Daftar Isi

Sampul.........................................................................................................

Daftar Isi.....................................................................................................i

BAB I Pendahuluan...................................................................................1

a. Latar Belakang..............................................................................1

b. Rumusan Masalah........................................................................1

BAB II Pembahasan...................................................................................2

1. Biografi McClelland....................................................................2

2. Teori Motivasi McClelland.........................................................5

3. Cara Memenuhi Kebutuhan atau Motivasi Sosial.......................9

4. Kekurangan dan Kelebihan Motivasi Sosial................................12

BAB III Kesimpulan..................................................................................14

Daftar Pustaka............................................................................................15

i
 BAB I
PENDAHULUAN
a. Latar Belakang
Motivasi dapat didefinisikan sebagai satu kekuatan dalam diri
seseorang yang mendorong atau menggerakkannya untuk memenuhi
kebutuhan dan keinginan dasarnya (Yorks, 2001: 21). 1 Atau dapat
dikatakan sebagai gejala psikologis dalam bentuk dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu.2 Pada umumnya motivasi mempunyai sifat siklas
(melingkar), yaitu motivasi timbul, memicu perilaku tertuju kepada tujuan
(goal), dan akhirnya setelah tujuan tercapai, motivasi itu terhenti. 3 Tetapi
itu akan kembali ke keadaan semula apabila ada sesuatu kebutuhan lagi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motif itu timbul apabila
adanya kebutuhan yang diperlukan. Misal pada motif manusia yamg
menyangkut motif sosial. Manusia mempunyai kebutuhan untuk
berhubungan dengan orang lain, atau mempunyai kebutuhan akan
kekuasaan. Jadi, kebutuhan itu memicu timbulnya motif dan juga berperan
sebagai motif. Motif sosial merupakan motif yang dipelajari, motif yang
timbul dan berkembang dalam interaksi manusia dengan manusia lainnya.
Maka dari itu, dalam makalah ini akan dipaparkan lebih rinci mengenai
motivasi sosial yang dikemukakan oleh McClelland.

b. Rumusan Masalah
1
Tri Andjarwati, Motivasi dari sudut pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor
Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland, Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen Vol. 1 No. 1, 2015, Hlm. 46.

2
Widayat Prihartanta, Teori-Teori Motivasi, Jurnal Adabiya Vol. 1 No. 83, 2015, hlm. 3.

3
Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Cet. V, (Yogyakarta : Penerbit Andi, 2010), hlm.242.
1
1. Bagaimana biografi McClelland?
2. Bagaimana teori motivasi McClelland?
3. Bagaimana cara memenuhi kebutuhan atau motivasi sosial?
4. Bagaimana kekurangan dan kelebihan dari teori McClelland?

BAB II

2
 PEMBAHASAN

1. Biografi McClelland
David C McClelland bernama asli David Clarence Mcclelland
adalah seorang ahli teori psikologi dari Amerika serikat yang lahir pada 20
Mei tahun 1917 tepatnya di Mt. Vernon, New York. David Mcclelland
adalah lulusan dari sekolah menengah Jacksonville di Illinois pada tahun
1933 dan kemudian dia menghabiskan waktu satu tahun setelahnya untuk
belajar bahasa MacMurray Collage Jacksonville. Dia pernah mendapat
penghargaan beasiswa Guggenheim untuk ilmu sosial, AS dan Kanada.
Istrinya bernama Marian Adams McClelland. Dia juga mendapat
penghargaan sebagai sarjana seni dan wesleyan university pada tahun 1938
serta mendapatkan gelar MA dari university of Missouri. Dia juga
mencapai gelar doktor di bidang psikologi di Yale pada tahun 1941 serta
menjadi profesor di Wesleyan University. Setelah lulus dari studi
doktoralnya, ia menjadi dosen di Wesleyan dan juga menjadi dosen tidak
tetap di Bryn Mawr College pada tahun 1944-1945 sebelum ia menjadi
kepala Departemen Psikologi di Wesleyan. Ia juga menjadi dosen dalam
bidang psikologi sosial di Saltzburg, Austria. Pada tahun 1956 ia
meninggalkan Wesleyan karena ia dikukuhkan menjadi guru besar di
Universitas Harvard, Amerika Serikat.4
Pada tahun 1961 david menuliskan artikel yang berjudul
“Dorongan Hati Menuju Modernisasi“ dan merupakan inti dari buku yang
berjudul “The Achieving Society” tulisan ini berisi tentang beberapa
pemikiran sarjana amerika dalam menghadapi tantangan terbesar pada
awal abad ke 19 yakni depresi ekonomi yang terjadi pada dekade 1920-
1930an dan artikel pun berisi tentang panduan sebuah negara menuju

4
Wikipedia
3
 modernisasi.5 Pada tahun 1963, McClelland dan Berlew rekannya
mendirikan McBer Consulting Company, yang memiliki tujuan membantu
manajer melatih dan menilai karyawan mereka. Perusahaan mereka khusus
dalam pemetaan kompetensi pengusaha dan manajer di seluruh dunia,
yang mereka mengembangkan Acara Wawancara (BEI) metodologi
Perilaku. McClelland bepergian secara luas ke Asia Tenggara, Afrika
Timur, dan Eropa sebagai konsultan Korps Perdamaian dan sebagai bagian
dari Layanan Informasi AS. 6
Pada bulan Desember 1980, istrinya Mary meninggal. Pada tanggal
10 Oktober 1981, ia menikah lagi, ke Marian Adams. David Mc. Clelland
meninggal pada tanggal 27 Maret 1998. Dia secara anumerta dianugerahi
Henry A. Murray Award dari Divisi 8 dari APA.7
Karya-karyanya antara lain:
1. The achievement motive (1953)
2. The achieving society (1961)
3. The rootsof consciousness (1964)
4. Toward a theory of motivation acquisition (1965)
5. Power : the inner experience (1975)
6. Managing motivation to expand human freedom (1978)
7. Human motivation (1987)8
2. Teori Motivasi McClelland

5
Robbins, (2001), Teori Motivasi Mcclelland dan Teori Dua Faktor Hezberg, (online),
http:/kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-McClelland-teori-dua.html,6 april
2020.

6
Jainudin, Perjuangan Sang Pecinta Ilmu (Kyai Abdul Mujib Abbas) Analisa dalam
Perspektf Teori Kepribadian Mcclelland (Surabaya: Jurnal Tasyri’: Vol. 25- no. 2, 2018) 4-5.
7
Ibid, 5.

8
Anwar prabu mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung : PT. Refika aditama, 2005)
4
 McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat
ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah
kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai
prestasinya secara maksimal. Teori motivasi McClelland menjelaskan
bahwa ada tiga kebutuhan/keinginan manusia yang menonjol, yakni
sebagai berikut:9 Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n Pow),
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian. Kebutuhan akan
afiliasi/perkumpulan (need for affiliation, n Af), hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan karib. Kebutuhan akan prestasi (need for
achievement, n Ach), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Konsep motivasi tersebut dikenal dengan “Social Motives Theory”
karena jika dibandingkan dengan teori motivasi model Maslow, motivasi
ini lebih menitikberatkan pada pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial.
Dalam membangun teorinya ini ia mengajukan teori 3 kebutuhan tersebut,
yang erat hubungannya dengan konsep belajar. Ia berpendapat bahwa
motivasi penting untuk kebutuhan dalam pembentukan perilaku yang
akan terlihat pengaruhnya pada hubungan prestasi akademik, hubungan
interpersonal, pemilihan gaya hidup, dan unjuk kerja (McClelland, 1961).10

1. Need of Achievement (Kebutuhan untuk Berprestasi)

9
Roymond H. Simamora, Pendidikan dalam Keperawatan. (Jakarta : EGC, 2009), Hlm.30

10
M. Rangga WK dan Prima Naomi, Pengaruh Motivasi Diri Terhadap Kinerja Belajar Mahasiswa
(Studi kasus pada Mahasiswa Universitas Paramadina, Jurnal.upi.edu, hlm.2.
5
 Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur
berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.11 Kebutuhan
ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku
pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu. McClelland dalam
Mangkunegara (2008: 68), mengemukakan enam karakteristik orang
yang mempunyai motif berprestasi tinggi (N. Ach), yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan memikul risiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan
yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.12
g. Individu ini memilih untuk menghindari tujuan prestasi yang
mudah dan sulit. Mereka cenderung menetapkan tujuan prestasi
yang moderat yang dianggap mampu mereka raih dan mengambil
resiko yang telah diperhitungkan.13
Lebih lanjut dijelaskan, bahwa needs for achievement yaitu
kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan
akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai
yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk

11
Amiruddin, Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak Numfor, hlm. 43 (Google Book)

12
Muhammad Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I, (Jakarta :
Prenadamedia Group, 2018), hlm. 62.

13
Roymond H. Simamora, Buku Ajar Pendidikan Dalam Keperawatan, (Jakarta: Tp, 2009 ),hlm.
31.
6
 berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi,
tidak ketinggalan oleh pegawai lain, mengembangkan diri, dan
mendapatkan pengakuan dari hasil kerja yang telah dicapai. Penelitian
menunjukkan bahwa orang yang mempunyai n-achievement tinggi
akan mempunyai performance yang lebih baik apabila dibandingkan
dengan orang yang mempunyai n-achievement rendah.14
2. Need of Affiliation (Kebutuhan untuk Memperluas Pergaulan)
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain.15 Kebutuhan ini mengarahkan tingkah
laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.
Sutrisno (2011: 129) menyatakan, bahwa tingkah laku individu yang
didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan (N. Aff) akan
tampak sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam
pekerjaannya dari pada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan
orang lain dalam suasana lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka dengan orang lain.16
Needs of affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
14
Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Cet. V, (Yogyakarta : Penerbit Andi, 2010), hlm.248

15
Amiruddin, Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak Numfor, hlm. 43 (Google Book)

16
Muhammad Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I, (Jakarta :
Prenadamedia Group, 2018), hlm. 63.
7
 orang lain. Kebutuhan untuk berafiliasi dapat dilihat dari semangat
untuk berafiliasi dengan lingkungan kerja, semangat untuk dapat
bekerja sama dengan tim kerja, semangat mematuhi segala aturan yang
ada, dan selalu berupaya menghormati pimpinan.
3. Need of Power (Kebutuhan untuk Menguasai Sesuatu)
Kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang
lain. Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau
kurang memperdulikan perasaan orang lain.17 Berdasarkan teori
McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental manajer
dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja
secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang
berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
Sutrisno (2011: 130) mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang
didorong oleh kebutuhan berkuasa, akan tampak sebagai berikut:
a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak
diminta.
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu
perkumpulan yang dapat mencerminkan prestasi.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antarpribadi dari kelompok
atau organisasi.18
Need of power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki
pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan untuk kekuasaan dapat
dilihat dari besarnya usaha agar dirinya dihargai, upaya untuk tidak

17
Amiruddin, Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Biak Numfor, hlm. 43 (Google Book)

18
Muhammad Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I, (Jakarta :
Prenadamedia Group, 2018), hlm. 64.
8
 diremehkan, dan kehadiran atau keberadaannya sangat diperlukan oleh
orang lain.

3. Cara Pemenuhan Motivasi Sosial McClelland

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi. Dorongan untuk
melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil19)
dengan indikator:
1) Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
2) Mencapai tujuan atau tugas memberikan keputusan pribadi yang
lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
3) Ucapan baik sangat penting, karna merupakan ukuran sukses
(umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).20
Dari riset mengenai mengenai kebutuhan prestasi, ditemukan
bahwa mereka menghindari apa yang mereka persepsikan sebagai
tugas yang terlalu mudah atau terlalu sukar. Mereka ingin mengatasi
rintangan dan ingin merasakan kesuksesan atas tindakan mereka
sendiri. Mereka berkinerja paling baik apabila mereka
mempersepsikan kemungkinan sukse sebesar 0,5, yaitu dimana mereka
menaksir bahwa mereka mempunyai peluang sukses 50-50 (peluang
sama untuk sukses dan gagal).21 Dengan berprestasi yang lebih tinggi
dari yang lain, maka kita akan dikenal oleh orang, lebih dihargai oleh
orang lain maupun oleh perusahaan. Dan keinginan untuk

19
Yoyo Sudaryo, Agus Aribowo, dan Nunung Ayu Sofiati, Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik, (Yogyakarta : CV Andi Offset, 2018), hlm.
67.

20
Yuri Coceng, Teori-Teori Motivasi, (Bandung, 2011), 65.

21
Yulianto Kadji, Tentang Teori Motivasi, Jurnal Inovasi Vol. 9 No. 1, 2012, hlm. 7.
9
 mengembangkan potensi diri merupakan bagian dari pemenuhan
kebutuhan aktualisasi diri.22
Seorang dengan nAch. yang besar adalah orang yang berusaha
berbuat sesuatu –misalnya dalam penyelesaian tugas yang
dipercayakan kepadanya— lebih baik dibandingkan dengan orang-
orang lain. Untuk itu orang demikian biasanya berusaha menemukan
situasi untuk dapat menunjukkan keunggulannya. Mempunyai
dorongan kuat dari dalam diri untuk bertanggung jawab terhadap
keberhasilan dan dan kegagalan melaksanakan tugasnya dan tidak
melemparkan tanggung jawab itu kepada orang lain.23
b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan. Keinginan
untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab24)
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya
berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
tinggi.25 Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi
melalui kerja sama dengan orang lain. Berarti guna pemuasan
kebutuhan itu suasana persaingan akan dihindari sejauh mungkin.26
c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu. Kebutuhan/hasrat
untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

22
Umama Hany Azza, Psikologi Industri dan Organisasi, (Yogyakarta: Deepublish 2019), 83.

23
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet. IV, (Jakarta : Rineka Cipta, 2018), hlm.
168.

24
Yoyo Sudaryo, Agus Aribowo, dan Nunung Ayu Sofiati, Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik, (Yogyakarta : CV Andi Offset, 2018), hlm.
67.

25
Umama Hany Azza, Psikologi Industri dan Organisasi, (Yogyakarta: Deepublish 2019), 83.

26
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet. IV, (Jakarta : Rineka Cipta, 2018), hlm.
170.
10
 mereka tidak berperilaku sebaliknya27) Seorang dengan nPo. besar
biasanya menyukai kondisi persaingan dan orientasi status serta akan
lebih memberikan perhatiannya pada hal-hal yang memungkinkannya
memperbesar pengaruhnya terhadap orang lain, antara lain dengan
memperbesar ketergantungan orang lain itu padanya. Bagi orang yang
demikian, efektivitas pelaksanaan pekerjaan sendiri tidak teramat
penting kecuali bila hal tersebut memberi peluang kepadanya untuk
memperbesar dan memperluas pengaruhnya.28

4. Kekurangan dan Kelebihan Teori McClelland

a. Kelebihan Teori Mc Clelland
 Adanya riset yang ekstensif dalam teori ini sehingga besar
kemungkinan ketepatannya dalam keberhasilan penerapan teori
motivasi ini di dunia kerja.
 Dalam teori ini diterapkan pelatih berlaku efektif dalam mengajar
individu-individu untuk berpikir dari segi presentasi, menang dan
sukses, kemudian membantu mereka untuk belajar cara bertindak
dalam cara yang berprestasi tinggi dengan lebih menyukai situasi
dimana mereka mempunyai tanggung jawab pribadi. Sehingga
individu dapat termotivator.
 Kelebihan Mc Clelland dalam hal ini pada pengukuran yang
terkuantifikasi untuk masing-masing kebutuhan. Masing-masing
individu memiliki kebutuhan sendiri-sendiri sesuai dengan karakter
serta pola pikir. Seseorang akan cenderung memiliki salah satu

27
Yoyo Sudaryo, Agus Aribowo, dan Nunung Ayu Sofiati, Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi Tidak Langsung dan Lingkungan Kerja Fisik, (Yogyakarta : CV Andi Offset, 2018), hlm.
67.

28
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet. IV, (Jakarta : Rineka Cipta, 2018), hlm.
169.
11
 kebutuhan yang lebih tinggi pada ketiga kebutuhan (Rahmawati,
2014: 5). Misalnya, menurut Mc Clelland, kebutuhan akan afiliasi
atau persahabatan selalu muncul pada setiap manusia, ada yang
mempunyai skala tinggi, menengah atau sedang dan ada pula yang
skala rendah (Mikhriani, 2008:19).29
b. Kelemahan Teori Mc Clelland
 Motivasi hanya didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar
yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai intensif yang
terlekat pada tujuan saja.
 Terkadang pendekatan antara atasan dan bawahan tidak berjalan
secara efektif.
 Kelemahan teori Mc Clelland menurut Gison dan Winardi (2001:
143), terletak pada penegasannya mengenai kebutuhan yang dapat
dipelajari. Hal ini bertentangan dengan literatue pada umumnya yang
membuktikan bahwa motif/motivasi seseorang diperoleh sejak kecil,
sehingga biasanya sangat sukar diubah pada masa dewasa.30

BAB III
KESIMPULAN

Teori motivasi dikemukakan oleh McClelland dikenal dengan

“Social Motives Theory” karena motivasi ini lebih menitikberatkan pada
pemuasan kebutuhan yang bersifat sosial dan dipelajari melalui interaksi
sosial. Teori ini menjelaskan bahwa ada tiga kebutuhan manusia yang
menonjol, yakni 1) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, n Pow),
29
Nanang Hasan Susanto dan Cindy Lestari, Eksplorasi Teori Motivasi Abraham Maslow dan
David McClelland, Jurnal Pendidikan Islam (Edukasia Islamika), Vol. 3, No. 2, 2018, hlm. 196.
30
Djamil Hasim, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kabupaten Biak Numfor, hlm. 33. (Google Book)
12
 membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian. 2) Kebutuhan akan
afiliasi/perkumpulan (need for affiliation, n Af), hasrat untuk hubungan
antar pribadi yang ramah dan karib. Dan 3) kebutuhan akan prestasi (need
for achievement, n Ach), yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

DAFTAR PUSTAKA
Buku
 Amiruddin. T,t. Pengaruh Etos Kerja, Disiplin dan Motivasi terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten
Biak Numfor. T.tempat: T.p. (Google Book)

 Azza, Umama Hany. 2019. Psikologi Industri dan Organisasi.

Yogyakarta: Deepublish.

 Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusi.

Cet. I. Jakarta : Prenadamedia Group.

13
  Coceng, Yuri. 2011. Teori-Teori Motivasi. Bandung : T.p

 Hasim, Djamil. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan Sosial Kabupaten
Biak Numfor. (Google Book)

 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :

PT. Refika aditama.

 Siagian, Sondang P. 2018. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cet. IV.

Jakarta : Rineka Cipta.

 Simamora, Roymond H.. 2009. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta :

EGC.

 Sudaryo,Yoyo, Agus Aribowo, dan Nunung Ayu Sofiati. 2018.

Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Tidak Langsung dan
Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta : CV Andi Offset.

 Walgito, Bimo. 2010. Pengantar Psikologi Umum. Cet. V. Yogyakarta :

Penerbit Andi.

Jurnal
 Andjarwati, Tri. (2015). Motivasi dari sudut pandang Teori Hirarki
Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor,
dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi dan
Manajemen Vol. 1 No. 1.

 Jainudin. (2018). Perjuangan Sang Pecinta Ilmu (Kyai Abdul Mujib

Abbas) Analisa dalam Perspektf Teori Kepribadian Mcclelland. Jurnal
Tasyri’. Vol. 25- no. 2.

 Kadji, Yulianto. (2012). Tentang Teori Motivasi, Jurnal Inovasi Vol. 9 No.
1.

 Prihartanta, Widayat. (2015). Teori-Teori Motivasi. Jurnal Adabiya Vol. 1

No. 83.

 Susanto, Nanang Hasan dan Cindy Lestari. (2018). Eksplorasi Teori

Motivasi Abraham Maslow dan David McClelland. Jurnal Pendidikan
Islam (Edukasia Islamika). Vol. 3, No. 2.
14
  WK, M. Rangga dan Prima Naomi. T.t. Pengaruh Motivasi Diri Terhadap
Kinerja Belajar Mahasiswa (Studi kasus pada Mahasiswa Universitas
Paramadina. Jurnal.upi.edu.

Website
 Robbins, (2001), Teori Motivasi Mcclelland dan Teori Dua Faktor
Hezberg, (online), http:/kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-
motivasi-McClelland-teori-dua.html, 6 april 2020.

 Wikipedia

15