Bentar Lagi Print Bersih Yuhuuu
Bentar Lagi Print Bersih Yuhuuu
SKRIPSI
Diajukan oleh
BAYU SYAHPUTRA
18101155310693
2022
LEMBAR PERNYATAAN
Menyatakan bahwa :
1. Sesungguhnya skripsi yang saya susun ini merupakan hasil karya tulis saya
sendiri. Adapun bagian-bagian tertentu dalam skripsi yang saya peroleh dari hasil
karya tulis orang lain, telah saya tuliskan sumbernya dengan jelas, sesuai dengan
kaidah penulisan ilmiah.
2. Jika dalam pembuatan skripsi secara keseluruhan ternyata terbukti dibuatkan oleh
orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang diberikan akademik, berupa
pembatalan skripsi dan mengulang penelitian serta mengajukan judul baru.
Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya tanpa ada
paksaan dari pihak manapun.
Padang, Juli 2022
Penulis,
Bayu Syahputra
18101155310693
i
i
PENGARUH SISTEM INFORMASI SDM, PENGALAMAN KERJA DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING RSU MADINA
BUKITTINGGI
BAYU SYAHPUTRA
18101155310693
Telah memenuhi persyaratan untuk dipertahankan di depan dewan penguji pada ujian
komprehensif.
i
ABSTRAK
Kata kunci : Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja, Penempatan Kerja, Kinerja
Pegawai, Kepuasan Kerja
ii
ABSTRACT
iii
KATA PENGANTAR
iv
8. Seluruh Staff, Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra Indonesia
“YPTK” Padang yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan dan teladan
yang baik kepada penulis.
9. Kepada pihak RSU Madina Bukittinggi yang dengan ramah dan terbuka untuk
memberikan data yang penulis butuhkan sekaligus melakukan pengisian kuisioner
10. Terima kasih untuk diri sendiri yang mampu melakukan tugas yang diberikan
secara tepat waktu. Adanya rasa kurang percaya diri dalam membuat skripsi ini,
tetapi adanya rasa semangat untuk orang tersayang sehingga dapat diselesaikan
dengan baik pula.
11. Terima kasih kepada kedua orang tua saya, alm Papa (Syahril) dan Mama (Ilfi
Rahmi) telah menjadi support sistem saya selama kuliah, dan memberi sebuah
kasih sayang yang benar-benar saya syukuri dan selalu ada disaat saya berkeluh
kesah. Untuk papa saya, semoga diberikan ketenangan dan tempat terbaik dialam
sana, sedangkan untuk mama saya, semoga selalu diberikan kesehatan hingga
akhir hayat.
12. Terima kasih kepada Kakak kandung saya (Yunda Tifani, Amd. Kep) , dan
Abang kandung saya (Bian Syahputra, S. Kom), yang selalu ada untuk saya ,
selalu memberi dukungan, arahan dan berbagai macam nasehat kepada saya.
Yang juga selalu menerima berbagai macam cerita dan keluh kesah saya dalam
hal dan situasi apapun.
13. Terima kasih kepada Kakak mama saya Mama (Masita, S. Sos), yang juga
berjasa selama saya berkuliah di Padang seperti memberikan nasehat, perhatian
dan kasih sayang kepada saya yang sudah dianggap seperti anak kandungnya.
14. Terima kasih juga kepada keluarga besar papa saya (Nurben Tanjung Family)
yang sangat berjasa dalam membantu saya baik secara moral maupun materi
dalam hidup saya. Dan juga yang selalu memperlakukan keluarga saya dengan
hangat dan sepenuh hati.
15. Terima kasih juga kepada geng persepupuan saya (Utri Rahmasari, S. Psi,
Nurrahma Aqila, Valentino Dede Putra, Kak Ino dan sepupu lain nya) yang
selalu menjadi pencair suasana dalam kumpul keluarga sehingga dapat mengurang
beban pikiran terkait dengan skripsi.
16. Terima kasih kepada bestie saya Rahmat Hidayatul Ilham yang sangat-sangat
berjasa dalam membantu penyelesaian skripsi ini. yang rela-relaan menyisihkan
waktunya, rela begadang bersama sampe subuh, dan juga selalu menjadi orang
yang pertama mendengarkan apapun masalah saya dan selalu sigap membantu
saya dalam hal apapun, sehingga saya mendapatkan pengaruh positif dan
kelancaran penyelesaian skripsi ini.
v
17. Terima kasih juga kepada teman-teman terdekat (Agung, Megi, Syahbandie,
Rengki, Silvi, Dendi, Ira, Ripal), yang juga ikut berpartisipasi dalam
penyelesaian skripsi ini.
18. Terima kasih kepada teman-teman party saya (Fika, Icha, Viny, Yola, Anggie,
Fufut, Zahra, Retta, Sultan,Rizki, Veri, Kelvin, Nanad, Wulan, Gita, Egy,
Imam, Bang Sandi, Dhila, Bang Aldi, Aan) Yang selalu memeberikan
keceriaan, hiburan dikala pusingnya skripsi ini, sehingga memberikan saya
semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
19. Terima kasih kepada teman teman SMA saya (Yumaidi, S.T, Afli, Diani, Inua,
Riri, Fani, Ine, Febi, Rayna, Kak Ipit, Nisa, Dika, Ricky) yang selalu nyinyir
menanyakan kapan wisuda sehingga saya selalu ingat untuk segera menyelesaikan
kuliah dengan cepat.
20. Terima kasih juga kepada pihak lain yang mungkin tersebutkan dalam skripsi ini
namun juga ikut andil dalam memberikan dukungan kepada saya selama proses
penyelesaian skripsi ini.
Bayu Syahputra
18101155310693
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN.....................................................................................i
ABSTRAK................................................................................................................ii
KATA PENGANTAR..............................................................................................v
DAFTAR ISI.............................................................................................................viii
DAFTAR TABEL.....................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakanang Masalah...........................................................................1
1.2. Identifikasi masalah......................................................................................11
1.3. Batasan masalah............................................................................................11
1.4. Rumusan Masalah.........................................................................................12
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian.....................................................................13
vii
2.1.4.2 Faktor dalam Penempatan Kerja..............................................32
2.1.4.3 Indikator dalam Penempatan Kerja..........................................34
2.1.4.4 Prinsip-prinsip Penempatan Kerja...........................................35
viii
3.7.2.1 Uji Validitas.....................................................................65
3.7.2.2 Uji Reliabilitas.................................................................66
3.7.3 Uji Asumsi Klasik
3.7.3.1 Uji Normalitas...................................................................67
3.7.3.2 Uji Multikolinearitas.........................................................69
3.7.3.3 Uji Heterokedastisitas.......................................................70
3.7.4 Analisis Linear Berganda..............................................................70
3.7.5 Uji Hipotesis..................................................................................71
3.7.5.1 Uji F (Simultan)...............................................................71
3.7.5.2 Uji T (Parsial)...................................................................72
3.7.5.3 Koefisien Determinasi (R2).............................................73
3.7.5.4 Analisis Jalur (Path Analysis)..........................................73
ix
4.5.2 Uji Asumsi Klasik.........................................................................97
4.5.2.1 Uji Normalitas...................................................................97
4.5.2.2 Uji Multikolinearitas.........................................................101
4.5.3 Analisis Linear Berganda....................................................................104
4.5.4 Uji Hipotesis........................................................................................107
4.5.4.1 Uji T (parsial)...................................................................107
4.5.4.2 Uji F ................................................................................110
4.5.4.3 Koef isien Determinasi (R2)............................................111
4.5.5 Analisi Jalur (Path Analysis)..............................................................113
4.5.6 Implikasi Hasil Penelitian..................................................................116
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan.............................................................................................122
5.2 Saran........................................................................................................123
5.2.1 Bagi Perusahaan.............................................................................123
5.2.2 Bagi Peneliti Selanjutnya...............................................................123
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................125
LAMPIRAN..............................................................................................................129
x
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Penilaian Kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi........................2
Tabel 1.2 Jumlah pegawai tetap di RSU Madina Bukittinggi....................................6
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu..................................................................................37
Tabel 3.1 Populasi Pegawai RSU Madina Bukittinggi..............................................59
Tabel 3.2 Kisi Kisi Instrumen Peneltian....................................................................60
Tabel 4.1 Hasil Sebar Kuisioner................................................................................74
Tabel 4.2 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin..................................................75
Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Umur...............................................................76
Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir........................................78
Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja..................................................79
Tabel 4.6 Analisis Statistik Deskriptif.......................................................................81
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Variabel Y..............82
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Variabel X1............84
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Variabel X2............86
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Variabel X3..........88
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Variabel Z.............89
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)...................................92
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Sistem Informasi SDM (X1)......................92
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)..............................94
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Penempatan Kerja (X3)..............................95
Tabel 4.16 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Z)...................................96
Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas................................................................................97
Tabel 4.18 Uji Normalitas Persamaan I.....................................................................98
Tabel 4.19 Uji Normalitas Persamaan II....................................................................99
Tabel 4.20 Uji Multikolinearitas Persamaan I...........................................................102
Tabel 4.21 Uji Multikolinearitas Persamaan II..........................................................102
Tabel 4.22 Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan I.......................................105
Tabel 4.23 Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan II.....................................108
Tabel 4.24 Hasil Uji T (Tahap I)................................................................................108
Tabel 4.25 Hasil Uji T (Tahap 2)...............................................................................109
Tabel 4.26 Hasil Uji F................................................................................................111
xi
Tabel 4.27 Hasil Pengujian Determinasi Persamaan I...............................................112
Tabel 4.28 Hasil Pengujian Determinasi Persamaan II..............................................112
Tabel 4.29 Ringkasan Analisis Jalur (Path Analysisi)...............................................113
Tabel 4.30 Diagram Jalur...........................................................................................114
Tabel 4.31 Hasil Pengujian Hipotesis........................................................................115
DAFTAR GAMBAR
xii
xiii
1
1
BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu manajemen yang msuskan diri
dalam mempelajari hubungan dan peran orang dalam organisasi perusahaan. Unsur
manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja
pada perusahaan, dimana fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini
hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut
(Arya, 2018), manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
tujuan organisasi.
Tujuan organisasi perusahaan tidak dapat dicapai tanpa peran aktif Pegawai,
meskipun alat dari perusahaan sangat canggih. Memimpin Pegawai itu sulit dan
kompleks karena mereka memiliki pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar
sekelompok orang yang memiliki suatu tujuan yang sama yaitu memperoleh
keuntungan. Setiap perusahaan pasti memiliki visi, misi dan tujuan yang akan
1
dicapainya, untuk dapat mencapai tujuan tersebut perusahaan tidak lepas dari kinerja
seluruh komponen yang ada di dalam perusahaan tersebut salah satunya adalah
Pegawai.
Kinerja pegawai dapat dilihat dari dua perspektif yaitu kinerja pegawai secara
individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu atau Pegawai merupakan hasil dari
usaha seseorang dalam suatu perusahaan. Di sisi lain, kinerja organisas adalah
jumlah pencapaian organisasi. Oleh karna itu, kinerja Pegawai dan kinerja organisasi
Berikut adalah tabel penilaian Kinerja Pegawai pada RSU Madina Bukittinggi
Tabel 1.1
2021.
2
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa kinerja Pegawai RSU Madina Bukittinggi
bahwa penilaian kinerja terdapat pada kurang baik. Oleh karna itu Pegawai dituntut
memberikan pengaruh terhadap kinerja perusahaan saat ini salah satunya diantaranya
karena Sistem informasi SDM yang juga berpengaruh terhadap kinerja.. Menurut
(Andri dan Yudiyanto, 2020), penerapan sistem informasi sumber daya manusia
Terutama ketika perusahaan menginginkan informasi yang cepat dan tepat, serta
Resource Informastion Sistem) mampu meningkatkan kinerja dan daya saing bisnis
ketika kebutuhan akan informasi yang cepat tepat dan ketersediaan data untuk proses
(Wala, 2019), sistem informasi yang terintegrasi disebut sebagai sistem informasi
3
organisasi berbagi arsitektur informasi umum untuk pengumpulan dan pemanfaatan
data.. Hal ini bisa kita lihat dimana sebagian besar perusahaan telah menggunakan
departemennya masing-masing.
dirancang untuk meningkatkan efisiensi dengan mengumpulkan data SDM dan untuk
membuat dokumen SDM lebih berguna sebagai sumber informasi. Dengan demikian
terstandarisasi dalam aplikasi pengelolaan sumber daya yang berdampak pada kinerja
perusahaan.
pegawai yang memiliki jam kerja lebih banyak dan diharapkan memiliki pengalaman
kerja. Menurut (Randupandojo dalam Billy, Erwin & Daud, 2018), pengalaman
kerja adalah ukuran lamanya waktu atau periode pekerjaan yang diselesaikan oleh
yang penting. Seorang individu dengan pengalaman kerja yang lebih rendah akan
ragu memahami apa yang harus dilakukan ketika sebuah masalah berkembang.
4
Suatu saat nanti, perusahaan akan lebih menyukai mereka yang lebih
kompeten dalam menjalankan tanggung jawab yang akan diberikan nanti. Menurut
kualitas kinerja.
Selain itu, cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan
andal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan pegawai yang akan mengisi
tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan pegawai baru maupun
pegawai lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu proses
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang
bagi perusahaan, serta sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi sumber daya
dengan bidang pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja
5
individu yang bersangkutan.
Tabel 1.2
2021
1 2018 310
2 2019 290
3 2020 320
4 2021 300
Jumlah 1220
Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa jumlah pegawai RSU Madina tidak
Penempatan seseorang pada posisi kerja yang sesuai berdasarkan orang dan
pegawai yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi
tanggung jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki
jabatan secara efektif dan efisien. Penempatan juga harus di dasarkan job description
6
dan job spesification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip
“penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang
yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the
right man behind the right job”. Hal ini tentu juga bisa memberikan kepuasan kerja
yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan Pegawai yang tidak puas akan
(Kreitner dan Kinicki dalam Mundakir dan Zainuri, 2018) kepuasan kerja itu
adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Menurut (Sutrisno dalam Dea, 2018) perasaan Pegawai tentang pekerjaan mereka
perasaan yang dialami oleh anggota perusahaan atau Pegawai yang senang dan
pekerjaan yang diperoleh, dan kepuasan kerja akan membawa keuntungan psikologis
bagi Pegawai; akibatnya, Pegawai akan merasa senang dan akan meningkatkan
kinerjanya lagi.
Kepuasaan kerja sangat diperlukan dan penting artinya bagi organisasi, karena
setiap pegawai yang merasa puas diharapkan akan dapat bekerja pada kapasitas penuh
pegawai tidak merasa puas dalam kinerjanya maka akan terjadi kondisi penurunan
kinerja mereka.
7
Suvervisi (supervision) hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya
dan dapat bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan
dapat memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada
bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik. Upah dan kesejahteraan (pay and
benefit) kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu
perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani. Faktor sosial (social relevance)
hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dan aspek
(workplace integration) menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu
Menurut (Mundakir dan Zainuri, 2018) pada dasarnya, kepuasan kerja adalah
respons emosional terhadap pekerjaan yang terdiri dari emosi atau sikap kognitif,
keadaan emosional yang ceria atau positif yang dihasilkan dari menganalisis
kebahagiaan kerja.
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan
lebih mengutamakan pekerjaannya dari balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.
8
pada Pegawai itu sendiri. Semakin tinggi kepuasan kerja Pegawai, maka kinerja
Dalam hal ini, peneliti memilih RSU Madinah Bukittinggi. Rumah Sakit Madina
ini sendiri awalnya merupakan balai pengobatan yang didirikan pada tahun 1999
dengan hanya melayani penyakit paru saja. Pada tahun 2001 balai pengobatan
mendapatkan dukungan dari pemerintah daerah setempat serta Dinas Kesehatan Kota
mulai beroperasional dengan surat keputusan menteri kesehatan tanggal 4 April tahun
Madina dapat berkembang menjadi Rumah Sakit Madina dengan Nomor Surat Izin
Uji Coba Penyelenggaraan Rumah Sakit dari Dinas Kesehatan Tk.1 Sumatera Barat
memiliki dampak terhadap kinerja dan kepuasan kinerja mereka (Wawancara 8 maret
2022). Sistem informasi SDM yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Selain itu,
mereka yang memiliki pengalaman kerja yang lebih lama memiliki kinerja yang lebih
bagus karna mereka lebih tentang apa yang harus mereka kerjakan. Penempatan kerja
juga berpengaruh terhadap mereka. Mereka yang ditempatkan jauh dari kampung
halaman mereka akan berbeda dengan mereka yang ditempatkan didekat kampung
9
halaman mereka sendri. Mereka yang ditempatkan didekat kampung halaman mereka
cendrung memiliki kinerja yang sedikit lebih baik karna mereka tidak memiliki beban
pikiran terhadap keluarga mereka karna berada diwilayah yang sama. Sementara
sebaliknya mereka yang ditempatkan jauh dari kampung halaman mereka memiliki
beban pikiran terhadap keluarga mereka karna berada diwilayah yang berbeda.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh dari sistem
informasi SDM, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadapa kinerja Pegawai
meningkatkan kinerja ketika kebutuhan akan informasi yang cepat, tepat, dan
sebuah perusahaan memiliki sistem informasi SDM yang bagus, akan berdampak
baik terhadap kepuasan kerja bagi Pegawai nya. Selain itu, pengalaman kerja dan
penempatan kerja yang dihadapi oleh Pegawai juga memiliki dampak terhadap
kinerja yang mereka. Ketika mereka memiliki pengalaman kerja yang banyak dan
Pengalaman Kerja Dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Toko
Buku Diskon Togamas Kotabaru Yogyakarta” oleh Muh Agung Rizka. Adapun
10
Sistem Informasi SDM. Selain itu penulis juga menambahkan variabel intervening
yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunujukan bahwa, Pengalaman kerja
dan penempatan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Pegawai pada
Berdasarkan uraian yang peneliti jabarkan diatas maka peneliti tertarik untuk
nya.
11
luas lagi maka peneliti membatasi permasalahan atau memfokuskannya dengan
Sistem Informasi SDM (X1), Pengalaman Kerja (X2), Penempatan Kerja (X3)
sebagai variabel bebas dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat, serta
Kepuasan Kerja (Z) sebagai variabel intervening pada RSU Madina Bukittinggi.
Madinah Bukittinggi?
Madinah Bukittinggi?
Madinah Bukittinggi?
Madinah Bukittinggi?
12
8. Apakah sistem informasi SDM dengan variabel intervening kepuasan kerja
13
7. Untuk menguji kepuasan kerja sebagai variabel intervening berpengaruh
10. Untuk menguji pengaruh penempatan kerja dengan dimediasi kepuasan kerja
1. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan sehubungan dengan ilmu
yang penulis dapat dan tekuni serta dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam
kerja terhadap kinerja Pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
2. Bagi Perusahaan
Untuk dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan kepada RSU
Madinah Bukittinggi berkaitan dengan sistem informasi SDM, pengalaman kerja dan
penempatan kerja agar dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja dengan tujuan
3. Bagi Pembaca
14
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi para pembacanya
khusus nya bagi yang sedang melakukan penelitian. Penelitian ini bisa menjadi dasar
atau referensi untuk penelitian selanjut nya dan juga dapat menambah pustaka bagi
mereka yang mempunyai minat untuk mendalami pengetahuan dalam bidang sumber
daya manusia.
15
BAB II
dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat
Menurut (Mathis & Jakson,dalam Agus, 2017: 92), kinerja Pegawai adalah hal
Pebaikan kinerja individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
16
meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut (Mangkunegara dalam Masram, 2017: 138) Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
(Rivai dan Basri dalam Masram, 2017: 138) kinerja adalah hasil atau tingkat
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
disepakati bersama.
dicapai oleh Pegawai berdasarkan standar dan ukuran yang telah ditetapkan.
Secara umum, manajemen kinerja adalah proses yang dipimpin dan dipromosikan
oleh manajer atau pemimpin unit di dalam organisasi untuk meningkatkan kinerja
organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja adalah tugas bersama yang
memerlukan metode yang dirancang oleh manajer bekerja sama dengan individu atau
tim yang melapor kepada manajer. Manajemen kinerja didasarkan pada gagasan
mengelola melalui kontrak atau perjanjian daripada instruksi. Oleh karena itu,
17
manajemen prestasi kerja didasarkan pada kesepakatan bersama tentang tujuan,
2020:30) :
pegawai tersebut.
Menurut (Schuler dan Jackson dalam Silaen et al, 2021: 20), terdapat tiga
18
2) Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana
3) Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah
membutuhkan suatu artikulasi yang jelas mengenai misi, tujuan, dan sasaran yang
dapat diukur, dan berhubungan dengan hasil atau outcomedari setiap program yang
dilaksanakan
19
1) Kebijakan (Policy): Untuk membantu pembuatan maupun
pengimplementasikan kebijakan.
pengguna sumberdaya.
kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja Pegawai secara individu
yakni:
dapat diselesaikan.
20
3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
lain.
organisasinya.
dalam bisnis. Hal ini biasa terjadi di sebagian besar perusahaan yang
mereka..
21
data yang telah diproses atau data yang memiliki arti. Dalam artian data yang telah
diproses ini dapat digunakan oleh sebuah perusahaan dalam melihat semua tentang
SDM yang lebih baik. Ketersediaan informasi SDM yang tinggi dan berkualitas
Menurut (Satzinger, Jackson dan Burd dalam Dedy, 2020: 75) konsep dasar
Menurut (Mathis dalam Rosadi, et al, 2020) Sistem Informasi SDM adalah
dengan mengumpulkan data SDM dan menjadikan makalah SDM lebih bermanfaat
informasi adalah seperangkat manusia, data dan prosedur yang bekerjasama secara
kooperatif mencapai tujuan yang sama. Kegiatan fungsional dan kooperatif itu
22
dan pembuatan keputusan.
Salah satu elemen dari Sistem Informasi manajemen adalah Sistem Informasi SDM
atau Human Resources Information System (HRIS). HRIS ini dalam bahasa
Indonesia adalah sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) atau lebih
memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut
jadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan
atau HRIS.
Menurut (Rivai dalam Agnes, 2021) keputusan- keputusan SDM yang sehat
salah satunya adalah didasari pada tersedianya informasi SDM yang baik dan
23
Lebih lanjut (Rivai dalam, Agnes 2021) menyatakan bahwa sebuah sistem
3) Ringkas, yaitu seorang manajer atau departemen SDM harus dapat pula
24
informasi SDM dengan segala aktivitas kepegawaian sebagai berikut :
berikut :
Sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas jika sistem
25
manusia, pengguna hanya memerlukan sedikit waktu untuk mempelajari sistem
informasi sumber daya manusia tersebut karena sistem tersebut sederhana, tidak
rumit, dan mudah dipahami, sudah dikenal (familiar). Kemudahan penggunaan dalam
konteks ini bukan saja kemudahan untuk mempelajari dan menggunakan suatu sistem
tetapi juga mengacu pada kemudahan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas
dimana pemakaian suatu sistem informasi sumber daya manusia akan semakin
Kecepatan akses merupakan salah satu dimensi sistem informasi sumber daya
manusia. Diukur melalui kecepatan pemrosesan, dan waktu respon. Kecepatan akses
merupakan salah satu indikator kualitas sistem informasi. Jika akses sistem informasi
memiliki kecepatan yang optimal maka layak dikatakan bahwa sistem informasi
sumber daya manusia yang diterapkan baik. Kecepatan akses akan meningkatkan
Keandalan sistem informasi sumber daya manusia dalam konteks ini adalah
ketahanan sistem informasi sumber daya manusia dari kerusakan dan kesalahan.
Sistem informasi sumber daya manusia yang baik adalah sistem informasi sumber
daya manusia yang dapat diandalkan. Jika sistem informasi sumber daya manusia
tersebut dapat diandalkan maka sistem informasi sumber daya manusia tersebut layak
digunakan. Keandalan sistem informasi dalam konteks ini adalah ketahanan sistem
26
4) Flexibility (fleksibilitas)
Fleksibilitas yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan sistem informasi
daya manusia menunjukkan bahwa sistem informasi sumber daya manusia yang
menggunakan sistem informasi sumber daya manusia yang fleksibel dalam memenuhi
kebutuhan pengguna/ASN.
5) Security (keamanan)
Suatu sistem informasi sumber daya manusia dapat dikatakan baik jika keamanan
sistem informasi sumber daya manusia tersebut dapat diandalkan. Keamanan sistem
informasi sumber daya manusia ini dapat dilihat melalui data pengguna yang aman
disimpan oleh suatu sistem informasi. Data pengguna/ASN ini harus terjaga
kerahasiaannya dengan cara data disimpan oleh sistem informasi sumber daya
manusia sehingga pihak lain tidak dapat mengakses data pengguna secara bebas. Jika
sumber daya manusia. Keamanan sistem ini dapat dilihat melalui data pengguna/ASN
27
2.1.3 Pengalaman Kerja
dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang
dimilikinya.
proses yang membawa seseorang kepada pola tingkah laku yang lebih tinggi atau
sebagai suatu proses belajar dan pengembangan perkembangan tingkah laku yang
prospektif baik dari pendidikan formal maupun nonformal. Belajar juga melibatkan
pekerjaan tertentu.
pengetahuan dan kemampuan yang diperoleh pekerja dalam bekerja, yang dapat
dinilai dari lamanya masa kerja dan jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja
28
merupakan salah satu karakteristik yang paling signifikan dalam sebuah
perusahaan. Pegawai dengan banyak pengalaman kerja akan merasa cukup mudah
untuk menyesuaikan diri dengan posisi saat ini. Pengalaman kerja merupakan
pengetahuan, dan kemampuan seseorang dalam suatu profesi yang dapat dinilai
dengan masa kerja serta tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.
lalu.
seseorang.
29
2.1.3.3 Indikator Pengalaman Kerja
Menurut (Foster dalam Girsang 2022), indikator pengalaman kerja antara lain :
a. Masa Kerja
Ukuran tentang masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
teknik pekerjaan.
Pengalaman kerja adalah salah satu kualitas terpenting bagi siapa pun yang
ingin memasuki dunia kerja. Pada umumnya perusahaan mengharapkan pekerja yang
sudah memiliki banyak pengalaman kerja di sebuah bidang sehingga perusahaan akan
percaya dalam memberikan tanggung jawab kepada Pegawai itu sendiri karena ia
30
melamar pekerjaan. Akibatnya, pengalaman kerja sangat membantu baik bagi
pertimbangan bagi tenaga kerja yang belum memiliki pengalaman kerja ada beberapa
manfaat dari pengalaman kerja. Menurut (Sinaga, 2022) manfaat pengalaman kerja
Pegawai yang sudah banyak memperoleh pengalaman kerja dari tempat ia bekerja
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan tepat dalam sebuah pencapaian
tujuan. Seperti contoh dalam sebuah pekerjaannya dia melakukan kesalahan yang
dianggap masalah sepele atas kelalaiannya sendiri tapi seiring berjalan nya waktu ia
akan menyesali perbuatan nya karena atas dasar kelalaian nya sehingga itu menjadi
contoh untuk tidak kembali membuat kesalahan itu dalam melakukan pekerjaannnya
31
2.1.4 Penempatan Kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi
untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
32
adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
dalam seleksi sesuai minat, bakat, pendidikan, dan prestasi yang dimiliki dengan
kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, sehingga the right man
jawab
b) Faktor Pengalaman
33
sebelumnya, perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan
d) Faktor Sikap
34
perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan.
bertempat tinggal
f) Faktor Usia
2017) yakni:
a) Prestasi Akademis
- Jabatan bagus
b) Pengalaman
35
c) Kesehatan Fisik dan Mental
d) Usia
1) Prinsip Kemanusiaan.
harga diri, kemauan, keinginan, aspirasi, dan bakat yang sama sebagai
2) Prinsip Demokrasi
Konsep ini harus diikuti karena penempatan setiap orang dalam setiap
36
pada bakat, kompetensi, pengalaman, dan pendidikan individu.
ditetapkan.
dicapai.
memenuhi tujuan organisasi, ide ini sangat penting. Sulit bagi Pegawai baru
yang tidak terbiasa dengan ide-ide ini untuk beradaptasi, itulah sebabnya
37
baru tentang hak dan kewajiban mereka, tugas dan tanggung jawab, undang-
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Peneliti, Tahun Variabel Kesamaan Hasil
Variabel
Wala Erpurini Variabel Variabel Adanya pengaruh sistem
1. (2019), Pengaruh independen: Sistem independen: informasi sumber daya
Sistem Informasi Informasi SDM Sistem manusia (X1) dan dsiplin kerja
Sumber Daya dan Disiplin Kerja Informasi (X2) secara bersama- sama
Manusia Dan SDM terhadap kinerja (Y) diketahui
Disiplin Kerja Variabel Variabel dengan menghitung koefisien
Terhadap Kinerja Dependen: Kinerja dependen: determinasi yaitu sebesar
Pada Pegawai Cv. Pegawai Kinerja 0,646.
Cihanjuang Inti Pegawai
Teknik Cimahi
2. Pitriyani (2020), Variabel Variabel Pengujian secara simultan
Pengaruh independen: independen: Pengalaman Kerja, Latar
Pengalaman Kerja, Pengalaman kerja, Pengalaman Belakang Pendidikan dan
Latar Belakang latar belakang kerja. Kompensasi secara bersama-
Pendidikan Dan pendidikan dan Variabel sama berpengaruh
Kompensasi kompensasi dependen: signifikan terhadap Kinerja
Terhadap Kinerja kinerja Pegawai di PT Pegadaian
Pegawai Pada Pt. Variabel Pegawai Persero Cabang Rantau prapat
Pegadaian Persero dependen : kinerja dengan nilai Fhitung
Cabang Rantauprapat Pegawai 7.829 > Ftabel3,14 yaitu Ha
diterima dan Ho ditolak.
Bachtiar Arifudin Variabel Variabel Berdasalkan hasil pengujiam,
3. Husain (2018), independen: independen: Pengalaman Kerja terhadap
38
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman Kinerja harus diperhitungkan
Pengalaman Kerja kerja perusahaan dikarenakan sangat
Terhadap Kinerja Variabel dependen: Variabel berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai ( Pt Bank Kinerja Pegawai dependen: pegawai, dari kuesioner yang
Negara Indonesia Kinerja berdasarkan dari indikator-
Tbk Kantor Cabang Pegawai indikator Pengalaman Kerja (1.
Bumi Serpong Lama waktu/masa kerja 2.
Damai) Tingkat kemampuan dan
keterampilan 3. Penguasaan
terhadap pekerjaan dan
peralatan), dengan ini
membuktikan bahwa
Pengalaman Kerja yang cukup
akan meningkatkan Kinerja
pegawai.
4. Mundakir dan Variabel Variabel Hasil penelitian menunjukkan
Zainuri (2018), independen dependen : kompensasi dan motivasi kerja
Pengaruh kompensasi dan kinerja berpengaruh terhadap kepuasan
Kompensasi Dan motivasi pegawai kerja pegawai. Kompensasi
Motivasi Terhadap Variabel secara langsung tidak
Kinerja Pegawai Variabel intervening : berpengaruh terhadap kinerja
Negeri Sipil Dengan dependen : kinerja kepuasan pegawai. Sedangkan motivasi
Kepuasan Kerja pegawai kerja kerja dan kepuasan kerja
Sebagai Variabel Variabel berpengaruh signifikan
Intervening. intervening : terhadap kinerja pegawai.
kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi kerja
secara tidak langsung melalui
kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
pegawai
5. Purwaningsih, et.al Variabel Variabel Berdasarkan hasil penelititan,
(2019), Pengaruh independen: independen: variabel pengalaman kerja
Pengalaman Kerja Pengalaman kerja Pengalaman memiliki pengaruh yang
dan Penempatan dan Penempatan kerja dan signifikan terhadap
Kerja Terhadap Kerja Penempatan produktivitas Pegawai,
Produktivitas Kerja sementara variabel penempatan
Pegawai Variabel dependen: kerja tidak terdapat pengaruh
produktifitas yang signifikan terhadap
Pegawai produktifitas Pegawai.
39
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan Pegawai dengan persamaan
Terhadap Kinerja kerja regresi Y = 12,751 + 0,671X,
Pegawai Pada Pt. Variabel Variabel nilai korelasi sebesar 0,780
Satria Putra Jaya Di dependen : kinerja dependen : atau kuat dan kontribusi
Jakarta Pegawai kinerja pengaruh sebesar 60,8%
Pegawai sedangkan sisanya sebesar
39,2% dipengaruhi faktor lain.
Uji hipotesis diperoleh nilai t
hitung > t tabel atau (10,278 >
1,995).
7. Agnes dan Setyowati Variabel Variabel Dari perhitungan koefisien
(2021), Pengaruh independen: Sistem independen: determinasi diketahui nilai R
Sistem Informasi informasi, motivasi Sistem square adalah 0,104 atau sama
Sdm, Motivasi Dan dan disiplin kerja. informasi dengan 10,4%. Hal ini berarti
Disiplin Kerja Variabel bahwa sebesar 10,4% kinerja
Terhadap Kinerja Variabel dependen: dependen : Pegawai pada Universitas
Pegawai Pada kinerja Pegawai. kinerja Pancasakti Tegal di pengaruhi
Universitas Pegawai. variabel independen (sistem
Pancasakti Tegal. informasi SDM, motivasi dan
Disiplin kerja). Sedangkan
89,6% di pengaruhi oleh
faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini.
8. Rosadi dan Purnomo Variabel Variabel Dari hasil penelitian
(2020), Pengaruh independen: sistem independen: menunjukkan terdapat
Sistem Informasi informasi SDM. sistem pengaruh positif variable
Sumber Daya informasi Sistem informasi Manajemen
Manusia Terhadap Variabel dependen: SDM sumber daya manusia terhadap
Kinerja Pada Kinerja Variabel kinerja pada PT. Raudah
Pegawai PT Raudah dependen: Cianjur. Besarnya pengaruh
Utama Cianjur Kinerja Sistem informasi Manajemen
sumber daya manusia terhadap
kinerja adalah 66,3%.
9. Muaja dan Dotulong Variabel Variabel Variabel yang paling dominan
(2017), Pengaruh independen: independen: mempengaruhi kinerja Pegawai
Penempatan Kerja Penempatan kerja Penempatan pada PT. Bank Sulut-Go
Dan Pengalaman dan pengalaman kerja dan Kantor Cabang Utama adalah
Kerja Terhadap kerja pengalaman Pengalaman Kerja. Hal ini
Kinerja Pegawai kerja dikarenakan pengalaman kerja
Pada Pt.Bank Sulutgo Variabel dependen: memiliki nilai koefisien yang
Kantor Cabang kinerja Pegawai Variabel lebih besar dibandingkan
Utama Manado dependen: variabel penempatan kerja.
40
kinerja
Pegawai
10. Suwarno dan Variabel Variabel Setelah melakukan penelitian
Apriyanto (2019), independen: independen: dan analisa penelitian maka
Pengaruh Pengalaman kerja Pengalaman dapat disimpulkan bahwa ada
Pengalaman Kerja dan Pengembangan kerja. pengaruh pengalaman kerja
Dan Pengembangan karir Variabel terhadap kinerja Pegawai ada
Karir Terhadap dependen: pengaruh pengembangan karir
Kinerja Pegawai Variabel dependen: Kinerja terhadap kinerja Pegawai pada
Pada Pt Sinar Niaga Kinerja Pegawai Pegawai. PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota
Sejahtera Kota Lubuklinggau.
Lubuklinggau
11. Khaled Adnan Variabel Variabel Seperti yang ditunjukkan oleh
Bataineh (2019), independen : Work dependen: hasil, Work life balance
Pengaruh Work Life life balance dan kinerja memiliki dampak positif yang
Balance dan kepuasan kerja Pegawai signifikan terhadap kinerja
kepuasan kerja Pegawai,
terhadap kinerja Variabel dependen: dan temuan ini juga dilaporkan
Pegawai kinerja Pegawai dalam karya Helmle et al.
(2014). Secara khusus, Helmle
Impact of Work Life et al. (2014) melaporkan
Balance Happiness at dampak perasaan nyaman
Work , on Employee Pegawai (baik fisik maupun
Performance mental) terhadap keberhasilan
organisasi dan
pentingnya. Seperti yang
disorot dalam temuan praktis,
Pegawai dengan perasaan yang
baik dan hanya tingkat stres
yang kecil
di tempat kerja dan di rumah
menunjukkan lebih banyak
kemungkinan untuk mengalami
kepuasan dengan pekerjaan
mereka. Hasilnya juga
menunjukkan bahwa individu
yang merasa bahwa ada
campur tangan peran pekerjaan
dengan peran keluarga
menunjukkan kemungkinan
yang lebih kecil
merasa bahwa mereka
41
memiliki keseimbangan
kehidupan kerja.
12. Lubis et.al (2020), Variabel Variabel Koefisien Determinasi (R
Penentuan independen: independen: Square) Penempatan Kerja,
Penempatan Kerja, penempatan kerja, penempatan Lingkungan Kerja, Kompetensi
Lingkungan Kerja lingkungan kerja kerja Kerja, dan Motivasi
Dan Kompetensi dan kompetensi menjelaskan variabel Kinerja
Kinerja Pegawai kinerja Pegawai Pegawai sebesar 73,1%, dan
Melalui Motivasi sisanya sebesar 26,9%
Kerja Pada Pegawai Variabel dependen: dipengaruhi atau dijelaskan
Opd Pekerja Kb Di motivasi kerja oleh faktor lain. Selanjutnya
Kabupaten Dan Kota Penempatan Kerja, Lingkungan
Di Provinsi Kerja, dan Kompetensi
Kepulauan Riau menjelaskan variabel Motivasi
Kerja sebesar 71,5%, dan
Determination Of sisanya sebesar 28,5%
Employment dipengaruhi atau dijelaskan
Placement, Work oleh faktor atau variabel lain
Environment And yang tidak diteliti dalam model
Competency Of penelitian ini.
Employee
Performance
Through Work
Motivation In
Employee Opd Kb
Workers In District
And City In Riau
Islands Province
13. Dwivayani dan Variabel Variabel Berdasarkan hasil penelitian,
Muliartha (2020), independen: Independen: hal ini menunjukkan bahwa
Pengaruh Tingkat Tingkat Pengalaman tingkat pendidikan,
Pendidikan, pendidikan, kerja pengalaman kerja, dan teknis
Pengalaman kerja pengalaman kerja kemampuan pribadi memiliki
Dan Teknik dan teknik pengaruh
Keterampilan Pribadi keterampilan berpengaruh positif dan
dalam pribadi signifikan terhadap efektivitas
Efektivitas Sistem penggunaan sistem informasi
Informasi Akuntansi Variabel dependen: akuntansi menggunakan TRA
Berbasis Komputer Efektivitas Sistem dan
Informasi teori TAM. Hasil penelitian ini
The Effect Of Akuntansi memberikan dukungan empiris
Education Level, Berbasis Komputer dan dapat dinyatakan untuk
42
Work Experience And memperkuat hasil
Personal pelajaran sebelumnya.
Engineering Skills Penelitian ini diharapkan
On The Effectiveness kepada pegawai LPD di
Of Computer Based Kecamatan Kuta Selatan untuk
Accounting lebih memperhatikan
Information Systems terhadap efektifitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi yang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan
kemampuan teknik personal
sehingga nantinya dapat
meningkat ke arah yang lebih
baik sehingga
untuk meningkatkan efektivitas
penggunaan sistem informasi
akuntansi.
14. Pancasila, et.al Variabel Variabel Berdasarkan hasil analisis dan
(2020). Pengaruh independen: dependen: hipotesis
Motivasi Kerja dan Motivasi kerja dan Kinerja pengujian, hasilnya
Kepemimpinan kepemimpinan Pegawai menunjukkan bahwa
terhadap Kepuasan kepemimpinan dan kerja
Kerja dan Variabel dependen: motivasi terbukti berpengaruh
Kinerja Pegawai: kepuasan kerja dan positif dan signifikan
Bukti dari Indonesia kinerja Pegawai pada kepuasan kerja.
Kepemimpinan memiliki
Effects Of Work pengaruh yang lebih besar
Motivation And pengaruh (0,263) daripada
Leadership Toward motivasi kerja (0,171) terhadap
Work Satisfaction Pegawai
And kepuasan kerja. Semua variabel
Employee eksogen memiliki nilai positif
Performance: dan berpengaruh signifikan
Evidence From terhadap kinerja pegawai.
Indonesia Berpengaruh
kepemimpinan sama dengan
0,175, motivasi kerja yang kuat
adalah
0,166, dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh paling
dominan
43
sebesar 0,363 terhadap kinerja
pegawai. Kepemimpinan
memiliki hubungan langsung
berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai sebesar 0,175, lebih
signifikan
daripada pengaruh tidak
langsung kepemimpinan pada
Pegawai
kinerja melalui kepuasan kerja
Pegawai, yaitu
hanya 0,096. Demikian juga,
motivasi kerja memiliki efek
langsung
terhadap kinerja Pegawai
sebesar 0,166 lebih signifikan
dibandingkan dengan
pengaruh tidak langsung
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai
melalui kepuasan kerja
Pegawai, yaitu hanya 0,062.
44
15. Yusuf (2020). Variabel Variabel Hasil dari penelitian ini
Pengaruh Pelatihan, independen: dependen: menunjukan bahwa variabel
Pengembangan Karir Pelatihan dan kinerja pelatihan dan pengembangan
terhadap pengembangan Pegawai karir secara signifikan
Kompetensi karir berpengaruh pada kompetensi
dan Kinerja Pegawai dan kinerja Pegawai.
(Studi di PT. Semen Variabel dependen:
Baturaja kompetensi dan
Indonesia) kinerja Pegawai
The Effect of
Training, Career
Development to
Competencies
and Employee
Performance
(Study at PT. Semen
Baturaja
Indonesia)
rumusan masalah dan landasan teori dapat disimpulkan terdapat pengaruh variabel
bebas yaitu sistem informasi sdm, pengalaman kerja dan penempatan kerja terhadap
variabel terikat kinerja Pegawai dengan variabel intervening kepuasan kerja yaitu
45
Sistem Informasi SDM
(X1)
H1 H5 H6
H8
H3 H4 H7
Penempatan Kerja
(X3)
yang dapat secara efektif dan efisien memberikan informasi kepada mereka yang
membuat pilihan yang sesuai. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, menurut
(Raymon dalam Ardhianto, 2022), adalah suatu sistem yang membantu manajemen
46
daya manusia atau personel perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Wala Erpurini, 2019) dan (Rosadi dan
kerja diartikan sebagai masa kerja atau lama waktu seseorang menduduki jabatan
pekerjaannya. Masa kerja merupakan jangka waktu orang yang bekerja dari
pertama mulai masuk hingga sekarang masih bekerja. Dari definisi lain menurut
pengaruh yang positif diantara pengalaman kerja Pegawai terhadapan kepuasan kerja
47
kepuasan kerja pegawai RSU Madina Bukittinggi
Pegawai dengan tuntutan pekerjaan serta kesesuaian antara kebutuhan individu dan
apa yang dapat diberikan oleh pekerjaan itu kepada Pegawai. Menurut
Rohim dan Umam, 2019) menunjukan bahwa ada pengaruh positif pada penempatan
SDM, sering dikenal sebagai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, adalah salah
48
satu komponen dari sistem informasi manajemen (HRIS). Dalam bahasa Indonesia,
HRIS adalah singkatan dari sistem informasi sumber daya manusia (SISDM), juga
dan (Wala Erpurini, 2019) menyatakan adanya pengaruh positif pada sistem
adalah bahwa semakin lama seorang anggota angkatan kerja bekerja, semakin banyak
pengalaman yang mereka miliki. Di sisi lain, semakin sedikit waktu yang dihabiskan
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Pitriyani, 2020) dan (Suwarno dan
Aprianto, 2019) menunjukan adanya pengaruh yang positif pada pengalaman kerja
49
Bedasarkan dari penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis, maka
penempatan sebagai pengaturan atau penataan ulang pertama dari satu atau lebih
pekerja dalam peran untuk Pegawai baru. Pengertian tersebut adalah penurunan
seperti halnya Pegawai baru, harus direkrut, diseleksi, dan diorientasikan sebelum
ditempatkan pada posisi lain. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber
daya manusianya, khususnya sumber daya manusia yang digunakan untuk menjamin
eksistensi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang harus
dipelihara dan dikembangkan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Gunawan dan Onsardi, 2021) dan
(Heri Murtiyoko, 2021) menyatakan bahwa ada nya pengaruh positif pada
50
2.4.7 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
orang tentang pekerjaan mereka mungkin merupakan contoh persepsi. Emosi dan
sikap positif dan negatif bisa ada. Jika seorang Pegawai memiliki sikap yang baik
terhadap pekerjaannya, dia puas dengan itu; jika seorang Pegawai memiliki sikap
Penelitian terdahulu oleh (Khaled Adnan Baitaneh, 2019) dan (Iwan Kurnia
wijaya, 2018) menyatakan bahawa adana pengaruh positif pada kepuasan kerja
Kepuasan Kerja
mengumpulkan data SDM dan menjadikan dokumen SDM lebih bernilai sebagai
sumber informasi
51
adanya pengaruh positif pada pengaruh sistem informasi SDM terhadap kinerja
adanya pengaruh positif pada sistem informasi SDM terhadap kepuasan Pegawai.
Bukittinggi
Kepuasan Kerja
seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaan yang lebih baik. Banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang
pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Hal ini berarti orang tersebut mempunyai
efektivitas kerja yang baik. Selain itu, pengalaman kerja akan ikut mematangkan
adanya pengaruh positif pada pengalaman kerja terhadap kinerja Pegawai. Selain itu
52
hipotesis kesembilan (H9) pada penelitian ini adalah:
Kepuasan Kerja
penerimaan Pegawai. Prinsip penempatan kerja harus dilaksanakan secara tepat dan
masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan
prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa
adanya pengaruh positif pada penempatan kerja terhadap kinerja Pegawai. Selain itu
Bukittinggi
2.5 Hipotesis
53
Berdasarkan kerangka pikir dan penelitian terdahulu, maka hipotesis
Madina Bukittinggi.
Bukittinggi.
54
H10 : Diduga penempatan kerja dengan variabel intervening kepuasan
BAB III
METODE PENELITIAN
Menurut (Gravetter & Forzano dalam Nenny Ika Putri Simarmata et, al,
menggunakan hipotesis untuk membuat prediksi logis yang dapat diuji secara empiris
Dalam penelitian ini, objek penelitian adalah RSU Madina Bukittinggi. Data
penulis mencari informasi melalui jurnal di internet, media cetak dan media lainnya
55
Penelitian ini menggunakan desain korelasional yaitu hubungan antara variabel
bebas X1, X2, X3 terhadap variabel terikat Y dengan dimediasi oleh Z. Terdapat
variabel bebas (independent) yaitu sistem informasi SDM (X1), pengalaman kerja
(X2) dan penempatan kerja (X3). Sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu kinerja
Operasional variabel sebagai seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang
harus diamati peneliti dan bagaimana mengukur variabel atau konsep. Berikut ini
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (independent). Pada penelitian ini yang
tujuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan suatu strategi
organisasi. Sebenarnya kinerja merupakan sutu konstruk, dimana banyak para ahli
yang masih memilki sudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja,
fungsi interaksi anatra kemampuan dan ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan
56
merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesmpatan.
- Kualitas kerja.
- Tanggung jawab.
- Kerja sama.
(network), dan teknologi yang diintegrasikan sedemikian rupa dengan tujuan untuk
para manajer.
- Tepat waktu.
- Akurat.
- Relevan.
- Lengkap.
Pegawai yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih
baik dari pegawai yang baru saja memasuki dunia kerja, karena pegawai tersebut
telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
57
Dengan adanya pengalaman kerja maka telah terjadi proses penambahan ilmu
pengetahuan dan keterampilan serta sikap pada diri seseorang, sehingga dapat
- Masa kerja.
Penempatan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lungkup yang telah ditetapkan, serta
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.
- Dimensi pengetahuan.
- Dimensi pengalaman
- Dimensi usia.
Menurut (Sugiyono dalam Ahmad: 2021) variabel intervening adalah variabel yang
secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel indpenedent dengan
dependent menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur.
58
3.3.3.1 Kepuasan Kerja
definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja”. Sedangkan
kepuasan kerja adalah sikap baik atau buruk yang dimiliki orang terhadap pekerjaan
mereka. Hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu.
tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan begitu pula
sebaliknya.
- Gaji.
- Promosi.
- Rekan kerja.
- Atasan.
59
3.4 Populasi & Sampel
3.4.1 Populasi
generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
diambil kesimpulan. Populasi dari penelitian ini adalah semua pegawai tetap RSU
Madina Bukittinggi.
3.4.2 Sampel
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang digunakan
60
dari 100, maka sampel dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.
Berdasarkan jumlah populasi yang dijelaskan pada tabel 3.1 diatas, jumlah populasi
nya adalah 300. Sehingga 10% dari 300 adalah 30. Oleh karna itu sampel dalam
penelitian ini adalah sebanyak 30 orang. Teknik sampling yang digunakan pada
Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Item No Item Skala
1 Kinerja a. Kualitas kerja 3 1,2,3
Pegawai (Y) b. Tanggung jawab 5 4,5,6,7,8 likert
c. Kerja sama 3 9,10,11
61
No Variabel Indikator Item No Item Skala
pengalaman
c. Dimensi kesehatan 2 5,6
fisik dan mental
d. Dimensi usia
2 7,8
5 Kepuasan a. Gaji 4 1,2,3,4
kerja (Z) b. Promosi 3 5,6,7 likert
c. Rekan kerja 3 8,9,10
d. Atasan 3 11,12,13
e. Pekerjaan itu 3 14,15,16
sendiri
Menurut (Yuniar. 2019) Data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh secara langsung dari hasil wawancara lansung. Data primer dalam
penelitian.
melalui observasi dan studi kerperpusatakan untuk memperoleh landasan teori yaitu
dengan membaca berbagai literatur atau buku-buku yang ada kaitannya dengan tema
penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah profil rumah
62
Adapun metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu sebagai berikut :
pertanyaan dan kombinasi dari semua di atas. Observasi dalam penelitian ini yaitu
Yaitu diperoleh melalui studi pustaka yang dilakukan dengan cara membaca
berupa teori-teori yang mendukung penelitian yang berasal dari buku-buku literatur
yang relevan.
3.6.2.3 Kuesioner
Metode angket atau kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian
pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti. Untuk
survei.
Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu
responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau
63
responden terhadap sistem infornasu SDM pengalaman kerja, dan penempatan kerja.
menggunakan skala likert. Menurut (Iskandar dalam Pranoto, 2021) skala ini
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok
orang tentang fenomena atau gejala sosial yang terjadi. Dalam skala likert variabel
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
Perusahaan./ Instansi
64
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul.
Menurut (Sugiyono, dalam Triguna 2022), kegiatan dalam analisis data adalah
berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang
langkah kongkrit selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul, serta bertujuan
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang
dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik
empiris atas data yang terkumpul dalam penelitian (dalam Suripto, 2019).
gambaran mengenai derajat persepsi responden atas variabel yang akan diteliti dapat
65
dilakukan, kemudian peneliti dapat menghitung nilai indeks para responden
Keterangan :
fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sujarweni Wiratna, 2017). Secara
spesifik fenomena tersebut adalah variabel penelitian. Variabel dalam ilmu alam lebih
mudah jika diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dibandingkan dengan variabel
dalam ilmu sosial, karena gejala sosial itu cepat berubah dan sulit dicari
kesamaannya. Oleh karena itu, peneliti di bidang sosial instrumen penelitian yang
Uji validitas merupakan uji yang berfungsi untuk melihat apakah suatu alat
ukur tersebut valid (sahih) atau tidak valid . Alat ukur yang dimaksud disini
66
sesuatu yang diukur oleh kuesioner. Dalam uji pengukuran validitas terdapat dua
dengan total item. Kedua, mengkorelasikan antar masing - masing skor indikator
dengan r table untuk degree of freedom (df) = n – 2 dalam hal ini n adalah jumlah
sampel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r table dan bernilai negatif, maka variabel tersebut tidak
valid.
Selanjtnya uji validitas juga dapat dilakukan dengan menggunakan KMO and
Bartlett”s test of Sphericity yaitu, untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai
indikator pengukur konstruk, maka memiliki nilai loading factor yang tinggi atau
>0,50.
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan.
Sehingga uji reliabilitas dapat digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat ukur tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Alat ukur
67
dikatakan reliabel jika menghasilkan hasil yang sama meskipun dilakukan
pengukuran berkali-kali.
Biasanya sebelum dilakukan uji reliabilitas data, dilakukan uji validitas data.
Hal ini dikarenakan data yang akan diukur harus valid, dan baru dilanjutkan dengan
uji reliabilitas data. Namun, apabila data yang diukur tidak valid, maka tidak perlu
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda dan kemudian dilihat
2. One Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukuran hanya sekali dan
Alpha >0,70.
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi
apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan melihat analisis grafik
normal probability plot dan uji statistic. Menurut (Ndruru, Situmorang, &
68
Tarigan dalam Padillah, 2019) syarat untuk mendapatkan model regresi yang
baik adalah distribusi datanya normal atau mendekati normal. Jika data tidak
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafit atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
a. Analisis Grafik
dengan melihat histogram akan hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk
jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat
normalitas.
2. Jika data menebar jauh dari sekitar daerah diagonal dan atau tidak
69
pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b. Analisis Statistik
secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh
karena itu, perlu dilakukan uji statistik yaitu dengan menggunakan uji statistik
hipotesis:
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Multikolinearitas
akan menyebabkan koefisien regresi bernilai kecil dan standar error regresi bernilai
besar sehingga pengujian variabel bebas secara individu akan menjadi tidak
signifikan. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolineritas pada model regresi adalah
sebagai berikut:
70
1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat
independen terdapat korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0.09), maka
variabel independen.
3. Multikoliniearitas juga dapat dideteksi dari nilai toleran dan lawannya serta
variance inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umumnya dipakai untuk
terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel (ZPRED) dengan
nilai residualnya SREID. Model regresi yang baik jika variance dari residual satu ke
71
(Ghozali, 2007 :105).
dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen. Formula untuk
Model I
KP = α + β1LOC + β 2PK + e
Model II
Dimana:
KK = Kinerja Pegawai
PP = Pengembangan karir
KK = Kepuasan kerja
e = Error
72
dependen/terikat. Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
bebas.
mengukur besarnya variabel bebas (Sistem informasi SDM, Pengalaman kerja dan
Pegawai. Berikut adalah hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. H0 : β1 = β2 = β3 = 0
2. Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0
ditolak.
diterima.
73
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial pengaruh variabel Adapun cara melakukan
menyatakan bi=0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai
terikat.
tabel, hipotesis alternatif diterima. Dengan kata lain bahwa suatu variabel
model dalam suatu penelitian dapat menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali,
2016). Nilai untuk R2 adalah antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang
variable dependen amat terbatas dan nilai koefisien determinasi yang mendekati satu
variable dependen.
74
Uji path analysis digunakan dalam pengujian kontribusi yang ditunjukkan
oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1,
X2, terhadap Y serta dampaknya pada Z. Untuk mengetahui apakah ada atau tidaknya
BAB IV
Penelitian ini termasuk penelitian survei yaitu dengan mengumpulkan data primer
dari sampel suatu populasi dengan menggunakan instrumen kuesioner yang diolah.
Dalam penelitian ini populasi yang dijadikan subyek penelitian adalah pada pegawai
teknik simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dari anggota
populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam
populasi itu. Sehingga setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama
untuk menjadi anggota sampel penelitian. Adapun hasil penyebaran kuesioner kepada
Tabel 4.1
Hasil Sebaran Kuesioner
Karakteristik Kuesioner Kuesioner Kuesioner Persentas
75
disebar hilang kembali e
Kuesioner untuk instrumen
30 - 30 100%
Sumber: Data primer diolah, 2022
4.2 Karakteristik Responden
berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Adapun
dan diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows versi 25.0, maka
karakteristik berdasarkan jenis kelamin dari 30 responden dapat dilihat pada tabel 4.2
dibawah ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
NO Jumlah
Jenis Kelamin
Responden Persentase (%)
1. Pria 9 30%
2. Wanita 21 70%
Jumlah 30 100%
76
Gamber 4.1
Jenis Kelamin
30%
Pria
Wanita
70%
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang
berjenis kelamin proa berjumlah 9 orang yaitu 30%, dan responden yang berjenis
kelamin wanita berjumalh 21 orang yaitu 70%. Hal ini menunjukan mayoritas
77
karakteristik berdasarkan umur dari 30 responden dapat dilihat pada tabel 4.3
dibawah ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Umur
NO Jumlah
Umur
Responden Persentase (%)
2. 31-40 Tahun 12 40
Jumlah 30 100%
Gambar 4.3
Grafik Umur
27%
33%
20-30
31-40
>40
40%
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang
berumur 18-25 tahun berjumlah 10 orang yaitu 33,3%, responden yang berumur 26-
40 tahun berjunlah 12 orang yaitu 40%, dan responden yang berumur > 40 tahun
78
berjumlah 8 orang yaitu 26,7%. Hal ini menunjukan bahwa pegawai RSU Madina
Tabel 4.4
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir
NO Jumlah
Pendidikan Terakhir
Responden Persentase (%)
1. SMA 5 16,7
2. D3 15 50
3. S1 6 20
4. Magister 4 13,3
Jumlah 30 100%
Gambar 4.4
Grafik Pendidikan Terakhir
79
13% 17%
SMA
D3
20%
S1
Magister
50%
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden yang
mempunyai pendidikan terakhir SMA berjumlah 5 orang yaitu 17%, responden yang
yang mempunyai pendidikan terakhir S1 berjumlah 6 orang yaitu 20% dan magister
berjumlah 4 orang yaitu 13%. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas responden
dan diteruskan dengan mengolah data dengan SPSS for windows versi 25.0 maka
karakteristik berdasarkan lama bekerja dari 30 responden dapat dilihat pada tabel 4.5
dibawah ini:
Tabel 4.5
Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja
NO Jumlah
Lama Bekerja
Responden Persentase (%)
80
2. 2-5 Tahun 10 33,3
Jumlah 30 100%
Gambar 4.4
Grafik Lama Bekerja
10%
27% < 1 th
2-5 th
30% 6-10 th
>15 th
33%
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden lama bekerja
<1 Tahun sebanyak 8 orang yaitu 27%, dan responden lama bekerja 2-5 tahun
sebanyak 10 orang yaitu 33%, dan responden lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 9
orang yaitu 30% dan yang bekerja >10 tahun sebanyak 3 orang yaitu 10% . Hal ini
81
Statistik deskriptif merupakan suatu prosedur statistik unt uk menggambarkan,
dapat memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata -
rata (mean), maksimum, minimum, dan standar deviasi (dalam Jamilah, 2022).
Hasil statistik deskriptif terhadap variabel penelitian dapa dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Analisis Statistik Deskriptif
Descriptive Statistic
82
1) Variabel kinerja Pegawai memiliki nilai terendah sebesar 44 dan nilai
tertinggi sebesar 55 dengan nilai rata-ratanya sebesar 50.50 dan standar
deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.874.
2) Variabel sistem informasi SDM memiliki nilai terendah sebesar 32 dan nilai
tertinggi sebesar 40 dengan nilai rata-ratanya sebesar 36.30 dan standar
deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.184.
3) Variabel pengalaman kerja memiliki nilai terendah sebesar 30 dan nilai
tertinggi sebesar 40 dengan nilai rata-ratanya sebesar 35.90 dan standar
deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.310.
4) Variabel penempatan kerja memiliki nilai terendah sebesar 35 dan nilai
tertinggi sebesar 45 dengan nilai rata-ratanya sebesar 40.30 dan standar
deviasinya (tingkat sebaran datanya sebesar 2.855.
5) Variabel kepuasan kerja memiliki nilai terendah sebesar 61 dan nilai tertinggi
sebesar 75 dengan nilai rata-ratanya sebesar 69.37 dan standar deviasinya
(tingkat sebaran datanya sebesar 3.643.
Dalam penelitian ini, variabel Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y)
83
Instrumen pernyataan tersebut dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Distrubusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Kinerja Pegawai
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Kualitas Kerja
1. Saya datang ke kantor dengan tepat 16 14
waktu. 53,3% 46,7%
2. Saya mampu berinovasi dalam 17 13
menyelesaikan pekerjaan. 56,7% 43,3%
3. Saya mampu bekerja dengan cepat dan 16 14
cekatan. 53,3% 46,7%
Tanggung Jawab
4. Saya mampu bekerja 13 17
mencapai/melebihi target. 43,4% 56,7%
Saya mampu menyelesaikan pekerjaaan 15 15
5. yang diberikan. 50% 50%
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan 19 11
6. dengan ketelitian yang tinggi. 63,3% 36,7%
Saya mempu menyelesaikan suatu 19 11
7. pekerjaan dengan rapi. 63,3% 36,7%
Saya mempu meminimalkan kesalahan 18 12
8. dalam menyelesaikan pekerjaan. 60% 40%
Kerja Sama
9. Saya mudah bekerjasama dengan 21 9
teman-teman pada bagian atau divisi 70% 30%
yang sama.
84
10. Saya mudah bekerjasama dengan 21 9
teman-teman pada bagian atau divisi 70% 30%
lain.
11. Saya memberikan saran, kritik atau 20 10
masukan yang membangun untuk tim 66,7% 33,3%
kerja.
Total 195 135
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan distribusi frekuensi jawaban responden terhadap pernyataan
Dalam penelitian ini, variabel Sistem Informasi SDM sebagai variabel bebas
Tabel 4.8
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Sistem Informasi SDM (X1)
85
1. Program aplikasi sistem informasi 16 14
selalu siap untuk digunakan 53,3% 46,7%
2. Program aplikasi sistem informasi 16 14
yang digunakan mampu memberikan 53,3% 46,7%
informasi secara cepat untuk
menyelesaikan pekerjaan
Akurat
3. Data yang saya gunakan untuk 20 10
menginput kedalam program aplikasi 66,7% 33,3%
sistem informasi yang digunakan
sudah benar
4. Program aplikasi sistem informasi 10 20
yang digunakan mudah di akses . 33,3% 66,7%
Relevan
5. Informasi yang dihasilkan oleh sistem 19 11
informasi yang digunakan sudah 63,3% 36,7%
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
6. Program aplikasi sistem informasi 15 15
memudahkan pencarian dan 50% 50%
memperoleh informasi yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan
Lengkap
7. Perangkat yang tersedia untuk 16 13 1
menggunakan program aplikasi 53,3% 43,3% 3,3%
sistem informasi sudah lengkap
8. Informasi yang dihasilkan oleh sistem 19 10 1
informasi yang digunakan sudah 63,3% 33,3% 3,3%
86
lengkap
Total 131 107 2
Sumber : Data Primer (diolah)
Dalam penelitian ini, variabel pengalaman kerja sebagai variabel bebas (X)
Tabel 4.9
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen
Pernyataan Variabel Pengalaman Kerja (X2)
87
Tingkat Pengetahuan dan
Keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan yang tinggi sangat 15 15
3. membantu saya dalam melakukan 50% 50%
pekerjaan
4. Ketrampilan yang saya miliki masih di 14 16
atas rata-rata dari Pegawai yang lain. 46,7% 53,3%
5. Saya bekerja sesuai dengan prosedur 15 15
yang berlaku 50% 50%
6. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan 13 17
dengan baik sesuai dengan kemampuan 43,3% 56,7%
yang saya miliki
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan
Saya dapat menguasai pekerjaan yang 18 10 2
7. telah diberikan oleh Rumah sakit 60% 33,3% 6,7%
dengan baik.
Saya dapat menguasai peralatan kerja 19 8 3
8. yang disediakan oleh Rumah sakit. 63,3% 26,7% 10%
Total 122 113 5
Sumber: Data Primer (diolah)
88
Dalam penelitian ini, variabel penempatan kerja sebagai variabel bebas (X)
Tabel 4.10
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan
Variabel Penempatan Kerja (X3)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Dimensi Pengetahuan
1. Saya dapat menyelsaikan pekerjaan 16 14
dengan baik sesuai dengan
53,3% 46,7%
kemampuan yang saya miliki
2. Saya dapat menyelsaikan pekerjaan 16 14
dengan baik sesuai dengan
53,3% 46,7%
kemampuan yang saya miliki
Dimensi Pengalaman
3. Saya ditempatkan sesuai dengan 11 19
pengetahuan yang saya miliki
36,7% 63,3%
89
6. Saya merasa aman secara fisik dan 19 11
mental ketika ditempatkan di
63,3% 36,7%
perusahaan ini.
Dimensi Usia
7. Menurut saya faktor usia sudah 13 16 1
dipertimbangkan, sehingga
43,3% 53,3% 3,3%
perusahaan tahu dimana posisi
Pegawai ditempatkan
8. Usia Pegawai sangat berpengaruh 14 15 1
dalam proses penempatan Pegawai
46,7% 50% 3,3%
9. Total 118 120 2
Sumber: Data Primer (diolah)
Dalam penelitian ini, variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Z)
Tabel 4.11
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Instrumen Pernyataan
Variabel Kepuasan Kerja (Z)
No. Pertanyaan SS S N TS STS
(5) (4) (3) (2) (1)
Gaji
1. Saya merasa perusahaan sudah 17 13
memberikan gaji Pegawai sesuai
90
dengan standart yang berlaku. 56,7% 43,3%
2. Saya merasa perusahaan sudah 17 13
memberikan gaji yang dapat
56,7% 43,3%
mencukupi kebutuhan hidup
keluarga
3. Saya menerima gaji yang cukup dan 18 12
sesuai, berdasarkan tanggung jawab
60% 40%
pekerjaan yang diberikan pada saya
4. Saya menerima gaji sesuai dengan 18 12
harapan saya dan sesuai dengan
60% 40%
kompetensi yang dimiliki
Promosi
5. Saya senang dengan dasar yang 18 12
digunakan untuk promosi (kenaikan
60% 40%
jabatan) dalam perusahaan
6. Saya senang dengan promosi 16 14
(kenaikan jabatan) sering terjadi di
53,3% 46,7%
Perusahaan
7. Saya senang dengan penilaian untuk 24 6
promosi berdasarkan prestasi dan
80% 20%
hasil kerja Pegawai
Rekan Kerja
8. Saya senang bekerja dengan rekan 18 12
kerja yang memberikan dukungan
60% 40%
yang cukup kepada saya
9. Saya senang bekerja dengan rekan 18 12
kerja yang saling membantu
60% 40%
menyelesaikan pekerjaan
10. Saya senang bekerja dengan rekan 24 6
kerja yang bertanggung jawab atas
80% 20%
pekerjaannya
Atasan
11. Saya senang dengan atasan yang 24 6
dapat memberikan dukungan kepada
80% 20%
Pegawai bawahannya
12. Saya senang dengan atasan yang 19 11
memperlakukan Pegawai
63,3% 36,7%
bawahannya dengan baik
13. Saya senang dengan atasan yang 16 14
dapat memotivasi Pegawai
91
bawahannya dengan baik 53,3% 46,7%
Pekerjaan itu Sendiri
14. Saya senang dengan pekerjaan yang 16 14
menarik dan menantang
53,3% 46,7%
15. Saya senang dengan pekerjaan saya 18 12
sendiri karena sesuai dengan
60% 40%
harapan saya sendiri
16. Saya senang karena mendapatkan 16 14
pengalaman baru dari pekerjaan saya
53,3% 46,7%
saat ini
Total 297 183
Sumber :Data Primer (diolah)
Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevaliditas dan instrumen kuesioner
yang digunakan dalam mengumpulkkan data uji validitas ini dilakukan untuk
mengetahui apakah item-item tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu
mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Pengujian menggunakan dua sisi
dengan tingkat signifikan 0,05 untuk menafsirkan hasil uji validitas, karena yang
digunakan adalah:
1) Jika nilai rhitung besar dari nilai rtabel, maka instrument atau item-item
pernyataan dinyatakan valid dan dapat dipergunakan.
2) Jika nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel, maka instrumen atau item-item
pernyataan dinyatakan tidak valid dan tidak dapat dipergunakan.
92
Setelah melakukan pengolahan data dengan menggunakan sistem SPSS 25.0 maka
diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut:
1. Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Dari hasil pengolahan data pada variabel Kinerja Pegawai, maka diperoleh hasil uji
kevaliditasan sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Kinerja Pegawai (Y)
93
Dari tabel 4.11 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel Kinerja
Pegawai memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf signifikansi (p)
= 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka 0,361, sesuai
dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari perbandingan tersebut
maka seluruh butir pernyataan variabel Kinerja Pegawai dinyatakan “valid”.
Tabel 4.12
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Sistem Informasi SDM
94
perbandingan tersebut maka semua butir pernyataan variabel Sistem Informasi SDM
dinyatakan “valid”.
3. Validitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)
Dari hasil pengolahan data pada variabel Pengalaman Kerja, maka diperoleh hasil uji
kevaliditasan sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Pengalaman Kerja (X2)
95
perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Pengalaman Kerja
dinyatakan “valid”.
4. Validitas Variabel Penempatan Kerja (X3)
Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil
uji kevaliditasan sebagai berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Penempatan Kerja
96
perbandingan tersebut maka semua butir pernyataan variabel Penempatan Kerja
dinyatakan “valid”.
5. Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Dari hasil pengolahan data pada variabel Gaya Kepemimpinan, maka diperoleh hasil
uji kevaliditasan sebagai berikut:
Tabel 4.16
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel
Kepuasan Kerja
97
13 0.562 0,361 Valid
14 0.525 0,361 Valid
15 0.520 0,361 Valid
16 0.520 0,361 Valid
Sumber: Data Primer (diolah)
Dari tabel 4.16 diatas terlihat bahwa seluruh butir pernyataan dari variabel
Kepuasan Kerja memiliki nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel, pada taraf
signifikansi (p) = 5% (0,05), Df = n-2, sehingga 30-2 = 28 yang menunjukan angka
0,361, sesuai dengan kriteria pengujian mengenai valid atau tidaknya. Dari
perbandingan tersebut maka seluruh butir pernyataan variabel Kepuasan Kerja
dinyatakan “valid”.
pada variabel Kinerja Pegawai (Y), Sistem Informasi SDM (X1), Pengalaman Kerja
(X2), Penempatan Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Z) valid, maka selanjutnya
4.17sebagai berikut:
Tabel 4.17
Variabel Kinerja Pegawai , Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja,
Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja
Variabel Rule of Keputusan
N=70 Thump
Jumlah Item Cronbach
Pernyataan alpha
98
Kinerja 11 0,744 0,6 Reliabel
Pegawai (Y)
Sistem 8 0,635 0,6 Reliabel
Informasi
SDM (X1)
Pengalaman 8 0,628 0,6 Reliabel
Kerja (X2)
Penempatan 8 0,754 0,6 Reliabel
Kerja (X3)
Kepuasan 16 0,809 0,6 Reliabel
Kerja (Z)
Sumber : Data Primer (diolah)
Dari tabel 4.17 diatas terlihat bahwa seluruh instrumen berdasarkan analisis
reliabilitas atas variabel lain menunjukan bahwa nilai cronbanch’s alpha untuk semua
variabel diatas 0,6. Oleh karna itu seluruh variabel bisa dinyatakan reliabel (handal)
Tabel 4.18
Uji Normalitas Persamaan I
99
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.25863762
Most Extreme Differences Absolute .070
Positive .070
Negative -.069
Test Statistic .070
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 4.18, terlihat uji normalitas menunjukan signifikan lebih
dari 0,05 yaitu 0,200 untuk variabel Sistem informasi SDM, Pengalaman Kerja,
Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja. Dengan demikian data dapat dinyatakan
regresi berganda.
Tabel 4.19
Uji Normalitas Persamaan II
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. 2.78364371
Deviation
Most Extreme Absolute .146
Differences Positive .095
Negative -.146
Test Statistic .146
Asymp. Sig. (2-tailed) 100 .100c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel 4.19, terlihat uji normalitas menunjukan signifikan lebih
dari 0,05 yaitu 0,100 untuk variabel Kinerja Pegawai, Sistem informasi SDM,
Pengalaman Kerja, Penempatan Kerja, Kepuasan Kerja. Dengan demikian data dapat
Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas Persamaan I
101
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis
Gambar 4.6
Hasil Uji Normalitas Persamaan II
102
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan grafik di atas telihat bahwa titik-titik menyebar disekitar garis
Tabel 4.20
Uji Multikolinearitas Persamaan I
Coefficientsa
103
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Toleranc
Model B Std. Error Beta T Sig. e VIF
1 (Constant) 3.643 2.715 2.417 .013
sistem informasi .404 .307 .242 2.316 .007 .909 1.100
SDM
Pengalaman Kerja .395 .289 .251 2.369 .020 .918 1.089
Penempatan Kerja .177 .239 .139 3.742 .001 .881 1.135
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel 4.19 diatas, terlihat nilai VIF <10 dan nilai tollerance >0,1 maka
dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah multikolinearitas
Tabel 4.21
Uji Multikolinearitas Persamaan II
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolera VIF
Error nce
1 (Constant) 1.315 1.006 .163 .577
sistem .177 .076 .134 2.640 .028 .852 1.173
informasi SDM
Pengalaman .161 .060 .129 2.619 .042 .857 1.167
Kerja
Penempatan .177 .110 .176 2.843 .007 .863 1.159
Kerja
Kepuasan kerja .310 .171 .212 3.058 .004 .800 1.250
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel 4.21 diatas, terlihat nilai VIF <10 dan nilai tollerance >0,1
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak memiliki masalah
multikolinearitas
104
Uji heterokedastisitas dalam penelitian ini, uji yang digunakan untuk
yaitu dengan meregresikan nilai dari seluruh variabel independen dengan nilai mutlak
Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas Persamaan I
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal tersebut
dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak membentuk
Gambar 4.8
Uji Heteroskedastisitas Persamaan II
105
Sumber: Data Primer (diolah)
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas. Hal tersebut
dapat dilihat plot yang terpancar diatas dan dibawah angka 0 dan tidak membentuk
Analisis regresi di sini berupa analisis jalur yang merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi
untuk menaksir hubungan kualitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya.
Analisis jalur dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Z = b1X1+b2X2+e
Z = b1X1+b2X2+e
Tabel 4.22
Analisis Regresi Linier Berganda Sistem Informasi SDM, Pengalaman
106
Kerja, Penempatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Persamaan I)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.643 2.715 2.417 .013
sistem informasi .404 .307 .242 2.316 .007
SDM
Pengalaman Kerja .395 .289 .251 2.369 .020
Penempatan Kerja .177 .239 .139 3.742 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber: Data Primer (diolah)
Berdasarkan tabel 4.22 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:
Z= 242X1+251X2+139X3+e
107
Analisis ini digunakan untuk mengetahui Pengaruh Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui
Kepuasan sebagai variable intervening. Adapun bentuk regresinya adalah:
Y = b3X1+b4X2+b5Z+e
Tabel 4.23
Analisis Regresi Linier Berganda Sistem Informasi SDM, Pengalaman
Kerja, Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Persamaan II)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.315 1.006 .163 .577
sistem informasi .177 .076 .134 2.640 .028
SDM
Pengalaman Kerja .161 .060 .129 2.619 .042
Penempatan Kerja .177 .110 .176 2.843 .007
Kepuasan kerja .310 .171 .212 3.058 .004
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.24 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:
Y = 0,134X1 + 0,129X2 +0,176X3+ 0,212Z + e
Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi positif sebesar 0,134 artinya apabila Sistem Informasi SDM
ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi pengalaman kerja,
108
penempatan kerja dan kepuasan diabaikan, maka akan mengakibatkan
kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,134.
2. Koefisien regresi positif sebesar 0,129 artinya apabila pengalaman kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,
Penempatan Kerja dan Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan
kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,129.
3. Koefisien regresi positif sebesar 0,176 artinya apabila penempatan kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja dan Kepuasan Kerja diabaikan, maka akan mengakibatkan
kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,176.
4. Koefisien regresi positif sebesar 0,212 artinya apabila kepuasan kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja diabaikan, maka akan
mengakibatkan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,212.
5. Koefisien regresi positif sebesar 0,359 artinya apabila Komunikasi
ditingkatkan sebesar satu satuan, dengan asumsi Gaya Kepemimpinan dan
Komitmen Organisasi diabaikan, maka akan mengakibatkan kenaikan Kinerja
Pegawai sebesar 0,359.
4.5.4 Uji Hipotesis
Uji t dimaksud untuk menguji signifikan pengaruh variabel bebas dan terikat
dengan alpha 0,05. Dari hasil pengujian ini bila probabilitas signifikan lebih kecil dari
pada alpha 0,05 maka diperoleh Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada hubungan
dan bila probabilitas signifikan lebih besar dari pada alpha 0,05 maka Ho diterima
dan Ha ditolak, berarti tidak ada hubungan. Derajat kebebasan (df) n-k-1yaitu 30 – 3
109
– 1 = 26 ( n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independent)
Tabel 4.24
Hasil Uji T Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Tahap I)
Coefficientsa
Model T Sig.
110
Dari tabel 4.24 diatas terlihat t-hitung 3,742 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung lebih
besar dari t-tabel (3,742 > 2,051) atau tingkat signifikan sama dengan alpha (0,020 <
0,001) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.
Tabel 4.25
Hasil Uji T Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja, dan Penempatan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening
Coefficientsa
Model T Sig.
111
Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 2,843 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung lebih
besar dari t-tabel (2,843 > 2,051 ) atau tingkat signifikan sama dengan alpha (0,007<
0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari tabel 4.25 diatas terlihat t-hitung 3,058 dan t-tabel 2,051 dimana t- hitung lebih
besar dari t-tabel (3,058 > 2,051 ) atau tingkat signifikan sama dengan alpha (0,004 <
0,05) maka dapat diperoleh hipotesis diterima.
4.5.4.2 Uji F
bebas.
mengukur besarnya variabel bebas (Sistem informasi SDM, Pengalaman kerja dan
Pegawai. Berikut adalah hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
3. H0 : β1 = β2 = β3 = 0
4. Ha : β1 ≠ β2 ≠ β3 ≠ 0
112
secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya.
Tabel 4.26
UJI F Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja
Terhadap Kepuasan Kerja
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 14.759 3 4.920 3,335 .004
Residual 224.741 26 8.644
Total 239.500 29
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman Kerja, sistem
informasi SDM
Dari tabel 4.26 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari sistem Informasi
SDM (X1), Pengalaman kerja (X2) dan penempatan kerja (X3) terhadap kinerja
Pegawai (Y) adalah sebesar 0,005 < 0,5 dan f hitung 3,335 > f tabel 2,569. Hal
Sistem Informasi SDM (X1), Pengalaman Kerja (X2), Penempatan Kerja (X3)
determinasi adalah antara nol dan satu. Analisis koefisien determinasi dalam regresi
113
linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh
variabel independen terdiri dari Sistem Informasi SDM, Pengalaman Kerja dan
Penempatan kerja. Hasil analisis koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil yang
Tabel 4.27
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan I
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .947 a
.630 .678 3.442
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman
Kerja, sistem informasi SDM
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber: Hasil Pengolahan data Primer, SPSS for widows ver 25.0
Berdasarkan tabel 4.27 diatas diperoleh angka Adjusted R Square sebesar
0,678 hal ini menunjukan bahwa sumbangan variabel Sistem Informasi SDM,
Pengalaman Kerja dan Penempatan kerja. terhadap Kepuasan sebesar 0,678 atau
67,8% sedangkan sisanya sebesar 32,2% di pengaruhi oleh variabel lain.
Analisis koefisien determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk
Tabel 4.28
Hasil Pengujian Determinasi Persamaan II
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .948 a
.700 .708 2.998
a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Penempatan
Kerja, Pengalaman Kerja, sistem informasi SDM
114
b. Dependent Variable: kinerja Pegawai
Analisis jalur menunjukkan besaran dari pengaruh total, pengaruh langsung dan
pengaruh tidak langsung dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Hasil olah data
Tabel 4.29
Ringkasan Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengaru Pengaruh Pengaruh Tidak Pengaruh Total Sig
h Lansung Lansung Melalui Z
Variabel
X1→Z 0,242 0,242 x 0,212 = 0,051 0,134+0,051= 0,007
X1→Y 0,134 0,185 0,028
X2→Z 0,251 0,251 x 0,212 = 0,053 0,053+0,129 = 0,020
X2→Y 0,129 0,182 0,042
X3→Z 0,139 0,139 x 0,212 = 0,029 0,029 + 0,176 = 0,001
X3→Y 0,176 0,205 0,007
Z→Y 0,212 0,004
Berdasarkan persamaan yang di dapat diatas maka dapat dirumuskan diagram jalur
sebagai berikut:
115
Tabel 4.30
Diagram Jalur
0,242
0,139
Penempatan
Kerja
(X3) 0,129 0,176
Berdasarkan diagram jalur yang telah dirumuskan maka dapat disumpulkan pengaruh
lansung dan tidak lansung sebagai berikut :
Hasil persamaan analisis:
H8 : Sistem Informasi SDM terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
pengaruh tidak lansung lebih besar dari pengaruh lansung. Jadi mediasi diterima.
H9 : Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
pengaruh tidak lansung lebih besar dari pengaruh lansung. Jadi mediasi diterima.
116
H10 : Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
pengaruh tidak lansung lebih besar dari pengaruh lansung. Jadi mediasi diterima.
Maka dapat disimpulkan bahwa kesembilan hipotesis penelitian yang dikemukakan
sebelumnya dapat disimpilkan pada tabel 4.30 berikut:
Tabel 4.31
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pernyataan Signifikan Keputusan
H1 Diduga Sistem Informasi
SDM berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pada 0,007<0,05 Diterima
pegawai RSU Madina
Bukittinggi.
117
kinerja kerja pegawai 0,042<0,05
RSU Madina Bukittinggi
H6 Diduga penempatan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Diterima
kinerja kerja pegawai 0,007<0,05
RSU Madina Bukittinggi
H7 Diduga kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Diterima
kinerja kerja pegawai 0,004<0,05
RSU Madina Bukittinggi
H8 Diduga Sistem Informasi
SDM berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja kerja melalui 0,185>0134 Mediasi
kepuasan kerja pegawai
diterima
RSU Madina Bukittinggi
Hasil yang diperoleh oleh sistem informasi SDM secara parsial berpengaruh
118
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berarti sistem informasi meniingkat
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Wala Erpurini,
2019) dan (Rosadi dan Purnomo, 2020) menemukan bahwa Sistem Informasi SDM
meningkatkan sistem informasi SDM melalui peningkatan aplikasi sistem yang tepat
Hasil yang diperoleh oleh pengalaman kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berarti pengalaman kerja meniingkat maka
Hal ini sejalan dengan penelitian oleh (Arifudin Husain, 2018) menunjukan
kepuasan kerja
119
Hasil yang diperoleh oleh penempatan kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berarti penempatan kerja meningkat maka
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Herry Iskandar,
2020)dan (Nur Rohim dan Umam, 2019) menunjukan bahwa ada pengaruh positif
Hasil yang diperoleh oleh sistem informasi SDM secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja. Berarti sistem informasi meningkat maka
kinerja meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh (Khaerunnisa Fahruni, 2019) dan (Wala Erpurini, 2019)
menyatakan adanya pengaruh positif pada sistem informasi SDM terhadap kinerja
Pegawai.
sistem informasi SDM melalui peningkatan aplikasi sistem yang tepat waktu, akurat,
120
4.5.6.5 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Hasil yang diperoleh oleh pengalaman secara parsial berpengaruh positif dan
meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Pitriyani, 2020) dan
(Suwarno dan Aprianto, 2019) menunjukan adanya pengaruh yang positif pada
Hasil yang diperoleh oleh penempatan kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Berarti penempatan kerja meniingkat maka kinerja
meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gunawan dan Onsardi,
2021) dan (Heri Murtiyoko, 2021) menyatakan bahwa ada nya pengaruh positif pada
121
serta usia.
Hasil yang diperoleh oleh kepuasan secara parsial berpengaruh positif dan
meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Khaled Adnan
Baitaneh, 2019) dan (Iwan Kurnia wijaya, 2018) menyatakan bahawa adana
kepuasan kerja melalui gaji, promosi, rekan kerja, atasan dan pekerjaan mereka itu
sendiri.
Kepuasan Kerja
Dimana hubungan tidak langsung lebih besar dari hubungan langsung (0,185
> 0,134), maka dapat diperoleh mediasi diterima. Berarti kepuasan kerja memediasi
Kepuasan Kerja
122
Dimana hubungan tidak langsung lebih besar dari hubungan langsung (0,182
> 0,129), maka dapat diperoleh mediasi diterima. Berarti kepuasan kerja memediasi
Kepuasan Kerja
Dimana hubungan tidak langsung lebih besar dari hubungan langsung (0,205
> 0,176), maka dapat diperoleh mediasi diterima. Berarti kepuasan kerja memediasi
BAB V
PENUTUP
123
5.1 Kesimpulan
Madina Bukittinggi.
124
9. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan
Bukittinggi.
10. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara penempatan kerja dengan
Bukittinggi.
5.2 Saran
Kinerja Pegawai RSU Madina akan meningkat apabila pihak RSU Madina
dapat meningkatkan:
terhadap pekerjaan.
sisanya 29,2% dipengaruhi varibel lain diluar penelitian ini, maka disarankan
125
pada peneliti selanjutnya untuk mengembangkan hasil penelitian ini dengan
126
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, M., & Sugiono, E. (2020). Pengaruh Rekrutmen, Penempatan Kerja Dan
206.
Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh pengalaman kerja
Erpurini, W. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pada Karyawan CV. Cihanjuang Inti Teknik Cimahi.
127
JURNAL PENELITIAN EKONOMI DAN AKUNTANSI (JPENSI), 4(1), 1007-
1016.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019, December). Pengaruh Disiplin Kerja dan
Indrawan, M. I. (2019). Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja Dan Budaya Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Jurnal Abdi Ilmu,
10(2), 1851-1857.
Entrepreneurship (EJME).
Makassar).
128
69-88.
Muslim, M., Nurwanah, A., Sari, R., & Arsyad, M. (2020). Pengaruh Pengalaman
100-112.
Pitriyani, P., & Halim, A. (2020). Pengaruh Pengalaman Kerja, Latar Belakang
Rosadi, A. A. S., & Purnomo, Y. J. (2020). Pengaruh Sistem Informasi Sumber Daya
Sari, O. R., & Susilo, H. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan
129
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, S., Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E.,
Sutari, I. A., Laia, F., & Rostina, C. F. (2021). Pengaruh Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia, Pelatihan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Suwanto, S., Kosasih, K., Nurjaya, N., Sunarsi, D., & Erlangga, H. (2021). Pengaruh
130
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH SISTEM INFORMASI SDM, PENGALAMAN KERJA DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING RSU MADINA
BUKITTINGGI
Kepada Yth:
Bapak/Ibuk/ Saudara/i Respoden
Di RSU Madina Bukittinggi
Dengan Hormat,
Saya Bayu Syahputra (18101155310693) adalah mahasiswa dari Universitas
Putra Indonesia “YPTK” Padang yang sedang melakukan penelitian untuk penulisan
skripsi dengan judul “Pengaruh Sistem Informasi Sdm, Pengalaman Kerja Dan
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening Rsu Madina Bukittinggi”.
Data dan informasi yang Bapak/Ibuk/Saudara/i berikan adalah bantuan yang
bernilai bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sabagai salah satu syarat
menyelesaikan Program Strata-1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen. Saya berharap kepada Bapak/Ibuk/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini
akan saya gunakan sebagai data penelitian.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibuk/Saudara/i yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Bayu Syahputra
18101155310693
131
LAMPIRAN II
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH SISTEM INFORMASI SDM, PENGALAMAN KERJA DAN
PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING RSU MADINA
BUKITTINGGI
Kepada Yth:
Bapak/Ibuk/ Saudara/i Respoden
Di RSU Madina Bukittinggi
Dengan Hormat,
Saya Bayu Syahputra (18101155310693) adalah mahasiswa dari Universitas
Putra Indonesia “YPTK” Padang yang sedang melakukan penelitian untuk penulisan
skripsi dengan judul “Pengaruh Sistem Informasi Sdm, Pengalaman Kerja Dan
Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening Rsu Madina Bukittinggi”.
Data dan informasi yang Bapak/Ibuk/Saudara/i berikan adalah bantuan yang
bernilai bagi peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sabagai salah satu syarat
menyelesaikan Program Strata-1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen. Saya berharap kepada Bapak/Ibuk/Saudara/i untuk mengisi kuesioner ini
akan saya gunakan sebagai data penelitian.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibuk/Saudara/i yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Bayu Syahputra
18101155310693
132
LAMPIRAN II
DATA KUISIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN
Isilah data responden berikut ini secara lengkap berilah tanda ceklis () pada
pilihan jawaban sesuai yang dilihat dan dirasakan.
1. No Responden (Di isi oleh peneliti)
Pria Wanita
3. Usia Responden
31-40 ahun
133
2-5 Tahun >15 Tahun
B. PETUNJUK PENGISIAN
134
7. Saya mempu menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan rapi.
8. Saya mempu meminimalkan kesalahan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kerja Sama
9. Saya mudah bekerjasama dengan teman-
teman pada bagian atau divisi yang sama.
135
memudahkan pencarian dan
memperoleh informasi yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan
pekerjaan
Lengkap
D.Perangkat yang tersedia untuk
menggunakan program aplikasi sistem
informasi sudah lengkap
E.Informasi yang dihasilkan oleh sistem
informasi yang digunakan sudah
lengkap
136
Saya dapat menguasai pekerjaan yang
7. telah diberikan oleh Rumah sakit
dengan baik.
Saya dapat menguasai peralatan kerja
8. yang disediakan oleh Rumah sakit.
137
8. dalam proses penempatan karyawan
138
pekerjaannya
Atasan
11. Saya senang dengan atasan yang dapat
memberikan dukungan kepada
karyawan bawahannya
12. Saya senang dengan atasan yang
memperlakukan karyawan bawahannya
dengan baik
13. Saya senang dengan atasan yang dapat
memotivasi karyawan bawahannya
dengan baik
Pekerjaan itu Sendiri
14. Saya senang dengan pekerjaan yang
menarik dan menantang
15. Saya senang dengan pekerjaan saya
sendiri karena sesuai dengan harapan
saya sendiri
16. Saya senang karena mendapatkan
pengalaman baru dari pekerjaan saya
saat ini
139
LAMPIRAN III
TABULASI DATA RESPONDEN
140
Tahun
>15
20. Pria >40 Magister Tahun
2-5
21. Pria >40 SMA Tahun
2-5
22. Wanita 31-40 S1 Tahun
6-10
23. Wanita 31-40 Magister Tahun
6-10
24. Pria 31-40 S1 Tahun
6-10
25. Wanita 31-40 D3 Tahun
6-10
26. Wanita >40 S1 Tahun
6-10
27. Wanita >40 S1 Tahun
2-5
28. Pria >40 SMA Tahun
>15
29. Wanita >40 Magister Tahun
>15
30. Wanita >40 S1 Tahun
141
LAMPIRAN 4
TABULASI DATA PENELITIAN
Kinerja
Nomor Karyawan(Y)
Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11
1 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
6 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5
7 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5
8 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4
12 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
13 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4
14 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5
15 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4
16 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5
18 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5
19 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5
20 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4
21 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
22 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
25 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
26 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
27 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4
28 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
29 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
30 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4
142
Sistem
Informas
i SDM
(X1)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
4 4 4 4 5 4 4 5
5 5 5 5 5 5 4 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 5 5 5 5
5 5 5 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 5 4 5
4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
5 5 4 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 4 4
5 5 5 4 4 4 4 4
4 4 5 4 4 5 5 5
5 5 5 4 5 5 5 5
4 4 4 4 5 5 5 5
4 4 5 5 5 4 4 4
5 5 5 5 4 5 5 5
5 5 5 4 5 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4
5 5 5 4 5 5 5 5
4 5 5 4 5 5 3 3
5 4 5 5 5 4 5 5
5 5 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 5 5 5
143
Pengalama
n Kerja (X2) Total
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2
5 5 5 5 5 5 4 5 39
5 5 5 5 5 4 5 4 38
4 4 4 4 4 4 5 5 34
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 5 5 4 4 5 5 36
5 5 4 4 5 5 5 5 38
5 5 5 5 5 5 4 5 39
5 5 4 4 4 5 5 5 37
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 4 5 4 4 36
5 5 4 4 4 4 5 5 36
4 4 4 4 5 5 4 4 34
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 5 5 5 5 5 5 38
4 4 5 5 4 4 4 4 34
4 4 5 5 4 4 4 4 34
4 4 4 4 5 4 5 5 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 5 5 5 5 36
4 4 5 5 4 4 5 5 36
5 5 4 4 4 4 5 5 36
4 4 5 5 5 5 5 5 38
5 5 4 4 4 4 4 5 35
4 4 5 5 5 5 3 3 34
4 4 4 4 4 4 3 3 30
5 4 5 5 5 4 5 3 36
5 5 5 5 5 4 4 4 37
5 4 4 4 5 5 5 5 37
Penempata
144
n Kerja (X3)
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 4 4 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 4 4 4 4 3 3
5 5 4 4 5 5 4 4
5 5 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 4 4 4 5 5 5
4 4 5 5 5 5 5 5
4 4 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 4 5 5
5 5 4 4 5 5 4 5
5 5 4 4 5 5 4 4
5 5 5 4 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 5 4 4
4 4 4 4 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 4
Kepuasa
n Kerja
145
(Z)
Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Z.6 Z.7 Z.8 Z.9 Z.10 Z.11 Z.12 Z.13 Z.14 Z.15 Z.16
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
146
A. Uji Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden
Jenis_kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 8 26.7 26.7 26.7
Wanita 22 73.3 73.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 20-30 10 33.3 33.3 33.3
31-40 12 40.0 40.0 73.3
>40 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA 5 16.7 16.7 16.7
D3 15 50.0 50.0 66.7
S1 6 20.0 20.0 86.7
Magister 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lama_bekerja
147
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <1 Tahun 8 26.7 26.7 26.7
2-5 Tahun 10 33.3 33.3 60.0
6-10 Tahun 9 30.0 30.0 90.0
>15 Tahun 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
LAMPIRAM 6
HASIL OLAHAN DATA SPSS 25.0
148
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Kinerja Pegawai (Y) 30 44 55 50.50 2.874
Sistem Informasi 30 32 40 36.30 2.184
SDM (X1)
Pengalaman Kerja 30 30 40 35.90 2.310
(X2)
Penempatan Kerja 30 35 45 40.30 2.855
(X3)
Kepuasan Kerja (Z) 30 61 75 69.37 3.643
Valid N (listwise) 30
FREQUENSI
Y.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 13 43.3 43.3 43.3
5.00 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
149
Y.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 17 56.7 56.7 56.7
5.00 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 11 36.7 36.7 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
150
Y.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 9 30.0 30.0 30.0
5.00 21 70.0 70.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.10
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 9 30.0 30.0 30.0
5.00 21 70.0 70.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Y.11
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 10 33.3 33.3 33.3
5.00 20 66.7 66.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.1
151
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
\
X1.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 10 33.3 33.3 33.3
5.00 20 66.7 66.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 20 66.7 66.7 66.7
5.00 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.5
152
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 11 36.7 36.7 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 13 43.3 43.3 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X1.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 10 33.3 33.3 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.1
153
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 17 56.7 56.7 56.7
5.00 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 16 53.3 53.3 53.3
5.00 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.5
154
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 15 50.0 50.0 50.0
5.00 15 50.0 50.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 17 56.7 56.7 56.7
5.00 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 10 33.3 33.3 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
X2.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 3 10.0 10.0 10.0
4.00 8 26.7 26.7 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.1
155
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 19 63.3 63.3 63.3
5.00 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 20 66.7 66.7 66.7
5.00 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 11 36.7 36.7 36.7
156
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 11 36.7 36.7 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 16 53.3 53.3 56.7
5.00 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
X3.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 15 50.0 50.0 53.3
5.00 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 13 43.3 43.3 43.3
5.00 17 56.7 56.7 100.0
157
Total 30 100.0 100.0
Z.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 13 43.3 43.3 43.3
5.00 17 56.7 56.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
158
Z.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 6 20.0 20.0 20.0
5.00 24 80.0 80.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
159
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.10
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 6 20.0 20.0 20.0
5.00 24 80.0 80.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.11
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 6 20.0 20.0 20.0
5.00 24 80.0 80.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.12
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 11 36.7 36.7 36.7
5.00 19 63.3 63.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.13
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
160
Total 30 100.0 100.0
Z.14
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 14 46.7 46.7 46.7
5.00 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.15
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Z.16
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 4.00 12 40.0 40.0 40.0
5.00 18 60.0 60.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
161
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Kinerja Pegawai (Y)
n= 30 Df= 30-2=28
162
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Sistem Informasi SDM
n= 30 Df= 30-2=28
163
5 0.602 0,361 Valid
n= 30 Df= 30-2=28
164
Hasil Uji Kevaliditasan Variabel Kepuasan Kerja (Y)
n= 30 Df= 30-2=28
165
Uji Reabilitas
Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.701 10
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.719 9
Pengalaman Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.717 9
Penempatan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.754 8
166
Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.809 16
Uji Normalitas
Persamaan I
167
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. 2.78364371
Deviation
Most Extreme Absolute .146
Differences Positive .095
Negative -.146
Persamaan Test Statistic .146 II
Asymp. Sig. (2-tailed) .100c
Coefficients a
a. Test distribution is Normal.
Unstandardized Standardized Collinearity
b. Calculated from data.
Coefficients Coefficients Statistics
c. Lilliefors Significance Correction.
Toleranc
Model B Std. Error Beta T Sig. e VIF
1 (Constant) 3.643 2.715 2.417 .013
sistem informasi .404 .307 .242 2.316 .007 .909 1.100
SDM
Pengalaman Kerja .395 .289 .251 2.369 .020 .918 1.089
Penempatan Kerja .177 .239 .139 3.742 .001 .881 1.135
168
Uji Multikolinearitas
Persamaan I
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Persamaan II
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Tolera VIF
Error nce
1 (Constant) 1.315 1.006 .163 .577
sistem .177 .076 .134 2.640 .028 .852 1.173
informasi SDM
Pengalaman .161 .060 .129 2.619 .042 .857 1.167
Kerja
Penempatan .177 .110 .176 2.843 .007 .863 1.159
Kerja
Kepuasan kerja .310 .171 .212 3.058 .004 .800 1.250
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
Uji Heterokedastisitas
Persamaan I
169
Persamaan II
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.315 1.006 .163 .577
sistem informasi .177 .076 .134 2.640 .028
SDM
Pengalaman Kerja .161 .060 .129 2.619 .042
Penempatan Kerja .177 .110 .176 2.843 .007
Kepuasan kerja .310 .171 .212 3.058 .004
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
170
UJI T
Coefficientsa
Model T Sig.
Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 14.759 3 4.920 2,569 .004
Residual 224.741 26 8.644
Total 239.500 29
a. Dependent Variable: kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman Kerja, sistem informasi
SDM
Koef Determinan
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .947 a
.630 .678 3.442
a. Predictors: (Constant), Penempatan Kerja, Pengalaman
Kerja, sistem informasi SDM
b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
171
DOKUMENTASI
172
173
174
175
176