PROPOSAL PENELITIAN

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MINI PLANT NIA KECAMATAN LABAKKANG
KAB. PANGKEP

Oleh :

ATIRAH

NIM. 1961201108

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS

2022

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN MINI PLANT NIA KECAMATAN LABAKKANG
KAB. PANGKEP

i
 Diajukan Kepada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muslim Maros Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Guna

Melakukan Penelitian

OLEH:

ATIRAH

NIM. 1961201108

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM MAROS

MAROS

2022

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

ii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 2
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori .......................................................................................... 4

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 4
2.1.2 Kepemimpinan ............................................................................ 7
2.1.3 Teori-Teori Dalam Kepemimpinan .............................................. 8
2.1.4 Gaya Kepemimpinan ................................................................... 9
2.1.5 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan ..................................... 10
2.1.6 Kinerja ......................................................................................... 13
2.1.7 Karyawan .................................................................................... 14
2.1.8 Indicator-indikator Kinerja Karyawan .......................................... 15
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 16
2.2 Kerangka Berfikir ..................................................................................... 17
2.4 Hipotesis ................................................................................................. 17

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ....................................................................................... 18

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 18
3.3 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ....................... 18
3.4 Populasi dan Sampel ............................................................................. 19
3.5 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 20
3.6 Teknik Analisis Data ............................................................................... 21

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 23

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pemimpin diartikan secara umum ialah seseorang yang telah mampu

mempengaruhi dan mengoordinasikan anggotanya dalam setiap tugas atau
pekerjaan yang telah diberikan. Seperti yang dikemukakan oleh Thoha 2006:48
memahami arti pemimpin dari kepemimpinan. Pimpinan adalah hak setiap
individu untuk menjadi pemimpin, itu tidak terlepas dari memimpin diri kita sendiri
terlebih dahulu, keluarga, masyarakat dan perusahaan. Sementara pemimpin
ialah seseorang yang diberikan mandat sesuai dengan kesepakatan dari
keputusan bersama dan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Pengembangan bisnis adalah salah satu kegiatan perdagangan yang

dikerjakan oleh sekumpulan orang yang dikoordinasikan untuk mendapatkan
keuntungan dengan menciptakan dan menawarkan suatu barang atau jasa untuk
membantu kebutuhan dari pembeli (Foedz, 2012).

Seperti yang diungkapkan oleh Desy Dameria Harianya (2009),

mengatakan bahwa dalam perikanan tangkap kepiting, udang, ikan, dan lain-lain.
Selama ini udang menjadi andalan ekspor nonmigas di Indonesia. Kepiting
digunakan sebagai produk yang unggul dalam melakukan perdagangan kepada
orang asing. Hal tersebut mengingat bahwa potensi yang diberikan dari kepiting
di Indonesia memilih dampak yang sangat baik hal tersebut terlihat dari minat
orang luar yang cukup tinggi. Nilai ekspor rajungan dari tahun 2006 hingga 2007
meningkat sebesar 32,90%.

Menurut Rahmawati, (2017), mengatakan republik Indonesia yang

memiliki berbagai macam pulau yang juga terhubung pada perairan, baik
perairan laut, maupun selat. Dan indonesia yang dimana mempunyai 17.508
pulau yang tersebar dan ujung barat Indonesia sampai dengan timur Indonesia,
dengan pantai sekitar 95.181 km dan memiliki opsi mengawasi aset organik dan
non-alam yang terkandung di dalamnya hingga 200 mil dari pulau perifer.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Radhif dalam Artikel Maupa

(2020), bahwa Kabupaten pangkep merupakan daerah penghasil komoditas
perikanan terbesar di Sulawesi selatan. Faktor mendasarnya adalah letak
geografis daerah yang sebagian besarnya berada di daerah pesisir dan
kepulauan. Dengan faktor ini kemudian dimanfaatkan oleh amirullah, pemuda
asal pangkep yang kini tengah menggeluti usaha ranjungan.

Menurut Pandji Anoraga kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak

1
langsung. Sedangkan Amstrong (2003) Menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-
baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Usaha rajungan tersebut yang telah di mulai sejak 2015 lalu. Tempat
pekerjaan ranjungan yang disebut dengan Mini Plant Nia atau disingkat (MP N)
yang berada di kelurahaan labakkang, kecamatan labakkang, kabupaten
pangkep. Hingga saat ini, Amirullah telah memperkerjakan kurang lebih enam
puluh orang perempuan yang sebagian besarnya merupakan ibu rumah tangga.

Selanjutnya fenomena yang terjadi dilapangan bahwa masih ada

bawahan yang mengeluh tentang gaya kepemimpinan organisasi, yang dapat
mempengaruhi pekerja dalam meningkatkan pemenuhan dan kinerjanya. Dalam
gaya kepemimpinan pada sebuah organisasi atau perusahaan umumnya sangat
penting dalam menilai dan mematuhi kepemimpinan seorang pemimpin dan
bawahannya. Satu hal yang harus diperhatikan dari kepemimpinan adalah gaya
kepemimpinan yang ditunjukkan oleh atasan dalam menggerakkan,
mengkoordinasikan dan mengubah bawahannya tergantung pada gaya
pemimpin yang ditunjukkan.

Mini Plant Nia di kelurahan labakkang kabupaten Pangkep ini juga adalah
perusahaan pengolah kepiting rajungan. Dan terlihat beberapa masalah yang
pernah dialami Mini Plant nia ini diantaranya, persaingan dalam mendapatkan
bahan baku dikarenakan pengusaha Mini Plant di kelurahan labakkang bukan
hanya ada satu pengusaha Mini Plant tetapi ada pengusaha Mini Plant lainnya.
Dengan tingginya kebutuhan mengakibatkan populasi kepiting rajungan itu juga
semakin rendah.

Tetapi bagi Mini Plant Nia di kelurahan labakkang tidak menjadikan

masalah seberapa banyak pengusaha, sehingga jumlah dalam produksi Mini
Plant Nia cukup baik dalam menentukan kepiting rajungannya dengan
mengunakan pendekatan atau relasi ke penangkap kepiting dan masyarakat
sekitar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang dari masalah, maka masalah pokok

dalam penelitian ini adalah: “Apakah Gaya Kepemimpinan Berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan di Mini Plant Nia kecamatan Labakkang kabupaten Pangkep ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya
kepimpinan terhadap kinerja karyawan di Mini Plant Nia kecamatan Labakkang
kabupaten Pangkep.

2
1.4 Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan dalam penelitian ini, diharapkan hasil

penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk berbagai kalangan, diantaranya

1. Manfaat teoritis

Hasil penelitian sekiranya dapat digunakan rujukan untuk mengembangkan

pengetahuan serta infomasi tentang konsep atau teori manajemen khususnya
pada Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Manfaat praktis

1. Bagi peneliti,dapat melatih cara berfikir serta menganalisis data dan

penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Muslim Maros.

2. Bagi objek, sebagai bahan acuan dan pustaka pemikiran Mahasiswa dan
pihak yang melakukan penelitian lebih lanjut pada objek yang sama.

3. Bagi Instansi, sebagai bahan evaluasi.

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.2. Tinjauan Teori

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian

Berdasarkan dari sejarah manajemen sumber daya manusia dalam buku

manajemen sumber daya manusia berbasis kinerja Yusuf 2021:22 mengatakan
bawa manajemen sumber daya manusia sebuah susunan yang sulit berpisah
dari manajemen pada umumnya. Sebelum memasuki abad ke 20 orang pada
saat itu dilihat sepert barang atau suatu benda yang tak berguna bahkan orang
saat itu tidak di hargai karena anggapnya manusia unsur dari produksi komudian
disamakan dengan mesin dan sebagainya. Hal itu demikian dikarenakan pada
saat tersebut belum banyak manusia yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang baik, hingga jumlah pekerja lebih besar, sedangkan lapangan
kerja sedikit.

Dalam sebuah organisasi, SDM jelas sangat penting untuk membantu

pelaksanaan kinerja karyawan. Manajemen adalah keahlian dan studi tentang
persiapan, penyusunan, pengumpulan, pengkoordinasian dan pengarahan aset,
khususnya SDM untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, hal ini
diungkapkan oleh Manullang dan Marihot (2004). Ilmu manajemen adalah
sebuah ilmu, yang berarti bahwa seseorang yang berkonsentrasi pada
manajemen tidak akan benar-benar menjadi pemimpin yang baik. Karena
pemimpin yang hebat dapat meninstruksikan bawahannya. Secara keseluruhan,
untuk menjadi pemimpin yang baik, anda harus memiliki kemampuan untuk
mempelajari ilmu dalam manajemen.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus
menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang
tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut
mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

Dalam menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia maka

perlu terlebih dahulu dijelaskan pengertian manajemen. Istilah manajemen
berasal dari kata “management”, yang tujuannya adalah to manage yang artinya
mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola. Bahasa yang sering
digunakan mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen adalah proses

4
pencapaian tujuan organisasi melalui orang lain, hal ini dipahami bahwa manajer
ialah orang yang mempunyai fungsi memikirkan pencapaian suatu tujuan
organisasi.

Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang

apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah
lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah,
dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus
terus berubah dan berkembang.

Bagi sebuah perusahaan paling tidak terdapat tiga sumber daya strategis
lain yang mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi sebuah perusahaan
yang unggul. Tiga sumber daya kritis tersebut adalah:

1. Financial resource

Yaitu sumber daya yang berbentuk dana/modal financial yang

dimiliki.

2. Human resource

Yaitu sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia yang
secara tepat dapat di sebut sebagai modal insani.

3. Informational resource

Yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang

diperlukan untuk membuat keputusan strategis ataupun taktis.

Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif membantu terwujudnya tujuan-tujuan organisasi.

Selanjutnya dikemukakan oleh Mulyana (2006) bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang mengkaji bagaimana
pengetahuan, pengembangan dan pendayagunaan sumber daya manusia untuk
menghasilkan nilai kerja yang dapat memberikan kepuasan.

Widjaya (2000) yang mengemukakan definisi bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses pelayanan, pengelolaan, prosesan dan
penyelesaian berbagai unsur-unsur kegiatan kerja sehingga terjalin kerjasama
dan keterpaduan sinkronisasi kerja optimal dalam semua aspek sumber daya
manusia untuk itu perlu adanya kajian-kajian tentang manajemen sumber daya
manusia yang dikelolah secara profesional untuk menghasilkan masukan (input)
dengan saling memberikan kepuasan semua pihak. Manajemen sumber daya
manusia dalam kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber

5
daya manusia posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan dan penilaian (Sedarmayanti, 2008).

Peranan manajemen sumber daya manusia, Hasibuan (2014)

mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengatur dan
menetapkan tenaga kerja kepegawaian yang mencakup masalah-masalah
sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job spesication, job
requiment, dan job evalucation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan berdasarkan atas the

right man in the right place and the right man in the right job. Menetapkan
program kesejahteraan, pengembangan, promosi, pemberhentian.

c. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

d. Memperkirakan keadaan ekonomian pada umumnya dan perkembangan

organisasi pada khususnya.

e. Memonotoring dengan cermat undang-undang

pemburuhan dan ketidakbijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-
perusahaan sejenis.

f. Memonotoring kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

g. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

h. Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.

i. Mengatur pemberhentian dan pesangonnya.

j. Jadi, dapat dikatakan bahwa peranan manajemen sumber daya manusia

adalah untuk mengelola tenaga kerja yang ada guna menjaga kelangsungan
sebuah organisasi agar tetap berjalan dengan baik dan terus berkembang sebab
sumber daya manusia merupakan penentu keberhasilan atau kesuksesan pada
sebuah organisasi.

Manajemen pada dasarnya ialah sebagai bekerja yang menentukan,

menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan/penggerakkan
(leading/actualing) dan pengawasan (controling). Manajemen sumber daya
manusia yang berorientasi manusia harus menjamin bahwa organisasi memiliki
orang-orang yang berkualitas untuk menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

6
Menurut Adamy, tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain:

a. Tujuan Organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen
sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani
hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b. Tujuan Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber
daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c. Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.

d. Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para
karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.1,2 Kepemimpinan

a. Pengertian

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang mengandung dua perhatian

utama, yaitu: pemimpin sebagai subjek dan penggerak sebagai objek. Kata
pimpin mengandung arti mengkoordinasikan, mendorong atau mengendalikan,
mengarahkan dan mempengaruhi. Seorang pemimpin memiliki tanggung jawab
baik secara fisik ataupun spriritual untuk keberhasilan kerja yang dipimpinnya,
dan tidak setiap orang memiliki kesamaan dalam melakukan kepemimpinannya.
Yusuf (2021).

Seorang pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi

seseorang atau sekelompok orang tanpa meminta alasan. Seorang pemimpin
adalah seseorang yang secara aktif membuat rencana, mengatur, melakukan
analisis dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Meskipun
demikian, ada beberapa pengertian kepemimpinan, antara lain:

7
 Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi sekumpulan
orang telah direncanakan untuk mencapai tujuan bersama. (Rauch & Behling,
1984, 46 dalam Muhammad Yusuf

2021;36).

Kepemimpinan adalah sikap individu, yang memimpin jalannya pekerjaan

untuk tercapainya tujuan dan harapan bersama. (Shared Goal, Hemhiel & Coons,
1957, 7 dalam Muhammad Yusuf 2021,36).

b. Latar belakang sejarah kepemimpinan

Pada dasarnya suatu kepemimpinan muncul secara bersama dengan

hadirnya peradaban manusia mulai dari zaman nabi dan para pendahulu disini
terdapat suatu pertemuan secara bersama yang kemudian bekerja sama untuk
melindungi hidupnya dari kepunahan, sehingga diperlukan suatu kepemimpinan.
Semua hal dipertimbangkan, seorang yang dijadikan pemimpin adalah orang
paling kuat, cerdas dan berani terdepan. Sehingga kepemimpinan ada
pertemuan manusia dan manusia lainnya. Yusuf (2021:37).

c. Kepemimpinan dalam islam

Sejalan dengan pengertian kepemimpinan, maka Allah Swt dalam Al

Qur’an menyebutkan sebagai berikut:

Artinya: Wahai orang-orang yang beriman! Taatilah Allah dan taatilah Rasulullah
(Muhammad) dan ulil amri (pemegang kekuasaan) di antara kamu. Kemudian
jika kamu berbeda pendapat tentan sesuatu maka kembalikanlah kepada Allah
(Al Quran) dan Rasul (hadisnya), jika kamu beriman kepada Allah dan hari
kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya. (Qs.
An-nisa’ ayat 59).

Pada bagian ini dikatakan bahwa ulil amri atau pemimpin adalah suatu
kewajiban yang memiliki perintah untuk berhubungan dengan orang lain.
Cenderung diurai dari sini, pemimpin adalah orang yang mendapat tugas untuk
menangani persoalan-persoalan bawahannya.

2.1.3 Teori-teori dalam kepemimpinan

a. Teori Sifat

Teori ini berdasar pada pemikiran bahwa pencapaian seorang pemimpin

dikendalikan oleh kualitas, sikap atau ciri yang melekat dari pemimpin. Seperti
yang ditunjukkan oleh Sondang P Siagian 1994:75-76 dalam Yusuf 2021:39-40
karakteristik ideal yang perlu dimiliki para pemimpin adalah informasi umum yang
luas, ingatan yang kuat, kehati-hatian, objektivitas, kepraktisan, kemampuan
beradaptasi, arah masa depan, naluri relevan, unggul, empati, ketabahan. ,

8
kesediaan menjadi pedengar yang layak, membedakan yang urgen dan penting,
kemampuan mengajar, dan menyampaikan dengan efektif.

b. Teori Perilaku

Perilaku seorang pemimpin pada umumnya lebih memfokuskan bawahan

yang memiliki kualitas yang baik, mampu menasihati, mendukung, menjaga,
mendengarkan, menerima rekomendasi dan memikirkan kesejahteraan
bawahan dan memperlakukan mereka dengan bijaksana. Yusuf (2021).

Perilaku pemimpin seperti yang ditunjukkan oleh model kepemimpinan

yang pada dasarnya terdapat ada dua diantaranya pemimpin dan bawahan.
Sementara itu, berdasarkan model diagram kepemimpinan, perilaku setiap
pemimpin dapat di ukur dengan mengunakan dua aspek, yaitu perhatiannya
terhadap hasil/usaha dan terhadap bawahan/hubungan kerja. Yusuf (2021).

c. Teori Situasional

Pencapaian pemimpin sesuai dengan teori situasional ditentukan oleh

dari ciri yang dimiliki seorang pemimpin dengan tingkah laku tertentu yang
disesuaikan dengan tuntutan keadaan kepemipinan dan situasi perusahaan yang
dilihat dengan mempertimbangkan faktor realitas.

2.1.4 Gaya Kepemimpinan

Thoha 2006:48 memahami arti pemimpin dari kepemimpinan. Pemimpin

adalah hak setiap individu untuk menjadi pemimpin, tidak terlepas dari memimpin
diri kita sendiri, keluarga, masyarakat dan perusahaan. Sedangkan
kepemimpinan adalah hak seseorang untuk memimpin karena dipilih
berdasarkan kesepakatan dari keputusan berdasarkan aturan. Jadi
kepemimpinan secara umum akan bersifat pengangkatan seseorang tergantung
pada posisi/jabatan yang diakui dengan aturan yang telah mengikat dalam upaya
untuk menggerakkan dan mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan
bersama.

Robbins 2005:16 dalam Yusuf 2021:44 menyatakan kualitas pemimpin

dalam suatu perusahaan, dilihat dari empat sudut pandang, yaitu perilaku
tertentu, sifat, gaya dan jenis. Di antara kualitas kepemimpinan ini sangat penting
dalam memimpin pelatihan, koordinasi, perencanaan dan pengawasan bawahan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu kualitas dalam memimpin dalam
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan.

9
 Goleman (2005:8) berpandangan bahwa kepemimpinan adalah suatu
gaya yang menggambarkan tentang bagaimana memimpin secara paksa, secara
otokrasi, sesuai dengan tingkat kemampuan kendali bebas, tanpa mengabaikan
metode demokrasi aturan, bergerak cepat melaksanakan tanggung jawab dan
mendidik atau memberikan pelatihan. Sebagaimana ditunjukkan oleh Stephen
2001:471 dalam Muhammad Yusuf 2021:47, kepemimpinan pada dasarnya
adalah:

a. Proses pemberian contoh dari kepemimpinan kepada bawahannya untuk

mencapai tujuan perusahaan.

b. Seni mempengaruhi dan mengoordinasikan seseorang dengan, kepercayaan,

penghargaan, dan kerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan.

c. Kapasitas dalam mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan aktivitas

individu atau perkumpulan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

d. Mengikut sertakan keberadaan pimpinan, bawahannya dan situasinya.

e. Pengembangan pada pengaruh pimpinan formal dan informal dalam

kepemimpinan yang terkoordinasi.

Kepemimpinan otokratif dalam kegiatan kerja, naluri memiliki nasib yang

sama, sukarela dan bijaksana dalam memutuskan. Kepemimpinan berdasarkan
demokrasi adalah kepemimpinan yang lebih mementingkan musyawarah
mufakat, dapat menentukan keputusan yang ideal, saling menghormati,
menghargai dan dapat bertanggung jawab.

2.1.5 Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan

Goleman (2005:8) menyatakan ada enam indikator menjadi bagian

penting dari kepemimpinan dalam mengkoordinasikan bawahan, membawa dan
mempengaruhi bawahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai berikut
meliputi:

a. Gaya Paksaan

Thoha 2009:19 dalam Muhammad Yusuf 2021:49 menyatakan bahwa

gaya paksaan adalah gaya yang suka memanfaatkan bawahan dan bersifat
paternalistik. Bawahan dipaksa untuk melakukan apa yang diminta oleh
pemimpin tanpa diberi kesempatan untuk mengatur ide dan saran terlebih
dahulu.

Gaya kepemimpinan paksaan dalam kegiatan sehari-hari memiliki

dampak positif dan negatif. Biasanya hasil yang positif dari pemimpin paksaan
adalah hasil proses kegiatan yang berjalan dengan cara yang di siplin, penuh
perhatian dan berorientasi pada keputusan pemimpin, sedangkan dampak

10
negatifnya adalah aspek paksaan, tidak kreatif dan memiliki kecenderungan
untuk menonton, sehingga bawahan terkadang sering mengikuti setiap apa yang
diperintahkan oleh pemimpin. Rival, 2004:74 dalam Yusuf 2021:50

Hubungan gaya paksaan dengan manajemen sumber daya manusia,

gaya ini menjadi kekuatan dalam mengelola SDM, yang masih lemah. Dengan
digunakannya gaya paksaan, bawahan dengan sendirinya akan bekerja dengan
tekun, fokus bekerja secara konsisten, memiliki ketergantungan dan tunduk pada
atasan. Rival, 2004:96 dalam Yusuf 2021:50-51.

b. Gaya Otokratif

Luthan 2005:95 dalam Yusuf 2021:51 menyatakan bahwa pemimpin

dengan gaya otokratif adalah pemimpin yang memiliki pandangan yang lebih baik
ke depannya. Pemimpin menginspirasi bawahannya dengan memberikan
pemahaman yang luas dan memberikan pandangan atau contoh pemikiran
kepada bawahan tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana seharusnya
bekerja, sehingga berjalan dengan visi dan misi perusahaan.

Ini menyiratkan bahwa ada hubungan yang erat bahwa kepemimpinan

otokratif dalam diri seorang pemimpin harusnya erat kaitannya gaya yang sesuai
dengan kepribadian dan watak yang dimilikinya. Pemimpin yang memiliki gaya
sesuai karakternya akan banyak disenangi oleh bawahannya. Sedangkan
sebaliknya, seorang pemimpin yang memiliki karakter yang kurang baik akan
ditentang oleh bawahannya.

c. Gaya Afiliasi

Seorang pemimpin yang menggunakan gaya afiliasi akan lebih

berorientasi pada bawahnya ketimbang meberikan perhatian kepada tugas pada
bawahnya. Kepemimpinan dengan gaya afiliasi ini menyatakan bahwa orang lain
yang harus di utamakan dan dengan mengutamakan nilai dari individu ketimbang
memilih pekerjaan, serta bersinergi memberikan kenyamanan kepada semua
pihak. Fleksibilitas dalam gaya kepemimpinan ini lebih dominan oleh sebab itu
pemimpin belum memberikan kebijaksaan mengenai cara menyelesaikan suatu
pekerjaan.

d. Gaya Demokrasi

Seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2004:57) gaya kepemimpinan

demokrasi dibagi menjadi lima bagian. Kepemimpinan demokrasi adalah
melaksanakan musyawarah, dapat memberikan keputusan, saling menghargai
dan dapat bertanggung jawab. Kepemimpinan demokratis ini dalam suatu
kepemimpinan perusahaan akan menentukan pencapaian atau tidak tercapainya
dalam dinamika kerja sesuai tujuan yang ditargetkan.

11
 Setiap Pekerja memiliki hak suara dan suara dalam keputusan, sehingga
memperluas kemampuan beradaptasi dan mampu bertanggung jawab.
Pemimpin partisipatif selalu ingin memberikan keputusan dengan dinamika
kesepakatan, individu yang ada dalam system demokratis akan sangat bijaksana
dalam hal apa yang mungkin dicapai.

Pemimpin bisnis ini berkerja dengan baik ketika direktur tidak yakin
tentang tujuan terbaik untuk diikuti atau ketika orang tersebut perlu memikirkan
rencana baru untuk mencapai suatu tujuan. Gaya ini akan kehilangan arti
pentingnya ketika bawahan tidak terlatih atau tidak memiliki data yang memadai
untuk memberikan pendapat yang valid

e. Gaya Kecepatan

Gaya kepemimpinan kecepatan (gaya penentu kecepatan) sebagaimana

ditunjukkan oleh House 2008:81 dalam Muhammad Yusuf 2021:61 seperti mirip
dengan gaya kepemimpinan orientasi pencapaian yang menetapkan standar
kerja dalam menyelesaikan pencapaian dari pekerjaan. Pemimpin memiliki tekad
untuk bekerja lebih baik dan lebih cepat. Pemimpin dapat menunjukkan kinerja
cepat dan meminta bawahan mengikuti apa yang sudah selesai. Jika bawahan
tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, ia akan digantikan oleh pekerja lain yang
dapat melakukan tugas tersebut. Meskipun demikian, gaya kepemimpinan (gaya
penentu kecepatan), tidak selamanya menjadi masalah bagi bawahan, karena
pendekatan pada gaya ini lebih efektif bekerja pada situasi di mana semua
bawahan sangat energik, kompetensi tinggi dan memerlukan sedikit pengarahan,
petunjuk, dan koordinasi.

f. Gaya Pelatih

Gaya Pelatih adalah gaya pemimpin yang selalu membantu bawahan

untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan bawahan. Pemimpin
mendorong bawahan untuk memutuskan tujuan jangka panjang dan membantu
menyusun rencana kerja untuk mencapai tujuan (Goleman, 2005:169).

Seperti yang ditunjukkan oleh Rivai (2004:55) Kepemimpinan adalah

sektor tengah yang dapat memadukan perkembangan yang berbagai sifat
edukatif dari pimpinan dalam membina kualitas tertentu yang digerakkan oleh
seorang pemimpin, baik secara intelektual maupun fisik, memiliki karakter yang
tangguh dalam mengelola bawahannya dan memahami lingkungan yang bias
berdampak pada manajemen organisasi dan berdampak pada proses dalam
mengembangkan manajemen SDM atau sebaliknya.

Teori di atas adalah gaya pemimpin dalam pelatih yang harus dipahami
dan diketahui dalam menentukan pengaruh kepemimpin pada proses
berjalannya perusahaan untuk mencapai tujuan.

12
2.1.6 Kinerja

Hasil Kerja dalam perusahaan merupakan respon terhadap pencapaian

dari tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. pemimpin atau manajer sering
tidak melihat kecuali jika itu benarbenar masalah atau keadaan menjadi buruk.
Dan berkali-kali para pemimpin tidak tahu sama sekali betapa parahnya kinerja
telah merosot sehingga perusahaan/kantor menghadapi keadaan yang
sesungguhnya. Dan membuat kesan yang kurang baik pada perusahaan dan
mengabaikan indikasi pemberitahuan penurunan kinerja.

Sehubungan dengan hal tersebut, Allah Swt telah berfirman di dalam Al

Qur’an sebagai berikut:

Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (Qs. At-taubah
ayat 105).

Oleh karena itu, menurut peneliti, kinerja adalah kualitas dan kuantitas
yang dibuat oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu aktivitas tertentu
dalam suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
mereka. Sebagaimana dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2002),
mengatakan bahwa kinerja adalah hasil karya baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang individu dalam menyelesaikan suatu usaha
sesuai dengan kewajiban yang diberikan.

Hal ini menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian seseorang

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Lijan Poltak Sinambela (2016),
mengungkapkan ada empat komponen dalam pelaksanaan kinerja, yaitu sebagai
berikut:

a. Setiap kinerja karyawan yang telah mencapai hasil kerja baik secara
perorangan maupun kelompok itu merupakan hasil akhir dari kinerja seorang
karyawan.

b. Dalam menjalani tanggung jawab, individu atau perusahaan diberikan

kedudukan dan tugas, yang mengandung arti bahwa individu atau perusahaan
diberikan hak dan kemampuan untuk bertindak agar pekerjaannya dapat
diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, individu atau organisasi harus tetap
memegang kendali, yaitu mempertanggung jawabkan pekerjaannya kepada
pemberi hak dan kewenangan dengan tujuan agar ia tidak melanggar hak dan
kewenangannya.

13
c. Pekerjaan harus dilakukan secara legal, yang mengandung arti bahwa dalam
menyelesaikan tugas orang atau organisasi, mereka harus mematuhi pedoman
yang telah ditetapkan.

d. Pekerjaan bukanlah mengenai dengan etika atau moral, melainkan mematuhi

pedoman yang telah ditetapkan, karyawan tersebut sebagian besar harus sesuai
dengan etika dan moral yang diakui.

Dengan demikian, menurut peneliti, kinerja adalah kualitas dan kuantitas

pekerjaan (hasil) orang atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi
yang memiliki kewajiban yang diberikan kepada seseorang.

2.1.7 Karyawan

a. Pengertian

Karyawan merupakan orang bekerja di suatu perusahaan atau lembaga

dan diberikan gaji. karyawan dapat diartikan juga sebagai orang yang bertugas
sebagai pekerja pada suatu perusahaan atau lembaga yang membantu
operasional di tempat kerjanya dengan balas jasa berupa uang.

b. Jenis-jenis karyawan

1. Karyawan tetap

Perkerja dengan status tetap adalah pekerja yang memiliki perjanjian atau
perjanjian dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja untuk
jangka waktu yang tidak jelas, juga dapat dikatakan sangat tahan lama.
Sebagian besar, pekerja dengan status ini memiliki lebih banyak hak istimewa
dari pada karyawan yang statusnya tidak tetap.

Perkerja yang tetap juga dapat dianggap sebagai pekerja yang dilindungi,
artinya bahwa mereka telah mendapatkan keyakinan tentang pekerjaan mereka
sehingga mereka tidak memikirkan kapan perjanjian kerja mereka akan berakhir,
diperpanjang atau tidak, sehingga pekerja hanya dapat membidik pekerjaan
mereka.

2. Karyawan tidak tetap

Perkerja dengan status tidak tetap adalah pekerja yang memiliki

kesepakatan untuk bekerja akan tetapi waktunya tidak ditentukan secara pasti,
umumnya pekerja jenis ini dipekerjakan oleh suatu organisasi hanya pada saat
dibutuhkan. Pekerja tidak tetap sebagian besar dapat diakhiri setiap kali
organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja ketika tidak lagi
membutuhkan atau tidak diperlukan.

Perkerja tidak tetap memiliki lebih sedikit hak istimewa dari pada pekerja
tetap, karyawan ini hanya dapat menerima penghasilan jika karyawan tersebut

14
melakukan pekerjaannya, berdasarkan berapa hari absen, dan jumlah pekerjaan
yang dapat diselesaikannya.

2.1.8 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

Robbins (2006) merekomendasikan bahwa indikator untuk

memperkirakan kinerja dari pekerja individu adalah:

1. Kualitas

Kualitas pekerjaan diperkirakan dari pandangan pekerja tentang kualitas

pekerjaan yang diberikan dan kesempurnaan usaha pada kemampuan dan
keahlian karyawan. Kualitas pekerjaan (kualitas kerja) Menunjukkan sejauh mana
seorang karyawan dalam melakukan tanggung jawab yang telah diberikan
meliputi ketepatan, pemenuhan, dan kerapian.

2. Kuantitas

Kuantitas (Quantity) adalah semua jenis satuan ukuran yang diidentifikasi

dengan kuantitas dari pekerjaan dan dinyatakan sejauh angka atau yang dapat
identik dengan angka, kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan, dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, pola aktivitas yang diselesaikan.

Jumlah atau Kuantitas pekerjaan adalah ukuran pekerjaan yang dilakukan

oleh seorang karyawan dalam periode tertentu. Hal ini terlihat dari kesungguhan
pekerja dalam memanfaatkan waktu dan kecepatan tertentu dalam
melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugasnya.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah tingkat tugas yang diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari koordinasi dengan memanfaatkan waktu
yang tersedia dalam kegiatan lain.

4. Efektivitas

Efektivitas adalah hasil proses aktivitas SDM teknologi, bahan baku dan
lainnya yang dapat digunakan untuk menaikkan hasil dari setiap produk
dalamsetelah menggunakan sumber daya yang ada pada perusahaan.

5. Kemandirian

Kemandirian adalah tingkat seorang pekerja yang benarbenar ingin

menyelesaikan keahlian kerja atas tanggung jawab pekerjaannya. Ini adalah
tingkat di mana karyawan memiliki jaminan untuk bekerja dengan dorongan hati
dan ingin bertanggung jawab di tempat kerja.

15
2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam menyusun proposal ini, penulis telah meneliti dan berkonsentrasi

pada beberapa penulis yang telah mengarahkan penelitian pada Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Hal yang membedakan peneliti
terdahulu dengan penelitian ini adalah:

1. Emilia Ika Andriyani dengan judul Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pekerja, metode yang digunakan eksplorasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah teknik survey dan metode kuantitatif dengan kesimpulan
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif kinerja pekerja di
rumah sakit panti rapih Yogyakarta. Namun dalam penelitian ini yang
membedakan adalah waktu penelitian dan objek penelitian.

2. Novira E. Lengkong dengan judul Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap

kinerja Pekerja di PT. Tirta Sukses Perkasa (Club) Cabang Airmadidi. Metode
yang digunakan, strategi pemeriksaan kuantitatif dan teknik investigasi
hubungan, dengan kesimpulan variabel gaya inisiatif berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Tirta Sukses Perkasa (Club) Cabang
Airmadidi. Hal ini menyiratkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara Gaya Kewenangan terhadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian
ini yang membedakan adalah indikator gaya kepemimpinan dan objek penelitian.

3. Arini Yulianita dengan judul Pengaruh Gaya Inisiatif dan InspirasiTerhadap

Kinerja Pekerja CV. Hak Cipta Nusa Sidoarjo, metode yang digunakan adalah
kuantitatif ekspresif dengan berbagai tes pemeriksaan analisis regresei linier
berganda, dengan kesimpulan gaya kepemimpinan dan Inspirasi selama ini dan
sampai batas tertentu mempengaruhi kinerja pekerja di CV. Cipta Nusa Sidoarjo.
Namun dalam penelitian ini yang membedakan adalah kerangka konsep dan
teknik pungumpulan data.

4. Rhoma Nurlia dengan judul Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap kinerja

karyawan di PT. Al-Ijarah Uang Indonesia, metode yang digunakan adalah jenis
kuantitatif dengan teknik penelitian survey, dengan kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan memiliki hasil yang bermanfaat langsung pada kinerja pekerja di
PT. Al-Ijarah Uang Indonesia. Namun dalam penelitian ini yang membedakan
adalah rumusan masalah dan tujuan penelitian.

5. Maulana Aditya Pratama dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja karyawan Diintervensi oleh Inspirasi Kerja di PT. Pegadaian
(Persero) metode yang digunakan adalah alat uji pemeriksaan informasi dan
pemanfaatan path analysis, dengan kesimpulan menunjukkan bahwa gaya
kewenangan secara lugas dan tidak langsung berdampak pada kinerja pekerja di
PT Pegadaian (Persero). Namun dalam penelitian ini yang membedakan adalah
objek penelitian, kerangka konsep dan metode pengumpulan data.

16
 2.3 Kerangka Pikir

Dalam penelitian ini ada beberapa variabel yang digunakan diantaranya

variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel
dependen adalah kinerja karyawan.

Gaya Kepemimpinan (X)

Kinerja Karyawan (Y)
1. GKaya paksaan
1. Kualitas
2. Gaya otokrasi
2. Kuantitas
3. Gaya afliasi
3. Ketepatan Waktu
4. Gaya demokrasi
4. Efektivitas
5. Gaya kecepatan
5. Kemandirian
6. Gaya pelatih
(Robbins, 2006)
(Goleman, 2005)

Gambar Kerangka Pikir

2.4 Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang diterapkan, maka hipotesis dalam

penelitian ini sebagai berikut :

Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Mini plant Nia Kecamatan Labakkang, Kabupaten
Pangkep.

17
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian

deskriptif kuantitatif adalah eksplorasi tentang menggambarkan keadaan subjek
atau objek eksplorasi saat meneliti dan tidak menyimpang dari keadaan yang
sebenarnya dan berdasarkan kenyataan yang ada tidak memiliki maksud
membuat kesimpulan yang telah berlaku secara umum dari variabel independen
(Gaya Kepemimpinan) dan variabel dependen (Kinerja karyawan).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini mengambil data dari Mini Plant Nia yang beralamat di
kelurahan Labakkang, kabupaten Pangkep.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kecamatan Labakkang waktu penelitian dimulai

dari April sampai dengan Mei 2022

3.3 Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah gambaran singkat dari setiap variabel

yaitu gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan. Dari kedua variabel ini dapat
didefinisikan sebagai berikut:

a. Variabel (X) Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah suatu perilaku yang ditunjukkan dalam

mengarahkan karyawan perusahaan agar mencapai sasaran. Dengan
Menggunakan indikator dari Goleman (2005), sebagai berikut, ( paksaan,
otokrasi, afiliasi, kecepatan, demokrasi dan pelatih.

b. Variabel (Y) Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan adalah hasil kerja dari suatu kemajuan proses kerja
yang terlibat. Dengan menggunakan indikator dari Robbins (2006), sebagai
berikut, (kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian)

2. Pengukuran Operasional Variabel

18
 Pengukuran variabel adalah skala estimasi yang digunakan sebagai
sumber perspektif untuk menentukan panjang pendeknya suatu alat penduga
sehingga alat penduga tersebut apabila digunakan dalam pendugaan akan
memperoleh informasi kuantitatif.

Sugiyono (2017: 133). Responden dikoordinir untuk memilih klasifikasi

jawaban yang telah dikoordinir dengan memberikan tanda centang (centang atau
tanda benar) pada jawaban dan setiap jawaban.

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah spekulasi yang terdiri dari subjek dan item yang
memiliki kualitas dan karakteristik khusus yang telah diberikan ketetapan dari
peneliti untuk dipahami dan memberikan suatu kesimpulan. (Sugiyono, 2015)
Mengenai yang menjadi populasi dalam penelitian ini merupakan Karyawan Mini
Plant Nia dengan populasi sebesar 67 orang menurut data Mini Plant Nia.

2. Sampel

Sebagaimana ditunjukkan oleh Sugiyono (2014:149) sampel merupakan

suatu dari jumlah dan karakteristik yang ada pada populasi. Pada penelitian ini
penulis mengambil sampel sesuai rumus slovin dengan margin error 10 %
sebagai berikut:

n= N

1 + Ne

Keterangan:

n: Jumlah Sampel

N: Jumlah Populasi

e: Batas Toleransi Kesalahan

19
3,5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan infomasi dalam mengumpulkan materi yang tepat,

dan relevan. Teknik pengumpulan data di penelitian sebagai berikut:

a. Observasi

Observasi adalah kegiatan pengamatan secara langsung yang dilakukan

oleh penulis terhadap objek penelitian sebelum melakukan penelitian yang
sesungguhnya dengan tujuan untuk mendapatkan informasi awal terkait dengan
variabel penelitian.

b. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan cara langsung ke

narasumber. Peneliti mengumpulkan informasi dengan teknik wawancara kepada
Karyawan yaitu Mini Plant Nia di Kelurahan Labakkang.

c. Dokumentasi

Teknik dokumentasi untuk pengumpulan berupa data tertulis yang

mengenai klarifikasi juga merupakan renungan tentang fenomena yang masih
nyata dan sesuai untuk diteliti. Interaksi dokumentasi ini dimulai dari pemilihan
arsip yang sesuai untuk penelitian yang berada Mini Plant Nia Kelurahan
Labakkang.

d. Kuesioner

Sugiyono (2005), kuesioner adalah metode pengumpulan informasi

dengan memanfaatkan berbagai jenis pertanyaan atau penjelasan yang disusun
kepada responden untuk dijawab. Jadi Kuesioner adalah susunan pertanyaan
yang kemudian akan diberikan kepada responden yang telah siap untuk
memberikan respon sesuai dengan permintaan peneliti. Dari kedua teori di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan
data berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian harus dijawab oleh
responden secara langsung.

20
3.6 Teknik Analisis Data

1. Analisis kuantitatif merupakan proses analisis yang menggambarkan variabel.

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan di Mini Plant Nia, kec.
Labakkang.

2. Uji Instrument Penelitian

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu survey.
Sebuah survei valid apabila asumsi pada pernyataan di kuesioner dapat
memberikan sebuah ungkapkan yang dapat di ukur di kuesioner.

b. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu catatan yang menunjukkan sejauh mana

kinerja dari suatu etimasi dapat dipercaya. Sebuah survei yang bisa dinyatakan
solid atau dapat diandalkan jika respons seseorang terhadap pernyataan
tersebut dapat diandalkan atau stabil.

Menurut Sugiyono (2010) uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui

seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran
dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat
pengukur yang sama. Uji ini diterapkan untuk mengetahui apakah responden
telah menjawab pertanyaan secara konsisten atau tidak, sehingga kesungguhan
jawaban dapat dipercaya.

3. Analisis regresi sederhana

Analisis regresi sederhana dipergunakan untuk mengetahui pengaruh dari

variabel independen Gaya Kepemimpin (X) dan secara parsial terhadap variabel
dependen (Y), dengan hal tersebut analisis regresi sederhana ini digunakan.
menurut Sugiyono (2017 : 261) :

Keterangan :

X = Gaya kepemimpinan

Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

21
4. Uji Hipotesis

Uji t merupakan pengujian secara parsial atau satu persatu, yang akan
digunakan dalam menelusuri apakah variabel independen (Variabel Gaya
Kepemimpinan X) mempengaruhi variabel dependen (Variabel Kinerja Karyawan
Y).

22
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong. 2003. Seni Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Alex Media
Komputindo, Jakarta.

Andriyani, Emilia Ika. 2016. Judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan. Tugas Akhir. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.

Anoraga, Panji 2009. Manajemen Bisnis. Rineka Cipta. Jakarta.

Foedz, Mahmud March. (Harissfadillah.wordpress.com/2012/04/17/
Strategi Pengembangan Usaha).

Goleman, Daniel. 2005. Kecerdasan Emosi: Untuk Mencapai Puncak Prestasi.

PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Harianya, Desy Dameria. 2009. Strategi Pengembangan Usaha Daging

Rajungan CV. Mutiara Laut Kabupaten Serang Provinsi Banten.
Tugas Akhir. Departmen Agribisnis Fakultas Ekonomi Manajemen
Institut Pertanian Bogor.

Lengkong, Novira E. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Sukses Perkasa (Club) Cabang
Airmadidi. Tugas akhir. Politeknik Negeri Manado.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung : Remaja Rosdakarya.

Manullang, M dan Manullang, Marihot Amh. 2004. Manajemen Personalia.

Yogyakarta. Penerbit: Badjah Mada University Press.

Nurlia, Rohma, 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Al-Ijarah Indonesia Finance Lampung. Tugas
akhir. Universitas Islam Negeri Raden Intan Lampung.

Pratama, Maulana. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan Dimediasi oleh Motivasi Kerja di PT. Pegadaian (Persero),
Tugas Akhir. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim.

Radhif, azwar 2020. Pengusaha Muda Pangkep Berdayakan Puluhan

Perempuan. Artikel (https://maupa.co/pengusaha-muda-
pangkepberdayakan-puluhan-perempuan/, Diakses 9 November 2020).

Rahmawati. 2017. Analisis Pengelahan Rajungan di Kelurahan Pundata Baji Kec.

Labakkang Kab. Pangkep. Tugas Akhir. Politeknik pertanian Pangkep.

23