12

BAB II
TEORI ORGANISASI: DESAIN DAN BUDAYA

A. Pendahuluan

Teori Porter tentang daya saing nasional berangkat dari keyakinannya bahwa teori
ekonomi klasik yang menjelaskan tentang keunggulan komparative tidak mencukupi, atau
bahkan tidak tepat. Menurut Porter, suatu negara memperoleh keunggulan daya saing atau
competitive advantage atau disingkat (CA) jika perusahaan (yang ada di negara tersebut)
kompetitif. Daya saing suatu negara ditentukan oleh kemampuan industri melakukan
inovasi dan meningkatkan kemampuannya. Perusahaan memperoleh (CA) karena tekanan
dan tantangan.
Perusahaan menerima manfaat dari adanya persaingan di pasar domestik, supplier
domestik yang agresif, serta pasar lokal yang memiliki permintaan tinggi. Perbedaaan
dalam nilai-nilai nasional, budaya, struktur ekonomi, institusi, dan sejarah semuanya
memberi kontribusi pada keberhasilan dalam persaingan. Perusahaan menjadi kompetitif
melalui inovasi yang dapat meliputi peningkatan teknis proses produksi atau kualitas
produk. Selanjutnya Porter mengajukan Diamond Model (DM) yang terdiri dari empat
determinan (faktor – faktor yang menentukan) National Competitive Advantage (NCA).
Empat atribut ini adalah: factor conditions, demand conditions, related and supporting
industries, dan firm strategy, structure, and rivalry.
Didalam teori persaingan kita mengenal ada suatu teori dari Michael Porter yang
sangat terkenal pada saat menganalisis persaingan atau competition analysis. Teori
tersebut sangat terkenal dengan istilah Porter Five Forces Model. Intinya sebenarnya
Porter menilai bahwa perusahaan secara nyata tidak hanya bersaing dengan perusahaan
yang ada dalam industri saat ini. Analisis yang biasa digunakan sebuah perusahaan adalah
siapa pesaing langsung perusahaan tersebut dan akhirnya mereka terjebak dalam
”competitor oriented ”, sehingga tidak mempunyai visi pasar yang jelas. Factor
conditions, mengacu pada input yang digunakan sebagai faktor produksi, seperti tenaga
kerja, sumber daya alam, modal dan infrastruktur. Argumen Poter, kunci utama faktor
produksi adalah “diciptakan” bukan diperoleh dari warisan. Lebih jauh, kelangkaan sumber
daya (factor disadvantage) sering kali membantu negara menjadi kompetitif. Terlalu
banyak (sumber daya) memiliki kemungkinan disia-siakan, ketika langka dapat mendorong
inovasi.
 13

Demand conditions, mengacu pada tersedianya pasar domestik yang siap berperan
menjadi elemen penting dalam menghasilkan daya saing. Pasar seperti ini ditandai dengan
kemampuan untuk menjual produk-produk superior, hal ini didorong oeh adanya
permintaan barang dan jasa berkualitas serta adanya kedekatana hubungan antara
perusahan dan pelanggan.
Related and Supporting Industries, mengacu pada tersedianya serangkaian dan
adanya keterkaitan kuat antara industri pendukung dan perusahaan, hubungan dan
dukungan ini bersifat positif yang berujung pada penngkatan daya saing perusahaan. Porter
mengembangkan model dari faktor kondisi semacam ini dengan industrial clusters atau
agglomeration, yang memberi manfaat adanya potential technology knowledge spillover,
kedekatan dengan dengan konsumer sehingga semakin meningkatkan market power.
Firm strategy, Structure and Rivalry, mengacu pada strategi dan struktur yang ada pada
sebagian besar perusahaan dan intensitas persaingan pad aindustri tertentu. Faktor
Strategy dapat terdiri dari setidaknya dua aspek: pasar modal dan pilihan karir individu.
Pasar modal domestik mempengaruhi strategi perusahaan, sementara individu seringkali
membuat keputusan karir berdasarkan peluan dan prestise. Suatu negara akan memiliki
daya saing pada suatu industri di mana personel kuncinya dianggap prestisious. Struktur
mengikuti strategi. Struktur dibangun guna menjalankan strategi. Intensitas persaingan
(rivalry) yang tinggi mendorong inovasi.
Peran pemerintah dan chance, yang dikatakan memiliki peran penting dalam
menciptakan NCA. Peran dimaksud, bukan sebagai pemain di industri, namun melalui
kewenangan yang dimiliki memberikan fasilitasi, katalis, dan tantanan bagi industri.
Pemerintah menganjurkan dan mendorong industri agar mencapai level daya saing
tertentu. Hal – hal tersebut dapat dilakukan pemerintah melalui kebijakan insentif berupa
subsidi, perpajakan, pendidikan, fokus pada penciptaan dan penguatan factor.
Menurut Porter jika perusahaan ingin meningkatkan usahanya dalam persaingan
yang ketat perusahaan harus memiliki prinsip bisnis, Harga yang tinggi, Produk dengan
biaya yang rendah, dan bukan kedua - duanya. Berdasarkan prinsip tersebut maka Porter
Menyatakan ada tiga Strategi Generik yaitu:
a. Differentiation.
b. Overall Cost Leadership dan Fokus.
c. Menurut Porter strategi perusahaan untuk bersaing dalam suatu industri dapat
berbeda-beda dan dalam berbagai dimensi.
 14

Porter mengemukakan tiga belas dimensi yang biasanya digunakan oleh perusahaan dalam
bersaing, yaitu: Spesialisasi, Identifikasi Merk, Dorongan Versus Tarikan, Seleksi Saluran,
Mutu Produk, Kepeloporan Teknologis, Integrasi Vertikal, Posisi Biaya, Layanan,
Kebijakan Harga, Leverage, Hubungan dengan Perusahaan Induk, Hubungan dengan
Pemerintah.
Jika ditelusuri secara historis maka perubahan nyata pemikiran klasik mengenai struktur
organisasi secara umum diakui menjadi karya Chester Barnard. Dalam bukunya berjudul The
Functions of the Executive, ia mendefinisikan organisasi formal sebagai sistem dari aktivitas
dua manusia atau lebih yang terkoordinasi secara sadar. Barnard menyatakan bahwa sistem
kooperatif merupakan gabungan antara kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan
kemauan mereka untuk melakukan.

B. ORGANISASI SEBAGAI SISTEM TERBUKA

Kunci untuk melihat organisasi sebagai sistem terbuka adalah pengakuan lingkungan
eksternal sebagai sumber input yang signifikan. Dalam terminologi sistem, batasan organisasi
dapat menembus lingkungan eksternal (sosial, hukum, teknik, ekonomi, dan politik). Sistem
terbuka yang paling sederhana terdiri dari sebuah input, proses transformasi, dan output yang
digambarkan sebagai berikut:

Masukan Proses Output

Sebuah sistem tidak dapat bertahan tanpa input yang berkelanjutan, proses transformasi,
dan ouput. Inti sistem terbuka adalah proses, operasi atau saluran yang mentransformasi
input menjadi output. Di sinilah desain organisasi internal memainkan peranan penting. Proses
transformasi mencakup jaringan logis dari berbagai subsistem yang menghasilkan output.
Subsistem diterjemahkan menjadi jaringan sistem kompleks yang mentransformasi input
menjadi output yang diinginkan.
Konsep sistem terbuka sederhana memiliki kemampuan pakai yang bersifat universal.
Fenomena biologis, manusia, sosial, ekonomi, atau teknik dapat dikonseptualisasikan
dalam konteks sistem terbuka. Pemikiran baru tentang sistem muncul dalam konteks
pembelajaran organisasi. Seperti dikatakan oleh Peter Senge: Sekarang ini, lingkup pemikiran
tentang sistem telah berubah. Karena kekuasaan dan otoritas didistribusikan lebih luas, maka
semakin penting bagi manusia, melalui organisasi, untuk dapat memahami bagaimana
tindakan mereka mempengaruhi yang lain. Untuk melakukan hal tersebut, pemain lokal
memerlukan sistem informasi yang lebih baik sehingga mereka dapat menyadari kondisi
sistem secara keseluruhan.
Pandangan pemrosesan informasi memunculkan 3 pendapat utama mengenai
organisasi, diantaranya :
 15

1. Organisasi merupakan sistem terbuka yang menghadapi ketidakpastian

lingkungan eksternal (misalnya, teknologi informasi atau ekonomi baru) dan lingkungan
yang berhubungan dengan tugas internal.
2. Dengan adanya berbagai sumber ketidakpastian, maka fungsi dasar dari struktur organisasi
adalah membuat konfigurasi unit kerja (dan hubungan antara berbagai unit kerja tersebut)
yang paling tepat, untuk memfasilitasi pengumpulan, pemrosesan, dan distribusi
informasi secara efektif.
3. Pentingnya subunit atau berbagai departeman di sebuah organisasi.

C. TEORI ORGANISASI KONTINGEN EKOLOGI

Teori kontingensi proaktif dan analogis dengan perkembangan manajemen kontingensi
secara keseluruhan. Secara khusus, model kontingensi berhubungan dengan bagaimana desain
organisasi sesuai dengan lingkungan internal (misal, teknologi dan proses pekerjaan) dan
lingkungan eksternal (misal, teknologi informasi (termasuk internet) dan globalisasi).
Beberapa ahli teori organisasi merasa teori kontingensi sebaiknya diganti dengan
pandangan ekologi. Pendekatan ini biasa disebut “ekologi populasi”. Teori ekologi memberikan
gambaran tentang organisasi yang jauh berbeda dengan gambaran yang diberikan oleh
pendekatan klasik atau bahkan modern. Pendekatan yang lebih rasional dan proaktif pada
bidang manajemen membuat struktur organisasi mampu menyesuaikan dengan perubahan
lingkungan agar lebih diterima dan praktis.
Drucker menyatakan.
Hampir tanpa diketahui publik, dan hampir diabaikan oleh media press bisnis dan
analisis keuangan, ledakan sebenarnya ada di dalam semua jenis aliansi seperti kemitraan,
bisnis besar yang membeli saham minoritas dengan perjanjian kerja sama penelitian atau
pemasaran, joint venture, dan perjanjian nonformal serta kontrak yang mengikat secara
hukum di balik perjanjian tersebut.

Manajemen Strategi Perusahaan.

Melalui program manajemen kualitas pemasok Supplier Quality Management
Programme atau disingkat (SQPM) unilever mendorong para pemasok untuk menerapkan
standar tertinggi dalam berbisnis. (SQPM) mencakup seluruh pemasok unilever termasuk
pemasok lemasan, bahan baku hingga bahan parfum. Maksud program ini tidak hanya pada
peningkatan hubungan bisnis, tapi juga mencapai tingkat pertumbuhan yang lebih baik.
Daya saing suatu negara ditentukan oleh kemampuan industri melakukan inovasi dan
meningkatkan kemampuannya. Perusahaan memperoleh (CA) karena tekanan dan tantangan.
Perusahaan menerima manfaat dari adanya persaingan di pasar domestik, supplier domestik
 16

yang agresif, serta pasar lokal yang memiliki permintaan tinggi. Perbedaaan dalam nilai-nilai
nasional, budaya, struktur ekonomi, institusi, dan sejarah semuanya memberi kontribusi pada
keberhasilan dalam persaingan. Perusahaan menjadi kompetitif melalui inovasi yang dapat
meliputi peningkatan teknis proses produksi atau kualitas produk.
Selanjutnya Porter mengajukan Diamond Model (DM) yang terdiri dari empat
determinan (faktor – faktor yang menentukan) National Competitive Advantage (NCA).
Empat atribut ini adalah: factor conditions, demand conditions, related and supporting
industries, dan firm strategy, structure, and rivalry.

D. ORGANISASI PEMBELAJARAN
Perbedaan antara dua jenis pembelajaran yang diterapkan pada organisasi yang dapat
diringkas sebagai berikut:
a. Pembelajaran single – loop mencakup mengembangkan kapasitas organisasi untuk
mencapai tujuan yang dikethuai. Hal tersebut berhubungan dengan pembelajaran rutin
dan berhubungan dengan pembelajaran rutin dan berhubungan dengan

perilaku. Dalam single – loop, organisasi melewati proses pembelajaran tanpa perubahan.
b. Pembelajaran double – loop mengevaluasi kembali sifat tujuan organisasi dan nilai
serta kepecayaan disekitarnya. Jenis pembelajaran ini mencakup perubahan budaya
organisasi.
Doube – loop mancakup pembelajaran mengenai bagaimana mempelajari organisasi.
Seperti yang telah dinyatakan, Peter Senge dan rekannya menggambarkan organisasi
pembelajaraan dari perspektif teori sistem dan membuat perbedaan penting antara
pembelajaran generatif adalah tahap pertama dari organisasi pembelajaran yaitu adaptif.
Pembelajaran adaptif adalah tahapan organisasi pembelajaran yaitu menyesuaikan diri
dengan perubahan lingkungan. Pembelajaran generatif mancakup kretivitas dan inovasi
lebih sekedar beradaptasi terhadap perubahan yang ada dan mengantisipasi perubahan.
Proses generatif adalah membentuk kembali seluruh pengalaman organisasi dan
pembelajaran dari proses tersebut. Budaya organisasi menempatkan nilai tinggi pada
proses pembelajaran yang tidak hanya omong kosong dengan menetapkan mekanisme
untuk sara, tim, pemberdayaan dan empati. Empati ini mencerminkan melalui perhatian
tulus kepada karyawan dan minat kepada saran karyawan serta inovasi yang dapat
dioperasionalkan melalui sestem penghargaan.
Dalam perilaku organisasi, di tingkat karyawan individual, organisasi pembelajaran
adaptif berhubungan dengan reaksi karyawan atas perubahan lingkungan dengan respons rutin
standar yang sering berupa solusi jangka pendek. Sebaliknya, pembelajaran generatif yang
menekankan eksperimen dan umpan balik yang berlanjut, akan secara langsung memengaruhi
 17

pendapat seseorang mengenai penentuan dan pemecahan masalah.

Organisasi pembelajaran juga ditandai dengan nilai budaya yang berorientasi pada
manusia seperti:
a. Setiap manusia dapat menjadi sumber ide yang berguna, personalia harus memberi
akses informasi sehingga menjadi nilai berharga untuk mereka
b. Manusia yang dekat dengan sumber masalah biasanya punya ide pemecahan masalah
terbaik, jadi pemberian wewenang sebaiknya dilakukan melalui struktur
c. Aliran pembelajaran naik dan turun, jadi manajer dan karyawan dapat keuntungan
d. Ide baru adalah penting, sebaiknya didorong dan dihargai
e. Kesalahan sebaiknya dilihat sebagai kesempatan belajar. Belajar dari kesalahan
merupakan nilai budaya yang penting bagi manusia dalam organisasi
pembelajaran.

E. ORGANISASI MODERN
Organisasi pembelajaran mendobrak karakter dan mengajarkan manusia untuk melihat
sesuatu secara berbeda. Cara lain untuk mengoperasionalisasi proses pembelajaran dalam
organisasi adalah
1. Mengembangkan pemikiran sistematis antar manajer. Hal tersebut mencakup kemampuan
untuk melihat hubungan antara persoalan, peristiwa, dan data sebagai keseluruhan daripada
sebagai rangkaian yang terpisah. Organisasi pembelajaran mengajarkan manusia untuk
mengidentifikasi sumber konflik yang terjadi dengan anggota, unit, dan departemen lain
serta untuk bernegosiasi dan membuat imbal balik secara cekatan dan cepat.
2. Praktik lainnya dari pembelajaran organisasional adalah mengembangkan kreativitas di
antara personel. Kreativitas adalah kemampuan untuk merumuskan pendekatan khusus
bagi pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dalam organisasi pembelajaran
generatif, kreativitas diakui sebagai keahlian dan kemampuan wajib. Dua dimensi
kreativitas kritis yang meningkatkan dan membantu kebebasan kreativitas adalah
fleksibilitas seseorang dan kemauan untuk mengambil resiko. Akibatnya, banyak
organisasi pembelajaran mengajarkan kepada individu bagaimana memeriksa kebiasaan
pekerjaan dan mengubah perilaku yang membatasi pemikiran.
3. Praktik lainnya adalah pengembangan rasa percaya diri, ditandai dengan kesadaran
terhadap nilai individu dan nilai organisasi serta pendekatan proaktif untuk memecahkan
masalah.
Sama dengan ahli terori organisasi, banyak menajer prakttisi yang menjadi kecewa
dengan bagimana cara organisasi mereka desain. Sampai beberapa tahun lalu,
kebanyakan manajer tidak cukup berani memodofikasi struktur birokrasi kliasik dan menolak
tantangan eksperimen dan inovasi. Akan tetapi banyak manajer saan ini akhirnya dapat
 18

mangatasi halangan tersebut dengan membuat perubahan organisasiyang drastis. Mereka

menyadari bahwa solusi sederhana yang ditawarkan oleh teori klasik yang tidak memadai
lagi dalam lingkungan paradigma baru. Secara khusus, kebutuhan terhadap eksibilitas,
kemampuan untuk menyelesaikan diri dengan perubahan, kreativitas, pengetahuan dan
sejumlah organisasi modern yang sedang berkembang.
Tabel 1: Organisasi Tradisional versus Organisasi Pembelajaran
Fungsi Organisasi Tradisional Organisasi Pembelajaran
Menentukan arah Visi manajemen puncak Ada persamaan visi yang muncul dari
Keseluruhan banyak tempat, tetapi manajemen
puncak bertanggungjawab untuk
memastikan bahwa visi tersebut ada
dan dipelihara.
Perumusan dan Manajemen puncak memutuskan Perumusan dan implementasi ide
implementasi ide apa yang dilakukan dan anggota terjadi di semua level organisasi.
organisasi yang lain bertindak
menurut ide tersebut
Sifat pemikiran Setiap individu bertanggungjawab Karyawan memahami tugas masing-
organisasi atas pekerjaannya dan fokus pada masing juga cara dimana pekerjaan
pengembangan kompetensi mereka saling terkait dan
individual memengaruhi karyawan lainnya.
Resolusi konflik Konflik diselesaikan melalui Konflik diselesaikan
kekuasaan dan pengaruh hierarki melalui
pembelajaran kolaboratif dan dengan
menyatukan berbagai sudut pandang
yang berbeda-beda dari individu di
Kepemimpinan dan Peran pimpinan adalah organisasi keseluruhan.
Peran pimpinan adalah membangun
Motivasi membangun visi organisasi, visi bersama, memberdayakan
memberikan penghargaan dan karyawan, menginspirasikan
hukuman yang tepat dan komitmen,dan mendorong
mengendalikan keseluruhan pengambilan keputusan efektif
aktifitas karyawan melalui pemberdayaan dan
kepemimpinan karismatik.

F. ORGANISASI HOROZONTAL
Frank Ostroff, konsultan Mckinsey dan Company bersama dengan Douglas smith
mendapat penghargaan karena mereka mengembangkan beberapa pedoman yang menegaskan
desain organisasi horizontal, pedoman tersebut adalah :
a. Organisasi menjalankan proses, bukan tugas. Dari pada menciptakan struktur fungsi
tradisional, lebih baik organisasi dibangun atas tiga sampai lima proses inti. Masing-
masing punya pemilik dan tujuan kinerja khusus.
b. Hierarki dibuat rata. Untuk mengurangi tingkat pengawasan, tugas-tugas yang
terpecah-pecah digabungkan, pekerjaan yang gagal menambahkan nilai dihapuskan, dan
aktifitas dalam setiap proses dihapus sampai tingkat minimum.
 19

c. Tim digunakan untuk mengelola semuas hlm. Tim suakelola adalah blok
pembangunan oeganisasi. Tim punya tujuan umum dan bertanggungjawab terhadap
pengukuran tujuan performa.
d. Pelanggan mengendalikan performa. Kekuasaan pelanggan, bukan profit atau nilai
saham, merupakan penggerak utama dan ukuran performa.
e. Kinerja tim dihargai. sisti penghargaan dicocokan dengan hasil tim, bukan hanya
kinerja individu. Karyawan dihargai karena punya banyak keahlian (mulyiskill),
bukan karena keahlian khusus.
f. Hubungan pemasok dan pelangan dimaksimalkan. Karyawan dilibatkan dalam
hubungan regular dan langsung dengan pemasok dan pelanggang. Bila relafan pemasok
dan pelanggan dapat dimasukan menjadi anggota tin in-house.
g. Semua karyawan mendapat informasi penuh dan dilatih. Karyawan sebaiknya diberi
semua data bukan hanya diberi informasi atas dasar perlu dikatahui. Akan tetapi, mereka
juga perlu dilatih bagaimana menganalisis dan menggunakan data untuk membuat
keputusan yang efektif.
Sementara dalam desain jaringan lebih luas dari struktur horizontal dan secara total
meninggalkan struktur organisasi klasik, hierarki dan fungsional. Desain jaringan bukanlah
sturuktur yang kaku, melainkan sebuah arsiktektur organisasi modular dimana tim bisnis
beroperasi sebagai sebuah jaringan yang kita sebut fungsi klien atau server. Miles dan
rekannya mengidentifikasi tiga jenis desain ulang yang radikal dari organisasi-organisasi saat
ini :
1. Desain ulang Greenfield. Seperti terlihat dari istilahnya, hal ini berarti mulai dari
hanya sepetak Greenfield (lading hijau) atau dari sebuah papan tulis yang bersih,
sama sekali berubah dari stuktur klasik kemudian membangun desain yang sama
sekali berbeda.
2. Desain ulang rediskoferi. Merupakan tipe desain yang lebih biasa.
3. Desain jaringan.

G. ORGANISASI VITURAL
Ringkasan artribut kunci dari organisasi firtual sebagai
berikut :
1. Teknologi, jaringan informasi akan membantu memperluas hubungan perusaan dan
para pengusaha dapat bekerja sama dari awal sampai akhir. Kemitraan berdasarkan
kontrak elektronik dapat menghindari pengacara dan mempercepat perluasan.
 20

2. Optunisme, kemitraan kurang parmanen, kurang formal dan lebih oportunis.

Perusaan akan saling mengikat untuk memenuhi semua pelungan pasar
spesifik dan yang lebih sering terjadi, berpisah setelah kebutahan terpenuhi
3. Tanpa batas, model organisasi baru ini menentukan kembali batasan
tradisional perusahaan. semakin komperatif kompetitor, pemasok dan
pelanggan, semakin sulit menetukan dimana perusahaan berkhir dan
memulai.
4. Kepercayaan, hubungan tersebut membuat perusahaan jauh lebih saling
mempercayai dan memerlukan lebih banyak kepercayaan dari pada
sebelumnya. Mereka berbagi rasa “codestiny” yang berarti bahwa nasib tiap
mitra bisnis tergantung pada lainnya.
5. Keunggulan, karena setiap mitra bisnis membawa kompetensi utamanya,
maka dimungkinkan untuk menciptakan organisasi “terbaik”. Setiap fungsi
dan proses dapat kelas dunia sesuatu yang tidak dapat dicapai perusahaan
manapun dengan tanpa kerja sama.

H. KONTEKS BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi punya sejumlah karakterisrik penting. Beberapa diantaranya
adalah :

a. Aturan perilaku yang diamati, ketika anggota organisasi berinterasksi satu

sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
b. Norma, ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa
banyak pekerjaan yang dilakukan yang dalam banyak perusahaan menjadi
“jangan malakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
c. Nilai dominan, Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan
nilai-nilai utama. Contoh khususnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit
absen dan efesiansi tinggi.
 21

d. Filosofi, terhadap kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi

mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggang diperlakukan.
e. Aturan, terdapat pedoman tetap berkaitan dengan pencapain perusahaan.
Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang akan
diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
f. Iklim organisasi, merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Keseragaman budaya.
Budaya dominan merupakan kumpulan nilai utama yang dipakai bersama
oleh mayoritas anggota organisasi. Sub budaya merupakan kumpulan nilai yang
dipakai bersma dalam kelompok minoritas kecil dalm anggota organisasi. Biasanya
sun budaya adalah hasil dari masalah atau pengalaman yang dibagi oleh anggota
departemen atau unit sub budaya dapat melehmahkan dan merusak organisasi jika
mereka konflik dengan budaya dominan dan atau tujuan keseluruhan.
Meskipun budaya organisasi berkembang dalam cara-cara yang berbeda,
biasanya dalm proses melibatkan langkah-langkah berikut ini :
1. Seorang (pendiri) punya ide untuk perusahaan baru.
2. Pendiri menerima orang-orang kunci dlam menciptakan kelompok inti
yang memiliki persamaan visi dengan pendirinya. Maka, semua kelompok
inti itu yakin bahwa ide tersebut bagus, dapat berjalan, beresiko, berharga
dalam infestasi waktu, uang dan energy.
3. Kelompok inti yang ada bertindak secara konkrik untuk
menciptakan organisasi dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan
hukum, menentukan tempat, bangunan dan lain sebagainya.
4. Pada titik ini, orang lain masuk keorganisasi, dan sejarahpun imulai.
Mempertahankan budaya melalui langkah-langkah sosialisasi
sebagai berikut:
 22

a. Seleksi karyawan baru. langkah pertama adalah seleksi cermat

terhadap calon karyawan baru. Dengan menggunakan prosedur
standard an mencari sifat khusus yang berhungan dengan kinerja yang
efektif, perkrut akan mewawancarai calon karyawan dan
memisahkan/mengeluarkan gaya dan nilai yang tidak “cocok” dengan
budaya organisasi.
b. Penempatan kerja, langkah kedua terjadi pada pekerjaan itu sendiri,
setelah orang yang tepat diterima bekerja. Karyawan baru menghadapi
rangkain pengalaman yang tersusun secara cermat yang tujuannya untuk
menanyakan kembli norma dan nilai organisasi serta memutuskan apakah
mereka dapat menerima atau tidak.
c. Penguasaan kerja, Ketika “cultural shock” berakhir, langkah
berikutnya adalah penguasaan kerja. hal ini secara khusus dilakukan
dengan mendukung pengalaman lapangan secara ekspensif dan cermat.
d. Mengukur dan memberi penghargaan performa, Langkah proses
sosialisasi berikutnya adalah memberi perhatian yang cermat untuk
mengukur hasil dan memberi penghargaan pada kinerja seseorang. sistim
ini komprehensif dan konsisten, dan fokus kepada aspek biinis yang
paling krusial untuk keberhasinal konpetitif dan nilai-nilai perusahaan.
e. Ketaatan pada nilai penting, Langkah berikutnya ketaatan sepenuhnya
pada nilai penting perusahaan. identifikasi dengan nilai tersebut
membantu karyawan merokonsiliasi pengorbanan individu Karena
kenaggotaannya dalam organisasi.
f. Memperkuat cerita riwayat, Langkah berikutnya adalah dukungan
terhadap riwayat organisasi. Hal ini mempertahankan agar cerita-cerita
tentang budaya organisasi dan cara melakukan sesuatu tetap hidup dan
menvalidasi kedua hal tersebut. Riwayat membantu menjelaskan
mengapa sebuah organisasi melakukan sesuatu dengna cara khusus.
Salah satu bentuk riwayat yang paling umum adalah cerita tentang
 23

moral.
g. Penghargaan dan promosi, Langkah terakhir adalah memberi penghargaan
dan promosi kepada karyawan yang telah malakukan pekerjaan mereka
dengan baik dan berhasil berperan sebagai teladan bagi karyawan baru
dalam organisasi dengan menunjukan orang-orang ini sebagai
pemenangnya, organisasi mendorong karyawan lain untuk mengikutinya.
Peran teladan dalam perusahaan yang memiliki budaya kuat sebagai
program pelatia utama.

Pertentangan antara dua budaya atau akuisisi difokuskan pada tiga area
utama berikut ini :
a. Strukur, aktor-faktor ini datang dari dua budaya yang mencakup jumlah anggota
usia dan sejarah dua perusahaan; industry yang semula dan sekarang ini digeluti
oleh mitra bisnis. Lokasi geografis dan produk serta jasa apa yang terlibat.
b. Politik, dimana sebenarnya kekuasaan dan pengambilan keputusan
manejerial berada? budaya perusahaan berkisar dari otokkrasi yang ekstrim
sampai kepada pemberdayaan karyawan, dan bagaimana mitra bisnis melakukan
hal tersebut merupakan hal penting bagi kesesuain budaya.
c. Emosi, perasaan pribadi “kontrak budaya” yang melekat pada diri individu
yang memanduh pemikiran, kebiasaan, sikap, komitmen, dan pola perilaki setiap
hari. Emosi tersebut akan terjadi input utama bagi permusuhan atau kesesuain
dua budaya.
Usaha untuk merubah budaya dapat dilakukan dengan cara yang
berbeda-beda. Pedoman sederhana seperti berikut ini dapat berguna :
1. Menilai budaya baru.
2. menyusun tujuan realistis yang memengaruhi laporan keuangan.
3. Merekrut orang luar yang memiliki pengalaman industry sehingga
mereka dapat berinteraksi dengan baik dalm organisasi.
4. Membuat perubahan dari atas sampai bawah sehinggah pesan yang
konsisten disampaikan kepada semua anggota tim manajemen.
 24

5. Melibatkan karyawan dalam proses perubahan budaya, terutama

saat membuat perubahan dalam hal aturan dan proses.
6. menyingkirkan semua perangkat yang mengingatkan seseorang akan
budaya sebelumnya.
7. berusaha dapat mengetahui berbagai masalah dan mencari orang yang
mau pindah/keluar (dari perusahaan) ketimbang berubah mengikuti
perubahan budaya.
8. bergerak dengan cepat dan yakin untuk membangun momentum dan
menghilangkan perlawanan terhadap budaya baru.
9. Mempertahankan karir dengan gigih.

Dalam konfigurasi organisasional adalah kelompok perusahaan yang secara

umum memiliki profil yang sama dalam hal karakterristik structural organisasi.
tipologi miles dan snow mendeskripsikan empat konfigurasi : defender, prospektor,
analyzer dan reacdor. Masing- masing konfigurasi memeriksa hubungan antara
strategi dan struktur. Inti penilitian konfogurasi adalah hubungan perusahaan dengan
lingkungannya. secara khusus, organisasi eksis dalam lingkungan jika tujuan
dapat di capai, sumber daya dapat dip roses, proses internal berkembang dan
maju pesat, dan stakeholder menjadi puas.
Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa :
1. Teori Michael Porter tepat untuk di bawakan ke perusahaan yang ingin
menganalisis untuk cocok atau tidaknya karakter industri untuk sekarang
semakin banyak yang di produksi atau layanan yang dapat menggantikan
produk suatu perusahaan, maka perusahaan tersebut semakin terancam.
2. Organisasi pembelajaran merupakan organisasi yang ideal untuk era dengan
kemajuan tekhnologi sekarang ini, dimana kerasnya kompetisi, pesatnya
kemajuan teknologi, dan preferensi pelanggan yang berubah-ubah,
perusahaan-perusahaan semakin dituntut untuk menjadi organisasi
pembelajar atau learning organization.
 25

Disinilah letak pentingnya organisasi pembelajar, pelatihan dan

pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap organisasi pembelajaran, karena organisasi pembelajaran
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
pelatihan dan pengembangan, aliran informasi, visi dan strategi maka akan
semakin meningkat kinerja karyawan melalui organisasi pembelajaran.
Satu hal yang merupakan dukungan kuat perlunya dikembangkan
sebuah inovasi langkah yang mengintegrasikan ICT dalam pembelajaran adalah
karakteristik pembelajaran berbasis ICT akan membentuk pola pengelolaan
informasi yang sangat dibutuhkan dalam kompetisi di era informasi.Kemampuan
mengelola literasi informasi merupakan modal dasar dalam upaya mengintegrasikan
ICT dalam pembelajaran.

I. ALIRAN-ALIRAN TEORI ORGANISASI KOMTEMPORER

Secara etimologis organisasi terdiri dari: organ dan sasi: organ artinya tubuh
atau alat tubuh yang berfungsi tertentu sedangkan sai artinya alat perkumpulan; alat
musik. Jadi tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok
orang tertentu dengan dasar ideologi yang sama. Arti terminologis organisasi adalah
kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan
yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
Tentang mengembangkan sebuah kerangka kerja adalah sebagai aktivitas teori
organisasi sejak permulaan abad sampai sekarang ini merupakan hasil dari sebuah
proses evolusi, Selama beberapa dekade, para akademisi dan praktisi dari berbagai
latar belakang dan perspektif yang berbeda telah mengkaji dan menganalisis
organisasi-organisasi yg mencerminkan suatu pola perkembangan yang komulatif,
berbagai teori telah diperkenalkan, dievaluasi dan diperbaiki dari waktu ke waktu.
 26

Pandangan-pandangan baru seperti itu cenderung mencerminkan keterbatasan

teori-teori terdahulu. Jadi jika ingin memahami apa yang tengah berlangsung
sekarang ini pada teori organisasi maka kita perlu melihat kebelakang di sepanjang
alur tempat teori itu berasal .Dan Ada beberapa kajian yang diambil dalam
pembahasan bahan ajar ini termasuk teori oraganisasi yg menjadi dasar asal teori ini
adalah:
a. Teori Organisasi Klasik
Teori organisasi klasik (classical theory) atau biasa disebut dengan teori
tradisional berisi konsep-konsep organisasi dalam kerangka waktu sejak 1900-1930.
Dalam teori ini organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritisi klasik
sebagai:
1. sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya
2. terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik struktural yang kaku
tidak mengandung kreatifitas.
Teori klasik mendefinisikan organisasi sebagai
1. struktur hubungan,
2. kekuasaan-kekuasaan
3. tujuan-tujuan,
4. peranan-peranan
5. kegiatan-kegiatan
6. komunikasi dan faktor-faktor lain yang terjadi bila orang-orang bekerjasama.
Ciri aliran klasik mengembangkan prinsip-prinsip atau model universal yang
dapat digunakan pada semua keadaan, melihat organisasi sebagai system tertutup
yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien. Jadi tema utama aliran klasik
adalah efesiensi dan mekanistis sedangkan berdasarkan perspektif sistem teori
organisasi klasik bersifat tertutup dan berdasarkan perspektif tujuan bersifat rasional.
b. TEORI BIROKRASI WEBER
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “ The Protestant Ethic
and Spirit Capitalism “. Birokrasi menurut Weber bersifat Legal Rasional. Organisasi
 27

itu legal, karena wewenangnya berasal dari seperangkat aturan prosedur dan peranan
yang dirumuskan secara jelas dan organisasi disebut rasional dalam penetapan tujuan
dan perancangan organisasi untuk mencapai tujuan tersebut .
Max Weber mendapat Julukan Bapak Birokrasi. Beliau mencoba melukiskan
sebuah organisasi yang ideal, organisasi yang secara murni rasional dan yang akan
memberikan efesiensi operasi yang maksimum. Karakteristik dibawah ini merupakan
esensi dari birokrasi Weber atau disebut juga organisasi yang ideal.
Karakteristik birokrasi weber ditandai dengan Pembagian kerja. Pekerjaan
dari setiap orang dipecah-pecah sampai ke pekerjaan-pekerjaan yang sederhana, rutin
dan ditetapkan dengan jelas. Hirarki kewenangan yang jelas, formalisasi yang tinggi,
bersifat tidak pribadi (impersonal), pengambilan keputusan mengenai penempatan,
pegawai didasarkan atas kemampuan, jejak karier bagi para pegawai, kehidupan
organisasi yang dipisahkan dengan jelas dari kehidupan pribadi. Organisasi birokratis
mungkin dapat diterapkan dengan lebih baik dengan menggunakan beberapa seting
yang berbeda. Walaupun bentuk birokrasi lebih banyak diterapkan pada organisasi
pemerintah bentuk ini juga dapat diterapkan pada organisasi bisnis, organisasi
sukarela atau organisasi-organisasi keagamaan. Organisasi birokrasi sangat menarik
sebab menampakkan pentingnya pendekatan paling efesiensi untuk mengawasi
pekerjaan yang diberikan karyawan dengan jumlah objek yang besar. Pengalaman
cenderung menunjukkan bahwa: keaslian tipe birokrasi administrasi adalah: berasal
dari keaslian dalam sudut pandang, tehnikal, kesesuaian yang tinggi dalam mencapai
efesiensi dan, secara formal mementingkan pengetahuan dan rasionalitas,
melaksanakan pengawasan terhadap manusia. Sebab organisasi birokrasi
menyediakan struktur yang pasti dari sedikit kekuasaan dimana perintah-perintah
disalurkan beradasarkan tingkat dari jumlah pengaruh dalam posisi yang dikuasai.
c. Prinsip-Prinsip Organisasi Ferderick Taylor
Walaupun prinsip-prinsip organisasi ditulis pada waktu yang hampir bersamaan
tetapi Taylor dan Fayol berbeda Ide. Taylor didasarkan atas penelitian ilmiah
sedangkan Fayol menulis atas dasar pengalamannya bertahun-tahun sebagai seorang
 28

praktisi eksekutif, dia mencoba menengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat

diaplikasikan pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi
Dengan fungsinya yang harus dilakukan seorang manajer, sedangkan Taylor
memusatkan perhatian pada tingkat yang paling rendah dalam organisasi. Scientific
Management/ Manajemen ilmiah. Titik penekanan yang ditampakkan dalam
mempelajari manajemen adalah percobaan untuk memperoleh prinsip-prinsip ilmiah
yang menjadi petunjuk kegiatan. Dari praktek manajer itu untuk mendisain atau
memodifikasi struktur organisasi yang tekanannya pada ilmu bukan asal jebak atau
acak acakan, Scientific Management / Managemen ilmiah. Ada dua pendapat penting
tentang manajemen ilmiah yakni pertama manajemen ilmiah merupakan penerapan
metode ilmiah pada studi, analisa dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme atau teknik “ a bag of
trick” (sekantong tipuan) untuk meningkatkan efesiensi kerja organisasi.
Prinsip-prinsip manajemen ilmiah dan penggantian metode kira-kira atau
system coba-coba dan menerapkan metode-metode ilmu pengetahuan di setiap unsur
kegiatan. Seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah, Kerjasama antara
manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan
metode ilmiah. Dan pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara manajer
dan para pekerja, yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervise sedangkan
yang kedua sebagai pelaksana.
d. Prinsip-Prinsip Organisasi Henry Fayol
Henry Fayol menggunakan seluruh karier bisnisnya pada sebuah perusahaan
pertambangan dan industri di Perancis dan pension setelah membuat kemajuan besar
dalam mengorganisir dan memperluasnya. Tahun terakhir digunakannya orgss. untuk
memperkembangkan hasil pemikirannya khususnya dalam lingkungan pemerintahan,
bahwa prinsip-prinsip administrasi dapat dan harus diaplikasikan pada semua bentuk
organisasi tidak hanya pada perusahaan dan industri.
Prinsip-Prinsip Organisasi meliputi:
1. Pembagian Kerja, ( division of work )
 29

2. Wewenang dan Tanggunga jawab ( authority and responsibility )

3. Disiplin ( Diciplin)
4. Kesatuan Perintah ( unity of command )
5. Kesatuan Pengarahan ( unity of direction )
6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination
interest of individual interest to general interest )
7. Balas jasa ( remuneration of personnel )
8. Sentralisasi ( centralization )
9. Rantai Skalar ( scalar chain )
10. Tata tertib ( order )
11. Keadilan ( equity )
12. Kelanggengan personalia ( stability of tenure of personnel )
13. Inisiatif ( initiative )
14. Semangat Korps ( esprit de corps )
Selain dari empat belas prinsip tersebut, Henry Fayol mengemukakan pula
bahwa kegiatan dalam setiap industri dapat dibagi dalam enam bidang :
1. Manajerial
2. Pembukuan termasuk didalamnya statistik
3. Teknis (produksi)
4. Komersial ( membeli, menjual dan melaksanakan pertukaran )
5. Finansial ( pencaharian dan penggunaan modal secara optimal )
6. Kepastian ( perhitungan harta dan manusia )
e. Aliran Neo Klasik
Aliran Neo Klasik atau biasa disebut dengan aliran human relation( hubungan
kemanusiaan) menjadikan perilaku manusia dan sifat sosial sebagai pusat perhatian.
Anggapan dasar teorinya adalah menekankan pada pentingnya aspek psikologis dan
social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Atas
dasar anggapan ini maka teori neo klasik mendefinisikan suatu organisasi sebagai
sekelompok orang dengan tujuan bersama.
 30

Beberapa tokoh yang terkenal dalam aliran Neo Klasik antara lain :
1) Elton Mayo dengan “ Howthorne Study “
2) Hugo Musnterberg “ Psikologi Industri “
3) Maslow “ Teori Hirarki Kebutuhan “ (Basic Need)
4) Herzberg “ Motivasi Dua Faktor “
5) Chester Bernard “ Sistem Kerjasama “
6) Douglas Mc. Gregor “ Teori X dan Y “
Penemuan-penemuan howthorne telah menambah dimensi-dimensi baru dan
esensial bagi teori organisasi. Di dalam studi Howthorne tersebut telah
memperkenalkan gagasan bahwa organisasi adalah suatu system terbuka dimana
segmen teknis dan manusiawi saling terkait erat. Dan pada akhirnya percobaan-
percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok kerja
kohesif/coesa sangat berpengaruh pada operasi organisasi. Selanjutan kajian
howthorne diperluas dan diteruskan pada tahun 1930-an, pada mulanya diciptakan
oleh para insinyur industri dari Western electric untuk menguji akibat dari berbagai
macam tingkat penerangan terhadap produktivitas kerja. Dengan demikia bias
diambil kesimpulan dari penelitian ini ternyata bahwa intensitas penerangan jelas
tidak mempunyai hubungan langsung dengan produktivitas kelompok, tetapi mereka
tidak dapat menjelaskan perilaku yang mereka saksikan. Kemudian para insinyur
Western Electric menghubungi ahli psikologi Elton mayo untuk ikut dalam kajian
tersebut. Akhirnya ditambahlah elemen-elemen penguji perubahan panjang hari kerja
dan waktu kerja dalam seminggu. Pengenalan waktu istirahat, rencana upah
individual dan kelompok, ternyata insentif tidak terlalu berpengaruh terhadap
produktivitas. Kajian Howthorne mengantar ke jaman humanisme organisasi dalam
melihat rancangan organisasi para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap
kelompok kerja, sikap pegawai dan hubungan antara manajemen dengan pegawai.
Hugo Munsterberg merupakan pencetus psikologi industri sehingga dikenal
sebagai Bapak Psikologi Industri. Dalam bukunya “ Psikology and Industrial
 31

Efficiency” menguraikan bahwa untuk mencapai tujuan produktivitas harus

melakukan tiga cara, yaitu :
1. penemuan best possible person.
2. penciptaan best possible work.
3. penggunaan best possible effect
f. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Teori ini pada dasarnya menyatakan bahwa seseorang berprilaku tertentu
karena didorong oleh berbagai kebutuhan yang harus dipenuhinya. Maslow
menggolongkan kebutuhan manusia menjadi lima macam yang tersusun dalam suatu
hirarki. Teori Hirarki Kebutuhan ini bersifat fisiologis (physiological needs), yang
dapat dimanifestasikan dalam hal kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat
tinggal dan kebutuhan lain yang bersifat fisik, misalnya:
1. kebutuhan bebas akan rasa sakit.
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), misalnya dalam
bentuk kebutuhan akan kebebasan dari segala bentuk ancaman, baik di dalam
dinas maupun diluar jam dinas, bebas dari segal macam tuduhan, kebutuhan
akan keamanan jiwa dan harta.
3. Kebutuhan social dan rasa memiliki (social and belongingness). Yang
termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan
berkelompok(berteman), afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan atau prestige (esteem needs), kebutuhan ingin
dihargai pendapatnya dan dihormati.
5. Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja/Aktualisasi diri (self
actualization), yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi.
g. Herzberg “ Teori Dua Faktor”
Teori ini dinamakan teori dua factor karena dalam teori ini dikembangkan dua
factor motivasi bagai para pegawai. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang
membuat pegawai merasa tidak puas (dissatisffiers factor) dan factor yang kedua
 32

adalah factor yang membuat pegawai merasa puas (satisfiers factor). Dua factor
tersebut juga dinamakan faktor ekstrinsik dan intrinsik.
1. Faktor ekstrinsik
Faktor yang membuat pegawai tidak puas (disasstifiers) atau faktor ekstrinsik
meliputi faktor-faktor sebagai berikut :
1. Gaji atau upah
2. Keamanan Kerja
3. Kondisi Kerja
4. Status
5. Kebijaksanaan perusahaan
6. Mutu dari teknik pengawasan
Interaksi antar personal, yang dapat dibedakan menjadi inetraksi antar sesama
pegawai, interaksi antara atasan dan bawahan:
a. Faktor pemuas/intrinsik
b. Faktor yang kedua yaitu faktor pemuas (satisfiers) atau intrinsik
terdiri dari serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor
sebagai berikut :
c. Pengakuan (recognition)
d. Tanggung jawab (responsibility)
e. Prestasi (achievement)
f. Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
g. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth)
h. Kemajuan (advancement)
h. Chester Barnard dan Sistem Kerja Sama
Chester Barnard merupakan pencetus “ organisasi sebagai system social.
Dialah yang pertama kali memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem. Barnard
dalam karyanya “The Function of The Executive”(A Função do Executivo). Beliau
menekankan agar organisasi dan individu dapat berhasil, organisasi dan individu
 33

tersebut harus mengembangkan kerjasama. Barnard menekankan pentingnya

pengakuan terhadap adanya organisasi informal disamping organisasi yang formal.
Ada beberapa pandangan dari Chester Barnard :
a. Lebih menekankan aspek psikologi daripada aspek teknis ekonomis
b. Hidupnya organisasi bergantung pada pemeliharaan keseimbangan
diantara sumbangan dengan kepuasannya.
c. Perlu diberikan imbalan psikosial disamping materi.
d. Wewenang bergantung pada kesediaan bawahan untuk patuh
e. Harus ada organisasi informal.
i. Douglas MC. Gregor “ Teori X dan Y “
Dalam tesisnya Douglas menyatakan ada dua pandangan tentang manusia.
Pandangan pertama, pada dasarnya bawahan itu sifatnya negatif (Teori X) dan yang
lainnya pada dasarnya positif ( Teori Y ). Setelah mempelajari cara para manajer
menghadapi para pegawai, MC Gregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang
manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokkan asumsi tertentu,
bahwa manusia cenderung untuk menyusaikan perilaku terhadap bawahannya sesuai
dengan asumsi-asumsi tersebut,
Jadi Asumsi dari teori X dan Y ini dapat membimbing manajer dalam
merancang organisasi mereka dalam memotivasi pegawai-pegawainya.
1. Asumsi X
Teori X ada 4 asumsi yang dianut oleh para manajer :
1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan jika mungkin
menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa,
dikendalikan dan diancam dengan hukuman.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman diatas factor lainnya yang
berhubungan dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit
ambisi.
 34

2. Asumsi Y
Teori Y terdapat 4 asumsi :
1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti
halnya istirahat atau bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika
mereka terikat pada tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung
jawab
4. Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik
tersebar luas pada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari
mereka yang menduduki fungsi manajerial.
j. Aliran Modern
Aliran Modern lebih mengarah pada pendekatan kontingensi. Aliran ini
menekankan bahwa organisasi harus bersifat terbuka atau berhubungan dengan
lingkungan. Organisasi yang efektif adalah jika struktur organisasinya mampu
menyesuaikan dengan karakteristik lingkungannya, organisasi harus memiliki tingkat
adaptabilitas yang tinggi yg sesuai dgn ide Tokoh-tokoh dalam aliran modern antara
lain:
a) Joan Woodward “ Pengaruh Teknologi terhadap Organisasi “
Woodward melakukan studi tentang pengaruh teknologi terhadap organisasi.
Hasil kajiannya menunjukkan bahwa kebanyakan struktur organisasi berhubungan
dengan teknik-teknik pembuatan (manufacturing) yang dipergunakan dalam
organisasi yang bersangkutan. Menurut Woodward perbedaan teknologi akan
menyebabkan perbedaan tuntutan terhadap keahlian manusia yang berbeda-beda dan
akhirnya juga menuntut perbedaan dalam struktur organisasinya. Dan Lanjutan dalam
penelitiannya Woodward menemukan juga bahwa banyak organisasi yang
strukturnya didesain hanya berdasarkan meniru struktur organisasi lainnya atau
semata-mata keinginan dari pihak manajernya. Penemuan utama dari Woodward
 35

adalah bahwa teknologi berpengaruh langsung terhadap struktur social organisasi.

Perubahan-perubahan dalam penggunaan teknologi dalam organisasi akan
berpengaruh langsung terhadap strukturnya seperti panjangnya rantai komando,
rentang kendali dan rasio antara manajer dengan total personal serta ukuran
organisasi.
k. James D. Thompson
Ide-ide Thompson tentang hubungan teknologi, lingkungan dan struktur tidak
hanya terbatas pada organisasi bisnis tetapi juga diluar bisnis. Menurutnya ada
kesamaan antara organisasi bisnis dan non bisnis dalam menanggapi pengaruh
lingkungan dan teknologi terhadap struktur. Jadi Organisasi-organisasi yang memiliki
pengalaman dan problem-problem yang sama dalam berhubungan dengan lingkungan
dan struktur akan memiliki perilaku yang hampir sama. Dan dengan demikian akan
mendorong munculnya kesamaan bentuk diantara organisasi-organisasi tersebut. Ide-
ide Thompson tersebut sangat berarti bagi pengembangan teori organisasi terutama
dalam hal bagaimana organisasi harus mendesain strukturnya agar mampu
menghadapi perubahan-perubahan teknologi dan lingkungannya. Dan Sumbangan
pemikiran Thompson yang lain adalah pemikirannya tentang organisasi sebagai
system terbuka. Konsep Thompson yang memandang organisasi sebagai system
terbuka akhirnya menjadi konsep utama dalam mempelajari evolusi organisasi.
l. Jay W. Lorsch dan Paul R. Lawrence
Konsep-konsep yang dikemukakan oleh Lorsch dan Lawrence pada dasarnya
adalah konsep tentang diferensiasi dan integrasi. Konsep Diferensiasi mengacu pada
adanya keanekargaman jenis tugas dan pekerjaan, sedangkan konsep integrasi adalah
sama dengan konsep koordinasi.
Agar tugas-tugas yang beraneka ragam dalam organisasi dapat terkoordinir
dengan baik maka harus ada koordinasi yang baik terhadap tugas-tugas tersebut.
Lorsch dan Lawrence meneliti tentang hubungan antara lingkungan dengan
organisasi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa “ organisasi dapat berhasil maka
struktur organisasi harus disesuaikan dengan kondisi lingkungannya. Penyesuaian-
 36

penyesuaian terhadap tuntutan perubahan lingkungan inilah yang menyebabkan

munculnya diferensiasi dalam organisasi.

m. Daniel Katz dan Robert Kahn “Perspektif Lingkungan”

Buku Daniel Katz dan Robert Kahn berjudul “ The social Psycology of
Organizations artinya “Psikologi Sosial Organisasi” merupakan pendorong yang
penting bagi pengenalan perspektif system terbuka dalam teori organisasi. Jadi Buku
ini memberikan deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulan-keunggulan
perspektif system terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah
organisasi dengan lingkungannya dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya yang berubah jika mereka ingin bertahan hidup.
n. Kelompok Aston dengan “Besaran Organisasi”
Kelompok ini mendukung besaran (size) organisasi sebagai faktor penting yang
mempengaruhi struktur. Organisasi besar telah terbukti mempunyai banyak kesamaan
komponen structural. Demikian juga dengan organisasi kecil, yang paling penting
adalah bukti menunjukkan bahwa beberapa hal dari komponen tersebut mengikuti
sebuah pola tertentu pada saat organisasi berkembang dalam besarannya. Bukti
tersebut berguna bagi para manajer untuk membantu mereka membuat keputusan
desain organisasi bersamaan dengan bertumbuhnya organisasi.
o. ALIRAN POST MODERN
Aliran Post Modern termasuk dalam teoritikus tipe 4 yg lebih memperhatikan
pada sifat politis organisasi. Pandangan Aliran ini adalah bahwa:
1) struktur bukanlah merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk
menciptakan struktur yang paling efektif
2) tetapi merupakan hasil dari suatu pertarungan politis diantara koalisi-
koalisi di dalam organisasi untuk memperoleh kontrol.
Selain itu aliran post modern juga berisi teori-teori mulai tahun 1975 sd
sekarang Yang memandang bahwa :
 37

1. Suatu organisasi terdiri dari berbagai entitas (tim) yang beragam namun
terhubung satu sama lain.
2. Entitas-entitas tersebut mempunyai kemampuan untuk mengatur dan
mengontrol dirinya sendiri melalui koordinasi yang bersifat polisentris.
3. Koordinasi dibangun melalui kebutuhan pekerjaan
4. Entitas diorganisasikan dalam flat desain, pekerja sangat diberdayakan dan
dilibatkan dalam pekerjaan, informasi disebarluaskan
5. Menekankan pada “continous improvement=perbaikan berkalnjutan”.
p. March dan Simon “ Batas-Batas Kognitif terhadap Rasionalitas”
March dan Simon menentang gagasan klasik mengenai keputusan yang rasional
atau optimum. Mereka berdua beragumentasi bahwa mayoritas pengambil keputusan
memilih alaternatif yang memuaskan alternative cukup baik. Dan Ke semuanya hanya
ada pada kasus2 yang luar biasa mereka akan mencari dan menyeleksi alternatif yang
optimal.
j. Jefrey Pfeffer “ Organisasi sebagai Arena Politik”
Jeffrey Pfeffer menciptakan model teori organisasi yang mencakup Koalisi
kekuasaan, konflik inherent atas tujuan serta keputusan desain organisasi yang
mendukung kepentingan pribadi dari orang yang berkuasa. Jadi Pfeffer mengusulkan
agar kendali di dalam organisasi menjadi tujuan ketimbang hanya sebagai alat untuk
mencapai tujuan-tujuan yang rasional, seperti produksi output yang efisien.
Organisasi merupakan koalisi terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan
tuntutan yang berbeda-beda. Desain organisasi merupakan hasil dari pertarungan
kekuasaan berbagai koalisi tersebut. Reinventing Government dan Banishing
Bureacracy/ Menemukan kembali Pemerintah dan menghilangka birokrasi Pada
tahun 1992 diterbitkan karya yg berjudul Reinventing Government/ Menemukan
kembali Pemerintah “ dengan judul How the entreupreunerial spirit is transforming
the public sectors (Bagaimana semangat wirausaha utk mengubah sektor publik)
karya “ David Osborne dan Ted Gabler”.
 38

Pesan inti dari buku ini adalah bahwa pemerintah-pemerintah dimana-mana

perlu memasukkan jiwa entrepreuneur ke dalam sektor publik. Hal tsb dirasakan
perlu u menghadapi dunia yg selalu mengalami perubahan. Dalam buku tsb terdapat
sebuah pendekatan yang disampaikan oleh W. Edward Deming yang dinamakan
Manajemen Kualitas Total (Total Quality Management). Dalam pendekatan ini
lembaga2 publik harus memusatkan pada lima prinsip :
1. Hasil (result)
2. Pelanggan (customer)
3. Desentralisasi (decentralization)
4. Pencegahan (prevent )
5. Pendekatan pasar dan sistem
TQM didasarkan pd pengalaman Deming, Juran, Kaizen dan Taguchi. Ide
dasarnya terletak pd TQM Triangle yg menekankan keberhasilan manajemen
berdasarkan komitmen anggota dan pimpinan organisasi (commitment), pelibatan
para anggota organisasi (involvement) dan pemanfaatan ilmu pengetahuan (scientific
knowledge) Banishing Bureaucracy Osborne dan Plastrik (1997) mengajukan lima
macam strategi The Five C’S : changing government untuk (mengubah pemerintahan)
DNA, strategi tersebut adalah :
1. The core strategy/ Strategi utamanya
2. The consequences strategy/ Strategi konsekuensinya
3. The customer strategy/ Strategi pelanggan
4. The control strategy/ Strategi pengendaliannya
5. The culture strategy/Strategi budaya
The Knowledge Creating Company (1995) pengetahuan menciptakan
Perusahaan (1995), Ikujiro Nonaka (1995) penciptaan pengetahuan keorganisasian
(organizational knowledge creation) yaitu kemampuan sebuah perusahaan secara
keseluruhan untuk menciptakan :
1. Pengetahuan baru
2. Menyebarkannya mll seluruh sistem yg ada
 39

3. Memasukkannya ke dlm produk2, servis dan sistem2

Komponen yang paling mendasar serta universal organisasi adalah
pengetahuan manusia (human knowledge) adalah:
1. Teori lain yg terkait Administrasi negara
2. Teori Good Governance, UNDP (2007)
3. New Public Service dari J.V. Denhardt dan RB. Denhardt (2003)
4. Dinamic Governance, Boon Siong NEO, 2007
5. GG (UNDP)
6. Participation
7. Rule of Law
8. Tranparency
9. Responsiveness
10. Consensus orientation
11. Equity
12. Effectiveness and Effeciency
13. Accountability
14. Strategic Vision (Rondinelli, 2007)
15. NPS
16. Melayani warga masyarakat bukan pelanggan
17. Mengutamakan kepentingan publik
18. Lebih menghargai kewarganegaraan drpd kewirausahaan
19. Berpikir strategis dan berindak demokratis
20. Menyadari bahwa akuntabilitas bukan merupakan suatu yg mudah
21. Melayani drpd mengendalikan
22. Menghargai orang bukan produktivitas semata
23. Dinamic Governance
24. Boon Siong NEO and Geraldine CHEN, 2007
 40

J. Pertanyaan
1. Apa yang anda ketahui tentang Organisasi sebagai sistem terbuka, dan
berikan contohnya?
2. Jelaskan Teori Organisasi Kontingen Ekologi dan kaitkan dengan
kondisi empirik organisasi saat ini?
3. Sebutkan dan jelaskan aliran-aliran Teori Organisasi Komtemporer
4. Uraikan apa yang anda ketahui tentang konteks budaya organisasi
5. Sebutkan dan jelaskan aliran-aliran post modern organisasi.