JURNAL AKUNTANSI, MANAJEMEN DAN EKONOMI

(JAMANE)
Vol. 1, No. 2, November (2022),IPage 182-192
P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)

Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai

Miftahul Hayatun1, Sri Ernawati2

Program Studi Manajemen, STIE Bima, Indonesia

* Corresponding Author. E-mail: miftahul.hayatun06@gmail.com

Abstrak
Kompensasi yang baik akan menjadi salah satu faktor pendorong bagi pegawai untuk
melakukan pekerjaannya secara optimal. Di sisi lain selain kompensasi, disiplin kerja juga diperlukan
karena disiplin kerja yang di kelola dengan baik akan mengarahkan pegawai untuk mematuhi berbagai
peraturan instansi yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Penelitian ini dilakukan di
Dinas Sosial Kabupaten Bima. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh
kompensasi dan disiplin kerja terhadap produktivitas pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Bima.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling. Analisis yang digunakan
meliputi: uji validasi, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi liniar berganda, koefisien
determinasi, koefisien korelasi, uji hipotesis (uji t dan uji f).

Kata kunci: kompensasi, disiplin kerja, produktivitas

Abstract
Good compensation will be one of the motivating factors for employees to do their work
optimally. On the other hand, in addition to compensation, work discipline is also needed because
work discipline that is managed properly will direct employees to comply with various agency
regulations that aim to increase work productivity. This research was conducted at the Social Service
of Bima Regency. This study aims to explain how the effect of compensation and work discipline on
employee productivity at the Social Service of Bima Regency. The sampling method used is purposive
sampling. The analysis used includes: validation test, reliability test, classical assumption test,
multiple linear regression analysis, coefficient of determination, correlation coefficient, hypothesis
testing (t test and f test).

Keywords: compensation, work discipline, productivity

PENDAHULUAN tercapai tanpa peran aktif dari pegawai

Setiap instansi pemerintah
membutuhkan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan organisasi. Sarumaha
(2022), menyebutkan bahwa sumber daya
manusia yang baik mengacu pada mereka
yang dapat berorientasi dengan benar,
bekerja secara produktif dan memberikan
energi positif bagi instansi. Suatu instansi
pemerintah, dalam menjalankan
aktivitasnya akan selalu berusaha mencapai
hasil yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Tujuan tersebut tidak akan
sebagai bagian dari sistem organisasi.
Pegawai memegang peranan penting dalam
setiap kegiatan organisasi karena pegawai
merupakan perencana, pelaku dan penentu
terciptanya sistem organisasi (Zebua,
2022).
Keberhasilan suatu organisasi
tergantung pada produktivitas pegawainya
sehingga produktivitas menjadi
pertimbangan sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia harus mendapatkan pengkajian

Submitted Accepted Published : https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.20

23-07-2022 21-08-2022 16-09-2022
 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane) 1 (2), November 2022 - 183
lebih dalam dan perhatian khusus untuk
meningkatkan produktivitas kerja yang
lebih baik (Hanaysha, 2016). Sumber daya
manusia memiliki peranan paling penting
dalam berhasil atau gagalnya organisasi
tersebut. Sumber daya manusia dapat
dikatakan produktif apabila memiliki
produktivitas kerja yang tinggi serta dapat
mencapai sasaran atau target yang telah
ditentukan dan dapat bertanggung jawab
menyelesaikan tugas tepat waktu.
Instansi pemerintah membutuhkan
sesuatu yang dapat memotivasi para
pegawai, salah satunya dengan
memperhatikan dan memberikan imbalan
yang sesuai dengan kinerja pegawai.
Kompensasi yang baik akan menjadi salah
satu faktor pendorong bagi pegawai untuk
melakukan pekerjaannya secara optimal
(Baharuddin, Musa & Burhanuddin, 2022;
Yulandri, 2020). Kompensasi merupakan
hal yang sensitif apabila dikaitkan dengan
kelayakan dalam memenuhi kebutuhan,
apalagi semakin besarnya tingkat
kebutuhan saat ini sehingga gaji yang di
terima masih dirasa kurang cukup.
Pemberian kompensasi yang makin baik
akan mendorong karyawan untuk bekerja
dengan makin baik dan produktif (Cahya,
Damare & Harjo, 2021; Hasibuan, 2017).
Menurut Suprihatin (2019)
kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi atau unit kerja
kepada pegawai, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap. Sistem kompensasi
yang baik akan mampu memberikan
kepuasan bagi pegawai dan memungkinkan
unit kerja organisasi memperoleh,
mempekerjakan dan mempertahankan
pegawai.
Menurut Hasibuan (2017),
kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang di terima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Menurut (Dessler, 2015),
mendefinisikan bahwa Kompensasi
karyawan adalah semua bentuk pembayaran
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
atau hadiah yang di berikan pada karyawan
dari pekerjaan mereka. Kompensasi adalah
segala sesuatu yang di terima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Menurut Hasibuan (2017) bahwa
kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Adapun indikator kompensasi
menurut Hasibuan (2017) yaitu: 1).
Asuransi, 2). Gaji, 3). Bonus, dan 4).
Tunjangan.
Menurut Zega (2022), disiplin adalah
sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Jadi,
disiplin merupakan alat penggerak pegawai.
Disiplin yang baik akan sangat
mempengaruhi proses berlangsungnya
pencapainyan tujuan perusahaan.
Menurut Pratama (2020) mengartikan
disiplin sebagai kekuatan yang berkembang
dalam tubuh pegawai dan menyebabkan
pegawai dapat menyesuaikan diri dengan
sukarela pada keputusan, peraturan, dan
nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan
perilaku. Sedangkan Menurut Hasibuan
(2017), disiplin kerja adalah kesadaran atau
kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Menurut Husain (2018)
disiplin kerja merupakan suatu bentuk
upaya pegawai yang berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap dan
perilaku karyawan sehingga perilaku
karyawan tersebut secara sukarela berusaha
bekerja secara koperatif dengan para
karyawan lain serta meningkatkan prestasi
kerja.
Indikator ini disiplin kerja menurut
Sutanto (2015) sebagai berikut: 1).
ketepatan waktu kerja (X2.1), indikator ini
dapat diukur melalui datang lebih awal di
tempat kerja, pulang kerja sesuai dengan
jam yang telah ditentukan, makan siang saat
jam istirahat dan kembali ketempat kerja
sebelum jam istirahat berakhir, 2). kerapian
berpakaian (X2.2), indikator ini dapat di
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
ukur melalui kerapian seragam saat jam
kerja selalu diperhatikan, 3). kepatuhan
pada aturan perusahaan (X2.3), indikator ini
dapat di ukur melalui hadir setiap hari di
tempat kerja, memberikan surat keterangan
dokter saat tidak masuk kerja karena sakit
dan memakai seragam sesuai dengan hari
yang ditetapkan, dan 4). tanggung jawab
(X2.4), indikator ini dapat di ukur melalui
tugas dikerjakan dengan tanggungjawab
dan bertanggungjawab atas kesalahan yang
telah dilakukan.
Menurut Hanaysha (2016),
menyatakan bahwa produktivitas karyawan
merupakan persepsi karyawan terhadap
kemampuan karyawan dalam mencapai
tugas. Sedangkan Menurut Safitri (2019),
produktivitas diartikan sebagai hubungan
antara keluaran (produk atau jasa) dengan
masukan karyawan, sumber daya, bahan
baku dan uang).
Menurut Safitri (2019) Produktivitas
secara umum dikatakan perbandingan
antara hasil yang dapat di capai dengan
keseluruhan daya atau faktor produksi yang
dipergunakan. Atau jumlah barang atau jasa
yang dapat dihasilkan oleh seorang atau
kelompok, orang atau pegawai dalam
periode waktu tertentu.
Menurut Safitri (2019) bahwa
terdapat lima dimensi yang digunakan
untuk pengukuran produktivitas kerja
sebagai berikut:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan menghasilkan
mutu yang dihasilkan. Menurut Laoli &
Ndraha (2022), kualitas pekerjaan adalah
hasil yang berkaitan dengan dengan mutu
dari suatu hasil produk atau jasa karyawan,
dalam hal ini merupakan suatu kemampuan
untuk menyelesaikan pekerjaan secara
teknis dengan perbandingan standar yang
telah ditetapkan perusahaan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Pencapaian target termasuk ke dalam
kuantitas pekerjaan atau hasil kerja yang
sesuai dengan rencana organisasi. Ukuran
Copyright © 2022 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane)
P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)
184
kuantitas pekerjaan harus seimbang dengan
kuantitas karyawan sehingga dengan
adanya keseimbangan tersebut akan
membuat tenaga kerja yang produktif agar
dapat meningkatkan produktivitas kerja
dalam organisasi tersebut
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu menyangkut pada
seorang pegawai harus memandang waktu
sebagai sumber daya yang harus di
pergunakan dengan sebaik-baiknya dalam
melaksanakan tugasnya.
d. Semangat Kerja
Semangat kerja menurut Moekijat
dalam Wau (2022) menyatakan bahwa
semangat kerja mendeskripsikan perasaan
yang berhubungan dengan jiwa,
kegembiraan, semangat dalam kelompok
dan kegiatan.
e. Disiplin Kerja
Berhubungan pada pimpinan atau
pegawai yang tepat pada waktu yang telah
ditentukan untuk datang dan pulang kantor,
melakukan tugas dengan penuh semangat
dan mematuhi semua peraturan sehingga
menghasilkan pekererjaan yang memuaskan
baik itu kuantitas maupun kualitas (Larosa
et al., 2022).
Di sisi lain selain kompensasi,
disiplin kerja juga diperlukan Karena
disiplin kerja yang di kelola dengan baik
akan mengarahkan pegawai untuk
mematuhi berbagai peraturan organisasi
yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas kerja. Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia (PP) Nomor 94 Tahun
2021 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil
(PNS), regulasi ini mengenai kewajiban dan
larangan serta hukuman disiplin bagi PNS
yang tidak menaati kewajiban dan/atau
melanggar larangan tersebut. Sehingga akan
menghindarkan diri dari perilaku yang tidak
sesuai dengan peraturan tersebut.
Ditegaskan dalam peraturan ini, PNS
wajib menaati kewajiban dan menghindari
 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane) 1 (2), November 2022 - 185
larangan yang sebagaimana tercantum
dalam pasal 5. PNS yang tidak menaati
ketentuan tersebut, dapat dijatuhi hukuman
disiplin, mulai dari hukuman ringan, sedang
hingga berat.
Dinas Sosial Kabupaten Bima
merupakan instansi pemerintah yang
memiliki peran dalam meningkatkan
kualitas kesejahteraan sosial perorangan,
kelompok dan masyarakat. Dinas Sosial
Kabupaten Bima terletak Di Jln. Soekarno-
Hatta No.1, kompleks kantor Bupati Bima,
Desa Godo Kecamatan Woha, Kabupaten
Bima, Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Memiliki 73 orang pegawai, yang terdiri
dari 44 orang PNS, 18 orang Honorer, dan
11 orang Sukarelawan.
Indikator Kinerja Utama (IKU) Dinas
Sosial Kabupaten Bima memiliki sasaran
Keluarga fakir miskin, Penyandang
Masalah Kesejahteraan Sosial (PMKS),
Anak Terlantar (AT), Penyandang Cacat
dan Eks Trauma, Anak Nakal, dan Eks
Narapidana. Hal tersebut sudah tercantum
dalam Undang-undang Pasal 34 ayat 1 yang
mengamanatkan kewajiban negara untuk
memelihara fakir miskin dan anak terlantar.
Beberapa program bantuan yang diberikan
Dinas Sosial Kabupaten Bima seperti
Program Keluarga Harapan (PKH),
Bantuan Pangan Non Tunai (BPNT),
Bantuan Sosial Tunai (BST), Penerima
Bantuan Iuran-Jaminan Kesehatan (PBI-
JK).
Berdasarkan observasi yang
dilakukan, ada beberapa permasalahan yang
terdapat di kantor Dinas Sosial Kabupaten
Bima diantaranya, masih banyak pegawai
yang hadir tidak tepat waktu, fasilitas
kantor berupa kendaraan dinas yang
terbatas, pegawai yang membolos dengan
pulang lebih dulu dari jam yang seharusnya,
dan sikap yang tidak disiplin di lihat dari
masih adanya beberapa pegawai yang pada
saat jam kerja tetapi tidak menggunakan
waktu secara efektif dalam melaksanakan
pekerjaan, dan hal ini cukup mengganggu
sehingga produktivitas tidak optimal.
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
METODE
Populasi menurut Sugiyono
(2018:130) adalah keseluruhan elemen
yang akan dijadikan wilayah generalisasi.
Elemen populasi adalah keseluruhan subjek
yang akan di ukur, yang merupakan unit
yang di teliti. Populasi dalam penelitian ini
yaitu pegawai Dinas Sosial Kabupaten
Bima berjumlah 73 orang pegawai yang
terdiri dari 44 orang PNS, 18 orang
Honorer dan 11 orang Sukarelawan.
Sedangkan Sugiyono (2018)
menyimpulkan bahwa, sampel merupakan
sebagian dari karakteristik serta jumlah
yang dimiliki populasi. Sampel dalam
penelitian ini yaitu 44 orang PNS. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan pada
penelitian ini adalah purposive sampling
dengan berbagai pertimbangan tertentu.
Teknik pengumpulan data merupakan
hal paling vital dalam suatu penelitian, oleh
karena itu ada beberapa teknik yang
digunakan dalam pengumpulan data.
Beberapa cara untuk memperoleh data yang
diperlukan antara lain: 1). Kuesioner adalah
teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi daftar pertanyaan
atau penyataan tertulis kepada responden
untuk di jawab, 2). Observasi yaitu
penelitian yang digunakan secara langsung
oleh peneliti terhadap subjek penelitian
yang diteliti untuk mendapatkan gambaran
mengenai perusahaan sehingga data yang
diperoleh dapat dipertanggung jawabkan
kebenarannya, 3). Studi pustaka merupakan
pengumpulan teori yang berhubungan
dengan pembahasan penulisan dengan
mempelajari dan mengutip teori dari
berbagai buku dan literatur yang terdapat
diperpustakaan maupun hasil penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian
ini.
Metode analisis datanya dengan:
1). Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016:52) uji
validitas adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Instrument yang valid
mempunyai validitas tinggi sebaliknya
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
instrument yang tidak valid mempunyai
validitas yang rendah. Dalam pengambilan
keputusan uji validitas: 1). Jika rhitung>rtabel
maka variabel valid. Taraf signifikan 5%,
dan 2). Jika rhitung<rtabel maka variabel tidak
valid. Taraf signifikan 5%.
2). Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat pengukur
dapat di percaya atau diandalkan. Dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut: 1).
Jika cronbach alpha > 0.6 dinyatakan
reliabel, 2). Jika cronbach alpha < 0.6
dinyatakan tidak reliabel, dan 3). Uji
Asumsi Klasik.
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
terdiri dari:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk
menguji apakah pada suatu model regresi,
suatu variabel independen dan variabel
dependen ataupun keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak normal
(Ghozali, 2016). Model regresi dikatakan
berdistribusi normal jika data ploting (titik-
titik) yang menggambarkan data
sesungguhnya mengikuti garis diagonal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Hesteroskedastisitas. Jika nilai signifikan
hitung lebih besar dari Alpha = 5% maka
tidak ada masalah hesteroskedastisitas.
Tetapi jika nilai signifikan hitung kurang
dari Alpha = 5% maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi terjadi
hesteroskedastisitas (Ghozali, 2016). Dasar
pengambilan keputusan untuk uji
hesteroskedastisitas adalah:
• Jika ada pola tertentu, seperti titik yang
ada membentuk pola tertentu teratur
(bergelombang, melebur kemudian
Copyright © 2022 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane)
P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)
186
menyempit), maka mengindikasikan
telah terjadi hesteroskedastisitas.
• Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-
titik menyebar diatas dan dibawah angka
0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
hesteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016) uji
multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variable bebas. Jika nilai
tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya
tidak terjadi multikolinearitas. Sebaliknya
jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10
maka terjadi multikolinearitas.
4). Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda
adalah analisis yang digunakan untuk
meramalkan bagaimana keadaan variabel
dependen jika dua atau lebih variabel
independen sebagai factor prediktor di
manipulasi atau di ubah nilainya.
Persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut:
Y=a+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y = Produktivitas pegawai
A = Konstanta dari persamaan regresi
b1 = Koefisien regresi dari Kompensasi
b2 = Koefisien regresi dari Disiplin Kerja
X1 = Variabel Kompensasi
X2 = Variabel Disiplin Kerja
E = Standar eror
5). Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui berapa besarnya
kontribusi kompensasi dan disiplin terhadap
produktivitas pegawai dapat dihitung
dengan suatu besaran yang disebut
koefisien determinasi yang biasanya
dinyatakan dalam persentase (%) dan
dinyatakan dengan (R2). Nilai koefisien
determinasi (R2) menunjukkan persetase
pengaruh semua variabel independen
terhadap variabel dependen baik secara
parsial maupun simultan.
 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane) 1 (2), November 2022 - 187
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati

6). Koefisien Korelasi HASIL DAN PEMBAHASAN

Menurut Sugiyono (2018), korelasi
parsial digunakan untuk analisis atau 1) Uji Validitas
pengujian hipotesis apabila peneliti Berikut hasil Uji Validitas penelitian:
bermaksud untuk mengetahui pengaruh Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel
atau hubungan variabel independen dengan Kompensasi (X1).
dependen, di mana salah satu variabel Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel
independennya dikendalikan (di buat tetap) Kompensasi (X1)
Varia Ketera
No Rhitung Batasan
7). Uji Hipotesis bel ngan
1. Uji Parsial (Uji t) 1 X1.1 0,806 0,300 Valid
Uji parsial dengan t test dilakukan 2 X1.2 0,384 0,300 Valid
untuk mengetahui besarnya pengaruh dari 3 X1.3 0,457 0,300 Valid
masing–masing variable independen secara 4 X1.4 0,479 0,300 Valid
sendiri–sendiri (Parsial) terhadap dependen. 5 X1.5 0,806 0,300 Valid
Hasil dari uji t sendiri didapatkan dengan 6 X1.6 0,466 0,300 Valid
membandingkan thitung dan ttabel yang di 7 X1.7 0,777 0,300 Valid
mana jika thitung lebih besar dari ttabel dengan 8 X1.8 0,466 0,300 Valid
tingkat kepercayaan 95% atau (p-value Total 1,000 0,300 Valid
<0,05), maka Ha di terima, yang artinya
variable independen secara parsial Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel
mempengaruhi variable dependent. Disiplin Kerja (X2)
Menurut Ghozali (2016), berikut kriteria
Varia Ketera
dalam pengambilan keputusan adalah No Rhitung Batasan
bel ngan
sebagai berikut:
1 X2.1 0,329 0,300 Valid
a. Jika thitung>ttabel dan nilai sig.<0,05, maka
2 X2.2 0,386 0,300 Valid
hipotesis di terima
3 X2.3 0,759 0,300 Valid
b. Jika atau thitung<ttabel dan nilai sig. > 0,05,
maka hipotesis di tolak. 4 X2.4 0,352 0,300 Valid
5 X2.5 0,392 0,300 Valid
2. Uji Simultan (Uji f) 6 X2.6 0,606 0,300 Valid
Uji simultan dengan F test ini pada 7 X2.7 0,648 0,300 Valid
dasarnya dilakukan bertujuan untuk 8 X2.8 0,851 0,300 Valid
mengetahui pengaruh variable independen Total 1,000 0,300 Valid
secara simultan terhadap variable dependen.
Hasil dari uji F didapatkan dari Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel
membandingkan F hitung dengan F tabel Produktivitas (Y)
dengan tingkat kepercayaan 95% atau (p- Varia Ketera
No Rhitung Batasan
value < 0,05), maka hipotesis di terima, bel ngan
yang artinya variable independen yang diuji 1 Y1 0,652 0,300 Valid
secara bersama-sama (Simultan) memiliki 2 Y2 0,726 0,300 Valid
pengaruh terhadap variable dependen. 3 Y3 0,365 0,300 Valid
Menurut Ghozali (2016) menggunakan 4 Y4 0,392 0,300 Valid
kriteria sebagai berikut : 5 Y5 0,591 0,300 Valid
a. Jika dan Fhitung > Ftabel dan nilai sig. < 6 Y6 0,675 0,300 Valid
0,05,maka hipotesis di terima. 7 Y7 0,725 0,300 Valid
b. Jika dan Fhitung < Ftabel nilai sig. > 0,05 8 Y8 0,726 0,300 Valid
maka hipotesis di tolak. 9 Y9 0,347 0,300 Valid
10 Y10 0,591 0.300 Valid
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati 188

Total 1,000 1,000 Valid Hasil pengujian yang dilakukan

Hasil uji validitas variabel
kompensasi (X1), disiplin kerja (X2), dan
produktivitas (Y) pada tabel 1,2,3 di atas,
menunjukan bahwa nilai koefisien pada
setiap item pernyataan > 0,300 sehingga
dapat di simpulkan bahwa seluruh item
kuesioner pada variabel kompensasi (X1),
disiplin kerja (X2) dan produktivitas (Y)
dalam penelitian ini “valid”.
terlihat bahwa grafik P-Plot menyebar
disekitar garis diagonal serta mengikuti
arah garis diagonal tersebut sehingga dapat
dikatakan bahwa ini memenuhi syarat
normalitas.
2. Uji Heteroskedastisitas

2). Uji Reliabilitas

Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’
Variabel Keterangan
alpha
Kompensasi
0,720 Reliabel
(X1)
Disiplin
0,658 Reliabel
Kerja (X2)
Produktivitas Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
0,785 Reliabel
(Y) Hasil Uji Heteroskedastisitas pada
Berdasarkan hasil analisis tabel 4 gambar di atas menggunakan metode
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa grafik. hasil tersebut terlihat bahwa grafik
instrumen pada setiap variabel dinyatakan scatterplot tidak membentuk pola tertentu
reliabel, karna nilai cronbach alpha (a) dan menyebar secara merata diatas dan
lebih dari 0,600. Artinya butir-butir dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga
pernyataan dalam kuesioner memiliki dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
konsistensi untuk mengukur variabel. Heteroskedasitas.

3). Uji Asumsi Klasik 3. Uji Multikolinearitas

1. Uji Normalitas Tabel 5. Uji Multikolinearitas
Uji normalitas di lakukan dengan
menggunakan pengujian analisis grafik P-
Plot. Penyajian uji normalitas terlihat pada
gambar 1, di bawah ini:

Berdasarkan output SPSS pada tabel

5 di atas, nilai tolerance > 0,10 dan nilai
VIF < 10 menunjukan tidak terjadi
multikonearitas pada model regresi.

Gambar 1. Grafik P-Plot Normalitas

Copyright © 2022 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane)

P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)
 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane) 1 (2), November 2022 - 189
4). Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Regersi Linear Berganda
Dari tabel 6, di atas dapat dijabarkan
persamaan regresinya yaitu:
Y = 2.501 + 0.452X1 + 0.720X2
Berdasarkan output SPSS maka :
a. Konstanta sebesar 2.501, artinya jika
tidak terjadi perubahan variabel
kompensasi dan disiplin kerja nilainya 0,
maka produktivitas pegawai pada Dinas
Sosial Kabupaten Bima nilainya sebesar
2.501.
b. Koefisien regresi variabel kompensasi
sebesar 0.452; artinya jika kompensasi
mengalami kenaikan, produktivitas
pegawai Dinas Sosial Kabupaten Bima
akan mengalami peningkatan sebesar
0.452 dengan asumsi variabel
independen lainnya bernilai tetap.
c. Koefisien regresi variabel disiplin kerja
sebesar 0,720; artinya jika disiplin kerja
mengalami kenaikan, maka produkivitas
pegawai Dinas Sosial Kabupaten Bima
akan mengalami peningkatan sebesar
0.720 dengan asumsi variabel
independen lainnya bernilai tetap.
5). Koefisien Determinasi
Tabel 7. Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 7, di atas diperoleh
nilai koefisien determinasi R Square (R2)
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
sebesar 0,688 yang berarti bahwa Pengaruh
Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Pegawai Pada Dinas Sosial
Kabupaten Bima 68,8%. (68,8%-100%)
Sisanya 31,2% di pengaruhi oleh variabel
lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
6). Koefisien Korelasi
Tabel 8. Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 8, di atas, diperoleh
nilai korelasi sebesar 0.830. hasil tersebut
menunjukkan keeratan variabel kompensasi
dan disiplin kerja terhadap produktivitas
pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten
Bima secara bersama-sama. Untuk dapat
memberikan interpretasi terhadap kuatnya
pengaruh itu maka dapat digunakan
pedoman seperti pada tabel berikut:
Tabel 9. Pembanding Tingkat Hubungan
Koefisien Korelasi
Interval Tingkat
Koefisien Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Kompensasi dan Disiplin Kerja
terhadap Produktivitas pegawai sebesar
0.830 berada pada interval 0,80–0,1000
dengan tingkat hubungan sangat kuat.
Dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi
0,830 yang berarti tingkat hubungan antar
variabel kompensasi dan disiplin kerja
terhadap produktivitas pegawai pada Dinas
Sosial Kabupaten Bima memiliki tingkat
hubungan sangat kuat.
7). Uji Hipotesis
1. Uji Parsial (Uji t)
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati 190

Tabel 10. Uji t Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Kania &
Sary (2021) yang mengungkapkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap produktivitas pegawai. Hasil
penelitian lain oleh Ardiansyah, Agung, &
Firdaus (2020) juga menunjukan bahwa
disiplin kerja juga berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai sehingga dapat
disimpulkan bahwa hipotesis H2 terbukti
T tabel = (a / 2 : n – k – 1) = (0,025 : 41) = dan di terima.
2.019
H1: Kompensasi Berpengaruh Secara 2. Uji Simultan (Uji f)
Parsial Terhadap Produktivitas Tabel 11. Uji F
Pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten
Bima.
Dari hasil analisis pada tabel 9 di atas,
diperoleh thitung sebesar 3.435 lebih besar
dari ttabel yaitu 2.019 atau 3.435>2.019.
Sedangkan untuk nilai signifikansinya
sebesar 0,001<0,05 yang berarti variabel
F tabel = (k : n – k) = (2 : 42) = 3.22
Kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas pegawai pada dinas
H3: Kompensasi Dan Disiplin Kerja Secara
sosial kabupaten bima. Maka dapat
Simultan Berpengaruh Secara
disimpulkan bahwa hipotesis H1 di terima.
Signifikan Terhadap Produktivitas
Hasil penelitian ini sejalan dengan
Pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten
penelitian yang dilakukan oleh Kania &
Bima.
Sary (2021) yang mengungkapkan bahwa
Berdasarkan hasil analisis pada tabel
kompensasi berpengaruh secara signifikan
10 di ketahui bahwa Fhitung 45.310 > Ftabel
terhadap Produktivitas pegawai. Hasil
3,22 dan nilai sig. 0,00<0,05 dapat
penelitian lain oleh Ardiansyah, Agung, &
disimpulkan bahwa kompensasi dan
Firdaus (2020) juga menunjukan bahwa
disiplin kerja secara simultan berpengaruh
Kompensasi juga berpengaruh terhadap
secara signifikan terhadap produktivitas
Produktivitas pegawai.
pegawai pada dinas sosial kabupaten bima
sehingga dapat disimpulkan bahwa
H2: Disiplin Kerja Berpengaruh Secara
hipotesis H3 terbukti dan di terima.
Parsial Terhadap Produktivitas
Pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten
Bima. KESIMPULAN
Dari hasil analisis pada tabel 9, di atas Adapun kesimpulan sebagai berikut:
diperoleh thitung sebesar 5.939 lebih besar 1). kompensasi berpengaruh secara parsial
dari ttabel yaitu 2.019 atau 5.939>2.019. terhadap produktivitas pegawai pada Dinas
Sedangkan untuk nilai signifikansinya Sosial Kabupaten Bima, maka jika ada
sebesar 0,000<0,05 yang berarti disiplin peningkatan atau perbaikan pada
kerja berpengaruh secara signifikan kompensasi maka akan memberikan
terhadap produktivitas pegawai pada Dinas pengaruh terhadap peningkatan
Sosial Kabupaten Bima. Maka dapat produktivitas pegawai pada Dinas Sosial
disimpulkan bahwa hipotesis H2 di terima. Kabupaten Bima, 2). disiplin kerja
Copyright © 2022 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane)
P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)
 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane) 1 (2), November 2022 - 191
berpengaruh secara parsial terhadap
produktivitas pegawai pada Dinas Sosial
Kabupaten Bima, maka jika ada
peningkatan atau perbaikan pada disiplin
kerja maka akan memberikan pengaruh
terhadap peningkatan produktivitas pegawai
pada Dinas Sosial Kabupaten Bima, dan 3).
kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh
secara simultan terhadap produktivitas
pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten
Bima, maka jika ada peningkatan atau
perbaikan pada kompensasi dan disiplin
kerja maka akan memberikan pengaruh
dalam meningkatkan produktivitas pegawai
pada Dinas Sosial Kabupaten Bima.
Kemudian yang menjadi saran: 1)
dinas sosial Kabupaten Bima harus lebih
memperhatikan kompensasi yang diberikan
untuk pegawainya karena kompensasi
sangat berpengaruh untuk kemajuan
instansi nantinya. Pemberian kompensasi
yang baik untuk pegawai diyakini dapat
mendorong pegawai untuk bersedia bekerja
dengan seluruh kemampuan yang dimiliki
atau bekerja lebih produktif lagi, dan 2)
untuk mempertahankan disiplin kerja
pegawainya maka Dinas Sosial harus
memperjelas sanksi peraturan yang berlaku
agar pegawai dapat menghindari konflik
atau masalah pada saat bekerja. Pegawai
yang selalu menaati peraturan yang berlaku
hendaknya diberikan apresiasi dan
memberikan hukuman atau sanksi jika
pegawai melanggar aturan yang berlaku.
Jika pegawai sudah disiplin dalam bekerja
maka pegawai dapat dikatakan produktif
dan dapat menyelesaikan tugasnya tanpa
masalah.
DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah, A., Agung, S., & Firdaus, M.
A. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu
Manager. 3(4), 59-467.
http://dx.doi.org/10.32832/manager.v
3i4.3915
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
Baharuddin, A. A., Musa, M. I., &
Burhanuddin, B. (2022). Pengaruh
Motivasi Dan Kompetensi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Sales. Jurnal Akuntansi, Manajemen
Dan Ekonomi, 1(1), 55–62.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
13
Cahya, A. D., Damare, O., & Harjo, C.
(2021). Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Warung Padang Upik.
Jurnal Sinar Manajemen, 08(02),
105–115.
Dessler. (2015). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Salemba Empat.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis
Multivariete Dengan Program IBM
SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Hanaysha. (2016). Testing The Effects Of
Employee Empowerment, Team
Word, Adn Employee Training On
Employee Productivity In Higher
Education Sector. International
Journal of Leaning & Develoopment,
6(1), 165–166.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi aksara.
Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Pada PT. Bank Danamon Tbk
Cabang Bintaro). Jurnal Disrupsi
Bisnis, 1(1), 2–16.
Kania, I. A., & Sary, F. P. (2021). Pengaruh
Kompensasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Husein
Sastranegara Bandung. e-Proceeding
of Management. 8(6), 7880- 7891.
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai
Miftahul Hayatun, Sri Ernawati
Laoli, E. S., & Ndraha, T. P. (2022).
Pengaruh Sistem Pengendalian
Manajemen Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 15–
20.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
8 Dan Efektivitas Kerja Terhadap
Larosa, Y. M., Waruwu, M. H., & Laia, O.
(2022). Pengaruh Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Etos Kerja
Pegawai. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 124–
130.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
22
Pratama, A. (2020). Pengaruh Kompensasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT POS Indonesia
DC Ciputat Angga. Jurnal Disrupsi
Bisnis, 3(2), 12–24.
Safitri, A. E. (2019). Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal
Ecodemica, 3(2), 170–180.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D.
Alfabeta: Bandung
Sarumaha, W. (2022). Pengaruh Budaya
Organisasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 28–
36.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
10
Suprihatin, L. (2019). Pengaruh Disiplin
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Pusat Pendidikan Dan
Pelatihan Pegawai Kementerian
Pendidikan Dan Kebudayaan. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya
Manusia, 2(2), 278–289.
Copyright © 2022 Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi (Jamane)
P-ISSN (2829-8888) & E-ISSN (2829-8462)
192
Sutanto, S. dan. (2015). Hubungan
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,
Dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan,
17(2), 135–144.
Wau, A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja
Produktivitas Kerja Dengan Kualitas
Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan
Ekonomi, 1(1), 37–47.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
11
Yulandri, O. (2020). Pengaruh Kompensasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Journal of Business,
Management and Accounting, 1(2),
203–213.
Zebua, D. I. (2022). Pengaruh Modal Kerja
Terhadap Perkembangan Usaha Pada
Koperasi Bina Mitra Sejahtera
Universitas Nias. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 21–
27.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
9
Zega, Y. (2022). Pengaruh Kinerja
Kepegawaian Dalam Administrasi
Perkantoran. Jurnal Akuntansi,
Manajemen Dan Ekonomi, 1(1), 63–
69.
https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.
14