MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN

Ditulis Oleh Kelompok 5 (02SMJK012) :

Helda Nurhaliza (221010505130)

Nazlah Syawali (221010505135)
Muhammad Akbar Sofari (221010503057)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023

i
 LEMBAR PENGESAHAN
PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Telah diuji dan dinyatakan Lulus di Hadapan Dewan

Penguji Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang
Pada Tangal 11 juni 2023

Penyusun

Helda Nurhaliza Nazlah Syawali

NIM : 221010505130 NIM : 221010505135

Muhammad Akbar Sofari

NIM : 221010503057

Ketua Program Studi Manajemen

ANGGA PRATAMA S.E.,M.M

NIDN : 04170689

ii
 RINGKASAN

Pemberhentian dan pensiun merupakan peristiwa penting dalam karir

seseorang. Pemberhentian terjadi saat mengakhiri hubungan kerja, sementara
pensiun adalah keputusan sukarela untuk berhenti bekerja setelah mencapai batas
usia atau syarat tertentu. Persiapan yang matang dan pemahaman akan kedua
aspek ini dapat membantu individu dalam menghadapi perubahan ini dengan
baik dan memastikan keberlanjutan kehidupan yang memuaskan setelah bekerja.
Penelitian ini berjudul “Pemberhentian dan Pensiun”, pemilihan materi
ini sebagai bahan kajian dalam penelitian. Melalui penelitian ini, diharapkan
dapat meningkatkan hasil sesuai yang diharapkan dan berlaku sesuai UU yang
ada.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dan web
crawling. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan web crawling.
Hasil penelitian, bisa ditarik kesimpulan secara keseluruhan ini adalah
bahwa pemberhentian dan pensiun harus berjalan dan berlaku sesuai kebijakan
yang telah ditetapkan pada UU Ketenagakerjaan serta stase Pensiun bukanlah
suatu tahap atau stase yang datang dengan tiba-tiba, melainkan suatu tahap yang
telah melalui proses dengan berbagai fase. Proses dalam menuju pensiun itu,
banyak yang masih kurang mengerti dan mengetahui bagaimana proses pensiun
itu.

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya kepada kami sehingga kami bisa menyelesaikan tugas
makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Materi “Pemberhentian dan
Pensiun”. Kami berharap bahwa makalah ini dapat memberikan kontribusi yang
bermanfaat bagi pembaca. Kami menyadari bahwa makalah ini masih memiliki
keterbatasan, oleh karena itu kami menerima dengan tangan terbuka setiap saran
dan kritik yang membangun untuk perbaikan di masa depan.

Pada kesempatan ini saya ingin menghanturkan rasa hormat dan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bpk. Angga Pratama S.E.,M..M Sebagai dosen pembimbing mata kuliah Sumber
Daya Manusia.
2. Bpk/Ibu Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pmulang
3. Semua pihak yan telah membantu kelancaran pembuatan makalah skripsi in yang
tidak bisa disebutkan satu per satu.

Terimakasih dorongan, motivasi yang telah diberikan. Akhir kata, kami

berharap semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang berharga serta
berguna dalam memahami Pemberhentian dan Pensiun dalam konteks
ketenagakerjaan. Terimakasih atas perhatian dan kesempatan yang diberikan.

Pamulang, 11 Juni 2023

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

COVER............................................................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................ ii
PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN .......................................................................... ii
RINGKASAN.................................................................................................................. 3
KATA PENGANTAR ................................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan ........................................................................................................ 1
D. Manfaat Penulisan ...................................................................................................... 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................... 1
A. Pengertian Pemberhentian dan Pensiun. .................................................................... 1
B. Pembekalan Pensiun ................................................................................................... 1
C. Tujuan Pemberhentian dan Pensiun ........................................................................... 2
D. Prinsip Pemberhentian dan Pensiun ........................................................................... 3
E. Jenis-Jenis Pemberhentian dan Pensiun ..................................................................... 3
F. Perselisihan Dalam Pemberhentian dan Pensiun ........................................................ 5
G. Penyelesaian Perselisihan Terhadap Pemberhentian dan Pensiun ............................. 6
BAB III ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................................. 8
A. Objek Kasus ............................................................................................................... 8
B. Hasil Analisis ............................................................................................................. 8
C. Pembahasan ................................................................................................................ 8
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................ 1
A. Kesimpulan ................................................................................................................ 1
B. Saran........................................................................................................................... 1
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... vi

v
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Ketenagakerjaan adalah bidang yang penting dalam hukum tenaga kerja,
yang melibatkan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Pada saat pekerja
memasuki masa purna tugas atau pensiun, pemberhentian kerja menjadi hal
yang relevan untuk dipelajari. Dalam beberapa tahun terakhir, harapan hidup
manusia telah meningkat secara signifikan. Hal ini menyebabkan adanya
peningkatan jumlah pekerja yang mencapai usia pensiun. Faktor ini menjadi
penting karena mempengaruhi kebijakan pemberhentian dan pensiun yang harus
disesuaikan dengan kondisi demografi yang berubah ini. Hukum
ketenagakerjaan sering kali memiliki regulasi yang rumit dan terus berkembang.
Pemberhentian dan pensiun adalah salah satu aspek yang sangat terpengaruh
oleh perubahan peraturan dan putusan pengadilan. Oleh karena itu, penelitian
tentang materi ini dapat membantu memahami dan menjelaskan implikasi
hukum terkini terkait pemberhentian dan pensiun. Dalam makalah ini akan
dijelaskan tentang pengertian pemberhentian dan pensiun, tujuan, pembekalan,
jenis-jenis, perselisihan dan penyelesaian perselisihan Pemberhentian dan
Pensiun. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah
satu tugas kelompok yang ditugaskan kepada kami.

B. Rumusan Masalah
1. Analisis kasus terhadap kebijakan BNI dan BRI tentang kewajiban pensiun.
2. Menentukan jenis perselisihan BNI dan BRI.
3. Menentukan cara penyelesaian kasus pada kebijakan BNI dan BRI.

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui kasus kebijakan BNI dan BRI.
2. Untuk mengetahui jenis perselisihan kebijakan antara BNI dan BRI.
3. Untuk mengetahui cara penyelesaian kasus kebijakan BNI dan BRI.

1
D. Manfaat Penulisan
Manfaat yang diharapkan pembuatan makalah ini yaitu :
1. Memahami teori tentang Pemberhentian dan Pensiun dengan jelas.
2. Peningkatan kesadaran akan pentingnya pemahaman terhadap
Pemberhentian dan Pensiun.
3. Dapat menganalisis kasus sebuah perusahaan dari teori Pemberhentian
dan Pensiun.

2
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Pemberhentian dan Pensiun.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber
daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan,
atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi
perusahaan.

Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer

perusahaan, karena telah diatur oleh Undang-undang dan memberika resiko
bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan. Pemberhentian
harus sesuai dengan Undang-undang No.13 Tahun 2003 dan seizin P4D atau
P4P atau dengan keputusan pengadilan. Pemberhentian juga harus
memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “ tenggang waktu saat
dan izin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan
mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan,
seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.

Pensiun atau purnatugas adalah seseorang yang sudah tidak bekerja lagi
karena usianya sudah lanjut dan harus diberhentikan, ataupun atas permintaan
sendiri. Seseorang yang pensiun biasanya hak atas dana pensiun atau pesangon.
Jika mendapat pensiun, maka ia tetap dana pensiun sampai meninggal dunia.

B. Pembekalan Pensiun
Stase Pensiun bukanlah suatu tahap atau stase yang datang dengan tiba-
tiba, melainkan suatu tahap yang telah melalui proses dengan berbagai fase.
Proses dalam menuju pensiun itu, banyak yang masih kurang mengerti dan
mengetahui bagaimana proses pensiun itu. Proses yang terjadi beserta stase-
stasenya, tidak mutlak dialami oleh setiap individu, melainkan tergantung pada
diri individu itu sendiri. Kecuali itu, setiap stase yang dialami oleh individu
tidak selalu berurutan, dapat melompat. Idealnya, sebelum individu memasuki
masa pensiun telah memehami dan mengerti bagaimana menyikapi pensiun,
1
 apa itu kebijakan pensiun dan faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan
pensiun. Sebagai pelengkap wawasan, berikut dikemukakan pendapat Robert
Atchley dan juga pendapat Williamson, Monley dan Evans (dalam Turner,
1982; Rybash dkk., 1991) yang mengemukakan beberapa stase dalam masa
menjelang pensiun dan masa pensiun itu sendiri, yaitu:

1. Stase Pra-Pensiun Stase ini dibagi menjadi dua, yaitu remote stage (jangka
panjang) dan near stage (jangka pendek).
2. Stase Honeymoon Merupakan stase pertama saat inidivdu benar-benar
memasuki masa pensiun, seringkali ditandai dengan rasa euforia yang muncul
karena merasakan adanya suatu kebebasan baru.
3. Stase Disengagement (stase yang tidak menyenangkan) Stase ini dikatakan juga
sebagai suatu stase pelepasan.
4. Stase Re-Orientation Individu yang memasuki masa pensiun dan tidak pernah
mendapatkan banyak batu sandungan atau hambatan, perlu melakukan re-
orientasi untuk menyesuaikan diri terhadap situasi baru.
5. Stase Stabilitas Istilah stabilitas dalam hal ini diartikan dengan adanya keajegan
kriteria atas keberhasilan individu dalam menghadapi perubahan yang terjadi.
6. Stase Terminasi Stase ini terjadi pada pensiunan yang disebabkan oleh sakit
dan ketidakberdayaan atau ketidakmampuannya karena kondisi usia lanjut.

C. Tujuan Pemberhentian dan Pensiun

Tujuan utama pemberhentian dan pensiun adalah memberikan

perlindungan sosial, menghormati hak-hak pekerja, mendorong mobilitas
tenaga kerja, menjaga keberlanjutan sistem sosial, mengelola sumber daya
manusia perusahaan, dan menyediakan kesempatan bagi pekerja untuk
menikmati masa pensiun dengan layak.
Tujuan pemberhentian dan pensiun adalah untuk menciptakan hubungan
ketenagakerjaan yang adil, melindungi hak-hak pekerja, mendorong
produktivitas dan menjaga keberlanjutan sistem sosial. Dengan memahami
tujuan ini, pengusaha dan pekerja dapat bekerja sama untuk mencapai proses
pemberhentian dan pensiun yang baik dan bermanfaat bagi semua pihak.
Tujuan pemberhentian dan pensiun adalah untuk memberikan stabilitas
ekonomi dan sosial kepada pekerja yang telah mencapai usia pensiun. Ini

2
 mencakup memberikan tunjangan pensiun yang memadai untuk memenuhi
kebutuhan dasar, menjaga standar hidup yang layak, dan mencegah risiko
kemiskinan di masa tua.
Semua tujuan lainnya berkisar pada hal tersebut. Quinn, seorang ahli
ekonomi, menekankan bahwa tujuan pensiun adalah untuk memastikan
keberlanjutan sistem pensiun yang adil dan berkelanjutan. Ini melibatkan
pengelolaan dan pengaturan dana pensiun yang cukup agar dapat memberikan
tunjangan pensiun yang layak kepada pekerja di masa pensiun.

D. Prinsip Pemberhentian dan Pensiun

Prinsip-prinsip pemberhentian dan pensiun merupakan pedoman penting

dalam menjalankan proses pemberhentian dan pensiun yang adil, transparan,
dan menghormati hak-hak pekerja.

1. Prinsip keadilan menekankan perlakuan yang adil terhadap pekerja tanpa

diskriminasi, sedangkan prinsip keberlanjutan menekankan pentingnya menjaga
keberlanjutan sistem pensiun agar tetap memberikan tunjangan yang layak.
2. Prinsip kesetaraan menegaskan pentingnya perlakuan yang sama terhadap semua
pekerja, sedangkan prinsip partisipasi melibatkan pekerja dalam proses
pengambilan keputusan terkait pemberhentian dan pensiun.
3. Prinsip kepastian memberikan jaminan dan kejelasan kepada pekerja tentang hak-
hak mereka, sedangkan prinsip perlindungan melindungi pekerja dari pemutusan
hubungan kerja yang tidak adil atau penyalahgunaan sistem pensiun.
4. Prinsip fleksibilitas mengakui kebutuhan individu yang berbeda-beda dalam
pemberhentian dan pensiun, sehingga program harus dapat menyesuaikan diri
dengan preferensi dan situasi individu.

E. Jenis-Jenis Pemberhentian dan Pensiun

Setiap jenis pemberhentian dan pensiun memiliki implikasi yang berbeda

bagi pekerja dan pemberi kerja. Penting untuk memahami ketentuan dan hak-
hak terkait dengan setiap jenis pemberhentian dan pensiun serta mematuhi
peraturan yang berlaku dalam melaksanakannya.
Berikut adalah beberapa jenis pemberhentian dan pensiun yang umum
terjadi di lingkungan kerja:

3
1. Pemberhentian Wajar (Voluntary Retirement): Terjadi ketika pekerja memilih
untuk mengakhiri hubungan kerja mereka dengan pemberi kerja secara
sukarela karena mencapai usia pensiun atau faktor-faktor pribadi lainnya.
Pemberhentian ini dilakukan dengan persetujuan bersama antara pekerja dan
pemberi kerja.
2. Pemberhentian Paksa (Involuntary Retirement): Terjadi ketika pemberi kerja
memutuskan untuk menghentikan hubungan kerja dengan pekerja karena
alasan tertentu, seperti restrukturisasi perusahaan, penurunan kinerja, atau
kebijakan pengurangan tenaga kerja. Pemberhentian ini dilakukan oleh
pemberi kerja tanpa persetujuan dari pekerja.
3. Pemberhentian Dini (Early Retirement): Terjadi ketika pekerja memilih untuk
mengakhiri hubungan kerja sebelum mencapai usia pensiun yang ditetapkan.
Biasanya, pemberi kerja menawarkan insentif atau tunjangan khusus kepada
pekerja yang setuju untuk pemberhentian dini.
4. Pemberhentian Atas Permintaan Sendiri (Resignation): Terjadi ketika pekerja
secara sukarela mengajukan pengunduran diri atau mengajukan permohonan
pemberhentian kepada pemberi kerja tanpa terkait dengan usia pensiun.
Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh alasan pribadi, kesempatan pekerjaan
baru, atau keinginan untuk berhenti bekerja.
5. Pensiun Dini (Early Pension): Terjadi ketika pekerja memilih untuk pensiun
sebelum mencapai usia pensiun yang ditetapkan. Pekerja biasanya dapat
memperoleh tunjangan pensiun dengan jumlah yang lebih rendah
dibandingkan jika mereka menunggu hingga mencapai usia pensiun yang
ditetapkan.
6. Pensiun Normal (Normal Retirement): Terjadi ketika pekerja mencapai usia
pensiun yang ditetapkan oleh peraturan atau kebijakan perusahaan. Pekerja
berhak menerima tunjangan pensiun sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
7. Pensiun Paksa (Involuntary Pension): Terjadi ketika pemberi kerja
memutuskan untuk mewajibkan pekerja untuk pensiun karena alasan tertentu,
seperti restrukturisasi perusahaan atau kebijakan pengurangan tenaga kerja.
Pemberhentian ini dilakukan oleh pemberi kerja tanpa persetujuan dari
pekerja.

4
F. Perselisihan Dalam Pemberhentian dan Pensiun

Dalam menghadapi perselisihan terkait pemberhentian dan pensiun,

penting untuk melibatkan proses penyelesaian sengketa yang adil, seperti
negosiasi, mediasi, atau proses hukum. Hal ini dapat membantu mencapai
solusi yang memadai dan menghindari konflik yang berkepanjangan antara
pekerja dan pemberi kerja.
Penting untuk mencatat bahwa perselisihan yang timbul dalam
pemberhentian dan pensiun juga dapat diatur oleh peraturan perundang-
undangan lainnya yang berkaitan dengan bidang ketenagakerjaan, seperti
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan atau perjanjian kerja bersama antara
pekerja dan pemberi kerja.
Beberapa perselisihan yang mungkin timbul dalam konteks pemberhentian dan
pensiun, berdasarkan UU Ketenagakerjaan Indonesia, antara lain:

1. Perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja: Terdapat perselisihan

terkait dengan pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai dengan prosedur
yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Misalnya, jika pemberi kerja tidak
memberikan alasan yang jelas dan sah untuk melakukan pemutusan hubungan
kerja, atau tidak memberikan kompensasi yang sesuai kepada pekerja yang di-
PHK.
2. Perselisihan mengenai upaya penyelesaian perselisihan (UPP): Jika terdapat
perbedaan pendapat atau perselisihan antara pekerja dan pemberi kerja terkait
pemberhentian atau pensiun, pihak yang bersengketa dapat mengajukan
permohonan penyelesaian perselisihan melalui UPP kepada instansi yang
berwenang, seperti Dewan Pengupahan atau Pengadilan Hubungan Industrial.
3. Perselisihan mengenai tunjangan pensiun: Perselisihan dapat timbul jika
terjadi perbedaan pendapat antara pekerja dan pemberi kerja terkait hak
tunjangan pensiun, seperti besaran tunjangan yang diterima, periode
pembayaran, atau perhitungan masa kerja yang digunakan. UU
Ketenagakerjaan mengatur hak-hak pekerja terkait tunjangan pensiun dan
prosedur untuk penyelesaian perselisihan terkait tunjangan tersebut.
4. Perselisihan terkait diskriminasi: Perselisihan dapat timbul jika pekerja
mengklaim bahwa mereka diberhentikan atau pensiun secara tidak adil
berdasarkan diskriminasi seperti usia, jenis kelamin, ras, agama, atau
5
 karakteristik pribadi lainnya. UU Ketenagakerjaan melarang diskriminasi
dalam hubungan kerja dan memberikan perlindungan terhadap pekerja yang
mengalami diskriminasi.

G. Penyelesaian Perselisihan Terhadap Pemberhentian dan Pensiun

Penyelesaian perselisihan terhadap pemberhentian dan pensiun adalah

proses untuk menyelesaikan konflik atau perselisihan yang timbul antara pekerja
dan pemberi kerja terkait dengan pemberhentian atau pengaturan pensiun.
Tujuan dari penyelesaian perselisihan ini adalah mencapai kesepakatan yang adil
dan memadai bagi kedua belah pihak.
Beberapa metode yang umum digunakan dalam penyelesaian perselisihan
terhadap pemberhentian dan pensiun antara lain:

1. Negosiasi: Pihak-pihak yang berselisih dapat melakukan negosiasi secara

langsung atau melalui perwakilan masing-masing. Dalam negosiasi, mereka
berusaha mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan dengan cara
berdiskusi dan bernegosiasi mengenai permasalahan yang ada.
2. Mediasi: Mediasi melibatkan pihak ketiga yang netral, yaitu mediator, yang
membantu memfasilitasi proses negosiasi antara pihak-pihak yang berselisih.
Mediator bertujuan untuk membantu pihak-pihak mencapai kesepakatan yang
saling memuaskan dan memfasilitasi komunikasi yang efektif di antara
mereka.
3. Arbitrase: Arbitrase melibatkan penyelesaian perselisihan melalui proses yang
lebih formal di mana pihak ketiga yang netral, yaitu arbiter atau panel arbiter,
memutuskan hasil yang mengikat bagi pihak-pihak yang berselisih. Keputusan
arbitrase biasanya bersifat final dan tidak dapat diajukan banding ke
pengadilan.
4. Persidangan: Jika penyelesaian melalui negosiasi, mediasi, atau arbitrase tidak
berhasil, pihak yang berselisih dapat memilih untuk membawa perselisihan ke
pengadilan. Dalam persidangan, pihak-pihak akan menyajikan argumen dan
bukti mereka kepada hakim yang akan memutuskan hasil yang mengikat.
5. Setiap metode penyelesaian perselisihan memiliki kelebihan dan keterbatasan
tertentu, dan pemilihan metode tergantung pada karakteristik kasus, tingkat
kompleksitas, dan preferensi pihak-pihak yang berselisih. Penting untuk
6
mencari nasihat hukum yang kompeten dan memahami prosedur dan batas
waktu yang berlaku dalam penyelesaian perselisihan terhadap pemberhentian
dan pensiun.

7
 BAB III
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Objek Kasus

Dari pemaparan teori dan permasalahan yang ada dilatar belakang, maka
penulis mengambil salah satu studi kasus sebagai objek analisis pada makalah
ini. Yaitu dengan mengambil studi kasus terhadap kebijakan BNI dan BRI
tentang kewajiban pensiun.
Metode penelitian pada makalah ini adalah penelitian kualitatif. Bogdan
dan Taylor mendefinisikan penelitian kualitatif sebagai penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-
orang dan perilaku yang dapat diamati.

B. Hasil Analisis

Dari hasil analisis terhadap studi kasus kebijakan BNI dan BRI tentang
kewajiban pensiun. Laporan ini menyimpulkan bahwa BNI dan Program
Pensiun BRI melanggar Pasal 167 (3) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan.
BNI dan BRI bertanggung jawab untuk membayar kekurangan pembayaran
pesangon kepada pensiunan mereka. Kedua bank harus mengungkapkan
kebijakan pembayaran pensiun mereka dan direvisi agar sesuai dengan Pasal 167
(3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Laporan
ini merekomendasikan OJK untuk menegakkan peraturannya dan untuk
menghukum BNI dan BRI atas pelanggaran peraturan No.6 / POJK.03 / 2015
tentang Transparansi dan Publikasi Laporan Bank. Selanjutnya, pihaknya juga
merekomendasikan polisi untuk menyelidiki pelanggaran pasal 107 UU No.
8/1995 tentang Pasar Modal.

C. Pembahasan

Bank Rakyat Indonesia (BRI) dan Bank Negara Indonesia (BNI)

merupakan bank nasional dengan total aset terbesar kedua dan keempat. Kedua
bank terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Di tahun 2017 lalu, BNI menerima
8
penghargaan dalam tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate
Governance) dan laporan keuangan tahunan terbaik. Sebagaimanpun, kedua
bank tersebut telah berkomitmen untuk menghormati hak asasi manusia yang
tetap menjadi pertanyaan, khususnya hak-hak pekerja. hal ini bukan pertama
kalinya, sebelumnya pada tahun 2016, kedua bank tersebut menjadi subjek kritik
atas keterlibatannya dalam kerusakan lingkungan yang dilakukan oleh
perusahaan minyak kelapa sawit yang mereka biayai4. Berdasarkan dari
penelitian Kualisi Responsibank di tahun 2016, BNI dan BRI mempunyai nilai
yang sangat rendah terhadap Hak Asasi Manusia serta kebijakan dan prakteknya
yang berkelanjutan.
Kejadian ini berawal pada 16 Desember 2011, saat pihak managemen
BNI menerbitkan kebijakan pension yang baru dengan No. HCT/4/4504 tentang
mekanisme untuk perhitungan dan implementasi dari Pasal 167 ayat (3) Undang-
Undang Ketenagakerjaan. Kebijakan ini mengatur bahwa Pensiunan BNI tidak
akan menerima pembayaran pesangon dan hanya akan mendapat selisih antara
uang pesangon dan jaminan atau manfaat pension.
Kebijakan yang sama juga telah dilahirkan oleh BRI untuk
pensinunannya. Pada tahun 2012, pihak Direksi BRI menerbitkan Surat
Keputusan Direksi No. 883-DIR/KPS/10/2012 terkait penyelesaian kewajiban
perusahaan bagi pekerja yang memasuki usia pension normal sebagai
implementasi dari Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Kebijakan ini mengatur bahwa BRI hanya berkewajiban untuk membayar
manfaat pension tanpa uang pesangon.
Dampak dari kebijakan-kebijakan diatas adalah banyaknya pensiunan
yang tidak dapat melakukan klaim/menuntut hak pernsiunan atas uang pesangon.
Sejak 2012, sekitar 1500 pensiunan BRI telah melakukan mendesak pihak
manajemen BRI untuk membayar uang pesangon mereka. Sepura dengan itu,
sekitar 800 pensiunan BNI juga telah melakukan klaim/menuntut dengan
permintaan yang sama dengan pensiunan BRI. Mereka telah melibatkan banyak
institusi termasuk kementrian ketenagakerjaan, Komisi Nasional Hak Asasi
Manusia (Komnas HAM), Otoritas Jasa Keuangan (OJK), DPR RI dan Kantor
Staff Presiden (KSP). Hingga sejauh ini, belum ada tindakan dari institusi-
institusi tersebut untuk menyelesaikan permasalahan ini. Saat ini, BNI dan BRI
tetap menolak hak pensiunan untuk uang pesangon, sedangkan para pensiunan

9
terus memaksa dan mendesak hak mereka dijamin dalam Pasal 167 ayat (3) UU
No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan.
Kedua bank tersebut telah menetapkan kebijakan pensiun bahwa
mengurangkan uang pesangon dengan total besaran manfaat pensiun dan
pengembangannya. Seluruh pensiunan mengalami potongan atau kurang bayar
atas pesangon mereka, yang mengahasilkan dampak kerugian yang signifikan
terhadap pensiunan.

10
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Pemberhentian dan pensiun adalah peristiwa yang penting dalam karir

seseorang. Persiapan yang matang dan pemahaman tentang aspek-aspek yang
terkait diperlukan untuk memastikan transisi yang mulus dan kehidupan pensiun
yang memuaskan. Pemberhentian dapat terjadi atas berbagai alasan, termasuk
pemutusan hubungan kerja oleh pihak perusahaan atau karyawan yang memilih
untuk berhenti. Penting untuk mematuhi aturan dan prosedur yang berlaku dalam
pemberhentian, termasuk memberikan pemberitahuan sebelumnya dan
menyelesaikan semua tanggung jawab dan kewajiban yang ada. Pemberhentian
yang baik dapat membantu mempertahankan reputasi baik dan membangun
jaringan profesional yang kuat. Keputusan untuk pensiun harus dipertimbangkan
dengan matang, termasuk pertimbangan keuangan, kesehatan, dan aspek-aspek
lain yang relevan dalam menjalani kehidupan pensiun yang memadai.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mengemukakan

beberapa saran sebagai berikut :
1. Bahwa dalam memberikan dana pensiun Pemerintah tidak boleh hanya
mengacu hanya pada satu ketentuan perundang-undangan saja namun harus
memperhatikan ketentuan perundang-undangan yang lainnya.
2. Pemerintah harus memperhatikan bahwa dalam mengelola dana pensiun harus
berlandaskan pada asas proporsionalitas.
3. Serta pengurus wajib memberikan informasi kepada penerima dana pensiun
mengenai perubahan mengenai peraturan penerimaan dana pensiun,
memberikan informasi apabila ada kekurangan dokumen oleh penerima dana
pensiun
4. Dan penerima dana pensiun juga harus mengikuti pembinaan mengenai dana
pensiun agar dapat mengetahui segala jelas aturan tentang dana pensiun.

1
 DAFTAR PUSTAKA

Saputra, Hanif Rahmat & Sagala, Ella Jauvani, Pengaruh program

persiapan pensiun terhadap kesiapan pensiun karyawan di
PT Krakatau Steel (persero) Tbk, e-Proceeding of
Management, Vol. 3, No.3, Desember 2016: 2991-2998

Pradono, Ganang Septian & Purnamasari, Santi Esterlita. (2009) .

Hubungan antarapenyesuaian diri dengan kecemasan dalam
menghadapi masa pensiun pada pegawai negeri sipil di
provinsi daerah Istimewa Yogjakarta. Skripsi. Fakultas
Psikologi. Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Purnamasari, Nurika & Muslim, Muh. Aziz. (2014). Analisis

Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam menghadapi
pensiun pegawai di Kementrian Dalam Negeri Republik
Indonesia (Studi Tahun 2014), Analisis Perencanaan,
Fisip.

Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber daya manusia.

Yogyakarta: Zenafa Publishing.

Handoko. (2014). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua. Yogyakarta: BPEE Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (2014). Membuat Karyawan Lebih Produktif

dalam Jangka Panjang (Manajemen SDM). Yogyakarta:
STIEYKPN.

Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Kesembilan. Jakarta: Kencana Pranadamedia Group.

Widodo, Eko. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

vi