Bi M.701001.051.01

BUKU INFORMASI
MELAKUKAN PEMETAAN POTENSI DAN

KOMPETENSI INDIVIDU
M.701001.051.01
KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN R.I.

DIREKTORAT JENDERAL PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS
DIREKTORAT BINA STANDARDISASI KOMPETENSI DAN PELATIHAN KERJA
Jl. Jend. Gatot Subroto Kav. 51 Lt. 6.A Jakarta Selatan
2019
Modul Pelatihan Berbasis Kompetensi Kode Modul
Bidang MSDM M.701001.051.01
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI -------------------------------------------------------------------------------------- 2

BAB I PENDAHULUAN ------------------------------------------------------------------------ 4
A. Tujuan Umum --------------------------------------------------------------------- 4
B. Tujuan Khusus -------------------------------------------------------------------- 6
BAB II MEMPERSIAPKAN PETA POTENSI DAN KOMPETENSI --------------------------- 5
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Mempersiapkan Peta Potensi dan
Kompetensi ------------------------------------------------------------------------ 5
1. Cara menentukan metode pemetaan kompetensi pekerja
berdasarkan kebijakan pemetaan kompetensi -------------------------- 5
2. Cara menyiapkan parameter pemetaan potensi dan kompetensi
disiapkan sesuai dengan kebutuhan organisasi ------------------------- 7
3. Cara menyiapkan peta potensi dan kompetensi, penilaian
kompetensi, dan data kompetensi lainnya------------------------------- 10
B. Keterampilan yang diperlukan dalam Mempersiapkan Peta Potensi dan
Kompetensi ------------------------------------------------------------------------ 16
C. Sikap Kerja dalam Mempersiapkan Peta Potensi dan Kompetensi -------- 16
BAB III MELAKUKAN IDENTIFIKASI POTENSI DAN KOMPETENSI INDIVIDU --------- 17
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi
dan Kompetensi Individu ------------------------------------------------------- 17
1. Cara mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil penilaian
potensi dan kompetensi ---------------------------------------------------- 17
2. Cara mendokumentasikan masukan terkait dengan data pekerja,
potensi, dan kompetensi pekerja dalam berbagai bentuk ------------ 25
B. Keterampilan yang Diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi
dan Kompetensi Individu -------------------------------------------------------- 25
C. Sikap Kerja yang Diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan
Kompetensi Individu -------------------------------------------------------------- 25
BAB IV MELAKUKAN VALIDASI PEMETAAN POTENSI DAN KOMPETENSI INDIVIDU - 26
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan
Potensi dan Kompetensi Individu 26
Judul Modul: Melakukan Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu Halaman: 2 dari 28
Buku Informasi Versi: 2019
1. Cara melaporkan hasil identifikasi sesuai kesepakatan ---------------- 26

2. Cara menentukan jadwal validasi ---------------------------------------- 26
3. Cara membentuk tim validasi --------------------------------------------- 26
4. Cara memvalidasi laporan identifikasi pemetaan kompetensi sesuai
dengan kebijakan pemetaan kompetensi -------------------------------- 26
B. Keterampilan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan
Potensi dan Kompetensi Individu ---------------------------------------------- 27
C. Sikap Kerja yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan
BAB V MEMUTUSKAN HASIL IDENTIFIKASI PEMETAAN POTENSI DAN KOMPETENSI
INDIVIDU -------------------------------------------------------------------------- 26
A Pengetahuan yang diperlukan dalam Memutuskan Hasil Identifikasi
Pemetaan Potensi dan Kompetensi Individu ------------------------------------ 26
1. Cara melaporkan hasil validasi kepada pemangku wewenang
sesuai dengan yang terjadi------------------------------------------------- 26
2. Cara menyerahkan hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi
kepada pemangku jabatan yang berwenang ---------------------------- 26
3. Cara menyetujui hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi
oleh pemangku jabatan yang berwenang ------------------------------- 26
B. Keterampilan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan
C. Sikap Kerja yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan
DAFTAR PUSTAKA ------------------------------------------------------------------------------- 28

A. Dasar Perundang-undangan ---------------------------------------------------- 28
B. Buku Referensi ------------------------------------------------------------------- 28
C. Majalah atau Buletin -------------------------------------------------------------- 28
D. Referensi Lainnya ----------------------------------------------------------------- 28
DAFTAR PERALATAN/MESIN DAN BAHAN --------------------------------------------------- 29
A. Daftar Peralatan/Mesin ----------------------------------------------------------- 29
B. Daftar Bahan ----------------------------------------------------------------------- 29
LAMPIRAN ----------------------------------------------------------------------------------------- 30
Lampiran 1 Contoh Kuesioner ------------------------------------------------------- 31
DAFTAR PENYUSUN ----------------------------------------------------------------------------- 34
BAB I
PENDAHULUAN
A. Tujuan Umum
Setelah mempelajari modul ini peserta latih diharapkan mampu melakukan
pemetaan potensi dan kompetensi individu.
B. Tujuan Khusus
Adapun tujuan mempelajari unit kompetensi melalui buku informasi Menyiapkan
Informasi dan Laporan Pelatihan ini guna memfasilitasi peserta latih sehingga pada
akhir pelatihan diharapkan memiliki kemampuan sebagai berikut:
1. Mempersiapkan peta potensi dan kompetensi yang meliputi kegiatan
menentukan metode pemetaan kompetensi pekerja, mempersiapkan parameter
pemetaan potensi dan kompetensi, serta menyiapkan peta potensi dan
kompetensi, penilaian kompetensi, dan data kompetensi lainnya;
2. Melakukan identifikasi potensi dan kompetensi individu yang meliputi kegiatan
mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil penilaian potensi dan
kompetensi, serta mendokumentaikan masukan terkait dengan data pekerja,
potensi, dan kompetensi pekerja dalam berbagai bentuk;
3. Melakukan validasi pemetaan potensi dan kompetensi individu yang meliputi
kegiatan melaporkan hasil identifikasi sesuai kesepakatan, menentukan jadwal
validasi, membentuk tim validasi, dan memvalidasi laporan identifikasi pemetaan
kompetensi sesuai dengan kebijakan pemetaan kompetensi;
4. Memutuskan hasil identifikasi pemetaan potensi dan kompetensi individu yang
meliputi kegiatan melaporkan hasil validasi kepada pemangku wewenang sesuai
dengan yang terjadi, menyerahkan hasil validasi pemetaan potensi dan
kompetensi kepada pemangku jabatan yang berwenang, dan menyetujui hasil
validasi pemetaan potensi dan kompetensi oleh pemangku jabatan yang
berwenang.
BAB II
MEMPERSIAPKAN PETA POTENSI DAN KOMPETENSI
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Mempersiapkan Peta Potensi dan

Kompetensi
1. Menentukan metode pemetaan kompetensi pekerja berdasarkan kebijakan
pemetaan kompetensi
a. Pengertian kompetensi dan peta kompetensi
1) Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah sebuah kombinasi ketrampilan, pengetahuan, dan
perilaku yang dapat diobservasi dan diaplikasikan sehingga menciptakan
performa terbaik dalam organisasi kuantitatif. Dengan kata lain, ”fokus
pada bagaimana seorang karyawan menciptakan nilai untuk organisasi
melalui pencapaian kinerja aktual”.
Seseorang dinyatakan kompeten setelah mendapat pengakuan dari
lembaga yang mendapat wewenang untuk mengeluarkan sertifikat
”Kompeten”
2) Pengertian peta kompetensi

Peta kompetensi adalah peta atau gambar yang menunjukkan saling
keterkaitan atau hubungan antar kompetensi baik berupa hubungan
prosedural, hirarki, atau cluster. Dalam menentukan peta kompetensi
maka yang harus diperhatikan terlebih dahulu adalah kebutuhan bisnis
perusahaan serta pengembangannya. Kebijakan dalam menentukan peta
kompetensi adalah bagian dari kebijakan Sumber Daya Manusia untuk
menciptakan pelaku kerja yang mampu berkontribusi secara maksimal
dalam organisasi.
Adapun tahapan menyusun peta kompetensi adalah :
 Merumuskan kompetensi yang ingin dicapai
 Menghilangkan kompetensi yang tidak sesuai
 Menentukan hubungan antar kompetensi
 Menyusun urutan kompetensi
 Menentukan kemampuan awal

 Merumuskan indikator kompetensi
Dalam lingkup organisasi dikenal 3 jenis kompetensi, yaitu :
1) Kompetensi inti
• Yaitu merupakan kompetensi generik yaitu kompetensi yang harus
dimiliki oleh seluruh karyawan dari level terbawah sampai
tertinggi
• Penjabaran kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai
perusahaan
2) Kompetensi manajerial
 Merupakan kompetensi yang membedakan posisi manajerial
 Penjabaran kompetensi berdasarkan fungsi struktural dalam
organisasi
3) Kompetensi teknis (fungsional)
 Merupakan kompetensi yang membedakan satu pekerjaan dengan
pekerjaan lain
 Penjabaran kompetensi berdasarkan tuntutan pekerjaan / Job
family
Setelah kompetensi inti, manajerial, maupun teknis (fungsional) sudah
ditetapkan maka perlu dilakukan pemetaan kompetensi sebagai standar
kompetensi. Beberapa metode yang bisa dilakukan adalah sebagai berikut :
a) Formal Assessment
b) Focus Group Discussion
c) Wawancana
d) Pengamatan Langsung
e) Kuesioner
Sedangkan pelaksana pemetaan ini, selain bisa dilakukan oleh team internal,
bisa juga dilakukan oleh pihak eksternal yang memiliki keabsahan dalam
melakukan asesmen.
2. Menyiapkan parameter pemetaan potensi dan kompetensi disiapkan sesuai

dengan kebutuhan organisasi
Definisi potensi adalah suatu bentuk sumber daya atau kemampuan yang cukup
besar yang belum diaktifkan (Myles Munroe). Atau dalam pengertian menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah Kemampuan atau kekuatan yang belum
dikembangkan secara optimal.
SDM Potensial dibagi dalam 3 :
 By Level yaitu apabila dalam waktu tertentu dapat dipromosikan di level
tertentu
 By Role yaitu apabila dalam waktu tertentu dapat mengisi peran strategis
tertentu
 By Breadth yaitu apabila dalam waktu tertentu dapat bekerja dengan cakupan
yang lebih luas atau variasi pekerjaan yang lebih tinggi
Seorang pelaku kerja dinyatakan berpotensi bila :

- Memiliki nilai positif atas standar potensi yang dibuat
- Mampu mencapai hasil kerja sesuai atau bahkan lebih dari standar yang
ditentukan.
Contoh matriks kompetensi perilaku inti yang bisa menjadi tolok ukur identifikasi
potensi karyawan dengan menggunakan 5 (lima) level :
Contoh untuk Kompetensi Integritas :

Level 5 - Membangun organisasi yang berintegritas
Mengarahkan seluruh elemen organisasi untuk memelihara budaya jujur, dapat dipercaya,
bertanggung jawab dan memiliki komitmen terhadap prinsip – prinsip yang berlaku di perusahaan
serta mendapatkan pengakuan baik di dalam lingkungan organisasi dan kelompok di luar
perusahaan
Level 4 - Menjaga dan memelihara prinsip integritas dan nilai-nilai organisasi
Menyelaraskan tindakan diri dan beberapa unit kerja sesuai dengan aturan, norma-norma dan
etika perusahaan, berani berkata benar dan memperjuangkan kebenaran sesuai dengan prinsip
integritas dan nilai-nilai perusahaan.
Level 3 - Mendorong dan meningkatkan pelaksanaan prinsip integritas di unit kerja
Mengajak orang lain untuk menunjukkan tindakan-tindakan yang selaras dengan aturan, norma-
norma dan etika perusahaan berperilaku konsisten di segala situasi, berani menerima kritik dan
saran sebagai umpan balik yang positif.
Level 2 - Melaksanakan prinsip integritas
Melakukan tindakan – tindakan (jujur, komitmen, konsisten) yang sesuai dengan prinsip integritas
organisasi, janji dan tugas serta tanggung jawab yang diberikan untuk dirinya sendiri dan
kelompok kerjanya; mampu menjaga rahasia jabatan dan tidak menyalahgunakan wewenang dan
tanggung jawab
Level 1 - Menunjukkan prinsip dasar integritas
Menunjukkan perilaku jujur, komit dan konsisten dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan
aturan dan etika yang berlaku di perusahaan
Level 0 - Tidak komitmen dan tidak jujur
Tidak memiliki itikad baik untuk melaksanakan peraturan yang berlaku di perusahaan, melalui
ucapan, perbuatan atau keputusan, dengan sengaja melanggar peraturan yang berlaku
Pemetaan kompetensi dilihat dari kompetensi fungsional memiliki tingkatan antara

3 sampai dengan 6 level yang dijalankan di beberapa organisasi. Hal ini
tergantung pada rentang kendali yang ada dalam organisasi sekaligus
kompleksitas pekerjaan di masing-masing level jabatan.
Contoh panduan menyusun level kompetensi teknis

Level 1 : Memahami teori tanpa harus paham praktek atau sebaliknya
Level 2 : Mampu melaksanakan pekerjaan dalam kondisi standar
Level 3 : Mampu melakukan pekerjaan di level problem solving apabila ada
masalah di situasi standar
Level 4 : Mampu memberikan pengajaran tentang pekerjaan dan penyelesaian
masalahnya kepada pihak lain
3. Menyiapkan peta potensi dan kompetensi, penilaian kompetensi, dan data

kompetensi lainnya
Dokumen yang sudah dihasilkan dalam poin 1 dan 2 di atas yaitu peta potensi
dan kompetensi, parameter penilaian, format penilaian, maupun data pendukung
penilaian dikumpulkan untuk dilakukan penilaian potensi dan kompetensi secara
adil dan profesional.
B. Keterampilan yang Diperlukan dalam Mengidentifikasi Data yang Berkaitan

dengan Penyelenggaraan Pelatihan
1. Mampu melakukan cara penentuan metode pemetaan kompetensi pekerja
berdasarkan kebijakan pemetaan kompetensi
2. Mampu menyiapkan parameter pemetaan potensi dan kompetensi sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
3. Mampu menyiapkan peta potensi dan kompetensi, penilaian kompetensi, dan
data kompetensi lainnya.
C. Sikap kerja
Harus bersikap secara:
1. Cermat, teliti, dan taat azas dalam menentukan metode pemetaan kompetensi
pekerja berdasarkan kebijakan pemetaan kompetensi
2. Cermat, teliti, dan rapi dalam menyiapkan parameter pemetaan potensi dan
kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Cermat teliti, dan rapi dalam menyiapkan peta potensi dan kompetensi, penilaian
kompetensi, dan data kompetensi lainnya
BAB III
MELAKUKAN IDENTIFIKASI POTENSI DAN KOMPETENSI INDIVIDU
A. Pengetahuan yang Diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

Kompetensi Individu
1. Mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil penilaian potensi dan kompetensi
individu
a. Mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil penilaian potensi individu
Penilaian terhadap potensi karyawan bisa meliputi kompetensi perilaku atau
hal-hal yang menyangkut perilaku kerja dan dirasakan penting untuk dilakukan
penilaian. Tidak semua organisasi menjadikan itu dalam bentuk kompetensi,
namun dinyatakan dalam bentuk penilaian perilaku, misalnya :
- Disiplin
- Tanggung jawab
- Kepemimpinan
- Kerja sama
- Komunikasi
- Inisiatif
- Kemampuan memecahkan masalah
- Dan lain-lain
Sebagai contoh, penilaian potensi digambarkan dengan seorang Tenaga
Administrasi Pelatihan yang dinilai dengan parameter sebagai berikut :
HASIL PENILAIAN
DI BAWAH DI ATAS SANGAT
BURUK
RATA-RATA
RATA-RATA
RATA-RATA BAGUS PENJELASAN TERHADAP
ASPEK YANG DINILAI
< 70% 70% - 95% >95 - 105% >105% - 125% > 125%
PENILAIAN
1 2 3 4 5
BAGIAN 2: PERILAKU BISNIS
- Kemampuan berpikir analitis
- Kemampuan berpikir konseptual
- Kemampuan berpikir strategis
- Kemampuan berkomunikasi (communication)
- Menindaklanjuti pekerjaan/tugas
- Bekerja dalam tim
- Kerajinan dan ketekunan
- Berinisiatif (initiative)
Hasil penilaian atas penilaian potensi adalah sebagai berikut :
HASIL PENILAIAN
DI BAWAH DI ATAS SANGAT
BURUK RATA-RATA
RATA-RATA RATA-RATA BAGUS PENJELASAN TERHADAP
ASPEK YANG DINILAI
< 70% 70% - 95% >95 - 105% >105% - 125% > 125%
PENILAIAN
1 2 3 4 5
BAGIAN 2: PERILAKU BISNIS
- Kemampuan berpikir analitis 108

- Kemampuan berpikir konseptual 100
- Kemampuan berpikir strategis 98
- Kemampuan berkomunikasi (communication) 96
- Menindaklanjuti pekerjaan/tugas 99
Mampu mengajak rekan kerja terlibat
- Bekerja dalam tim 107
secara positif
- Kerajinan dan ketekunan 101
- Berinisiatif (initiative) 98
Total nilai 0 0 700 107 0 807
Rata-rata 0 0 107 0 100.875
Dari hasil penilaian tersebut maka pekerja dikatagorikan memenuhi penilaian.

Bahkan satu item memiliki nillai di atas rata-rata. Tentunya item yang dinilai
lebih itu bisa menjadi poin lebih dalam menilai potensi selain kemampuan rata-
rata yang dimiliki.
b. Mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil penilaian kompetensi individu
Penilaian terhadap pekerja dilakukan dengan menggunakan format yang
sudah ditetapkan oleh organisasi, baik itu yang mencakup penilaian
kompetensi inti maupun kompetensi teknis.
Sebagai contoh, berikut standar kompetensi teknis untuk level Tenaga
Administrasi Pelatihan;
Berdasarkan gambar di atas, ditentukan bahwa kompetensi yang harus

dimiliki untuk Tenaga Administrasi Pelatihan adalah sebagai berikut :
Ketika Tenaga Administrasi Pelatihan sudah ditetapkan standar kompetensi

teknisnya dan dilakukan penilaian maka hasilnya adalah sebagai berikut :
Maka dari hasil tersebut seorang Tenaga Administrasi Pelatihan dinyatakan

memenuhi standar kompetensi.
2. Mendokumentasikan masukan terkait dengan data pekerja, potensi, dan
kompetensi pekerja dalam berbagai bentuk
Hasil penilaian didokumentasikan melalui format yang sudah ditentukan oleh
organisasi. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam lembar dokumentasi adalah :
- Data identitas karyawan
- Hasil Penilaian
Contoh format penilaian adalah sebagai berikut :
Hasil Penilaian Hasil Penilaian
No Nama NIK Departemen Jabatan Perilaku Teknis Keterangan
Skor Katagori Skor Katagori
Dokumen tersebut menunjukkan rekapitulasi data identifikasi potensi dan

kompetensi individu.
B. Keterampilan yang diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

Kompetensi Individu
1. Mampu melakukan cara mengidentifikasi padanan data pekerja dan hasil
penilaian potensi dan kompetensi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Mampu melakukan cara mendokumentasikan masukan terkait dengan data
pekerja, potensi, dan kompetensi pekerja dalam berbagai bentuk
didokumentasikan
C. Sikap kerja yang diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

Kompetensi Individu
1. Cermat, teliti, serta taat azas dalam mengidentifikasi padanan data pekerja dan
hasil penilaian potensi dan kompetensi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Cermat, teliti, dan rapi dalam mendokumentasikan masukan terkait dengan data
pekerja, potensi, dan kompetensi pekerja dalam berbagai bentuk
didokumentasikan.
BAB IV
MELAKUKAN VALIDASI PEMETAAN POTENSI DAN KOMPETENSI INDIVIDU
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan Potensi

dan Kompetensi Individu
1. Cara Melaporkan hasil identifikasi sesuai kesepakatan
a. Bentuk Laporan Identifikasi
b. Proses laporan (dibuat alur)
Identifikasi potensi dan kompetensi individu yang sudah diwujudkan dalam
bentuk hasil penilaian harus disampaikan kepada pihak-pihak terkait yang
berkepentingan dengan penilaian tersebut. Adapun pihak-pihak yang
berkepentingan adalah :
- Atasan langsung
- Atasan tidak langsung
- Pekerja
- Pihak HRD
Selain laporan identifikasi yang dibuat di bab III, dibutuhkan data yang
mencerminkan gambaran atas identifikasi potensi dan kompetensi individu. Data
tersebut diwujudkan dalam bentuk peta jabatan.
Peta jabatan dimasukkan dalam kuadran yang jumlahnya disesuaikan dengan

kebutuhan organisasi. Beberapa contoh kuadran yang dibuat dalam peta jabatan
adalah sebagai berikut :
1) Kuadran 4 jabatan
KOMPETENSI
Belum Kompeten Kompeten
Perlu pelatihan teknis Diangkat / dipromosikan
P B
P
E a
O i
R
T k
I
E K Tidak perlu dilanjut Perlu dilakukan
L u
N pembinaan perilaku
A r
S
K a
I n
U
g
KOMPETENSI
Belum Kompeten Kompeten
Perlu diidentifikasi Dipromosikan
S kecocokan pekerjaan
a
n
P g
P a
E t
O
R Perlu pelatihan teknis Diangkat
T C
I u
E
L k
N
A u
S p
K
I K Tidak perlu dilanjut Perlu dilakukan pembinaan
U
u perilaku
r
a
n
g
KOMPETENSI
Belum Kompeten Kompeten Sangat Kompeten
S Perlu diidentifikasi Dipromosikan Dipromosikan
a kecocokan pekerjaan
n
g
a
P
P t
E
O Perlu pelatihan teknis Diangkat Perlu diidentifikasi
R C peluang
T
I u pengembangan
E k
L
N u
A
S p
K
I K
Tidak perlu dilanjut Perlu dilakukan pembinaan Perlu dicarikan tempat
U perilaku yang lebih sesuai
u
r
a
n
g
Dari kuadran yang dihasilkan maka perlu diklasifikasikan masing-masing individu

masuk per katagori dengan menjelaskan potensi dan kompetensi yang dimiliki
dalam contoh format sebagai berikut :
Matrix Jabatan Pemagang
No Nama Jabatan Potensi Kompetensi Tindak lanjut hasil penilaian

Secara umum memiliki perilaku kerja Kompetensi tehnis yang dipersyaratkan sudah
positif. Catatan penting, penilaian kerja dikuasi sesuai dengan persyaratan standar.
Tenaga sama memiliki poin di atas rata-rata. Direkomendasikan untuk
1 AAA Administrasi Secara umum, kapabilitas ini bisa menjadi karyawan selepas
Pelatihan mewakili keinginan yang bersangkutan proses pemagangan
untuk meningkatkann kemampuan diri
tanpa harus diminta
2. Menentukan jadwal validasi

Jadwal validasi akan mengikuti jadwal periode penilaian. Namun untuk melakukan
validasi atas tinjauan ulang program bisa dilakukan secara periodik. Hal ini
mempertimbangkan kebutuhan organisasi, materi belajar, pengembangan unit
kompetensi, sarana dan prasarana kerja serta karakteristik pelaku kerja.
3. Membentuk Team Validasi
Untuk mencapai tingkat efektivitas yang tinggi dibutuhkan tim validasi atas hasil
pemetaan potensi dan kompetensi individu. Adapun tugas tim validasi adalah :
- Melakukan tinjauan atas hasil penilaian
- Mengkomparasi hasil penilaian dengan hasil kerja
- Mendiskusikan peluang yang bisa dikembangkan atau mengurangi
potensi ketidaksesuaian dengan kebutuhan perusahaan
- Memberikan keabsahan atas hasil penilaian
Siapakah yang layak untuk ditempatkan sebagai tim validasi? Adalah para
pengambil keputusan yang memahami strategi bisnis organisasi sekaligus
memahami teknis operasional.
4. Memvalidasi laporan identifikasi pemetaan kompetensi sesuai dengan kebijakan

pemetaan kompetensi
Laporan berisi identifikasi pemetaan kompetensi sesuai dengan kebijakan
pemetaan kompetensi divalidasi oleh tim atau individu yang memiliki pemahaman
strategis dan kewenangan terhadap proses. Tim atau individu harus meninjau
hasil identifikasi pemetaan potensi dan kompetensi terhadap hasil kerja yang
dihasilkan oleh pekerja dan kontribusinya terhadap pencapaian perusahaan,
khususnya dalam jangka panjang.
B. Keterampilan
1. Mampu melaporkan hasil identifikasi sesuai kesepakatan
2. Mampu menentukan jadwal validasi
3. Mampu membentuk Team Validasi yang efektif.
4. Mampu memvalidasi laporan identifikasi pemetaan kompetensi sesuai dengan

kebijakan pemetaan kompetensi
C. Sikap kerja
1. Harus cermat, teliti, dan taat azas dalam melaporkan hasil identifikasi sesuai
kesepakatan
2. Harus cermat, teliti, dan runtut dalam menentukan jadwal validasi
3. Harus cermat, teliti, dan taat azas dalam membentuk tim validasi
4. Harus cermat, teliti, dan taat azas dalam memvalidasi laporan identifikasi
pemetaan kompetensi sesuai dengan kebijakan pemetaan kompetensi
BAB V
MEMUTUSKAN HASIL IDENTIFIKASI PEMETAAN POTENSI DAN KOMPETENSI
INDIVIDU
A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan Potensi

dan Kompetensi Individu
1. Cara melaporkan hasil validasi kepada pemangku wewenang sesuai dengan
yang terjadi
Hasil validasi harus dilaporkan kepada pemangku kewenangan, agar program
yang dijalankan benar-benar memberikan kontribusi positif terhadap kinerja
organisasi. Fungsi laporan adalah sebagai berikut :
- Sebagai bentuk pertanggungjawaban seseorang terhadap tugas yang
diberikan
- Sebagai landasan seorang pemimpin untuk mengambil sebuah
keputusan/kebijakan
- Sebagai alat untuk melakukan pengawasan
- Sebagai dokumen untuk dijadikan bahan studi atau pengalaman orang lain
Adapun ciri-ciri laporan yang efektif adalah :
a) Obyektif
Ciri-ciri laporan yang baik pertama ialah bersifat objektif dalam hal
menyampaikan fakta. Pernyataan yang dibuat dalam laporan tersebut
haruslah berdasarkan pada kenyataan. Kesimpulan serta rekomendasi yang
diajukan juga disertai dengan bukti yang spesifik dan detail juga terhindari
dari sangkaan dan pendapat pribadi.
b) Bahasa Formal
Bahasa yang digunakan dalam menulis laporan haruslah formal, jelas, baik,
dan teratur. Ciri-ciri laporan yang baik dan benar tentu menggunakan bahasa
formal yang baku dan sesuai dengan kaidah penulisan yang benar.
c) Sistematis
Selanjutnya laporan yang baik haruslah ditulis secara sistematis. Penulisan
judul, sub judul, dan lainnya disusun secara teratur dengan perencanaan
yang bagus. Bagian dari sebuah laporan seperti pendahuluan, isi, dan
kesimpulan disusun harus berurutan agar pembaca dapat dengan mudah
mengerti isi dari laporan yang ditulis tersebut.
d) Dibuat Atas Permintaan
Laporan umumnya ditulis atas permintaan dari pihak tertentu. Laporan

tersebut dibuat sebagai bahan pertanggungjawaban atas suatu tugas yang
sudah dilakukan. Laporan ini biasanya berupa laporan panjang atau pendek,
sesuai kebutuhan. Namun, ada kalanya seseorang membuat suatu laporan
atas inisiatif sendiri.
e) Pembacanya Tertentu
Suatu laporan yang dibuat atas permintaan pihak tertentu dan berdasarkan
bidang tertentu pastilah dibaca dan ditujukan untuk pembaca yang khusus.
Laporan tersebut tentu tidak dipublikasikan kepada semua pihak di
perusahaan sebab hal tersebut merupakan perihal intern dan belum tentu
semua orang di perusahaan paham akan keuangan perusahaan.
2. Menyerahkan hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi kepada pemangku

jabatan yang berwenang
Hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi diserahkan kepada pemangku

jabatan yang berwenang sebagai laporan. Bila dimungkinkan, laporan tersebut
dikaji secara mendalam.
3. Menyetujui hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi oleh pemangku

jabatan yang berwenang
Bila dimungkinkan, setelah dilakukan kajian dan analisa atas laporan yang
divalidasi, maka dilakukan persetujuan atas hasil validasi.
B. Keterampilan
1. Mampu melaporkan hasil validasi kepada pemangku wewenang sesuai dengan
yang terjadi
2. Mampu menyerahkan hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi kepada
pemangku jabatan yang berwenang.
3. Mampu menyetujui hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi oleh
pemangku jabatan yang berwenang
C. Sikap kerja
1. Harus teliti dan bertanggung jawab dalam melaporkan hasil validasi kepada
pemangku wewenang sesuai dengan yang terjadi
2. Harus teliti, cermat, dan taat azas dalam menyerahkan hasil validasi pemetaan
potensi dan kompetensi kepada pemangku jabatan yang berwenang
3. Harus teliti, komitmen dan bertanggung jawab dalam menyetujui hasil validasi
pemetaan potensi dan kompetensi oleh pemangku jabatan yang berwenang
DAFTAR PUSTAKA
A. Dasar Perundang-undangan
1. Undang-undang Ketenagakerjaan No 3 tahun 2003
2. Peraturan Menteri
3.
B. Buku Referensi
1. Departemen Tenaga Kerja RI, Metodologi Latihan Kerja, Modul MLK 5, Program
Pelatihan, Jilid I, Jakarta, 1991
2. Achmad S. Rukky, Meningkatkan SDM yang berkualitas, 2003
3. Tb. Sjafri Mangkuprawira., Dr., Ir., Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik, Ghalia Indonesia, 2003
4. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management),
E14, 2015
5. Dr. Edy Sutrisno, M.SI, Manajemen Sumber Daya manusia, Kencana, 2016
C. Majalah atau Buletin

1. –
D. Referensi Lainnya
1. Browsing Internet, Pengertian Kompeten dan Kompetensi, Pengertian Menurut
Para Ahli, 12 Juli 2019 pukul 19.43
DAFTAR PERALATAN/MESIN DAN BAHAN
A. Daftar Peralatan/Mesin
No. Nama Peralatan/Mesin Keterangan

1. Laptop, infocus, laserpointer Untuk di ruang teori
2. Printer
3. Kertas
4. Dokumen terkait kompetensi dan penilaian
kompetensi
5.
6.
7.
B. Daftar Bahan
No. Nama Bahan Keterangan

1. Modul Pelatihan (buku informasi, buku kerja, Setiap peserta
buku penilaian)
2. Kertas HVS A4
3. Spidol whiteboard
4. Spidol marker
5. Kertas chart (flip chart)
6. Tinta printer
7. ATK siswa
8. Brosur, leaflet
9. Lembar pendaftaran
LAMPIRAN - LAMPIRAN
Lampiran 1
Contoh Kuesionr\er
Contoh Kuesioner
Kejuruan :
Mulai Diklat : Tgl. Bln. Thn. 201…
Akhir Diklat : Tgl. Bln. Thn. 201…
Pengisian Angket : Tgl. Bln. Thn. 201…
Peserta diklat yang kami hormati,

Dalam rangka meningkatkan pelayanan kami terhadap peserta diklat, maka kami
sangat memerlukan masukan, komentar dan tanggapan dari Anda sebagai bagian
dari evaluasi terhadap proses penyelenggaraan diklat di lembaga ini.
Mohon dibaca dan disimak pernyataan / pertanyaan pada kolom pernyataan /

pertanyaan di bawah ini, lalu pilih salah satu dari 5 (lima) kemungkinan jawaban
yang tersedia, yaitu yang paling sesuai dengan yang Anda rasakan / alami.
Berilah tanda cek/cakra pada kotak yang tersedia ( X ).
Makin ke kiri letak pilihan yang dicakra berarti Anda semakin puas atau semakin
baik. Demikian juga sebaliknya jika semakin ke kanan berarti semakin tidak puas
atau semakin kurang.
Demikian, atas partisipasi Anda mengisi angket ini terlebih dahulu kami ucapkan
banyak terima kasih.
Saya merasa
NO BERKENAAN DENGAN PROGRAM
a b c d e
1 Program diklat yang diberikan
Kemanfaatan program diklat (mencari kerja atau
2
mandiri)
3 Kelengkapan materi pelajaran teori yang diberikan
4 Kelengkapan materi praktek yang diberikan
5 Kelengkapan modul diklat yang diberikan
Saya merasa
NO BERKENAAN DENGAN FASILITAS
a b c d e
Kelengkapan alat Bantu belajar di ruang teori atau
1
di kelas
Kelengkapan bahan, alat dan mesin untuk prakter
2
di workshop
Kenyamanan dan keteraturan belajar di ruang
3
teori / kelas
4 Kenyamanan dan keteraturan praktek di workshop
Fasilitas umum berupa toilet, tempat istirahat, dan
5
lingkungan
Akomodasi / asrama (sarana belajar, toilet, alat

6
kebersihan dll:)*
7 Pelayanan dan nilai gizi konsumsi*
Saya merasa
NO BERKENAAN DENGAN MANAJEMEN
a b c d e
1 Pelayanan informasi dan pendaftaran
2 Pelayanan administrasi
3 Pelayanan kesehatan (bila sakit)
Perhatian terhadap masalah yang dihadapi (bila
4
ada)
Penegakan disiplin bagi siswa dan
5
instruktur/pelatih
Keamanan, kenyamanan dan ketertiban
6
lingkkungan
DAFTAR PENYUSUN MODUL
NO. NAMA PROFESI
1. Dwi Ahad Wahyudi, SE., MA  Asesor LSP MSDMKI

 Praktisi Coach
 Praktisi HR Manager
 Independent Professional Trainer

Bi M.701001.051.01

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bi M.701001.051.01

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

BUKU INFORMASI

MELAKUKAN PEMETAAN POTENSI DAN

KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN R.I.

DAFTAR ISI -------------------------------------------------------------------------------------- 2

1. Cara melaporkan hasil identifikasi sesuai kesepakatan ---------------- 26

DAFTAR PUSTAKA ------------------------------------------------------------------------------- 28

A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Mempersiapkan Peta Potensi dan

2) Pengertian peta kompetensi

 Menentukan kemampuan awal

2. Menyiapkan parameter pemetaan potensi dan kompetensi disiapkan sesuai

Seorang pelaku kerja dinyatakan berpotensi bila :

Contoh untuk Kompetensi Integritas :

Pemetaan kompetensi dilihat dari kompetensi fungsional memiliki tingkatan antara

Contoh panduan menyusun level kompetensi teknis

3. Menyiapkan peta potensi dan kompetensi, penilaian kompetensi, dan data

B. Keterampilan yang Diperlukan dalam Mengidentifikasi Data yang Berkaitan

A. Pengetahuan yang Diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

BAGIAN 2: PERILAKU BISNIS

- Kemampuan berpikir analitis

- Kemampuan berpikir konseptual

- Kemampuan berpikir strategis

- Kemampuan berkomunikasi (communication)

- Bekerja dalam tim

- Kerajinan dan ketekunan

Hasil penilaian atas penilaian potensi adalah sebagai berikut :

BAGIAN 2: PERILAKU BISNIS

- Kemampuan berpikir analitis 108

Rata-rata 0 0 107 0 100.875

Dari hasil penilaian tersebut maka pekerja dikatagorikan memenuhi penilaian.

Berdasarkan gambar di atas, ditentukan bahwa kompetensi yang harus

Ketika Tenaga Administrasi Pelatihan sudah ditetapkan standar kompetensi

Maka dari hasil tersebut seorang Tenaga Administrasi Pelatihan dinyatakan

Dokumen tersebut menunjukkan rekapitulasi data identifikasi potensi dan

B. Keterampilan yang diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

C. Sikap kerja yang diperlukan dalam Melakukan Identifikasi Potensi dan

A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan Potensi

Peta jabatan dimasukkan dalam kuadran yang jumlahnya disesuaikan dengan

Dari kuadran yang dihasilkan maka perlu diklasifikasikan masing-masing individu

No Nama Jabatan Potensi Kompetensi Tindak lanjut hasil penilaian

2. Menentukan jadwal validasi

3. Membentuk Team Validasi

4. Memvalidasi laporan identifikasi pemetaan kompetensi sesuai dengan kebijakan

4. Mampu memvalidasi laporan identifikasi pemetaan kompetensi sesuai dengan

A. Pengetahuan yang diperlukan dalam Melakukan Validasi Pemetaan Potensi

Laporan umumnya ditulis atas permintaan dari pihak tertentu. Laporan

2. Menyerahkan hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi kepada pemangku

Hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi diserahkan kepada pemangku

3. Menyetujui hasil validasi pemetaan potensi dan kompetensi oleh pemangku

C. Majalah atau Buletin

DAFTAR PERALATAN/MESIN DAN BAHAN

No. Nama Peralatan/Mesin Keterangan

No. Nama Bahan Keterangan

Peserta diklat yang kami hormati,

Mohon dibaca dan disimak pernyataan / pertanyaan pada kolom pernyataan /

Akomodasi / asrama (sarana belajar, toilet, alat

DAFTAR PENYUSUN MODUL

NO. NAMA PROFESI

1. Dwi Ahad Wahyudi, SE., MA  Asesor LSP MSDMKI

Anda mungkin juga menyukai