RESUME PERILAKU EKONOMI 1-6

PERTEMUAN 1

PERILAKU ORGANISASI
ORGANISASI Organisasi berasal dari kata organ (bahasaYunani) yang berartialat. Menurut
Stephen P Robbins, mendefinisikan organisasi adalah kesatuan(entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasikan,
yang bekerja atas dasar yang relative terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama
atau sekelompok tujuan. Menurut Wibowo, Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Oleh karenaitu, keberhasilan suatu organisasi ditunjukan oleh kemampuannya
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuan sangat ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh factor eksternal
maupun internal organisasi.
MenurutKeith Davis danJhonW Newstrom, Perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan
pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi.
BENTUK – BENTUK ORGANISASI
A. Organisasi Garis, dipelopori oleh Henry Fayol dan merupakan stelsel organisasi tertua.
Menganut konsepvertikal, yaitu setiap perintah, kebijakan, aturan dan petunjuk
penugasan bersumber dari atas kebawah.
B. Organisasi Fungsional, dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor, Memiliki konsep yang
menempatkan pelaksanaan pekerjaan secara terpisah dan setiap bagian memiliki
tanggung jawabnya masing-masing.
C. Organisasi Garis dan Staf, merupakan pengabungan antara model garis dan fungsional
dengan mempelajari beberapa kelemahan yang timbul pada kedua organisasi tersebut.
Sebagaimana dikatakan oleh Faisal Afif, “Agar kesatuan perintah dapat dipertahankan,
serta daya penanganan pimpinan dapat diperluas.
Organisasi dengan system tertutup dan system terbuka
Sistem tertutup, Organisasi tidak memiliki tingkat interaksi yang tinggi dengan lingkungan luar.
Bahkan organisasi dengan system seperti ini cenderung mengambil peranyang menjauh dari
lingkungan. Akibat yang diperoleh dari organisasi seperti ini cenderung kaku, dani
tuterakumulasi dalam bentuk kebijakan yang dihasilkan
Sistemterbuka, organisasi yang memiliki tingkat interaksi tinggi dengan lingkungan luar.
Organisasi dengan system terbuka seperti ini cenderung interaktif dan dinamis dalam
menanggapi setiap bentuk perubahan yang terjadi.
Profit danKontinuitasDalamOrganisasiBisnis
Dalammenjalankanaktifitasorganisasibisnissecaraumumada2 tujuanyang diinginkan:
1. Profit, Mengejar penjualan yang tinggi dengan tujuan memperoleh laba. Denganmemperoleh
laba yang tinggi maka perusahaan akan mengalami kemakmuran keuangan atau kesejahteraan
yang layak.
2. Kontinuitas, Mampu menjalankan organisasi secara jangka panjang. Kontinuitas ini dapat
terlihat dari pertumbuhan badan usaha (seperti omzet, laba bersih, pendapatan kotor) dan
faktor-faktor yang menunjang pertumbuhan tersebut(seperti prestisebadanusaha,
berhubungan baik dengan buruh, pelanggan dan masyarakat, selalu mengikuti teknologi,
tanggung jawab sosial)
Tanggung jawab Organisasi Besar dan Kecil Organisasi besar memiliki tanggung jawab yang
tinggi dalam mempertahankan stabilitas kontinuitas secara jauh lebih komprehensif.
Organisasi kecil secara konsep memiliki asset yang kecil, jumlah karyawan kecil, produksi yang
kecil, pasar yang kecil. Maka pada organisasi kecil, sisikontinuitas diperhitungkan namun
tidakakan menjadi serius jika suatu saat organisasi tersebut bermasalah, karena para
konsumen, pemasok, pedagang, dan lainnya akan dengan cepat bisa beralih keorganisasi lain
untuk mempertahankan kinerja mereka
Daur Hidup Organisasi Secara analogi apa yang terjadi pada suatu organisasi juga terjadi pada
diri manusia, yaitu dimulai dari faselahir, tumbuh danseterusnya. Setiapfase yang dialami
tersebut disebut dengan daur hidup(life cycle). Menurut Stephan P Robbins “Kami berpendapat
bahwa organisasi mempunyai daur hidup dimana mereka berkembang melalui sebuah
serangkaian transisi yang di standarisasikan padasaat mereka berkembang dari waktu
kewaktu”Life cycle product adalah kodisi dimana suatu produk memiliki empat tahap proses
secara umum, dimulai dari masa perkenalan, pertumbuhan, kematangan dan penurunan
TEORI ORGANISASI
Menurut Stephen P Robbins, Ruang lingkup pemahaman teori organisasi menekankan pada
struktur dan desain organisasi.Menurut Stephen P Robbins “Teori organisasi menunjukan
aspek-aspek deskriptif maupun preskriptif dari ilmu tersebut”. Lebih lanjut Robbins
menegaskan“Teori ini menjelaskan bagaimana organisasi distruktur dan menawarkan tentang
bagaimana organisasi dapat dikonstruksi guna meningkatkan keefektifan
mereka”MenurutBuchariAlma “Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerja sama dari
berbagai bagian menurut pola yang menghendaki adanya tertib, penyusunan yang logis dan
hubungan yang serasi”
PERTEMUAN 2

PERILAKU INDIVIDUAL
Perilaku organisasi adalah suatu reaksi yang dimiliki oleh seorang individual terhadap segala
sesuatu yang dilihat, dirasa dan dipahami untuk selanjutnya terbentuk dalamperbuatan dan
sikap. Dalam konteks ilmu perilaku dijelaskan bahwa setiap orang memiliki pandangan yang
berbeda-beda dalam menilai dan memahami setiap keadaan apalagi jika itu dituangkan dengan
latarbelakang(background) yang pernah dijalaninya.
ANALISIS DEMOGRAFI MenurutDonald J Bogue“ Demografi adalah ilmu yang mempelajari
secara statistic dan matematik tentang besar, komposisi dan distribusi penduduk dan
perubahan-perubahannya sepanjang masa melalui kerjasama 5 komponen demografi yaitu
kelahiran(fertilitas), kematian(mortalitas), perkawinan, migrasi dan mobilisasisosial. Dalam
kajian ilmu organisasi dapat dipahami bahwa setiap pertambahan penduduk selalu saja
menimbulkan berbagai dampak dan setiap dampak tersebut harus dicarikan solusi untuk diatur
agar berlangsung secara teratur dalam satu tata organisasi yang terkontrol dan sistematis.
A JenisKelamin Jumlah presentase laki-laki dan wanita dalam bentuk data yang diperoleh
dalam tahun ini atau tahun sebelumnya akan dapat dijadikan alat prediksi untuk tahun-tahun
yang akan datang. Sehingga dimana sebuah organisasi bisnis dimana produk yang dihasilkan
adalah diperuntukan untuk laki-laki dan wanita maka jelasia bisa menghubungkan angka
pertambahan dengan prediksi angka penjualan yang akan diperoleh, Sehingga produktivitas
yang diputuskanakan dapat disesuaikan.
B. Usia semakin baik kesehatan yang dimiliki oleh suatu masyarakat maka semakin panjang
usia yang dimiliki seseorang dan begitu pula sebalik nya semakin rendah pemahaman tentang
kesehatan maka semakin pendek usia seseorang. Bagi sebuah organisasi jika para karyawandi
organisasinya banyak yang sehat dan mampu mengatur pola hidup sehat maka memungkinkan
organisasi tersebut akan terhindar dari masalah.
C. Status Posisi status dapat terlihat dari segi single(sendiri), menikah(marriage)
ataubercerai(divorce). Di Negara maju atau diperkotaan angka perceraian jauh lebih tinggi. Ini
disebabkan oleh berbagai macam alasan salah satu factor nya diakibatkan oleh tinggi nya
aktivitas kehidupan baik laki-laki maupun wanita. Dalam kasus tertentu di Negara berkembang
atau terbelakang kasus perceraian juga terjadi karena tidak lahir anak laki-laki, sehingga bagi
mereka keturuan penerus generasi dianggap tidak ada.
D. MasaKerja Masa kerja yang pendek dan lama mampu memberikan pengaruh pada
experience(pengalaman) dari seorang karyawan. Menurut Robbins jika kita mendefinisikan
senioritas sebagai masa seseorang menjalankan pekerjaan tertentu, kita dapat mengatakan
bahwa bukti paling baru menunjukan suatu hubugan positif antara senioritas dan
produktivitas kerja.
DAMPAK DIVERSITAS BAGI ORGANISASI
Menurut Hunik Sri Runing Sawitri, Diversitas(keberagaman) dalam suatu seting organisasional
adalah suatu kumpulan individu-individu yang berbeda satu samalain pada satu atau sejumlah
dimensi yang mencakup kultur, nilai-nilai, pendidikan, gender, status perkawinan, usia dan lain
sebagainya.
Perbedaaan- perbedaan diantara mereka sering menciptakan konflik dan apabila konflik
semacam ini salah dikelola atau ditangani secara tidak tepat dapat menghasilkan kinerja yang
buruk
KOMPETENSI DAN PEMBELAJARAN Kompetensiadalahsuatukemampuanyang dimiliki oleh
seorang individu yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas dan kreasi yang
dihasilkan. Dalam dunia kerja semakin tinggi kompetensi seseorang makasemakin tinggi nilai
jual orang tersebut. MenurutHanes Riady, apabila ada karyawan bertumbuh dan berkembang
dengan kompetensi yang meningkat, terbuka kesempatan promosi sehingga dapat
memperoleh kompetensi finansial yang lebih baik Menurut Daft, sesuaidenganperubahanyang
terjadidi duniakerjabaru, pendekatan manajemen dengan perspektif humanistic dan
pembangunan organisasi pembelajaran dipercaya paling relevan belakangan ini.
KEDISIPLINAN Menurut Robert Bacal, Disiplina dalah sebuah proses yang digunakan untuk
menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan
atau mengkomunikasikan masalah kinerja kepada para karyawan. Menurut Robert L Mathis
danJohn H Jackson, Peratuan haruslah konsisten dengan kebijakan perusahaan dan kebijakan
haruslah konsiten dengan tujuan perusahaan.
Hasil diagnostic management nantinya dijadikan rekomendasi untuk diarahkan guna
membangun system dan model kepatuhan yang sesuai dengan bentuk organisasi tersebut,
sehingga lebih jauh pihak karyawan perusahaan akan timbul kepatuhan kepada berbagai
system dan peraturan perusahaan.
Menurut Etzioni terdapat tiga basis otoritas dan tigabasis kepatuhan. Tigabasis otoritasadalah:
1. Coersion, yaitukarenaadanyarasa takut
2. Remuneration, yaitupertimbanganuntukmendapatkanimbalan(payment of reward)
3. Normative yaituberdasarkanketentuanperaturan yang ada
Tigabasis kepatuhan adalah:
1. Lenitive, yaiturasa keterasingan
2. Instrumental of Calculative, dalamhalinikepatuhanyang
digunakansebagaialatuntukmencapaisesuatu.
3. Moral, yaitukepatuhanyang didasarkanpadanilai-nilailuhursebagaitolakukurkebenaran
REWARD AND PUNISHMENT Untukmemberikankepuasankepadapara karyawanyang
mampubekerjasecaramaksimalmakaperludiberipenghargaan. Gibson,
IvancevicdanDonnelymembagipenghargaanmenjadidua, yaitupenghargaanintrinsik(intrinsic
reward) yang meliputipenyelesaiantugas(task completion), pencapaianprestasi(achievement),
otonomi(autonomy) sertapengembanganpribadi(personal growth)
Sedangkanpenghargaanekstrinsik(extrinsic reward) meliputigajidanupah(salary and wage),
jaminansosial(fringe benefit), penghargaanantarpribadi(interpersonal reward),
sertapromosi(promotion)Denganpemberianpenghargaanmakadiharapkanberdampakpadapenin
gkatanmotivasidalambekerja.
Penghargaandanmotivasidapatdilihatsebagaibentukhubunganyang bersifatlinier
dansalingmempengaruhisatusamalainnya. Edwin Locke dalamGoal Setting Theory,
mengemukakanbahwamotivasiseseorangsangatdipengaruhiolehtujuandanmaksudorang
tersebut, danperusahaandituntutuntukdapatmemberikantujuanyang jelaskepadakaryawan,
karenahaltersebutpadaakhirnyaakanmemberikankepadapekerjarasa berprestasi.
PERTEMUAN 3
BUDAYA DAN NILAI
Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bahagian
dari tata kehidupan sehari-hari.
Suatubudayayang dipakaidanditerapkandalamkehidupandalamperiodewaktuyang lama
akanmempengaruhipadapolapembentukandarisuatumasyarakat, sepertikebiasaanrajinbekerja,
dankebiasaaanituberpengaruhsecarajangkapanjangyaitupadasemangatrajinbekerjayang
terusterjadihinggadi usiasenja.Menurut Jeff Cartwright, Budayaadalahpenentuyang
kuatdarikeyakinan, sikapdanperilakuorang,
danpengaruhnyadapatdiukurmelaluibagaimanaorang
termotivasiuntukmeresponpadalingkunganmereka.
DEFINISI BUDAYA ORGANISASI
Budaya organisasiadalahkebiasaanyang sudahberlangsunglama
dandipakaisertaditerapkandalamkehidupanaktivitaskerjasebagaisalahsatupendoronguntukmeni
ngkatkankualitaskerjapara karyawandanmanajerperusahaan.
Budaya organisasi adalah tentang bagaimana orang merasa tentang melakukan pekerjaan baik
dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja bersama dalam harmoni.Menurut Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, terdapat tiga karakteristik penting budaya organisai yaitu:
1. Budayaorganisasiditeruskankepadapekerjabarumelaluiproses sosialisasi
2. Budayaorganisasimempengaruhiperilakukitadi pekerjaan
3. Budayaorganisasibekerjapadaduatingkatanyang berbeda
PENGARUH BUDAYA DALAM MENDORONG PEMBENTUKAN MANAJEMEN KINERJA
Dari beberapa literatur, diperoleh kejelasan bahwa disebutkan jika sesuatu organisasi
menerapkan budaya yang kuat maka itu akan mendorong terjadi peningkatan keefektifan pada
organisasi tersebut. Menurut Stephen P Robbins, Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari
organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara
luas.
PERUSAHAAN DAN PERGESERAN BUDAYA MASYARAKAT Pada saat ini harus diakui bahwa
budaya lokal(daerah) perlahan-lahan mulai berubah dan bahkan ada bagian-bagian tertentu
yang hilang. Terlihat secara perlahan masyarakat cenderung berfikir dan menerapkan budaya
nasional dalam tata kehidupan serta fomat bisnis yang dibangun. Budaya nasional sebenarnya
adalah percampuran antara berbagai budaya local yang berada di Negara tersebut. Dalam
proses selanjutnya budaya nasional akan mengalami penipisan perlahan-lahan karena
digantikan budaya global. Menurut Marshall Mcluhan,
“Duniainisemakinberkembangkearahglobal village, kearahsebuah“kampungdunia””
SEJARAH GLOBALISASI SEBAGA AWAL PEMBENTUKAN BUDAYA GLOBAL
Lahirnyaistilahglobalisasisebenarnyamerupakanbentukpenyempurnaandariperdaganaganyang
berlangsungtanpaadabataslagi, ataulebihdalamadalahbentukpencarianrasa ego
manusiauntukmenikmatikehidupanduniawiinidenganlebihbesar.Harusdiakuibahwamasyarakatd
uniainternasionaluntuksaatinisudahmulaimerasakankenikmatanefekdariglobaliasasiwalau
sikapprotesterjadi, dantentunyasikapprotesiniharusdilihatdaripersepsinyamasingmasing
BUDAYA ORGANISASI MULTIKULTURAL Geert Hofstede menekankan kenyataan bahwa
perusaahaan multinasional harus menyesuaikan gaya menejemen yang cocok dengan budaya
dari Negara dimana mereka bekerja.
Nina Jacob menyatakan, “setiapnegaradibedakanolehbudayanya”
MenurutNina Jacob, karekteristik manajemen antar budaya adalah:
1. Memilikifokusindividual danorganisasionalsamabanyaknya. Selaindariitu,
keterampilanindividuharusbenar-benarselarasdengansistemorganisasi.
2. Mungkinterdapatlebihdarisatukonfigurasisistemorganisasiyang
memperkenalkanmanajemenantarbudaya
3. Perbedaanbudayadapattampakdipermukaan, bahkandiantaramanajeryang
tampakolehpengaruhbudayayang sama.
4. Demikian pula, perbedaaan budaya juga dapat tampak dipermukaan antara divisi dalam
perusahaan yang menyertai misi organisai yang sama.
PERTEMUAN 4

KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN

Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang bagaimana
mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai
dengan perintah yang direncanakan.
PIMPINAN DAN KEPEMIMPINAN
Seorang pemimpian harus memiliki jiwa kepemimpinan dan jiwa kepemimpinan yang termiliki
dari seorang pemimpin adalah tidak dapat diperoleh dengan cepat dan segera namun sebuah
proses yang terbentuk dari waktu kewaktu hingga akhirnya mengkristal dalam sebuah
karakteristik.
PEMIMPIN DAN ORGANISASI
Dalam setiap organisasi butuh pemimpin dan pemimpin yang dipilih artinya adalah yang terbaik
di organisasi tersebut. Salah satu tugas besar pemimpin adalah mewujudkan visi dan misi
organiasi
TIPE PEMIMPIN
Menurut S P Siagian mengidentifikasikan lima tipe utama pemimpin:
1. Tipeyang otokrasiataudiktatorial
2. Tipeyang militeristik
3. Tipeyang paternalistic
4. Tipeyang laissez faire
5. Tipeyang demokratisataupartisipatif
SEBAB-SEBAB MUNCULNYA PEMIMPIN
A. TeoriGenetis, pemimpinsudahadasejaklahirdantidakdapatdibuat.
Diamemangsudahditakdirkanmenjadipemimpin.
Teoriinimenganutpandangandeterministisartinyapandanganyang sudahdi
tentukansejakdulu.
B. TeoriSosial,
seorangpemimpintidakdilahirkanakantetapiseorangcalonpemimpindapatdipersiapkan,
dididikdandibentukagar diamenjadipemimpinyang hebat.
C. TeoriEkologisatauSintesis,
seorangakansuskesmenjadipemimpinapabiladiamemangmemilikibakat-bakatpemimpin.
Kemudianbakatinidikembangkanmelaluipendidikan, dorongandanpengalamanyang
akanmembentukpribadisebagaiseorangpemimpin
CIRI-CIRI PEMIMPIN
Menurut Irham Fahmi, Ciri seorang pemimpin adalah:
a. Memilikikompetensiyang sesuaidenganzamannya
b. Memahamisetiappermasalahansecaralebihdalamdibandingkandenganorang lain,
sertamampumemberikankeputusanterhadappermasalahantersebut
c. Mampumenerapkanthe right man and the right place, secaratepatdanbaik.
NILAI-NILAI KEPEMIMPINAN
Nilai yang dimiliki oleh pemimpin menurut Guthdan Taguiri adalah:
1. Teoritik, yaitunilai-nilaiyang
terhubungdenganusahamencarikebenarandanmencaripembenaransecararasional
2. Ekonomis, yaituyang tertarikpadaaspek-aspekkehidupanyang penuhkeindahan,
menikmatisetiapperistiwauntukkepentingansendiri
3. Sosial, menaruhbelaskasihanpadaorang lain, simpati, tidakmementingkandirisendiri
4. Politis, berorientasipadakekuasaandanmelihatkompetisisebagaifaktoryang vital
dalamkehidupan
5. Religious, selalumenghubungkansetiapaktivitasdengankekuatanpencipta
KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU
Dalam mewujudkan perilaku yang diinginkan oleh konsep manajemen maka seorang manajer
mengharuskan untuk menggunakan kekuatan. Richard L Daft menjelaskan tiga kekuatan
tersebut:
1. Kekuasaanlegitimasi(legitimate power), kekuatandariposisimanajemenformal
dalamsebuahorganisasidanotoritasyang diberikankepadanya.
2. Kekuatanpenghargaan(reward power),
berasaldariotoritasuntukmemberipenghargaankepadaorang lain
3. Kekuatankoersif(coersivepower), mengacu pada otoritas untuk menghukum atau
merekomendasikan hukuman.
DEFINISI PENGAWASAN
Tahap proses manajerial mengenai pemelihaaan kegiatan organisasi dalam batas-batas yang
diizinkan yang diukur dari harapan-harapan.
Menurut T Hani Handoko, Pengawasan adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
organisasi dan manajemen tercapai
Menurut Brantas, Pengawasan ialah proses pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut.
TIPE TIPEPENGAWASAN
MenurutT Hani Handoko, pengawasanterdiridari3 tipe:
1. Pengawasanpendahuluan, disebutjugasterringcontrols,
dirancanguntukantisipasimasalah–masalahataupenyimpangan-
penyimpangandaristandaratautujuandanmemungkinkankoreksidibuatsebelumsuatutah
apkegaiatantertentuselesai.
2. Pengawasan“concurrent”, pengawasaninimerupakanproses
dimanaaspektertentudarisuatuprosedurharusdisetujuidulu,
atausyarattertentuharusdipenuhidulusebelumkegiatan-kegiatandilanjutkan,
ataumenjadisemacamperalatan“double check”yang
lebihmenjaminketepatanpelaksanaansuatukejadian
3. Pengawasanumpanbalik, dikenaljugadenganpast-action control, mengukurhasil-
hasildarisuatukegiatanyang telahdihasilkan
PERTEMUAN 5
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi dirumuskansebagaiperilakuyang ditujukkanpadasasaran
Menurut Santoso Soroso, Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan
landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan
spesifiktertentu (specific goal directed way)
BENTUK-BENTUK MOTIVASI
Menurut Santoso Saroso, motivasi muncul dalam dua bentuk dasar, yaitu:
1. Motivasi ekstrinsik(dariluar)
2. Motivasi Intrinsik(daridalamdiriseseorang/ kelompok)
HEIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Abraham Maslow menyatakan motivasi manusia memiliki 5 tingkatan kebutuhan dimana
setiap tingkatan(hierarki) akan diperoleh jika telah dilalui tingkat yang dibawahnya
danseterusnya.
TEORI HERZBERG
Herzbergmenyatakanbahwamotivasi bertumpupada:
A. Motivation factors,
tingkatkepuasanbekerjaberdasarkanpemenuhankebutuhantingkattinggisepertipencapai
an, penghargaan, tanggungjawabdanpeluanguntuk tumbuh.
B. Hygiene factors, melihatbagaimanakondisikerja,
lingkungankerjadansejenisnyamemilikipengaruhdalammendorongseorangmemilikimotiv
asi kuatdalammembangunsemangatkerja. Secaraumumbanyakpihakyang
mengenalteoriHerzberg seagaiteorimotivasi hygene’s
TEORI X DAN Y MC GREGOR
PadateoriX danY, McGregormerekomendasitentangtipemanusiaadaduakategori, yaitu:
1. TeorimanusiadenganposisiTeoriXadalahcenderungmemilikimotivasi
rendahdanmalasdalamberjuanguntuk kemajuanhidupnya
2. TipemanusiadenganposisiTeoriYadalahcenderungmemilikimotivasi
tinggidansenangdalamberjuanguntuk kemajuanhidupnya
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN
Pemimpinsuatuorganisasimemilikiperankuatdalammembangundanmenumbuhkansemangatdik
alangankaryawan. Seorangpemimpinyang
bijaksanatidakakanmelakukanpemaksaankonsepmotivasi kepadakaryawannyadi
luarbataskemampuanpara karyawanyang bersangkutan
MOTIVASI DAN PRODUKTIVITAS
Motivasi dan produktivitas adalah salah bagian yang saling terkait satu sama lainnya.
Peningkatan motivasi akan mempengaruhi produktivitas dan begitu pula sebaliknya.
MenurutKohler Dictionary for Accountant, Produktivitasadalahhasilyang didapatdariproses
produksidenganmenggunakansatuataulebihfaktorproduksi
MenurutFaustinaCadosoGomes, banyakhasilpenelitianyang
memperlihatkanbahwaproduktivitassangatdipengaruhioleh: Knowlegde, Skill, Abilities,
Attitudes danBehavioral
MOTIVASI DAN UTANG
Ada banyakpenelitiandananalisisyang
dikemukakanolehbanyakpihakbahwautangbisamempengaruhiseseoranguntuk memilikimotivasi
tinggidalambekerja. Ketikaorang bekerjadibawahtekanan(underpresure)
makaiaharusberjuangdengankuatuntuk melunasipinjamantersebut,
termasuktentunyamembayaranggsuranhutangtersebut
PERTEMUAN 6

MANAJEMEN KINERJA DAN

PENILAIAN KINERJA
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.
Menurut AmstrongdanBaron, menyatakankinerja merupakanhasilpekerjaanyang
mempunyaihubungankuatdengantujuanstrategisorganisasi,
kepuasankonsumendanmemberikankontribusiekonomi
Menurut IndraBastian, kinerja
adalahgambaranmengenaitingkatpencapaianpelaksanaansuatukegiatan/ program, /
kebijaksanaandalammewujudkansaran, tujuan, visidanmisiorganisasiyang
tertuangdalamperumusan skemastrategis(strategic planning) suatuorganisasi
DEFINISI MANAJEMEN KINERJA
Manajamen Kinerja Adalah sebuahkebutuhanmutlakbagiorganisasiuntuk
mencapaitujuandenganmengaturkerjasamasecaraharmonisdanterintegrasiantarapimpinandanb
awahannya. Manajemenkinerja akanmendapatdiwujudkanjikaadahubungandankeinginanyang
sinergiantaraatasandanbawahandalamusahabersama-samamewujudkanvisidanmisiperusahaan.
Untuk itusalahsatudasarmewujudkankonsepmanajemenkinerja
adalahdenganmengembangkandanmengedepankankomunikasiyang
efektifantarberbagaipihakbaikdi lingkunganinternal daneleternalperusahaan.
DEFINISI KINERJA ORGANISASI
Menurut Chaizi Nasucha, kinerja organisasi adalah efektifitas organisasi secara menyeluruh
untuk memenuhi kebutuhan yang di tetap kandari setiap kelompok yang berkenaan dengan
usaha-usaha yang sitematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus
mencapai kebutuhannya secara efektif.
TUJUAN DAN ELEMEN MANAJEMEN KINERJA
Menurut Michael Amstrong, Tujuanmenejemenkinerja adalahuntuk
menumbuhkansuatubudayadimanaindividudankelompokbertanggungjawabataskelanjutkanpen
ingkatanproses bisnisdanpeningkatanketerampilandankontibusimerekasendiri.Menurut
HarmaniPasolong, elemenkinerja adalah:
1. Kasilkerjadicapaisecaraindividual atauinstitusi
 2. Dalammelaksanakantugas, orang ataulembagadiberikanwewenangdantangungkawab
3. Pekerjaharuslahdilakukansecaralegal
4. Pekerjaantidaklahbertentangandenganmoral danetika
HUBUNGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PRESTASI KERJA
Pengukuran kinerja memberikan umpan balik kepada manajemen dalam bentuk informasi
mengenai pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perubahan memerlukan penyesuaian-
penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.
DEFINISI PENILAIAN KINERJA
Menurut Robert L Mathis danJohn H Jackson, Penilaian kinerja merupakanproses
mengevaluasiseberapabaikkaryawanmengerjakanpekerjaanmerekaketikadibandingkandengans
atuset standar, dankemudianmengkomunikasikaninformasitersebut.
ALASAN DIPERLUKANYA PENILAIAN KINERJA
Menurut Santoro Suroso, adabeberapaalasandanpertimbangan, yaitu:
1. Penilaian kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan
penetapan gaji
2. Penilaian kinerja memberikanumpanbalikbagipara menajermaupunkaryawanuntuk
melaksanakanintrospeksidanmeninjaukembaliperilakuselamaini.
3. Penilaian kinerja diperlukanuntuk
mempertimbanhkanpelatihandanpelatihankembali(retraining) sertapengembangan
4. Penilaian kinerja
dewasainibagisetiaporganisasikhususnyaorganisasibisnismerupakansatukeharusanapala
gijikadilihatdaritingginyapersainganantaraperusahaan
5. Hasil penilaian kinerja lebih jauhakan menjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam
melihat bagaimana kondisi perusahan tersebut.
MANFAAT PENILAIAN KINERJA
Menurut Mulyadi, Penilaian kinerja dimanfaatmanajemenuntuk :
1. MengelolaOperasiorganisasisecaraefektifdanefisienmelaluipemotivasiankaryawansecara
maksimal
2. Membantupengambilankeputusandanbersangkutandengankaryawansepetipromosi,
transfer danpemberhentian
3. Mengidentifikasikankebutuhanpelatihandanpengembangankaryawandanuntukmenyedi
akanseleksidanevaluasiprogampelatihan.
4. Menyedikanumpanbalikbagikaryawanmengenaibagaimanamerekamenilaikinerja
mereka
5. Menyediakansuatudasarbagidistribusipenghargaan
METODE PENILAIAN KINERJA
Dalam rangka observasi, penilaian mengumpukan data kinerja ternilai dan melakukan
dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrument
khusus untuk mencatat hasil observasi. Lebih lanjut disampaikan, Penilaian kinerja
dilakukan secara formatif dan sumatif. Penilaian kinerja secara formatif adalah penilaian
kinerja ketika karyawan sedang melakukan tugasnya dan penilaian sumatif dilakukan pada
akhirperiode penilaian.
Menurut Ricky W Griffin, terdapatduakategoridasardarimetode penilaian:
1. Metode Objektif(Objective methods) menyangkut sejauh mana seseorang bisa bekerja
dan menunjukan bukti kemampuan ia bekerja sesuai kemampuan yang dimilikinya.
2. Metode Pertimbangan(Judgemental Methods) metode penilaian berdasarkan nilai
ranking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika ia memiliki nilai ranking tinggi maka
artinya dia memiliki kinerja bagus dan begitu pula sebaliknya.