MAKALAH PERILAKU KEORGANISASIAN

“KEITH DAVIS & JOHN W NEWSTROM PERILAKU DALAM

ORGANISASI BAB 10 JILID 2”

DISUSUN OLEH :

Hanna Mardhiah Renwarin (202228097)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PATTIMURA
AMBON

2023
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................1

KATA PENGANTAR.................................................................................................................1

BAB I.........................................................................................................................................1

PENDAHULUAN......................................................................................................................1

BAB II........................................................................................................................................2

PEMBAHASAN........................................................................................................................2

2.1 Model Perilaku Organisasi .........................................................................................................2

2.1.1 Penekanan Pada Kebutuhan Tingkat Tinggi...........................................................................3

2.1.2 Pendekatan Sistem....................................................................................................................3

2.1.3 Pendekatan Kontingensi...........................................................................................................4

2.1.4 Pendekatan Sosial......................................................................................................................4

2.1.5 Peran Perilaku Organisasi: suatu formula .............................................................................6

2.1.6 Akunting Sumber Daya Manusia.............................................................................................7

2.2.Batasan Perilaku Organisasi........................................................................................................9

2.2.1 Bias Perilaku..............................................................................................................................9

2.2.3 Hukum Menyusutnya Tingkat Pengembalian......................................................................10

2.2.4 Manipulasi Orang-orang.........................................................................................................13

PENUTUP................................................................................................................................15

3.1 Kesimpulan.................................................................................................................................15

3.2 Saran............................................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................................16
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat dan karunia, kami dapat menyelesaikan makalah Mata Kuliah “Perilaku
Keorganisasian” dengan baik dan tepat waktu.

Penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini, sehingga makalah ini dapat dibuat dengan
sebaik mungkin.

Mungkin dalam pembahasan dalam makalah ini masih jauh dari kata sempurna.
Maka dari itu Kritik dan saran yang sifatnya membangun baik dari dosen dan teman-
teman sangat kami harapkan demi tercapainya makalah yang sempurna.

Akhir kata penulis berharap semoga makalah Perilaku Keorganisasian yang

membahas tentang “PERILAKU ORGANISASI DALAM PERSPEKTIF” ini dapat
memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Ambon, 22 Oktober
2023

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pengertian tentang perilaku organisai terlah dikemukakan oleh beberapa ahli. Pengertian
yang diajukan meliputi faktor-faktor yang mempengaruhi bagaimana orang sebagai individu
maupun sebagai anggota kelompok berperilaku dalam organisasi serta pengaruhnya terhadap
struktur dan sistem organisasi. Sikap dan perilaku orang yang beraneka ragam dalam oerganisasi
ini dipelajari untuk mencari solusi tentang bagaimana manajemen dapat mengelola organisasi
secara efektif, secara konseptual, Robbons and judge (2013) memberikan pengertian terhadap
perilaku organisasi, sebagai suatu bidang studi yang menginvestasikan dampak individu,
kelompok, maupun struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud mengaplikasikan
pengetahuan tersebut guna memperbaiki efektivitas organisasi.

Terdapat beberapa pengertian yang dikemukakan para ahli, hal ini mendorong terdapatnya
perspektif atau cara pandang yang berbeda beda terhadap perilaku organisasi tersebut. Sikap dan
persepsi adalah variabel psikologis yang sangat rumit untuk dipelajari, akan tetapi tujuan kita
adalah menyediakan informasi mengenai variabel ini bagi para manajer, sehingga dapat
menggunakannya untuk memecahkan perilaku di tempat kerja dan juga masalah kinerja. Para
manajer harus memahami bagaimana tiap individu menafsirkan realitas di lingkungan kerja dan
perbedaan antara apa yang ditafsirkan dan apa yang sebenarnya terjadi.
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu model perilaku organisasi?

2. Pendekatan apa saja yang ada dalam berperilaku organisasi?
3. Apa itu akunting sumber daya manusia?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui model perilaku organisasi

2. Untuk memahami pendekatan pendekatan dalam perilaku organisasi
3. Untuk akunting sumber daya manusia

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Model Perilaku Organisasi

Pada saat kita mengetahui lebih banyak tentang perilaku manusia di tempat kerja, kita
menerapkan berbagai model perilaku organisasi yang disembunyikan. Organisasi modern
semakin banyak menerapkan model suportif, kolegial, dan Teori Y yang berkaitan juga
dengan model suportif dan kolegial. Demikian juga halnya, faktor pemeliharaan Herzberg
berkaitan erat dengan model otokratik dan kustodial.

Kecendrungan setiap model perilaku organisai itu secara berturut-turut adalah ke arah
organisasi manusia yang lebih terbuka. Umumnya juga terdapat gerakan ke arah distribusi
kuasa (power) yang lebih luas, motivasi yang intiristik, sikap yang lebih positif terhadap
orang orang, dan keseimbangan yang lebih baik terhadap kebutuhan pegawai dan organisasi.
Pendislipinan kini lebih merupakan soal swadislipin ketimbang dipaksakan dari luar. Peran
manajerial telah beranjak wewenang kaku ke kepimpinan dan dukungan tim.

2.1.1 Penekanan Pada Kebutuhan Tingkat Tinggi

Salah satu alasan menekankan model perilaku organisasi yang telah disempurnakan
adalah karena terjadinya perubahan dalam struktur kebutuhan pegawai. Negara-negara
pascaindustri telah mencapai suatu keadaan dimana kebutuhan tingkat tinggi merupakan
motivator yang utama bagi kebanyakan pegawai. Sebagai tanggapan terhadap perubahan itu,
seseorang pengamat mengemukakan bahwa “Agenda nasional harus lebih menekankan
kebutuhan psikologis pennduduk ketimbang yang dilakukan di masa lalu “ Di samping itu,
munculnya masyarakat pengetahuan mengharuskan penggunaan kemampuan intelektual yang
lebih besar sejalan dengan keterampilan manual yang biasa.

Kunci yang membuka sumbat kombinasi kebutuhan tingkat tinggi dan kemampuan
intelektual ini dalam rangka memproduktifkan sistem adalah perilaku organisasi yang
disempurnakan. Pikiran manusia didorong untuk lebih kreatif dengan motivasi yang positif.
Ini merupakan kekuatan menggerakan yang unik yang secara keseluruhan tidak serupa
dengan penerapan energi fisik dalam mesin. Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang
tidak dapat dilampui, tidak jadi soal berapapun banyak energi yang diberikan pada mesin itu.

6
Mesin itu hanya dapat menghasilkan dalam batas yang telah ditentukan dan tidak dapat lebih.
Akan tetapi, seseorang dapat menghasilkan jumlah yang tidak terbatas melalui gagasan yang
lebih baik. Harapan adanya perilaku organisasi yang lebih baik adalah bahwa ia memotivasi
orang orang untuk menghasilkan gagasan yang lebih baik, Tidak ada batas yang jelas sampai
sejauh mana dapat dicapai orang orang apabila mereka termotivasi untuk menggunakan
potensinya untuk menghasilkan gagasan baru dan lebih baik. Gagasan utamanya adalah ;
Bekerja lebih pintar, bukan lebih keras.

2.1.2 Pendekatan Sistem

Kita perlu memandang perubahan perilaku organisasi yang disempurnakan

dalam kaitannya dengan sistem secara menyeluruh. Perubahan yang efektif merupakan hal
yang rumit dan memerlukan waktu lama untuk membuahkan hasil. Setiap praktik baru
seperti partisipasi hanya menyangkut bagian tertentu dari keseluruhan sistem, sehingga sering
kali gagal mencapai potensinya secara penuh bagi peningkatan. Terlalu banyak variabel sela
(Intervening variable) yang tidak berubah sehingga membatasi keberhasilannya. Apa yang
diperlukan dalam perilaku organisasi adalah pemerkayaan keseluruhan sistem sosioteknis
secara berangsur-angsur untuk membuatnya lebih sesuai dengan orang-orang. Ini merupakan
tugas besar dan menantang.

Keberhasilan bahkan dapat dicapai dalam keadaan yang sangat sulit, seperti
dalam pabrik perakitan mobil. Sebagai contoh, General Motors melakukan upaya
besar untuk mengubah manajemen salah satu pabrik perakitannya menjadi
manajemen Sistem Tipe-4 yang lebih suportif.” Dalam upaya itu digunakan
kepemimpinan baru, pekerjaan penyeliaan diubah, partisipasi secara substansial
diperluas, dan diadakan peningkatan aspek manusia lainnya. Perubahan efisensi
selama tahun pertama perubahan itu, efisiensi pengoperasian menurun daripada
meningkat. Penurunan efisiensi ini memcerminkan kurya pembelanjaan yang terjadi
dalam perubahan seperti yang dijelaskanpada Bab 11 (Jilid 1). Perubahan, sekalipun
diinginkan, menimbulkan begitu banyak gangguan dan masalah sehingga keefektifan
cenderung menurun dalam jangka pendek. Dalam tahun kedua perubahan, terjadi
peningkatan sekitar 10 persen dalam biaya tenaga kerja langsung seperti yang
ditemukan dalam lini perakitan. Kemudian di tahun ketiga perubahan, tenaga kerja

7
tidak langsung meningkat lebih dari 20 persen di atas prestasinya sebelum diadakannya
perubahan. Selama periode itu, indeks kualitas meningkat sekitar 10 persen, dan
terjadi penurunan keluhan sebanyak 60 persen. Program tersebut sangat berhasil di
departemen jok mobil, yang memiliki 250 pegawai. Dalam satu tahun, biaya barang sisa
menurun dari 4 persen menjadi dibawah satu persen, dan keluhan menyusut dari 55
perbulan menjadi kurang lebih dari 3 perbulan. Program perilaku organisasi yang
lebih suportif ternyata berhasil.

2.1.3 Pendekatan Kontingensi

Perilaku organisasi diterapkan dalam hubungan kontingensi. Yaitu, tidak semua

organisasi membuituhkan kadar partisipasi, komunikasi terbuka, atau kondisi lainnya yang
persis sama untuk menjadi efektif. Dalam kaitannya dengan partisipasi, beberapa situasi
memungkinkan adanya partisipasi yang lebih besar dibandingkan dengan situasi yang
lainnya. Sistem perilaku organisasi yang paling efektif akan cenderung bervariasi sesuai
dengan lingkungan organisasi yang bersangkutan secara menyeluruh.

Perlu dipahami bahwa kontingensi dan tujuan yang berusaha menciptakan organisasi
yang lebih menusiawi berdiri sejajar sebagai gagasan yang sejalan. Keduanya tidak bertolak
belakang. Sebagai contoh baik organisasi yang stabil maupun organisasi yang berubah-ubah
membutuhkan lingkungan yang manusiawi bagi orang-orangnya (seperti lebih banyak
pemerkayaan pekerjaan dan konsiderisasi). Dan dalam generasi berikutnya kedua organisasi
itu akan memilikinya. Akan tetapi, dikemudian hari pun, gagasan kontingensu
memperkirakan adanya perbedaan praktik antara organisasi yang lebih stabil dan organisasi
yang berubah-ubah.

2.1.4 Pendekatan Sosial

Pendekatan sosial mengakui bahwa apa yang terjadi di luar perusahaan akan
mepenganp; praktik perilaku organisasi di dalam perusahaan.” Di samping itu, apa yang
terjadi di dalam perusahaan akan mempengaruhi masyarakat. Pimpinan perusahaan harus

8
senantiasa waspada dan tanggap terhadap lingkungan luar ini, karena merupakan pengaruh
atas operasi di dalam.

Makromotivasi Sebagaimana yang dibahas dalam Bab 5 (Jilid 1), lingkungan merupakan
pengaruh signifikan atas cara pegawai berpikir dan merasakan. Pimpinan tidak dapat hanya
mengarahkan pegawai dengan mengandalkan lingkungan mikromotivasi intern (motivasi tipe
A). Itu saja tidak cukup. Pimpinan juga harus berfungsi di dalam kendala lingkungan
makromotivasi ekstern (motivasi tipe B).

Sebagai contoh, perkembangan yang terjadi selama seperempat abad terakhir telah
menimbulkan apa yang disebut "angkatan kerja baru" dengan nilai-nilai yang
berbeda. Beberapa survai yang diadakan oleh Opinion Research Corporation selama
tahun-tahun itu menunjukkan adanya perubahan besar dalam sikap dan nilai-nilai
angkatan kerja. Nilai-nilai yang berubah ini tidaklah aneh. Perubahan itu harus
dihadapi oleh semua organisasi selama tahun 1980-an dan 1990-an. Sebagian dari
perusahaan dalam angkatan kerja ini adalah sebagai berikut: Terdapat penurunan
etika kerja dan timbulnya penekanan pada aktivitas santai, pengungkapan diri,
pemenuhan, dan pertumbuhan pribadi. Buruh kasar telah berubah menjadi karyawan
yang lebih berpengetahuan. Pengakuan wewenang telah menurun, sedangkan
keinginan untuk berpartisipasi dan memilikj otonomi telah meningkat. Di samping itu,
inflasi yang kronis telah menyusutkan keampuhan uang sebagai motivator, karena
inflasi dengan segera memperkecil arti setiap pemasukan yang diperoleh.
Sesungguhnya, telah timbul angkatan kerja baru sehingga praktik kepemimpinan
harus berubah agar sesuai dengan kondisi baru. Perkembangan yang berlangsun cepat
ini telah menimbulkan penekanan baru terhadap kemampuan kepemimpinan.Sebuah
telaah terhadap sejumlah perusahaan yang efektif melaporkan bahwa sikap
memperhatikan, pimpinan yang menyimak pegawai, dan eksekutif yang
memperhatikan kompetensi dan hubungan merupakan faktor penting bagi motivasi
angkatan kerja sekarang.

Ketanggapan sosial Pendekatan sosial juga menyiratkan bahwa masyarakat mengharapkan

perusahaan untuk beroperasi dengan cara-cara yang menunjukkan ketanggapan sosial dan
tanggung jawab sosial terhadap sistem sosial yang lebih luas. Contohnya adalah pandangan
masyarakat tentang keadilan sosial dalam pengkaryaan kaum wanita dan golongan
minoritas.Nilai-nilai ekstern ini dituangkan ke dalam peraturan perundang-undangan yang
9
mengatur aktivitas kepegawaian perusahaan. Pengkaryaan, promosi, penyeliaan, administrasi
upah, dan aktivitas lainnya secara keseluruhan harus tanggap terhadap harapan masyarakat.

Bidang lainnya yang hanya berkaitan secara tidak langsung dengan perilaku
organisasi adalah pencemaran lingkungan. Hal ini telah memaksa para manajer dan pegawai
untuk memikirkan kembali praktik mereka di dalam perusahaan. Kedua kelompok itu harus
yakin bahwa tindakan mereka tidak menimbulkan pencemaran. Sopir truk perusahaan yang
mengendarai kendaraannya sedemikian rupa sehingga mengeluarkan banyak asap dan
melemparkan sampah ke luar jendela kendaraannya dapat dipandang mencemarkan lingkung
perusahaan melalui cerobong asapnya.

2.1.5 Peran Perilaku Organisasi: suatu formula

Tempat perilaku organisasi dalam sistem kerja digambarkan melalui seperangkat

persamaan. Pertama-tama mari kita kasji kemampuan karyawan. Umumnya diterima bahwa
pengetahuan dan keterampilan seseorang menerapkannya merupakan ciri manusiawi yang
disebut “Kemampuan”. Hal ini di tunjukan dengan persamaan berikut ;

Pengetahuan × keterampilan = kemampuan

Sekarang perhatikan motivasi, yang timbul dari sikap seseorang yang bereaksi dalam
situasi khusus. Hal ini ditunjukan dengan persamaan berikut :

Sikap × situasi = motivasi

Motivasi dan kemampuan secara bersamaan menentukan potensi prestasi seseorrang

dalam suatu aktivitas.

Kemampuan × motivasi = prestasi manusia

Pentingnya perilaku organisasi dapat diperhatikan oleh persamaan ketiga

(Kemampuan × motivasi = prestasi manusia). Perilaku organisasi, seperti yang diwakili oleh
istilah “motivasi”, adalah salah satu dari dua faktor dalam persamaan itu. Lebih lanjut,
perilaku organisasi telah memainkan peran dalam memotivasib karyawan untuk memperoleh
faktor lain, yaitu kemampuan. Dengan demikian, perilaku organisasi merupakan bagian dari
keseluruhan perssamaan ptensi prestasi manusia.

10
 Prestasi manusia harus dibaurkan dengan sumbe daya seperti sarana, tenaga, dan
material untuk memperoleh prestasi kerja secara keseluruhan, seperti yang ditunjukan oleh
persamaa keempat ;

Prestasi manusia × sumber daya = prestasi organisasi

Bahkan dalam persamaan terkhir, peran perilaku organisasi besar, karena ia merupakan
penyumbang yang signifikan bagi “prestasi manusia”. Sebaliknya, “sumber daya” terutama
berkaitan dengan faktor ekonomi, material, danteknis dalam suatu organisasi

2.1.6 Akinting Sumber Daya Manusia

Dalam upaya untuk lebih menekankan aspek manusia dalam bahasa yang dipahamj
pimpinan — bahasa akunting — telah dikembangkan akunting sumber daya manusia (human
resoursces accounting). Ini merupakan sarana mengubah data manusia menjadi nilai uang
untuk digunakan dalam sistem akunting regular. Memang belum diterapkan secara luas, tetapi
beberapa perusahaan telah mencobanya.

Akunting sumber daya manusia berusaha untuk lebih menyadarkan para manajer
tentang pentingnya manusia sebagai sumber daya yang sangat bernilai agar para manajer
lebih bertanggung gugat atas sumber daya ini. Akunting sumber daya manusia juga
merupakan cara yang sangat baik untuk menilai prestasi pimpinan dalam pendayagunaan
sumber daya manusia.Dengan cara ini ia mendorong adanya perencanaan sumber daya
manusia dan keputusan yang lebih baik bilamana melibatkan orang-orang.Akhirnya, akunting
sumber daya

manusia merupakan cara yang sangat baik untuk mendorong para manajer untuk
berpikir jangka panjang yang terus mempertimbangkan nilai manusia, ketimbang pandangan
jangka pendek yang berorientasi perolehan laba dengan cepat yang mengabaikan manusia.

Pendekatan investasi Satu pendekatan yang sering disebut pendekatan investasi (investment
approach), berusaha menghitung jumlah dana yang telah diinvestasikan organisasi dalam
sumber daya manusia. Pengeluaran biaya untuk kegiatan seperti perekrutan dan pelatihan,
ketimbang dipandang sebagai pengeluaran sekarang, hal itu dipandang sebagai modal

investasi yang menyusut selama masa kepegawaian yang diperkirakan. Tidak ada upaya
untuk mengetahui seberapa besar nilai seorang pegawai tetapi hanya seberapa besar yang

11
telah diinvestasikan secara langsung dalam setiap pegawai.meyakinkan mereka bahwa para
pemimpin serikat pekerja bekerja dengan tekun dan tidak "menjual diri" kepada pimpinan.

Apabila investasi langsung dala pegawai telah ditentukan, selanjutnya dapat

ditetapkan ukuran tentang laba investasi (return of investment).Ukuran ini merupakan
penyempurnaan gagasan tentang bagaimana pendayagunaan sumber daya manusia, Sebagai
contoh, andaikan bahwa lima ilmuan mengundurkan diri karena ulah manajer yang otokratik.
kelima ilmuwan itu akan tampak sebagai kerugian investasi langsung, yang karenanya
menunjukkan adanya tekanan yang Kuat pada kebutuhan adanya perilaku organisasi yang
lebih baik untuk mengurangi pergantian pegawai.

Contoh lain, andaikan bahwa sebuah departemen desain perekayasaan menekan para
pegawai rekayasa yang terampil dengan terlalu banyak mengendalikan mereka untuk
melakukan pekerjaan tertentu dan dengan tidak mendayagunakan tingkat keterampilan
mereka secara optimum. Akunting sumber daya manusia dapat membantu pimpinan untuk
menyingkapkan jenis pemborosan sumber daya ini karena investasi ekstra dalam diri para
pegawai itu akan dipertimbangkan dalam perhitungan laba investasi. Tentu saja karena
pengaruhnya terhadap orang dan laba, pemborosan sumber daya manusia tidak diinginkan
terjadi sama halnya dengan tidak diinginkan terjadi dalam sumber daya manusia.

Pendekatan iklim organisasi Pendekatan lain, yang dapat disebut pendekatan iklim
organisasi (the organizational climate approach), menggunakan survei berkala untuk
menentukan apakah iklim organsisasi telah membaik atau memburuk. Berdasarkan penelitian,
diasumsikan bahwa perubahan dalam variabel sumber daya manusia mempengaruhi prestasi
di masa depan. Rumus yang ditetapkan digunakan untuk mengubah keuntungan atau kerugian
menjadi peningkatan atau pengurangan biaya di masa depan. Dengan cara ini pimpinan
didorong untuk tidak sekedar memperhatikan hasil ekonomi jangka pendek. Sebagai contoh,
seorang manajer mungkin menerapkan cara otokratik untuk mengurangi biaya dan
menunjukan laba ekonomi yang lebih tinggi dalam tahun yang bersangkutan. Akan tetapi,
survai tentang iklim dapat menyikapkan bahwa berkurangnya sumber daya sang manajer
begitu banyak sehingga biaya masa depan akan lebih besar dengan penghematan yang
tercapai sekarang.

12
 Akunting sumber daya manusia memiliki batasan tersendiri. Sebagaian orang
menyata- kan bahwa memperlakukan manusia dalam istilah ekonomi pada laporan akunting
berarti merendahkan derajat manusia. Kepuasan dan pertumbuhan pegawai seyogianya
menjadi tujuan yang sah apakah itu berarti pengeluaran dana atau tidak. Lebih lanjut, sukar
menerjemahkan data manusia menjadi angka-angka akunting. Sebagian dari informasi itu
memerlukan biaya besar untuk diperoleh, dan adakalanya merupakan perkiraan yang
sedemikian kasarnya sehingga mungkin tidak berarti banyak. Terlepas dari batasan ini,
terbukti bahwa jenis akunting sumber daya manusia yang baru saja diuraikan dapat
membantu mengkomunikasikan data manusia kepada pimpinan dalam bahasa yang telah
mereka pahami. Akunting sumber daya manusia dapat memberi kontribusi dalam transisi
masyarakat ke arah penekanan yang lebih besar pada data sosioekonomi dalam pengambilan
keputusan.

2.2. Batasan Perilaku Organisasi

Buku ini telah ditulis dari sudut pandang khusus yang terutama menekankan aspek
manusia dari organisasi dan sejumlah jenis maslahat yang dapat diperoleh dari perhatian atas
aspek tersebut. Meskipun demikian, kita juga harus menyadari adanya batasan perilaku
organisasi. Perilaku organisasi tidak akan menghilangkan konflik dan frustrasi; perilaku
organisasi hanya dapat menguranginya. Perilaku organisasi adalah cara untuk memperbaiki
keadaan, bukan merupakan jawaban mutlak untuk menanggulangi masalah. Lebih lanjut,
perilaku organisasi hanyalah bagian dari seluruh pakaian organisasi. Kita dapat membahas
perilaku organisasi sebagai pokok bahasan tersendiri, tetapi untuk menerapkannya kita harus
mengaitkannya kembali dengan keseluruhan realitas. Perilaku organisasi yang ditingkatkan
tidak akan memecahkan masalah ketunakaryaan. Ia tidak akan dapat mengatasi defisiensi kita
sendiri. Ia tidak dapat berfungsi sebagai pengganti perencanaan yang jelek, pengorga-
nisasian yang tidak baik, atau pengendalian yang tidak memadai. Perilaku organisasi
hanyalah satu dari banyak sistem yang berfungsi di dalam sistem sosial yang lebih besar.

2.2.1 Bias Perilaku

Orang-orang yang kurang memahami sistem mungkin mengembangkan bias perilaku,

yang membuat mereka berpandangan sempit sehingga menekakan pengalaman pegawai yang

13
memuaskan sedangkan pada saat yang sama mengabaikan sistem organisasi yang lebih luas
dalam kaitannya dengan semua publiknya. Kondisi ini sering disebut visi terowongan (tunnel
vision) karena sempitnya sudut pandang, seperti orang yang memandang melalui terowongan.
Mereka hanya melihat pandangan yang sempit pada ujung lain terowongan itu dan pada saat
yang sama kehilangan bidang pandang yang lebih luas.

Seyogianya telah jelas bahwa perhatian terhadap pegawai dapat menjadi sangat
berlebih- lebihan sehingga tujuan semula menghimpun orang-orang keluaran organisasi yang
produktif bagi masyarakat diabaikan. Perilaku organisasi yang sehat dapat membantu
mencapai tujuan organisasi, bukan menggantikannya. Orang yang mengabaikan kebutuhan
pegawai menyalahgunakn gagasan perilaku organisasi. Juga benar bahwa orang yang
menekankan keluaran produksi tanpa memperhatikan kebutuhan pegawai menyalahgunakan
perilaku organisasi. Perilaku organisasi yang sehat mengakui sistem sosial di mana banyak
jenis kebutuhan manusia dilayani dengan banyak cara.

Bias perilaku boleh jadi sangat disalahgunakan sehingga merugikan pegawai dan
organisasi. Sebagian orang, terlepas dari perhatiannya yang baik, terlalu memperhatikan
orang lain sehingga membuat mereka menjadi tergantung dan tidak produktif. Mereka
menjadi kenyang, tetapi tidak puas. Mereka menemukan pemaaf atas kegagalan ketimbang
memikul tanggung jawab bagi kemajuan. Mereka kurang disiplin dan kehormatan diri.
Seperti yang terjadi pada manajemen keilmuan bertahun-tahun yang lalu, perhatian terhadap
orang dapat disalahterapkan oleh para patriot yang terlalu bersemangat sehingga justru
merugikan..

2.2.2 Hukum Menyusutnya Tingkat Pengembalian

Penekanan pada praktik perilaku organisasi secara berlebihan dapat menimbulkan

hasil negatif, seperti yang ditunjukkan oleh hukum menyusutnya tingkat pengembalian." Ini
merupakan faktor yang membatasi dalam perilaku organisasi dengan cara yang sama dalam
bidang ekonomi. Dalam bidang ekonomi, hukum menyusutnya tingkat pengembalian (the law
of diminishing return) mengacu pada penurunan jumlah keluaran ekstra apabila lebih
ditambahkan dalam situasi ekonomi. Setelah mencapai titik tertentu, banyak masukan yang
menjadi lebih kecil. Keluaran keluaran dari setiap unit masukan tambahan cenderung
tambahan akhirnya mungkin mencapai titik nol dan bahkan menurun apabila lebih banyak
unit masukan yang ditambahkan.

14
Sebagai contoh, seorang petani memiliki seorang buruh tani yang bekerja di atas
sebidang tanahnya yang berukuran 20 ha dapat menggandakan keluaran yang
diperoleh dengan menambah satu orang buruh lagi. Hasil yang serupa dapat diperoleh
dengan menggandakan buruhnya menjadi empat orang, tetapi segera akan tercapai
satu titik di mana kenaikan keluaran semakin kecil karena penambahan buruh.
Akhirnya produksi akan menyusut ketika ladangnya penuh sesak dengan buruh tani,
koordinasi kacau, dan tanaman terinjak- injak oleh gerombolan orang yang
bersesakan.

Hukum menyusutnya tingkat pengembalian dalam perilaku organisasi berlangsung

dengan cara yang sama. Hukum ini menyatakan bahwa peningkatan praktik yang diinginkan
pada titik tertentu menyebabkan penurunan tingkat pengembalian, akhirnya mencapai titik
nol, dan kemudian menurun terus menjadi negatif pada saat semakin banyak kenaikan
ditambahkan. Konsep ini menunjukkan bahwa bagi situasi tertentu terdapat jumlah praktik
optimum yang diinginkan, seperti partisipasi. Apabila titik itu terlampaui, akan terjadi
penurunan tingkat pengembalian. Dengan kata lain, fakta bahwa diingikannya suatu praktik
tidak berarti lebih banyak praktik serupa yang diinginkan. Lebih banyak hal yang baik tidak
selalu berarti baik.

Tingkat pengembalian yang menyusut berkaitan dengan berbagai rangsangan

mendaftarkan diri menjadi anggota Angkatan Laut Amerika Serikat telah ditelaah
dalam wawancara yang dilakukan terhadap 1700 pria sipil. Sebagai rangsangan
ditawarkan beberapa tingkat insentif yang secara substansial berbeda: bonus sebesar $
1000 versus $ 3000, bebas biaya kuliah selama dua tahun versus empat tahun, dan
insentif sebesar 10 versus 25 persen dari gaji pokok apabila berprestasi luar biasa.
Tidak satu pun dari ketiga insentif lebih besar yang mendorong timbulnya pendapat
yang menguntungkan untuk mendaftarkan diri. Nyatanya, para responden
berpendapat bahwa bonus sebesar 10 persen lebih menarik sehingga para peneliti
menyimpulkan bahwa tidak hanya lebih besar tidak selalu berarti lebih baik tetapi juga
"mungkin lebih jelek."

Tingkat pengembalian yang menyusut mungkin tidak berlaku bagi setiap situasi
manusia, tetapi gagasannya berlaku demikian luasnya sehingga digunakan secara umum.
Lebih lanjut, sampai titik mana persisnya suatu penerapan tampak berlebihan akan berbeda-

15
beda sesuai dengan keadaannya; tetapi hampir semua bentuk praktik dapat mencapai keadaan
yang menunjukan berlebihan.

Memang ada hukum menyusutnya tingkat pengembalian? Pada dasarnya, ia

merupakan konsep sistem. Hukum ini berlaku karena adanya sistem hubungan yang rumit di
antara banyak variabel dalam suatu situasi. Fakta menunjukkan bahwa apabila timbul
kelebihan satu variabel, sekalipun variabel itu diinginkan, ia cenderung sangat menghambat
maslahat variabel lainnya sehingga keefektifan bersih menurun. Sebagai contoh, terlalu
merasa aman menyebabkan pegawai kurang berinisiatif dan kurang berkembang. Hubungan
ini menunjukan bahwa keefektifan organisasi tidak tercapai dengan memaksimumkan satu
variabel manusia tetapi dengan mengembangkan semua variabel sistem secara seimbang.

Sebagai contoh, otonomi pegawai Otonomi pegawai merupakan kebutuhan tingkat tinggi
yang sering ditekankan. Beberapa pengamat menyatakan otonomi sebagai suatu cita-cita,
yang menyiratkan bahwa apabila pegawai dapat memiliki otonomi sepenuhnya, maka akan
tercapai keadaan yang ideal. Akan tetapi, penalaran seperti ini mengabaikan hukum
menyusut- nya tingkat pengembalian.Berbagai unit organisasi yang berbeda tidak dapat
bekerja sama, sehingga tenaga pegawai disia- siakan.

Pada ujung kontinum yang lain, kurangnya otonomi juga tidak efektif. Apabila
otonomi menurun sampai ke bawah tingkat yang tepat, organisasi tidak mengembangkan dan
mendayagunakan bakat pegawai. Dengan demikian, keefektifan menyusut, baik karena
terlalu banyak maupun karena terlalu sedikitnya otonomi.19 Kebanyakan keberhasilan
tecapai pada bidang penggunaan otonomi yang berada di tengah kontinum. Hubungan ini
menampakkan adanya kurva lengkung penggunaan otonomi apabila dikaitkan dengan
keefektifan organisasi.

Kurva lengkung itu mungkin agak bervariasi dalam situasi yang lain, tetapi kurva
dasarnnya tetap bertahan. Gambar 22-7 menunjukkan kurva yang berbeda bagi dua jenis
karyawan. Garis AA menunjukkan kadar otonomi yang menghasilkan tingkat keefektifan
maksimum bagi karyawan produksi. Garis kurva lainnya menunjukkan berlakunya hukum
menyusutnya tingkat pengembalian bagi karyawan unit penelitian dalam organisasi yang
sama. Garis BB ́ menunjukkan otonomi yang lebih besar dapat diberikan kepada karyawan
penelitian sebelum titik keaktifan maksimum. Sepuluh tahun dari sekarang, kurva bagi kedua
jenis karyawan itu mungkin akan berbeda karena kondisinya juga tidak sama. Akan tetapi,

16
bagaimanapun situasinya, kurva lengkung tetap bertahan dan titik menyusutnya tingkat
pengembalian tercapai.

Hukum menyusutnya tingkat pengembalian berfungsi sebagai isyarat peringatan

bahwa meskipun peningkatan praktik yang diinginkan mungkin membuahkan maslahat,
kelebihan pada salah satu di antaranya akan tidak produktif. Ini berarti, diperlukan adanya
titik tengah. Orang-orang yang hanya ingin memperoleh otonomi lebih besar atau hanya
membina rasa aman pegawai yang maksimum tidak akan turut menyumbang bagi
keberhasilan organisasi. Persoalannya sama saja, apakah terlalu banyak atau sedikit hal-hal
yang baik.

Masalah lain Salah satu masalah yang telah mengganggu perilaku organisasi adalah
kecenderungan perusahaan bisnis berpandangan jangka pendek dalam kaitannya dengan
imbalan yang diharapkan dari program perilaku. Kecenderungan untuk mencari "perbaikan
segera" adakalanya menyebabkan para manajer untuk menerima keisengan baru, untuk
menanggulangi gejala dan saat yang sama mengabaikan masalah sebenarnya, atau memilah-
milah upaya mereka di dalam perusahaan. Timbulnya sejumlah program pengembangan
organisasi yang berfokus pada perubahan sistem secara keseluruhan dan pengadaan rencana
strategik jangka panjang bagi manjemen sumber daya manusia telah membantu mendorong
timbulnya harapan yang realistik berkenaan dengan pegawai sebagai harta yang produktif
(productive asset).

Tanggapan lain yang dihadapi perilaku organisasi adalah upaya mengetahui apakah
gagasan yang telah dikembangkan dan diuji selama pertumbuhan organisasi dan kemakmuran
ekonomi akan bertahan dengan tingkat keberhasilan yang sama dalam kondisi baru. Secara
khusus, lingkungan di masa depan mungkin ditandai dengan penyusutan permintaan tertentu,
kelangkaan sumber daya, dan semakin beratnya persaingan. Apabila organisasi mengalami
stagnasi, kemunduran, atau ancaman kelangsungan hidup, ada bukti bahwa stres dan konflik
meningkat. Apakah model motivasi yang sama akan sama bergunanya dalam situasi seperti
itu? Apakah diperlukan gaya kepemimpinan yang berbeda? Apakah kecenderungan ke arah
proses partisipatif akan bertukar arah yang sebaliknya? Karena tidak ada jawaban yang
mudah terhadap pertanyaan tersebut dan banyak pertanyaan lainnya, jelaslah bahwa masih
banyak peluang bagi perkembangan perilaku organisasi lebih lanjut.

2.2.3 Manipulasi Orang-Orang

17
 Perhatian yang signifikan tentang perilaku organisasi adalah bahwa pengetahuan dan
tekniknya dapat digunakan untuk memanipulasi orang-orang dan juga membantu mereka
mengembangkan potensinya. Orang-orang yang kurang menghormati martabat manusia dapat
mempelajari gagasan perilaku organisasi dan menggunakannya bagi kepentingan pribadi.
Mereka dapat menggunakan hal-hal yang mereka ketahui tentang motivasi atau komunikasi
untuk memanipulasi orang-orang tanpa memperhatikan kesejahteraan manusia. Orang-orang
yang berpandangan kurang etis dapat menggunakan orang-orang dengan cara yang tidak etis.

Falsafah perilaku organisasi adalah suportif dan berorientasi sumber daya manusia.
Perilaku organisasi berupaya memperbaiki lingkungan manusia dan membantu orang-orang
untuk mengembangkan potensi sepenuhnya. Akan tetapi, pengetahuan dan teknik perilaku
organisasi dapat digunakan untuk menimbulkan konsekuensi negatif dan juga positif.
Kemungkinan ini juga berlaku bagi pengetahuan di hampir setiap bidang, jadi bukan semata-
mata batasan perilaku organisasi. Meskipun demikian, kita harus berhati-hati bahwa apa yang
diketahui tentang orang-orang tidak digunakan untuk memanipulasi mereka. Kemungkinan
timbulnya manipulasi berarti bahwa orang-orang yang berpengaruh dalam organisasi haruslah
orang-orang yang memiliki etika dan integritas moral yang tinggi yang tidak akan
menyalahgunakan kekuasaan mereka. Tanpa adanya kepemimpinan yang etis, pengetahuan
baru yang dipelajari tentang orang-orang menjadi sarana yang berbahaya karena mungkin
disalahgunakan. Kepemimpinan etis akan mengakui pentingnya pedoman berikut.

 Tanggung jawab sosial. Tanggung jawab terhadap orang lain timbul apabila orang-
orang memiliki kekuasaan dalam organisasi.
 Komunikasi terbuka. Organisasi akan beroperasi sebagai sistem terbuka dua-arah
dengan penerimaan masukan secara terbuka dari orang-orang dan penyingkapan
operasinya kepada orang-orangnya secara terbuka.
 Analisis bea-maslahat. Di samping bea dan maslahat ekonomi, bea dan maslahat
manusia dan sosial suatu aktivitas perlu dipertimbangkan untuk menentukan apakah
menerus- kannya atau tidak

Apa perbedaan antara motivasi yang tulus dengan manipulasi orang-orang? Pada
dasarnya, kondisi penggunaan perlu dikaji. Apabila orang-orang memahami apa-apa yang
terjadi dan memiliki kebebasan substansial untuk melakukan pilihan mereka sendiri, mereka
tidak sedang dimanipulasi. Akan tetapi, apabila mereka secara halus diarahkan dan/atau tidak

18
bebas memilih, mereka sedang dimanipulasi. Hal ini dapat terjadi pada siapa saja, apakah si
manipulator itu ilmuan, pegawai lain, atau seorang manajer.

Pada saat orang-orang mempelajari lebih banyak tentang perilaku organisasi, akan
lebih sulit memanipulasi mereka, tetapi kemungkinan selamanya masih ada. Itulah mengapa
masyarakat membutuhkan pemimpin etis. Akan tetapi, para pemimpin etis tidak dapat
berhasil apabila tidak ada pengikut yang etis.

19
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Meskipun perilaku organisasi memang mengandung sejumlah batasan, hal itu tidak
berarti pengabaian banyaknya potensi yang dapat disumbangkannya bagi kemajuan
peradaban. Perilaku organisasi telah menyediakan dan akan memberikan banyak peningkatan
dalam lingkungan manusia.Dengan membangun iklim yang lebih baik bagi orang-orang,
perilaku organisasi akan menyalurkan potensi kreatif mereka untuk membantu memecahkan
masalah sosial yang utama. Dengan cara ini perilaku organisasi dapat memberi sumbangan
bagi peningkatan sosial yang menjangkau jauh melebihi batas suatu organisasi. Iklim yang
lebih baik dapat membantu orang tertentu melakukan terobosan besar dalam energi matahari,
kesehatan, atau pendidikan.

Perilaku organisasi yang ditingkatkan tidak mudah diterapkan. Akan tetapi, ada kesempatan.
Perilaku organisasi seyogianya menghasilkan kualitas kehidupan yang lebih tinggi di mana
terdapat peningkatan harmoni dalam diri setiap orang, di antara orang-orang, dan di kalangan
organisasi masa depan.

3.2 Saran

Saran yang dapat diberikan penulis makalah agar makalah yang dibuat dapat
bermanfaat untuk pembaca. Memberikan pemahaman tentang pendekatan pendekatan dalam
perilaku organisasi dalam perspektif

20
 DAFTAR PUSTAKA

Davis, Keith; Newstrom, W. John. (1992). Perilaku dalam organisasi: Bagian 7 Bab 22
Perilaku Organisasi dalam Perspektif

21