Organizational Behavior A Practical Problem Solving Approach Second Edition 9781259732645 1259732649 9781260083316 126008331 491 527.en - Id

12
Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com
KEKUATAN, PENGARUH,
DAN POLITIK
Bagaimana Saya Dapat Menerapkan Kekuasaan, Pengaruh, dan Politik

untuk Meningkatkan Efektivitas Saya?
Topik Utama yang Akan Saya Pelajari dan Pertanyaan yang

Harus Saya Jawab
12.1 Kekuatan dan Bentuk Dasarnya

PERTANYAAN UTAMA:Apa bentuk dasar kekuasaan dan bagaimana mereka dapat membantu
mencapai hasil yang saya inginkan?
12.2 Berbagi Kekuatan dan Pemberdayaan

PERTANYAAN UTAMA:Bagaimana berbagi kekuatan dapat meningkatkan kekuatan saya?
12.3 Secara Efektif Mempengaruhi Orang Lain
PERTANYAAN UTAMA:Bagaimana pengaruh taktik mempengaruhi efektivitas

pribadi saya?
12.4 Taktik Politik dan Cara Menggunakannya

PERTANYAAN UTAMA:Apa saja banyak bentuk politik, dan bagaimana memahaminya
dapat membuat saya lebih efektif di sekolah, di tempat kerja, dan secara sosial?
12.5 Manajemen Kesan

PERTANYAAN UTAMA:Apakah saya hanya berusaha untuk mengesankan, atau untuk membuat
kesan yang baik?
Bab ini berfokus pada kekuasaan dan pengaruh. Kedua konsep ini bukan hanya proses
tingkat kelompok/tim dalam Kerangka Pengorganisasian untuk Memahami dan Menerapkan
OB (lihat Gambar 12.1), tetapi keduanya bisa dibilang merupakan dua konsep terpenting
yang akan Anda pelajari dalam buku ini. Alasan untuk pernyataan yang berani ini adalah
bahwa Anda sedang dipengaruhi oleh dan berusaha untuk mempengaruhi orang lain
sepanjang hari dan hampir setiap hari dalam hidup Anda, terutama di tempat kerja.
Memahami dan menerapkan pengetahuan yang berkaitan dengan kekuasaan, pengaruh,
pemberdayaan, taktik politik, dan manajemen kesan sangat berharga bagi Anda secara
pribadi. Anda akan melihat dukungan untuk klaim ini dalam Kerangka Pengorganisasian, di
mana kekuasaan dan pengaruh berhubungan dengan sebagian besar hasil di semua tingkat
OB. Banyak faktor orang dan situasi yang berbeda terkait dengan kekuasaan dan pengaruh,
GAMBAR 12.1KERANGKA PENGORGANISASIAN UNTUK MEMAHAMI DAN MENERAPKAN OB
INPUT PROSES HASIL
Faktor Orang Tingkat Individu Tingkat Individu

• Kepribadian • Konflik dan negosiasi • kinerja tugas
• Keterampilan dan kemampuan • emosi • Sikap kerja
• Nilai • Persepsi • Perilaku warga negara/
• Etika • Motivasi perilaku kontraproduktif
• • Pergantian
Faktor Situasi Memercayai
• Kualitas hubungan • Komunikasi • Hasil karir

• Kepemimpinan • Pemberdayaan psikologis • Menekankan
Tingkat Grup/Tim Tingkat Grup/Tim
• Dinamika kelompok/tim • Performa grup/tim
• Konflik dan negosiasi • Kepuasan kelompok
• Pengambilan keputusan • Kohesi dan konflik kelompok
• Kekuasaan, pengaruh, dan politik Tingkat Organisasi
• Manajemen kinerja • Akuntansi/keuangan
• Kepemimpinan pertunjukan
• Memercayai • Kepuasan pelanggan
• Pemberdayaan struktural • Reputasi
• Manajemen kesan
Tingkat Organisasi
• Kebijakan dan praktik sumber daya
manusia
• Memimpin dan mengelola
perubahan dan stres
• Manajemen kesan
© 2014 Angelo Kinicki dan Mel Fugate. Seluruh hak cipta. Dilarang memperbanyak tanpa izin dari penulis.
463
Menang di Tempat Kerja
Jadikan Rapat Bekerja untuk Anda
Seperti yang dikatakan oleh seorang penulis bisnis: “Jika Anda harus 45 menit akan membantu Anda tetap disiplin dan pada
mengidentifikasi, dalam satu kata, alasan mengapa umat manusia tidak tugas.4
mencapai, dan tidak akan pernah mencapai, potensi penuhnya, kata itu 5.Mencocokkan keluhan dengan solusi.Tetapkan harapan bahwa
adalah 'pertemuan.'”1Kutipan sinis dan lucu ini bergema dengan karyawan seseorang yang mengangkat masalah atau keluhan juga
di mana-mana. Anda mungkin belum pernah mendengar ada orang yang harus memberikan solusi potensial.
meminta lebih banyak pertemuan. Satu perkiraan adalah bahwa rata-rata
6.Kontrol percakapan.Beberapa orang mengoceh, yang lain mengeluh
pekerja menghabiskan empat jam seminggu dalam rapat dan merasa
tanpa menawarkan solusi, dan yang lain lagi berkeliaran di garis
bahwa setidaknya setengah dari waktu itu terbuang percuma.2Sampel
singgung. Anda tidak ingin bersikap kasar, tetapi Anda harus
CEO mengungkapkan bahwa mereka menghabiskan rata-rata 18 jam per
mengontrol pertemuan. Kepada seorang pengembara, katakan:
minggu untuk rapat.3Namun terlepas dari rasa sakitnya, kami tahu orang-
“Komentar yang menarik, Taylor. Mari kita bicarakan setelah rapat.”
orang perlu bertemu, dan ketika dikelola secara efektif, kelompok dan tim
Pengeluh: “Robin, kami telah mendengar masalah Anda. Solusi apa
orang dapat mencapai hal-hal hebat. Oleh karena itu, kami memberi Anda
yang Anda rekomendasikan?” Garis singgung: “Sylvia, Anda telah
alat praktis untuk memaksimalkan rapat, kolega, dan waktu Anda.
mengalihkan diskusi dari agenda. Apakah ada sesuatu yang kami
lewatkan atau sesuatu yang mengganggu Anda?”5
Keluhan Umum 7.Singkat.Beri tahu semua orang bahwa Anda mengharapkan komentar
Tiga dari keluhan paling umum tentang rapat adalah bahwa yang ringkas dan sesuai topik, dan perkuat ini dengan
mereka: mencontohkan perilaku yang sama.
1. Apakah tidak perlu. 8.Tetap pada jadwal.Mulai tepat waktu dan berakhir tepat waktu.
2. Jangan mencapai banyak hal. Greg Caimi, seorang mitra di Bain Consulting dan penulis studi
3. Terlalu panjang. manajemen waktu perusahaan, mengatakan: "Jika waktu benar-

benar uang, dan diperhitungkan dengan cara yang sama, banyak
Apa yang Harus Dilakukan untuk Meningkatkan Rapat perusahaan akan mengalami defisit besar."6Merawatmilikmuwaktu,
dan orang lain, seperti uang dan tidak mengalami defisit!
1.Membuat dan mendistribusikan agenda.Lakukan lebih dari sekadar
menyatakan tujuan, hari, waktu, dan lokasi. Juga beri tahu peserta
secara spesifik apa yang perlu mereka lakukan untuk bersiap.
Ada Apa di Bab Ini
2.Tetapkan dan komunikasikan tujuan rapat.Jelaskan
Tujuan dari bab ini adalah untuk memberi Anda perlengkapan
sebelumnya apa yang ingin Anda capai pada saat
bertahan hidup untuk sisi kehidupan organisasi yang sulit. Kami
Anda mengakhiri rapat, seperti keputusan atau
mengeksplorasi topik yang saling terkait kekuasaan, pemberdayaan,
rencana tindakan. Beritahu peserta tujuan Anda lagi
pengaruh dan persuasi, politik organisasi, dan manajemen kesan.
di awal pertemuan.
Topik-topik ini ada di bagian grup dan tim dari buku ini karena topik-
3.Tetapkan tanggung jawab.Tetapkan peran dan tanggung jawab topik tersebut tentang memengaruhi orang lain—individudan
untuk rapat itu sendiri, lalu tetapkan tindak lanjut atau langkah kelompok. Mereka juga merupakan proses tingkat kelompok yang
selanjutnya. penting dalam Kerangka Pengorganisasian untuk Menerapkan dan
4.Tetapkan batas waktu.Beberapa ahli menyarankan agar rapat Memahami OB. Cara Anda memengaruhi orang lain memengaruhi
dibatasi tidak lebih dari 45 menit. Setidaknya ada dua manfaat respons dan keefektifan mereka. Penggunaan pengetahuan yang
dari praktik ini: (1) orang biasanya menjadwalkan item kalender tepat, terampil, dan etis dalam bab ini tidak hanya akan membantu
untuk dimulai pada jam tersebut, dan batas 45 menit memberi membedakan Anda dari rekan-rekan Anda, tetapi juga akan menutup
mereka waktu untuk mencapai dan mempersiapkan janji temu kesenjangan antara Anda dan mereka yang memiliki lebih banyak
berikutnya; dan (2) tugas diperluas untuk mengisi waktu yang pengalaman dan gelar yang lebih besar.
Anda berikan, dan hanya mengizinkan
464
12.1KEKUATAN DAN BENTUK DASARNYA
PERTANYAAN UTAMA
Apa bentuk dasar kekuasaan dan bagaimana mereka dapat membantu saya
mencapai hasil yang saya inginkan?
GAMBAR YANG LEBIH BESAR
Anda mencoba mempengaruhi orang sepanjang hari, setiap hari dalam hidup Anda, terkadang dengan usaha keras dan
terkadang tanpa disadari. Dan orang lain melakukan hal yang sama kepada Anda. Untuk mempengaruhi orang, Anda
menggunakan berbagai jenis kekuatan tergantung pada situasinya. Anda mungkin hanya memberi tahu bawahan untuk
melakukan apa yang Anda inginkan, atau Anda dapat menginspirasi rekan kerja dengan kepribadian karismatik dan
kecakapan persuasif Anda. Cara Anda memilih untuk memengaruhi orang lain, dan jenis kekuasaan yang Anda gunakan,
dapat memiliki implikasi penting bagi respons yang Anda dapatkan. Kami akan membantu Anda mendapatkan dan
menerapkan pengetahuan untuk meningkatkan efektivitas Anda dalam mengelola hasil di seluruh tingkat Kerangka
Pengorganisasian untuk OB.
Kekuasaanadalah kebijaksanaan dan sarana untuk memaksakan kehendak Anda atas orang lain.7Didefinisikan ini
cara, kekuasaan adalah semua tentang mempengaruhi orang lain. Semakin banyak pengaruh yang Anda miliki,
semakin kuat Anda, dan sebaliknya. Bagi mereka yang skeptis, pernyataan lama Lord Acton bahwa "kekuasaan
cenderung korup, dan kekuasaan absolut pasti korup" lebih benar dari sebelumnya. Namun, suka atau tidak
suka, kekuasaan adalah fakta kehidupan dalam organisasi modern. Menurut salah satu penulis manajemen,
Kekuasaan harus digunakan karena manajer harus mempengaruhi orang-orang yang mereka andalkan.
Kekuasaan juga sangat penting dalam pengembangan kepercayaan diri dan kemauan manajer untuk mendukung
bawahan. Dari perspektif ini, kekuasaan harus diterima sebagai bagian alami dari setiap organisasi. Manajer
harus mengenali dan mengembangkan kekuatan mereka sendiri untuk mengoordinasikan dan mendukung
pekerjaan bawahan; itu adalah ketidakberdayaan, bukan kekuatan, itu
merusak efektivitas organisasi.8
GAMBAR 12.2LIMA DASAR KEKUATAN
Untuk membuat diskusi kita tentang kekuasaan lebih
praktis, kita membedakan lima bentuk umum atau dasar
kekuasaan.
Sah Ahli
Lima Basis Kekuatan
Pembedaan yang populer dan berguna dibuat antara lima
basis kekuasaan: sah, penghargaan, koersif, ahli, dan rujukan.
(Lihat Gambar 12.2.) Masing-masing mengambil pendekatan
Penghargaan Referensi
yang berbeda untuk mempengaruhi orang lain dan memiliki
kelebihan dan kekurangan. Mari belajar lebih banyak.
Paksaan
Kekuasaan yang SahKekuasaan yang sah adalah apa yang
kebanyakan orang anggap sebagai otoritas dan ditambatkan
pada posisi organisasi formal. Dengan demikian,
manajer yang memperoleh kepatuhan terutama
Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 465

karena otoritas formal mereka untuk membuat keputusan telahkekuasaan yang sah.sah-
Kekuatan pasangan dapat diekspresikan baik secara positif maupun negatif.
• Kekuatan legitimasi positifberfokus secara konstruktif pada kinerja pekerjaan. Dewan

Priceline Group menggunakan bentuk kekuasaan ini ketika menggulingkan CEO Darren
Huston karena memiliki hubungan yang tidak pantas dengan karyawan lain, yang
melanggar kode etik perusahaan.9Dewan tidak hanya menghukum CEO, tetapi juga
mengirim sinyal kuat ke seluruh organisasi bahwa kebijakan ditegakkan secara konsisten
dari atas ke bawah—dan memperkuat kekuatan legitimasinya.
• Kekuatan legitimasi negatif,sebaliknya, cenderung mengancam dan merendahkan orang
yang dipengaruhi, jika bukan sekadar latihan membangun ego pemegang kekuasaan.
Banyak politisi AS telah menggunakan kekuasaan posisi legislatif mereka untuk menamai
berbagai "monumen" menurut nama mereka sendiri, mulai dari Charles Rangel Center for
Public Service (New York) hingga Bandara Ted Stevens (Alaska). Mendiang Robert Byrd dari
West Virginia memiliki lebih dari 30 monumen yang dinamai menurut namanya.10Baru-baru
ini, Mylan Pharmaceuticals membeli ruang kantor untuk kantor pusat baru dari perusahaan
pengembangan yang dijalankan oleh wakil ketua dan kepala komite kompensasi, Rodney
Piatt. Pengembangan besar dan serba guna juga dinamai Piatt. Mylan tidak
mengungkapkan secara terbuka kepentingan Piatt, yang melanggar peraturan Securities
and Exchange Commission (SEC). (Anggota dewan dan khususnya anggota komite
kompensasi memiliki persyaratan pelaporan khusus.)11
Dapatkah Anda memikirkan contoh Anda sendiri tentang kekuatan legitimasi positif dan negatif?
Kekuatan HadiahIndividu atau organisasi memilikikekuatan hadiahjika mereka dapat memperoleh

kepatuhan dengan menjanjikan atau memberikan imbalan.Rencana bayar-untuk-kinerja dan positif
praktik penguatan bergantung pada kekuatan penghargaan. Hubungan antara
Exide Technologies dan Walmart memberikan contoh. Ketika produk dan layanan
Exide menarik bagi Walmart, perusahaan itu dihadiahi lebih dari $100 juta bisnis
tahunan. Tetapi ketika Walmart menarik bisnisnya dan beralih ke pesaing, Johnson
Controls, Exide terpaksa bangkrut.12
Kekuatan PaksaanKemampuan untukmembuat ancaman hukuman dan memberikan aktual

hukuman menghasilkankekuatan paksaan.Komisi Perdagangan Federal (FTC) mengajukan gugatan
terhadap DeVry University, salah satu perguruan tinggi nirlaba terbesar di Amerika Serikat. FTC menuduh
bahwa perusahaan secara keliru mengklaim 90 persen lulusannya memperoleh pekerjaan dalam waktu
enam bulan setelah kelulusan dan memperoleh gaji 15 persen lebih tinggi setahun setelah lulus daripada
lulusan semua perguruan tinggi lainnya.13
Kekuatan PakarPengetahuan atau informasi yang berharga memberi individuahli

kekuasaanatas mereka yang membutuhkan pengetahuan atau informasi tersebut. Salah satu cara kekuatan
supervisor ditingkatkan hasil dari mengetahui tentang tugas kerja dan kenaikan gaji sebelum karyawan mereka
melakukannya. Banyak juga yang memiliki kekuatan ahli karena pengalaman dan kinerja masa lalu mereka.
Kekuatan ReferensiKekuatan referensiikut bermain ketika karakteristik pribadi dan

hubungan sosial kita menjadi alasan kepatuhan orang lain.Karisma adalah com-
hanya terkait dengan kekuatan referensi, tetapi Anda tidak perlu menjadi nyawa partai untuk memiliki kekuatan
referensi. Dalam budaya Asia, misalnya, karakteristik seperti usia, jenis kelamin, atau nama keluarga adalah
sumber status sosial dan kekuasaan rujukan. Salah satu sumber kekuatan referensi yang sering diabaikan dan
diremehkan adalah jaringan hubungan Anda. Misalnya, katakanlah seorang rekan kerja menelepon dan
menanyakan apakah Anda dapat membantunya mengerjakan sebuah proyek. Anda memberi tahu dia bahwa
Anda sendiri tidak memiliki pengetahuan atau keterampilan itu, tetapi Susan, anggota departemen lain yang
kebetulan Anda kenal, dapat memberikan bantuan yang dibutuhkan rekan kerja Anda. Anda membuat
pengantar. Karena Anda memperkenalkan rekan kerja Anda kepada seseorang yang membantunya, Anda
memiliki kekuatan referensi berdasarkan hubungan Anda.
466 BAGIAN 2Grup

OB beraksi
Mantan Pejabat Pemerintah Memegang Pengaruh di
Consulting Group
Banyak karyawan firma konsultan Promontory Financial Group adalah mantan regulator
pemerintah dari industri keuangan AS. Salah satunya adalah Mary Shapiro, mantan
kepala Komisi Sekuritas dan Bursa. Perusahaan membantu bank menantang aturan
peraturan dan mempengaruhi reformasi, seperti aturan Volker yang, antara lain,
membatasi perdagangan berisiko oleh bank.
Seorang eksekutif bank mengatakan bank “kadang-kadang menyewa Promontory untuk
menenangkan regulator, yang sangat menghargai keahlian perusahaan.”14Mengingat bahwa para
eksekutif di Promontory sendiri adalah mantan regulator, tidak mengherankan jika mereka memiliki
pengetahuan untuk mempengaruhihari iniregulator.
Namun, mereka meningkatkan kekuatan ahli mereka secara signifikan dengan juga
menarik banyak hubungan atau kekuatan referensi yang diperoleh di posisi mereka
sebelumnya di pemerintahan.15Promontory Financial Group tidak sendirian. Seperti yang
ditunjukkan oleh laporan baru-baru ini oleh Sunlight Foundation, jumlah ”pelobi dengan
pengalaman di pemerintahan sebelumnya hampir empat kali lipat sejak tahun 1998. . . .
Pelobi pintu putar itu, kebanyakan dari Capitol Hill, menyumbang hampir semua
pertumbuhan besar dalam pendapatan lobi selama periode itu, yang meningkat menjadi
$1,32 miliar [pada 2012] dari $703 juta pada 1998.”16Pendapatan lobi meningkat 25 persen
lagi antara 2012 dan 2015.17
PIKIRAN ANDA?
1. Apa pendapat Anda tentang regulator pemerintah yang bekerja di sektor swasta untuk
memengaruhi peraturan yang pernah mereka buat dan terapkan?
2. Jika Anda mampu, apakah Anda akan menerapkan pembatasan terhadap pengaruh mantan
regulator? Mengapa atau mengapa tidak?
Kekuatan referensi mendorong keberhasilan sejumlah skema pemasaran, seperti yang digunakan
oleh Tupperware dan Mary Kay. Perusahaan-perusahaan ini dan lainnya
traktor untuk mengadakan pesta rumah untuk menampilkan dan menjual barang
ke teman cently, industri tenaga surya telah menggunakan tenaga referensi untuk
memperluas bisnisnya. Perusahaan
seperti SunWize, SmartPower, dan SolarCity berasumsi bahwa
beberapa tenaga penjualan terbaik adalah mereka yang
merupakan pelanggan yang bahagia. Beberapa dari pelanggan
tersebut mungkin lebih bersedia untuk berbagi pengalaman dan
antusiasme mereka dengan orang-orang yang mereka kenal jika
mereka dibayar dengan biaya rujukan untuk penjualan yang
dihasilkan.”18Perusahaan surya telah menemukan pendekatan ini
adalah cara yang mudah dan efektif untuk menemukan pelanggan
baru, menunjukkan bahwa orang lebih percaya dan lebih mudah
dipengaruhi oleh orang yang mereka kenal.
Reputasi adalah aspek lain dari kekuasaan referensi. Banyak Beberapa perusahaan tenaga surya perumahan menggunakan
perusahaan mempekerjakan CEO baru sebagian untuk menuai kekuatan referensi dari hubungan pelanggan (keluarga dan teman
keuntungan dari reputasi eksekutif. Valeant, sebuah perusahaan mereka) untuk memasarkan dan menjual produk mereka melalui
pesta rumah, seperti yang telah dilakukan Tupperware dan Mary
farmasi yang mengalami kebangkitan dan kehancuran meroket
Kay dengan sukses selama bertahun-tahun.
pada tahun 2015 dan 2016, menggantikan CEO Mike Pearson
dengan Joseph Papa, mantan kepala eksekutif produsen obat
© SasPartout/agefotostock RF
Irlandia Perrigo, yang dikenal sebagai pemimpin yang efektif

perusahaan melalui masa-masa sulit dan karena memiliki standar etika dan operasional yang tinggi.
Semua ini diperlukan di Valeant, yang kejatuhannya sebagian besar merupakan hasil dari rentetan
penyelidikan kongres dan SEC ke dalam praktik akuntansi dan model bisnisnya, keduanya dikaitkan
dengan Pearson.19
Sekarang setelah Anda mempelajari tentang lima basis kekuatan, selesaikan Penilaian Diri 12.1 untuk
mengidentifikasi basis mana yang Anda pilih untuk digunakan. Menjawab pertanyaan terkait akan membantu Anda
memahami bagaimana berbagai bentuk kekuasaan dapat membantu dan menyakiti Anda ketika mencoba
mempengaruhi orang lain.
PENILAIAN DIRI 12.1

Jenis Kekuatan Apa yang Saya Pilih?
Harap bersiaplah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah
menetapkan Penilaian Mandiri 12.1 di Connect.
1. Manakah dari lima basis kekuatan yang Anda pilih untuk digunakan?
2. Jelaskan bagaimana bentuk kekuasaan ini membantu Anda di sekolah, di tempat kerja, dan sosial.
3. Manakah dari lima basa yang paling tidak Anda sukai? Apa implikasinya bagi Anda di sekolah, di
tempat kerja, dan secara sosial?
4. Apa dua hal spesifik yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan kekuatan ahli Anda? Dua hal untuk
meningkatkan daya referensi Anda?
Diadaptasi dari TR Hinkin dan CA Schriesheim, “Pengembangan dan Penerapan Skala Baru untuk Mengukur Basis
Kekuatan Sosial Prancis dan Raven (1959),”Jurnal Psikologi Terapan,1989, 567, Asosiasi Psikologi Amerika.
Posisi vs. Kekuatan Pribadi

Tiga bentuk pertama kekuasaan—legitimate, reward, dan coercive—sering disebut
sebagaikekuatan posisikarena sumber pengaruh dikaitkan dengan pekerjaan atau
posisi tertentu dalam suatu organisasi.Manajer, misalnya, memiliki legitimasi
pasangan, penghargaan, dan kekuatan koersif karena mereka mengontrol gaji Anda, tugas
kerja Anda, perekrutan dan pemecatan Anda, dan evaluasi Anda. Sebaliknya, ahli dan
referensi adalah bentuk darikekuatan pribadi,yang Anda miliki terlepas dari Anda
posisi atau pekerjaan.(Lihat Gambar 12.3.)
GAMBAR 12.3DASAR KEKUASAAN: POSISI DAN PRIBADI
Sah Ahli
Posisi Pribadi
Kekuasaan Kekuasaan
Paksaan
468 BAGIAN 2Grup

Kedua sumber kekuatan umum ini sering bertabrakan ketika Anda dipromosikan dan kemudian
harus mengelola orang-orang yang baru kemarin menjadi rekan Anda. Kotak Menerapkan OB berikut
menawarkan saran yang bagus.
Menerapkan OB
Dari Rekan Tim menjadi Manajer: Mengambil alih
Jika Anda telah dipromosikan untuk mengelola grup Anda, Anda tiba-tiba memiliki kekuatan yang lebih sah.
Tetapi untuk menjadi manajer yang efektif, Anda perlu menggunakan kekuatan itu dengan hati-hati, dengan cara
yang tidak mengasingkan, tetapi memotivasi rekan-rekan Anda sebelumnya.
Satya Nadella menghadapi tantangan seperti itu di Microsoft. Menganggap peran CEO membuatnya
menjadi bos setiap karyawan, termasuk eksekutif lain yang pernah menjadi rekan-rekannya.20Transisi itu
tidak mudah, dan beberapa eksekutif meninggalkan perusahaan sementara yang lain dipromosikan.
Saran berikut dapat membantu Anda memengaruhi mantan rekan kerja yang sekarang menjadi
bawahan:
1.Jangan pamer.Mungkin tergoda untuk memperkuat peran kepemimpinan Anda dengan gaya
agresif dan mendominasi, mengawasi setiap detail. Tapi pendekatan itu menimbulkan
kebencian.
2.Terima tanggung jawab.Jangan mencoba untuk tetap berteman jika itu akan melemahkan kemampuan Anda untuk
menyelesaikan pekerjaan. Berkolaborasi ketika itu adalah cara terbaik untuk mencapai tujuan, bukan untuk
menyelamatkan persahabatan.
3.Kerjakan pekerjaan rumah Anda.Bekerja dengan supervisor baru Anda untuk menentukan tujuan untuk
diri sendiri dan tim Anda. Perkuat jaringan mentor Anda untuk meningkatkan keterampilan
manajemen Anda. Temui staf Anda untuk membahas visi dan harapan Anda. Menetapkan arah
untuk tim meningkatkan kredibilitas Anda (melalui kekuatan ahli).
4.Perhatikan kekhawatiran anggota tim.Tunjukkan pada mereka bagaimana memenuhi tujuan kelompok akan
menempatkan mereka di jalur untuk memenuhi kebutuhan mereka sendiri.
Menurut Anda apa tantangan terbesar untuk dipromosikan dan harus mengelola rekan-
rekan Anda? Bayangkan, misalnya, Anda tiba-tiba bertanggung jawab untuk menilai teman
sekelas. Jelaskan bagaimana Anda akan menerapkan empat rekomendasi yang diberikan di
atas.
Kekuasaan, tetapi untuk Tujuan Apa?

Menegaskan kekuatan adalah kebutuhan dan kadang-kadang bahkan aktivitas bawah sadar dalam
hidup kita. Namun, kita sering mengabaikan hasil potensial. Orang cenderung memiliki tiga reaksi
utama terhadap upaya kita untuk mengelola dan memengaruhi mereka—perlawanan, kepatuhan,
dan komitmen.
• Perlawanan.Anda tahu apa itu resistensi, tetapi pernahkah Anda memikirkan banyak
bentuk dan derajatnya? Orang bisa saja acuh tak acuh, pasif-agresif, atau secara aktif
melawan, sampai-sampai sengaja merusak atau bahkan menyabotase usaha Anda.
Jadi, derajat dan bentuk perlawanan itu penting.
• Kepatuhan.Mereka yang mematuhi hanya melakukan apa yang diharapkan, tidak lebih. Mereka tidak
mengerahkan upaya ekstra dan tidak memberikan masukan tambahan.
• Komitmen.Mereka yang berkomitmen percaya pada penyebabnya dan sering kali melangkah lebih jauh
untuk memastikan keberhasilannya.21

Hasil ini jelas berbeda, dan perbedaan itu
penting! Salah satu faktor yang tentu saja dapat
mempengaruhi tanggapan orang lain adalah
seberapa etis atau bertanggung jawab Anda
menggunakan segala bentuk kekuasaan.
Menggunakan Kekuasaan Secara

Bertanggung Jawab, Etis, dan EfektifPemimpin
yang tidak menggunakan kekuasaannya secara
bertanggung jawab berisiko kehilangannya. Ini telah
ditunjukkan berulang kali dalam pemberontakan
politik dan penggulingan para pemimpin
pemerintah, serta dalam gelombang skandal yang
terus-menerus dalam bisnis dan mengakibatkan
kejatuhan para eksekutif. Penelitian meningkat
bahwa karyawan pro-sosial yang naik ke
kepemimpinan dan menggunakan posisi mereka
Sebagai komandan tingkat senior, Jenderal Wesley Clark perlu mempengaruhi orang
untuk menguntungkan kelompok mengungguli
sepanjang waktu. Tentu saja dia memiliki kekuatan posisi yang cukup besar sebagai
individu pro-diri yang menjadi pemimpin dan
seorang jenderal, yang dalam banyak hal memungkinkan dia untuk membuat orang
menggunakan posisi untuk menguntungkan diri lain menuruti keinginan dan perintahnya. Namun, dia juga tahu bahwa terkadang dia
mereka sendiri. Para pemimpin pro-sosial yang membutuhkan orang lain untuk benar-benar setuju dan berkomitmen. Karena itu dia
sama ini juga lebih efektif dalam mendorong memilih basis kekuatan yang sesuai untuk menjadi—
kontribusi dari tim mereka.22 lebih efektif.© John Thys/AFP/Getty Images
Untuk manajer yang ingin menghindari
potensi jebakan dan menggunakan kekuatan
secara bertanggung jawab, langkah ke arah yang benar adalah memahami perbedaan antara komitmen dan
kepatuhan belaka. Manajer yang bertanggung jawab berusaha untuk menggunakan kekuasaan untuk kebaikan
orang lain, bukan hanya untuk keuntungan pribadi. Jenderal Wesley Clark, mantan komandan NATO, begini:
Kadang-kadang mengancam berhasil, tetapi biasanya membawa konsekuensi yang merugikan

seperti kebencian dan keinginan untuk membalas dengan cara tertentu. Orang tidak suka
diingatkan bahwa mereka lebih rendah dalam kekuasaan atau status. Jadi, dalam bisnis, penting
untuk memotivasi melalui kekuatan tujuan bersama, tujuan bersama, dan standar bersama.23
Seperti yang dijelaskan Clark, terkadang Anda hanya membutuhkan seseorang untuk mematuhi, tetapi di lain
waktu Anda membutuhkan komitmen yang tulus. Pilih jenis daya yang Anda gunakan sesuai.
Bagaimana Lima Landasan Kekuasaan Berhubungan dengan Komitmen dan Kepatuhan?

Penelitian, latihan, dan mungkin pengalaman Anda sendiri mengungkapkan bahwa, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 12.4:
• Penghargaan, paksaan, dannegatifkekuasaan yang sah cenderung menghasilkankepatuhan(dan

terkadang resistensi).
• Positifkekuasaan legitimasi, kekuasaan ahli, dan kekuasaan rujukan cenderung memupuk
komitmen.
Sekali lagi, komitmen lebih unggul daripada kepatuhan karena didorong oleh motivasi internal atau
intrinsik. Karyawan yang berkomitmen cenderung menjadi pemula yang tidak memerlukan pengawasan ketat.
Pemula diri yang termotivasi secara intrinsik adalah faktor keberhasilan dalam organisasi yang berorientasi tim
dan datar saat ini. Sebaliknya, karyawan yang hanya menurut saja membutuhkan sentakan kekuasaan yang
sering dari bos untuk membuat mereka terus bekerja.
Basis Kekuatan dan Hasil dalam Kerangka PengorganisasianPenelitian memberi kita beberapa
wawasan tentang bagaimana basis kekuatan yang berbeda memengaruhi hasil penting dalam
470 BAGIAN 2Grup

GAMBAR 12.4DASAR KEKUATAN: KOMITMEN VS. KEPATUHAN
Sah
Cenderung
positif
Mengasuh
Sah Ahli Komitmen

negatif
Cenderung Penghargaan Referensi

Menghasilkan
Kepatuhan
(atau Perlawanan) Paksaan
Kerangka Pengorganisasian, seperti prestasi kerja, kepuasan kerja, dan pergantian.

Hubungan ini juga diringkas dalam Gambar 12.5.
• Tenaga ahli dan referensi memiliki efek positif secara umum.
• Penghargaan dan kekuasaan yang sah memiliki pengaruh yang sedikit positif.
• Kekuatan koersif memiliki efek yang sedikit negatif.24
Sekarang setelah Anda memiliki pemahaman yang lebih jelas tentang apa itu kekuatan dan bagaimana cara kerjanya, mari pelajari tentang
bagaimana berbagi kekuatan sebenarnya dapat meningkatkan kekuatan Anda sendiri.
GAMBAR 12.5DASAR KEKUATAN DAN EFEKTIFITAS HASIL
Agak Sah Ahli Umumnya

Positif Positif
dll dll
Paksaan
Agak
Negatif
dll

12.2PEMBAGIAN KEKUATAN DAN PEMBERDAYAAN
PERTANYAAN UTAMA
Bagaimana berbagi kekuatan dapat meningkatkan kekuatan saya?
Seberapa besar Anda suka diberi tahu apa yang harus dilakukan? Kemungkinan Anda tidak menyukainya sebagai seorang
anak dan bahkan kurang menyukainya sebagai orang dewasa di tempat kerja. Untungnya, banyak manajer dan organisasi
mencari karyawan untuk memecahkan masalah dan membuat keputusan, daripada selalu memberi tahu mereka apa yang
harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Peningkatan partisipasi dan pembagian wewenang ini merupakan hasil dari
pemberdayaan. Kami mengeksplorasi berbagai bentuk pemberdayaan (struktural dan psikologis), berbagai tingkat
pemberdayaan, dan cara untuk mendorongnya dalam individu, tim, dan organisasi.
Pemberdayaanterdiri dari upaya untuk “meningkatkan kinerja karyawan, kesejahteraan,

dan sikap positif.”25Pemberdayaan telah terbukti mempengaruhi banyak hasil
dalam Kerangka Pengorganisasian, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi,
kinerja, pergantian, dan stres karyawan.26
Selain manfaat tersebut, pemberdayaan menjadi sebuah kebutuhan. Penelitian manajemen waktu yang
dilakukan oleh Bain & Co. mengungkapkan bahwa para eksekutif saat ini menerima rata-rata 30.000 komunikasi
(elektronik) per tahun—naik dari hanya 1.000 pada tahun 1970-an. Pada tingkat ini, para eksekutif akan segera
menghabiskan lebih dari satu hari setiap minggu untuk mengelola komunikasi elektronik. Beberapa sudah
menghabiskan waktu yang setara dengan dua hari seminggu dalam pertemuan.27Ini berarti tidak ada individu,
eksekutif atau tidak, yang dapat menyelesaikan semua tugas yang diperlukan sendirian. Anda harus berbagi
beban. Untuk membantu upaya ini, penelitian dan praktik terkait pemberdayaan difokuskan pada dua bentuk
umum—strukturaldanpsikologis.
Pemberdayaan Struktural
Pemberdayaan strukturalmengalihkan wewenang dan tanggung jawab dari manajemen
kepada karyawan.Beberapa cara populer untuk melakukan ini adalah melalui desain pekerjaan dan bentuk-
bentuk motivasi karakteristik pekerjaan. Manajer dan atasan mereka dapat meningkatkan pemberdayaan
karyawan dengan mengubah kebijakan, prosedur, tanggung jawab pekerjaan, dan desain tim. Semua ini yang
meningkatkan efektivitas pengambilan keputusan karyawan kemungkinan juga akan meningkatkan kinerja,
kesejahteraan, dan sikap terkait pekerjaan mereka. Untuk lebih memahami dan menerapkan pengetahuan
tentang pemberdayaan ini, perlu memikirkan masalah ini dengan benar.
Berpikir dengan Cara yang Benar tentang PemberdayaanPemberdayaan yang efektif tidakbukan
termasuk memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada sembarang karyawan dalam setiap situasi. Itu
akan menjadi bodoh dan tidak bertanggung jawab—dan tidak akan menjadi pemberdayaan. Sebaliknya, otoritas
pengambilan keputusan dan tanggung jawab lain yang lebih luas harus dibagi hanya dengan mereka yang
kompeten untuk melakukan apa yang diperlukan. Ada dua jebakan yang harus dihindari:
1. Pemberdayaan adalahbukan permainan zero-sumdi mana keuntungan satu orang adalah kerugian orang lain.28Berbagi
kekuatan, melalui pemberdayaan, adalah sarana untuk meningkatkan kekuatan Anda sendiri. Seperti yang
dikatakan Frances Hesselbein, wanita yang dikreditkan dengan memodernisasi Girl Scouts of the USA, katakan:
"Semakin banyak kekuatan yang Anda berikan, semakin banyak yang Anda miliki."29Otoriter
472 BAGIAN 2Grup

GAMBAR 12.6EVOLUSI KEKUASAAN DARI DOMINASI KE DELEGASI
Tinggi
Distribusi tenaga
Pengikut diberikan
kewenangan untuk membuat
keputusan.
Derajat Pemberdayaan
Berbagi kekuatan
Manajer/pemimpin
dan pengikut
bersama-sama membuat
Berbagi pengaruh keputusan.

Manajer/pemimpin
berkonsultasi dengan pengikut
saat membuat
keputusan.
Otoriter
kekuasaan
Manajer/pemimpin
memaksakan keputusan.
Tidak ada Dominasi Konsultasi Partisipasi Delegasi

Gaya manajemen
manajer yang memandang pemberdayaan karyawan sebagai ancaman terhadap kekuatan mereka sendiri tidak
memahami intinya karena pemikiran menang-kalah mereka.
2. Pemberdayaan adalahmasalah derajat,bukan proposisi ini-atau. Gambar 12.6 mengilustrasikan

bagaimana kekuasaan dapat dialihkan ke tangan nonmanajer selangkah demi selangkah. Tujuan
utamanya adalah untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing dalam organisasi. Setiap
langkah dalam evolusi ini meningkatkan kekuatan kontributor organisasi yang secara tradisional
diberitahu apa, kapan, dan bagaimana melakukan sesuatu.
Berbagi Kekuatan untuk Meningkatkan Kekuatan dan Performa AndaElemen umum

dari pemberdayaan adalah mendorong otoritas pengambilan keputusan ke tingkat yang
lebih rendah. Hal ini diilustrasikan pada Gambar 12.6. Pada tingkat pemberdayaan paling
rendah, manajer dan pemimpin mempraktikkan dominasi, yang dicirikan sebagai kekuatan
otoriter di mana mereka membuat semua keputusan dan kemudian menyerahkannya
kepada karyawan. Berikutnya adalah konsultasi, yang terjadi ketika karyawan dimintai
masukan, tetapi manajer pada akhirnya membuat keputusan sendiri. Partisipasi adalah
ketika manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi masalah dan solusi—
kekuasaan dibagi kurang lebih secara merata. Akhirnya, delegasi terjadi ketika manajer
menyerahkan otoritas pengambilan keputusan kepada karyawan dan menghapus diri
mereka sendiri dari proses tersebut. Penting untuk dicatat bahwa satu tingkat
pemberdayaan belum tentu lebih baik dari yang lain. Seperti banyak hal lain yang
berhubungan dengan OB,
Twitter, misalnya, mewujudkan keyakinannya pada pemberdayaan dalam pernyataan misinya:
“Untuk memberi semua orang kekuatan untuk menciptakan dan berbagi ide dan informasi secara instan,
tanpa hambatan.”30Ini terdengar seperti definisi pemberdayaan, dan Twitter menekankan hal ini tidak
hanya dengan pelanggannya tetapi juga dengan karyawannya. Brian Schipper, wakil presiden sumber
daya manusia, mengatakan, “Ketika kami membangun platform dan mengembangkan produk dan
kebijakan baru, kami ingin memberdayakan individu dan menjadi kekuatan untuk kebaikan di dunia.”31Ini
memberdayakan sekaligus menginspirasi.

Homewood Suites, bagian dari Hilton Hotels, menawarkan jaminan uang kembali 100 persen jika tamu
tidak puas. Setiap karyawan—mulai dari pengurus rumah tangga hingga manajer—dapat memenuhi jaminan itu;
tidak diperlukan persetujuan manajer. Dan tamu tidak harus melalui rantai komando untuk menyelesaikan
keluhan. “Pengembalian yang kami dapatkan dari setiap dolar yang dikembalikan adalah 20 banding 1,” kata
mantan eksekutif Frank Saitta, berdasarkan bisnis yang berulang dan rujukan dari para tamu yang menerima
pengembalian dana tersebut. Pengembalian karyawan yang terlibat "jauh lebih tinggi."32
Sekarang setelah Anda memiliki pemahaman tentang pemberdayaan struktural, mari kita lanjutkan dan
pelajari tentang pemberdayaan psikologis.
Pemberdayaan Psikologis
Pemberdayaan psikologisterjadi ketika kita merasakan:
Arti—Keyakinan bahwa nilai dan tujuan kerja kita selaras dengan nilai dan tujuan manajer kita,
tim, atau majikan.
Kompetensi—Evaluasi pribadi kita tentang kemampuan kita untuk melakukan pekerjaan kita. Penentuan nasib
sendiri—Rasa bahwa kita memiliki kendali atas pekerjaan kita dan hasilnya.
Dampak di tempat kerja—Merasa bahwa upaya kita membuat perbedaan dan memengaruhi
organisasi.33
Bagaimana Pemberdayaan Struktural dan Psikologis Berbeda?Sementara pemberdayaan

struktural mengacu pada desain dan karakteristik pekerjaan, pemberdayaan psikologis terkait
dengan self-efficacy dan motivasi intrinsik.34“Ini kurang peduli dengan transisi wewenang dan
tanggung jawab yang sebenarnya tetapi sebaliknya berfokus pada persepsi atau keadaan kognitif
karyawan mengenai pemberdayaan.”35Sederhananya, jika Anda merasa bahwa pekerjaan Anda
memiliki makna, bahwa Anda kompeten, dan bahwa Anda memiliki kendali (penentuan nasib
sendiri), kemungkinan besar Anda akan merasa sangat manjur dan berkinerja pada tingkat tinggi.
Oleh karena itu, penting untuk melakukan lebih dari sekadar mendelegasikan tanggung jawab jika Anda ingin
memberdayakan orang lain secara psikologis. Misalnya, anggap Anda seorang petugas kebersihan dan Anda membersihkan
wastafel, dan Anda melakukannya dengan sangat baik. Apakah Anda merasa diberdayakan jika manajer Anda berkata, "Karena
Anda membersihkan wastafel dengan sangat baik, sekarang saya ingin Anda juga membersihkan toilet." Diberdayakan? Tidak.
Dimana arti makna atau pengaruhnya? Ini hanya mendelegasikan lebih banyak pekerjaan kepada Anda (mirip dengan perluasan
pekerjaan sederhana). Sederhananya, jangan merasa terlalu percaya diri bahwa Anda sedang memberdayakan orang lain jika
mereka tidak merasa diberdayakan!
Pemberdayaan Psikologis di Tingkat Tim dan

OrganisasiBaik penelitian maupun praktik
menunjukkan bahwa empat elemen yang sama
yang memberdayakan individu—makna,
kompetensi, penentuan nasib sendiri, dan dampak
—juga mendorong pemberdayaan psikologis dalam
tim.36Selain itu, manfaat bagi individu juga berlaku
untuk tim dan organisasi—kinerja dan kepuasan
yang lebih tinggi37dan lebih banyak emosi positif
dalam tim.38
Toyota telah berhasil memberdayakan tim selama
beberapa dekade. Di fasilitas manufaktur perusahaan,
misalnya, tim diharapkan untuk mengidentifikasi dan
memecahkan masalah saat masalah itu terjadi dan Memberi karyawan lebih banyak tanggung jawab atau tugas tidak
berarti mereka akan merasa diberdayakan. Apakah Anda merasa
tidak hanya menyerahkannya kepada manajemen
diberdayakan jika manajer Anda mengizinkan Anda membersihkan
untuk diperbaiki. Karyawan juga didorong untuk
toilet karena Anda telah melakukan hal yang luar biasa?
memberikan saran efisiensi dan peningkatan kualitas
pekerjaan membersihkan wastafel?© Imagesource/PictureQuest RF
kepada manajemen. Ini biasanya ditinjau oleh
474 BAGIAN 2Grup

GAMBAR 12.7 INPUT DAN HASIL PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DI TINGKAT ORGANISASI
Masukan Pemberdayaan Hasil
• Pemberdayaan struktural
• Perbedaan individu
(evaluasi inti diri, modal • Pertunjukan
psikologis, dan kebutuhan • Organisasi
untuk berprestasi) Psikologis perilaku kewarganegaraan
• Karakteristik pekerjaan Pemberdayaan • Kepuasan kerja
• Dukungan manajerial • niat omset
• Kepemimpinan • Menekankan
• Dukungan organisasi
(akses ke sumber daya
dari tim lain)
Tingkat Individu Tingkat Tim Tingkat Organisasi
SUMBER: Diadaptasi dari MT Maynard, LL Gilson, dan JE Mathieu, “Empowerment—Fad or Fab? Tinjauan Bertingkat dari Penelitian Dua Dekade
Terakhir,” Jurnal Manajemen20, 2012, 1–51.
manajemen, tetapi masalahnya sering ditugaskan ke tim karyawan yang ditugaskan untuk
mengidentifikasi dan mengimplementasikan solusi. Praktik Toyota sangat efektif sehingga
tidak hanya diadopsi oleh perusahaan mobil lain, tetapi juga pabrikan di banyak industri lain
di seluruh dunia.
Karena kita telah menjelajahi berbagai bentuk pemberdayaan dan berbagai tingkatan dan
tingkatannya, mari kita akhiri bagian ini dengan diskusi tentang bagaimana meningkatkan atau
mengembangkan pemberdayaan dalam individu, tim, dan organisasi.
Bagaimana Memberdayakan Individu, Tim,

dan Organisasi
Memberdayakan orang lain tidak sederhana, tetapi yang membuatnya lebih mudah adalah bahwa pengungkit
yang sama beroperasi di semua tingkat organisasi. Gambar 12.7 mengilustrasikan beberapa masukan kunci
untuk memberdayakan orang lain dan hasil yang dihasilkan. Perhatikan berapa banyak juga elemen dalam
Kerangka Pengorganisasian.
Masukan PemberdayaanPemberdayaan struktural merupakan masukan bagi pemberdayaan psikologis.

Ini masuk akal karena karakteristik pekerjaan, kebijakan, dan praktik dapat memfasilitasi atau
menghambat perasaan pemberdayaan bagi individu dan tim. Dalam satu kasus, kebijakan dan praktik
rumah sakit diubah (pemberdayaan struktural) yang membantu pemimpin perawat menemukan makna
yang lebih besar dalam pekerjaan mereka dan memberikan pengambilan keputusan yang lebih
partisipatif dan birokrasi yang lebih sedikit. Perubahan ini pada gilirannya meningkatkan perasaan
pemberdayaan psikologis perawat dan perilaku pemberdayaan mereka yang sebenarnya.39
Demikian pula, sejauh mana karyawan memiliki evaluasi diri yang positif, seperti evaluasi diri
inti dan modal psikologis positif, kemungkinan meningkatkan rasa pemberdayaan mereka.
Pengetahuan Anda tentang motivasi juga sangat membantu dalam memahami dan mendorong
pemberdayaan di seluruh tingkat Kerangka Pengorganisasian. Secara khusus, karakteristik
pekerjaan yang menghasilkan keadaan motivasi intrinsik (rasa kebermaknaan dan tanggung
jawab) jelas dapat membantu, seperti halnya kepemimpinan. Akhirnya, jika tim memiliki akses

terhadap sumber daya seperti orang dan ide dalam tim lain, maka mereka juga lebih mungkin
untuk diberdayakan.
Keluaran PemberdayaanSeperti banyak topik yang dibahas dalam buku ini,

pemberdayaan sangat berharga karena secara positif memengaruhi kinerja individu, tim, dan
organisasi. Penelitian masa lalu dan saat ini secara konsisten menunjukkan hal ini. Tetapi
manfaatnya melampaui kinerja dan juga mencakup perilaku kewarganegaraan, kepuasan
kerja, niat berpindah, dan kreativitas. Pemberdayaan juga mengurangi stres bagi individu
dan tim.40
Untuk membantu upaya pemberdayaan Anda, kami mengalihkan perhatian kami di bagian
berikutnya ke alat tertentu untuk memengaruhi orang lain. Sebelum melanjutkan, terapkan pengetahuan
baru Anda di Aplikasi Pemecahan Masalah berikut.
Aplikasi Pemecahan Masalah

Memberdayakan Tim Rekan Anda41
Jennifer adalah rekan pemasaran yang sangat dihormati dan berkinerja terbaik di sebuah perusahaan farmasi internasional.
Karena kinerjanya yang luar biasa dan keterampilan serta kemampuannya lainnya, dia dipromosikan menjadi manajer.
Transisi ini berarti dia sekarang menjadi supervisor dari mantan rekan-rekannya.
Tugas pertamanya adalah produk baru yang akan diluncurkan di pasar luar negeri. Untuk merumuskan
dan akhirnya melaksanakan peluncuran produk yang sukses, Jennifer dan timnya perlu mengumpulkan data
pasar, mempelajari dan berbagi informasi tentang persaingan, menganalisis detail keuangan, berkoordinasi
dengan manajer produk lain, merekrut dan bekerja dengan biro iklan, dan mengamankan peraturan.
persetujuan.
Jennifer memiliki pengalaman pribadi dan sukses melakukan sebagian besar hal ini, tetapi sekarang dia harus melakukannya dalam
skala yang jauh lebih besar dan dalam konteks tim yang dia kelola. Menjadi pemain yang berkinerja tinggi, dia bertekad untuk mendapatkan
semua detail dengan benar. Oleh karena itu, ketika ada elemen yang terlambat, dikerjakan dengan buruk, atau tidak sesuai dengan
harapannya, dia turun tangan dan melakukannya sendiri. Kehidupan kerjanya dengan cepat berkembang menjadi 15 jam sehari dan akhir
pekan.
Keterlibatan Jennifer dalam begitu banyak aspek peluncuran produk menghalanginya untuk membimbing dan
mengembangkan anggota timnya dengan cara yang jelas-jelas mereka butuhkan. Mereka tampaknya tidak memiliki rasa
tanggung jawab, mengetahui bahwa jika pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kecepatan, bos akan turun tangan dan
menyelesaikan atau memperbaikinya. Jennifer memperhatikan hal ini dan takut timnya tidak belajar untuk menghasilkan
karya berkualitas tinggi sendiri. Hal ini tidak hanya akan merugikan proyek saat ini, tetapi departemen dan tim lain akan
mengetahuinya dan kurang bersedia bekerja sama dengan mereka di masa depan, merusak kinerja dan minat Jennifer
sendiri dan kepentingan timnya.
Jennifer sangat enggan untuk pergi ke bosnya untuk meminta bantuan, karena dia telah diberitahu bahwa dia telah
mendapatkan posisi barunya, dan itu adalah ujian untuk peran lain dengan tanggung jawab yang lebih besar.
Dengan asumsi Anda adalah Jennifer, apa yang akan Anda lakukan?
Terapkan Pendekatan Pemecahan Masalah 3-Langkah
Langkah 1: Tentukan masalah dalam kasus tersebut.
Langkah 2: Identifikasi penyebab potensial.
Langkah 3: Rekomendasikan apa yang akan Anda lakukan jika Anda adalah Jennifer.
476 BAGIAN 2Grup

12.3EFEKTIF MEMPENGARUHI ORANG LAIN
PERTANYAAN UTAMA
Bagaimana pengaruh taktik mempengaruhi efektivitas pribadi saya?
Bagaimana Anda membuat orang lain melakukan apa yang Anda inginkan? Apakah Anda mencoba untuk
mempesona mereka dengan pengetahuan dan argumen logis Anda? Atau apakah Anda lebih suka pendekatan yang
tidak langsung, seperti berjanji untuk membalas budi? Apa pun pendekatan yang Anda gunakan, inti masalahnya
adalah pengaruh sosial. Banyak dari interaksi interpersonal kita adalah upaya untuk mempengaruhi orang lain,
termasuk orang tua, bos, rekan kerja, profesor, teman, pasangan, dan anak-anak. Mari mulai mengasah
keterampilan mempengaruhi Anda dengan menjelajahi taktik pengaruh dan penerapannya yang efektif dan etis.
Dalam dunia yang sempurna, kepentingan individu dan kolektif akan sangat selaras dan semua orang
akan bergerak maju sebagai satu kesatuan. Tapi dunia ini tidak sempurna. Sebaliknya kita sering
menemukan situasi yang agak kacau di mana kepentingan pribadi mengesampingkan misi kolektif
departemen atau organisasi. Agenda pribadi dan tersembunyi dikejar, koalisi politik dibentuk, kesan
palsu dibuat, dan orang-orang akhirnya bekerja melawan daripada satu sama lain. Manajer, dan Anda,
perlu membimbing individu yang beragam, semua dengan kepentingan mereka sendiri, untuk mengejar
tujuan bersama. Yang dipertaruhkan dalam tarik ulur antara kepentingan individu dan kepentingan
kolektif ini adalah efektivitas di tingkat pribadi, kelompok, dan organisasi. Alat Anda untuk mengelola
tantangan tersebut adalahmempengaruhi taktik.
Taktik Pengaruh Umum

Taktik pengaruhadalah upaya sadar untuk mempengaruhi dan mengubah perilaku orang lain.
Sembilan cara paling umum yang dilakukan orang untuk membuat bos, rekan kerja, dan bawahan mereka melakukan apa
yang mereka inginkan tercantum dalam Tabel 12.1, dimulai dengan yang paling sering digunakan.
TABEL 12.19 TAKTIK PENGARUH UMUM
Taktik Pengaruh Keterangan
1. Persuasi rasional Mencoba meyakinkan seseorang dengan alasan, logika, atau fakta.
2. Seruan inspirasionalMencoba membangun antusiasme dengan menarik emosi, cita-cita, atau nilai orang lain.
3. Konsultasi Membuat orang lain berpartisipasi dalam perencanaan, pengambilan keputusan, dan perubahan.
4. Ingratiasi Membuat seseorang dalam suasana hati yang baik sebelum mengajukan permintaan. Bersikap ramah dan membantu
dan menggunakan pujian, sanjungan, atau humor. Bentuk tertentu dari ingratiation adalah "brownnosing."
5. Banding pribadi Mengacu pada persahabatan dan kesetiaan saat mengajukan permintaan.
6. Pertukaran Membuat janji dan bantuan perdagangan secara eksplisit atau implisit.
7. Taktik koalisi Membuat orang lain mendukung upaya Anda untuk membujuk seseorang.
8. Tekanan Menuntut kepatuhan atau menggunakan intimidasi atau ancaman.
9. Taktik legitimasi Mendasarkan permintaan pada otoritas atau hak, aturan atau kebijakan organisasi, atau
dukungan tersurat/tersirat dari atasan.
SUMBER: C. Plouffe, W. Bolander, J. Cote, dan B. Hochstein, “Apakah Pelanggan Paling Penting? Menggali Pengaruh Strategis Karyawan Frontline Terhadap
Pelanggan, Tim Bisnis Internal, dan Mitra Bisnis Eksternal,”Jurnal Pemasaran,Januari 2016, 106–123.

Pada pertengahan 2015 Taylor Swift menegaskan kekuatan
dan pengaruhnya yang luar biasa dan berhasil mengubah
salah satu kebijakan Apple. Sebelum peluncuran Apple
Music, perusahaan mengatakan tidak bermaksud untuk
memberikan kompensasi kepada musisi atas musik
mereka yang digunakan selama uji coba gratis layanan
berlangganan barunya. Swift, yang sering berbicara atas
nama musisi lain, mengancam akan menahan album
barunya dari Apple, yang kini menjadi peritel musik
terbesar. Dia berkata, “Kami tidak meminta iPhone gratis.
Tolong jangan meminta kami untuk memberikan musik
kami kepada Anda tanpa kompensasi.” Apple dengan cepat
mengubah kebijakannya dan memberi kompensasi kepada
musisi untuk penggunaan karya mereka selama uji coba
gratis dan sejak itu. Taktik (dan basis kekuatan) apa yang
digunakan Swift untuk memengaruhi Apple?
© Kevin Mazur/WireImage/Getty Images
Ini dianggapumummempengaruhi taktik karena mereka mencirikan pengaruh sosial

seperti yang kita gunakan ke segala arah. Penelitian juga menunjukkan peringkat ini cukup
konsisten terlepas dari apakah arah pengaruhnya ke bawah, ke atas, atau ke samping.
Taktik Keras vs. LunakBeberapa merujuk pada lima taktik pengaruh pertama—persuasi
rasional, seruan inspirasional, konsultasi, ingratiation, dan seruan pribadi—sebagai“taktik lembut”
karena mereka lebih ramah daripada, dan tidak memaksa seperti, empat taktik terakhir-menukarkan,
koalisi, tekanan, dan taktik legitimasi, yang“taktik keras”karena mereka mengerahkan
tekanan yang lebih terbuka.
Mana yang Paling Saya Gunakan? Paling sedikit?Ketika Anda membaca daftar taktik, masing-masing mungkin
berarti bagi Anda. Mana yang paling sering Anda gunakan? Mengetahui jawabannya dapat membantu Anda lebih
baik memilih taktik yang tepat untuk situasi tertentu dan dengan demikian meningkatkan peluang untuk
mencapai hasil yang Anda inginkan. Langkah selanjutnya untuk mewujudkan manfaat tersebut adalah dengan
menyelesaikan Self-Assessment 12.2.
PENILAIAN DIRI 12.2

Taktik Pengaruh Mana yang Saya Gunakan?
Harap bersiaplah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah
menugaskan Penilaian Mandiri 12.2 di Connect.
1. Apakah nilai persuasi rasional Anda paling tinggi? Bagaimanapun, berikan beberapa contoh spesifik
tentang cara Anda menggunakan taktik ini.
2. Taktik mana yang paling tidak Anda sukai (skor terendah)? Berikan contoh situasi kapan dan
bagaimana Anda dapat menggunakan taktik ini.
Mencocokkan Taktik untuk Mempengaruhi Hasil

Penelitian dan praktik memberikan beberapa pelajaran yang berguna tentang efektivitas relatif dari taktik
pengaruh.
• Bergantung pada inti.Taktik pengaruh inti—bujukan rasional, konsultasi, kolaborasi,

dan daya tarik inspirasional—paling efektif dalam membangun komitmen.
478 BAGIAN 2Grup

Jangan mengandalkan tekanan dan taktik koalisi. Dalam sebuah penelitian, para manajer yang
tidak terlalu efektif dalam menggunakan pengaruh ke bawah sangat bergantung pada inspirasi
(taktik yang efektif), ingratiation (taktik yang cukup efektif), dan tekanan (taktik yang tidak efektif).
• Jadilah dapat dipercaya dan dapat dipercaya.Orang yang kredibel cenderung paling persuasif.
• Konsultasikan daripada yang sah.Beberapa karyawan lebih cenderung menerima perubahan ketika
manajer mengandalkan strategi konsultatif dan lebih cenderung menolak perubahan ketika manajer
menggunakan taktik yang melegitimasi.
• Harapkan sedikit dari merayu.Ingratiation meningkatkan pencapaian tujuan penjualan jangka pendek
tetapi menguranginya dalam jangka panjang dalam studi tentang tenaga penjualan. Schmoozing dapat
membantu penjualan hari ini tapi tidak besok.
• Jadilah halus.Sanjungan halus dan persetujuan dengan pendapat orang lain (keduanya
bentuk pujian) terbukti meningkatkan kemungkinan bahwa eksekutif akan memenangkan
rekomendasi untuk duduk di dewan direksi.
• Belajarlah untuk mempengaruhi.Penelitian dengan manajer perusahaan dari jaringan supermarket
menunjukkan bahwa taktik pengaruh dapat diajarkan dan dipelajari. Manajer yang menerima umpan
balik 360 derajat pada dua kesempatan mengenai taktik pengaruh mereka menunjukkan peningkatan
penggunaan taktik pengaruh inti.
Wawasan ini sangat membantu, tetapi apa intinya? Tidak ada satu pun taktik pengaruh terbaik.
Pelanggan dapat merespons dengan lebih baik terhadap satu taktik sementara anggota tim
internal dan mitra bisnis eksternal dipengaruhi oleh taktik lainnya.42Anda harus mengertidan
secara efektif menerapkan berbagai taktik pengaruh agar efektif. Namun untungnya, Anda dapat
mempelajari dan meningkatkan taktik pengaruh untuk menggerakkan penentang ke kepatuhan
dan menggerakkan mereka yang mematuhi komitmen. Uji ini dengan Aplikasi Bawa Pulang.
APLIKASI TAKE AWAY

Menggunakan Taktik Pengaruh untuk Mencapai Tujuan Saya
1. Pikirkan tujuan di sekolah, tempat kerja, atau sosial. Pastikan tujuan ini juga membutuhkan
bantuan orang lain untuk Anda capai.
2. Putuskan apakah Anda memerlukan kepatuhan atau komitmen orang ini.

3. Kemudian, memilih taktik mana yang paling tinggi dalam Penilaian Diri 12.2, jelaskan secara spesifik
bagaimana Anda dapat menggunakannya untuk mencapai tujuan Anda. Apakah taktik ini sesuai
dengan hasil yang diinginkan (kepatuhan atau komitmen)?
4. Identifikasi taktik kedua yang dapat membantu Anda mencapai tujuan ini, dan kemudian jelaskan secara
spesifik bagaimana Anda dapat menerapkannya. Pastikan taktik yang Anda pilih sekarang sesuai dengan
hasil yang Anda inginkan (kepatuhan atau komitmen).
Pengaruh dalam Tim Virtual

Pekerjaan semakin banyak dilakukan dari jarak jauh dan dimediasi oleh teknologi, jadi perlu diketahui
taktik pengaruh mana yang paling banyak digunakan dalam tim virtual dan bagaimana caranya. Para
peneliti telah menemukan yang berikut ini adalah yang paling umum (dalam urutan penggunaan):
tekanan, legitimasi, persuasi rasional, konsultasi, dan daya tarik pribadi. Taktik ini jelas tumpang tindih
dengan yang digunakan dalam interaksi tatap muka, tetapi menempatkan katamendesakdi baris subjek
email atau mengetik seluruh pesan (pendek) di sana memberikan sentakan cepat, seperti halnya
menandai pesan sebagai prioritas tinggi. Menyoroti teks juga merupakan cara lain untuk memusatkan
perhatian dan menegaskan tekanan.

Mengurangi ambiguitasmuncul sebagai taktik pengaruh unik dalam tim virtual. Anggota tim virtual
melakukan tiga hal untuk mengurangi ambiguitas:43
1.Berbagi informasi.Tentu saja kami berbagi informasi secara tatap muka juga, tetapi dalam tim virtual, berbagi
memastikan bahwa anggota memiliki informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
atau memenuhi permintaan. Ini berbeda dari persuasi rasional karena tidak dimaksudkan untuk membujuk
seseorang untuk bertindak,44tetapi sebaliknya membantu mengatasi kurangnya isyarat nonverbal dan
lainnya dalam interaksi tatap muka yang mengkomunikasikan informasi yang berguna.
2.Ciptakan akuntabilitas.Akuntabilitas seringkali lebih eksplisit dalam interaksi virtual

karena catatan tertulis dibuat. Ini dapat mengklarifikasi dan mengkonfirmasi
ekspektasi kinerja (hasil dan jadwal).
3.Berikan contoh.Lampiran dan berbagi layar adalah cara umum di mana anggota tim virtual
berbagi contoh. Sekali lagi, contoh bukanlah bentuk persuasi rasional yang dimaksudkan
untuk meyakinkan anggota tim tentang posisi tertentu, melainkan merupakan sarana untuk
mengklarifikasi pesan yang dimaksudkan dan memberikan panduan.
Jangan lupakan emoticon. Mereka menyampaikan keramahan atau melunakkan teks atau pesan email
yang tegas. Anda dapat lebih meningkatkan kemampuan Anda untuk membujuk orang lain dengan
memahami dan menerapkan enam prinsip persuasi. Mari kita jelajahi ini sekarang.
Enam Prinsip Persuasi

Eksperimen oleh Robert Cialdini dan yang lainnya telah mengidentifikasi enam prinsip untuk
mempengaruhi orang.45Mereka didasarkan pada gagasan bahwa orang memiliki respons mendasar, dan
jika upaya Anda selaras dengan respons ini, pengaruh Anda meningkat. Pelajari berikut ini dan lihat apa
yang Anda pikirkan.
1.Menyukai.Orang cenderung menyukai orang yang menyukainya. Belajar tentang suka

dan tidak suka melalui percakapan informal membangun persahabatan dan
pujian, empati, dan pengakuan yang tepat waktu.
2.Timbal balik.Keyakinan bahwa perbuatan baik dan buruk harus dibalas

dengan cara yang sama sebenarnya bersifat universal. Manajer yang
bertindak tidak etis dan memperlakukan karyawan dengan penghinaan
dapat mengharapkan hal yang sama sebagai balasannya, dan karyawan
mereka cenderung memperlakukan satu sama lain dan pelanggan
mereka secara tidak etis dan dengan penghinaan. Manajer harus
menjadi panutan yang positif dan konstruktif serta berpikiran adil untuk
mendapatkan manfaat dari prinsip timbal balik.
3.Bukti sosial.Orang cenderung mengikuti jejak mereka yang paling menyukai

diri mereka sendiri. Model peran dan tekanan teman sebaya adalah
kekuatan budaya yang kuat dalam pengaturan sosial. Manajer
disarankan untuk membangun dukungan untuk perubahan tempat
kerja dengan terlebih dahulu mendapatkan dukungan antusias dari
pemimpin informal yang akan mempengaruhi rekan-rekan mereka.
4.Konsistensi.Orang cenderung melakukan apa yang secara pribadi

berkomitmen untuk mereka lakukan. Seorang manajer yang dapat
memperoleh komitmen verbal dari seorang karyawan telah
mengambil langkah penting menuju pengaruh dan persuasi.
5.Otoritas.Orang cenderung tunduk dan menghormati para ahli

yang kredibel. Terlalu banyak manajer dan profesional yang Robert Cialdini adalah salah satu otoritas terkemuka di
menganggap remeh keahlian mereka sendiri, seperti yang dunia tentang pengaruh. Prinsip-prinsipnya didasarkan
dilakukan oleh staf terapi fisik di salah satu rumah sakit yang pada penelitian dan terbukti dalam praktik. Anda juga
dapat memperoleh manfaat dari penerapan prinsip-prinsip
menjadi frustrasi karena kurangnya tindak lanjut dari pasien.
ini di setiap bidang kehidupan Anda—sekolah, pekerjaan,
Tidak peduli seberapa besar para profesional ini menekankan
dan sosial.
pentingnya melanjutkan terapi, banyak pasien berhenti begitu
SUMBER: Dr. Robert Cialedini
mereka kembali ke rumah. Investigasi penyebabnya
480 BAGIAN 2Grup

mengungkapkan bahwa pasien tidak menyadari kualifikasi profesional/klinis
terapis mereka. Begitu mereka diberitahu, dan ijazah serta sertifikasi digantung
di dinding klinik, kepatuhan pasien meningkat sebesar 34 persen!46
6.Kelangkaan.Orang menginginkan barang, informasi, dan peluang yang ketersediaannya terbatas.
Peluang khusus dan informasi istimewa adalah pembangun pengaruh bagi para manajer.
Cialdini merekomendasikan penggunaan enam prinsip ini dalam kombinasi, bukan secara
terpisah, untuk dampak maksimal. Karena ada implikasi etis untuk menggunakan pengaruh
Anda, tujuan Anda harus layak dan tindakan Anda harus tulus dan tulus.
Terapkan Pengetahuan Anda

Kami menyimpulkan bagian ini dengan memberi Anda kesempatan untuk menerapkan pengetahuan Anda dalam skenario yang
sudah dikenal dan mengenali bahwa pengaruh yang efektif dimulai dengan sebuah rencana. Ikuti langkah-langkah ini untuk
membuat rencana pengaruh Anda sendiri.
Langkah 1:Tetapkan tujuan dan dapatkan gagasan yang jelas tentang apa yang ingin Anda capai. Langkah 2:
Identifikasi orang atau orang-orang yang dapat membantu Anda mencapai tujuan itu.
Langkah 3:Putuskan apa jenis hasil pengaruh—kepatuhan atau komitmen—Anda

inginkan atau butuhkan dari orang(-orang) yang diidentifikasi pada Langkah 2.
Langkah 4:Putuskan basis kekuatan dan taktik mana yang paling tepat untuk pengaruh
ence hasil yang Anda inginkan. (Bersikaplah realistis tentang mana yang tersedia untuk Anda.)
Langkah 5:Jelaskan secara eksplisit bagaimana Anda akan menerapkan basis kekuatan dan taktik yang Anda pilih.
Sekarang terapkan pendekatan ini pada skenario berikut. Asumsikan Anda ingin mendapatkan pekerjaan di
Salesforce, pemimpin dalam layanan manajemen hubungan pelanggan berbasis cloud dan No. 23 di
Keberuntungan2016 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja.47Idealnya, Anda akan mendapatkan pekerjaan di grup
pengembangan produk. Ini adalah tujuan Anda.
Untuk melakukan ini, Anda akan ingin mempelajari lebih lanjut tentang organisasi dan pembuat keputusannya.
Untungnya, Anda mengetahui bahwa dua tahun lalu Salesforce mempekerjakan Elizabeth, yang bersekolah di sekolah
Anda. Anda berencana untuk menghubunginya di LinkedIn dengan harapan dia akan membagikan pengalamannya dan
menghubungkan Anda dengan manajer perekrutan dalam pengembangan produk.
Anda tidak perlu antusias Elizabethkomitmenuntuk upaya pekerjaan Anda, karena dia bahkan
tidak mengenal Anda. Tapi yang kamu inginkan adalah diakepatuhandengan permintaan Anda
untuk informasi lebih lanjut dan pengenalan kepada manajer grup pengembangan produk. Dia
mungkin bersedia melakukan ini, jika tidak ada alasan lain selain dia adalah alumni sekolah Anda,
dan Anda sangat menawan dalam komunikasi email dan telepon Anda. Sekarang Anda perlu
memutuskan basis kekuasaan dan taktik pengaruh mana yang Anda miliki dengan Elizabeth, dan
mana yang paling tepat untuk mendapatkan kepatuhannya.
APLIKASI TAKE AWAY

Mengembangkan Rencana Pengaruh
1. Basis kekuasaan mana yang paling tepat untuk mendapatkan kepatuhan Elizabeth?
2. Jelaskan secara spesifik bagaimana Anda akan menerapkan basis atau basis kekuasaan yang diidentifikasi dalam
pertanyaan 1.
3. Manakah dari sembilan taktik pengaruh yang paling tepat untuk mempengaruhi Elizabeth?
4. Jelaskan bagaimana Anda akan menggunakan masing-masing untuk mencapai hasil yang Anda inginkan.
Kami berharap alat praktis yang Anda peroleh di bagian ini membangkitkan selera Anda untuk belajar lebih
banyak tentang bagaimana Anda dapat memengaruhi orang lain untuk memengaruhi proses dan hasil dalam
Kerangka Pengorganisasian dan dengan demikian meningkatkan efektivitas pribadi Anda. Mari terus
membangun pengetahuan dan keterampilan Anda dan fokus pada taktik politik selanjutnya.

12.4TAKTIK POLITIK DAN CARA MENGGUNAKANNYA
PERTANYAAN UTAMA
Apa saja banyak bentuk politik, dan bagaimana memahaminya dapat

membuat saya lebih efektif di sekolah, di tempat kerja, dan secara sosial?
Politik tidak semuanya buruk. Untuk menegaskan hal ini, dan untuk meningkatkan keefektifan Anda di sekolah, di tempat
kerja, dan secara sosial, kami mengeksplorasi topik penting dan menarik ini dalam kaitannya dengan penyebab, taktik, dan
tingkatannya. Anda juga akan belajar bagaimana mengelola politik sesuai keinginan Anda. Semua ini akan membantu Anda
lebih memahami dan mengelola aspek kehidupan organisasi yang selalu ada dan proses tingkat kelompok utama dalam
Sebelum kita belajar tentang politik organisasi, mari kita pahami bagaimana politik Anda. Ini
adalah salah satu atribut pribadi lainnya, mirip dengan kepercayaan, yang sering kali dipikirkan
orang lebih tinggi tentang diri mereka sendiri daripada orang lain. Selesaikan Penilaian Diri 12.3
dan pelajari tentang tingkat politik Anda sendiri. Penilaian diri ini juga menyentuh etika dan
manipulasi. Bisa dikatakan ada beberapa teman yang menyelesaikan penilaian yang sama ini
dalam halbagaimana mereka melihatmu!
PENILAIAN DIRI 12.3

Seberapa Politik Saya?
Harap bersiaplah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah menetapkan
Penilaian Mandiri 12.3 di Connect.
1. Apakah skor Anda secara akurat menangkap kecenderungan Anda dalam politik organisasi? Mengapa atau
mengapa tidak?
2. Apakah menurut Anda seorang politisi organisasional sejati akan menyelesaikan penilaian dengan
jujur? Menjelaskan.
3. Mengingat pengetahuan tentang kecenderungan politik Anda, jelaskan bagaimana mereka dapat membantu atau
menyakiti Anda di sekolah, di tempat kerja, dan dalam karier Anda.
Politik Organisasi—Yang Baik dan Yang Buruk

Saat mendengar katapolitik,apa yang terlintas dalam pikiran? Presiden, Kongres yang menemui
jalan buntu, atau bos atau rekan kerja yang licik? Apa pun masalahnya, kecil kemungkinan senyum
muncul di wajah Anda. Demikian juga, orang biasanya melihat politik organisasi sebagai terdiri dari
perilaku negatif atau kontraproduktif seperti manipulasi, pengendalian informasi, dan merusak.
Tetapi politik organisasi juga mencakup perilaku positif, seperti membujuk orang lain untuk
menerima sudut pandang Anda dan menyelaraskan orang untuk melaksanakan tujuan strategis
secara efisien.48Jika Anda memahami politik organisasi, Anda dapat menyadari sisi positifnya dan
menghindari atau mengelola sisi negatifnya.
482 BAGIAN 2Grup

Politik organisasiadalah tindakan yang disengaja dalam mengejar kepentingan pribadi yang
bertentangan dengan kepentingan organisasi.Aspek kritis dari definisi ini adalah penekanan pada
kepentingan diri sendiri,yang membedakan politik dari bentuk pengaruh lainnya. Manajer ditantang
tanpa henti untuk mencapai keseimbangan yang dapat diterapkan antara kepentingan pribadi karyawan
dan kepentingan organisasi. Ketika keseimbangan atau keselarasan yang tepat ada, mengejar
kepentingan pribadi juga dapat melayani kepentingan organisasi.
Kapan Politik Baik?Setidaknya ada dua situasi umum di mana politik organisasi bersifat
positif. Yang pertama terjadi ketika tindakan politik membantu organisasi beradaptasi.
Kepemimpinan, kebijakan, praktik, dan/atau strategi organisasi mungkin membawa
organisasi ke arah yang salah. Dalam situasi seperti itu, jika seorang individu atau koalisi
beroperasi berlawanan dengan tujuan yang dinyatakan organisasi, mungkin karena mereka
memiliki informasi yang lebih relevan tentang pasar dan persaingan, tindakan politik ini pada
akhirnya akan positif bagi organisasi.
Situasi kedua terjadi ketika aktor jahat, seperti pemimpin yang destruktif, menciptakan
tujuan dan sasaran organisasi yang sesuai dengan kepentingan mereka sendiri—ego atau
warisan pribadi mereka. Taktik politik yangmenangkalkepentingan ini cenderung positif bagi
organisasi.49
Kapan Politik Buruk?Politik organisasi dapat berdampak negatif pada hasil di ketiga
tingkatan dalam Kerangka Pengorganisasian. Pada tingkat individu, politik dapat
meningkatkan stres dan keinginan berpindah dan mengurangi kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan perilaku kewargaan organisasi. Efek yang tidak diinginkan pada tingkat
kelompok dan organisasi termasuk waktu dan sumber daya yang terbuang, perhatian
pembuat keputusan yang dialihkan, dan arus informasi yang terbatas dan terdistorsi di
antara para pembuat keputusan.50
Penyebab Utama Perilaku Politik

Penyebab perilaku politik juga terjadi pada ketiga tingkat Kerangka Pengorganisasian. Misalnya, emosi
negatif dan kurangnya kepercayaan adalah penyebab tingkat individu dan kelompok/tim terkuat, dan
kurangnya keadilan yang dirasakan adalah pendorong perilaku politik tingkat organisasi yang paling
kuat.51Mendasari sebagian besar penyebab ini adalah penyebab yang lebih mendasar atau akar masalah
—ketidakpastian.
Ketidakpastian Memicu Tindakan PolitikProsedur dan hasil penilaian kinerja yang tidak adil
menghasilkan ketidakpastian tentang peringkat kinerja dan gaji Anda. Kurangnya kepercayaan
pada bos atau rekan kerja dapat meningkatkan ketidakpastian tentang apakah dia akan
mendukung atau melemahkan Anda. Penelitian menunjukkan bahwa manuver politik dipicu oleh
lima sumber umum ketidakpastian dalam organisasi:
1. Tujuan yang tidak jelas.
2. Ukuran kinerja yang tidak jelas.

3. Proses keputusan yang tidak jelas.
4. Persaingan individu atau kelompok yang kuat.52
5. Setiap jenis perubahan.
Kinerja, Perubahan, dan PolitikTerkait erat dengan item kedua dari daftar di atas —
ukuran kinerja yang tidak jelas — adalah masalah signifikan darihubungan kinerja-hadiah
yang tidak jelas. Lebih dari 10.000 karyawan diminta untuk menanggapi pernyataan:
"Karyawan yang melakukan pekerjaan lebih baik dibayar lebih." Sementara 48 persen dari

manajer yang menanggapi setuju, hanya 31 persen dari nonmanajer yang setuju.53Selain menjadi
komentar sedih tentang manajemen kinerja dan motivasi, hasil ini penting karena karyawan
cenderung menggunakan "politik" ketika mereka tidak yakin tentang apa yang diperlukan untuk
maju.
Terkait dengan faktor kelima—setiap jenis perubahan—seorang spesialis
pengembangan organisasi mencatat, “Setiap kali kita mencoba untuk berubah, subsistem
politik menjadi aktif. Kepentingan pribadi hampir selalu dipertaruhkan dan distribusi
kekuasaan ditantang.”54
Taktik Politik yang Sering Digunakan

Siapapun yang pernah bekerja di sebuah organisasi memiliki pengetahuan langsung tentang politik yang terang-
terangan. Meskipun ada banyak cara yang berbeda untuk menggambarkan dan mengkategorikan taktik politik,
Tabel 12.2 menunjukkan beberapa taktik politik yang paling umum digunakan dan deskripsi masing-masing.
Anda mungkin melihat beberapa taktik dalam tabel dengan sangat baik, seperti membangun jaringan
kontak yang berguna. Faktanya, banyak pakar manajemen dan konselor karir setuju bahwa membangun,
memelihara, dan menggunakan jaringan baik di dalam maupun di luar organisasi adalah bijaksana.
TABEL 12.2TAKTIK POLITIK YANG PALING UMUM DIGUNAKAN
Taktik Keterangan
1. Membangun jaringan kontak yang Menumbuhkan jaringan pendukung baik di dalam

bermanfaat maupun di luar organisasi
2. Menggunakan “pemain kunci” untuk Mendapatkan dukungan sebelumnya untuk keputusan atau
mendukung inisiatif masalah; membangun komitmen orang lain melalui partisipasi
3. Berteman dengan pialang Bekerja sama dengan orang-orang kuat yang bisa
kekuasaan mendapatkan hasil
4. Membungkuk aturan agar sesuai Menafsirkan atau (tidak) menegakkan aturan untuk melayani
dengan situasi kepentingan Anda sendiri
5. Menggunakan promosi diri Meniup klakson Anda sendiri, tetapi tidak melakukan hal yang
sama untuk pencapaian orang lain
6. Menciptakan citra yang baik (juga Berpakaian untuk sukses; mengikuti norma-norma
dikenal sebagaimanajemen organisasi dan menarik perhatian pada kesuksesan dan
kesan,dibahas selanjutnya) pengaruh Anda; mengambil kredit untuk orang lain
prestasi
7. Memuji orang lain (ingratiation) Membuat orang berpengaruh merasa nyaman (brownnosing)
8. Menyerang atau menyalahkan orang lain Menghindari atau meminimalkan asosiasi dengan kegagalan;
kambing hitam; mengurangi persaingan untuk sumber daya
yang terbatas
9. Menggunakan informasi Menahan atau mendistorsi informasi; mengaburkan

sebagai alat politik situasi yang tidak menguntungkan dengan membanjiri
atasan dengan informasi
SUMBER: Diadaptasi dari RW Allen, DL Madison, LW Porter, PA Renwick, dan BT Mayes, “Politik Organisasi: Taktik dan
Karakteristik Pelakunya,”Tinjauan Manajemen California,Musim Gugur 1979, 77–83.
484 BAGIAN 2Grup

Forum Ekonomi Dunia di Davos, Swiss, telah menjadi salah satu acara utama di planet ini untuk membangun
pengaruh politik melalui jaringan. Para pemimpin dari bidang politik, bisnis, pemerintahan, dan banyak
bidang lainnya bertemu dengan tujuan untuk memperbaiki keadaan dunia. Individu menjual produk, jasa, ide,
dan diri mereka sendiri dengan memanfaatkan banyak atau sebagian besar taktik yang tercantum dalam
Tabel 12.2, seperti jaringan, berteman dengan orang lain yang berpengaruh, bergaul dengan pialang
kekuasaan, membuat kesan yang baik, dan memuji orang lain.55
© Jason Alden/Bloomberg/Getty Images
Ini adalah penggunaan politik yang positif. Namun, mari kita telusuri taktik politik lain yang umum dan tidak
terlalu positif—menyalahkan orang lain.
Menyalahkan dan Politik

Anda mungkin telah memperhatikan bahwa berpolitik sering terjadi ketika segala sesuatunya tidak berhasil, yaitu, dalam
situasi kinerja yang kurang baik. Orang sering mencari untuk menyalahkan, sebagian, untuk membantu melestarikan
pengaruh mereka dengan orang lain. Penelitian di Amerika Serikat menunjukkan bahwa 70 persen karyawan cenderung
menyalahkan kegagalan dalam salah satu dari tiga cara berikut:
1. Menyalahkan orang lain
2. Salahkan diri sendiri
3. Tolak menyalahkan56
Menyalahkan diri sendiri dapat berguna dalam beberapa situasi. Pertimbangkan pengusaha serial yang mungkin
gagal dalam satu usaha namun terus memulai yang lain. Penelitian terbaru menunjukkan sangat penting bagi
mereka untuk secara akurat mengidentifikasi alasan yang tepat untuk kegagalan bisnis mereka, seperti kondisi
industri atau strategi atau kepemimpinan pribadi. Jika mereka secara keliru mengaitkan kesalahan pada industri,
mereka kemungkinan akan memulai usaha berikutnya di industri yang berbeda tetapi mengulangi kesalahan
pribadi yang sama (strategi atau kepemimpinan) dan gagal lagi. Sebaliknya, jika menyalahkan industri itu benar,
maka mereka kemungkinan akan memulai usaha berikutnya di industri yang sama dan menggunakan apa yang
mereka pelajari dari kegagalan.57Oleh karena itu, menugaskan kesalahan

GAMBAR 12.8TINGKAT AKSI POLITIK DALAM ORGANISASI
Karakteristik yang membedakan

Jaringan kooperatife mengejar umum
Tingkat kepentingan diri sendiri
kooperatife mengejar
Koalisi
kelompokminat dalam
Tingkat
spesifikmasalah
Individu Individumengejar
Tingkat umumkepentingan diri sendiri
dengan benar adalah penting tidak hanya untuk mempertahankan pengaruh Anda, tetapi juga untuk membantu memandu perilaku
Anda di masa depan.
Tiga Tingkat Aksi Politik

Gambar 12.8 mengilustrasikan tiga tingkat aksi politik: tingkat individu, tingkat koalisi, dan
tingkat jaringan.58Setiap tingkat memiliki karakteristik yang membedakan. Pada tingkat
individu, kita mengejar kepentingan diri kita sendiri. Akan tetapi, aspek politik dari koalisi dan
jaringan tidak begitu jelas, dan karenanya memerlukan sedikit penjelasan.
Politik Tingkat KoalisiSEBUAHkoalisiadalah kelompok informal yang terikat bersama oleh

ituaktifmengejarlajangmasalah.Koalisi mungkin atau mungkin tidak bertepatan dengan
keanggotaan kelompok formal. Ketika masalah target koalisi telah diselesaikan (misalnya, ketika
seorang supervisor yang melakukan pelecehan seksual dipecat, misalnya), koalisi bubar. Koalisi
politik memiliki “batas yang tidak jelas”, yang berarti keanggotaannya cair, strukturnya fleksibel,
dan durasinya sementara.59Koalisi adalah kekuatan politik yang kuat di dalam dan di antara
organisasi.
Koalisi sembilan perusahaan besar, termasuk Johnson & Johnson, Procter & Gamble, Starbucks, dan
Walmart, telah berjanji untuk menetapkan tujuan jangka panjang untuk memberdayakan operasi mereka
sepenuhnya dengan energi terbarukan. Procter & Gamble, pemimpin global dalam produk konsumen,
menetapkan tujuan untuk mengkonversi ke 30 persen energi terbarukan pada tahun 2020, yang kontras
dengan 7 persen saat ini. Motif para anggota adalah untuk menghemat uang dengan mengurangi
penggunaan energi yang berasal dari bahan bakar fosil, dan untuk menanggapi tekanan dari pelanggan
dan harapan yang berubah dari generasi muda.60
Politik Tingkat JaringanTidak seperti koalisi, yang berporos pada isu-isu tertentu, jaringan adalah
asosiasi longgar individu yang mencari dukungan sosial untuk kepentingan umum mereka. Secara politik,
jaringan berorientasi pada orang, sedangkan koalisi berorientasi pada masalah.Jaringan memiliki agenda
yang lebih luas dan jangka panjang daripada koalisi. Misalnya, banyak mantan eksekutif Goldman Sachs
(Hank Paulson, Stephen Friedman, Josh Bolten, dan Robert Rubin) melanjutkan ke pekerjaan pemerintah
tingkat tinggi. Banyak orang menuduh bahwa jaringan yang besar dan kuat ini telah melindungi
kepentingan perusahaan-perusahaan Wall Street pada umumnya dan kepentingan Goldman Sachs pada
khususnya.61
Sebelum melanjutkan, ingatlah bahwa Anda perlu menyesuaikan aktivitas politik ke tingkat yang sesuai
untuk memenuhi tujuan Anda. Tidak ada level tertentu yang baik atau buruk, melainkan bagaimana
486 BAGIAN 2Grup

"Tantangan ember es" adalah sensasi di akhir musim panas 2014. Selain meningkatkan sumbangan keuangan
untuk penelitian ALS hampir empat kali lipat, itu juga merupakan contoh yang sangat baik dari taktik politik dan
tingkat tindakan politik. Misalnya, banyak selebriti yang ditantang untuk berpartisipasi, yang membawa
perhatian pada penyebabnya dan menunjukkan kekuatan orang lain yang berpengaruh (taktik politik No. 2
pada Tabel 12.2). Dan karena begitu banyak orang bergabung untuk mendukung tujuan bersama (ALS), itu juga
menggambarkan aksi politik tingkat koalisi.© Andy Kropa/Invision/AP Foto
efektif mereka membantu dalam memenuhi tujuan Anda. Sekarang mari kita telusuri langsung bagaimana menggunakan politik
untuk keuntungan Anda.
Menggunakan Politik untuk Keuntungan Anda

Kami menutup bagian ini dengan menyoroti poin bahwa orangpersepsimasalah politik, bukan
hanya tindakan politik yang sebenarnya.62Misalnya, penelitian yang melibatkan lebih dari 25.000
karyawan menunjukkan bahwa ketika persepsi karyawan tentang tingkat politik meningkat,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi mereka menurun, sementara stres kerja dan niat untuk
berhenti meningkat.63
Apakah hasil ini menunjukkan bahwa manajer harus berusaha untuk menghentikan orang dari
politik? Semoga beruntung. Politik organisasi tidak bisa dihilangkan. Seorang manajer akan naif untuk
percaya bahwa ini mungkin. Tetapi manuver politik dapat dan harus dikelola agar tetap konstruktif dan
dalam batas-batas yang wajar. Seorang ahli mengatakannya seperti ini: “Orang dapat memusatkan
perhatian mereka hanya pada banyak hal. Semakin ia mendarat di politik, semakin sedikit energi—
emosional dan intelektual—yang tersedia untuk menangani masalah-masalah yang berada di bawah
judul pekerjaan nyata.”64
Tidak Terlalu Banyak dan Tidak Terlalu SedikitTingkat keterlibatan politik individu adalah masalah
nilai-nilai pribadi, etika, dan temperamen. Orang-orang yang sangat nonpolitis atau sangat politis
umumnya membayar harga untuk perilaku mereka. Yang pertama mungkin mengalami promosi yang
lambat dan merasa tersisih, sedangkan yang kedua mungkin menghadapi risiko disebut mementingkan
diri sendiri dan kehilangan kredibilitas. Orang-orang di kedua ujung spektrum politik dapat dianggap
sebagai pemain tim yang buruk.

Sejumlah moderat perilaku politik yang bijaksana umumnya dianggap sebagai alat bertahan hidup
dalam organisasi yang kompleks. Para ahli mengingatkan kita bahwa “perilaku politik telah mendapatkan
nama buruk hanya karena hubungannya dengan politisi. Dengan sendirinya, penggunaan kekuasaan dan
sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan Anda tidak secara inheren tidak etis. Itu semua tergantung
pada apa tujuan yang diinginkan.”65Apa yang Anda pikirkan?
Bagaimana Membangun Dukungan untuk Ide AndaDiskusi kita tentang politik mungkin membuat Anda bertanya,
“Apa yang harus saya lakukan? Bagaimana cara menghindari yang buruk dan memanfaatkan yang baik?” Berikut adalah
delapan rekomendasi yang didukung oleh penelitian dan praktik:
1. Buat slogan sederhana yang menangkap ide Anda.

2. Masukkan ide Anda ke dalam agenda. Jelaskan bagaimana hal itu menangani kebutuhan atau tujuan penting
dan mencari cara untuk menjadikannya prioritas.
3. Skor kemenangan kecil lebih awal dan siarkan secara luas. Hasil membangun momentum dan
memudahkan orang lain untuk berkomitmen.
4. Bentuk aliansi dengan orang-orang yang memiliki kekuasaan untuk memutuskan, mendanai, dan melaksanakan.
5. Bertahan dan terus membangun dukungan. Membujuk orang lain adalah proses, bukan peristiwa.
6. Tanggapi dan sesuaikan. Bersikaplah fleksibel dan menerima masukan orang lain; semakin banyak nama yang
mendukung ide Anda, semakin besar kemungkinan Anda untuk berhasil.
7. Menguncinya. Tanamkan gagasan ke dalam organisasi melalui anggaran, uraian tugas,

insentif, dan prosedur operasi lainnya.
8. Amankan dan alokasikan kredit. Anda tidak ingin ide Anda dibajak, Anda juga tidak ingin membunyikan klakson Anda sendiri.
Anda membutuhkan orang lain untuk menyanyikan pujian Anda untuk memastikan Anda mendapatkan pujian yang layak
Anda dapatkan.66
APLIKASI TAKE AWAY

Membangun Dukungan untuk Ide Saya
1. Buat politik bekerja untuk Anda dan pilih ide—sesuatu yang ingin Anda ubah,
program baru, kebijakan atau praktik baru—untuk organisasi tempat Anda
berada.
2. Kerjakan dan terapkan sebanyak mungkin dari delapan rekomendasi dalam daftar di atas
yang relevan. (Jangan terlalu cepat untuk melewatkan rekomendasi tertentu; pikirkan
masing-masing.)
3. Jalankan rencana Anda. Terlepas dari tingkat keberhasilannya, bandingkan apa yang sebenarnya Anda lakukan
dengan apa yang Anda rencanakan. (Berapa banyak dari delapan rekomendasi yang benar-benar Anda
gunakan?)
4. Jika Anda senang dengan hasilnya, Anda telah melihat kekuatan positif dari politik. Jika
Anda kurang puas dengan hasilnya, revisi rencana Anda dan implementasikan lagi,
pastikan untuk mengikutinya.
488 BAGIAN 2Grup

12.5MANAJEMEN KESAN
PERTANYAAN UTAMA
Apakah saya hanya berusaha untuk mengesankan, atau untuk membuat kesan yang baik?
Kita semua ingin terlihat baik di mata orang lain, dan untuk itu kita sering terlibat dalam pengelolaan kesan.
Seperti topik lain yang dibahas dalam bab ini, manajemen kesan terdiri dari teknik untuk memengaruhi
orang lain di semua bidang kehidupan. Untuk membantu Anda mengelola kesan Anda sendiri, kami
mendefinisikan manajemen kesan dan mendiskusikan apa artinya membuat kesan baik dan buruk, serta
cara memperbaiki kesan buruk dan membuat permintaan maaf yang efektif. Anda akan melihat bagaimana
pengetahuan praktis di bidang ini membantu meningkatkan efektivitas Anda di seluruh tingkat hasil dalam
Kita mengejar keinginan dasar manusia untuk mengesankan orang lain bukan hanya karena hal itu membuat kita merasa
nyaman dengan diri kita sendiri, tetapi juga karena orang lain sering kali dapat memberikan apa yang kita inginkan,
seperti pekerjaan, nilai bagus, atau kencan. Banyak dari upaya kita untuk mempengaruhi orang lain dengan cara seperti
itu adalah “manajemen kesan”.
Apa itu Manajemen Kesan?

Manajemen kesanadalah setiap upaya untuk mengontrol atau memanipulasi gambar yang
terkait dengan seseorang, organisasi, atau ide.67Ini mencakup ucapan, perilaku, dan
penampilan dan dapat ditujukan kepada siapa saja—orang tua, guru, teman sebaya, karyawan, dan pelanggan
semuanya adalah permainan yang adil. Misalnya, dengan memposisikan diri sebagai orang yang bertanggung
jawab secara sosial, perusahaan dapat menciptakan kesan positif dengan banyak pemangku kepentingan,
seperti pelanggan potensial, dan pada gilirannya meningkatkan penjualan.68Mari selami kesan baik dan buruk
secara lebih rinci.
Kesan yang bagus

Penelitian yang dilakukan dalam konteks wawancara kerja menunjukkan bahwa kesan terbentuk dengan sangat
cepat dan seringkali secara halus. Pewawancara mengumpulkan informasi tentang kandidat pekerjaan
berdasarkan jabat tangan, senyum, dan cara berpakaian mereka. Semua informasi ini dikomunikasikan sebelum
ada pertanyaan yang diajukan. Faktor-faktor yang sama ini juga terkait dengan tawaran pekerjaan utama.69
Cara Membuat Kesan Pertama yang MembunuhAnda pasti pernah mendengar pepatah, "Anda hanya
memiliki satu kesempatan untuk membuat kesan pertama yang baik." Beberapa berpendapat bahwa orang
menilai Anda dalam satu detik setelah bertemu dengan Anda. Para peneliti menguji keyakinan ini dan
menemukan bahwa setelah melihat hanya satu mikrodetik dari video kandidat politik, subjek memprediksi
dengan akurasi 70 persen siapa yang akan memenangkan pemilihan. Tabel 12.3 memberikan rekomendasi untuk
membantu Anda mengatasi tekanan dan memastikan bahwa penilaian cepat orang terhadap Anda
menguntungkan.

TABEL 12.3BAGAIMANA MEMBUAT KESAN PERTAMA PEMBUNUH
Tindakan Keterangan
Menentukan tujuan Saat Anda mempersiapkan sebuah acara (rapat, acara sosial, atau
konferensi), pikirkan siapa yang ingin Anda temui dan apa yang ingin
Anda capai dari perkenalan itu. Kemudian rencanakan energi,
perkenalan, dan komentar Anda sesuai dengan itu.
Pertimbangkan Anda Kami tidak berbicara tentang pohon Natal atau pesta, tetapi tentang
ornamen perhiasan, rias wajah, dan pakaian Anda. Nasihat ini untuk pria dan
wanita. Banyak orang akan menarik kesimpulan dari jenis jam tangan
yang Anda kenakan dan seberapa cocoknya dengan pakaian Anda
(sporty, mencolok, trendi). Riasan dan perhiasan dinilai sama. Pastikan
mereka cocok dengan kepribadian Anda dan pesan yang Anda
maksudkan.
Ingat Anda Kita semua pernah mendengar bahwa bahasa tubuh membuat perbedaan, jadi
tubuh berbicara perhatikan nonverbal. Temukan cara untuk merekam video diri Anda di
lingkungan sosial. Gunakan bukti ini untuk membantu Anda mengelola kebiasaan
bahasa tubuh Anda di masa depan.
Hancurkan suasana hati yang buruk Jika Anda sedang dalam suasana hati yang buruk sebelum acara penting, temukan
dan hari-hari buruk cara untuk menghilangkannya—putar beberapa musik favorit Anda, berolahraga,
berbelanja—atau menjadwal ulang (atau tetap di rumah). Orang-orang akan
menangkap suasana hati Anda, dan Anda tidak ingin bahasa tubuh Anda
menyampaikan: "Halo, nama saya Bad Mood Bob."
Tertarik menjadi Cara terbaik untuk tampil menarik adalahuntuk terlihat tertarik. Orang cenderung
menarik menyukai orang yang menyukainya; setidaknya ini adalah tempat yang baik untuk
memulai. Daripada mengoceh tentang diri sendiri, cara terbaik untuk menunjukkan
minat adalah dengan mengajukan pertanyaan tentang orang lain. Anda mungkin dapat
melakukan penelitian sebelumnya tentang orang atau orang-orang yang akan Anda
temui, dan kemudian menjadikannya bagian dari tujuan Anda untuk bertanya kepada
mereka tentang apa yang Anda pelajari.
SUMBER: Diadaptasi dari V. Van Petten, “5 Cara Membuat Kesan Pertama yang Membunuh,”Forbes,2 November 2011, http://www.forbes. com/
sites/yec/2011/11/02/5-ways-to-make-a-killer-first-impression/.
Terapkan lima rekomendasi ini di Aplikasi Bawa Pulang untuk meningkatkan

efektivitas Anda.
Manajemen Timbal Balik dan KesanIngat diskusi kita tentang timbal balik
sebelumnya dalam bab ini ("Enam Prinsip Persuasi") dan manfaat memberi untuk
APLIKASI TAKE AWAY

Membuat Kesan Pertama yang Positif
1. Manakah dari lima aturan untuk membuat kesan pertama yang paling sering Anda
abaikan? Menurut Anda, mana yang paling bisa Anda peroleh?
2. Pikirkan seseorang yang ingin Anda terkesan secara positif, dan anggaplah Anda akan dapat bertemu
orang ini minggu depan di sebuah acara networking.
3. Jelaskan maksud atau tujuan Anda untuk pendahuluan.

4. Jelaskan bagaimana Anda bisa terlihat tertarik. Pertanyaan apa yang mungkin Anda tanyakan?
5. Sekarang, anggaplah bahwa hari acara networking tiba dan suasana hati Anda sedang buruk. Jelaskan
dua hal yang dapat Anda lakukan untuk keluar dari suasana hati ini dan mempersiapkan diri untuk
acara tersebut.
490 BAGIAN 2Grup

menerima. Penelitian memberi tahu kita bahwa ketika seorang CEO membuat komentar positif
tentang eksekutif lain dan perusahaan eksekutif lainnya, analis Wall Street memberikan laporan
yang lebih baik tentang CEO dan perusahaan bahkan ketika mereka tidak memenuhi perkiraan
pendapatan.70Dengan kata lain, mengatakan sesuatu yang positif di media berarti analis Wall
Street cenderung lebih pemaaf jika kinerja Anda rendah. Ini jelas merupakan bentuk pengaruh
yang kuat—pengaruh yang benar-benar menguntungkan. OB in Action box berikut
mengilustrasikan bagaimana seluruh industri modal ventura telah mengubah sikap dan
perilakunya terkait dengan manajemen kesan.
OB beraksi
Manajemen Kesan, Usaha C
Promosi diri oleh pemodal ventura (VC) tidak
disukai sampai sekitar tahun 2009. Mereka yang
menggunakannya dikritik dan disebut "parade
jumper." Namun sejak 2009, perusahaan VC lama
dan baru (seperti Bessemer Venture Partners dan
Founders Fund, masing-masing) telah secara aktif
terlibat dalam manajemen kesan dengan investor,
media, dan perusahaan VC lainnya. Saat ini
beberapa pendiri dan pembuat hujan utama di
perusahaan VC adalah selebriti dengan publisitas,
status, dan pengaruh untuk menyamai kekayaan Marc Andreessen (kiri) dan Ben Horowitz (kanan)
mereka yang seringkali sangat besar. Di bawah ini memasuki industri modal ventura dengan pesat.
Mereka merangkul promosi diri dan teknik manajemen
adalah dua alasan mengapa perusahaan VC di
kesan lainnya dan mencapai pertumbuhan yang lebih
seluruh industri sekarang mengejar manajemen
besar daripada VC lainnya. Taktik dan kinerja mereka
kesan dengan antusias.
juga mengumpulkan status dan pengaruh yang besar.
• Mengetuk pintu.Meningkatnya Mereka sekarang dipandang sebagai sumber

pembiayaan yang paling diinginkan bagi para
persaingan telah memotivasi VC untuk
pengusaha di San Francisco dan New York.© Foto AP/Paul
menjangkau investor dan pengusaha
Sakuma
dan membedakan diri mereka, berbeda
dengan masa lalu ketika investor dan
pengusaha membutuhkan koneksi orang dalam untuk mendapatkan pertemuan dengan perusahaan VC.
• Promosi diri.Andreessen & Horowitz, sebuah perusahaan VC yang dimulai oleh pendiri dan
eksekutif Netscape (salah satu perusahaan web pertama), memasuki pasar pada tahun 2009
dengan pendekatan yang sama sekali berbeda. Marc Andreessen dan Ben Horowitz merayu
pengusaha, menggunakan media sosial (blog dan Twitter), dan memasarkan diri mereka
secara agresif. Pendekatan mereka dimotivasi oleh keyakinan bahwa “setiap tahun 15
transaksi menyumbang 97 persen dari semua keuntungan modal ventura. Untuk sukses,
mereka harus mengejar 15 perusahaan tersebut. Dan mereka akan melakukannya dengan
agresif memasarkan keahlian mereka kepada reporter dan blogger yang mengikuti start-up.”
Untuk menjalankan strategi ini, mereka tidak hanya menyewa firma PR; mereka menjadikan
pendiri firma PR (Margit Wennmacher) sebagai mitra di Andreesen & Horowitz dan dengan
cepat menjadi firma VC yang tumbuh paling cepat di industri.
PIKIRAN ANDA?
1. Apa pendapat Anda tentang mengelola kesan investor dan pelanggan secara agresif,
seperti yang dilakukan Andreessen & Horowitz dan perusahaan VC lainnya?
2. Pikirkan majikan Anda saat ini, atau yang lalu. Dengan siapa dan bagaimana organisasi dapat
menggunakan manajemen kesan untuk meningkatkan atau mengembangkan bisnisnya?
3. Standar etika apa yang akan Anda terapkan pada manajemen kesan? Mengapa?

Taktik Manajemen Kesan Ke Atas yang MenguntungkanPada catatan positif, baik
penelitian dan praktik telah mengungkapkan tiga kategori teknik manajemen kesan ke atas
yang menguntungkan:72
1.Berfokus pada pekerjaan—taktik yang menyajikan informasi tentang kinerja pekerjaan Anda dengan cara yang
menguntungkan.
2.Berfokus pada supervisor—pujian dan bantuan untuk supervisor Anda.
3.Fokus pada diri sendiri—gambaran diri Anda sebagai orang yang sopan dan baik.
Pekerjaan terbaru menyoroti dua cara tambahan untuk mengesankan atasan Anda. Yang pertama adalah
mengasosiasikan diri Anda dengan apa yang disebut bintang, mereka yang berada di jalur cepat yang sudah mendapat
perhatian manajemen. Yang kedua adalah mengerjakan proyek-proyek utama yang membutuhkan bantuan atau
penyempurnaan. Dalam kedua kasus tersebut, manajer memiliki emosi yang lebih positif tentang karyawan dan
menganggapnya lebih dapat dipromosikan.73
Apa kecenderungan Anda sendiri untuk menggunakan manajemen kesan yang baik? Penilaian
Diri 12.4 akan membantu Anda memahami jenis manajemen kesan—pekerjaan, penyelia, dan
fokus diri—yang Anda gunakan dalam lingkungan kerja.
PENILAIAN DIRI 12.4

Manajemen Kesan Anda—Bagaimana dan Siapa
Harap bersiaplah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini jika instruktur Anda telah menugaskan Self-
Assessment 12.4 di Connect.
1. Apakah Anda lebih cocok untuk "Hollywood", atau apakah Anda lebih baik digambarkan sebagai agen yang aman atau
gratis?
2. Apa manfaat dari kecenderungan pengelolaan kesan Anda?

3. Apa kekurangannya?
4. Lihat semua item dalam penilaian dan pilih dua yang paling berguna bagi Anda.
Jelaskan secara spesifik bagaimana Anda dapat menggunakannya.
5. Bagaimana dengan pertimbangan etis? Item mana yang berpotensi menimbulkan tanda etika untuk Anda?
Mengapa dan mengapa tidak?
Mari kita perjelas: manajemen kesan ke atas dalam jumlah moderat adalah kebutuhan saat ini,
tetapi tidak semua bentuk efektif dan tidak ada yang efektif sepanjang waktu. Misalnya, rasa
terima kasih dapat sedikit meningkatkan hasil penilaian kinerja Anda dan membuat atasan Anda
lebih menyukai Anda secara signifikan.74Terlibat dalam manajemen kesan yang terlalu sedikit dan
manajer yang sibuk cenderung mengabaikan beberapa kontribusi berharga Anda ketika mereka
membuat keputusan penugasan pekerjaan, gaji, dan promosi. Tetapi lakukan terlalu banyak dan
Anda berisiko dicap sebagai "penipu", "palsu", dan hal-hal tidak menyenangkan lainnya oleh rekan
kerja Anda.75Pertimbangkan, misalnya, bahwa penerapan sanjungan dan pujian yang mencolok
dapat menjadi bumerang dengan mempermalukan target dan merusak kredibilitas Anda.76
Manajemen Kesan dan Wawancara Kerja

Wawancara kerja mungkin melambangkan pengalaman kami tentang manajemen kesan. Dalam
beberapa kasus lain dalam hidup kita lebih bertekad untuk membuat kesan yang baik. Para peneliti
memberikan sejumlah wawasan.
Deteksi PenipuanBanyak orang menipu dalam wawancara, dan kemampuan pewawancara untuk
mendeteksi taktik semacam itu sangat bervariasi. Satu studi menemukan bahwa pewawancara
berpengalaman tidak lebih baik dalam mendeteksi penipuan daripada pemula.77
492 BAGIAN 2Grup

Di samping etika, membengkokkan
kebenaran dalam sebuah wawancara dapat
menyebabkan organisasi mempekerjakan
orang yang salah untuk pekerjaan itu.
Penipuan yang mengarah pada perekrutan
yang buruk bisa sangat mahal. Organisasi
sebaiknya melatih pewawancara mereka
untuk mengidentifikasi taktik manajemen
kesan umum yang digunakan dalam
wawancara, seperti promosi diri, perbaikan
citra, perlindungan citra, dan penciptaan
citra. Ini adalah langkah pertama untuk
membuat mereka sadar akan teknik menipu
yang sering digunakan kandidat.78
Penelitian lain menunjukkan bahwa
Aman untuk mengasumsikan bahwa dalam sebagian besar wawancara, masing-masing pihak
baik pewawancara maupun rekan kerja
berusaha membuat diri mereka terlihat sebaik mungkin di mata pihak lain. Hal ini sering
sangat buruk dalam mengetahui apakah
menyebabkan salah satu atau kedua belah pihak terlibat dalam berbagai bentuk atau tingkat
seorang kandidat jujur dan rendah hati, penipuan. Ketidakmampuan untuk mendeteksi upaya tersebut dapat memiliki konsekuensi
kualitas semakin dihargai di tempat kerja. yang tidak diinginkan untuk satu atau kedua belah pihak. Seberapa efektif keterampilan
Karyawan yang tidak memiliki karakteristik deteksi penipuan Anda? Jika menurut Anda milik Anda bagus, maka penelitian menyarankan
ini diketahui terlibat dalam perilaku kerja Anda tidak boleh terlalu percaya diri.
yang lebih kontraproduktif dan memiliki © ONOKY - Photononstop/Alamy RF
kinerja yang lebih rendah.

mance.79Tentu saja, kami mendorong Anda untuk bersikap etis, menampilkan diri sejati Anda, dan menggunakan
pengetahuan lain dalam bab ini (dan buku) untuk menjadi lebih berpengaruh dan mengesankan pewawancara.
Upaya Pewawancara untuk Membuat Anda TerkesanAda sudut lain dalam cerita ini—pewawancara
mencoba membuat orang yang diwawancarai terkesan. Terutama di pasar tenaga kerja yang ketat, pengusaha
bersaing ketat untuk mendapatkan talenta terbaik. Ini berarti mereka harus mengesankan kandidat untuk
menarik dan merekrut yang terbaik, mewakili organisasi dengan baik dengan berbagai taktik, termasuk:
• Verbal—apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka mengatakannya.
• Nonverbal—tertawa, tersenyum, bersandar.

• Artifactual—pakaian, penampilan tempat wawancara, visual dan barang-barang promosi.
• Administratif—waktu komunikasi, konfirmasi bahwa aplikasi telah diterima,
umpan balik, dan tindak lanjut.80
Cara Membuat Kesan Buruk

Beberapa orang benar-benar mencoba membuat kesan buruk. Namun karena jarang terjadi, kami malah
berfokus pada cara umum dan terkadang tanpa disadari Anda dapat membuat kesan buruk di tempat
kerja dan cara menghindarinya:
• Melakukan hanya minimum.Banyak karyawan tidak menyadari bahwa upaya sederhana yang sering kali
tidak dilakukan untuk memenuhi permintaan rekan kerja dapat memakan biaya. Bekerja lebih keras
untuk memeriksa status laporan, misalnya, dapat dengan cepat menyampaikan kesan positif yang kuat.
• Memiliki pola pikir negatif.Sebagian besar dari kita berpikir bahwa kita adalah roh positif
sepanjang waktu, tetapi orang lain mungkin melihat kita secara berbeda. Ketika disajikan dengan
inisiatif baru, misalnya, apakah Anda langsung menunjukkan potensi jebakan atau mengeluh? Jika
demikian, orang lain mungkin melihat Anda sebagai orang yang negatif. Manajer lebih menyukai
orang yang mendukung, tidak harus "ya pria dan wanita", tetapi mereka yang konstruktif
daripada penentang abadi.
• Komitmen berlebihan.Inisiatif seringkali baik, tetapi menggigit lebih dari yang bisa Anda kunyah berarti Anda
mungkin tersedak. Gagal memberikan pekerjaan tepat waktu atau berkualitas tinggi adalah hal yang pasti

cara untuk membuat kesan buruk. Prioritaskan dan berikan, yang terkadang mengharuskan Anda
mengatakan tidak.
• Tidak mengambil inisiatif.Kebalikan dari komitmen berlebihan—gagal mengambil tindakan ketika sesuatu perlu
dilakukan—juga bisa membuat Anda terlihat buruk. Jika rekan kerja (termasuk bos Anda) sering datang kepada
Anda dengan pertanyaan atau tantangan yang sama, melangkahlah dan cobalah untuk secara proaktif
menyelesaikan masalah tersebut.
• Menunggu hingga menit terakhir untuk menyampaikan kabar buruk.Tentu saja Anda tidak boleh melaporkan
kepada atasan Anda tentang setiap cegukan kecil dalam pekerjaan Anda. Tetapi jangan menunggu sampai tepat
sebelum tenggat waktu untuk mengatakan bahwa Anda mengalami kesulitan. Ini menempatkan bos Anda di
tempat yang buruk juga. Jadilah cerdas; tempatkan diri Anda pada posisi orang lain dan pertimbangkan apakah
dan kapan Anda ingin mengetahui informasi yang Anda miliki.81
Manajemen Etika dan Kesan

Menempatkan diri dalam cahaya terbaik adalah satu hal, tetapi berbohong adalah hal lain. Oleh karena
itu, etika manajemen kesan berfokus pada area abu-abu di antaranya. Salah satu cara untuk membantu
memutuskan apakah cahaya yang Anda sukai "terlalu terang" (sudah terlalu jauh) adalah dengan
membayangkan bahwa Anda harus menjelaskan apa yang Anda katakan atau lakukan di berita malam.
Apakah Anda merasa nyaman dengan menggambarkan kesan yang sama kepada seluruh komunitas?
Apakah orang-orang yang mengenal Anda dengan baik, teman atau rekan kerja (dulu dan sekarang),
setuju? Mengajukan dan menjawab dua pertanyaan ini dapat membantu Anda menavigasi etika
manajemen kesan. Penelitian juga memberikan beberapa panduan dan detail menarik untuk
dipertimbangkan.
Sebuah studi terhadap lebih dari 600 perusahaan yang pendapatannya melebihi $100 juta menunjukkan
bahwa komentar analis yang tidak menguntungkan mendorong para CEO untuk mengatakan bahwa perusahaan
mereka memiliki kebijakan dan praktik yang sesuai dengan kepentingan terbaik pemegang saham. Penelitian
terkait menunjukkan bahwa CEO juga secara rutin mengatakan bahwa rencana kompensasi mereka sendiri
selaras dengan kepentingan pemegang saham, meskipun dalam kedua kasus tersebut mereka sering salah
mengartikan masalah tersebut.82Misalnya, perusahaan mereka sering melakukan pemotongan pekerjaan dan
R&D yang merusak kesehatan jangka panjang perusahaan (berlawanan dengan kepentingan pemegang saham),
dan kompensasi pribadi mereka sering meningkat bahkan ketika harga saham perusahaan mereka anjlok.
Pertimbangkan kisah manajemen kesan ini dari sebuah bank besar:
CONTOHSetelah jam 7 malam, orang-orang akan membuka pintu ke kantor mereka, menggantungkan
jaket cadangan di sandaran kursi mereka, meletakkan satu set kacamata di atas beberapa bahan bacaan
di meja mereka—dan kemudian pulang untuk bermalam. Maksud dari gerakan yang rumit ini adalah
untuk menciptakan ilusi bahwa mereka baru saja keluar untuk makan malam dan akan kembali untuk
membakar minyak tengah malam.83
Tidak ada orang yang selalu benar. Terkadang permintaan maaf diperlukan untuk menyelamatkan, memperbaiki, atau
bahkan meningkatkan kesan orang lain terhadap Anda. Mari kita lihat bagaimana ini paling baik dilakukan.
Permintaan maaf
Salah satu cara untuk memperbaiki atau setidaknya mengurangi dampak kesan buruk, penggunaan kekuasaan yang
negatif, atau kinerja yang buruk adalah permintaan maaf. Permintaan maaf adalah bentuk perbaikan kepercayaan di
mana kami mengakui pelanggaran dan biasanya menawarkan untuk menebus kesalahan. Ini adalah norma yang
dipegang secara luas di AS dan budaya lain (seperti di Jepang) untuk meminta maaf ketika tindakan kita, atau kurangnya
tindakan, menyebabkan kerugian bagi orang lain, sengaja atau tidak. Dan sementara bahaya dapat dirasakan atau aktual,
itu selalu nyata bagi mereka yang dirugikan. Permintaan maaf efektif sejauh mereka memulihkan kepercayaan dan secara
positif memengaruhi kemampuan Anda untuk memengaruhi pihak yang tersinggung di masa depan.84
Tabel 12.4 menjelaskan alasan utama pemimpin harus meminta maaf kepada orang lain bersama dengan
motif yang terkait.
494 BAGIAN 2Grup

Juni 2015 adalah bulan permintaan maaf dari para eksekutif beberapa perusahaan terbesar di Jepang. Di antara mereka adalah Shigehisa Takada,
CEO Takata, pembuat airbag yang rusak yang bertanggung jawab atas penarikan lebih dari 60 juta kendaraan di seluruh dunia. Raksasa elektronik
Toshiba melebih-lebihkan keuntungan lebih dari satu miliar dolar selama beberapa tahun. CEO-nya, Hisai Tanaka, mengundurkan diri bersama
sejumlah anggota dewan. Busur yang sangat dalam dan di depan umum adalah tanda permintaan maaf di
Budaya Jepang.85(kiri): © Aflo Co. Ltd./Alamy; (kanan): © epa european pressphoto agency bv/Alamy
Tabel 12.4 juga dapat membantu non-pemimpin. Apakah permintaan maaf itu dari seorang pemimpin atau tidak,
agar efektif permintaan maaf itu harus memiliki empat karakteristik:
1. Pengakuan kesalahan.
2. Penerimaan tanggung jawab.
3. Ekspresi penyesalan.
4. Berjanji bahwa pelanggaran tidak akan terulang.86
Juga bermanfaat untuk mempertimbangkan bahwa kegagalan untuk meminta maaf, atau melakukannya pada waktu yang tepat,
dapat memperburuk situasi yang buruk dan merusak cara orang lain melihat Anda.87
Anda sekarang jauh lebih siap untuk mempengaruhi orang-orang di banyak bidang kehidupan. Kami
menutup bab ini dengan pengingat: Anda tidak perlu memiliki jabatan mewah atau kantor sudut untuk
memiliki kekuasaan. Anda biasanya memiliki kekuatan lebih dari yang Anda pikirkan. Kami mendorong
Anda untuk lebih terarah dan akurat dalam penerapan kekuasaan, pemberdayaan, pengaruh, politik, dan
manajemen kesan. Melakukannya akan secara dramatis meningkatkan efektivitas Anda di seluruh tingkat
Kerangka Pengorganisasian. Selain itu, Anda akan mendapatkan jalan Anda lebih sering!
TABEL 12.4ALASAN UNTUK PEMIMPIN PERMINTAAN DAN HASIL YANG DIINGINKAN
Tujuan Motif atau Hasil yang Diinginkan
Individu—Pemimpin menyinggung yang lain. Dorong pengikut untuk memaafkan dan melupakan.
Kelembagaan—Pengikut Mengembalikan fungsi dalam kelompok atau

menyinggung anggota organisasi lain. organisasi.
antarkelompok—Pengikut Perbaiki hubungan dengan kelompok eksternal.

menyinggung pihak luar.
Moral—Sebuah kesalahan benar- Meminta pengampunan dan penebusan untuk

benar disesali. tindakan yang disesalkan.
SUMBER: Berdasarkan B. Kellerman, “Kapan Seorang Pemimpin Harus Meminta Maaf—dan Kapan Tidak?”Ulasan Bisnis Harvard,1 April 2006.

Apa yang Saya Pelajari?
Anda belajar bahwa Anda dapat meningkatkan efektivitas • Pembagian kekuasaan dapat terjadi secara terus
Anda dengan menerapkan kekuasaan, pengaruh, dan menerus dari dominasi ke konsultasi, partisipasi,
politik. Anda mempelajari dasar-dasar kekuasaan, taktik dan akhirnya delegasi.
pengaruh umum, penyebab politik, dan bentuk mana yang • Pemberdayaan psikologis terjadi ketika karyawan
paling efektif dalam situasi yang berbeda. Anda juga belajar merasakan makna, kompetensi, penentuan nasib
bahwa berbagi kekuatan dan memberdayakan orang lain sendiri, dan dampak di tempat kerja.
adalah sarana penting untuk membangun pengaruh Anda
sendiri dan meningkatkan kinerja Anda. Perkuat apa yang
Anda pelajari dengan Poin-Poin Utama di bawah ini.
12.3 MEMPENGARUHI EFEKTIF
Kemudian konsolidasikan pembelajaran Anda
YANG LAIN
menggunakan Kerangka Pengorganisasian. Terakhir,
• Taktik pengaruh adalah upaya sadar untuk mempengaruhi
tantang penguasaan Anda atas bab ini dengan menjawab
dan mengubah perilaku orang lain. Taktik yang Anda
Pertanyaan Utama dengan kata-kata Anda sendiri.
gunakan sering kali menentukan seberapa baik orang
merespons upaya pengaruh Anda.
• Sembilan taktik pengaruh yang umum adalah
Poin Kunci untuk persuasi rasional, seruan inspirasional,
konsultasi, pengambilan hati, seruan
Memahami Bab 12
pribadi, pertukaran, taktik koalisi, tekanan,
Anda mempelajari poin-poin penting berikut. dan taktik legitimasi.
• Berbagi informasi, menciptakan akuntabilitas, dan
memberikan contoh adalah taktik pengaruh umum
12.1 KEKUATAN DAN DASARNYA yang digunakan oleh tim virtual.
FORMULIR • Enam prinsip persuasi adalah menyukai, timbal
• Kekuasaan adalah kebijaksanaan dan sarana untuk memaksakan balik, bukti sosial, konsistensi, otoritas, dan
kehendak Anda atas orang lain. kelangkaan.
• Lima basis utama kekuasaan adalah legitimasi,
reward, coercive, expert, dan referent.
• Tiga dasar pertama dianggap sebagai bentuk 12.4 TAKTIK POLITIK DAN
kekuasaan posisi, dan dua yang terakhir adalah BAGAIMANA MENGGUNAKANNYA?
bentuk kekuasaan pribadi.
• Politik organisasi adalah tindakan yang disengaja untuk
• Basis kekuasaan yang kita gunakan sering kali menentukan
mengejar kepentingan pribadi yang bertentangan dengan
apakah orang lain akan menolak, menuruti, atau berkomitmen
kepentingan organisasi.
dengan keinginan kita.
• Persaingan bersama dengan ketidakpastian
tentang tujuan, ukuran kinerja, proses
keputusan, dan perubahan adalah penyebab
12.2 BERBAGI KEKUATAN DAN utama tindakan politik.
PEMBERDAYAAN • Sembilan taktik politik yang umum adalah jaringan
• Pemberdayaan terdiri dari upaya untuk kontak yang berguna, dukungan pemain kunci,
meningkatkan kinerja karyawan, kesejahteraan, penggunaan teman yang kuat, aturan yang diubah,
dan sikap positif. promosi diri, manajemen kesan, pujian, kesalahan,
• Pemberdayaan struktural mengalihkan wewenang dan informasi.
dan tanggung jawab dari manajemen kepada • Aksi politik terjadi pada tiga level individu,
karyawan. koalisi, dan jaringan.
496 BAGIAN 2Grup

12.5 MANAJEMEN KESAN Kerangka Pengorganisasian
• Manajemen kesan adalah segala upaya untuk untuk Bab 12
mengontrol atau memanipulasi gambar yang terkait
Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 12.9, Anda
dengan seseorang, organisasi, atau ide.
mempelajari alat praktis untuk membantu Anda
• Kita dapat membuat kesan pertama yang baik dengan
memengaruhi orang lain—kekuasaan,
menjadi tertarik, berfokus pada bahasa tubuh,
pemberdayaan, pengaruh, politik, dan manajemen
menetapkan tujuan, dan menunjukkan suasana hati
kesan. Secara kolektif, alat-alat ini mewakili proses
dan emosi yang positif.
tingkat kelompok yang penting. Dan cara Anda
• Cara-cara umum untuk membuat kesan buruk adalah dengan menggunakan alat ini sering kali menentukan
melakukan seminimal mungkin, memiliki pola pikir negatif, apakah orang menolak, mematuhi, atau benar-benar
komitmen berlebihan, tidak mengambil inisiatif, dan berkomitmen pada keinginan Anda. Anda belajar
menunggu hingga menit terakhir untuk menyampaikan berita bagaimana menggunakan alat ini berhubungan
buruk. dengan hasil tingkat individu, seperti kinerja, sikap,
• Manajemen kesan sangat penting dalam wawancara kesejahteraan, (kontra) perilaku kewarganegaraan
kerja. Waspadalah terhadap penipuan serta upaya yang produktif, pergantian, dan hasil karir.
pewawancara untuk membuat Anda terkesan. Kekuasaan dan pengaruh juga terkait dengan
• Permintaan maaf yang efektif mencakup kepuasan, kohesi, dan konflik di tingkat kelompok/
pengakuan kesalahan, penerimaan tanggung tim, dan dengan kelangsungan hidup, kinerja
jawab, ekspresi penyesalan, dan janji bahwa keuangan, kepuasan pelanggan, dan reputasi di
pelanggaran tidak akan terulang. tingkat organisasi. Di luar ini,
GAMBAR 12.9KERANGKA PENGORGANISASIAN UNTUK MEMAHAMI DAN MENERAPKAN OB
INPUT PROSES HASIL
Faktor Orang Tingkat Individu Tingkat Individu

• Kepribadian • Konflik dan negosiasi • kinerja tugas
• Keterampilan dan kemampuan • emosi • Sikap kerja
• Nilai • Persepsi • Perilaku warga negara/
• Etika • Motivasi perilaku kontraproduktif
• • Pergantian
Faktor Situasi Memercayai
• Kualitas hubungan • Komunikasi • Hasil karir

• Kepemimpinan • Pemberdayaan psikologis • Menekankan
Tingkat Grup/Tim Tingkat Grup/Tim
• Dinamika kelompok/tim • Performa grup/tim
• Konflik dan negosiasi • Kepuasan kelompok
• Pengambilan keputusan • Kohesi dan konflik kelompok
• Kekuasaan, pengaruh, dan politik Tingkat Organisasi
• Manajemen kinerja • Akuntansi/keuangan
• Kepemimpinan pertunjukan
• Memercayai • Kepuasan pelanggan
• Pemberdayaan struktural • Reputasi
• Manajemen kesan
Tingkat Organisasi
• Kebijakan dan praktik sumber daya
manusia
• Memimpin dan mengelola
perubahan dan stres
• Manajemen kesan
© 2014 Angelo Kinicki dan Mel Fugate. Seluruh hak cipta. Dilarang memperbanyak tanpa izin dari penulis.

Tantangan: Pertanyaan Utama 1. Apa bentuk dasar kekuasaan dan bagaimana mereka dapat
membantu saya mencapai hasil yang saya inginkan?
untuk Bab 12 2. Bagaimana cara berbagi kekuatan dapat meningkatkan kekuatan saya?
Anda sekarang harus dapat menjawab pertanyaan- 3. Bagaimana pengaruh taktik mempengaruhi
pertanyaan berikut. Kecuali Anda bisa, apakah Anda sudah efektivitas pribadi saya?
benar-benar mengolah dan menginternalisasi pelajaran 4. Apa saja banyak bentuk politik, dan bagaimana
dalam bab tersebut? Lihat Poin Kunci, Gambar 12.9, bab itu memahaminya dapat membuat saya lebih efektif di
sendiri, dan catatan Anda untuk meninjau kembali dan sekolah, di tempat kerja, dan secara sosial?
menjawab pertanyaan utama berikut: 5. Apakah saya hanya mencari kesan, atau membuat kesan
yang baik?
IMPLIKASI UNTUK SAYA

Bab ini memiliki lima aplikasi praktis untuk Anda. Pertama, perhatikan bahwa kekuatan yang Anda gunakan
memengaruhi apakah orang menolak, mematuhi, atau benar-benar berkomitmen pada keinginan Anda. Terkait
dan kedua, gunakan posisi dan kekuatan pribadi. Anda akan menemukan bahwa orang-orang yang paling
berpengaruh dan sukses yang bekerja dengan Anda, bahkan mereka yang memiliki kekuatan posisi yang cukup
besar, meningkatkan efektivitas mereka dengan menggunakan kekuatan pribadi. Ketiga, kembangkan kekuatan
referensi Anda. Anda dapat menggunakan jaringan (sosial) Anda untuk membantu orang lain, yang pada gilirannya
membangun kekuatan Anda sendiri. Bagikan kekuatan untuk meningkatkan kekuatan Anda sendiri. Jika seseorang
yang telah Anda bantu menelepon Anda hari ini dan meminta bantuan, apakah Anda akan memberikannya? Tentu
saja. Ini menggambarkan kekuatan timbal balik dan menunjukkan bahwa membantu orang lain meningkatkan
kekuatan dan pengaruh Anda sendiri. Keempat, tingkatkan pemahaman Anda dan perluas penggunaan taktik
pengaruh dan taktik politik Anda (lihat Tabel 12.1). Sesuaikan taktik dengan situasi dan tingkatkan keefektifan
Anda. Kelima, untuk membuat kesan yang lebih baik dalam kehidupan profesional Anda, ikuti saran di Tabel 12.3.
IMPLIKASI BAGI MANAJER

Kami mengarahkan Anda ke enam alat praktis yang sangat penting. Satu, jangan mengandalkan (berat) pada
kekuatan posisi Anda. Gunakan ketika Anda perlu, tetapi jika Anda secara konsisten mengandalkannya untuk
menyelesaikan sesuatu, Anda akan secara dramatis melemahkan kekuatan dan pengaruh Anda dengan orang lain.
Dua, identifikasi dan kembangkan sumber kekuatan pribadi Anda. Bahkan mereka yang memiliki kekuatan posisi
substansial (seperti eksekutif) maju dalam jangka panjang dengan memadukannya secara efektif dengan kekuatan
pribadi. Ketiga, gunakan pemberdayaan struktural dan psikologis untuk mengelola orang lain secara lebih efektif.
Bila dilakukan dengan baik, pemberdayaan dapat meningkatkan kinerja orang-orang yang Anda kelola dan pada
gilirannya Anda sendiri. Selain itu, bahkan jika Anda seorang pahlawan super, Anda tidak dapat melakukan
semuanya sendiri. Selanjutnya, bagikan kekuatan Anda untuk membangun kekuatan Anda. Lima, pelajari dan
terapkan lebih banyak variasi pengaruh dan taktik politik. Jangan terjebak memainkan taktik pilihan Anda, seperti
persuasi rasional, lagi dan lagi di semua situasi. Pilih taktik yang tepat untuk situasi untuk membangun efektivitas
Anda. Terakhir, jangan takut untuk meminta maaf. Kesediaan untuk meminta maaf membangun kredibilitas dan
pengaruh Anda dengan orang-orang yang Anda kelola.
498 BAGIAN 2Grup

Organizational Behavior A Practical Problem Solving Approach Second Edition 9781259732645 1259732649 9781260083316 126008331 491 527.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Organizational Behavior A Practical Problem Solving Approach Second Edition 9781259732645 1259732649 9781260083316 126008331 491 527.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

12

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.com

Bagaimana Saya Dapat Menerapkan Kekuasaan, Pengaruh, dan Politik

Topik Utama yang Akan Saya Pelajari dan Pertanyaan yang

12.1 Kekuatan dan Bentuk Dasarnya

12.2 Berbagi Kekuatan dan Pemberdayaan

12.3 Secara Efektif Mempengaruhi Orang Lain

PERTANYAAN UTAMA:Bagaimana pengaruh taktik mempengaruhi efektivitas

12.4 Taktik Politik dan Cara Menggunakannya

12.5 Manajemen Kesan

GAMBAR 12.1KERANGKA PENGORGANISASIAN UNTUK MEMAHAMI DAN MENERAPKAN OB

INPUT PROSES HASIL

Faktor Orang Tingkat Individu Tingkat Individu

• Kualitas hubungan • Komunikasi • Hasil karir

3. Terlalu panjang. manajemen waktu perusahaan, mengatakan: "Jika waktu benar-

GAMBAR YANG LEBIH BESAR

Pengorganisasian untuk OB.

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 465

• Kekuatan legitimasi positifberfokus secara konstruktif pada kinerja pekerjaan. Dewan

Kekuatan HadiahIndividu atau organisasi memilikikekuatan hadiahjika mereka dapat memperoleh

Kekuatan PaksaanKemampuan untukmembuat ancaman hukuman dan memberikan aktual

Kekuatan PakarPengetahuan atau informasi yang berharga memberi individuahli

Kekuatan ReferensiKekuatan referensiikut bermain ketika karakteristik pribadi dan

466 BAGIAN 2Grup

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 467

PENILAIAN DIRI 12.1

Posisi vs. Kekuatan Pribadi

GAMBAR 12.3DASAR KEKUASAAN: POSISI DAN PRIBADI

468 BAGIAN 2Grup

Kekuasaan, tetapi untuk Tujuan Apa?

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 469

Menggunakan Kekuasaan Secara

Kadang-kadang mengancam berhasil, tetapi biasanya membawa konsekuensi yang merugikan

Bagaimana Lima Landasan Kekuasaan Berhubungan dengan Komitmen dan Kepatuhan?

• Penghargaan, paksaan, dannegatifkekuasaan yang sah cenderung menghasilkankepatuhan(dan

470 BAGIAN 2Grup

Sah Ahli Komitmen

Cenderung Penghargaan Referensi

Kerangka Pengorganisasian, seperti prestasi kerja, kepuasan kerja, dan pergantian.

• Kekuatan koersif memiliki efek yang sedikit negatif.24

bagaimana berbagi kekuatan sebenarnya dapat meningkatkan kekuatan Anda sendiri.

GAMBAR 12.5DASAR KEKUATAN DAN EFEKTIFITAS HASIL

Agak Sah Ahli Umumnya

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 471

GAMBAR YANG LEBIH BESAR

Pemberdayaanterdiri dari upaya untuk “meningkatkan kinerja karyawan, kesejahteraan,

472 BAGIAN 2Grup

Berbagi pengaruh keputusan.

Tidak ada Dominasi Konsultasi Partisipasi Delegasi

2. Pemberdayaan adalahmasalah derajat,bukan proposisi ini-atau. Gambar 12.6 mengilustrasikan

Berbagi Kekuatan untuk Meningkatkan Kekuatan dan Performa AndaElemen umum

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 473

Bagaimana Pemberdayaan Struktural dan Psikologis Berbeda?Sementara pemberdayaan

mereka tidak merasa diberdayakan!

Pemberdayaan Psikologis di Tingkat Tim dan

474 BAGIAN 2Grup

Masukan Pemberdayaan Hasil

Tingkat Individu Tingkat Tim Tingkat Organisasi

Bagaimana Memberdayakan Individu, Tim,

Masukan PemberdayaanPemberdayaan struktural merupakan masukan bagi pemberdayaan psikologis.

Kekuasaan, Pengaruh, dan PolitikBAB 12 475

Keluaran PemberdayaanSeperti banyak topik yang dibahas dalam buku ini,

Aplikasi Pemecahan Masalah