ETIKA BISNIS DALAM MANAJEMEN SDM (SUMBER DAYA MANUSIA)

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Etika Bisnis

Dosen Pengampu : Abdul Khalik Fajduani S.E.,M.M

Oleh :

KELOMPOK 6
1. Pinta Marito (2325310299)
2. Sri Sundari (2315310017)
3. Mario Muhammad Malau (2315310295)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS SOSIAL SAINS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN PANCA BUDI MEDAN
2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Mahakuasa karena telah memberikan kesempatan pada
kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “ETIKA BISNIS DALAM MANAJEMEN SDM
(SUMBER DAYA MANUSIA)” tepat waktu dan disusun guna memenuhi tugas kelompok pada
mata kuliah Etika Bisnis. Selain itu, Kami juga berharap agar makalah ini dapat menambah
wawasan bagi pembaca. Kami mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak
Abdul Khalik Fajduani S.E.,M.M selaku dosen mata kuliah Etika Bisnis, Tugas yang telah
diberikan ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan terhadap kami. Kami juga
mengucapkan terima kasih pada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan
makalah ini. Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
senantiasa kami harapkan kritik dan saran yang membangun akan kami terima demi
kesempurnaan makalah ini.

Medan, 6 November 2023

Kelompok 6

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................ i

DAFTAR ISI ........................................................................................... 3
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................... 4
A. Latar Belakang ................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 5
C. Tujuan Penulisan................................................................................. 5
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................... 6
A. Pengertian Etika .................................................................................. 6
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................. 7
C. Konsekuensi Dari Perilaku Yang Tidak Etis ...................................... 9
D. Sebab Perilaku Yang Tidak Etis ......................................................... 9
E. Konsep Etika Bukan Sekedar Kode Etik ............................................ 10
F. Perencanaan Strategi Konsep Etika .................................................... 10
G. Implementasi Konsep Etika Sumber Daya Manusia .......................... 11
H. Integrasi Konsep Etika Dengan Fungsi .............................................. 14
BAB III PENUTUP ................................................................................. 16
A. Kesimpulan ......................................................................................... 16
B. SARAN
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 17

ii
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal

tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai,
pertanggung jawaban dan pilihan. Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang
sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.
Bisnis juga akan menjadi lebih sukses jika mempunyai perhatian pada etika, karena hal
ini akan meningkatkan reputasi organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan serta
dapat mengurangi berbagai kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang dilakukan
oleh karyawan. Perilaku yang tidak etis seperti minum-minuman keras, penggunaan
obat-obatan terlarang di tempat kerja, penyalah gunaan email, tidak melaporkan
pelanggaran karyawan lain kepada manajemen, serta berbagai pelanggaraan etika
lainnya. Hal ini dapat menjadi sesuatu yang serius mengingat perilaku yang tidak etis
dapat menjurus kearah tindakan kriminal serta perilaku lain yang merugikan
perusahaan, naik finansial maupun non finansial. Banyak sebab yang menjadikan
perilaku yang tidak etis yang ditunjukkan karyawan tersebut muncul. Hal ini terkait
pada individu karyawan saja, tetapi juga menyangkut keseluruhan proses dalam
organisasi. Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia mempunyai peran penting
untuk menjamin bahwa organisasi bertindak secara fair dan etis karyawan, klien, serta
stake holder lainnya. Manajemen sumber daya manusia memainkan peran penting
dalam membantu organisasi untuk meningkatkan nilai-nilai etika organisasi.
Manajemen merupakan pendorong organisasi dalam usaha melatih karyawan agar
mempunyai etika bisnis yang sesuai dengan organisasi, sehingga tindakan kurang etis
dapat di cegah. Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melindungi organisasi
dari tindakan yang tidak etis dari karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga
bertanggung jawab dalam usaha-usaha organisasi untuk menangani etika perilaku,
dapat mampu menjadi penggerak dalam organisasi dalam menanggani isu-isu etika,
serta bertanggung jawab dalam pengembangan dan pelatihan mengenai pentingnya
peningkatan moral karyawan.

1
B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu etika?

2. Apa itu manajemen sumber daya manusia?
3. Apa sajakah konsekuensi dari perilaku yang tidak etis?
4. Apa sajakah penyebab perilaku yang tidak etis?
5. Mengapa konsep etika di katakan bukan sekedar kode etik?
6. Apa sajakah perencanaan strategi konsep etika?
7. Bagaimana implementasi konsep etika sumber daya manusia?
8. Bagaimana integrasi konsep etika dengan fungsi manajemen sumber daya
manusia?

C. TUJUAN MASALAH

1. Untuk mengetahui pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia

2. Untuk mengetahui apa saja konsekuensi dan penyebab dari perilaku yang tidak etis
3. Untuk mengetahui pentingnya konsep etika
4. Untuk mengetahui apa saja perencanaan strategi konsep etika
5. Untuk mengetahui cara implementasi konsep etika sumber daya manusia
6. Untuk mengetahui integrasi antara konsep etika dengan fungsi manajemen sumber
daya manusia.

2
 BAB II
ETIKA BISNIS DALAM MANAJEMEN SDM (SUMBER DAYA MANUSIA)

A. PENGERTIAN ETIKA

Untuk memahami apakah “ etika “ maka perlu membandingkannya dengan

moralitas. Baik etika dan moralitas sering dipakai secara dapat dipertukarkan dengan
pengertian yang sering disamakan begitu saja. Sehubungan dengan hal tersebut, secara
teoritis dapat membedakan dipengertian etika yaitu berasal dari bahasa Yunani “ Ethos“
berarti adat istiadat atau kebiasaan. Sehingga dalam pengertian ini, etika berkaitan dengan
kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu masyarakat atau
kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup
yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasaan yang dianut dan diwariskan dari
satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.
Pengertian tersebut relatif sama dengan moralitas. Moralitas berasal dari bahasa
latin “Mos” yang dalam bentuk jamaknya “ Mores” berarti adat istiadat atau kebiasaan.
Jadi pengertian secara umum , etika dan moralitas ,sama-sama berarti sistem nilai tentang
bagaimana manusia harus hidup baik sebagai manusia yang telah di institusi dalam
sebuah adat kebiasaan yang kemudian terwujud dalam pola perilaku yang konsisten dan
berulang dalam kurun waktu yang lama sebagimana layaknya sebuah kebiasaan.
Kedua, etika juga dipahami dalam pengertian yang sekaligus berbeda dengan
moralitas. Dalam pengertian kedua ini etika mempunyai pengertian yang jauh lebih luas
dari moralitas dan etika dalam pengertian pertama di atas. Etika dalam pengertian kedua
ini sebagai filsafat moral , atau ilmu yang membahas nilai dan norma yang diberikan oleh
moralitas dan etika dalam pengertian pertama. Dengan demikian, etika dalam pengertian
yang pertama berisikan nilai dan norma-norma kongkrit yang menjadi pedoman dan
pegangan hidup manusia dalam kehidupannya. Hal ini berkaitan dengan perintah dan
larangan langsung yang nyata. Dan pengertian etika pada kedua adalah lebih normatif
dan oleh karena itu mengikat setiap pribadi manusia. Dengan demikian, etika dalam
pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :
A. Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik
sebagai manusia .
B. Masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai dan norma-
norma moral yang umum diterima.

3
 Menurut Magnis Suseno , Etika adalah Sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang
menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-
beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai
dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang dihadapi
seseorang. Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang
terkait. Dibutuhkan semua informasi seluas dan selengkap mungkin baik menyangkut
nilai dan norma moral, maupun informasi empiris tentang situasi yang bahkan belum
terjadi atau telah terjadi untuk memungkinkan seseorang. bisa mengambil keputusan
yang tepat, baik tentang tindakan yang akan dilakukan maupun tentang tindakan yang
telah dilakukan oleh pihak tertentu. Dalam hal ini, masuk beberapa pertimbangan
mengenai : motif, tujuan, akibat pihak terkait, dampaknya, besarnya resiko bila
dibandingkan manfaat, keadaan psikis pelaku, tindakan intelegensi dan sebagainya..
Dalam bahasa Kant, etika berusaha menggugah kesadaran manusia untuk
bertindak secara otonom dan bukan secara heteronom. Etika bermaksud membantu
manusia untuk bertindak secara bebas tetapi dapat dipertanggung-jawabkan. Kebebasan
dan tanggung-jawab adalah unsur pokok dari otonomi moral yang merupakan salah satu
prinsip utama moralitas, termasuk etika.

B. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya
manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang
berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses
MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

4
 Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in
the right place).
2. Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan keterampilan
teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai
prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit
dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang
bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan
Kesehatan Kerja).

Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa

organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut
telah menggeser fungsi-fungsi manajemen SDM yang selama ini hanya dianggap sebagai
kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi
spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi
lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah
ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi,
dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu,
manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin
komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan
teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat

5
 informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut
telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam
organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka
akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka
etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan
prinsip-prinsip etika terhadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

C. KONSEKUENSI DARI PERILAKU YANG TIDAK ETIS

Perilaku etis sangat penting dalam kesuksesan bisnis jangka panjang. Tapi apabila
yang timbul dan tumbuh adalah perilaku yang tidak etis maka akan berakibat yang tidak
inginkan. Dilihat dari dua perspektif yaitu perspektif mikro dan perspektif makro.
Perspektif mikro etika diasosiasikan dengan adanya kepercayaan. Kepercayaan yang
dibangun melalui perilaku etika akan mempengaruhi hubungan perusahaan dengan
supplier, customer maupun dengan karyawan. Apabila kepercayaan dibangun melalui
perilaku yang tidak etis maka kepercayaan customer akan berkurang kepada karyawan
maupun organisasi. Sedangkan perspektif makro etika meliputi suap-menyuap, paksaan,
penyalahgunaan informasi, pencurian dan diskriminasi akan mengakibatkan inefisiensi
dalam pengalokasian sumber daya.

D. SEBAB PERILAKU YANG TIDAK ETIS

Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu:

a. karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah menyebabkan tingkat
penerimaan yang kurang baik, adanya pengaruh orang lain,
b. keluarga ataupun norma sosial menjadi lebih menentukan dalam mempengaruhi
perilaku karyawan,
c. adanya ethical dilemma yaitu situasi yang menyebabkan adanya pilihan-pilihan yang
muncul yang berpotensi menghasilkan perilaku yang tidak dapat diterima, ethical
dilemma muncul dikarena adanya ketidaksesuaian antara personel, organisasional dan

6
 profesional.

E. KONSEP ETIKA BUKAN SEKEDAR KODE ETIK

Kode etik menetapkan aturan kehidupan organisasi, termasuk tanggung-jawab

professional, pengembangan professional, kepemimpinan yang etis, kejujuran dan
keadilan, konflik kepentingan, dan menggunakan informasi. Banyak organisasi yang
mempunyai kode etik yang formal dalam organisasi tetapi pengaruh kode etik dalam
perilaku anggotanya perlu dipertanyakan. Banyak anggota yang menganggap kode etik
hanya sebagai hiasan saja. Kode etik perusahaan tidak akan efektif jika tidak didukung
dengan norma-norma informal yang berlaku. Bagaimanapun juga kode etik harus sesuai
dengan norma-norma dalam organisasi, disebarluaskan kepada karyawan dan benar-benar
dijalankan. Kode etik perusahaan belum bisa mampu membangun sebuah peusahaan etis.
Oleh sebab itu perlu adanya konsep etika yang matang yang tidak hanya mampu
mengurangi kerugian yang berakibatkan perilaku karyawann yang tidak etis, tetapi juga
membuat suatu konsep etika yang mampu membangun budaya etis organisasial.
Salah satu prinsip dasar dari kode etik perhimpunan Manajer SDM dan Standar
Profesional dalam MSDM ditetapkan bahwa ” Sebagai Profesioanl SDM, mempunyai
tanggung-jawab untuk memberikan nilai tambah pada organisasi yang dilayani dan
memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi”.
Manajer SDM dapat membantu mendorong budaya etis, artinya lebih dari sekedar
menggantung poster kode etik di dinding. Sebaliknya, karena pekerjaan utama profesional
SDM adalah berhubungan dengan orang, mereka harus membantu untuk mempraktekkan
etika ke dalam budaya perusahaan. Mereka perlu membantu membangun lingkungan di
mana karyawan bekerja di seluruh organisasi untuk mengurangi penyimpangan etika.

F. PERENCANAAN STRATEGI KONSEP ETIKA

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai penyusunan kode
etik perusahaan, merencanakan sumber daya manusia yang etis yang mampu menciptakan
nilai tambah ekonomi juga harus berperan sebagai perencanaan strategi konsep etika.
langkah-langkahnya:
1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam
mendorongnya konsep etika perusahaan.

7
 3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensi yang diperlukan.
4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan.
5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.

G. IMPLEMENTASI KONSEP ETIKA SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia, konsep etika dapat di implementasikan dalam

bentuk pengawasan organisasaional yang didasarkan pada sosialisasi aturan-aturan,
memonitor perilaku dan disilpin karyawan, serta mempengaruhi perilaku melalui
pemberian hukuman bagi mereka yang sering melanggar etika. Penerapan yang terlalu
kuat pada konsep etika yang berorentasi pada pemenuhan etika tersebut, mempunyai
akibat yang kurang baik pada outcome yang dihasilkan, karena perhatian karyawan akan
tertumpu pada usaha-usaha untuk menghindari hukuman saja. Dengan demikian, hanya
akan tercipta atmosfir dimana karyawan berusaha untuk tidak tekena hukuman,
sedangkan keinginan ataupun cita-cita untuk meningkatkan mentalitas yamg lebih etis
dan bermoral mungkin kurang dapat diwujudkan. Pemenuhan etika secara umum dapat
membantu mengurangi pelanggaran etika meskipun tidak mempunyai derajat yang sama
dengan konsep etika yang berorentasi pada penanaman nilai-nilai etika.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan untuk
kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan
terhadap perkembangan nilai-nilai etika yang lebih berarti. Tujuan tersebut di
sosialiasasikan dengan adanya sharing nilai-nilai etika dalam organisasi. Dalam hai ini
setiap anggota organisasi mempunyai status yang sama. Dengan begitu organisasi
membawa komitmen bersama yamg diaplikasikan secara sama pada semua anggota.
Karena karyawan mendapat perhatian atas kontribusinya, maka mereka akan merasa
bangga dengan nilai-nilai etika dalam organisasi.
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas
yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat
dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.

8
 Implementasi konsep etika harus mampu diintegrasikan dalam setiap aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Adanya konsistensi antara kebijakan dan praktek
diharapkan dapat menghindari persepsi yang ambigu yang diterima karyawan. Sebagai
contoh, jika karyawan didorong untuk melaksanakan suatu standar etiak tertentu, tetapi
standar tersebut tidak diintegrasikan dalam standar penilaian kinerja, reward, sistem
kompensasi serta sistem manajemen sumber daya manusia lainnya, maka akan
menimbulkan perasaan ketidakadilan bagi karyawan. Dengan mengintegrasikan program
etika ke dalam fungsi-fungsi organisasional diharapkan akan menjadikan pelaksanaan
konsep etika menjadi lebih efektif.
Hak-hak yang harus dipenuhi sebagai seorang karyawan agar konsep etika dapat
menghasilkan keputusan yang etis setiap level manajemen sumber daya manusia adalah
1. Hak atas pekerjaan, kerja merupakan hak asasi manusia karena dengan hak akan
hidup.
2. Hak atas upah yang adil sehingga tidak ada diskrimanitif dalam pemberian upah.
3. Hak untuk berserikat dan berkumpul, dapat menjadi media advokasi bagi pekerja.
4. Hak un tuk perlindungan keamanan dan kesehatan.
5. Hak untuk diproses hukum secara sah, hak untuk diperlakukan sama.
6. Hak atas rahasia pribadi.
7. Hak atas kebebasan suara hati.
Walaupun hak-hak para pekerja telah di penuhi kadang terjadi suatu
permasalahan-permasalahan yang di alami oleh para pekerja yaitu
1. Kolusi bentuk penyogokan yang terjadi pada calon karyawan yang ingin naik jabatan
(promosi jabatan).
2. Lamaran peluang kerja yang mencantumkan agama dan ras suku pada media massa.
3. Pelatihan-pelatihan (training) yang dilakukan hanya berdasarkan untuk mendapatkan
proyek tender saja. Jadi pelatihan dilaksanakan tidak berdasarkan kebutuhan yang
ada.
4. Pemberian hasil penilaian psikologis (ex: psikotest) kepada seseorang yang berada di
luar bidang yang berwenang. Contohnya, pemberian hasil penilaian psikologis yang
dimiliki secara otoritas oleh bidang HRD dalam proses kegiatan rekrutmen kepada di
luar bidang HRD.
5. Pemberitahuan besaran nominal jumlah gaji kepada pihak yang tidak berwenang.
Penjelasan dari permasalahan diatas, problem pertama termasuk dalam
permasalahan etika terkait dengan satu diantara tiga pengertian etika dalam Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1988), yaitu nilai mengenai benar dan salah yang dianut suatu
9
golongan atau bermasyarakat. Perilaku kolusi menyogok jelas sekali merupakan tindakan
jalur pintas demi mencapai tujuannya. Jalan pintas yang dilakukan sebenarnya tidak akan
menjadi masalah jika dilakukan dalam kerangka norma kebaikan yang dapat diterima
oleh masyarakat. Namun, permasalahannya adalah jalan pintas yang digunakan
bertentangan dengan norma kebaikan yang semestinya tertera dalam kehidupan
bermasyarakat. Perjalanan untuk mencapai suatu tujuan yang baik haruslah pula
menggunakan cara yang baik. Cara yang baik itu adalah dengan memberikan usaha yang
optimal melalui kemampuan dirinya sendiri. Sehingga, promosi jabatan itu didapat
melalui keringatnya sendiri bukan berdasarkan unsur lain yang menyalahi noma kebaikan
yang berlaku.
Problem etika yang kedua berkaitan erat dengan pengertian etika yang lain (masih
dalam pengertian Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1988) yaitu, ilmu tentang yang baik
dan apa yang buruk. Norma baik yang tertanam dalam masyarakat umum adalah tidaklah
etis ketika pencantuman hal-hal yang bersifat pribadi dicantumkan dalam media massa
yang melibatkan berbagai macam kalangan pihak. Sehingga ketika pencatuman tersebut
dalam hal ini adalah ras agama ditampilkan, maka tentu menimbulkan ketidaksukaan
masyarakat akan hal tersebut. Lagi pula pencantuman kedua hal tersebut tidaklah menjadi
hal esensi dalam kompetensi yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan.
Permasalahan ketiga juga termasuk permasalahan etika dalam kategori pengertian
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Dalam kode etik yang
ditetapkan dalam dunia SDM tidak dibenarkan jika pelaksanaan training hanya
dijalankan semata-mata untuk proyek saja. Buat apa menghabiskan banyak uang atau
mendulang banyak uang, namun tujuan sebenarnya dari pelatihan tidaklah didapat. Jadi,
pelatihan hanya formalitas kegiatan saja. Hal itu tentu saja merendahkan martabat.
Pelatihan itu sendiri. Berkaitan dengan hal itulah menurut kelompok kami, kode etik itu
ditetapkan.
Permasalahan ke empat ini juga termasuk dalam etika dalam kategori pengertian
kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Tidak etis ketika sumber data
mengenai deskripsi psikologis yang dimiliki oleh seseorang diketahui oleh banyak pihak.
Pengetahuan akan deskripsi psikologis tersebut haruslah mempertimbangkan izin dari
orang bersangkutan yang memiliki deskripsi psikologis tersebut dan tujuan yang jelas
kenapa data tersebut dibutuhkan. Selama kedua pertimbangan tersebut tidak ada, maka
tindakan mengetahui hasil data deskripsi psikologis tersebut tidak dibenarkan (tidak etis).

10
 Problem ke lima merupakan permasalahan etika dalam pengertian yang sama
seperti sebelumnya, yaitu kumpulan asas atau nilai yang berkenaan dengan akhlak. Gaji
merupakan ranah area pribadi yang secara etis diketahui oleh orang yang bersangkutan
saja dan pihak diatas yang mengelola keuangan penggajian. Suatu hal pribadi jelas tidak
di perkenankan untuk diketahui oleh pihak lain tanpa seizin dari pihak yang memiliki
otoritas. Pemahaman itulah yang menjadi kumpulan dari nilai-nilai yang terbentuk dalam
suatu masyarakat sehingga membentuk perilaku akhlak seperti apa yang seharusnya
dilakukan.
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan diatas
dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen.
2. Membuat buku pegangan karyawan.
3. Sistem pengupahan yang profesional.
4. Menciptakan suasana kerja yang kondunsif
5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.

H. INTEGRITAS KONSEP ETIKA DENGAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia yang mempunyai peran dalam mendukung dan
memberikan inisiatif dalam pelaksanaan konsep etika perusahaan mempunyai tugas
dalam mengontrol dan mengintegrasikannya ke dalam fungsi-fungsi organisasional yang
diembannya. Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-funsi manajemen sumber daya
manusia yaitu
1. Seleksi, perilaku karyawan tidak terlepas pada karakter pribadi yang di bawanya.
seperti contoh karyawan dengan kemampuan perkembangan moral yang tinggi akan
menunjukkan perilaku dan pemikiran yang lebih etis. Hal ini menjadi penting dalam
proses seleksi karyawan karena jika calon karyawan memiliki kemampuan
perkembangan moral yang tinggi maka akan lebih mudah menerima prinsip-prinsip
moral universal dibanding karyawan yang memiliki kemampuan perkembangan
moral yang rendah. Dalam hal ini biasanya manajemen mengunakan tes untuk
mengukur kemampuan perkembangan moral untuk menentukan kejujuran dan
personalitas serta sebagia alat untuk melihat karakteristik karyawan. Hal yang penting
juga dalam prosse seleksi karyawan yang lebih menitiberatkan pada penanaman nilai-
nilai etika. Karyawan harus mempunyai komitmen pada etika dan menjadi nyaman
11
 berbicara mengenai etika. Jika konsep etika diintegrasikan dalam organisasi, maka
calon karyawan yang dibutuhakan adalah orang-orang yang menginginkan standar
etika dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
2. Orientasi Karyawan, tujuan yang penting dalam konsep orientasi karyawan adalah
mengajarkan mereka norma-norma, attitude, dan beliefs yang berlaku dalam
organisasi. Nilai-nilai organisasi dapat dikomunikasikan melalui presentasi formal
dan secara implisit melalui sejarah dan mitos organisasi.
3. Training, dalam integrasi training menanamkan nilai-nilai etika agar karyawan
memilki lebih luas pengembangannya dan aktivitas training untuk karyawan
memiliki fokus yang berbeda-beda.Kareana karyawan diharuskan untuk tahu
mengenai aturan- aturan regulasi maupun kebajikan, maka penanaman nilai-nilai
etika juga harus memfokuskan pada sharing etika antar organisasi.Training juga dapat
digunakan untuk memperluas pengetahuan karyawan dan manager mengenai
kemampuan dalam mengaplikasikan framework etika dalam pemecahan masalah.
4. Penilaian Kinerja, proses penilaian kinerja juga dapat diartika sebagai perwujudan
proses keadilan yang mempunyai kriteria seperti konsisten, bebas, didasarkan pada
informasi yang akurat, dapat dikoreksi dan merupakan representasi dari kinerja yang
sebenarnya. penilaian kinerja seharusnya dikomunikasikan dalam cara penyampaian
informasi mengenai keadilan antar individu. Karyawan seharusnya di berikan
keterangan, khususnya untuk hasil yang negatif dan mereka seharusnya diperlakukan
sesuai martabat dan rasa hormat.
5. Reward dan Hukuman, pendekatan yang kompleks dapat dilakukan dengan
pemberian reward untuk perlakuan yang etis dan hukuman untuk perlakukan kurang
etis. Dengan adanya reward, diharapkan bahwa tuntunan adanay perilaku yang lebih
beretika tidak dianggap sebagai suatu tambahan beban. Tentunya reward untuk
perilaku yang etis dapat menjadi sesuatu yang berlebih-lebihan. Manajemen sumber
daya manusia harus menunjukkan dukungan kepada karyawan yang menginginkan
standar etika yang tinggi. Sehingga melalui dukungan tersebut aspirasi program
penanaman nilai-nilai etika dapat dibicarakan sungguh-sungguh dan lebih berarti.
Hukuman menyediakan pembelajaraan sosial yang penting bagi karyawan untuk
menjadi lebih sadar dan mempunyai kemauan dalam menegakkan nilai-nilai dan etika
organisasi. Jika perlu tidak etis tidak perlu diberkan sanksi, maka karyawan akan
beranggapan bahwa mereka juga dapat terhindar dari hukuman.

12
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian pembahasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa :

Etika sumber daya manusia merupakan ilmu yamg menerapkan prinsip-prinsip etika
dalam hubungannya dengan manusia dan kegiatannya. Perlu adanya suatu konsep etika
yang terintegrasi ke dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. Manajemen sumber daya
manusia dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting, mengingat manajemen
sumber daya manusia bukan bertanggungjawab dalam mencegah perilaku yang tidak etis
tetapi juga bertanggungjawab dalam pengembangan moralitas karyawan dan
pembentukkan nilai-nilai etika organisasi. Melalui konsep etika , manajemen sumber
daya manusia harus bertindak sebagai ethic worke tetapi juga sebagai ethic broker.
Dengan terintegrasikan konsep etika ke dalam fungsi seleksi, orientasi karyawan,
penilaian kinerja, pemberian reward dan hukuman, diharapkan bahwa konsep etika tidak
hanya terlihat sebagai usaha sesaat saja tetapi lebih pada upaya peningkatan nilai-nilai
etika organisasi yang terus-menerus dan berkelanjutan.

B. SARAN

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca
khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah, penulis berharap kritik dan saran yang
konstruktif

13
 DAFTAR PUSTAKA

http://nureazizah13.wordpress.com/2010/12/30/etika-manajemen-sumber-daya-manusia/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/tanggung-jawab-sosial-dan-etika-bisnis.html
http://www.scribd.com/doc/38181206/Etika-Hukum-dan-Perlakuan-yang-Adil-dalam-
Manajemen-SDM
http://cintamerahputih.blogspot.com/2008/05/lima-permasalahan-etika-dalam-bidang.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Etika_manajerial#Perilaku_terhadap_karyawan
http://www.anneahira.com/artikel-umum/manajemen-sdm.htm

http://berita.liputan6.com/ibukota/201003/267461/Karyawan.Indosiar.Tolak.Pemecatan.Sepi
hak

http://www.tempointeraktif.com/hg/peraturan/2004/06/09/prn,20040609-04,id.html

http://community.gunadarma.ac.id/public/user/blogs/view/name_Alidaya/id_7609/title_etika-
manager/

http://ajeng.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manager/

http://wawannurjuniawan.ngeblogs.com/2009/12/10/etika-manajer/

id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

14