MOTIVASI KERJA PUSTAKAWAN DI DINAS

PERPUSTAKAAN DAN KEARSIPAN KABUPATEN

BANYUASIN

SKRIPSI

Oleh:

PUTRI YULIANA CINDERELIA

NIM: 1830403065

PROGRAM STUDI ILMU PERPUSTAKAAN

FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH PALEMBANG
2023
 DAFTAR ISI
A. Latar Belakang.........................................................................................1

B. Identifikasi Masalah.................................................................................4

C. Rumusan Masalah....................................................................................4

D. Tujuan Penelitian......................................................................................4

E. Batasan Masalah ........................................................................................4

F. Manfaat Penelitian......................................................................................4

G. Tinjauan Pustaka........................................................................................5

H. Metode Penelitian.....................................................................................13

1. Jenis Penelitian..................................................................................13

2. Tempat Penelitian.............................................................................13

3. Sumber Data......................................................................................14

4. Metode Pengumpulan Data...............................................................14

5. Teknik Analisis Data.........................................................................15

I. Sistematika Penulisan...............................................................................16

i
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perpustakaan diartikan sebagai ruangan, bagian suatu bangunan,

maupun bangunan tersebut yang dipakai sebagai penyimpanan buku serta

terbitan lain yang umumnya disimpan berdasarkan tata susunan khusus agar

dipakai pembaca.1 Secara umum perpustakaan mempunyai fungsi serta tujuan

yang sama yakni menjadi tempat dalam mengumpulkan, mengatur, mengelola,

menyimpan, melestarikan, dan menyiapkan bahan pustaka berbentuk apapun.

Bahan pustaka itu baik berwujud media cetak ataupun noncetak. Sehingga,

pada perkembangan era sekarang keberadaan perpustakaan di sebuah

masyarakat modern begitu penting sebab kepentingan yang besar dalam

masyarakat mengenai informasi yang bisa mendukung semua kegiatan

pendidikan, pelatihan serta perkembangan kebudayaan, ekonomi serta sosial.

Perpustakaan umumnya dibentuk dengan sebuah tujuan serta didasari

dengan suatu visi misi juga. Sehingga, perpustakaan memiliki anggota yang

tidak sama, pengelolaan menggunakan sistem organisasi yang tidak sama serta

menyelenggarakan aktivitas yang tidak sama pula berdasarkan tipe

perpustakaan tersebut. Demikian juga dengan perpustakaan di perguruan tinggi

yang dibentuk dalam mendukung pencapaian tujuan perpustakaan yang

memiliki keterkaitan dalam menyelenggarakan Tri Dharma Perguruan Tinggi,

1
Sulistyo Basuki, Pengantar Ilmu Perpustakaan (Jakarta: Universitas Terbuka, 2010). h. 3

1
 2

yakni pendidikan, pelatihan, serta pengabdian pada masyarakat.2 Agar

berjalannya tujuan perpustakaan yang baik, yaitu menolong masyarakat pada

berbagai usia melalui pemberian peluang lewat dorongan dari jasa pelayanan

perpustakaan, maka pustakawan merupakan faktor utama penunjang

terciptanya tujuan perpustakaan yang baik.

Di dalam sebuah perpustakaan hal yang terpenting adalah pustakawan

yang menjalankan atau bekerja di perpustakaan, tanpa adanya pustakawan

pelayanan perpustakaan tidak akan berjalan dengan baik. Menurut UU tentang

perpustakaan No.43 tahun 2007 pustakawan adalah seseorang yang memiliki

kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan kepustakawanan

serta mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk melaksanakan pengelolaan

dan pelayanan perpustakaan. Tugas pustakawan yang wajib dilakukan oleh

setiap pustakawan ialah: (1) memberikan layanan prima terhadap pemustaka;

(2) menciptakan suasana perpustakaan yang kondusif; dan (3) memberikan

keteladanan dan menjaga nama baik lembaga dan kedudukannya sesuai tugas

dan tanggung jawabnya.3

Pustakawan harus memiliki motivasi kerja yang baik sehingga kegiatan

pokok perpustakaan dapat berjalan dengan semestinya. Menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang

sadar atau tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan

tertentu atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok

orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
2
Rahayuningsih, Pengelolaan Perpustakaan (Bandung: Graha Ilmu, 2007). h. 7
3
Ngatini, “Pelayanan Prima: Upaya Pustakawan dalam meningkatkan Kualitas
Pelayanan,” Buletin Perpustakaan Universitas Islam Indonesia 1, no. 1 (2018): h. 53–70.
 3

dikehendakinya.4

Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi

lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga.5 Pada

dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik, sehingga daya

pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari

harapan yang akan diperoleh mendatang, jika harapan itu menjadi kenyataan

maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.6 Motivasi

kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja adalah dorongan atau keinginan untuk melakukan sesuatu yang

diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri dengan pekerjaan.

Dorongan kerja dapat berasal dari dalam (intrinsik) atau berasal dari

luar (ekstrinsik). Dorongan kerja yang berasal dari dalam diri (intrinsik)

seseorang yang dapat mempengaruhinya untuk berperilaku atau bergerak ke

arah tertentu seperti: prestasi, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,

penghargaan. Sedangkan, dorongan kerja yang berasal dari luar (ekstrinsik)

adalah faktor-faktor dari luar diri seseorang yang dapat memotivasinya untuk

bekerja dengan baik, seperti: gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, kebijakan

perusahaan, kualitas hubungan dengan atasan. Hasil kerja yang diperoleh dari

masing-masing jenis motivasi akan bervariasi. Motivasi kerja di perpustakaan

4
KBBI, 2022. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI). [Online] Available at:
http://kbbi.web.id/motivasi, [Diakses 22 Agustus 2022]
5
Reksohadiprodjo; and Handoko H, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
(Yogyakarta: BPFE, 2008).
6
J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman (Jakarta: Rajawali Pers,
2008), h.26.
 4

berhubungan dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan yang dapat

diperoleh melalui pendidikan formal maupun pelatihan kepustakawanan.

Ketertarikan seseorang untuk melakukan sesuatu harus sesuai dengan

kemampuan yang dibutuhkan. Kemampuan tersebut akan mempengaruhi

kepuasan kerja dan prestasi yang pada akhirnya akan membuat pustakawan

memiliki keinginan untuk tetap bekerja di perpustakaan tersebut.7

Observasi awal di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan Kabupaten

Banyuasin di mana di bagian pustakawan pengelolaan terdapat 17 pustakawan.

Peneliti menemukan bahwa semangat kerja para pustakawan yang ada

sangatlah tinggi walaupun dengan keterbatasan yang ada tidak membuat

semangat kerja mereka berkurang. Argumen tersebut didukung oleh salah satu

pustakawan dalam wawancara singkat yang menyebutkan bahwa mereka

diberikan gaji yang sesuai sehingga akan memberikan efek motivasi bagi para

pustakawan dalam bekerja.

Alasan penulis penelitian di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan

Kabupaten Banyuasin sebagai tempat untuk dilakukannya penelitian, karena

peneliti melihat adanya interaksi sosial yang cukup baik antara pustakawan dan

pemustaka maupun antar sesama pustakawan di Dinas Perpustakaan dan

Kearsipan Kabupaten Banyuasin. Para pustakawan tersebut juga memiliki

kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaannya dikarenakan mereka sudah

mempelajari cara-cara pengolahan bahan pustaka dari pendidikan formal dan

terlihat juga usaha pustakawan dalam menambah pengetahuannya di bidang

perpustakaan melalui kegiatan pelatihan (diklat). Selain diklat pustakawan juga

7
Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 143.
 5

mengikuti seminar-seminar ilmu perpustakaan guna menambah pengetahuan

dan meningkatkan kompetensi di bidang perpustakaan.

Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis

tertarik untuk mengangkat tema mengenai motivasi kerja di perpustakaan.

Dengan demikian penulis memutuskan untuk meneliti dan mengkaji lebih

dalam lagi, kemudian hasil penelitian tersebut akan dituangkan ke dalam

skripsi yang berjudul “Motivasi Kerja Pustakawan di Dinas Kearsipan dan

Perpustakaan Kabupaten Banyuasin”.

B. Identifikasi Masalah

Permasalahan yang peneliti dapat ketika peneliti melakukan penelitian

disana, Peneliti menemukan bahwa semangat kerja para pustakawan yang ada

sangatlah tinggi walaupun dengan keterbatasan yang ada tidak membuat

semangat kerja mereka berkurang.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan, maka peneliti

membatasi masalah yang akan dibahas agar pembahasan di dalam penelitian

ini tidak keluar dari topik yang akan dibahas, maka peneliti membatasi

permasalahan pada Motivasi Kerja Pustakawan di Dinas Kearsipan dan

Perpustakaan Kabupaten Banyuasin dengan indikator dalam Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg yang meliputi Faktor Higienis dan Faktor Motivasi.

D. Rumusan Masalah

1. Bagaimana aktivitas kerja Pustakawan di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan

 6

Kabupaten Banyuasin.

2. Apa motivasi Pustakawan dalam bekerja di Dinas Kearsipan dan

Perpustakaan Kabupaten Banyuasin?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui aktivitas kerja pustakawan di Dinas Kearsipan dan

Perpustakaan Kabupaten Banyuasin.

2. Untuk Mengetahui Motivasi pustakawan dalam bekerja di Dinas Kearsipan

dan Perpustakaan Kabupaten Banyuasin.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan beberapa manfaat, diantara

sebagai berikut:

a. Manfaat Teoritis

1. Bagi peneliti sendiri dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk

melakukan penelitian selanjutnya dan menjadi acuan yang dapat

diterapkan dalam dunia pekerjaan.

2. Bagi Program Studi Ilmu Perpustakaan, dengan adanya penelitian ini

diharapkan dapat menjadi khasanah hasil penelitian di bidang ilmu

perpustakaan terkhusus mengenai motivasi pustakawan dalam bekerja di

Perpustakaan.

b. Manfaat Praktis

Hasil dari kajian yang dikembangkan dalam penelitian dapat

 7

menjadi bahan pertimbangan dan tambahan informasi kepada Dinas

Kearsipan dan dalam melakukan pekerjaan.

G. Tinjauan Pustaka

Terdapat beberapa penelitian karya-karya yang berkaitan dengan

masalah yang akan di teliti oleh penulis sebagai berikut:

Adapun skripsi yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi

Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia. Yang disusun

oleh Irza Rasjid Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Ilmu Budaya Universitas

Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah: (1) untuk mengetahui kondisi motivasi

kerja staf perpustakaan di lingkungan perpustakaan fakultas Universitas

Indonesia; (2) Untuk mengetahui aspek yang dapat mempengaruhi mereka

dalam bekerja di perpustakaan; (3) Untuk mengetahui usaha yang dilakukan

kepala perpustakaan dalam memotivasi staf perpustakaannya. Dalam penelitian

ini, pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dan teknik

analisis data yang digunakan adalah penulis menggunakan parameter tertentu

yang dibuat sendiri oleh penulis berdasarkan buku karangan Masri

Singarimbun. Hasil penelitian dalam skripsi ini menunjukan bahwa motivasi

kerja staf perpustakaan fakultas di lingkungan Universitas Indonesia adalah

tinggi, yaitu 56,66 (51-75 motivasi tinggi). Gaji dipilih sebagai aspek yang

paling mempengaruhi mereka dalam bekerja dan kepala perpustakaan telah

melakukan tugas mereka untuk memotivasi stafnya.8

8
Irza Rasjid, “Motivasi Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan Universitas Indonesia,”
(Skripsi S1 Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Indonesia, 2009) diakses pada 25 Desember 2021
dari http://lontar.ui.ac.id.
 8

Perbedaan dengan skripsi peneliti ialah terdapat pada objek penelitian

dan rumusan masalah. Sedangkan persamaannya dalam subjek yang ingin

diteliti yaitu mengenai motivasi kerja bagi para pustakawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Reni Puspita, dengan judul skripsi

“Motivasi Kerja di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan : Studi Kasus

Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI”. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui motivasi kerja di perpustakaan bagi pustakawan lulusan

dan untuk mengetahui faktor- faktor pendorong motivasi dalam bekerja di

Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI. Jenis penelitian yang digunakan

adalah deskriptif dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa motivasi pustakawan lulusan bekerja di Perpustakaan Kementerian

Kesehatan RI merupakan motivasi intrinsik. Motivasi pustakawan bekerja di

Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI yaitu, keinginan dari diri pustakawan

untuk bekerja di perpustakaan sebagai pengabdian kepada apratur negara,

pengembangan intelektual bidang perpustakaan maupun kesehatan dan sebagai

penjenjangan karir. Penulis menyimpulkan bahwa adanya faktor pendorong

motivasi pustakawan dalam bekerja di Perpustakaan Kementerian Kesehatan

RI, yaitu adanya gaji, tunjangan, dan kesempatan untuk berkembang.9

Perbedaannya dapat diketahui dalam objek penelitiannya serta teori yang

digunakan peneliti, sedangkan persamaannya ialah dalam subjek penelitiannya.

Artikel Ilmiah yang relevan dengan penelitian ini berjudul Motivasi

9
Reni Puspita, “Motivasi Kerja Di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Studi Kasus
Perpustakaan Kementerian Kesehatan RI” (Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, 2015). h.
15
 9

Kerja Pustakawan di Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas

Payakumbuh. Yang di susun oleh Erik Septian Chandra dan Elva Rahmah

Program Studi Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan FBS Universitas

Negeri Padang. Artikel ini diterbitkan oleh Jurnal Ilmu Perpustakaan dan

Kearsipan. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui motivasi kerja

pustakawan Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas

Payakumbuh; (2) Untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang diberikan

pemimpin Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas

Payakumbuh; (3) untuk mengetahui kendala dalam memotivasi kerja

pustakawan di Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas

Payakumbuh. Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah

kualitatif yang merupakan pengamatan langsung. Teknik pengumpulan data

yaitu wawancara dan observasi. Hasil penelitiannya yaitu motivasi kerja

pustakawan Perpustakaan Politeknik Pertanian Universitas Andalas

Payakumbuh masih belum baik, terlihat dari koleksi yang tidak tersusun rapi,

kurangnya kedisiplinan pustakawan dalam memanfaatkan jam kerja dan sering

terjadi pemustaka yang mengantri lama untuk mendapatkan informasi,

pustakawan yang bercanda gurau sewaktu jam kerja; (2) bentuk-bentuk

motivasi yang diberikan pimpinan.10

Perbedaan yang dapat diketahui yaitu dalam objek penelitian yang lebih

menekankan dalam pustakawan, sedangkan persamaannya yaitu hasil

penelitian yang bertuju ke arah motivasi kerja.

10
Erik Septian dan Elva Rahmah, “Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan
Politeknik Pertanian Universitas Andalas Payakumbuh,” Jurnal ilmu perpustakaan dan kearsipan
Vol.1, No.1, 2012. diakses pada 12 Januari 2022 dari http://ejurnal.unp.ac.id.
 10

Julian Wirano, Deetje Silangen Lasut dan Ardjunius Tabaga dalam jurnal

yang bejudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pustakawan Badan

Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sulawesi Utara” hasil

penelitian penulis terkait mendapati bahwa ternyata banyak dari sikap dan

perilaku kerja dari para pustakawan yang tidak sesuai dengan kinerja yang

diharapkan, dengan kata lain hampir tidak nampak motivasi yang mendorong

kegiatan kerja. Beberapa kesimpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini

adalah: Jawaban responden terdapat indikator gaji, fasilitas, hubungan dengan

pustakawan lain, kesempatan untuk maju dan perolehan dalam bekerja

memberikan gambaran bahwa kondisi motivasi pustakawan di Badan Arsip

dan Dokumentasi Provinsi Sulawesi Utara cenderung baik. 11

Persamaan dengan penelitian ini ialah adanya kesamaan dalam subjek

penelitian yang mengarah dalam motivasi kerja, sedangkan perbedaannya

adalah teori yang digunakan peneliti.

Rahman Effendi dalam jurnalnya yang berjudul “Motivasi Kerja

Pustakawan di Badan Perpustakaan Provinsi Kalimantan Timur”. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui motivasi kerja pustakawan di Badan

Perpustakaan Provinsi Kalimantan Timur. Metode penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif dengan jenis penelitian

studi kasus. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah wawancara dan observasi. Adapun subjek penelitian yang

11
Julian Wirano dkk. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pustakawan
Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sulawesi Utara. e-journal Acta Diurna
Volume IV. No.4. Tahun 2015. Di akses pada tanggal 11 Januari 2023 dari
https://media.neliti.com/media/publications/92101-ID-pengaruh-motivasi-terhadap-kinerja-
pusta.pdf
 11

dijadikan sumber dalam penelitian ini sebanyak 8 (delapan) informan yang

bekerja di Badan Perpustakaan Provinsi Kalimantan Timur. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Motivasi kerja pustakawan yang berkaitan dengan

tuntutan profesi pustakawan, tujuan dalam bekerja berkaitan dengan panggilan

jiwa bekerja untuk perpustakaan, bekerja untuk memenuhi kebutuhan, motivasi

kerja berkaitan dengan berusaha memberikan hasil kerja terbaik, bekerja untuk

mendapatkan prestasi, beramal untuk mendapatkan pahala, bekerja kreatif

untuk mendapatkan kebahagian dan kesuksesan, lingkungan yang kondusif

berkaitan dengan lingkungan kerja antar tim dalam mencapai kesuksesan serta

lingkungan yang nyaman untuk bekerja.12

Persamaan dengan penelitian ini ialah adanya kesamaan dalam subjek

penelitian yang mengarah dalam motivasi kerja, sedangkan perbedaannya

adalah teori, tempat penelitian dan metode penelitian yang digunakan peneliti.

Mutiara Ramadhani Matondang dalam skripsinya yang berjudul

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan UIN

Sumatera Utara (UINSU) Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pustakawan di

Perpustakaan UIN Sumatera Utara. Sehubungan dengan itu, pendekatan yang

dilakukan adalah teori-teori yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja

pustakawan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasional dengan

pendekatan kuantitatif. Metode pengumpulan data menggunakan observasi,

angket dan dokumentasi. Analisis data yang digunakan adalah analisis statistic
12
Rahman Effendi dkk. Motivasi Kerja Pustakawan Di Badan Perpustakaan Provinsi
Kalimantan Timur. Jurnal Ilmu Perpustakaan Volume 2, Nomor 2, Tahun 2013 Halaman 1-
13Online dari http: http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/jip
 12

deskripsi dan analisis regresi linear sederhana. Untuk pengolahan data

dilakukan dengan bantuan Software SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pustakawan UIN

Sumatera Utara.13

Persamaan yang dimiliki ialah subjek yang mengenai motivasi kerja,

sedangkan perbedaannya terletak pada teori penulis dengan peneliti terdahulu

yang menggunakan pendekatan kuantitatif.

Berdasarkan kajian tinjauan pustaka penelitian sebelumnya, dari kelima

penelitian ini sama-sama mengenai motivasi kerja pustakawan. Sementara itu,

terdapat beberapa perbedaan pada penelitian sebelumnya. Perbedaaan itu

terletak pada teori yang digunakan, indikator penelitian, analisis data yang

digunakan, serta lokasi penelitian di mana penulis melakukan penelitian di

Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Banyuasin. Yang mana

sebelimnya belum pernah ada penelitian mengenai motivasi kerja pustakawan

yang dilakukan di Dinas Perpustakaan dan Kaersipan Kabupaten Banyuasin.

H. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah penelitian

kualitatif yang menggunakan pendekatan deskriptif yaitu menggambarkan

beberapa gejala dan fakta yang terdapat dalam kehidupan sosial secara
13
Mutiara Ramadhani Matondang. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Pustakawan di Perpustakaan UIN Sumatera Utara (UINSU) Medan.
Sumatera Utara: Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Medan. 2021.
 13

mendalam. Penelitian kualitatif adalah penelitian dimana peneliti membuat

suatu usaha untuk memahami suatu realitas organisasi tertentu dan

fenomena yang terjadi dari perspektif semua pihak yang terlibat.14

2. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan

Kabupaten Banyuasin menepati gedung sendiri yang berada di Jalan

Komplek perkantoran No. 26, Sekojo, Pangkalan Balai, Banyuasin III,

Kedondong Raye, Kec. Banyuasin III, Kab. Banyuasin, Sumatera Selatan

30914.

3. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut: Sumber data primer, yaitu data yang langsung

dikumpulkan oleh peneliti (atau petugasnya) dari sumber pertamanya. 15

Sumber data yang di dapatkan peneliti secara langsung berbentuk data-data

dari hasil pengamatan, angket atau kuisoner dan wawancara. Sumber data

sekunder yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai

penunjang dari sumber pertama. Sumber data pendukung dalam penelitian

adalah buku tentang ilmu perpustakaan, buku-buku tentang judul penelitian,

artikel, dan literature yang berkaitan dengan penelitian.

4. Metode Pengumpulan Data

Data yang dibutuhkan guna mendukung penelitian ini

14
Arikunto Suharsimi, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Jakarta: Rineka
Cipta, 2010), h. 28.
15
Arikunto
 14

teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara:

1. Observasi

Observasi adalah melihat kondisi yang ada di lapangan secara

langsung. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan secara

langsung pada obyek penelitian di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan

Kabupaten Banyuasin, secara langsung saya banyak mendapatkan

gambaran tentang kinerja pustakawan.

2. Wawancara

Wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih

dan berlangsung antara narasumber dan pewawancara untuk

mendapatkan informasi yang relevan dengan penelitian. Hasil

wawancara beberapa pustakawan mereka termotivasi untuk bekerja di

perpustakaan karena beberapa faktor seperti sulitnya mencari lapangan

pekerjaan selain itu karena gaji yang di dapatkan sudah sesuai dengan

apa yang di kerjakan oleh pustakawan tersebut. Adapun penentuan

jumlah informan dalam penelitian ini ditetapkan oleh peneliti

berdasarkan teori purposive sampling. Purposive sampling adalah sebuah

metode pengambilan sampel dengan melihat peninjauan tertentu. Untuk

memudahkan dalam pencarian data dan informasi serta untuk lebih

jelasnya tentang data informan dalam penelitian ini maka dapat dilihat

dalam tabel di bawah i\ni:

Tabel 1. Informan Penelitian

No Informan Jabatan
1 Rosadi, SP Pustakawan Muda
 15

2 Alfasni, S.Pd., M.Si Pustakawan Muda

3 Suherman, S.Sos., M.Si Pustakawan Madya
4 Siswa Budiman, S.Sos., M.Si Pustakawan Madya
5 Darsito, S.Ip., M.Si Pustakawan Madya
6 Suroharjo, S.Sos., M.Si Pustakawan Madya
7 Drs. Revian Riswar, SE Pustakawan Madya
8 Mukhlison, S.Sos Pustakawan Muda
9 Slamet Nuryanto, S.Sos Pustakawan Muda
10 Wahyuni, S.Sos Pustakawan Muda
11 Maulana Malik Ibrahim, S.Sos Pustakawan Pertama
12 Opi Rodiansyah, SI. Pust., M.Si Pustakawan Pertama
13 Hendri Basumi Pustakawan Pelaksana
14 Abdul Rahman Pustakawan Pelaksana
15 Bilqis Anisah, A.Md Pustakawan Pelaksana
16 Farid Hambali Prihantoro, A.Md Pustakawan Pelaksana
17 Winda Damayanti, A.Md Pustakawan Pelaksana
3. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan dokumentasi yaitu pengambilan

data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen, baik dokumen yang

telah tersedia di lapangan penelitian maupun dokumen yang dibuat oleh

peneliti berupa gambar, salinan berkas, rekaman gambar bergerak dan

lain sebagainya. Dokumentasi digunakan untuk mendapatkan data secara

objektif mengenai hal yang akan diteliti oleh penulis.

a. Metode Analisis Data

Dalam analisis data, Dalam analisis data, penulis menggunakan

Teknik analisis deskriptif kualitatif yaitu suatu teknik analisis yang

digunakan untuk menemukan pengetahuan terhadap subjek penelitian pada

suatu saat tertentu. Dalam penelitian deskriptif kebanyakan tidak

dimaksudkan untuk menguji hipotesis tertentu, tapi lebih menggambarkan

“apa adanya” tentang suatu subjek dalam sosial setting. Analisis data dalam
 16

penelitian ini adalah dengan menggunakan model Miles dan Huberman

yaitu melalui proses reduksi data, penyajian data, serta penarikan

kesimpulan. Adapun penjabarannya dalam penelitian ini sebagai berikut:

a) Data Reductional (Reduksi Data)

Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok

memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya.

Dengan demikian data yang direduksi akan memberikan gambaran yang

lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan

data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.

b) Data Display (Penyajian Data)

Pada tahap ini, peneliti mengembangkan sebuah deskripsi informasi

tersusun untuk menarik kesimpulan sementara dan pengambilan

tindakan. Dengan menyajikan data, maka data akan terorganisir dan

tersusun dalam pola hubungan sehingga mudah dipahami. Penyajian data

yang sering digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk teks naratif.

c) Conclusion/Verying (Penarikan Kesimpulan)

Tahap terakhir adalah penarikan kesimpulan. Temuan dapat berupa

deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih gelap yang

diteliti menjadi jelas yang diketahui melalui hubungan interaktif,

hipotesis atau teori. Pada tahap ini penulis menarik simpulan dari data

yang telah disimpulkan sebelumnya, kemudian mencocokkan catatan dan

pengamatan yang dilakukan penulis pada saat penelitian.

4. Sistematika Penulisan Skripsi

 17

Sistematika pembahasan dalam penelitian dibagi menjadi beberapa

bab yaitu sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan, menjelaskan tentang latar belakang, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan

pustaka, metode penelitian dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II Landasan Teori, menjelaskan tentang landasan teori-teori

yang membahas tentang penjabaran mengenai motivasi, definisi motivasi

kerja, penjelasan mengenai Teori Dua Faktor Frederick Herzberg yang

meliputi faktor higienis dan faktor motivasi

BAB III Deskripsi Wilayah Penelitian, menjelaskan tentang obyek

penelitian yang meliputi visi, misi, dan struktur instansi.

BAB IV Hasil Dan Pembahasan, menjelaskan tentang hasil Motivasi

Kerja Bagi Pustakawan di Dinas Kearsipan dan Perpustakaan Kabupaten

Banyuasin

BAB V Penutup, menjelaskan kesimpulan hasil penelitian dan saran-

saran bagi pihak-pihak yang terkait.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Perpustakaan

Jika sebuah buku untuk kepentingan umum, maka kumpulan buku

 18

setelah di tata rapi dapat di sebut perpustakaan. Perpustakaan merupakan

sebuah ruangan, bagian dari sebuah gedung ataupun gedung tersendiri

yang digunakan untuk menyimpan buku serta terbitan lainnya. Bahan-bahan

pustaka itu di simpan menurut tata susunan tertentu untuk kepentingan

pembaca, bukan untuk dijual dengan tujuan mencari untung. Kalimat

terakhir (tujuan mencari untung) itulah yang membedakan sebuah

perpustakaan dengan sebuah toko buku.

Perpustakaan menurut IFLA mengatakan bahwa perpustkan

merupakan kumpulaan buku atau akomodasi fisik tempat buku di

kumpulkan. Hanya saja dalam pengertian buku tersebut termasuk pula film,

slide, rekaman suara. Organisasi internsional yang banyak bergerak dalaam

bidang perpustakaaan seperti IFLA (international federation of library

association and institution). Menurut organisasi ini perpustakan merupakan

kumpulan bahan tercetak dan non cetak dan atau sumber informasi dalam

komputer yang disusun secara sistematis untuk kepentingan pemakai.16

Apabila perpustakaan dikelola secara baik dan benar, menyelenggarakan

layanan bahan pustaka kegiatan penyebaran informasi ditunjang dengan

kegiatan promosi perpustakaan serta penciptaan lingkungan yang dapat

menumbuhkan peningkatan minat baca.17

B. Pengertian Pustakawan

Pustakawan adalah orang yang berhubungan dengan pustaka,

16
Sulistyo Basuki. 1993. Pengantar Ilmu Perpustakaan, (Jakarta: Universitas terbuka,
Depdikbud), Modul 1. Hal 5.
17
Saifuddin A.Rasyid. 2017. Jasa Informasi Dan Layanan Perpustakaan. (Bandung:
Noerfikri) Hlm.4.
 19

sedangkan pustaka adalah sinonim dari kata buku. Pustakawan menurut IPI

adalah orang yang memberikan dan melaksanakan kegiatan perpustakaa

dalam usaha pemberian layanan/atau jasa kepada masyarakat sesuai

dengan misi yang diemban oleh badan induknya berdasarkan ilmu

perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang diperolehnya melalui

pendidikan.18

1. Pustakawan Adalah Sebuah Profesi

Kamus besar bahasa indonesia menyebutkan bahwa profesi adalah

bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan (keahlian) tertentu. Kriteria

profesi antara lain:

a. Merupakan pekerjaan yang memerlukan persyaratan

intelektual berupa penguasaan ilmu pengetahuan tertentu.

b. Pekerjaan itu ditujukan untuk orang lain.

c. Keberhasilan pekerjaan diukur dari seberapa jauh para pemekai

jasa terpenuhi kebutuhannya, dengan kata lain berorien kepada

kepentingan masyarakat pengguna.

Sumber lain menyebutkan bahwa profesi memerlukan penguasaan

keahlian yang diperoleh melalui pendidikan tinggi, memiliki organisasi,

berorientasi pada jasa dan memiliki kode etik. Karena pustakawan

menjalankan tugas sebagai pustakawan mengelola informasi dan memberi

pelayanan dengan baik kepada pengguna, seorang pustakawan harus

menguasai keahlian dan menempuh pendidikan di perguruan tinggi.

18
Sulistyo Basuki. 1993. Pengantar Ilmu Perpustakaan, (Jakarta: Universitas terbuka, Depdikbud),
Modul 1, Hlm.6.
 20

Dalam menjalankan profesi pustakawan, menjalankan berbagai

tugas ditujukan kepada orang lain atau masyarakat pengguna

perpuatakaan. Dengan demikian pustakawan memiliki tanggung jawab

untuk mampu menyediakan berbagai informasi sesuai kebutuhan pengguna.

Pengolahan bahan pustaka, penyebaran seta pelestarian, harus

dipertimbangakan kepentingan pengguna. Sebagai contoh, ketika

melakukan pengolahan buku, maka di pertimbangkan agar buku tersebut

akan mudah ditemukembalikan, namun tetap sesuai dengan pedoman

klasifikasi.

2. Tugas Pokok Pustakawan

Tugas pokok pustakawan adalah kegiatan dibidang kepustakawanan

yang meliputi pengelolaan perpustakaan, pelayanan perpustakaan, dan

pengembangan sistem kepustakawanan yang dilakukan oleh setiap

pustakawan sesuai jenjang jabatannya.

a. Tugas pokok pustakawan keterampilan, meliputi :

1) Pengelolaan perpustakaan, terdiri atas :

a) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan

b) Monitoring dan Evaluasi penyelenggaraan

kegiatan perpustakaan.

2) Pelayanan perpustakaan, terdiri atas :

a) Pelayanan teknis

b) Pelayanan pemustaka

3) Pengembangan sistem kepustakawanan

 21

a) Pengembangan kepustakawanan

b. Tugas pokok kepustakawanan Keahlian, meliputi:

1) Pengelolaan perpustakaan, terdiri atas :

a) Perencanaan penyelenggaraan kegiatan perpustakaan

b) Monitoring dan Evaluasi penyelenggaraan

kegiatan perpustakaan.

2) Pelayanan perpustakaan, terdiri atas :

a) Pelayanan teknis

b) Pelayanan pemustaka

3) Pengembangan sistem kepustakawanan, terdiri atas :

a) Pengkajian kepustakawanan

b) Pengembangan kepustakawanan

c) Penganalisisan/ pengkritisan karya kepustakawanan

d) Menelaah pengembangan sistem kepustakawanan.19

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Untuk lebih meningkatkan kinerja dan prestasi perpustakaan

dan sumber daya manusia perpustakaan lainnya, diperlukan adanya

19
Opong Sumiati, dkk, Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
Nomor 11 Tahun 2015 Tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Pustakawan Dan Angka
Kreditnya, (Jakarta: Perpustakaan Nasional RI, 2015), Hlm. 9-10.
 22

motivasi maupun dorongan terhadap kemampuan mereka. Kemampuan

pustakawan sangat dipengasruhi kualifikasi mereka seperti tingkat

pendidikan, pelatihan, pengalaman, dan daya nalar mereka.daya

dorong dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal.20

Motivasi berasal dari bahasa latin “movere”, yang berarti

menggerakan. Berdasarkan pengertian ini, maka motivasi menjadi

berkembang. Menurut Echols dalam Imron menjelaskan, bahwa

motivasi berasal dari bahasa inggris motivation, yang berarti dorongan

pengalasan dan motivasi. Kata kerjanya adalah to motivate yang berarti

mendorong, menyebabkan, dan merangsang. Motive sendiri berarti

alasan, sebab daya penggerak Motif adalah keadaan dalam diri

seseorang yang mendorong individu tersebut untuk melakukan

aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai tujuan yang diinginkan. 21

The Columbia Encylopedia : motivasion is the intention of achieving a

goal, leading to a goal directed behavior (motivasi adalah niat untuk

mencapai tujuan, yang ingin mengarahkan pada prilaku untuk

mencapai tujuan tersebut).22

Berdasarkan kutipan kedua pendapat diatas motivasi adalah

suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan

suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.

20
Lasa Hs, kamus kepustakawan indonesia, (yogyakarta: pustaka book publisher,2009),
Hlm. 208-209.
21
Eveline Siregar dan Hartini nara, Teori Belajar Dan Pembelajaran (Bogor: Ghalia
aindonesia, 2014), Hlm. 49.
22
Nina A. Martini, Ida farida, Psikologi perpustakaan, (Jakarta: Universitas terbuka,
2010), Hlm. 32.
 23

2. Motivasi Kerja

Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai

kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.

Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumlah kebutuhan

yang pada saat-saat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang

dapat memberikan pemuasan kepada suatu kebutuhan adalah menjadi

tujuan dari kebutuhan tersebut. Prinsip yang umum berlaku bagi

kebutuhan manusia adalah, setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka

setelah beberapa waktu kemudian muncul kembali dan menuntut

pemuasan kembali.

Sedangkan pengertian motivasi adalah pemberian atau

penimbulan motif. Atau dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi

motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat

atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja dalam psikologi

karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan

lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar

kecilnya prestasinya.

Kebutuhan-kebutuhan manusia pada umumnya dapat dibagi

menjadi dua golongan.:

a. kebutuhan primer, yang pada umumnya merupakan

kebutuhan faal, seperti lapar, haus, seks, tidur, suhu yang

menyenangkan dan lain sebagainya. Semua ini adalah

kebutuhan-kebutuhan faal yang merupakan syarat

 24

kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan- kebutuhan

semacam ini timbul dengan sendirinya atau sudah ada sejak

lahir, sehingga disebut kebutuhan primer.

b. kebutuhan sekunder, yang timbul dari interaksi antara

orang dengan lingkungannya seperti kebutuhan untuk

bersaing, bergaul, bercinta, ekspresi diri, harga diri dan

sebagainya. Kebutuhan sekunder inilah yang paling banyak

berperan dalam motivasi seseorang. 23

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Secara psikologis motivasi merupakan suatu bentuk yang

tumbuh dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Yaitu :

1. Gaji

Faktor utama yang menyebabkan kurangnya

antusias dalam semangat kerja pustakawan adalah faktor

kebutuhan, faktor tersebut sangat berpengaruh besar karena

tujuan utama seseorang untuk bekerja adalah memenuhi

kebutuhan hidupnya, jika kebutuhan mereka tidak

terpenuhi maka motivasi untuk bekerja akan

menurun. Untuk memenuhi kebutuhannya, gaji adalah

upah yang diberikan untuk dapat memenuhi kebutuhan

seorang pegawai dan untuk memotivasi pegawai agar

motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi.

23
Pandji Anoraga, Psikologi Kerja, (Jakarta: Renika Cipta, 1992), Hlm. 34-35.
 25

2. Kondisi dan keamanan kerja

Kondisi fisik tempat bekerja yang nyaman serta

menyenangkan diperlukan dan memberikan kontribusi

yang nyata dalam pendorong motivasi kerja dan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Kondidisi

fisik yang menyenangkan sangat berperan dalam

pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja dan

bahkan dalam mencegah terjadinya kejenuhan dan

kebosanan. Menurut Maslow, kebutuhan rasa aman dapat

terpengaruhi dalam berbagai bentuk seperti:

a. Karyawan yang bekerja mampu menyisihkan gaji

untuk ditabung.

b. Bagi seorang karyawan memiliki pekerjaan yang ada

jaminan pensiun, asuransi kesehatan atau jiwa, dan

sejenisnya.

c. Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki

pimpinan yang asipiratif.

d. Keamanan dalam tempat tinggal.

3. Kebutuhan sosial

Keinginan untuk mendapatkan kawan, cinta dan

perasaan yang diterima. Sebagai mahluk sosial manusia

senang apabila mereka disenangi dan berusaha memenuhi

kebutuhan sosial pada saat bekerja dengan jalan membantu

 26

kelompok-kelompok folmal maupun informal, dan bekerja

sama dengan rekan-rekan kerja mereka, kemudian turut

terlibat dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan

dimana mereka bekerja.

4. Pengakuan dan penghargaan

Penghargaan yaitu imbalan yang diberikan dalam

bentuk material dan non material yang diberikan

oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar

mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

prestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan

kata lain pemberian penghargaan dimaksud untuk

meningkatkan produktivitas dan mempertahankan

karyawan yang berprestasi aagar tetap berada dalam

perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksud

sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan

lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat

mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai

dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi targer

pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

5. Aktualisasi diri

Aktualisasi diri sebagai kebutuhan dan pencapaian

tertinggi seseorang manusia. Apabila seseorang telah

melewati atau terpenuhi keempat kebutuhan yang

 27

pertama, maka kebutuhan tingkat akhir akan muncul, yakni

kebutuhan aktualisasi diri.kebutuhan aktualisasi diri ini

menurut Maslow merupakan kebutuhan untuk

mengembangkan potensi diri secara maksimal.

Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini antara ornag

yang satu dengan yang lain akan berbeda. Program

pendidikan jangka panjang bergelar dan pelatihan

(pendidikan jangka pendek) didalam satu institusi atau

berusahaan adalah merupakan bentuk pemenuhan

kebutuhan aktualisasi diri bagi karyawan.24

4. Jenis Motivasi

Motivasi dapat dibedakan menjadi dua jenis motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang

berasal dari dalam diri individu tanpa adanya rangsangan dari luar,

sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang berasal dari luar

misalnya pemberian pujian, pemberian nilai sampai pada pemberian

hadiah dan faktor-faktor eksternal lainnya yang memiliki daya dorong

motivasional.25

a. Motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik

Motif akan berubah menjadi motivasi apabila ada

stimulasi. Apabila sumber stimulasi berasal dari dalam diri

individu maka motivasinya disebut motivasi intrinsik.

24
Ageng Cahyo Wibisono, Motivasi Kerja Pustakawan Di Perpistakaan
Universitas Trisakti, (Jakarta: fakultas Adab Dan Humaniora, 2017), Hlm. 36-42.
25
Ibid., Hlm.. 50.
 28

Sedangkan motivasi ekstrinsik terjadi apabila individu

melakukan sesuatu karena alasan-alasan eksternal seperti

ingin menyenangkan guru atau orang tua atau untuk

menghindari hukuman.

Kekuatan motivasi seseorang tidak tergantung pada

internal atau eksternal stimulasinya, tetapi yang pasti

persistensi motivasi instrinsik lebih tinggi daripada

persistensi ekstrinsik.26

Dari uraian diatas bahwa motivasi adalah untuk meningkatkan

produktivitas kerja, semangat kerja, dan tanggung jawab pegawai

terhadap tugas-tugasnya dalam mengelola perpustakaan untuk

mencapai tujuan oraganisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

5. Tujuan Motivasi

Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah

untuk menggerakkan atau mengunggah seseorang agar timbul

keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat

memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang

manajer, tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan pegawai atau

bawahan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya sehingga

tercapai tujuan organisasi yang dipimpinnya. Bagi seorang guru,

tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau memacu para

siswanya agar timbul keinginan dan kemauannya untuk meningkatkan

prestasi belajarnya sehingga tercapai tujuan pendidikan sesuai yang

26
Eva Latipah, Psikologi Dasar, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2017), Hlm. 160-161.
 29

diharapkan dan ditetapkan didalam kurikulum sekolah.

6. Teori Motivasi

Berdasarkan pembahasan tentang motivasi, sebagian

mengatakan bahwa suatu kondisi merupakan pendorong bagi seorang

individu untuk melakukan sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Teori-

teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada

kebutuhan sebagai pendorong dalam diri manusia. Kebutuhan

adalah suatu keperluan yang bersifat penting untuk memenuhi suatu

kondisi. Teori motivasi yang didasarkan kebutuhan yaitu:

a. Teori Motivasi Dua Faktor Federick Herzberg

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan,

mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori
motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor
higienis.27Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang
usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg
menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:28
1. Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors)
Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena

kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya

orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan
27
Hasibuan, Malayu SP, Haji. 2014. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.
28
Siagian SP. 2012. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
 30

seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal:

a) Gaji (salaries)

Menurut Mardi, gaji adalah sebuah bentuk pembayaran

atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau

instansi kepada pegawai atau karyawan.29 Gaji merupakan salah

satu kebutuhan dalam suatu organisasi. Suatu organisasi dapat

memberikan motivasi kepada pegawai mereka dengan cara

memberikan kompensasi secara realistis guna meningkatkan

produktivitas kerja. Penghargaan dalam bentuk uang berupa gaji

maupun tunjangan menjadi alat untuk mengoptimalkan kepuasan

pegawai dan untuk memotivasi dalam melaksanakan pekerjaan

yang lebih baik lagi. Ada yang beranggapan bahwa gaji sebagai

sarana dalam memenuhi kebutuhan hidup bagi diri sendiri

maupun keluarga. Ada juga yang beranggapan gaji sebagai sarana

penyediaan jaminan hidup sampai tingkat tertentu. Kesuksesan

sering diukur berdasarkan pendapatan yang diperoleh. Dan ada

juga yang melihat gaji sebagai simbol status, suatu ukuran

keberhasilan sesorang. Keberhasilan tersebut terlihat dari rumah,

lingkungan, kendaraan dan pakaian. Uang dapat dijadikan sebagai

alat motivasi dalam bekerja.

Sebagian besar pegawai menganggap uang merupakan hal

yang paling utama dan menjadi faktor terpenting dalam pekerjaan.

29
Mardi, 2015. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor: Ghakia Indonesia. Hlm. 48
 31

Selain gaji, penerimaan lain juga dapat memotivasi pegawai

dalam bekerja. Yang tergolong dalam penerimaan lain seperti:

honorarium/lembur dan bonus. Lembur adalah sejumlah uang

yang diterima setelah melakukan pekerjaan di luar jam kerja.

Penerimaan honorarium/lembur masih sangat diharapkan guna

memenuhi kebutuhan fisiologi. Dengan memberikan uang lembur

kepada pegawai merupakan salah satu usaha untuk menciptakan

semangat kerja. Sedangkan, bonus adalah pemberian tunjangan

hari raya atau akhir tahun. Pemberian tunjangan ini bertujuan

untuk membangkitkan semangat kerja pegawai.

b) Kondisi kerja (work condition)

Menurut Mangkunegara, kondisi kerja adalah semua aspek

fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas

kerja. Kondisi kerja dapat mempengaruhi semangat kerja

pegawai.30 Oleh sebab itu, pihak perusahaan hendaknya

menyediakan lingkungan kerja yang memberi rasa aman dan

menarik. Dengan memperhatikan ruang kerja dan fasilitas yang

memadai. Mengenai keamanan dalam bekerja merupakan salah

satu faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Hal ini

berhubungan dengan kebutuhan yang dibawa sejak lahir untuk

menjaga dirinya dari kecelakaan. Tujuannya adalah untuk

30
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya, Bandung
 32

mencegah kecelakaan yang berhubungan dengan fisik, mental,

dan intelektual. Kebutuhan akan keamanan berhubungan dengan

menjaga diri terhadap ancaman atau bahaya. Menurut Maslow,

kebutuhan akan keamanan terdiri dari keamanan pada saat

bekerja, perasaan aman akan harta yang dimiliki, dan perasaan

aman yang menyangkut masa depan pegawai. Keamanan

merupakan kebutuhan dasar bagi setiap orang. Oleh karena itu,

sebaiknya sebuah organisasi yang baik memiliki program

kesehatan dan kesejahteraan untuk memberikan rasa aman bagi

pegawainya. Program tersebut dapat berupa dana pensiun,

asuransi kesehatan, dan kesejahteraan

c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and

administrasion)

Menurut Siagian, kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan adalah tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja

terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perusahaan.31

d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)

Menurut Siagian, hubungan antar pribadi adalah tingkat

kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja

lain.32

e) Kualitas supervisi (quality supervisor)

31
Ibid
32
Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 12
 33

Menurut Siagian, kualitas supervisi adalah “tingkat

kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”. Hilangnya

Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan

(dissatisfiers=faktor higienis/hygien factor) dan tingkat absensi

serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor

pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari

pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat

ditingkatkan.33

2. Faktor Motivasi (Motivation factors)

Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan

psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik,

Kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang

dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi

ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor ini dinamakan

satisfiers yang meliputi:

a) Prestasi (achievement)

Menurut Hasibuan, prestasi kerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas

kecakapan, usaha dan kesempatan.34

b) Pengakuan (recognition)
33
Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta. Hlm. 55
34
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-Dasar Dan
KunciKeberhasilan (Jakarta: PT Gunung Agung, 2004). Hlm.. 17
 34

Menurut Siagian, pengakuan adalah besar kecilnya

pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja.35

c) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

Menurut Siagian, pekerjaan itu sendiri adalah berat

ringannya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaannya.36

d) Tanggung jawab (responbility)

Menurut Siagian, tanggung jawab adalah besar kecilnya

yang dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang

tenaga kerja.37

e) Pengembangan potensi individu (advancement)

Menurut Siagian, pengembangan potensi individu adalah

besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam

pekerjaannya seperti naik pangkat.38

Menurut Robbins dan Coulter, teori dua faktor Frederick

Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor instrinsik terkait dengan

kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.39Herzberg ingin mengetahui ketika seseorang

merasa sangat nyaman (puas)/tidak nyaman (tidak puas) dengan

pekerjaan mereka. Ia menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan

35
Sondang P. Siagan, Manejemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 1994). Hlm. 18
36
Op Cit. Sondang P. Siagan. Hlm. 19
37
Op Cit. Sondang P. Siagan. Hlm.. 20.
38
Op Cit. Sondang P. Siagan. Hlm. 23.
39
Robbins SP, Timothy AJ. 2015. Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh Jakarta : Salemba
Empat. Hlm. 19
 35

orang-orang saat mereka merasa nyaman dengan pekerjaan mereka secara

signifikan berbeda dari jawaban secara konsisten berkaitan dengan

ketidakpuasan kerja. Selain itu Herzberg yakin data menunjukan bahwa

lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang selama ini

diyakini. Menghilangkan karakteristik yang tidak memuaskan dari suatu

pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan itu lebih memuaskan (atau

memotivasi).40

DAFTAR PUSTAKA

A Dale Timpe. Memotivasi Pegawai. Jakarta: Gramedia, 1991.

Basuki, Sulistyo. Pengantar Ilmu Perpustakaan. Jakarta: Universitas Terbuka,

2010.

AA Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2000.

Abi Sujak. Kepemimpinan Manajer: Eksistensi dalam Perilaku Organisasi.

Jakarta: Rajawali, 1990.

40
Robbins SP, Mary C. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh jilid 2. Jakarta : Erlangga. Hlm. 77
 36

Erik Septian dan Elva Rahmah. “Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan

Politeknik Pertanian Universitas Andalas Payakumbuh,” Jurnal ilmu

perpustakaan dan kearsipan Vol.1, No.1, 2012. diakses pada 12 Januari

2015 dari http://ejurnal.unp.ac.id.

Hadari Nawawi. Administrasi Personel untuk Peningkatkan Produktivitas Kerja.

Jakarta, CV. Haji Masagung, 1990.

Hasbullah Husin. Manjemen Menurut Islamologi. Jakarta: Gema Insani Press,

1997. Rachman Hermawan S. Etika Kepustakawanan. Jakarta: Sagung

Seto, 2006

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar-Dasar Dan

KunciKeberhasilan. Jakarta: PT Gunung Agung, 2004.

IG Wursanto. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta: Kanisius, 2003.

Irza Rasjid. “Motivasi Kerja Staf Perpustakaan di Lingkungan Universitas

Indonesia,” (Skripsi S1 Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Indonesia,

2009) diakses pada 25 Desember 2014 dari http://lontar.ui.ac.id.

J. Toding. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan artikel diunduh

pada 1 Maret 2015 dari journal.uajy.ac.id/2672/3/2EM13860.pdf.

J. Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajeman. Jakarta: Rajawali Pers,

2008. John Adair. Menjadi Pemimpin Eksekutif. Jakarta, Pustaka

Pressindo, 1984.

Lexy J. Moleong. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT Remaja

Rosdakarya, 1997.

Ngatini. “Pelayanan Prima: Upaya Pustakawan Dalam Meningkatkan Kualitas

 37

Pelayanan.” Buletin Perpustakaan Universitas Islam Indonesia 1, no. 1

(2018): 53–70.

Puspita, Reni. “Motivasi Kerja Di Perpustakaan Bagi Pustakawan Lulusan Non

Ilmu Perpustakaan Studi Kasus Perpustakaan Kementerian Kesehatan

RI.” Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, 2015.

Rahayuningsih. Pengelolaan Perpustakaan. Bandung: Graha Ilmu, 2007.

Reksohadiprodjo;, and Handoko H. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2008.

Siagan, Sondang P. Manejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,

1994.

Suharsimi Arikunto. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta, 2002.

Sutarno NS. Manajemen Perpustakaan: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta :

Sagung Seto, 2004.

Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia. Kamus Bahasa Indonesia. Jakarta:

Pusat Bahasa, 2008