TRANSFORMASI MANAJEMEN TALENTA

BERBASIS KINERJA

A. Yudi Wicaksono, M.PP.

Plt. Asisten Deputi Manajemen Talenta dan Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur
 BONUS DEMOGRAFI 6
TALENT SHORTAGE MILLENIALS SERVE MILLENIALS PERANCANGAN
JABATAN,
PERENCANAAN
DAN PENGADAAN
5 1
PERCEPATAN PENGUATAN
TRANSFORMASI BUDAYA KERJA

6P
DIGITAL & EMPLOYER
VISI MISI 2019-2024 BRANDING
”PEMBANGUNAN SDM”
PENGEMBA NGAN
TALENTA PERC EPA T A N
& KARIR PENINGKA TA N
ASN KA PA S ITA S
4 S DMA 2
P E N INGKATAN
KINERJA &
SISTEM
PEGAWAI PENGHARGAAN
PEGAWAI
BUMN 3
SWASTA

MERDEKA TALENT MOBILITY TRANSFORMASI PENGELOLAAN

BEKERJA SDM APARATUR
AGAR KOMPATIBLE DENGAN
PRIVATE SEKTOR
FROM TACTICAL TO
STRATEGIC RECRUITMENT

4 Forecasting Future
Talent Needs & Maintaining
Talent Pipeline

3 Building
Talent Pools
Perlu penguatan
Talent Committee!

2 Selecting High
Performance Candidates

1
Filling Seleksi Terbuka
Open Position
 EXISTING
PEMBANGUNAN
NASIONAL

VISI & MISI,

PENGUKURAN
POTENSI 4 7 9
TALENT

KINERJA
ARAH STRATEGI ORGANISASI

MAPPING 2 5 8 5
TALENT
1. Peta Talent dalam Matriks
POOL 2. Potensi masa depan
1 3 6
PENILAIAN
ANALISIS KINERJA 3. Saran pengembangan

KEBUTUHAN TALENTA POTENSIAL

5 BOX MATRIX (JIKA ADA POSISI KOSONG)

STRATEGI & TATA KELOLA INTERNAL
(BUILD, BUY, BORROW)

ACQUISITION DEVELOPMENT ENGAGEMENT DEPLOYMENT

TALENT TRACKING &

EKSTERNAL
ASN CORPORATE UNIVERSITY MONITORING

MANAJEMEN INSTITUSIONAL NASIONAL

CPNS SUKSESI
AKSELERASI
PPPK
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 10 Tahun 2021 tentang Penilaian Penerapan Manajemen
Talenta Aparatur Sipil Negara pada Instansi Pemerintah

• Kebijakan untuk mendukung Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020.

• Manajemen talenta nasional termuat dalam 2 agenda pembangunan pada RPJMN 2020-2024,
yakni peningkatan SDM berkualitas dan berdaya saing serta penguatan stabilitas Polhukam
dan Transformasi Pelayanan Publik
• Target penerapan Manajemen Talenta ASN dalam matrik RPJMN 2020-2024, yaitu pada 87
Kementerian/Lembaga di tahun 2023 dan 34 Provinsi serta 100 Kab/kota di tahun 2024.
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Tujuan penilaian
1. Rencana suksesi untuk penempatan memuat suksesor yang diperoleh dari kelompok rencana suksesi hasil
pemetaan talenta berdasarkan aspek potensial dan kinerja terbaik
2. Mengukur penerapan Manajemen Talenta ASN pada IP dengan indeks merit sangat baik
3. Kesesuaian antara kebijakan dan implementasi Manajemen Talenta ASN
4. Memetakan pelaksanaan kebijakan sehingga nantinya Manajemen Talenta ASN dapat diterapkan secara nasional
5. Monitoring dan evaluasi untuk pengembangan dan penyempurnaan kebijakan ke depan

Objek Penilaian
Instansi pemerintah yang memiliki penilaian Indeks Sistem Merit di tahun 2020 dengan kategori “Sangat baik”
menjadi pilot project penilaian penerapan Manajemen Talenta ASN pada tahun 2021. Penilaian Indeks Sistem
Merit di peroleh dari Laporan Capaian Penerapan Indeks Sistem Merit Tahun 2020 yang disusun oleh Komisi
Aparatur Sipil Negara (KASN).
 PENILAIAN INDEKS SISTEM MERIT 2020
Objek Penilaian

Penilaian Indeks Sistem Merit Penilaian Indeks Sistem Merit

No Nama Instansi No Nama Instansi
Nilai Kategori ISM Nilai Kategori ISM
1 Kementerian Keuangan 382.5 Sangat Baik
13 Kementerian PAN-RB 326.0 Sangat Baik
Kementerian Badan Usaha
2 382.5 Sangat Baik
Milik Negara Badan Kependudukan dan Keluarga
Kementerian Sekretariat 14 364.5 Sangat Baik
3 380.5 Sangat Baik Berencana Nasional
Negara
Kementerian Pekerjaan Badan Pengawas Obat dan
15 364.0 Sangat Baik
4 Umum dan Perumahan 369.5 Sangat Baik Makanan
Rakyat 16 Lembaga Administrasi Negara 357.7 Sangat Baik
Kementerian Kelautan dan
5 361.5 Sangat Baik 17 Badan Pemeriksa Keuangan 351.5 Sangat Baik
Perikanan
6 Kementerian Perindustrian 355.5 Sangat Baik Badan Pengkajian dan Penerapan
18 336.5 Sangat Baik
Kementerian Hukum dan Teknologi
7 336.5 Sangat Baik
HAM 19 Badan Kepegawaian Negara 332.5 Sangat Baik
Kementerian Riset dan
8 335.5 Sangat Baik 20 Pemerintah Provinsi Jawa Barat 375.5 Sangat Baik
Teknologi / BRIN
Kementerian Agraria dan Pemerintah Daerah Istimewa
9 334.5 Sangat Baik 21 342.0 Sangat Baik
Tata Ruang Yogyakarta
10 Kementerian Dalam Negeri 330.5 Sangat Baik 22 Pemerintah Provinsi Jawa Timur 332.0 Sangat Baik
Kementerian Koordinator
11 330.0 Sangat Baik 23 Pemerintah Kota Bandung 332.5 Sangat Baik
Bidang Perekonomian
12 Kementerian Pertanian 328.5 Sangat Baik 24 Pemerintah Kota Tangerang 326.0 Sangat Baik
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Ketentuan pelaksanaan
1. PPK melaksanakan tahapan dan langkah penerapan Manajemen Talenta ASN sebagaimana pada Lampiran I.
Lampiran I berisi pedoman mengenai Implementasi Manajemen Talenta. Kemudian mengisi kuesioner
seperti yang terdapat pada Lampiran III.

Tahap Implementasi MT ASN Status Kemajuan Capaian

I Komitmen dan Kapasitas

Organisasi 1 Menyusun Rencana Kerja Implementasi Manajemen Talenta ASN di Instansi

2 Menyusun & Menetapkan Kebijakan Internal Pelaksanaan Manajemen Talenta ASN Instansi

3 Membentuk Tim/Kelompok Kerja yang membantu PPK dalam menetapkan dan melaksanakan Manajemen Talenta ASN
4 Melaksanakan Sosialisasi dan Peningkatan Kapasitas Manajemen Talenta kepada unit pengelola SDM dan/atau Tim/Kelompok Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi
5 Melakukan pengukuran (survey) untuk melihat peningkatan pengetahuan dan kapasitas mengenai Manajemen Talenta ASN bagi peserta kegiatan sosialiasi

Contoh kuesioner pada Lampiran III

 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA
Ketentuan pelaksanaan

2. IP atau Pemda yang memperoleh indeks system merit sangat baik pada tahun 2020 dapat dilakukan
penilaian penerapan Manajemen Talenta ASN berdasarkan kuesioner pada Lampiran II.

a. Penetapan kategori Indeks Sistem Merit Sangat Baik dari KASN

Terdapat 8 langkah penilaian
mengacu pada Lampiran II Surat
Edaran Menteri PANRB No.
10/2021
b. Pemaparan langkah konkret dari penerapan Manajemen Talenta ASN
c. Penilaian dilanjutkan dengan uji lapangan terkait penerapan Manajemen
Talenta ASN
d. Penetapan kelompok rencana suksesi dan melakukan survei terhadap
komunitas atas kelompok rencana suksesi tersebut
e. Penetapan rencana suksesi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK).
f. Pengukuhan suksesor sesuai dengan rencana suksesi beserta waktu
pelaksanaan penempatan
g. Penetapan instansi pemerintah sebagai yang telah menerapkan
Manajemen Talenta ASN.
h. Tahapan monitoring dan evaluasi
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA
Ketentuan pelaksanaan

1. Diberikan penilaian pada tiap status kemajuan disertai dengan

keterangan/penjelasan dan disahkan oleh PPK atau Pejabat yang ditunjuk.
2. Setiap tahapan menggambarkan tingkat realisasi capaian penerapan MT yang
diberikan bobot tertentu berdasarkan hasil capaian, kemudian nilainya
diakumulasikan secara keseluruhan.

Proses penilaian Tahapan Penerapan Manajemen Talenta Bobot Realisasi

1. Komitmen dan Kapasitas Organisasi 5
2. Insfrastruktur Penyelenggaraan 15
3. Akuisisi Talenta 40
4. Pengembangan dan Retensi Talenta 20
5. Penempatan Talenta 20
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA
Ketentuan pelaksanaan

3. Setelah dilakukan penilaian pada tiap tahapan, kemudian nilainya

diakumulasikan secara keseluruhan. Nilai yang diperoleh selanjutnya
diberikan predikat berdasarkan pemenuhan rentang nilai mulai dari 0-100

No. Rentang Nilai Predikat

1. 0 – 5,00 Dasar
Proses penilaian 2. 5,01 – 20,00 Lanjutan
3. 20,01 – 60,00 Menengah
4. 60,01 – 80,00 Tinggi
5. 80,01 - 100 Maju
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Hasil Penilaian Manajemen Talenta tahun 2021

Penilaian Indeks
Penilaian MT
No Nama Instansi Sistem Merit
Kategori ISM Skor Predikat
1 Kementerian A Sangat Baik 89,00 Maju
2 Kementerian B Sangat Baik 95,25 Maju
3 Kementerian C Sangat Baik 69,5 Tinggi

4 Kementerian D Sangat Baik 83 Maju

5 Kementerian E Sangat Baik 44,25 Menengah

6 Kementerian F Sangat Baik 60,5 Tinggi
7 Kementerian G Sangat Baik 94 Maju
8 Lembaga H Sangat Baik 34,25 Menengah
9 Lembaga I Sangat Baik 34,25 Menengah
10 Pemerintah Daerah J Sangat Baik 99 Maju
11 Pemerintah Daerah K Sangat Baik 30,25 Menengah
12 Pemerintah Daerah L Sangat Baik 36,75 Menengah
13 Pemerintah Daerah M Sangat Baik 42 Menengah
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Hasil Penilaian Manajemen Talenta tahun 2021

Instansi Pemerintah yang Indeks Sistem Merit nya “Sangat Baik”

namun penilaian Manajemen Talenta nya mendapat predikat
bervariasi, yaitu “Maju”, “Tinggi” dan “Menengah”.

Dari 24 instansi yang menjadi pilot project terdapat 13

instansi yang mendapatkan predikat maju (5 Instansi),
tinggi (2 instansi) dan menengah (6 Instansi).
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Penjabaran Penilaian Penerapan Manajemen Talenta dengan Predikat “Maju”

PEMERINTAH DAERAH J
• Memperoleh skor tertinggi dengan nilai 99,00 dengan
predikat “Maju”
• Memiliki program “Employee Of The Month“ (EOTM)
sebagai bentuk pengembangan dan retensi talenta.
• Pegawai yang memperoleh EOTM memperoleh beberapa
benefit, seperti mendapat penghargaan dalam bentuk
bonus tambahan penghasilan senilai 1x TPP, pemenang
EOTM dan mendapatkan lebih dari 10 kali terpilih sebagai
pegawai terbaik dapat melakukan akselerasi karir.
KEMENTERIAN A
• Memperoleh skor 89,00 dengan predikat “Maju”
• Memiliki peraturan khusus tentang Manajemen Talenta
• Peraturan tersebut menyatakan bahwa manajemen talenta
didukung dengan infrastruktur, yang terdiri dari jabatan
target, profil talenta, forum pimpinan, mentor, program
pengembangan talent, pansel dan tim penilai kinerja, basis
data, laman, dan anggaran.
• Melakukan pengembangan talent melalui pendampingan
talent oleh mentor
• Membuat individual development plan untuk masing-
masing pegawai, dan membuat program pengembangan
talent.
 PENILAIAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Penjabaran Penilaian Penerapan Manajemen Talenta dengan Predikat “Maju”

KEMENTERIAN B
• Memperoleh skor 95,25 dengan predikat “Maju”
• Kementerian B sudah mempunyai Talent Committee dan Tim
Penilai Kinerja PNS sebagai salah satu bentuk dari Komitmen
dan Kapasitas Organisasi
• Talent Committee merupakan tim yang bertugas untuk
menyelenggarakan seleksi Talenta melalui penyaringan hasil
asesmen kompetensi dan potensi, penilaian perilaku dan
kinerja, dan/atau metode lain dalam rangka mengevaluasi
kelayakan Talenta.
• Tim Penilai Kinerja PNS memiliki tugas untuk memberikan
pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK)
dalam menetapkan pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian Talenta dari dan dalam Jabatan Pimpinan
Tinggi, Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional.
WHAT NEXT?
 ARAH KEDEPAN

PEMBANGUNAN
NASIONAL
EVALUASI
PERILAKU KERJA 2 4 5

HASIL KERJA
VISI & MISI,
ARAH STRATEGI ORGANISASI TALENT
MAPPING 2 4 4 5
TALENT
1. Peta Talent dalam Matriks
POOL 2. Potensi masa depan
1 3 3
EVALUASI HASIL
ANALISIS KERJA 3. Saran pengembangan

KEBUTUHAN TALENTA PERILAKU KERJA

5 BOX MATRIX (JIKA ADA POSISI KOSONG)

STRATEGI & TATA KELOLA INTERNAL
(BUILD, BUY, BORROW)

ACQUISITION DEVELOPMENT ENGAGEMENT DEPLOYMENT

TALENT TRACKING &

EKSTERNAL
ASN CORPORATE UNIVERSITY MONITORING

MANAJEMEN INSTITUSIONAL NASIONAL

CPNS SUKSESI
AKSELERASI
PPPK
 22

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n e r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n Pe l a k s a n a a n SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Pe k e r j a a n P N S
D a f t a r Pe r nya t a a n DP3
2022
K e c a k a p a n Pe g a wa i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB
PERMENPANRB 8/2021
8/2021 SISTEM
PENGELOLAAN KINERJA
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA

POIN – POIN PERUBAHAN PERMENPANRB 8/2021
JUDUL
PermenPANRB
Pengelolaan Kinerja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
PERILAKU KERJA
Core Values
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
23
MEKANISME SKP DAN
KERJA ANGKA KREDIT
Memisahkan antara
Mekanisme Kerja
SKP dan Angka
Agile
Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi menjadi
kerja agile yang mendukung
acuan utama dalam menentukan
kebutuhan organisasi yang kinerja pegawai. Klarifikasi
lincah dan dinamis dalam
ekspektasi dan dialog kinerja
menghadapi perubahan dunia diharapkan lebih sering dilakukan
yang semakin cepat. oleh pimpinan dan pegawai
 BERORIENTASI PELAYANAN
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan
masyarakat LOYAL
1 2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat 1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Core Values
diandalkan
3.Melakukan perbaikan tiada henti 5
3
Tahun 1945, setia pada NKRI serta
pemerintahan yang sah
5
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
ASN AKUNTABEL
1.Melaksanakan tugas dengan jujur,
bertanggungjawab, cermat, disiplin dan
Instansi, dan Negara
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
(Telah dilaunching oleh berintegritas tinggi
Bapak Presiden RI pada 27 22 2.Menggunakan kekayaan dan barang
Juli 2021) milik negara secara bertanggungjawab, 6 6 ADAPTIF
efektif, dan efisien 1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan perubahan
jabatan 63 2.Terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas
Aspek Perilaku dan KOMPETEN 3.Bertindak proaktif
Panduan Perilaku 1.Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu
33 berubah
2.Membantu orang lain belajar KOLABORATIF
3.Melaksanakan tugas dengan 1.Memberi kesempatan kepada berbagai
kualitas terbaik 7
pihak untuk berkontribusi
73 7 2.Terbuka dalam bekerja sama untuk
HARMONIS menghasilkan nilai tambah
1.Menghargai setiap orang apapun 3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai
43 latar belakangnya sumberdaya untuk tujuan bersama
2.Suka menolong orang lain
3.Membangun lingkungan kerja yang
5 kondusif
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
DISTRIBUSI misconduct
BAIK
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
Butuh

di bawah
Sangat Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

Baik
misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Butuh

ekspektasi
Sangat
ekspektasi

Butuh

di bawah
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 28
HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
DENGAN PERAN TALENT COMMITTEE
PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI

HASIL KERJA

Verifikasi Talent
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

Baik
misconduct Baik
Committee
ekspektasi

Kurang/
sesuai

Baik Baik
misconduct STAR DAN
STAR UNFIT
MIS

HASIL KERJA
ekspektasi

Sangat
di bawah

Kurang
butuh
perbaikan
butuh CON
perbaikan
DUCT PROMOTABLE
PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi

KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU NEED

MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI UNFIT
IMPROVEMENT

PERILAKU

TALENT CLASSIFICATION
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
32
TALENT COMMITTEE DAN SUCCESSION COMMITTEE
MAKSUD Untuk mensukseskan kebijakan Manajemen Talenta ASN Nasional
TUJUAN 1. Akselerasi Pencapaian Tujuan Pembangunan Nasional/Daerah
2. Penempatan Talenta sesuai Rencana Suksesi (Nasional & Instansi)
3. Rencana Suksesi berdasarkan Kelompok Rencana Suksesi (Best Talents)
4. Persiapan Future Leaders dengan Manajemen Talenta Berkelanjutan

RUANG LINGKUP
INSTANSI
PUSAT DAERAH
Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta berdasarkan usulan talent committee.
SUCCESSION COMMITTEE
Menetapkan Pegawai yang di manage-out.
JENIS KOMITE

1. Melakukan analisis kebutuhan talenta.

2. Menetapkan strategi akuisisi talenta.
3. Melakukan verifikasi Pegawai dengan predikat Kinerja Sangat Baik sebelum masuk ke
Talent Pool.
TALENT COMMITTEE 4. Menetapkan rencana kebutuhan pengembangan talenta.
5. Menetapkan program retensi talenta sesuai kebutuhan.
6. Mengusulkan rencana suksesi kepada succession committee.
7. Monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta ASN.
33
Succession Committee & Talent Committee Instansi Pusat
TALENT COMMITTEE No TALENT SUCCESSION COMMITTEE
SENIOR EXECUTIVE TALENT COMMITTEE

Mempersiapkan dan mengelola talenta serta mengusulkan rencana

1 JPT UTAMA DAN JPT MADYA pada SENIOR EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE
Ketua Menpan RB Kementerian, LPNK, Sekretariat LNS,
Sekretariat Lembaga Tinggi Ketua Presiden
Sekretaris Deputi SDMA

Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta

Sekretaris Sekretaris Kabinet
Anggota Mensesneg, Menteri Hukum HAM, Menkeu, Anggota Menteri-Menteri Koordinator,
BKN Menpan, BKN, BIN (sesuai TPA)
2 JPT PRATAMA
EXECUTIVE TALENT COMMITTEE EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE
pada Kementerian, LPNK, Sekretariat
Ketua Sekjen/Sesmen/Sestama LNS, Sekretariat Lembaga Tinggi
Ketua Menteri atau Kepala/Ketua Lembaga
Sekretaris Kepala Biro SDM
Sekretaris Sekjen/Sesmen/Sestama
Anggota Para PPT Madya , BKN, Menpan
3 ADMINISTRATOR Anggota Para PPT Madya
SPECIALIST TALENT COMMITTEE

suksesi
pada Kementerian, LPNK, Sekretariat
LNS, Sekretariat Lembaga Tinggi SPECIALIST SUCCESSION COMMITTEE
Ketua Pejabat Penilai Kinerja
Ketua Menteri atau Kepala/Ketua Lembaga
Sekretaris PPT Pratama yang membidangi Kepegawaian
Sekretaris Sekjen/Sesmen/Sestama
Anggota Para PPT Pratama
4 PENGAWAS DAN PELAKSANA Anggota Para PPT Madya
MANAGEMENT TALENT COMMITTEE
pada Kementerian, LPNK, Sekretariat
LNS, Sekretariat Lembaga Tinggi MANAGEMENT SUCCESSION COMMITTEE
Ketua Pejabat Penilai Kinerja
Ketua Sekjen/Sesmen/Sestama
Sekretaris Administrator/JF Madya Pengelola SDM
Sekretaris Kepala Biro SDM
Anggota Para Administrator, JF Madya
5 JF SEMUA JENJANG Anggota Para PPT Madya
ADMINISTRATIVE TALENT COMMITTEE
pada Kementerian, LPNK, Sekretariat
LNS, Sekretariat Lembaga Tinggi ADMINISTRATIVE SUCCESSION COMMITTEE
Ketua Pejabat Penilai Kinerja
Ketua Sekjen/Sesmen/Sestama
Sekretaris PPT Pratama yang membidangi Kepegawaian/
JF Madya Pengelola SDM (sesuai kedudukan) Sekretaris Kepala Biro SDM
Anggota Para Administrator, JF Madya (sesuai Anggota Para PPT Pratama
kedudukan)
34
Succession Committee & Talent Committee Instansi Daerah
TALENT COMMITTEE
No TALENT SUCCESSION COMMITTEE
SENIOR EXECUTIVE TALENT COMMITTEE

Mempersiapkan dan mengelola talenta serta mengusulkan rencana

1 SEKDA PROVINSI SENIOR EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE
Ketua Mendagri
Ketua Presiden
Sekretaris Dirjen Otda

Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta

Sekretaris Sekretaris Kabinet
Anggota Irjen Kemendagri, Gubernur, KemenPANRB,
Anggota Mendagri, Gubernur, MenpanRB
BKN
(ditambah sesuai keanggotaan TPA)
EXECUTIVE TALENT COMMITTEE I 2 JPT PRATAMA PROVINSI
EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE I
Ketua Sekda Provinsi
Ketua Gubernur
Sekretaris Kepala BKD Provinsi
Sekretaris Sekda Provinsi
Anggota PPT Pratama (KPANRB, BKN, Kemendagri, K/L
Anggota Kepala BKD, Inspektorat
terkait) 3 ADMINISTRATOR

suksesi
MANAGEMENT TALENT COMMITTEE I PROVINSI MANAGEMENT SUCCESSION COMMITTEE I

Ketua Sekda Provinsi Ketua Gubernur

Sekretaris Kepala BKD Provinsi Sekretaris Sekda Provinsi

Anggota PPT Pratama Provinsi (yang terkait) Anggota Kepala BKD, Inspektorat
4 SEKDA KAB/KOTA
EXECUTIVE TALENT COMMITTEE II EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE II

Ketua Sekda Provinsi Ketua Walikota/Bupati

Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota Sekretaris Sekda Provinsi

Anggota PPT Pratama (KPANRB, BKN, Kemendagri, K/L Anggota Kepala BKPP/BKPSDM, Inspektorat
5 JPT PRATAMA KAB/KOTA
terkait) EXECUTIVE SUCCESSION COMMITTEE III
EXECUTIVE TALENT COMMITTEE III
Ketua Walikota/Bupati
Ketua Sekda Kab/Kota
Sekretaris Sekda Kab/Kota
Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota
Anggota Kepala BKPP/BKPSDM, Inspektorat
Anggota PPT Pratama (KPANRB, BKN, Kemendagri, K/L
35
Succession Committee & Talent Committee Instansi Daerah
TALENT COMMITTEE No TALENT SUCCESSION COMMITTEE

Mempersiapkan dan mengelola talenta serta mengusulkan rencana suksesi

MANAGEMENT TALENT COMMITTEE II 6 ADMINISTRATOR MANAGEMENT SUCCESSION COMMITTEE II
KAB/KOTA
Ketua Sekda Kab/Kota Ketua Walikota/Bupati

Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta

Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota Sekretaris Sekda Kab/Kota

Anggota PPT Pratama Kab/Kota* Anggota Kepala BKPP/BKPSDM, PPT Pratama, Inspektorat
Asisten Umum (pejabat yang membidang/
mengkoordinasikan suburusan) 7 CAMAT MANAGEMENT SUCCESSION COMMITTEE III
(atau pejabat lain yang ditunjuk ketua
Ketua Walikota/Bupati
komite dalam hal jabatan kosong)
MANAGEMENT TALENT COMMITTEE III Sekretaris Sekda Kab/Kota

Ketua Sekda Kab/Kota Anggota Inspektorat Provinsi, Kepala BKPP/BKPSDM

Kab/Kota, PPT Pratama yang membidangi
Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota pemerintahan pada Setda Provinsi*, Inspektorat
8 LURAH Kab/Kota
Anggota PPT Pratama Provinsi dan JPT Pratama
Kab/Kota* ADMINISTRATIVE SUCCESSION COMMITTEE I
Asisten I (yang membidangi suburusan)
Ketua Walikota/Bupati

ADMINISTRATIVE TALENT COMMITTEE I Sekretaris Sekda Kab/Kota

Ketua Sekda Kab/Kota Anggota Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota, PPT Pratama

9 KEPALA UPT/
Kab/Kota*, Inspektorat Kab/Kota
KEPALA CABANG
Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota
DINAS ADMINISTRATIVE SUCCESSION COMMITTEE II
Anggota Camat, Administrator**
Ketua Walikota/Bupati

ADMINISTRATIVE TALENT COMMITTEE II Sekretaris Sekda Kab/Kota

Ketua Sekda Kab/Kota Anggota Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota, PPT Pratama

Kab/Kota*, Inspektorat Kab/Kota
Rumusan Hasil Rapat dengan Kemendagri tgl 18 Agustus 2021
Sekretaris Kepala BKPP/BKPSDM Kab/Kota
*) Biro Pemerintahan atau terkait
Anggota Administrator** **) Bidang Pemerintahan atau Dinas terkait
Rancangan Proporsi Remuneration

Learning
5%
Benefit
Fix Income
25%
40% Semakin tinggi jabatan
proporsi fix income semakin
kecil dan proporsi variable
income serta proporsi
Variable benefit semakin besar
30%

Catatan : Working Environment dikeluarkan dari komponen remuneration 38

 ANGGARAN LEARNING

Learning Decentralized learning Centralized learning

5% terdiri atas technical terdiri atas
Benefit learning yang pembelajaran
Fix 30%
25% diselenggarakan 30% leadership (LAN) dan
Income centralized
K/L/D. Contoh: Diklat decentralized digital mindset
40% Learning learning
terkait keuangan ke (KOMINFO).
Variable Kemenkeu. Centralized karena 2
30% kapasitas tersebut
wajib dimiliki seluruh
40% ASN.
personalized
learning

Personalized learning dikenal dalam bentuk learning wallet

yang mendorong pembelajaran mandiri oleh ASN dan
diberikan sesuai hasil pemetaan manajemen talenta
 Learning Wallet

FAKTOR PENGALI PER KLASIFIKASI TALENT

Keterangan :

0,25 1 2 Star

Promotable

HASIL KERJA
0,25 1 1 Need Improvement

Misconduct

0,1 0,5 0,5 Unfit

PERILAKU
(CORE
VALUES ASN)
Policy Notes:
1. Tahun 2022 direncanakan untuk dilakukan Pilot Project Learning Wallet di KPK dan PPATK dan 2023 di 45 K/L
sebagai upaya untuk mendorong instansi agar segera menetapkan pegawai dalam 5 Box Manajemen Talenta
2. Pemetaan 5 Box dapat berguna untuk menyusun Individual Development Plan
3. Anggaran learning wallet berdasarkan anggaran Peningkatan Kapasitas ASN