BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Faktor produksi merupakan syarat yang sangat berpengaruh dalam sebuah

produksi. Dalam pertanian, faktor – faktor produksi terdiri dari tanah, modal,tenaga

kerja dan manajemen pengelolaan. Tetapi yang lazim dikenal orang adalah faktor

produksi tanah, modal, dan tenaga kerja. Masing – masing faktor produksi tersebut

mempunyai fungsi serta manfaat yang berbeda dan saling berpengaruh satu sama lain.

Jika salah satu faktor produksi tidak terpenuhi maka proses poduksi dalam pertanian

terhambat dan tidak bisa berjalan, terutama ketiga faktor produksi yaitu tanah, modal

dan tenaga kerja.

Dalam suatu perusahaan setiap usaha yang dilakukan pasti mempunyai tujuan,

yaitu tujuan teknis dan tujuan ekonomis. Adapun tujuan teknis perusahaan adalah

bagaimana perusahaan dapat menghasilkan barang yang sesuai dengan selera

konsumen dan juga memenuhi kebutuhan dari konsumen, sedangkan tujuan ekonomis

adalah bagaimana perusahaan dapat menghasilkan laba atau keuntungan semaksimal

mungkin dengan modal atau sumber daya yang ada. Untuk mencapai tujuan tersebut,

sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, baik secara individu

maupun secara kelompok. Ditangan mereka inilah kelangsungan aktivitas perusahaan

bergantung. Sekalipun organisasi atau perusahaan mempunyai sumber daya yang

melimpah baik bahan mentah, modal maupun teknologi, akan tetapi jika hal itu tidak

1
didukung oleh sumber daya manusia yang baik, maka tujuan perusahaan yang telah

direncanakan sebelumnya sulit untuk dicapai.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor produksi yang merupakan

penggerak utama jalannya proses produksi, apalagi pada saat ini dunia usaha telah

berkembang dengan pesatnya ditandai dengan semakin banyaknya perusahaan baru

yang didirikan sehingga mengakibatkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.

Faktor upah merupakan faktor yang dominan mempengaruhi, maka perusahaan perlu

menetapkan kebijaksanaan tentang upah yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas

dan kuantitas produksinya.

Tenaga kerja adalah pemilik faktor produksi yang menawarkan jasa dan

mempunyai peranan penting dalam proses produksi. Untuk itu, atas pengorbanannya

tenaga kerja berhak mendapatkan balas jasa dari perusahaan berupa penghasilan dalam

bentuk upah.Upah adalah salah satu indikator penting untuk mencukupi hidup tenaga

kerja.Pentingnya pemberian upah kepada tenaga kerja yang sesuai dengan hasil

pekerjaannya serta besarnya kebutuhan merupakan suatu hal yang harus diperhatikan

oleh seorang pengusaha. Upah tersebut dapat diberikan sesuai dengan jam kerja

maupun banyaknya unit barang yang dihasilkan oleh tenaga kerja tersebut.Berdasarkan

teori ekonomi, upah dapat diartikan sebagai pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun

mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para pengusaha, dengan demikian

dalam teori ekonomi tidak dibedakan antara pembayaran kepada pegawai tetap dan

pembayaran kepada pegawai tidak tetap.

2
1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana definisi Tenaga Kerja?

2. Bagaimana upah tenaga kerja terhadap permintaan tenaga kerja?

3. Bagaimana Tenaga Kerja Sebagai Faktor Produksi?

4. Bagaimana keseimbangan dalam pasar tenaga kerja?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui Definisi Tenaga Kerja

2. Untuk mengetahui Upah tenaga kerja terhadap permintaan tenaga kerja

3. Untuk mengetahui Tenaga Kerja Sebagai Faktor Produksi

4. Untuk mengetahui Keseimbangan dalam pasar tenaga kerja

3
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Produksi

Menurut Assauri (2008:105), proses produksi dapat diartikan sebagai cara,

metode dan teknik untuk menciptakan atau menambah kegunaan suatu barang atau jasa

dengan menggunakan sumber-sumber (tenaga kerja, mesin, bahan-bahan dan dana)

yang ada. Dalam industri modern saat ini (yang berada dalam persaingan global yang

amat kompetitif), aktivitas bukan hanya sekedar dipandang sebagai kegiatan

mentransformasikan input menjadi output, tetapi dipandang sebagai penciptaan nilai

tambah, dimana setiap aktivitas dalam proses produksi harus memberikan nilai tambah.

Pemahaman terhadap nilai tambah ini penting agar setiap aktivitas produksi dapat

menghindari pemborosan.

Menurut Gaspersz (1997:167), pemahaman terhadap konsep nilai tambah dan

pemborosan adalah sangat penting dalam proses produksi, agar efisiensi yang

merupakan tujuan utama dari setiap aktivitas berproduksi dapat tercapai dan dipahami

secara rasional oleh pihak manajemen perusahaan. Dengan demikian, produksi dapat

dikatakan sebagai suatu aktivitas dalam perusahaan industri berupa penciptaan atau

menambah kegunaan suatu barang atau jasa dari input menjadi output secara efektif

dan efisien.

4
2.2 Jenis-Jenis Proses Produksi

Menurut Assauri (2008: 184) proses produksi dapat dibedakan atas :

1. Proses produksi yang terputus-putus (intermittent process)

Perencanaan produksi dalam perusahaan pabrik yang mempunyai

proses produksi yang terputus-putus, dilakukan berdasarkan jumlah pesanan

(order) yang diterima. Oleh karena kegiatan produksi yang dilakukan

berdasarkan pesanan (order), maka jumlah produknya biasanya sedikit atau

relatif kecil, sehingga perencanaan produksi yang dibuat semata-mata tidak

berdasarkan ramalan penjualan (sales forecasting), tetapi terutama didasarkan

atas pesanan yang masuk. Perencanaan produksi dibuat untuk menentukan

kegiatan produksi yang perlu dilakukan bagi pengerjaan setiap pesanan yang

masuk. Ramalan penjualan ini membantu untuk dapat memperkirakan order

yang akan diterima, sehingga dapat diperkirakan dan ditentukan bagaimana

mesin dan peralatan yang ada agar mendekati optimum pada masa yang akan

datang, dan tindakan-tindakan apa yang perlu diambil untuk menutupi

kekurangan-kekurangan yang mungkin terdapat. Perencanaan produksi yang

disusun haruslah fleksibel, supaya peralatan produksi dapat dipergunakan

secaraa optimal.

2. Proses produksi yang terus-menerus (continuous process)

Perencanaan produksi pada perusahaan yang mempunyai proses

produksi yang terus menerus, dilakukan berdasarkan ramalan penjualan. Hal ini

5
 karena kegiatan produksi tidak dilakukan berdasarkan pesanan akan tetapi

untuk memenuhi pasar dan jumlah yang besar serta berulang-ulang dan telah

mempunyai rancangan selama jangka waktu tertentu.

2.3 Produktivitas Tenaga Kerja

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai

tujuannya yaitu menghasilkan output secara maksimal dengan menggunakan input

yang tersedia. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam

organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja

hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, hal.2). Oleh karena itu tenaga

kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh

dua hal, antara lain pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga

kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa, kedua,

karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kusriyanto, 1993, hal.1).

Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil kerja yang di capai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (Kusriyanto, 1986:2). Menurut

Hasibuan (1996:126) Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan

input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan

adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Adapun pengertian

produktivitas menurut Cobb-Douglas, yaitu dengan menunjukkan rasio output

terhadap input. Input dapat mencakup biaya produksi dan peralatan. Sedangkan output

6
bisa terdiri dari penjualan, pendapatan, market share, dan kerusakan. Produktivitas

tidak sama dengan produksi, tetapi produksi merupakan komponen dari usaha

produktivitas. Pada hakekatnya produktivitas kerja akan banyak dipengaruhi oleh dua

factor :

1. Faktor teknis, yaitu berhubungan dengan pemakaian dan penerapan fasilitas

produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih efektif serta

efisien dan penggunaan input yang lebih ekonomis.

2. Faktor manusia, yaitu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha-usaha

yang dilakukan manusia dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugas

dan tanggung jawabnya. Di sini hal pokok penentu adalah motivasi kerja yang

memerlukan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan prestasi kerja

seseorang.

7
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Defenisi Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU

No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap

orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa

baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis

besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja

dan bukan tenaga kerja.

Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia

kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64

tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai

tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada

yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun,

bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah

termasuk tenaga kerja. Di Indonesia tenaga kerja meliputi seluruh penduduk yang

sudah atau sedang bekerja, sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan

lain.

Pada dasarnya penduduk dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu penduduk

yang termasuk dalam kelompok angkatan kerja dan penduduk bukan angkatan

8
 kerja. Kelompok angkatan kerja meliputi golongan yang bekerja dan golongan

yang mencari kerja. Sedangkan kelompok bukan angkatan kerja meliputi golongan

yang melakukan kegiatan bersekolah, yaitu mereka yang kegiatannya hanya dan

terutama bersekolah, mengurus rumah tangga, yaitu mereka yang mengurus rumah

tangga tanpa memperoleh upah dan kegiatan lain yang tidak aktif secara ekonomi

seperti penerima pendapatan berupa pensiun dan mereka yang menggantungkan

hidupnya pada orang lain (Simanjuntak, 1995).

Dengan demikian peningkatan tenaga kerja dan angkatan kerja sangat

dipengaruhi oleh pertumbuhan penduduk. Hal ini dikarenakan dengan tingkat

pertumbuhan penduduk yang tinggi maka akan memacu besarnya penduduk usia

muda yang pada akhirnya akan meningkatkan jumlah tenaga kerja dan angkatan

kerja.

3.2 Upah Tenaga Kerja Terhadap Permintaan Tenaga Kerja

Upah diartikan sebagai kompensasi atau balas jasa atas tenaga kerja yang telah

memberikan kontribusinya kepada perusahaan dalam proses produksi ( Pindyck

dan rubinfield, 2005). Pada prinsipnya, upah tenaga kerja merupakan komponen

biaya bagi perusahaan. Dalam hal ini, pihak perusahaan akan berupaya untuk

mengoptimalkan permintaannya atas tenaga kerja untuk dapat memaksimalkan

output. Upah tenaga kerja yang dimaksudkan ini adalah besarnya upah tenaga kerja

dimana pihak perusahaan dianggap masih mau memberikan kepada tenaga kerja.

9
 Semakin tinggi upah tenaga kerja, maka biaya atas faktor produksi tenaga kerja

akan semakin meningkat, sehingga akan menyebabkan pula biaya produksi secara

keseluruhan akan meningkat. Peningkatan atas biaya produksi selanjutnya

menyebabkan perusahaan akan mengurangi permintaan tenaga kerja. Sebaliknya,

upah tenaga kerja yang semakin menurun akan menyebabkan biaya atas faktor

produksi tenaga kerja menjadi menurun, sehingga akan mengurangi total biaya

produksi secara keseluruhan. Penurunan atas biaya produksi ini selanjutnya akan

memberikan pilihan bagi perusahaan untuk menaikkan permintaan atas tenaga

kerja.

Upah adalah harga untuk balas jasa yang diberikan seseorang kepada orang lain.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi pada dasarnya

merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada tenaga kerja atas

prestasinya yang telah disumbangkan dalam kegiatan produksi. Upah tenaga kerja

yang diberikan tergantung pada:

a) Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya.

b) Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum

pekerja (UMR).

c) Produktivitas marginal tenaga kerja.

d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha.

e) Perbedaan jenis pekerjaan.

10
 Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap sebagai

harga dari tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan produksi. Sehubungan

dengan hal itu maka upah yang diterima pekerja dapat dibedakan dua macam yaitu:

1) Upah Nominal, yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang yang

diterima secara rutin oleh para pekerja.

2) Upah Riil , adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para pekerja

jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan banyaknya

barang dan jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Dari pengertian diatas, maka pemberian upah ini harus dilakukan seadil-

adilnya. Perusahaan harus mempertimbangkan metode penetapan sistem upah dengan

baik. Upah yang diterima karyawan harus layak dan sesuai dengan prestasi kerjanya,

agar mereka merasa hasil kerjanya dihargai dan kepuasan kerja diperolehnya. Upah

diberikan sebagai hasil dari prestasi dan kinerja dari pekerja dalam menjalankan proses

produksi. Dari pengertian ini menunjukan bahwa keberadaan upah di dalam suatu

organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja dan menjadi hal yang sangat penting.

Karena menjadi faktor yang terkait untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Jika

perusahaan memberikan upah yang tidak sesuai dengan kinerja dari karyawannya maka

hal ini tidak dapat dipertanggung jawabkan, baik secara kemanusiaan maupun

kelangsungan perusahaan. Secara teori sistem upah dapat dibedakan menjadi dua

sistem, yaitu mengacu pada teori Karl Mark dan teori Neo-klasik. Dari kedua teori

tersebut memiliki kelemahan sendiri-sendiri. Oleh karena itu, sistem pemberian upah

11
yang berlaku saat ini selalu berada di antara kedua sistem tersebut dan dapat dikatakan

tidak ada satupun pola yang dapat digunakan secara umum. Yang terpenting untuk

dipahami dari setiap perusahaan adalah pemberian upah adalah mengacu dari rasa

keadilan dari kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besar kecilnya tingkat upah di masing-masing perusahaan berbeda-beda.

Perbedaan tersebut disebabkan beberapa faktor yang mempengaruhinya antara lain,

kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan pekerja, peranan perusahaan,

serikat pekerja, besar kecilnya resiko pekerja, campur tangan pemerintah, biaya hidup,

permintaan dan penawaran kerja. Dan berdasarkan sistemnya pemberian upah

dibedakan berdasarkan atas prestasi kerja, lama kerja, dsb.

3.3 Tenaga Kerja Sebagai Faktor Produksi

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukan kedudukan perencanaan tenaga kerja

dalam kerangka perencanaan kerangka perencannan pembangunan secara keseluruhan.

Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan

informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusnan perencanaan tenaga

kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja. Dalam

sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai

bagian penting dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja

akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukan

langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan tenaga kerja.

12
 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan

tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan

barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Sedangkan pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah

atau imbalan dalam bentuk lain. Sumber daya manusia atau human resources

mengandung dua pengertian. Pertama, mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini sumber daya manusia

mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu

untuk menghasilkan barang dan jasa (Simanjuntak, 1998).

Definisi tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 10 tahun atau lebih yang sudah

atau yang sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan sedang melaksanakan

kegiatan lain seperti sekolah dan mengurus rumah tangga (Simanjuntak, 1998):

a) Tenaga Kerja Terdidik Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang

mendapatkan suatu keahlian atau kemahiran pada suatu bidang karena

sekolah atau pendidikan formal dan non formal.

b) Tenaga Kerja Terlatih Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang

memiliki keahlian dalam bidang tertentu yang didapat melalui pengalaman

kerja. Keahlian terlatih ini tidak memerlukan pendidikan karena yang

dibutuhkan adalah latihan dan melakukannya berulang-ulang sampai bisa

dan menguasai pekerjaan tersebut.

13
 c) Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Terlatih Tenaga kerja tidak terdidik dan

tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga

saja.

Jumlah orang yang bekerja dipengaruhi oleh permintaan tanaga kerja dalam

masyarakat. Dalam hal ini yang dibicarakan adalah masalah industri kecil, maka

masyarakat yang dimaksud adalah masyarakat industri kecil. Sedangkan permintaan

tenaga kerja dipengruhi oleh kegiatan masyarakat dalam industri kecil dan tingkat upah

yang berlaku di dalamnya. Pada posisi penawaran, besarnya penyediaan tenaga kerja

di dalam industri kecil adalah jumlah orang yang menawarkan jasanya untuk ikut serta

dalam proses produksi. Proses terjadinya hubungan kerja melalui penyediaan tenaga

kerja dan permintaan tenaga kerja tersebut dinamakan pasar kerja (Simanjuntak, 1998).

3.4 Keseimbangan Dalam Pasar Tenaga Kerja

Keseimbangan pasar tenaga kerja tercapai ketika permintaan tenaga kerja sama

dengan tingkat penawarannya. Ketika itu baik produsen maupun tenaga kerja telah

mencapai kondisi optimal. Produsen mencapai keuntungan maksimum, tenaga kerja

mencapai utilitas maksimum. Tenaga kerja lebih menyukai pekerjaan yang gajinya

tinggi, sedangkan pengusaha lebih menyukai membayar tenaga kerja dengan gaji

rendah. Keseimbangan tenaga kerja menyeimbangkan konflik kepentingan antara

tenaga kerja dan pengusaha, seta menentukan seberapa besar tingkat upah dan jumlah

tenaga kerja dipasar tenaga kerja.

14
 Konsep keseimbangan pasar tenaga kerja memberikan jawaban mengapa upah dan

jumlah tenaga kerja mengalami penaikan dan penurunan Tingkat keseimbangan dalam

pasar tenaga kerja berada pada tingkat kesempatan kerja penuh (fullemployment),

dimana (kalaupun masih ada orang belum bekerja) setiap pekerja yang mau bekerja

dengan tingkat upah yang berlaku di pasar mereka dapat memperoleh pekerjaannya.

Upah dan jumlah tenaga kerja telah menyesuaikan pada keseimbangan penawaran

dan permintaan. Ketika pasar berada pada titik keseimbangan, setiap perusahaan telah

membeli tenaga kerja sebanyak mungkin selama masih memberikan keuntungan pada

keseimbangan upah, yakni setiap perusahaan telah mengikuti kaidah untuk

memaksimalkan laba dengan cara perusahaan menyewa para pekerja sampai nilai

produk marginal tenaga kerja setara dengan upah. Oleh karena itu, upah harus

seimbang dengan nilai marginal produk tenaga kerja ketika Perusahaan

menyeimbangkan penawaran dan permintaan.

15
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Adapun kesimpulan yang diperoleh dari pembahasan mengenai factor produksi

tenaga kerja yaitu sebagai berikut :

1. Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU

No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah

setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan

atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

2. upah tenaga kerja merupakan komponen biaya bagi perusahaan. Dalam hal ini,

pihak perusahaan akan berupaya untuk mengoptimalkan permintaannya atas

tenaga kerja untuk dapat memaksimalkan output. Upah tenaga kerja yang

dimaksudkan ini adalah besarnya upah tenaga kerja dimana pihak perusahaan

dianggap masih mau memberikan kepada tenaga kerja.

3. Tenaga kerja sebagai factor produksi dimana, Sumber daya manusia atau

human resources mengandung dua pengertian. Pertama, mengandung

pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.

Dalam hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang

diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan

jasa.

16
4. Keseimbangan pasar tenaga kerja tercapai ketika permintaan tenaga kerja sama

dengan tingkat penawarannya. Ketika itu baik produsen maupun tenaga kerja

telah mencapai kondisi optimal.

5. Upah dan jumlah tenaga kerja telah menyesuaikan pada keseimbangan

penawaran dan permintaan. Ketika pasar berada pada titik keseimbangan,

setiap perusahaan telah membeli tenaga kerja sebanyak mungkin selama masih

memberikan keuntungan pada keseimbangan upah, yakni setiap perusahaan

telah mengikuti kaidah untuk memaksimalkan laba dengan cara perusahaan

menyewa para pekerja sampai nilai produk marginal tenaga kerja setara

dengan upah.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Assauri, A, (2008:173) Pengertian dan Pengawasan Proses Produksi. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Pindyck dan rubinfield,( 2005) dalam skripsi dengan judul “Analisa Pengaruh
Perbedaan Tingkat Upah dan Kedisiplinan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan” (Studi kasus pada PT Surya Sakti Utama Surabaya).

Gaspersz, R, (1997:167), Pemahaman dan Terhadap Konsep Nilai Tambah Produksi

Jakarta: Penerbit Balai Aksara.

Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Kusriyanto, Bambang, 2002, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Seri Manajemen,

Cetakan Kedua. Jakarta: LPPM.

Simanjuntak, Payaman, J, 1985, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi.

Siagian, F, (2002 hal. 2) Pengukuran Produtivitas Tenaga Kerja. Yogyakarta:

Penerbit BPFE.

18