TRANSFORMASI PENGEMBANGAN KARIER

SDM APARATUR BERBASIS KINERJA

Plt. Asisten Deputi Manajemen Talenta dan

Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur
 BONUS DEMOGRAFI MILLENIALS 6
TALENT SHORTAGE SERVE MILLENIALS PERANCANGAN
JABATAN,
PERENCANAAN
DAN PENGADAAN
5 1
PERCEPATAN P ENGUATAN
TRANSFORMASI BUDAYA KERJA

6P
DIGITAL & EM P LOYER
VISI MISI 2019-2024 BRANDING
”PEMBANGUNAN SDM”
P ENGEMBANGAN
P ERCEP ATAN
TALENTA
P ENINGKATAN
& KARIR
ASN KAP ASITAS
4 SDMA 2
P ENING KA TAN
KINERJA &
SISTEM
PEGAWAI PENGHARGAAN
PEGAWAI
SWASTA BUMN 3

MERDEKA TALENT MOBILITY TRANSFORMASI PENGELOLAAN

BEKERJA SDM APARATUR
AGAR KOMPATIBLE DENGAN
PRIVATE SEKTOR
Kebijakan dan Strategi Penyederhanaan Birokrasi

GOVERNANCE 4.0
UNTUK PELAYANAN PUBLIK YANG PRIMA MEWUJUDKAN
BIROKRASI BERKELAS DUNIA

Transformasi Transformasi Sistem

Transformasi SDM
Organisasi Kerja 6
PERANCANGAN
JABATAN,
PERENCANAAN DAN
PENGADAAN
5 1
Delayering Digitalisasi Proses Bisnis PE RC E PA TA N PE N GUATAN
Internal TRA N SFO RM A
Rewar d & Recognition

BUDAYA KERJA &

SI DI G I TA L

6P
EMPL OYER
B RA N DI NG
EVP

Lear ning & Developm ent

Talent & Succession

PE N G E MB A NGA
PERCEPATAN
N TAL ENTA
PENINGKATAN
& KARIR KAPASITAS
Mekanisme Kerja yang Digitalisasi Pelayanan Publik 4 P ENING KATA
SDMA
2
Fleksibel & Kolaboratif N KINERJA &
SISTEM
P EN G HAR G AA
N
3
Sehingga dibutuhkan
penyesuaian dalam mekanisme
kerja, pengelolaan kinerja,
jabatan jungsional
 POIN – POIN PERUBAHAN PERMENPANRB 8/2021  PERMENPANRB 6/2022

MEKANISME SKP DAN

JUDUL PERILAKU KERJA KERJA ANGKA KREDIT

PermenPANRB Core Values Memisahkan

Pengelolaan
Kinerja ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
Mekanisme
antara SKP dan
Kerja Agile
Angka Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai

5
 MEKANISME KERJA
• Pegawai dapat memperoleh penugasan secara mandiri atau squad

• Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh Pejabat Penilai

Meminta Penugasan Kinerjanya dan dapat juga dilakukan oleh pejabat lain dalam satu

DEPUTI I DEPUTI II kedeputian atau lintas unit eselon 1, bahkan lintas Instansi jika

diperlukan.

• Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain yang bukan pejabat

penilai kinerja, maka penugasan tersebut disampaikan dahulu

SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3
X kepada pejabat penilai kinerja.

• Pejabat penilai kinerja akan mengkoordinasikan dengan pimpinan

unit supporting untuk penunjukan pegawai yang akan ditugaskan,

atau langsung melalui platform teknologi jika sudah tersedia.

SQUAD SQUAD SQUAD
• Penugasan tidak dapat disampaikan langsung kepada Pegawai

yang bersangkutan tanpa sepengetahuan pejabat penilai kinerja.

JF JF JF JF
JF JF
• Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk penugasan di unit

Ket: Contoh pola penugasan JF kerjanya ataupun di unit kerja lain yang membuka kesempatan,

sepanjang disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya

 POLA PELAPORAN KINERJA
Tembusan feedback ke Deputi
SDMA selaku Pejabat Penilai • Pegawai melaporkan kinerjanya langsung kepada
Kinerja pegawai di lingkup SDMA
pejabat yang memberikan penugasan dgn tembusan
DEPUTI I DEPUTI II
Pelaporan progress kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Feedback • Pejabat yang memberikan penugasan langsung
memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3 Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan kepada
Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai dimaksud.

SQUAD SQUAD SQUAD

JF JF JF JF
JF JF

Ket: Contoh pola pelaporan kinerja JF

 Feedback hasil penugasan
disampaikan ke Deputi SDMA untuk
evaluasi kinerja pegawai yang
ditugaskan
DEPUTI I
POLA EVALUASI KINERJA
• Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat Penilai
Kinerja.
DEPUTI II • Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain dari
Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik (masukan) dari
pejabat yang menugaskan tersebut perlu dipertimbangkan

SESDEP ASDEP 3 ASDEP 4 ASDEP 3 oleh Pejabat Penilai Kinerja.

SQUAD SQUAD SQUAD

JF JF JF JF
JF JF

Ket: Contoh pola evaluasi kinerja JF

TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR
01 02 03

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan
mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Kurang/ Sangat

diatas
POLA misconduct Baik
Baik
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
Kurang/

sesuai
Baik Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct

SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
butuh butuh

di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET ekspektasi ekspektasi ekspektasi

KET: DALAM MENETAPKAN RATING HASIL DAN PERILAKU

MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3


Core Values
ASN
(Telah dilaunching oleh Bapak
Presiden RI pada 27 Juli 2021)
Aspek Perilaku dan
Panduan Perilaku
BERORIENTASI PELAYANAN
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan
masyarakat LOYAL
1 2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat 1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
diandalkan Undang Dasar Negara Republik Indonesia
3.Melakukan perbaikan tiada henti 5
3
Tahun 1945, setia pada NKRI serta
pemerintahan yang sah
5
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
AKUNTABEL
1.Melaksanakan tugas dengan jujur,
bertanggungjawab, cermat, disiplin dan
Instansi, dan Negara
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
berintegritas tinggi
22 2.Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara bertanggungjawab, 6 6 ADAPTIF
efektif, dan efisien 1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan perubahan
jabatan 63 2.Terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas
KOMPETEN 3.Bertindak proaktif
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu
33 berubah
2.Membantu orang lain belajar KOLABORATIF
3.Melaksanakan tugas dengan 1.Memberi kesempatan kepada berbagai
kualitas terbaik pihak untuk berkontribusi
7
73 7 2.Terbuka dalam bekerja sama untuk
HARMONIS menghasilkan nilai tambah
1.Menghargai setiap orang apapun 3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai
43 latar belakangnya sumberdaya untuk tujuan bersama
2.Suka menolong orang lain
3.Membangun lingkungan kerja yang
5 kondusif
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION misconduct
Baik Baik

Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat

ekspektasi
ekspektasi

butuh

di bawah
di bawah

Kurang butuh
Sangat Butuh Butuh perbaikan perbaikan
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU
MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Butuh perbaikan Butuh perbaikan

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Butuh perbaikan Butuh perbaikan

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)

Unit Performance = Istimewa

Butuh perbaikan

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI TALENT CLASSIFICATION
HASIL KERJA

STAR
ekspektasi

Kurang/ Sangat

HASIL KERJA
diatas

misconduct
Baik
Baik SOLID
KONTRI
PROMOTABLE
BUTOR
ekspektasi

Kurang/
sesuai

Baik Baik
misconduct

UNFIT SLEEPING TIGER

Sangat
ekspektasi

butuh
di bawah

Kurang butuh
perbaikan perbaikan

PERILAKU
PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi

KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU

MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI
 JABATAN STRUKTURAL
PENGAWAS
PERTAMA
STAR 2 tahun berturut- turut/
Kombinasi antara STAR dan
PROMOTABLE 3 - 4 tahun,
pegawai eligible untuk
mengikuti test JF jenjang
MUDA atau PENGAWAS
JPT MADYA/
ADMINISTRATOR JPTPRATAMA UTAMA
UTAMA
MADYA STAR 3 tahun berturut-
turut/ Kombinasi antara
STAR dan PROMOTABLE
MUDA STAR 4 tahun berturut- 4 – 5 tahun, pegawai
turut/ Kombinasi antara eligible untuk
STAR dan PROMOTABLE mengikuti test JPT
STAR 3 tahun berturut- 5 – 6 tahun, pegawai MADYA /JPTUTAMA
turut/ Kombinasi antara eligible untuk
STAR dan PROMOTABLE mengikuti test JF
4 – 5 tahun, pegawai jenjang UTAMAatau
eligible untuk JPTPRATAMA
mengikuti test JF
jenjang MADYA atau JFKEAHLIAN
ADMINISTRATOR
 AHLI MUDA
JF KEAHLIAN

PENYELIA

MAHIR STAR 3 tahun berturut-

turut/ Kombinasi antara
STAR dan PROMOTABLE
TERAM PIL STAR 3 tahun berturut- 4-5 tahun, pegawai
turut/ Kombinasi antara eligible untuk mengikuti
STAR dan PROMOTABLE test jenjang AHLI MUDA
PEMULA STAR 4 tahun 4- 5 tahun, pegawai
berturut- turut/ eligible untuk mengikuti
Kombinasi antara STAR test jenjangPENYELIA
STAR 2 tahunberturut- dan PROMOTABLE
turut/ Kombinasi antara 5-6 tahun, pegawai
STAR dan PROMOTABLE 3- eligible untuk mengikuti
4 tahun, pegawai eligible test jenjangMAHIR
untuk mengikuti test
jenjang TERAMPIL JF KETERAMPILAN
Terima Kasih