Pertemuan 5 - Nilai Dan Sikap - En.id

2
Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com
Nilai dan Sikap
Setelah membaca bab ini, Anda seharusnya dapat:
LO 2-1 Jelaskan peran nilai-nilai dalam memengaruhi perilaku Anda.
LIHAT 2-2 Jelaskan bagaimana sikap pribadi mempengaruhi perilaku di tempat kerja dan hasil yang
berhubungan dengan pekerjaan.
LIHAT 2-3 Diskusikan pentingnya empat sikap utama di tempat kerja.
Gambar Caia/Sumber Gambar

LIHAT 2-4 Diskusikan lima penyebab kepuasan kerja.
LO 2-5 Jelaskan hasil terkait pekerjaan yang terkait dengan kepuasan kerja.
LO 2-6 Jelaskan implikasi nilai dan sikap bagi Anda dan manajer.
Kerangka Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB yang ditunjukkan pada Gambar 2.1 merangkum
apa yang akan Anda pelajari dalam bab ini. Bab 2 memulai studi Anda tentang bagaimana nilai-nilai, sikap
pribadi, dan niat menjadi masukan bagi sejumlah hasil di tingkat individu dan organisasi. Ingat, kita umumnya
mendefinisikan masalah sebagai kesenjangan antara keadaan saat ini dan keadaan yang diinginkan dari satu
atau lebih hasil. Dalam bab ini, perhatikan bagaimana nilai-nilai dan sikap pribadi dapat menjadi penyebab
hasil yang bermasalah, seperti rendahnya kinerja tugas, buruknya sikap di tempat kerja, rendahnya
kesejahteraan/kemajuan, rendahnya perilaku kewarganegaraan/perilaku kontraproduktif, dan tingginya
turnover. Masukan ini juga mungkin berkontribusi untuk menjelaskan hasil tingkat organisasi dari kinerja
perusahaan yang buruk dan layanan atau kepuasan pelanggan yang rendah.
GAMBAR 2.1Kerangka Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB
INPUT PROSES HASIL
Faktor Orang Tingkat Individu Tingkat Individu

• Nilai-nilai Tingkat Grup/Tim • Kinerja tugas
• Sikap Pribadi • Sikap di tempat kerja
Tingkat Organisasi
• Niat • Kesejahteraan/berkembang
Faktor Situasi • Perilaku kewarganegaraan/
perilaku kontraproduktif
• Pergantian
Tingkat Grup/Tim
Tingkat Organisasi
• Akuntansi/kinerja keuangan
• Pelayanan/kepuasan pelanggan
©2021 Angelo Kinicki dan Mel Fugate. Seluruh hak cipta. Dilarang memperbanyak tanpa izin dari penulis.
Menang di Tempat Kerja
Menciptakan Rasa Keterlibatan Anda Sendiri
Kita akan melihat dalam bab ini bahwa keterlibatan karyawan adalah sikap di Jika Anda masih kesulitan untuk merasa terlibat, coba langkah tambahan berikut:
tempat kerja yang memotivasi orang untuk mengidentifikasi dan
• Tinjau kembali gambaran besarnya.Perbarui pemahaman Anda
membenamkan diri dalam pekerjaan mereka, secara aktif menerapkan rasa
tentang misi organisasi Anda yang lebih besar dan bagaimana pekerjaan
urgensi, fokus, intensitas, dan antusiasme. Kedengarannya seperti pendekatan
Anda berkontribusi dalam mencapainya. Apa gambaran besarnya, dan
yang positif dan bermanfaat untuk dilakukan setiap hari, bukan?
peran apa yang dimainkan oleh pekerjaan Anda? Bagaimana cara
Manajer memiliki sejumlah alat untuk membantu mendorong keterlibatan
menutup kesenjangan yang mungkin ada di antara keduanya?
di tempat kerja, seperti menjaga hubungan yang mendukung dengan karyawan
dan mengurangi faktor-faktor yang dapat menimbulkan stres dan frustrasi. • Tantang dirimu sendiri.Jika Anda hanya bekerja sambilan, carilah tugas
Namun, kabar baiknya bagi mereka yang baru memulai karier adalah apakah yang perlu dilakukan atau komite atau tim kerja yang dapat Anda
manajer Anda menggunakan alat ini atau tidak, Anda dapat menumbuhkan kontribusikan, dan mintalah manajer Anda untuk mengizinkan Anda
rasa keterlibatan Anda sendiri, apa pun jenis pekerjaan yang Anda lakukan. memanfaatkan peluang baru ini. Tekankan keinginan Anda untuk belajar
dan berkembang, dan bersiaplah untuk menunjukkan bahwa Anda akan
Berikut adalah beberapa cara untuk memastikan Anda memberikan yang terbaik terus melakukan pekerjaan Anda saat ini dengan standar tertinggi.
dan keterlibatan paling dalam pada pekerjaan setiap hari:1 • Istirahat.Jika Anda sudah lama tidak mengambil cuti, pertimbangkan istirahat
sejenak atau bahkan liburan untuk memulihkan sumber daya emosional Anda.
• Ketahui pekerjaan Anda dan apa yang diharapkan dari Anda.Ajukan
Cobalah untuk sebisa mungkin memutuskan hubungan secara fisik dan mental
pertanyaan yang tepat, carilah pelatihan yang mungkin Anda perlukan,
dari pekerjaan saat Anda bepergian, dan gunakan waktu tersebut untuk
menjadi sukarelawan untuk tugas tambahan, dan cari peran baru yang
mendapatkan kembali fokus dan antusiasme Anda.
dapat Anda mainkan di organisasi Anda untuk meningkatkan rasa
kompetensi dan keterampilan Anda. Ini semua berkontribusi terhadap • Lakukan sesuatu untuk dirimu sendiri.Tambahkan semangat yang berarti dalam
keterlibatan di tempat kerja dan juga meningkatkan visibilitas Anda. kehidupan Anda di luar pekerjaan dengan menjadi sukarelawan di komunitas Anda,
mempelajari keterampilan baru yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,

• Bicaralah ketika Anda memiliki kesempatan yang tepat.
menghadiri acara networking profesional, atau sekadar meluangkan lebih banyak
Mereka yang didengarkan biasanya lebih berkomitmen
waktu untuk bersosialisasi dengan keluarga dan teman.
secara emosional terhadap organisasi dan lebih cenderung
merasa dihargai. Tawarkan saran positif atau masukan milik GallupKeadaan Tempat Kerja GlobalLaporan tersebut menyatakan
konstruktif dalam rapat tim atau komite, misalnya. bahwa hanya 15 persen pekerja di seluruh dunia yang terlibat dalam
• Mintalah umpan balik sesering mungkin.Biasakan untuk bertanya pekerjaan, yang dapat menyebabkan hilangnya produktivitas bagi
kepada atasan, rekan kerja, dan rekan kerja di departemen lain seberapa pengusaha di AS sebesar $550 miliar setiap tahunnya.2Daripada
baik kinerja Anda, sehingga Anda tahu apa yang sudah Anda lakukan menafsirkan data ini sebagai bahwa Anda tidak memiliki peluang untuk
dengan baik dan apa yang perlu ditingkatkan. Pengakuan dan pujian mempertahankan koneksi Anda dengan pekerjaan, sadarilah bahwa Anda
membangun keterlibatan, seperti halnya kritik yang membangun. sebenarnya memiliki peluang unik untuk menonjol dari yang lain.
Karyawan yang terlibat penuh diakui secara luas sebagai aset perusahaan
yang paling berharga. Aset itu bisa jadi Anda.
• Berusahalah untuk mengembangkan perhatian.Mindfulness adalah strategi
yang memungkinkan Anda untuk segera fokus pada tugas yang ada. Beberapa
langkah segera yang dapat Anda lakukan adalah membatasi waktu online,
Apa yang Akan Terjadi di Bab Ini
memeriksa email hanya sekali atau dua kali sehari dan pada waktu tertentu,
Sekarang setelah Anda memiliki alat baru untuk membuat OB
serta menghindari ponsel selama hari kerja kecuali dalam keadaan darurat.
berfungsi untuk Anda, alat seperti Kerangka Pengorganisasian
Jangan mencoba melakukan banyak tugas. Sebaliknya, tingkatkan kemampuan
dan Pendekatan Pemecahan Masalah 3 Langkah—Anda siap
Anda untuk fokus sehingga Anda dapat menikmati kepuasan dalam
menerapkannya. Dalam bab ini kita mulai mengeksplorasi
menyelesaikan setiap tugas.
bagaimana faktor-faktor di tingkat individu mempengaruhi
• Hindari rekan kerja yang tidak terlibat secara aktif. Pekerja yang
sejumlah hasil penting. Secara khusus, kami melihat bagaimana
tidak terlibat kadang-kadang bisa menjadi orang yang berpengaruh
faktor tingkat individu seperti nilai mempengaruhi sikap dan
dalam organisasi dan sering kali vokal mengenai perasaan mereka,
perilaku di tempat kerja. Kami membantu Anda mengeksplorasi
namun sikap negatif mereka terhadap tempat kerja dapat menular
bagaimana nilai-nilai pribadi Anda memengaruhi sikap dan
dan dapat menyebarkan ketidakpuasan bahkan di antara mereka
perilaku Anda di tempat kerja. Kami akan membekali Anda
yang sudah siap untuk terlibat sepenuhnya.
dengan konsep OB untuk memahami sikap utama terkait
• Kendalikan kesehatan Anda.Untuk memastikan Anda bekerja pada pekerjaan—komitmen organisasi, keterlibatan karyawan, dan
tingkat kinerja terbaik Anda, makanlah makanan sehat, minum persepsi dukungan organisasi—yang memberikan hasil penting
banyak air, berolahraga, cukup tidur, dan luangkan sedikit waktu pada tingkat individu dan organisasi. Sebelum Anda selesai, Anda
setiap hari untuk mengisi ulang tenaga melalui aktivitas tenang akan memahami penyebab dan konsekuensi kepuasan kerja,
seperti yoga atau meditasi. yang merupakan hasil penting bagi karyawan dan manajer.
43
2.1NILAI-NILAI PRIBADI
GAMBAR YANG LEBIH BESAR
Anda mungkin sudah memiliki pemahaman yang baik tentang nilai-nilai pribadi Anda dan perannya dalam hidup
Anda. Dalam sebuah organisasi, nilai-nilai pribadi berkontribusi pada sikap dan perilaku di tempat kerja. Jadi,
penting untuk memahami bagaimana seluruh potensi nilai kemanusiaan memengaruhi sikap dan perilaku kita di
tempat kerja. Kemudian Anda dapat menggunakan pengetahuan ini untuk mempengaruhi hasil dalam Kerangka
Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB.
LO 2-1 Nilai-nilaiadalah cita-cita abstrak yang memandu pemikiran dan perilaku kita dalam segala situasi.
Hal ini berasal dari nilai-nilai orang tua kita, pengalaman kita di masa kanak-kanak dan sepanjang hidup,
Jelaskan perannya
serta keyakinan agama atau spiritual kita. Nilai-nilai relatif stabil dan dapat mempengaruhi perilaku kita
nilai-nilai berperan
tanpa kita sadari.
mempengaruhi Anda
Memahami bagaimana nilai mempengaruhi perilaku kita penting karena dua alasan. Pertama, nilai-
perilaku.
nilai memandu tindakan kita dalam segala situasi. Mengetahui hal ini membantu Anda mengatur diri
sendiri, misalnya dengan memilih jurusan atau karier yang cocok untuk Anda. Kedua, Anda akan lebih
efektif dalam mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain bila Anda dipersenjatai dengan pemahaman
tentang nilai-nilai dan dampaknya.
Peneliti terkenal Shalom Schwartz menciptakan teori nilai-nilai pribadi yang berguna
bagi banyak manajer dan profesional OB untuk memahami dampak motivasi dari nilai-nilai
kita. Mari kita lihat teori ini.
Teori Nilai Schwartz

Schwartz mengusulkan bahwa nilai-nilai luas memotivasi perilaku kita dalam konteks apa pun. Ia mengkategorikan nilai-
nilai tersebut ke dalam dua dimensi yang berlawanan atau bipolar, sebagaimana diuraikan pada Tabel 2.1. Dimensi
pertama berkisar pada kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain (yang disebut Schwartztransendensi diri) untuk
mengejar kepentingannya sendiri (peningkatan diri). Dimensi kedua berkisar pada kemandirian yang diarahkan pada diri
sendiri (yang disebut Schwartzketerbukaan terhadap perubahan) ke
TABEL 2.1Dimensi Bipolar dalam Model Schwartz
DIMENSI BIPOLAR PERTAMA
Transendensi Diri Peningkatan diri
Kepedulian terhadap kesejahteraan dan Mengejar kepentingan sendiri dan kesuksesan

kepentingan orang lain (universalisme, kebajikan). relatif serta dominasi atas orang lain
(kekuasaan, prestasi).
DIMENSI BIPOLAR KEDUA
Keterbukaan terhadap Perubahan Konservasi
Kemandirian berpikir, bertindak, dan Ketertiban, pembatasan diri, pelestarian masa

perasaan serta kesiapan terhadap lalu, dan penolakan terhadap perubahan
perubahan (stimulasi, pengarahan diri). (konformitas, tradisi, keamanan).
44 BAGIAN 1Perilaku Individu

kesesuaian (konservasi). Schwartz menekankan bahwa kepentingan relatif yang kita berikan pada dua dimensi
nilai-nilai yang berlawanan inilah yang mendorong perilaku kita.3Misalnya, jika Anda lebih menghargai
pencapaian (peningkatan diri) daripada universalisme (transendensi diri), Anda akan menghabiskan malam Anda
dengan belajar keras untuk mendapatkan nilai A di kelas ini daripada menghadiri pertemuan tentang memerangi
perubahan iklim. Nilai-nilai kita membantu kita membuat pilihan-pilihan seperti ini.
Schwartz mengkategorikan 10 nilai luas dalam dua dimensi yang berlawanan ini. Gambar 2.2
menunjukkan 10 nilai tersebut sebagai potongan kue, dengan dimensi berlawanan yang mendasarinya
ditampilkan di luar lingkaran. Schwartz menempatkan 10 nilai dalam struktur motivasi melingkar untuk
menggambarkan kompatibilitasnya. Secara umum, nilai-nilai yang berdekatan (seperti pengarahan diri
sendiri dan universalisme) lebih cocok. Artinya, nilai-nilai ini memiliki fokus yang sama yang mendorong
penerimaan mereka dalam diri individu. Nilai-nilai yang berjauhan (seperti pengarahan diri sendiri dan
kekuasaan) kurang sejalan atau bertentangan. Nilai-nilai yang berlawanan (seperti pengarahan diri
sendiri dan kepatuhan) cenderung tidak dianut oleh individu yang sama.
Schwartz mencatat bahwa satu set nilai bertentangan dengan set lainnya, seperti yang
ditunjukkan oleh penggunaan warna pada Gambar 2.2. Perhatikan perlakuan unik terhadap
beberapa nilai: Tradisi dan kesesuaian memiliki satu kesatuan, mendukung tujuan motivasi yang
sama. Konformitas mengarah ke pusat karena tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang
berlawanan seperti halnya tradisi, yang mengarah ke luar. Perhatikan juga bahwa hedonisme
memiliki unsur keterbukaan terhadap perubahan dan peningkatan diri.
Protes seringkali didorong oleh isu-isu berbasis nilai seperti mengakhiri kekerasan bersenjata. Para pengunjuk rasa ini mungkin mengekspresikan nilai
transendensi diri dari universalisme dan nilai pengarahan diri sendiri yang terkait dengan keterbukaan terhadap perubahan. Sebaliknya, menyelesaikan
gelar sarjana mungkin mencerminkan nilai-nilai yang terkait dengan prestasi, kekuasaan, dan rangsangan.
(Kiri): Rena Schild/Shutterstock; (kanan): Visi Digital/SuperStock
Nilai dan SikapBAB 2 45

GAMBAR 2.2Nilai dan Motif dalam Teori Schwartz
Pemahaman, penghargaan, toleransi dan

perlindungan terhadap kesejahteraan
Berpikir dan bertindak mandiri, memilih, seluruh umat manusia dan alam
mencipta, mengeksplorasi (kreativitas, (berwawasan luas, bijaksana, berkeadilan
Pelestarian dan
kebebasan, mandiri, rasa ingin tahu, sosial, kesetaraan, dunia damai, dunia
peningkatan kesejahteraan orang-
memilih tujuan sendiri) yang indah, kesatuan dengan alam,
orang yang sering berhubungan
menjaga lingkungan hidup)
secara pribadi (membantu, jujur,
Kegembiraan, kebaruan,
pemaaf, setia, bertanggung
dan tantangan dalam hidup (keberanian,
S eaF jawab)
Ge k-TuR
AN
kehidupan yang bervariasi, kehidupan
i H AN
yang menyenangkan) C
a SC
TH Pengarahan Diri Universalisme
e Pengendalian tindakan,
ND
SS
kecenderungan, dan dorongan yang cenderung
Ne
eN
Kenikmatan dan sensual membuat kesal atau merugikan orang lain dan
PeI N
Ce
kepuasan untuk melanggar pergaulan
HA
Stimulasi
diri sendiri (kesenangan, Kebajikan harapan atau norma
menikmati hidup) (sopan santun, patuh, disiplin diri,
menghormati orang tua dan orang
Hedonisme Tradisi Kesesuaian yang lebih tua)
Kesuksesan pribadi
Pencapaian Rasa hormat, komitmen, dan
ayia
HaN
penerimaan terhadap adat istiadat
melalui demonstrasi
S ea
y TS
dan gagasan yang diberikan oleh
kompetensi sesuai
Fk-Eu
aA
Keamanan budaya atau agama tradisional
eR
ai
NH
dengan standar sosial

NC Kekuatan
NS
(rendah hati, menerima saya
CH
A
(sukses, mampu, eM
eN porsi hidup, taat, menghormati
ambisius, berpengaruh) T tradisi, moderat)
Status dan prestise sosial, kendali atau Keselamatan, keharmonisan, dan stabilitas
dominasi atas manusia dan sumber masyarakat, hubungan, dan diri sendiri
daya (kekuasaan sosial, (keamanan keluarga, keamanan nasional,
otoritas, kekayaan) ketertiban sosial, kebersihan,
balasan bantuan)
SUMBER: Schwartz, Shalom H. “Ikhtisar Teori Nilai Dasar Schwartz.”Bacaan Online dalam Psikologi dan Budaya2, no.1 (2012): 9. https://doi. org/
10.9707/2307-0919.1116. Bardi, Anat, dan Shalom H. Schwartz. “Nilai dan Perilaku: Kekuatan dan Struktur Hubungan.”Buletin Psikologi Kepribadian &
Sosial29, tidak. 10 (Oktober 2003): 1207–220. https://doi:10.1177/0146167203254602.
Penerapan Teori Schwartz di Tempat KerjaAnda dapat merasa nyaman menerapkan teori ini karena
penelitian mendukung struktur dasarnya dan prediksi perilakunya. Misalnya, Anda dan beberapa teman
sekelas bekerja sama dalam proyek keberlanjutan untuk mata kuliah ilmu bumi. Anda secara sukarela
menugaskan tugas tertentu kepada tiga teman sekelas lainnya dalam proyek tersebut. Paul, salah satu
anggota tim, memberitahu Anda bahwa dia tidak yakin bahwa perubahan iklim adalah isu yang nyata,
jadi mungkin bukan ide yang baik untuk memintanya memberikan ide untuk melindungi sumber daya
alam bumi, karena dia mungkin tidak menghargai perubahan iklim. pentingnya menjaga lingkungan
(universalisme). Sebaliknya, dia mungkin lebih cocok untuk menyiapkan laporan akhir proyek karena dia
termotivasi untuk mendapatkan nilai A untuk tugas tersebut karena kesuksesan penting baginya
(prestasi).
Di tempat kerja, manajer dapat mengawasi pekerja dengan lebih baik dengan menggunakan model
Schwartz untuk memahami nilai-nilai dan motivasi mereka. Misalnya, jika seorang manajer mengetahui bahwa
seorang karyawan menghargai universalisme dan kebajikan, maka akan lebih bijaksana jika menugaskan
karyawan tersebut pada proyek atau tugas yang memiliki nilai sosial. Manajer juga dapat menggunakan Gambar
2.2 untuk mengurangi kemungkinan karyawan mengalami konflik antara nilai-nilai dan tugas kerja mereka, jika
ada pilihan. Seorang karyawan yang lebih menghargai tradisi dan kepatuhan dibandingkan prestasi, misalnya,
tidak akan senang diminta bekerja pada hari libur atau tidak ikut bermain di sekolah karena bekerja.

Penelitian juga menegaskan relevansi teori lintas budaya baik untuk anak-anak maupun orang
dewasa. Seperti yang Anda duga, prioritas yang diberikan pada nilai-nilai Schwartz berbeda-beda di setiap
negara.4
Penerapan Pribadi Teori SchwartzModel Schwartz dapat membantu Anda menentukan

apakah nilai-nilai Anda konsisten dengan tujuan Anda dan apakah Anda menghabiskan
waktu Anda dengan cara yang bermakna. Selesaikan Penilaian Diri yang mengukur nilai 10
nilai Schwartz bagi Anda, dan apakah tujuan Anda selaras dengan nilai-nilai ini.
PENILAIAN DIRI 2.1 KESIAPAN KARIR
Apa Nilai Inti Saya?

Harap bersiap untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah menetapkan
Penilaian Mandiri 2.1 di Connect.
1. Beri peringkat skor Anda berdasarkan nilai dari tinggi ke rendah. Apakah kalian setuju dengan urutan peringkat
ini?
2. Apa lima nilai utama Anda? Menurut Anda, mana yang memiliki pengaruh terbesar
terhadap tujuan pribadi Anda?
3. Apakah menurut Anda Anda ingin lebih fokus pada salah satu dari lima nilai yang dinilai paling
rendah saat Anda lulus sekolah dan mengejar karier? Menjelaskan.
Dinamika Nilai
Secara umum, nilai-nilai kita relatif stabil sepanjang waktu dan situasi. Artinya, sikap dan motivasi
karyawan yang positif akan mencapai puncaknya ketika lingkungan kerja konsisten dengan nilai-
nilai karyawan. Misalnya, Airbnb, situs web penginapan global, mencoba menarik dan memotivasi
karyawan dengan menawarkan kredit perjalanan dan pengalaman tahunan sebesar $2.000 untuk
mengunjungi mana saja di seluruh dunia di mana perusahaan menawarkan akomodasi.
Perusahaan melakukan hal ini karena mereka yakin karyawan Airbnb terdorong untuk “menerima
petualangan” dan mengalami pertumbuhan pribadi melalui perjalanan ke berbagai negara dan
komunitas.5
Nilai-nilai cenderung bervariasi antar generasi karena dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa di masa
kanak-kanak dan remaja. Misalnya, orang tua penulis hidup pada masa Depresi yang berlangsung selama
tahun 1930an dan sebagian tahun 1940an. Pengalaman ini membuat mereka menghargai keamanan dan
bersikap konservatif dengan uang mereka. Mereka tidak menyukai utang dan menentang penggunaan
kartu kredit. Apakah Anda mengenal seseorang dengan nilai-nilai seperti ini? Sebaliknya, nilai-nilai yang
dianut oleh generasi baby boomer, yaitu orang-orang yang lahir antara tahun 1946 dan 1964,
dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa seperti pembunuhan Presiden John F. Kennedy, Perang Vietnam,
dan penembakan yang menewaskan mahasiswa pengunjuk rasa di Kent State University di Ohio.
Sebaliknya, generasi Milenial, yaitu orang-orang yang lahir antara tahun 1980 dan 2001, dipengaruhi oleh
peristiwa-peristiwa seperti 11 September, perang di Irak dan Afghanistan, berdirinya Google, dan
kebangkitan media sosial. Apa yang membentuk nilai-nilai Generasi Z? Lahir antara tahun 1997 dan 2012,
Generasi Z dipengaruhi oleh pertumbuhan mereka di masa resesi (fokus pada menabung); membuat
koneksi di perangkat seluler mereka lebih dari 10 jam sehari; dan memperjuangkan kesetaraan dan
inklusi ras.6Kami membahas perbedaan generasi secara menyeluruh di Bab 4.

2.2SIKAP PRIBADI DAN DAMPAKNYA TERHADAP
PERILAKU DAN HASIL
Terkait erat dengan nilai-nilai adalah sikap pribadi, yang juga berfungsi sebagai masukan dalam
Kerangka Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB. (Sebaliknya,tempat kerjasikap
didefinisikan sebagai hasil dalam kerangka tersebut.) Sikap pribadi memiliki tiga komponen—afektif,
kognitif, dan perilaku. Mengetahui komponen-komponen ini membantu kita memahami bagaimana
dan kapan sikap pribadi mempengaruhi perilaku. Pernahkah Anda terhenti karena sesuatu yang
tampaknya tidak masuk akal? Ketika sikap pribadi bertabrakan dengan kenyataan, akibatnya adalah
disonansi kognitif. Dari perspektif OB, sikap pribadi Anda memengaruhi perilaku Anda melalui niat
Anda.
LIHAT 2-2 Pada bagian ini, kita membahas komponen sikap pribadi dan menguji
hubungan antara sikap dan perilaku pribadi.
Jelaskan betapa pribadinya
Sikap pribadi mempengaruhi perilaku pada tingkat yang berbeda dibandingkan nilai-nilai.
sikap mempengaruhi
Sementara nilai mewakiliglobalkeyakinan yang mempengaruhi perilaku secara keseluruhansemuasituasi,
perilaku di tempat kerja
sikap pribadi hanya berhubungan dengan perilaku yang diarahkanspesifikobjek, orang, atau situasi. Kami
dan berhubungan dengan pekerjaan
hasil. merangkum perbedaan keduanya pada Tabel 2.2.

Sikapmewakili perasaan atau pendapat kita tentang orang, tempat, dan benda
dan berkisar dari positif ke negatif.Mereka penting karena mempengaruhi perilaku kita.
Misalnya, Anda lebih cenderung memilih es krim coklat dibandingkan vanilla jika Anda
lebih positif terhadap coklat. Sebaliknya,sikap di tempat kerjaadalah sebuah
hasil dari berbagai proses terkait OB, termasuk kepemimpinan.Dalam bab ini kita
simpan istilahnyasikap di tempat kerjauntuk sikap yang dihasilkan dari interaksi
berbagai proses individu, kelompok, dan organisasi. Kami memeriksa dampak sikap di
tempat kerja nanti di Bagian 2.3.
Sebagai prediktor perilaku yang mungkin terjadi, sikap menarik perhatian serius. Hampir tidak ada satu hari
pun yang terlewatkan tanpa media populer melaporkan hasil-hasil upaya lain untuk mengambil pengaruh opini
(sikap) publik. Konsultan politik menggunakan hasil jajak pendapat, misalnya, untuk menyusun pesan yang
dimaksudkan untuk mendorong sikap masyarakat terhadap hasil yang diinginkan. Di tempat kerja, manajer
melakukan survei sikap untuk memantau sikap di tempat kerja seperti kepuasan kerja dan keterlibatan
karyawan, serta untuk mengidentifikasi penyebab pergantian karyawan.
TABEL 2.2Perbedaan Nilai dan Sikap Pribadi
MEMPENGARUHI
KONSEP CAKUPAN PENGARUH PERILAKU
Nilai-nilai pribadi Global Luas: Semua situasi Beragam
Sikap Pribadi Spesifik Ditargetkan: Secara khusus Melalui niat

OB sedang Beraksi
Industri Perhotelan Menggunakan Survei Sikap untuk Menargetkan Penyebab Perputaran
Industri perhotelan menggunakan survei sikap untuk kelas yoga yang disponsori perusahaan untuk karyawan. Di
mengidentifikasi penyebab ketidakpuasan dan pergantian SPQR di San Francisco, koki eksekutif Matthew Accarrino
karyawan—dan mungkin mengetahui mengapa terdapat memimpin staf dapurnya bersepeda ke Lembah Napa untuk
kekurangan juru masak yang baik. Survei terbaru yang mengunjungi peternakan mitra restoran tersebut.7Blue
dilakukan oleh Culinary Agents mengungkapkan bahwa Apron, layanan pengiriman paket makanan, menggunakan
peluang pengembangan karir sangat penting bagi karyawan perangkat lunak khusus untuk mensurvei karyawan secara
dapur dan ruang makan. Manajer menggunakan hasil survei rutin melalui jajak pendapat cepat.8
seperti ini untuk membuat perubahan organisasi. Salah satu
PIKIRAN ANDA?
restoran, misalnya, menerapkan Sous Chef Supper Series, di
mana para under-chef dapat memperkenalkan hidangan 1. Apa pro dan kontra penggunaan hasil survei
orisinal kepada publik. Yang lain mempermudah juru masak sikap untuk menciptakan perubahan
mereka untuk tetap sehat. Chef Tony Maws dari Craigie di organisasi?
Main di Cambridge, Massachusetts, menawarkan 2. Apakah menurut Anda perubahan yang dijelaskan di atas akan
mengurangi pergantian karyawan sebagai juru masak? Menjelaskan.
Sikap Pribadi: Mewakili Keyakinan dan Perasaan Anda

yang Konsisten tentang Hal-Hal Tertentu
Perhatikan contoh pekerjaan. Jika Anda memiliki sikap positif terhadap pekerjaan Anda (khususnya, Anda
menyukai apa yang Anda lakukan), Anda harus lebih bersedia mengembangkan diri dengan bekerja lebih lama
dan lebih keras. Contoh ini menggambarkan bahwa sikap mendorong kita untuk bertindak dengan cara tertentu
dalam konteks tertentu.
Nilai dan sikap pada umumnya selaras, namun tidak selalu. Seorang manajer yang sangat
menghargai perilaku membantu ker.
Koki pastry ini sepertinya menikmati pekerjaannya. Sikap ini tidak hanya berdampak positif
terhadap kinerjanya, namun juga menular ke orang lain di dapur. Apakah menurut Anda kita
punya pilihan dalam sikap kerja kita?
Gema/Sumber Gambar

Tiga Komponen Sikap: Afektif, Kognitif, dan Perilaku
Sikap kita secara keseluruhan terhadap seseorang atau sesuatu merupakan fungsi dari gabungan
pengaruh tiga komponen sikap:
1.Komponen afektif— “Saya merasakan.” Itukomponen afektifsuatu sikap berisi

perasaan atau emosi kita terhadap suatu objek atau situasi tertentu.Untuk
misalnya, bagaimana kabarmumerasatentang orang-orang yang berbicara menggunakan ponselnya di
restoran? Jika Anda merasa kesal dengan orang-orang seperti itu, Anda mengalami pengaruh negatif
terhadap mereka.
2.Komponen kognitif—“Saya percaya.” Itukomponen kognitifsuatu sikap mencerminkan keyakinan

atau gagasan kita tentang suatu objek atau situasi.Apa yang kamumemikirkantentang
orang yang berbicara melalui ponsel di restoran? Gagasan Anda bahwa perilaku tersebut
kasar (atau tidak) mewakili komponen kognitif dari sikap Anda.
3.Komponen perilaku—“Saya berniat.” Itukomponen perilakumengacu pada cara kita bermaksud

atau berharap untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu.Misalnya bagaimana
apakah Anda berniat menanggapi seseorang yang berbicara di telepon seluler saat makan malam di
restoran jika orang tersebut duduk di dekat Anda dan tamu Anda?
Ketiga komponen tersebut mempengaruhi perilaku. Kemungkinan besar Anda tidak akan mengatakan apa pun kepada
seseorang yang menggunakan telepon seluler di restoran jika Anda tidak merasa terganggu dengan perilaku tersebut (afektif), jika
Anda yakin penggunaan telepon seluler membantu orang mengatur kehidupannya (kognitif), dan jika Anda tidak mempunyai niat
untuk melakukan konfrontasi. individu (perilaku).
Ketika Sikap dan Realitas Bertabrakan: Konsistensi dan Disonansi Kognitif

Pernahkah Anda dituduh munafik—mengatakan satu hal dan kemudian
berperilaku berbeda? Seperti kebanyakan orang, Anda mungkin ingin menjaga
konsistensi antara sikap dan perilaku Anda.
Namun terkadang sikap bertentangan dengan kenyataan. Misalkan Megan mempunyai sikap positif
dalam membantu orang lain. Suatu hari di kelas, instruktur Megan mengumumkan akan ada kontes
untuk menghasilkan kampanye media sosial terbaik untuk meningkatkan pendaftaran di sekolah. Hadiah
bagi pemenang kontes ini adalah $500, yang akan sangat membantu Megan membeli laptop baru.
Masalahnya adalah Rob, salah satu teman sekelasnya, datang kepadanya untuk mencari bantuanmiliknya
entri kontes, setuju untuk membagi hadiah uang tunai dengannya jika mereka menang. Meskipun Megan
ingin membantu Rob, dia merasa perlu waktu lama untuk menyelesaikan entrinya sendiri
kami semata-mata
Kita lebih mungkin membeli mobil jika kita memiliki sikap positif terhadapnya.
Sikap-sikap ini mungkin berkaitan dengan merek, model, warna, harga, dan
kualitas. Komponen sikap manakah yang paling kuat memengaruhi sikap Anda
secara keseluruhan dalam membeli mobil convertible baru yang ramping?
John Lund/Marc Romanelli/Blend Gambar LLC

dalam menyelesaikan entri kontesnya sendiri? Menurut psikolog sosial Leon Festinger, situasi yang
dialami Megan sedang berkembangdisonansi kognitif.
Disonansi kognitifmewakili ketidaknyamanan psikologis yang dialami seseorang
ketika secara bersamaan memegang dua atau lebih kognisi yang bertentangan (ide,
keyakinan, nilai, atau emosi).9Festinger terpesona dengan cara orang termotivasi untuk menjaga
konsistensi (dan menghindari disonansi) antara sikap dan keyakinan mereka, dan cara mereka
menyelesaikan inkonsistensi yang mendorong disonansi kognitif. Dari observasinya, dia berteori
bahwa kita dapat mengurangi disonansi kognitif dengan tiga cara:
1.Ubah sikap atau perilaku Anda atau keduanya.Megan dapat (a) mengatakan pada dirinya sendiri bahwa dia tidak dapat membantu
Rob karena dia ingin memenangkan kontes dan hadiah uang yang sangat dibutuhkannya, atau (b) menjadwalkan sedikit
waktu ekstra untuk membantu teman sekelasnya dan membagi hadiah uang.
2.Meremehkan pentingnya perilaku yang tidak konsisten.Megan dapat meremehkan (dalam arti
“memperkecil”) keyakinan bahwa dia perlu membantu teman-teman sekelasnya setiap kali mereka
meminta bantuan.
3.Temukan elemen konsonan yang lebih banyak daripada elemen disonan.Megan dapat mengatakan pada dirinya sendiri bahwa dia tidak dapat
membantu karena dia benar-benar dapat menggunakan hadiah uang tersebut untuk membeli laptop baru.
Sikap Mempengaruhi Perilaku melalui Niat

Psikolog I. Ajzen dan M. Fishbein menyelidiki lebih jauh alasan mengapa sikap dan perilaku kita bisa tidak selaras.
Berdasarkan karya ini, Ajzen mengembangkan dan menyempurnakan model yang berfokus pada niat sebagai
penghubung utama antara sikap dan perilaku yang direncanakan. Lihat Gambar 2.3.
Penentu NiatGambar 2.3 menunjukkan bahwa tiga motif umum utama (dalam tiga lingkaran
emas) memprediksi atau setidaknya mempengaruhi niat dan perilaku.
1.Sikap terhadap perilaku:sejauh mana seseorang mempunyai penilaian yang disukai atau tidak
disukai terhadap perilaku yang bersangkutan.
GAMBAR 2.3Teori Perilaku Terencana Ajzen
Sikap
menuju ke
perilaku
Subyektif
Maksud Perilaku
norma
Dirasakan
perilaku
kontrol
SUMBER: Ajzen, Icek. “Teori Perilaku yang Direncanakan.”Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia50, tidak. 2
(Desember 1991): 179–211.

2.Norma subjektif:faktor sosial yang mewakili tekanan sosial yang dirasakan untuk mendukung atau menentang perilaku
tersebut.
3.Kontrol perilaku yang dirasakan:kemudahan atau kesulitan yang dirasakan dalam melakukan suatu perilaku, yang
diasumsikan mencerminkan pengalaman masa lalu dan hambatan yang diantisipasi.10
Pertimbangkan niat mendonor darah. Anda akan memiliki niat positif jika menurut Anda
berdonasi bermanfaat bagi masyarakat (sikap terhadap perilaku), jika teman Anda akan bergabung
dengan Anda (norma subjektif), dan jika Anda punya waktu untuk berpartisipasi (kontrol yang
dirasakan).
Menerapkan Teori ke dalam PraktekKami memberikan kasus mengenai McDonald's sebagai konteks
penerapan teori ini. Setelah Anda mengidentifikasi permasalahan dalam kasus tersebut, teori Ajzen dapat
digunakan untuk menjelaskan mengapa karyawan McDonald's melakukan pemogokan. Caranya dengan
mempertimbangkan apakah ketiga faktor penentu niat tersebut memengaruhi perilaku karyawan dalam
meninggalkan shiftnya atau tidak. Jika Anda menyimpulkan bahwa satu atau lebih faktor penentu ini
merupakan penyebab terjadinya pemogokan, maka usulkan apa yang dapat dilakukan manajemen untuk
mengubah situasi tersebut. Misalnya, jika Anda yakin bahwa para pekerja McDonald's mempunyai sikap
positif terhadap pemogokan, lalu apa yang harus dilakukan manajemen untuk mengubah sikap tersebut?
Aplikasi Pemecahan Masalah

Pekerja McDonald's Memprotes Pelecehan Seksual: Apa yang Harus Dilakukan Manajemen?
Ratusan karyawan McDonald's di 10 kota di AS baru-baru ini dengan tanggapan McDonald's terhadap keluhan. “Apa yang
melakukan serangkaian pemogokan untuk meminta perhatian dilakukan McDonald's mengenai masalah ini, bagaimana mereka
terhadap prevalensi pelecehan seksual di tempat kerja dan memilih untuk menanganinya, bagaimana mereka bertindak secara
mendesak perusahaan tersebut mengambil langkah lebih aktif proaktif, akan berdampak pada toko-toko lain,” kata seorang
untuk mencegahnya. “Ini lebih penting daripada pekerjaan,” kata pengacara para pekerja.12Tuntutan para pekerja di antaranya adalah
seorang karyawan Kansas City yang mengalami pelecehan dan pelatihan yang lebih baik, cara yang lebih efektif untuk mengajukan
melewatkan shiftnya untuk berpartisipasi dalam rapat umum di kota pengaduan, dan komite karyawan yang secara khusus diberi
tersebut. “Kami memiliki kekuatan untuk melindungi satu sama lain wewenang untuk menyelidiki masalah pelanggaran seksual di
dan menuntut keadilan yang layak kami dapatkan,” katanya kepada 14.000 toko perusahaan.
hadirin.11 Sepuluh pekerja McDonald's telah mengajukan keluhan
Dengan upah yang rendah dan jumlah angkatan kerja yang pelecehan seksual dan pembalasan terhadap supervisor laki-laki
besar, yang sebagian besar terdiri dari perempuan dan generasi ke Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Hampir
muda, industri restoran dan industri makanan cepat saji pada 30 karyawan lainnya mengaku telah dilecehkan di tempat kerja.
khususnya mempekerjakan banyak orang yang biasanya rentan Dua masalah penegakan hukum yang khusus terjadi pada
terhadap pelanggaran hak asasi manusia. Empat dari 10 pekerja industri restoran adalah bahwa karyawan sering kali
perempuan di sektor ini melaporkan telah menerima rayuan seksual bergantung pada tip, sehingga menyulitkan mereka untuk
yang tidak diinginkan, dan hampir 3 dari 10 melaporkan berbagai menentang perilaku pelanggan yang buruk, dan struktur
bentuk pelecehan. Mayoritas, termasuk 90 persen pekerja imigran, waralaba sektor makanan cepat saji, yang mungkin dirasakan
tetap diam mengenai pelanggaran tersebut, dan banyak yang tidak oleh perusahaan besar membebaskan mereka dari tanggung
menyadari bahwa mereka secara hukum berhak atas perlindungan jawab apa pun terhadap karyawan. hubungan di masing-
dan bantuan. masing toko. Para pekerja ingin McDonald's mengambil peran
Protes baru-baru ini, yang diselenggarakan oleh kelompok yang lebih besar dalam menetapkan kebijakan sumber daya
hak-hak buruh bernama Fight for $15, dimaksudkan untuk manusia di tingkat waralaba, mereka yakin bahwa hal ini akan
menarik perhatian publik terhadap ketidakpuasan karyawan. memperluas perlindungan yang diperlukan terhadap

karyawan bisnis waralaba yang mungkin tidak memiliki Pernyataan McDonald's berbunyi, “Kami memiliki
departemen sumber daya manusia atau proses yang aman kebijakan, prosedur, dan pelatihan yang kuat yang dirancang
untuk menangani keluhan tentang pelecehan di tempat kerja. khusus untuk mencegah pelecehan seksual. Untuk memastikan
Seperti yang diungkapkan oleh pengacara yang dikutip di atas, kami melakukan semua yang bisa dilakukan, kami telah
McDonald's adalah perusahaan besar dan mampu melakukan melibatkan para ahli di bidang pencegahan dan respons.”13
hal ini secara efektif jika mereka menginginkannya. Namun, para karyawan mengatakan tidak ada yang dilakukan.14
Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3 Langkah
Tindakan 1: Apa masalahnya pada kasus ini?
Tindakan 2: Identifikasi penyebab masalahnya.
Tindakan 3: Buatlah rekomendasi untuk memperbaiki situasi.
Penelitian dan Aplikasi PraktisMenurut model Ajzen, niat seseorang untuk melakukan suatu
perilaku merupakan prediktor kuat perilaku tersebut. Misalnya, jika Anda menginginkan cara cepat
untuk menentukan apakah seorang pekerja akan berhenti dari pekerjaannya, mintalah pihak
ketiga yang obyektif untuk bertanya kepada pekerja tersebut apa niatnya. Jawabannya
kemungkinan besar akurat. Penelitian mendukung kesimpulan ini15dan prediksi bahwa niat
dipengaruhi oleh tiga motif umum dalam model Ajzen.16
Jadi jika kita ingin mengubah perilaku, kita harus melihat niat dan cara memodifikasinya dengan
menggunakan tiga motif umum yang ditunjukkan pada Gambar 2.3. Manajer mungkin dapat
mempengaruhi perubahan perilaku dengan melakukan atau mengatakan hal-hal yang mempengaruhi
tiga faktor penentu niat karyawan untuk menunjukkan perilaku tertentu: sikap terhadap perilaku, norma
subjektif, dan kontrol perilaku yang dirasakan. Dalam kehidupan Anda sendiri, jika Anda ingin
berolahraga lebih banyak, Anda harus mulai dengan mengubah niat Anda untuk berolahraga dan
keyakinan Anda tentang hal itu.
Mari kita perhatikan ilustrasi praktis lainnya. Pernahkah Anda ingin teman sekelas meningkatkan kualitas
pekerjaannya dalam proyek tim? Jika ya, model Ajzen dapat membantu Anda. Mulailah dengan mencoba membuatsikap
positifmenuju kontribusi pekerjaan berkualitas tinggi. Anda dapat melakukan ini dengan memberi tahu orang tersebut
bahwa mendapatkan nilai bagus dalam proyek tersebut akan meningkatkan peluang setiap orang untuk mendapatkan
nilai lebih tinggi untuk kursus tersebut dan pada akhirnya mendapatkan pekerjaan yang lebih baik setelah lulus.
Selanjutnya, contohkan perilaku yang diinginkan dengan menghasilkan pekerjaan yang baik bagi diri Anda sendiri dan
mengakui orang lain yang melakukan hal yang sama. Hal ini harus memperkuatnorma subjektiftentang melakukan
pekerjaan berkualitas tinggi. Terakhir, bicarakan dengan individu tersebut mengenai hambatan apa pun yang
menghalangi pekerjaan berkualitas tinggi dan diskusikan solusi untuk mengatasinya. Ini seharusnya meningkatkan
kemampuan orang tersebutkontrol perilaku yang dirasakan.

2.3SIKAP KERJA UTAMA
Dari sekian banyak sikap di tempat kerja yang mungkin kita lihat sebagai hasil dari Kerangka
Pengorganisasian untuk Pemahaman dan Penerapan OB, para peneliti telah mengidentifikasi
sejumlah kecil yang sangat ampuh. Inikuncisikap memungkinkan Anda melacak sejumlah sikap
di tempat kerja untuk mengukur kinerja organisasi. Saat Anda mencoba memahami tempat kerja
di kedua sisi meja manajer, berikut adalah sikap penting yang harus diikuti.
Manajer yang cerdas akan melacak empat sikap utama di tempat kerja:
LIHAT 2-3
Diskusikan 1. Komitmen organisasi

pentingnya empat
2. Keterlibatan karyawan
tempat kerja utama
sikap. 3. Dukungan organisasi yang dirasakan
4. Kepuasan kerja
Langkah-langkah sikap ini memiliki tujuan ganda. Pertama, mereka mewakili hasil penting yang mungkin
ingin ditingkatkan secara langsung oleh para manajer. Kedua, hal ini terkait dengan hasil signifikan lainnya yang
ingin ditingkatkan oleh manajer jika memungkinkan. Misalnya, kepuasan kerja yang rendah dan keterlibatan
karyawan yang rendah berarti kinerja tugas yang lebih rendah dan pergantian karyawan yang lebih tinggi.17
Inilah sebabnya mengapa para manajer harus melacak sikap-sikap utama di tempat kerja dan memahami
penyebab serta konsekuensinya.
CONTOHFacebook mengirimkan survei karyawan secara rutin untuk mengukur sikap kerja dan
keterlibatan karyawan. Perusahaan menemukan bahwa survei ini tidak hanya memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk didengarkan tetapi juga memberikan informasi penting
kepada manajemen mengenai berapa lama orang ingin bertahan di raksasa jejaring sosial
tersebut. Misalnya, menurut kepala analisis sumber daya manusia Facebook, individu yang tidak
mengisi survei karyawan memiliki kemungkinan 2,6 kali lebih besar untuk meninggalkan
perusahaan dalam enam bulan ke depan.18
Bagian ini secara khusus mengkaji tiga yang pertama dari empat sikap: komitmen organisasi,
keterlibatan karyawan, dan dukungan organisasi yang dirasakan. Kepuasan kerja, yang merupakan sikap
kerja yang paling banyak dipelajari, akan dibahas pada bagian selanjutnya.
Komitmen Organisasional
Peneliti OB mendefinisikankomitmensebagai “kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu
tindakan yang relevan dengan satu atau lebih target.”19Definisi ini menyoroti cara peneliti OB
menghubungkan komitmen dengan perilaku dan cara pekerja dapat berkomitmen terhadap
berbagai target atau entitas. Misalnya, seseorang dapat berkomitmen pada pekerjaannya,
keluarga, pacar, keyakinan, teman, karier, organisasi, dan/atau berbagai asosiasi profesional.
Sekarang mari kita pertimbangkan penerapan komitmen pada organisasi kerja.

Komitmen Organisasionalmencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan suatu
organisasi dan berkomitmen terhadap tujuannya.Individu yang berkomitmen cenderung melakukan hal tersebut
menampilkan dua hasil:
• Kemungkinan kelanjutan pekerjaan mereka di organisasi.

• Motivasi yang lebih besar untuk mencapai tujuan dan keputusan organisasi.
Apa yang Mendorong Komitmen Organisasi?Banyak faktor yang menginspirasi komitmen

organisasi, tapi mari kita mulai dengan faktor dasar. Komitmen organisasional ada pada tingkat di mana
nilai-nilai pribadi Anda sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perusahaan Anda.
Misalnya, jika Anda menghargai pencapaian dan atasan Anda memberi penghargaan kepada orang-
orang yang berhasil mencapai tujuan, kemungkinan besar Anda akan berkomitmen pada perusahaan.
Konsistensi antara nilai-nilai pribadi dan perusahaan disebut kesesuaian orang-budaya dan dibahas di
Bab 14.
Sepanjang buku ini kita akan membahas pendorong komitmen organisasi lainnya,
termasuk:20
• Kepribadian.
• Kebermaknaan pekerjaan yang dilakukan.
• Iklim organisasi.
• Perilaku pemimpin.
• Budaya organisasi.
Terakhir, komitmen bergantung pada kualitas kondisi psikologis seorang karyawan.

risalah.Kontrak psikologismewakili persepsi individu tentang pertukaran
timbal balik antara dirinya dan pihak lain.Di lingkungan kerja-
Dalam hal ini, kontrak psikologis mewakili keyakinan karyawan tentang apa yang berhak dia terima
sebagai imbalan atas apa yang dia berikan kepada organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa
pelanggaran kontrak psikologis oleh pemberi kerja dikaitkan dengan komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan kinerja yang lebih rendah, serta niat yang lebih besar untuk berhenti.21
Bagaimana Manajer Dapat Meningkatkan Komitmen Karyawan?Untuk menyoroti bagaimana manajer

dapat meningkatkan komitmen karyawan, kami meninjau tiga praktik umum terbaik dan kemudian
mendiskusikan pendekatan yang digunakan oleh Hilton, Salesforce, dan Cisco.
Praktik Terbaik Umum
• Mempekerjakan orang-orang yang nilai-nilai pribadinya sejalan dengan nilai-nilai organisasi.
• Pastikan manajemen tidak melanggar kontrak psikologisnya.

• Memperlakukan karyawan secara adil dan menumbuhkan kepercayaan antara manajer dan karyawan.
Contoh Perusahaan: Hilton
• Harta bendamendaftarkannya sebagai perusahaan terbaik No. 1 untuk bekerja pada tahun 2019.
• Meluncurkan tunjangan anggota tim baru termasuk cuti sebagai orang tua dan bantuan
adopsi.
• Menerapkan program mendalami di seluruh perusahaan yang mewajibkan setiap pemimpin eksekutif untuk
menghabiskan satu minggu di garis depan bekerja bersama juru masak, pembantu rumah tangga, dan personel
meja depan.
• Berinvestasi besar-besaran dalam mendesain ulang ruang karyawan dengan pencahayaan yang lebih baik,
perabotan yang lebih nyaman, dan kafetaria yang diperbarui.
• Bekerja sama dengan Under Armour untuk memperkenalkan pakaian kerja yang lebih ringan dan nyaman bagi
karyawan bagian servis.
• Peningkatan pengeluaran untuk program pembelajaran dan pengembangan karir yang

berkelanjutan melalui program Hilton University.22

Contoh Perusahaan: Tenaga Penjualan
• Harta bendamendaftarkannya sebagai perusahaan terbaik No. 2 untuk bekerja pada tahun 2019.
• Menghabiskan hampir $9 juta selama tiga tahun untuk mengatasi perbedaan gaji antar gender dan
ras bagi lebih dari 21.000 karyawannya.
• Membangun budaya perusahaan di sekitarOhana—konsep keluarga Hawaii, dengan 10 kelompok

sumber daya karyawan untuk mendorong karyawan menjadi “diri otentik penuh” mereka di
tempat kerja.
• Meminta karyawan baru untuk menghabiskan sebagian hari pertama mereka melakukan pekerjaan pengabdian kepada masyarakat
setempat.
• Memberi karyawan tujuh hari libur sukarela yang dibayar setiap tahunnya untuk membuat dunia menjadi
tempat yang lebih baik selain sejumlah besar waktu libur berbayar dan cuti sakit.
• Menetapkan peran Chief Philanthropy Officer untuk mengawasi hibah jutaan dolar
yang diberikan perusahaan untuk mendukung pendidikan di lingkungan yang kurang
terlayani, organisasi tunawisma, dan inisiatif komunitas lokal lainnya.23
Contoh Perusahaan: Cisco
• Harta bendamendaftarkannya sebagai perusahaan terbaik keenam untuk bekerja pada tahun 2019.
• Menguraikan ekspektasi dan manfaat perusahaan dan karyawan dalam “Our People Deal,” sebuah manifesto yang
merinci apa yang dapat Cisco lakukan untuk karyawannya dan apa yang diharapkan perusahaan sebagai
imbalannya.
• Waktu fleksibel membantu karyawan mencapai keseimbangan kehidupan kerja.Waktu fleksibeladalah kebijakan memberi
karyawan memiliki jam kerja yang fleksibel sehingga mereka dapat datang dan pergi pada waktu yang berbeda,
selama mereka bekerja pada jumlah jam tertentu.
• Karyawan mendapat 40 jam waktu libur berbayar untuk menjadi sukarelawan, dan perusahaan mencocokkan
waktu tersebut dengan kontribusi keuangan untuk program para sukarelawan.
• Untuk mendorong ide-ide baru, meluncurkan kontes promosi global kepada lebih dari 37.000
karyawannya untuk menghasilkan solusi inovatif terhadap masalah teknologi dengan hadiah $50.000.
• Karyawan mendapat libur selama 36 hari dan waktu libur setelah satu tahun
bekerja.24
Keterlibatan Karyawan
Mengamati para pekerja di perkemahan musim panas dan sebuah firma arsitektur pada tahun 1990, William Kahn
didefinisikanketerlibatan karyawan anggota
diri mereka sendiri terhadap peran pekerjaan mereka; sendiri
Karyawan ini terlihat sangat terlibat dalam pekerjaannya. Perhatikan

perhatian dan fokus yang dia gunakan untuk mengungkap fosil ini. Apakah
menurut Anda jenis pekerjaan ini bermakna?
Gambar Arpad Benedek/Getty

secara fisik, kognitif, dan emosional selama kinerja peran.”25Inti dari
definisi ini adalah gagasan bahwa karyawan yang terlibat “memberikan segalanya” di tempat kerja. Studi lebih lanjut
mengidentifikasi komponennya sebagai empat perasaan:
• Urgensi • Intensitas
• Fokus • Antusiasme26
Pernahkah Anda merasa di tempat kerja atau sekolah waktu terasa berlalu begitu saja? Jika ya, maka Anda
memahami mengapa akademisi, konsultan, dan manajer ingin memahami bagaimana mereka dapat
memanfaatkan kekuatan keterlibatan karyawan.
Berapa Banyak Tenaga Kerja AS yang Terlibat Secara Aktif?Tenaga kerja AS tampaknya mencapai
kinerja yang mendekati rata-rata global. Perusahaan konsultan Aon telah menelusuri data keterlibatan
karyawan di seluruh dunia selama lebih dari 15 tahun dan mempelajari jutaan karyawan. Angka terkini
untuk Amerika Utara (Amerika Serikat merupakan komponen terbesarnya) dan kawasan global lainnya
ditunjukkan pada Tabel 2.3.27Meskipun angkatan kerja AS memimpin di Eropa, namun jumlah tersebut
masih kalah dibandingkan Amerika Latin, Afrika-Timur Tengah, dan Asia Pasifik.
Apa yang Berkontribusi pada Keterlibatan Karyawan?Mari kita gunakan Kerangka Pengorganisasian
untuk Memahami dan Menerapkan OB untuk mengidentifikasi pendorong utama keterlibatan karyawan.
Faktor Orang
• Kepribadian.
• Modal psikologis positif.
• Modal manusia dan sosial.28
Faktor Situasi
• Karakteristik pekerjaan. Orang-orang terlibat ketika pekerjaan mereka mengandung variasi dan ketika mereka
menerima umpan balik yang tepat waktu mengenai kinerja.
• Kepemimpinan. Orang-orang akan lebih terlibat ketika manajer mereka bersikap suportif dan memelihara
hubungan yang positif dan saling percaya dengan mereka.29
• Iklim organisasi dapat berkisar dari positif dan menginspirasi hingga negatif dan
melemahkan. Iklim positif jelas mendorong keterlibatan.
• Stresor.Stresormerupakan karakteristik lingkungan yang menyebabkan stres.
Keterlibatan lebih tinggi ketika karyawan tidak dihadapkan dengan banyak pemicu stres.30
Hasil Apa yang Berhubungan dengan Keterlibatan Karyawan?Perusahaan konsultan seperti

Gallup, Hewitt Associates, dan Blessing White telah berada di garis depan dalam mengumpulkan
data kepemilikan yang mendukung nilai praktis dari keterlibatan karyawan. Misalnya, Gallup
memperkirakan bahwa organisasi yang karyawannya sangat terlibat dapat mencapai hal tersebut
TABEL 2.3Keterlibatan Karyawan di Seluruh Dunia
PERSEN TINGGI ATAU SEDANG

LOKASI KARYAWAN KARYAWAN YANG TERLIBAT
1. Dunia 65%
2. Amerika Utara 64
3. Eropa 60
4. Asia Pasifik 65
5. Amerika Latin 75
6. Afrika-Timur Tengah 66
Nilai dan Sikap BAB 2 57

mencapai loyalitas/keterlibatan pelanggan 10 persen lebih tinggi; produktivitas 20 persen
lebih tinggi; dan profitabilitas 21 persen lebih besar.31Studi akademis terbaru lainnya juga
menunjukkan hubungan positif antara keterlibatan karyawan, kinerja, dan kesejahteraan fisik
dan psikologis serta kinerja keuangan tingkat perusahaan dan kepuasan pelanggan.32
Sekarang setelah Anda mengetahui bahwa keterlibatan berkorelasi dengan kinerja di tempat kerja,
cobalah Penilaian Mandiri berikut untuk mengukur tingkat keterlibatan Anda dengan studi Anda. Bisakah
Anda meningkatkan kinerja Anda di kelas?
Sejauh Mana Anda Terlibat dalam Studi Anda?

Harap bersiap untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah menugaskan
1. Apakah tingkat keterlibatan Anda sesuai dengan harapan Anda?
2. Bagaimana cara meningkatkannya?
3. Sejauh mana pengaruh dosen Anda terhadap tingkat keterlibatan Anda? Bagaimana mereka dapat
mendorong lebih banyak keterlibatan dari Anda?
Bagaimana Manajer Dapat Meningkatkan Keterlibatan?Sebagai seorang manajer, Anda akan memiliki banyak
peluang untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, bahkan jika Anda tidak dapat menawarkan fasilitas mewah seperti
yang dimiliki perusahaan terkaya. Salah satu caranya adalah dengan memastikan masukan dalam Kerangka
Pengorganisasian berorientasi positif. Organisasi melakukan ini dengan mengukur, melacak, dan merespons survei
keterlibatan karyawan.
CONTOHJaringan hotel Ritz-Carlton secara signifikan menurunkan pergantian

karyawan (menjadi 28 persen vs rata-rata industri lebih dari 55 persen) dan
meningkatkan kepuasan pelanggan dan belanja pelanggan dengan menilai kandidat
potensial berdasarkan 12 nilai karyawan perusahaan yang terkait dengan standar emas
bagi pelanggan. melayani.33
Ide-ide lain termasuk menciptakan peluang karir dan pengembangan bagi karyawan, menghargai orang-
orang yang bekerja dengan baik, berkomunikasi dan mendengarkan secara efektif, memungkinkan orang untuk
berolahraga selama hari kerja, menciptakan lingkungan kerja yang menarik dan menstimulasi secara fisik,
memberikan karyawan pekerjaan yang bermakna untuk dilakukan, dan memberdayakan mereka.
OB sedang Beraksi
Perusahaan Mendorong Keterlibatan Karyawan dengan Berbagai Cara
• Freese dan NicholsPerusahaan teknik Texas ini perusahaan, untuk memercayaiku.” Sejak itu,
mendorong keterlibatan dengan peluang keahlian dan kepemimpinan perusahaan
pengembangan yang besar. Ketika insinyur Kim Patak dalam praktik air berkelanjutan telah
ingin perusahaannya mengadopsi teknik pengolahan berkembang pesat.34
air yang lebih ramah lingkungan, atasannya
memberinya $10.000 dan waktu istirahat untuk • T-MobileSaat mempekerjakan Ivan Beltran untuk mengelola
program pelatihan tentang praktik infrastruktur ramah toko andalannya di Kota New York, T-Mobile bertaruh pada
lingkungan. “Rasanya seperti saya mendapatkan gelar kandidat yang memiliki “hasrat dan kecintaan terhadap merek”
sarjana,” kata Patak tentang pengalamannya. “Rasanya tetapi tidak memiliki pengalaman sebagai direktur. Beltran
luar biasa mendapat dukungan dari itu menjelaskan mengapa hal itu membuahkan hasil. "Apa

presiden saluran ritel, “Kami memberi tahu orang-orang, Kami ingin
Anda menjadi diri Anda sendiri.' Kami pikir orang akan melakukan
pekerjaan terbaiknya ketika mereka bisa menjadi dirinya sendiri.”35
Levi Strauss“Jika kita dapat mengidentifikasi lebih dini

orang-orang yang berisiko terkena kanker, maka berikan
perawatan intensif bagi mereka untuk memastikan bahwa,
jika mereka tertular penyakit tersebut, Anda akan tertular
penyakit tersebut pada tahap nol atau stadium 1—di
mana biaya perawatannya sangat mahal. banyak,
apalagi. . . itu jauh lebih baik untuk semua orang.” Itu bukan
pembicaraan dokter. Adalah Chip Bergh, CEO pembuat
jeans Levi Strauss, yang baru-baru ini menawarkan tes DNA
Chip Bergh, CEO Levi Strauss gratis kepada karyawannya. Bergh berkata, “Semakin
Gambar Richard Drew/AP
banyak yang dapat kami lakukan untuk menjaga
keterlibatan karyawan dan memberi mereka manfaat yang
berarti bagi mereka, semakin baik bagi kami.”36
Artinya bagi saya adalah saya bekerja di perusahaan
PIKIRAN ANDA?
yang benar-benar menghargai karyawannya,
perusahaan yang mau mengambil risiko.” Berperingkat 1. Apa pendapat Anda tentang pendekatan terhadap
di antara tempat kerja terbaik di kota terbesar di negara keterlibatan ini?
ini, T-Mobile terus merangkul individualitas karyawan. 2. Pendekatan perusahaan mana yang paling efektif bagi
Kata Jon Frier, wakil eksekutif Anda sebagai karyawan? Menjelaskan.
Dukungan Organisasi yang Dirasakan

Dukungan organisasi yang dirasakan(POS) mencerminkan sejauh mana karyawan
yakin bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi mereka dan benar-benar peduli
kesejahteraan mereka.POS Anda akan menjadi negatif jika Anda bekerja untuk bos yang buruk atau perusahaan
yang tidak memberikan tunjangan kesehatan atau peluang karier yang baik. Kemungkinan besar akan lebih
positif jika Anda bekerja di pengecer perlengkapan luar ruangan REI (Recreational Equipment, Inc.) di salah satu
dari lebih dari 150 tokonya di seluruh negeri. REI mendanai sepenuhnya rencana bagi hasil perusahaan (tanpa
karyawan perlu menyumbangkan gaji mereka sendiri); memberikan pembayaran insentif tahunan berdasarkan
pencapaian tujuan individu, departemen, dan perusahaan; mensubsidi sebagian besar biaya rencana kesehatan
karyawan; menawarkan bonus rujukan $100 hingga $2.000; dan memberikan diskon besar (30 hingga 50 persen)
untuk perlengkapan dan pakaian REI.37
Bagaimana POS Mempengaruhi Karyawan?Orang bersedia bekerja keras dan berkomitmen pada
organisasinya jika mereka yakin perusahaan benar-benar peduli terhadap kepentingan terbaiknya.
Sederhananya, kami termotivasi olehnorma timbal balikuntuk membalas budi ketika seseorang memperlakukan
kita dengan baik. Inilah sebabnya mengapa kita cenderung membalasnya dengan kerja keras dan dedikasi ketika
majikan kita memperlakukan kita dengan baik. Namun perlakuan yang menguntungkan harus bersifat sukarela,
tidak dipaksakan oleh kendala eksternal seperti peraturan pemerintah atau serikat pekerja. Tindakan sukarela
menunjukkan bahwa pemberi dengan tulus menghargai dan menghormati kita.
Manfaat POSManajer tidak bisa salah dalam memberikan dukungan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa
hal ini berhubungan positif dengan keterlibatan karyawan, komitmen organisasi, kepuasan kerja, perilaku
kewarganegaraan organisasi, kepercayaan yang lebih besar, inovasi, dan kecenderungan yang lebih rendah
untuk berhenti.38
Bagaimana manajer dapat mendorong POS positif?
Mereka dapat memperlakukan karyawan secara adil, menghindari perilaku politik, memberikan keamanan kerja,
memberdayakan karyawan, mengurangi pemicu stres di lingkungan kerja, menghilangkan pengawasan yang kasar, dan
memenuhi kontrak psikologis.39

2.4PENYEBAB KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja adalah hasil yang paling sering dipelajari dalam Kerangka Pengorganisasian. Untuk membantu Anda
memahaminya dengan lebih baik, bagian ini memberi Anda lima model utama kepuasan kerja. Model-model ini
dapat membantu Anda mengelola orang lain dan diri Anda sendiri, sehingga meningkatkan rasa kepuasan di tempat
kerja atau sekolah bagi Anda dan orang lain.
LIHAT 2-4
Kepuasan kerja pada dasarnya mencerminkan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.
Didefinisikan secara formal,kepuasan kerjaadalah respons afektif atau emosional terhadap berbagai
Diskusikan kelimanya
aspek pekerjaan Anda.Perhatikan bahwa kepuasan kerja bukanlah sebuah konsep yang monolitik. Sebaliknya,
penyebab pekerjaan
seseorang dapat merasa relatif puas dengan satu aspek pekerjaannya dan tidak puas dengan satu atau lebih
kepuasan.
aspek lainnya.
Manajer dan organisasi mengukur kepuasan kerja dengan salah satu dari dua cara. Cara paling sederhana
adalah dengan menggunakan satu penilaian keseluruhan, seperti, “Seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan
Anda?” Responden diberikan dalam skala penilaian yang berkisar dari (1) sangat tidak puas hingga (5) sangat
puas. Pernahkah Anda menyelesaikan survei seperti ini? Metode kedua menilai kepuasan berdasarkan
serangkaian aspek. Misalnya, para peneliti di Cornell University mengembangkan Indeks Deskriptif Pekerjaan
(JDI) untuk menilai kepuasan terhadap hal-hal berikut: pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan pengawasan.40
Jenis penilaian ini memberikan informasi yang lebih rinci dan dapat ditindaklanjuti tentang kepuasan kerja. Jika
diinginkan, manajer atau peneliti dapat menambahkan peringkat di seluruh aspek untuk mendapatkan skor total.
Kami menggunakan ukuran aspek kepuasan kerja dalam Penilaian Mandiri berikut. Menyelesaikannya akan
memberi tahu Anda tentang tingkat kepuasan Anda terhadap pekerjaan saat ini atau di masa lalu dan
menjadikan sisa bab ini lebih praktis bagi Anda. Apakah Anda penasaran di mana Anda berdiri?
Seberapa Puaskah Anda dengan Pekerjaan Anda Saat Ini?

Harap bersiap untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah menugaskan
1. Berapa tingkat kepuasan relatif Anda terhadap pengakuan, kompensasi, dan

pengawasan?
2. Manakah dari tiga aspek kepuasan berikut yang paling penting bagi Anda? Menjelaskan.
3. Apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja Anda?
Sumber: Diadaptasi dari DJ Weiss, RV Dawis, GW England dan LH Lofquist,Manual untuk Kuesioner Kepuasan
Minnesota(Minneapolis: Pusat Hubungan Industrial, Universitas Minnesota, 1967). Digunakan dengan izin.
Apakah menurut Anda kepuasan kerja di seluruh Amerika Serikat meningkat atau menurun selama
beberapa tahun terakhir? Sebuah survei nasional yang dilakukan oleh Conference Board berupaya
menjawab pertanyaan ini dengan menanyakan 1.500 pekerja untuk mengurutkan kepuasan kerja mereka
berdasarkan 23 komponen. Hasilnya menunjukkan 51 persen merasa puas dengan pekerjaan mereka

2018, tahun ketujuh berturut-turut di mana kepuasan kerja secara keseluruhan meningkat di
kalangan pekerja AS.41Pentingnya temuan ini akan menjadi lebih jelas setelah Anda membaca
bagian akhir bab ini.
Sekilas: Lima Model

Kepuasan Kerja yang Utama
Jika Anda ingin mengetahui faktor pendorong kepuasan kerja Anda sendiri atau orang lain, pertimbangkan lima model
penyebab tersebut, yang dirangkum sebagai berikut. Kami melihat masing-masing secara lebih rinci pada Tabel 2.4.
TABEL 2.4Lima Model Kepuasan Kerja
MODEL BAGAIMANA MANAJEMEN DAPAT MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
Butuh pemenuhan Memahami dan memenuhi kebutuhan karyawan.
Memenuhi harapan Memenuhi harapan karyawan tentang apa yang akan mereka terima dari
pekerjaan.
Pencapaian nilai Susunlah pekerjaan dan imbalannya agar sesuai dengan nilai-nilai karyawan.
Ekuitas Pantau persepsi karyawan mengenai keadilan dan berinteraksilah dengan mereka sehingga
mereka merasa diperlakukan secara adil.
Disposisional/genetik Pekerjakan karyawan dengan disposisi yang sesuai.

komponen (Lihat kualifikasi di bawah.)
Tinjauan Singkat: Lima Model

Kepuasan Kerja yang Dominan
Mari kita lihat lebih dekat model-model ini. Ini akan meningkatkan pemahaman Anda jika Anda mempersonalisasi setiap
model dengan pengalaman Anda sebelumnya.
Butuh PemenuhanModel pemenuhan kebutuhan mengusulkan bahwa kepuasan ditentukan oleh

sejauh mana karakteristik pekerjaan memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhannya
kebutuhan.Kebutuhanadalah kekurangan fisiologis atau psikologis yang membangkitkan perilaku.
Kita semua memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, artinya manajer perlu mempelajari kebutuhan
karyawan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
CONTOHSurvei tahunan terbaru terhadap 600 individu yang dilakukan oleh Society for Human
Resource Management meminta karyawan untuk memilih aspek pekerjaan mereka yang sangat
penting bagi kepuasan kerja mereka. Selama tiga tahun berturut-turut, pilihan utama adalah
perlakuan hormat terhadap karyawan di seluruh tingkat organisasi. Kontributor penting lainnya
terhadap kepuasan kerja termasuk kompensasi/gaji; kepercayaan antara karyawan dan
manajemen senior; keamanan kerja; dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan.42Apakah aspek-aspek ini penting bagi Anda?
Penelitian secara umum mendukung kesimpulan bahwa pemenuhan kebutuhan berkorelasi dengan
kepuasan kerja.43
Memenuhi HarapanMemenuhi harapanmewakili perbedaan antara apa yang diharapkan

seseorang untuk diterima dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang baik dan peluang promosi,
dan apa yang sebenarnya dia terima.Ketika ekspektasi lebih besar dari
apa yang diterima, seseorang akan merasa tidak puas. Di sisi lain, dia akan puas ketika
hasilnya melebihi harapannya. Penelitian sangat mendukung kesimpulan bahwa
terpenuhinya harapan berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja.44

Pencapaian NilaiIde yang mendasarinyapencapaian nilaiadalah bahwa kepuasan dihasilkan dari
persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai penting seseorang.
Penelitian secara konsisten mendukung perspektif ini. Manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan
memberikan penugasan kerja dan penghargaan yang memperkuat nilai-nilai karyawan.
EkuitasTeori ekuitas didasarkan pada gagasan bahwa kepuasan terletak pada seberapa “adil” seseorang
diperlakukan di tempat kerja. Jika kita merasa bahwa hasil pekerjaan kita, jika dibandingkan dengan masukan
yang kita berikan, lebih baik dibandingkan dengan hasil dan masukan orang lain, maka kita akan puas. Penelitian
sangat mendukung teori di balik model ini.45Oleh karena itu, para manajer didorong untuk memantau persepsi
keadilan karyawan dan berinteraksi dengan karyawan sedemikian rupa sehingga mereka merasa diperlakukan
secara adil. Bab 5 mengeksplorasi bagaimana hal ini dapat dicapai.
Komponen Disposisi/GenetikPernahkah Anda memperhatikan bahwa beberapa rekan kerja atau

teman tetap merasa puas dalam situasi di mana orang lain selalu tampak tidak puas? Model
disposisional/genetik menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari ciri-ciri pribadi dan
faktor genetik. Memang benar, model ini menyiratkan bahwa perbedaan individu yang stabil setidaknya
sama kuatnya dengan karakteristik lingkungan kerja dalam dampaknya terhadap kepuasan.
Hanya sedikit penelitian yang menguji proposisi ini secara mendalam, namun penelitian tersebut
menunjukkan bahwa faktor disposisional secara signifikan berhubungan dengan aspek kepuasan kerja tertentu
saja. Disposisi memiliki hubungan yang lebih kuat dengan aspek intrinsik suatu pekerjaan (seperti memiliki
otonomi) dibandingkan dengan aspek ekstrinsik (seperti penerimaan imbalan).46Faktor genetik juga ditemukan
secara signifikan memprediksi kepuasan hidup, kesejahteraan, dan kepuasan kerja secara umum.47HAI
n kepuasan kerja individu adalah
rekan
MPLEEksperimen penyuntingan gen

baru-baru ini yang dilakukan di
Tiongkok berdampak pada pribadi
dan faktor genetik di dalamnya
e. Seorang ilmuwan Tiongkok baru-baru
ini menemukan bahwa dia dan timnya
memiliki teknologi pengeditan gen
yang disebut Crispr untuk mengubah
gen embrio manusia yang ditanamkan pada
sukarelawan wanita. Salah satu relawan
melahirkan anak perempuan kembar dan
relawan lainnya kini sedang hamil. Selain
Seiring dengan kemajuan teknologi, kemungkinan besar para ilmuwan
masalah etika yang ditimbulkan oleh
akan dapat mengedit gen embrio manusia untuk mengubah susunan
eksperimen semacam itu, komunitas ilmiah di
genetik termasuk ciri-ciri pribadi. Apakah ini hal yang baik?
Gregor Fischer/Getty Images
seluruh dunia juga mempertanyakan dampak
jangka panjangnya
perubahan tersebut, yang jika berhasil, akan diwariskan oleh generasi mendatang dan kemungkinan
besar akan mengubah susunan genetik dan sifat pribadi seseorang.49
Perjalanan Lebih Singkat ke Tempat Kerja
Setelah kita melihat model-model utama kepuasan kerja, mari kita soroti satu elemen yang memungkinkan
orang menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga mereka: kesempatan untuk melakukan tele-
bepergian.Telecommutingmemungkinkan karyawan untuk melakukan seluruh atau sebagian pekerjaan
mereka dari rumah, menggunakan teknologi telekomunikasi canggih dan alat Internet untuk mengirim
pekerjaan secara elektronik dari rumah ke kantor, dan sebaliknya.
• Sekitar separuh tenaga kerja AS melakukan telecommuting setidaknya untuk sebagian waktu yang mereka habiskan untuk
bekerja.

• Jumlah orang yang melakukan telecommuting telah tumbuh 140 persen antara tahun 2005 dan 2016. Para
ahli memperkirakan bahwa 50 persen tenaga kerja AS memiliki pekerjaan yang sesuai dengan
teleworking.
• Kebutuhan akan fleksibilitas adalah alasan utama orang menyukai pekerjaan jarak jauh.50
• Penelitian menunjukkan bahwa kerja jarak jauh meningkatkan produktivitas dan retensi serta mengurangi tingkat
ketidakhadiran.51
Statistik positif ini menyiratkan bahwa peluang melakukan telecommute dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Agar program tersebut berhasil, pertimbangkan rekomendasi dalam kotak
Penerapan OB di bawah.
Menerapkan OB
Praktik Terbaik untuk Menerapkan Telecommuting
1. Menilai kesiapan masyarakat dan pekerjaan untuk

telecommuting. Tidak semua karyawan atau semua
pekerjaan siap untuk langkah ini.
2. Memastikan karyawan mempunyai teknologi dan
dukungan yang tepat, dan jaringan komunikasi
aman.
3. Tetapkan harapan yang jelas mengenai tujuan
program dan cara kerjanya. Misalnya, dorong
pekerja jarak jauh untuk menjaga jam kerja reguler
dan menyiapkan ruang kantor khusus.
4. Jadikan prioritas untuk membangun kepercayaan di kedua sisi.
Berkomunikasi secara teratur, berikan penghargaan pada saat jatuh
tempo, dan hindari pengelolaan mikro.
5. Mengevaluasi efektivitas program dengan penilaian
kinerja pegawai secara berkala dan adil.52
Semakin banyak karyawan yang melakukan telecommuting dari

rumah mereka secara teratur. Manajer perlu mendorong komunikasi
teratur, memastikan karyawan menjaga jam kerja teratur, dan
mendesak pekerja untuk menyiapkan ruang kantor khusus.
Gambar Jupiter/Getty Images

2.5KORELASI UTAMA DAN KONSEKUENSI
KEPUASAN KERJA
Hubungan yang terdokumentasi antara kepuasan kerja dan hasil positif organisasi lainnya
adalah kabar baik. Artinya, pemberi kerja mempunyai alasan ekonomi untuk memupuk
kepuasan kerja guna meningkatkan hasil. Anda akan mempelajari empat hasil utama sikap dan
perilaku serta dua hasil tingkat organisasi yang terkait dengan hubungan ini.
LO 2-5 Ribuan penelitian telah meneliti hubungan antara kepuasan kerja dan variabel organisasi lainnya.
Kami mempertimbangkan sebagian dari variabel yang paling penting dari sudut pandang relevansi
Jelaskan yang berhubungan dengan pekerjaan
manajerial. Sepuluh hasil utama berkorelasi dengan kepuasan kerja—empat hasil sikap dan empat
hasil yang terkait
perilaku, serta dua hasil tingkat organisasi. Kepuasan kerja memiliki korelasi yang signifikan
dengan kepuasan kerja.
dengan:
Sikap
• Motivasi
• Keterlibatan kerja
• Penarikan kognisi
• Stres yang dirasakan
Perilaku
• Kinerja pekerjaan
• Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB)
• Perilaku kerja kontraproduktif (CWB)
• Perputaran
Tingkat Organisasi
• Kinerja akuntansi/keuangan
• Pelayanan/kepuasan pelanggan
Hasil Sikap Kepuasan Kerja

Kami memeriksa empat hasil sikap kepuasan kerja yang penting bagi peneliti dan
manajer OB: motivasi, keterlibatan kerja, kesadaran penarikan diri, dan stres yang
dirasakan.
MotivasiMotivasi karyawan mewakili proses psikologis yang membangkitkan minat kita

dalam melakukan sesuatu, dan mengarahkan serta membimbing perilaku kita. Seperti yang
Anda duga, motivasi karyawan berkorelasi positif dengan kepuasan kerja. Manajer dapat
meningkatkan motivasi karyawan dengan sejumlah teknik dan rekomendasi yang dibahas
dalam buku ini.

Keterlibatan KerjaKeterlibatan kerja
mewakili sejauh mana seseorang
secara pribadi terlibat dalam dirinya
peran kerja.Penelitian bertahun-tahun telah menunjukkan
bahwa keterlibatan kerja mempunyai hubungan yang
moderat dengan kepuasan kerja.53Manajer dapat
menumbuhkan lingkungan kerja yang memuaskan untuk
mendorong keterlibatan kerja karyawan.
Penarikan KognisiMeskipun beberapa orang berhenti

dari pekerjaannya secara impulsif atau karena marah,
sebagian besar orang terlebih dahulu memikirkan
apakah mereka harus berhenti dari pekerjaannya
berhenti.Penarikan kognisimenangkap
proses berpikir ini dengan mewakili
keseluruhan pikiran dan perasaan individu
tentang berhenti.Kepuasan kerja yang rendah
diyakini menjadi salah satu kontributor paling
signifikan terhadap pemikiran untuk berhenti.
CONTOHSebuah survei baru-baru ini terhadap

lebih dari 1.000 pekerja AS yang dilakukan oleh
Bamboo HR mengungkapkan bahwa 31 persen
Pernahkah Anda merasa seperti ini ketika belajar untuk ujian?
responden meninggalkan pekerjaan dalam enam
Sayangnya, terlalu banyak stres mengganggu kemampuan kita untuk
bulan pertama setelah dipekerjakan karena berprestasi di sekolah atau di tempat kerja.
mereka menganggap bos baru mereka brengsek; Kdonmuang/Shutterstock
pekerjaan tersebut berbeda dari apa yang mereka
harapkan dalam wawancara; atau
mereka merasa sendirian dan tidak terlibat dengan rekan kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa manajer dapat
membantu meningkatkan kepuasan kerja dengan memastikan bahwa karyawan baru memahami tugas pekerjaan
baru mereka dan merasa terhubung dengan orang lain dalam organisasi.54
Stres yang DirasakanStres mempunyai efek negatif pada banyak hasil terkait OB yang berbeda.
Misalnya saja, hal ini berhubungan positif dengan ketidakhadiran, turnover, penyakit jantung koroner,
dan infeksi virus. Seperti yang Anda duga, hal ini juga memiliki hubungan negatif yang kuat terhadap
kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan. Manajer harus berusaha mengurangi dampak negatif stres
dengan meningkatkan kepuasan kerja dan dengan mendorong karyawan untuk melepaskan diri dari
pekerjaan selama waktu di luar pekerjaan (berhenti memikirkan pekerjaan dan jangan “membawanya
pulang”).55
Aplikasi Pemecahan Masalah

Apa yang Harus Dilakukan, atau Tidak Dilakukan, tentang Pelecehan Seksual
Ketika aktor Kevin Spacey dituduh melakukan pelecehan seksual, kebijakan ini untuk karyawannya sendiri, namun Netflix memberikan
Netflix termasuk di antara perusahaan yang memberikan tanggapan reaksi yang lebih membingungkan.
tegas dengan mencopotnya dari jabatan produser eksekutif dan Kebijakan baru ini dilaporkan melarang karyawan untuk
bintang serial terkenal “House of Cards” dan kemudian menanyakan nomor telepon satu sama lain tanpa izin sebelumnya,
membatalkan kesepakatan lain dengannya, meski mengalami menggoda, atau mengajak rekan kerja untuk berkencan lagi jika dia
kerugian $39 juta dalam prosesnya. . Ketika sampai pada sudah mengatakan tidak. Hal ini mendorong karyawan untuk
pengaturan pelecehan seksual internal berteriak, “Berhenti! Jangan lakukan itu lagi,” jika a

rekan kerja berperilaku tidak pantas. Namun rumor Netflix menanggapinya dengan mengeluarkan pernyataan ini:
tentang peraturan yang menyatakan bahwa karyawan “Kami bangga dengan pelatihan anti-pelecehan yang kami tawarkan
tidak boleh saling bertatapan selama lebih dari lima untuk produksi kami. Kami ingin setiap produksi Netflix menjadi
detik menimbulkan cemoohan di media, dan juga di lingkungan kerja yang aman dan terhormat. Kami percaya sumber
kalangan karyawan Netflix. Mereka dilaporkan sengaja daya yang kami tawarkan memberdayakan orang-orang di lokasi
saling menatap, menghitung sampai lima, dan kami untuk bersuara, dan tidak boleh diremehkan.”56
memalingkan muka. Namun, ada pula yang merasa kebijakan tersebut
Kritikus juga bertanya-tanya bagaimana karyawan meremehkan masalah nyata pelecehan seksual di
dapat berjejaring satu sama lain untuk tujuan bisnis tanpa tempat kerja, yang menjadi fokus utama sejak
berbagi nomor telepon dan mempertanyakan mengapa munculnya gerakan #MeToo. Pernyataan selanjutnya
Netflix tampaknya berasumsi bahwa setiap permintaan dari Netflix mengatakan “aturan” lima detik bukanlah
tersebut dibuat untuk tujuan berkencan atau untuk aturan melainkan saran yang diajukan dalam sesi
melakukan hubungan seks. pelatihan tentang kebijakan baru.57
Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3 Langkah
Langkah 1: Definisikan masalah dalam kasus ini.
Langkah 2: Identifikasi konsep atau teori OB yang membantu menjelaskan situasi yang dihadapi Netflix dan reaksinya.
Langkah 3: Nyatakan apa yang akan Anda lakukan jika Anda adalah petugas sumber daya manusia di Netflix yang bertanggung jawab
menetapkan kebijakan pelecehan.
Hasil Perilaku dari Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan dua hasil perilaku tingkat individu yang
konstruktif—kinerja kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Hal ini juga
memiliki hubungan negatif dengan dua perilaku yang berpotensi negatif—perilaku kerja
kontraproduktif (CWB) dan turnover. Pembahasan berikut ini lebih praktis jika Anda
mempertimbangkan bahwa hasil di tingkat individu dalam Kerangka Pengorganisasian
didorong oleh proses di tingkat kelompok dan organisasi, yang, lebih jauh lagi, dipengaruhi
oleh karakteristik lingkungan.
Kinerja pekerjaanSalah satu kontroversi terbesar dalam penelitian OB berpusat pada hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja kerja. Hal ini lebih rumit daripada yang terlihat pada pandangan pertama;
Pakar OB telah mengidentifikasi setidaknya delapan cara yang menghubungkan variabel-variabel ini.
Inilah yang kami ketahui dari penelitian.58
Sebuah tim peneliti menganalisis data yang melibatkan hampir 7.000 orang selama periode tiga
tahun.59Mereka membuat dua temuan utama:
• Kepuasan kerja dan kinerja adalahsedangterkait.Hal ini mendukung keyakinan bahwa

kepuasan kerja karyawan adalah sikap utama di tempat kerja yang harus dipertimbangkan oleh
manajer ketika mencoba meningkatkan kinerja kerja karyawan.
• Hubungan di antara mereka rumit.Para peneliti sekarang percayakedua variabel tersebut secara
tidak langsung saling mempengaruhimelalui sejumlah faktor manusia dan karakteristik lingkungan
yang terkandung dalam Kerangka Pengorganisasian.
Perilaku organisasi kewarganegaraanPerilaku organisasi kewarganegaraan

(OCB)didefinisikan sebagai “perilaku individu yang bersifat diskresi, tidak secara
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat

mendorong berfungsinya organisasi secara efektif.”60Definisi ini tinggi-
menyoroti dua poin penting:
• OCB bersifat sukarela.

• OCB membantu kelompok kerja dan organisasi mencapai tujuan secara efektif.
Contoh perilaku kewargaan organisasi mencakup isyarat seperti:

• Pernyataan konstruktif tentang departemen.
• Ekspresi ketertarikan pribadi terhadap pekerjaan orang lain.
• Saran untuk peningkatan.

• Pelatihan orang-orang baru.
• Menghormati semangat dan isi peraturan rumah tangga.
• Peduli terhadap properti organisasi.
• Ketepatan waktu dan kehadiran jauh melampaui tingkat standar atau yang dapat ditegakkan.61
Manajer tentu ingin karyawannya menunjukkan perilaku ini, dan penelitian jelas mendukung
nilai perilaku tersebut. OCB memiliki korelasi yang cukup positif dengan kepuasan kerja.62Selain
itu, hal ini secara signifikan terkait dengan konsekuensi di tingkat individu (peringkat penilaian
kinerja, niat untuk berhenti, ketidakhadiran, dan sikap kerja yang negatif) dan hasil di tingkat
organisasi (produktivitas, efisiensi, biaya yang lebih rendah, kepuasan pelanggan, dan kepuasan
tingkat unit dan pergantian).63
Hasil ini penting karena dua alasan. Pertama, menunjukkan OCB kemungkinan besar akan
menciptakan kesan positif tentang Anda di kalangan kolega dan manajer Anda. Pada gilirannya,
kesan-kesan ini memengaruhi kemampuan Anda untuk bekerja dengan orang lain, evaluasi
manajer Anda terhadap kinerja Anda, dan pada akhirnya kemampuan Anda untuk dipromosikan.
Kedua, jumlah agregat OCB karyawan mempengaruhi hasil organisasi yang penting. Oleh karena
itu penting bagi para manajer untuk menumbuhkan lingkungan yang mendorong perilaku
kewargaan organisasi.
Kesukarelaan adalah bentuk perilaku kewarganegaraan yang bersifat diskresioner yang meningkatkan citra organisasi yang positif. Nilai-
nilai pribadi apa yang membuat seseorang menjadi sukarelawan untuk merawat kebun masyarakat setempat?
John Lund/Marc Romanelli/Blend Gambar LLC

Perilaku Kerja KontraproduktifAnda telah mengetahui dari pengalaman pribadi dan penelitian
OB bahwa tidak adanya kepuasan mungkin terkait dengan beberapa jenis perilaku yang tidak
diinginkan, seperti rendahnya keterlibatan dan kinerja karyawan. Berbeda dengan membantu
sifat OCB,perilaku kerja kontraproduktif (CWB)merugikan karyawan lain, organisasi secara
keseluruhan, dan/atau pemangku kepentingan organisasi seperti pelanggan dan
pemegang saham.CWB mewakili hasil yang sangat negatif terkait pekerjaan. Contohnya termasuk
intimidasi, pencurian, gosip, fitnah, penyalahgunaan narkoba dan alkohol, perusakan properti organisasi,
kekerasan, pekerjaan yang buruk atau tidak tepat dengan sengaja, berselancar di Internet untuk alasan
pribadi, sosialisasi berlebihan, keterlambatan, sabotase, dan pelecehan seksual.64
CONTOHDengan menguasai sistem pesanan melalui pos, seorang pekerja IKEA mengeluarkan pengembalian
dana sebesar hampir $400.000 untuk pembelian yang dilakukan oleh pelanggan.
CONTOHSeorang mantan manajer di sebuah perusahaan pengujian laboratorium membuat faktur dan laporan
pengeluaran palsu untuk mendapatkan penggantian lebih dari $1,2 juta.
CONTOHSeorang pekerja pos AS di Washington, DC, menipu Layanan Pos sebesar hampir $40.000 dalam bentuk gaji yang
belum diterima dengan mengklaim bahwa dia sedang menjalankan tugas sebagai juri dalam persidangan federal yang
panjang. Pekerja tersebut memalsukan dokumen pengadilan untuk mendukung klaim penggantian biayanya.65
CWB memiliki hubungan negatif yang kuat dengan kepuasan kerja, sehingga manajer harus mencari cara
untuk menguranginya. Berikut tiga cara utama.
1. Pekerjakan individu yang tidak terlalu rentan untuk melakukan perilaku kontraproduktif. Kemampuan kognitif
dikaitkan dengan banyak ukuran keberhasilan, sehingga merupakan kualitas yang logis untuk
dipertimbangkan dalam keputusan perekrutan. Tes kepribadian juga mungkin relevan.
2. Rancang pekerjaan yang meningkatkan kepuasan, dan singkirkan serta singkirkan manajer yang memperlakukan
orang lain dengan cara yang kasar.66
3. Merespon dengan cepat dan tepat jika seorang karyawan terlibat dalam CWB, dengan
menjelaskan perilaku spesifik yang tidak dapat diterima dan persyaratan untuk perilaku yang
dapat diterima.
PergantianPerputaran bisa menjadi hal yang baik ketika seseorang yang berkinerja rendah seperti George
Costanza keluar dari pekerjaannyaSeinfeldberhenti atau dipecat. Hasil ini memungkinkan para manajer untuk
menggantikan Georges di dunia dengan individu yang lebih baik atau lebih beragam atau untuk menyelaraskan
kembali anggaran. Namun, jika kehilangan karyawan yang baik, organisasi akan kehilangan pengetahuan dan
pengalaman yang berharga dan hal ini dapat menimbulkan kerugian. Para ahli memperkirakan bahwa biaya
pergantian karyawan per jam adalah sekitar 20 persen dari gaji tahunannya, lebih tinggi bagi karyawan
profesional dengan keterampilan khusus.67
Kepuasan kerja memiliki hubungan negatif yang cukup kuat dengan turnover. Manajer dilayani
dengan baik dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, terutama di pasar tenaga kerja yang
kompetitif saat ini.68Misalnya, perusahaan konsultan SDM global Mercer baru-baru ini melakukan survei
terhadap lebih dari 160 perusahaan besar dan menemukan bahwa tingkat turnover sukarela mencapai
lebih dari 15 persen.69
Semua pertimbangan ini menyarankan beberapa langkah praktis yang dapat diambil oleh pemberi kerja untuk
mengatasi masalah turnover. Lihat kotak Menerapkan OB.

Menerapkan OB
Menggunakan Kepuasan Kerja untuk Mengurangi Perputaran Karyawan
1. Pekerjakan orang-orang yang sesuai dengan budaya jadwal, dan bahkan mengizinkan anjing peliharaan di
organisasi. Kesesuaian orang-budaya dibahas di Bab 14. kantor.70
2. Luangkan waktu untuk membina keterlibatan karyawan. 4. Memberikan orientasi yang efektif.Program orientasi
Karyawan yang terlibat cenderung kecil untuk berhenti. membantu karyawan untuk berintegrasi, berasimilasi,
3. Pekerjakan secara selektif. Analisis data sumber daya manusia dan bertransisi ke pekerjaan baru dengan membuat
menggunakan kumpulan data yang besar untuk menjawab pertanyaan mereka memahami kebijakan, prosedur, budaya, dan
seperti, “Mengapa orang berhenti?” dan “Keterampilan apa yang politik perusahaan serta memperjelas ekspektasi dan
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu?” Tapi bahkan usaha kecil tanggung jawab peran kerja.71
pun bisa menjawab pertanyaan-pertanyaan ini. Di Dash Design, sebuah 5. Kenali dan berikan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja tinggi,
perusahaan desain interior dengan kurang dari 30 karyawan, pemilik karena mereka lebih mungkin untuk berhenti dibandingkan karyawan yang
David Ashen mengatasi tingginya turnover dengan bertanya kepada berkinerja rata-rata.72Sebagai pengakuan atas kinerja yang baik, North 6th
karyawan di mana mereka ingin berada dalam enam bulan atau tiga Agency, sebuah firma hubungan masyarakat, memberikan poin kepada
tahun, membantu mereka mencapai tujuan tersebut, menawarkan karyawan yang dapat mereka tukarkan dengan tiket komuter, bahan
fleksibilitas makanan, dan bahkan uang tunai atau waktu istirahat.73
Hasil Kepuasan Kerja Tingkat

Organisasi
Kepuasan kerja berhubungan positif dengan hasil kinerja akuntansi/keuangan
di tingkat organisasi dan layanan/kepuasan pelanggan.
Akuntansi/Kinerja Keuangan Sebelumnya kami mencatat bahwa kepuasan kerja adalah

cukup terkait dengan kinerja individu. Oleh karena itu masuk akal untuk berhipotesis
bahwa tingkat agregat kepuasan kerja karyawan harus dikaitkan secara positif dengan
kinerja akuntansi/keuangan perusahaan. Sebuah studi terhadap 448 unit usaha kecil
dan menengah mendukung prediksi ini. Namun, hubungan antara kepuasan kerja dan
hasil ini lebih rendah dibandingkan antara kepuasan kerja dan produktivitas.74
Hal ini masuk akal karena banyak faktor lain selain kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja
akuntansi/keuangan.
Layanan/Kepuasan PelangganMengapa kita mengharapkan karyawan yang puas memberikan

layanan berkualitas lebih tinggi kepada pelanggan? Jawabannya adalah efek limpahan. Spillover terjadi
ketika sikap-sikap di satu bagian kehidupan kita berpindah ke bagian lain. Sikap kerja positif karyawan
mungkin akan berdampak pada peningkatan perilaku mereka terhadap pelanggan. Untuk mendukung
gagasan ini, penelitian mendukung hubungan positif antara kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan.75

2.6MEMBUAT HUBUNGAN: BAGAIMANA NILAI DAN
SIKAP MEMPENGARUHI HASIL TERKAIT KERJA?
Nilai-nilai, sikap, dan niat pribadi memainkan peran penting dalam mempengaruhi hasil individu dan
organisasi di tempat kerja. Berikut beberapa poin penting yang perlu dipertimbangkan.
LO 2-6 Kesimpulan untuk Saya

Jelaskan Berikut lima hal tambahan yang dapat Anda lakukan untuk mengubah pelajaran dalam bab ini menjadi perubahan positif
implikasi nilai dalam kehidupan pribadi dan profesional Anda.
dan sikap untukmu
dan manajer. 1.Identifikasi nilai-nilai inti Anda:Ini dapat membantu Anda mengambil keputusan tentang karier, perusahaan
tempat Anda bekerja, hubungan, dan cara mengelola orang lain.
2.Sadarilah kekuatan keyakinan dan niat Anda:Niat Anda akan mendorong perilaku Anda, namun
keyakinanlah yang menciptakan niat Anda. Jika Anda ingin mengubah suatu perilaku, seperti menurunkan
berat badan atau belajar lebih banyak, langkah pertama adalah menganalisis dan mengubah keyakinan
Anda tentang perilaku tersebut.
3.Keterlibatan sebagian merupakan pilihan Anda, dan semuanya dimulai dengan melakukan pekerjaan yang bermakna:
Identifikasi jenis pekerjaan apa yang menurut Anda bermakna.
4.Jika manajer atau organisasi Anda tidak memberikan dukungan, pertimbangkan untuk
melanjutkan:Ada banyak perusahaan hebat yang memahami nilai dukungan organisasi.
5.Sebelum berhenti dari pekerjaan, pertimbangkan untuk melakukan analisis biaya-manfaat:Tuliskan biaya untuk tetap tinggal dan
bandingkan dengan manfaat yang dirasakan jika Anda meninggalkan tempat tersebut. Membuat keputusan emosional mungkin terasa
menyenangkan dalam jangka pendek, namun kecil kemungkinannya untuk memberikan hasil positif.
Kesimpulan untuk Manajer

Ada lima implikasi utama bagi manajer.
1.Pekerjakan orang-orang yang nilai-nilainya sesuai dengan nilai-nilai yang mendasari budaya organisasi:
Karyawan seperti itu cenderung lebih produktif dan bertahan.
2.Mempengaruhi perilaku karyawan dengan memperkuat keyakinan yang sesuai:Misalnya, jika

Anda ingin meningkatkan retensi karyawan, tekankan pentingnya bertahan di perusahaan tersebut.
3.Komitmen karyawan sangat terkait dengan hubungan emosional di tempat kerja:76Ciptakan

semangat tim yang positif dan terlibat dalam kegiatan sosial yang meningkatkan persahabatan
antar karyawan.
4.Karyawan tidak akan terlibat jika Anda menunjukkan emosi negatif:Tetap positif dan teladani
keterlibatan.
5.Ada kecenderungan bagi karyawan untuk berhenti bekerja kurang dari satu tahun:Diskusikan
ekspektasi mereka saat Anda merekrut dan mensosialisasikan karyawan baru secara efektif.
Sosialisasi dibahas pada Bab 14.

Pertemuan 5 - Nilai Dan Sikap - En.id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pertemuan 5 - Nilai Dan Sikap - En.id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

2

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com

Nilai dan Sikap

Setelah membaca bab ini, Anda seharusnya dapat:

LO 2-1 Jelaskan peran nilai-nilai dalam memengaruhi perilaku Anda.

LIHAT 2-3 Diskusikan pentingnya empat sikap utama di tempat kerja.

Gambar Caia/Sumber Gambar

GAMBAR 2.1Kerangka Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB

INPUT PROSES HASIL

Faktor Orang Tingkat Individu Tingkat Individu

mempelajari keterampilan baru yang tidak berhubungan dengan pekerjaan,

Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB.

Teori Nilai Schwartz

TABEL 2.1Dimensi Bipolar dalam Model Schwartz

DIMENSI BIPOLAR PERTAMA

Transendensi Diri Peningkatan diri

Kepedulian terhadap kesejahteraan dan Mengejar kepentingan sendiri dan kesuksesan

DIMENSI BIPOLAR KEDUA

Keterbukaan terhadap Perubahan Konservasi

Kemandirian berpikir, bertindak, dan Ketertiban, pembatasan diri, pelestarian masa

44 BAGIAN 1Perilaku Individu

(Kiri): Rena Schild/Shutterstock; (kanan): Visi Digital/SuperStock

Nilai dan SikapBAB 2 45

Pemahaman, penghargaan, toleransi dan

dengan standar sosial

46 BAGIAN 1Perilaku Individu

Penerapan Pribadi Teori SchwartzModel Schwartz dapat membantu Anda menentukan

PENILAIAN DIRI 2.1 KESIAPAN KARIR

Apa Nilai Inti Saya?

Nilai dan SikapBAB 2 47

Kerangka Pengorganisasian Pemahaman dan Penerapan OB. (Sebaliknya,tempat kerjasikap

hasil. merangkum perbedaan keduanya pada Tabel 2.2.

TABEL 2.2Perbedaan Nilai dan Sikap Pribadi

KONSEP CAKUPAN PENGARUH PERILAKU

Nilai-nilai pribadi Global Luas: Semua situasi Beragam

Sikap Pribadi Spesifik Ditargetkan: Secara khusus Melalui niat

48 BAGIAN 1Perilaku Individu

Sikap Pribadi: Mewakili Keyakinan dan Perasaan Anda

Nilai dan SikapBAB 2 49

1.Komponen afektif— “Saya merasakan.” Itukomponen afektifsuatu sikap berisi

2.Komponen kognitif—“Saya percaya.” Itukomponen kognitifsuatu sikap mencerminkan keyakinan

3.Komponen perilaku—“Saya berniat.” Itukomponen perilakumengacu pada cara kita bermaksud

untuk melakukan konfrontasi. individu (perilaku).

Ketika Sikap dan Realitas Bertabrakan: Konsistensi dan Disonansi Kognitif

50 BAGIAN 1Perilaku Individu

Sikap Mempengaruhi Perilaku melalui Niat

GAMBAR 2.3Teori Perilaku Terencana Ajzen

Nilai dan SikapBAB 2 51

Aplikasi Pemecahan Masalah

52 BAGIAN 1Perilaku Individu

Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3 Langkah

Tindakan 1: Apa masalahnya pada kasus ini?

Tindakan 2: Identifikasi penyebab masalahnya.

Tindakan 3: Buatlah rekomendasi untuk memperbaiki situasi.

Nilai dan SikapBAB 2 53

Diskusikan 1. Komitmen organisasi

sikap. 3. Dukungan organisasi yang dirasakan

54 BAGIAN 1Perilaku Individu

menampilkan dua hasil:

• Kemungkinan kelanjutan pekerjaan mereka di organisasi.

Apa yang Mendorong Komitmen Organisasi?Banyak faktor yang menginspirasi komitmen

Terakhir, komitmen bergantung pada kualitas kondisi psikologis seorang karyawan.

Bagaimana Manajer Dapat Meningkatkan Komitmen Karyawan?Untuk menyoroti bagaimana manajer