DINAMIKA RESISTENSI PERUBAHAN: PEMAHAMAN KONSEP DHARMA

DALAM MENGHADAPI TRANSFORMASI ORGANISASI

Ni Ketut Astiti Widiyanti1), Ida Bagus Hindu Narayana2)

1
Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha

email: astiti.widiyanti.2@undiksha.ac.id
2
Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha
email: bagus.hindu@undiksha.ac.id

Abstract
1. PENDAHULUAN
Transformasi organisasi merupakan
suatu keharusan dalam menghadapi perubahan
zaman yang cepat dan dinamis. Organisasi yang
mampu beradaptasi dengan perubahan akan
lebih berkemungkinan untuk bertahan dan
berkembang. Namun, proses transformasi
organisasi seringkali dihadapkan oleh resistensi
internal dari para anggotanya. Resisten
terhadap perubahan dapat berasal dari berbagai
faktor, seperti ketidakpastian, ketakutan
kehilangan stabilitas, atau kurangnya
pemahaman terhadap tujuan perubahan
tersebut.
Schulze (2017:11) menjelaskan bahwa
Organisasi adalah penggabungan dari individu-
individu, benda-benda, alat-alat perlengkapan,
ruang kerja, serta segala sesuatu yang memiliki
keterkaitan dengannya, yang kemudian
dihimpun dalam hubungan yang teratur dan
efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Dengan menerapkan strategi teamwork, suatu
organisasi dapat mencapai tujuannya, dan
perubahan menjadi hal mendasar untuk
mencapai tujuan tersebut, dengan berinovasi
dan mengembangkan aspek-aspek dalam
organisasi. Dalam organisasi, mengendalikan
serta mengontrol suatu perubahan menjadi tolak
ukur bagaimana perusahaan atau organisasi
tersebut dapat berkembang. Organisasi dituntut
untuk memiliki kemampuan menghadapi
perubahan. Oleh karena itu, ilmu mengenai
manajemen perubahan diperlukan sebagai dasar
referensi menghadapi perubahan-perubahan
yang terjadi.
Dalam konteks transformasi organisasi,
pemahaman terhadap konsep Dharma menjadi
hal yang relevan untuk dieksplorasi. Dharma,
dalam konteks ini, merujuk pada prinsip-prinsip
moral dan etika yang membimbing individu dan
organisasi dalam menjalani tugas dan tanggung
jawabnya. Dharma, yang berasal dari warisan
budaya dan filosofi Hindu, memiliki makna
yang sangat dalam terkait dengan tata nilai,
etika, dan tanggung jawab dalam menjalani
kehidupan. Pemahaman serta penerapan konsep
Dharma dapat menjadi landasan moral yang
kuat dalam menghadapi perubahan, sehingga
resistensi dapat diatasi dengan lebih efektif.
Dinamika resistensi perubahan
seringkali dipengaruhi oleh budaya organisasi,
struktur kekuasaan, dan komunikasi internal.
Oleh karena itu, penting untuk menjelajahi
bagaimana konsep Dharma dapat
diintegrasikan ke dalam dinamika organisasi
guna mengurangi resistensi terhadap
transformasi. Bagaimana nilai-nilai Dharma
dapat menjadi panduan moral yang memotivasi
anggota organisasi untuk berpartisipasi aktif
dalam proses perubahan?
Resistensi Perubahan
Dalam proses merealisasikan
perubahan organisasi, terdapat beragam
hambatan yang harus dihadapi dan tidak dapat
dihindari oleh organisasi, salah satu hambatan
tersebut adalah Resistensi yang merujuk pada
posisi atau sikap untuk berperilaku bertahan,
melawan, menentang, atau upaya oposisi yang
pada umumnya tindakan tersebut tidak
mendasar atau merujuk pada paham yang jelas
(Laihad, 2019). Resistensi perubahan dapat
diamati dari reaksi atau sikap negatif individu
atau kelompok dalam suatu organisasi ketika
dihadapkan dengan perubahan organisasional.
Perubahan ini dapat berupa perubahan proses,
struktur organisasi, teknologi, kebijakan, atau
budaya perusahaan. Resistensi terhadap
perubahan dapat muncul karena berbagai alasan
dan dapat menjadi hambatan serius untuk
mencapai keberhasilan transformasi
organisasional.
Resistensi dikatakan sebagai faktor
penghambat dalam organisasi untuk melakukan
perubahan, karena sikap resistensi atau sikap
untuk berperilaku bertahan ini berlawanan
dengan teori perubahan dalam organisasi untuk
menuju pada perkembangan organisasi tersebut
(Rifka Amelia, 2019). Resistensi perubahan
dapat merugikan organisasi dalam berbagai
aspek, termasuk produktivitas, inovasi,
adaptabilitas, dan keberlanjutan. Maka dari itu
sangat penting bagi bagi pemimpin dan semua
pihak yang terlibat dalam organisasi untuk
memahami dinamika resistensi perubahan
sehingga dapat membantu pemimpin organisasi
dan para pengambil keputusan dalam
merancang strategi yang lebih terfokus serta
berkelanjutan. Melibatkan individu,
memberikan informasi yang jelas, dan
menciptakan lingkungan di mana perubahan
dianggap sebagai peluang positif dapat
membantu mengatasi resistensi perubahan
dalam konteks organisasi.
Dharma
Sebagai gagasan utama dalam agama
Hindu, Dharma adalah pedoman moral dan
etika yang mengarahkan orang ke arah
kehidupan yang memuaskan. Dalam tradisi
Hindu, Dharma menetapkan dasar tatanan
sosial, spiritual, dan kosmis dengan merangkum
nilai-nilai, kewajiban, dan tanggung jawab.
Dengan mengkaji epos seperti Mahabharata dan
Ramayana serta teks filosofis yang mendalam
seperti Bhagavad Gita, seseorang dapat
memperoleh pemahaman mendalam tentang
hakikat kehidupan dan makna eksistensial
manusia. Hal ini dimungkinkan oleh konsep
Dharma. kita akan menyelami referensi kitab
suci, filosofi, dan ajaran yang membentuk
esensi Dharma, dan mempertimbangkan
bagaimana wawasan ini meluas ke dalam
kehidupan sehari-hari, membimbing langkah-
langkah menuju kehidupan yang bermakna dan
harmonis. Pada artikel kali ini akan didalami
terkait makna, nilai, dan relevansi Dharma
dalam perjalanan spiritual dan moralitas Hindu.
Dalam agama Hindu, "Dharma"
memiliki makna yang sangat dalam dan
kompleks. Kata ini dalam Bahasa Sansekerta
sulit diterjemahkan menjadi satu kata atau
gagasan dalam bahasa lain. Konsep Dharma
Hindu mencakup sejumlah gagasan utama,
seperti tanggung jawab sosial, hukum alam,
etika, dan kewajiban moral. Dharma artinya
acara atau pengatur kehidupan sehari-hari.
Acara merupakan Dharma tertinggi dan
merupakan dasar dari tapa atau kesederhanaan.
Ia menuntun menuju kecukupan, keindahan,
umur panjang dan kelanjutan dari keturunan.
Perilaku jahat dan tidak bermoral akan
menuntun menuju kehinaan, kesedihan,
kesakitan dan kematian sebelum waktunya
(Hartaka & Eka Suadnyana, 2018).
Faktor Penyebab Resistensi Perubahan
Resistensi dalam proses perubahan
organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Beberapa faktor penyebab terjadinya
resistensi perubahan adalah sebagai berikut:
1) Kepentingan pribadi: Resistensi dapat
terjadi ketika individu merasa bahwa
perubahan tidak akan membantu atau
memberikan manfaat;
2) Kesalahpahaman dan kurangnya
kepercayaan: Resistensi dapat terjadi
dikarenakan individu tidak yakin atau
tidak percaya terhadap keberhasilan dari
perubahan yang dilakukan;
3) Faktor ekonomi dikarenakan individu
beranggapan bahwa perubahan akan
menyebabkan biaya atau rasa takut;
4) Persepsi selektif: Resistensi dapat terjadi
karena individu hanya fokus pada dampak
negatif perubahan dan tidak
memperhatikan manfaat yang akan
dihasilkan;
5) Kebiasaan: individu yang tidak memiliki
keinginan untuk terbiasa dengan
perubahan akan mengalami kesulitan
dalam beradaptasi dengan perubahan itu
sendiri;
6) Rasa aman: Resistensi terjadi karena
individu merasa tidak aman dengan
perubahan dan mengerti bahwa perubahan
akan memberikan dampak buruk bagi
individu tersebut.
 Untuk mengatasi resistensi dalam
proses perubahan organisasi, penting bagi
pemimpin atau agen perubahan untuk
memahami dinamika situasi dan posisi individu
serta kelompok dalam organisasi. Selain itu,
agen perubahan harus mampu menempatkan
posisinya dalam keadaan bahaya dan mengakui
resistensi dari arah yang berlawanan.
Dampak Negatif Resistensi terhadap
Organisasi
Resistensi terhadap perubahan di dalam
suatu organisasi seringkali menjadi tantangan
yang substansial. Meskipun resistensi itu
sendiri merupakan reaksi manusiawi terhadap
perubahan, dampak negatif dari resistensi
tersebut dapat menghambat kemajuan
organisasi. Berikut merupakan dampak negatif
yang ditimbulkan oleh resistensi kepada
organisasi:
1) Penurunan Produktivitas: Resistensi
terhadap perubahan dapat menyebabkan
penurunan produktivitas dalam organisasi.
Karyawan yang menolak atau enggan
mengadopsi perubahan baru mungkin
tidak sepenuhnya berpartisipasi dalam
implementasi, sehingga menghambat
efisiensi operasional. (Armenakis, A. A.,
& Harris, 2002).
2) Ketidakpastian dan Kecemasan: Resistensi
menciptakan atmosfer hangat di antara
anggota organisasi. Rasa cemas terkait
perubahan dapat menyebabkan penurunan
motivasi, peningkatan stres, dan merusak
suasana kerja yang sehat. (Ford, J. D., &
Ford, 2001).
3) Ketidakmampuan Beradaptasi: Organisasi
yang tidak dapat mengatasi resistensi
risiko tidak mampu beradaptasi dengan
lingkungan yang terus berubah. Hilangnya
kemampuan beradaptasi dapat
menghambat daya saing dan pertumbuhan
jangka panjang. (Kotter, J. P., &
Schlesinger, 1979).
4) Gaya Kepemimpinan yang Tidak Efektif:
Resistensi terhadap perubahan dapat
menimbulkan tekanan pada gaya
kepemimpinan. Pemimpin yang tidak
mampu mengelola resistensi dengan baik
akan terjebak dalam pola komunikasi yang
tidak efektif dan kekurangan dukungan
dari tim. (Oreg, 2006).
5) Kehilangan Bakat dan Retensi Karyawan:
Karyawan yang merasa tidak puas dengan
perubahan mungkin cenderung mencari
peluang di organisasi lain. Resistensi yang
tidak terselesaikan dapat menyebabkan
hilangnya bakat kunci dan masalah retensi
karyawan. (Armenakis, A. A., Harris, S.
G., & Mossholder, 1993)
Mengelola Resistensi Perubahan
Resistensi perubahan dalam
perusahaan dapat memiliki dampak negatif jika
tidak dikelola dengan baik. berdasarkan analisis
yang dilakukan oleh Tarsan (2018) terdapat
beberapa cara untuk mengelola resistensi
perubahan sehingga resistensi terhadap
perubahan yang terjadi tidak membahayakan
perusahaan atau organisasi. Adapun cara-cara
tersebut adalah:
1) Pendidikan dan komunikasi yang dapat
dilakukan dengan memberikan
pembinaan, bimbingan, pelatihan, serta
memberikan informasi tentang pentingnya
melakukan perubahan menjadi sesuatu
yang sangat urgen dan mendesak;
2) Partisipasi: yang dilakukan dengan
melibatkan seluruh pihak, memberikan
kesempatan untuk berkolaborasi, kerja
sama, serta mobilisasi para bawahan dalam
mengambil keputusan untuk dapat
menumbuhkan dan mengoptimalkan
komitmen dalam melakukan perubahan;
3) Fasilitasi dan Dukungan: dilakukan
dengan memberikan dukungan dalam
berbagai bentuk, seperti dana, alat,
keterampilan, konseling, terapi, dan
pengetahuan;
4) Negosiasi: digunakan ketika berhadapan
dengan individu atau kelompok yang
memiliki kuasa. Pada tahap ini pemimpin
melakukan upaya mencari kesepakatan
bersama agar memenuhi kebutuhan untuk
melakukan perubahan sehingga upaya
penolakan diminimalisir;
5) Manipulasi dan kooptasi untuk membuat
lebih menarik, menyimpan informasi yang
tidak diinginkan dan menciptakan gosip
tidak benar;
6) Paksaan: merupakan pilihan terakhir yang
dilakukan oleh pemimpin ketika para
anggota organisasi menghalangi atau
menentang perubahan.
Peran Dharma dalam Mengelola Resistensi
Perubahan
Dalam konteks manajemen perubahan,
peran Dharma dalam mengelola resistensi
perubahan dapat dilihat dari perspektif nilai
etika, harmoni sosial, dan moral. Pemahaman
konsep Dharma dapat membantu dalam
mengelola resistensi perubahan dengan cara
sebagai berikut:
1) Kesadaran Etika: Dharma menekankan
pentingnya etika dalam kehidupan
individu dan organisasi. Dengan
memahami dan menerapkan etika yang
sesuai, pemimpin dapat membangun
kepercayaan dan mengurangi resistensi
perubahan.
2) Harmoni Sosial: Dharma mempromosikan
harmoni sosial dan penghargaan satu sama
lain. Dengan membangun hubungan yang
sejahtera dan transparan, pemimpin dapat
memperoleh dukungan dan kesediaan
lebih tinggi dari anggota organisasi.
3) Moral: Dharma menjadwalkan nilai-nilai
moral yang harus diadopsi oleh individu.
Dengan memahami dan menerapkan moral
yang sesuai, pemimpin dapat
mengevaluasi dampak perubahan dan
mengambil keputusan yang lebih
bersyarat. (Kemenuh, 2017).
Kemudian Komunikasi Terbuka dapat
mendukung Dharma dalam menekankan
pentingnya komunikasi terbuka dan transparan
dalam mengatasi resistensi perubahan. Dengan
baik mengkomunikasikan tujuan dan manfaat
perubahan, pemimpin dapat memperoleh
dukungan dan kesediaan lebih tinggi dari
anggota organisasi (Sigit Auliana & Iis
Nuraisah, 2020).
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode
literature review atau kajian pustaka. Kajian
pustaka digunakan sebagai alat untuk
memecahkan problematika berdasarkan
penelusuran secara mendalam dan kritis
terhadap sumber-sumber pustaka yang relevan.
Teknik analisis telaah pustaka dilakukan
dengan mengumpulkan sumber data informasi
dari berbagai acuan pustaka yang diperlukan
sebagai sumber ide agar dapat menggali
pemikiran baru, yang kemudian dapat dijadikan
sebagai bahan untuk melakukan penarikan
kesimpulan dari pengetahuan yang telah
tersedia, untuk mengembangkan kerangka teori
terbaru atau sebagai dasar pemecahan masalah.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Perilaku Individu terhadap
Resistensi Perubahan
Dalam melaksanakan perubahan tentu
saja terdapat individu yang menolak untuk ikut
serta melakukan perubahan tersebut. Wahyuni
(2022) mengungkapkan terdapat lima penyebab
individu menolak perubahan, diantaranya
adalah:
1) Kebiasaan atau habitat yang menyebabkan
individu terlanjur nyaman dan terbiasa
dengan keadaan sebelumnya sehingga
individu tersebut enggan melakukan
perubahan.
2) Faktor ekonomi, perubahan bisa saja
memberikan dampak ekonomi yang cukup
besar sehingga dapat dipastikan resistensi
dari individu juga akan semakin kuat.
turunnya penghasilan, peningkatan gaji
yang tidak sesuai dengan ekspektasi,
naiknya biaya transportasi adalah beberapa
faktor ekonomi yang menimbulkan
resistensi.
3) Keamanan, rasa takut dari individu
menjadi faktor yang sangat berpengaruh
terhadap resistensi perubahan. takut
diberhentikan, atau takut kehilangan
jabatan. keamanan menjadi ketakutan bagi
seseorang dalam melaksanakan
perubahan.
4) Khawatir tentang ketidakpastian, misalnya
ketidakpastian akan tercapainya tujuan,
ketidakjelasan peraturan, menjadi
kekhawatiran bagi individu sehingga
memunculkan resistensi perubahan dalam
organisasi atau perusahaan.
5) Persepsi yang apriori, persepsi ini timbul
pada individu sebelum dilaksanakannya
perubahan. pengetahuan yang ada bahkan
sebelum perubahan terjadi, menimbulkan
perspektif yang belum pasti sehingga
berdampak pada sikap individu yang apatis
dan memunculkan resistensi terhadap
perubahan.
Resistensi individu ini dapat menjadi
penghambat dalam proses perubahan organisasi
atau perusahaan, karena sikap resistensi
tersebut berlawanan dengan sikap ingin
berubah yang harus dimiliki oleh organisasi
untuk berkembang. Untuk dapat meminimalisir
terjadinya resistensi perubahan maka
diperlukan pemahaman yang mendalam tentang
karakteristik individu, budaya organisasi, dan
tujuan dari perubahan yang akan dilakukan.
Keterlibatan Karyawan dalam Proses
Perubahan
Keterlibatan Karyawan atau Employee
engagement merupakan keadaan psikologis
dimana karyawan merasa berkepentingan
dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi
untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang
melebihi job requirement yang diminta,
Ramadhan dan Sembiring (2014) Dalam
Letsoin & Ratnasari, (2020). Lebih lanjut
employee engagement dianggap sebagai
sesuatu yang dapat memberikan perubahan
pada individu, tim, dan perusahaan. Sedangkan
Keterlibatan karyawan merupakan suatu proses
partisipasi kerja yang mempengaruhi kinerja
dan kepuasan kerja serta dampak terhadap
keberhasilan organisasi (Panjaitan, 2018).
Dalam proses perubahan organisasi,
keterlibatan karyawan menjadi faktor penting
yang perlu diperhatikan oleh manajemen.
Berikut adalah beberapa dampak dan strategi
keterlibatan karyawan dalam proses perubahan:
1) Pengaruh pada kinerja individu:
Keterlibatan dan partisipasi kerja
karyawan dapat memberikan pengaruh
pada kinerja individu karyawan, yang pada
akhirnya akan memberikan dampak yang
sangat besar terhadap keberhasilan suatu
perusahaan (Panjaitan, 2018).
2) Kepemimpinan: Kepemimpinan yang baik
dapat mempengaruhi keterlibatan
karyawan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan komitmen dan
berpartisipasi karyawan dalam perubahan
organisasi (Susyanto, 2019).
3) Budaya organisasi: Keterlibatan karyawan
terkait dengan budaya organisasi, seperti
pola pikir, kebiasaan, sikap, dan
kepribadian karyawan. Perubahan
organisasi yang berhasil akan bergantung
pada kemampuan manajemen untuk
mengubah budaya organisasi sesuai
dengan perubahan yang dilakukan (Rahmi
& Mulyadi, 2018).
4) Komitmen organisasi: Keterlibatan
karyawan juga mempengaruhi komitmen
organisasi. Misalnya, perubahan
organisasi yang baik dapat meningkatkan
komitmen karyawan terhadap perusahaan
(Rahmi & Mulyadi, 2018)
Strategi Manajemen untuk Mengatasi
Resistensi
Mengatasi resistensi perubahan
membutuhkan strategi yang tepat. Adapun
strategi manajemen yang dapat digunakan
untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan
menurut Laihad, dkk (2019) adalah sebagai
berikut:
1) Pendidikan dan Komunikasi: Melakukan
sosialisasi dan komunikasi yang efektif
mengenai alasan, tujuan, serta manfaat
perubahan kepada semua pihak dalam
organisasi. Hal ini dapat membantu
mengurangi ketidakpastian dan
kekhawatiran yang mungkin muncul
akibat perubahan.
2) Partisipasi dan Keterlibatan: Melibatkan
para anggota organisasi dalam proses
perencanaan dan implementasi perubahan.
Dengan melibatkan anggota atau
karyawan, diharapkan dapat menimbulkan
rasa kepemilikan terhadap perubahan yang
ada dan lebih menerima perubahan
tersebut.
3) Dukungan dan Fasilitasi: Memberikan
dukungan, bantuan, dan sumber daya yang
diperlukan pada anggota organisasi untuk
dapat beradaptasi dengan perubahan.
Contohnya adalah dengan mengadakan
pelatihan, bimbingan, atau pengembangan
keterampilan baru
4) Negosiasi: Melakukan negosiasi dengan
pihak yang resisten terhadap perubahan
untuk mencapai kesepakatan yang saling
menguntungkan. Hal ini dapat membantu
mengatasi konflik dan memperoleh
dukungan dari para pihak yang resisten
5) Kepemimpinan yang Efektif: Memiliki
kepemimpinan yang mampu memahami
dan mengelola resistensi terhadap
perubahan dengan bijaksana.
Kepemimpinan yang efektif dapat
membantu menciptakan lingkungan yang
mendukung perubahan dan menginspirasi
 para anggota organisasi untuk menerima
perubahan
Dengan menerapkan strategi-strategi di atas,
diharapkan manajemen dapat mengurangi
resistensi terhadap perubahan dan
memperlancar proses perubahan di dalam
organisasi.
Pengertian Konsep Dharma dalam Konteks
Organisasi
Dharma dalam konteks organisasi
memiliki akar dari budaya dan filsafat Hindu-
Buddha, khususnya konsep Dharma dalam
Hinduisme. Dalam bahasa Sanskerta,
“Dharma” dapat diterjemahkan sebagai tugas
moral atau kewajiban yang sesuai dengan
hukum alam atau tatanan kosmis Konsep
Dharma dalam konteks perubahan organisasi
mengacu pada kewajiban atau tanggung jawab
yang harus dipenuhi oleh setiap anggota
organisasi untuk mencapai tujuan bersama.
Dalam literatur "Pengembangan dan Perubahan
Organisasi, konsep ini digunakan untuk
mendeskripsikan aktivitas yang terjadi dalam
organisasi dan merupakan bentuk dari
organisasi ketika aktivitas tersebut terjadi
(Guntur Muh & Andi Cudai Nur, 2018).
Konsep Dharma menyoroti pentingnya
keterlibatan karyawan, kepemimpinan, budaya
organisasi, dan komitmen organisasi dalam
konteks perubahan organisasi. Kepemimpinan
yang baik mempunyai kekuatan untuk
meningkatkan komitmen dan partisipasi
karyawan dalam inisiatif perubahan, sementara
keterlibatan karyawan merupakan komponen
penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan
kesuksesan organisasi. Selain itu, komitmen
pegawai terhadap perubahan organisasi dan
budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan
konsep Dharma. Dalam konteks perubahan
organisasi, konsep Dharma menekankan
pentingnya memperhatikan keterlibatan
karyawan, mengembangkan budaya
menghargai kontribusi individu, dan
memadukan fleksibilitas untuk memastikan
keberhasilan perubahan dan meningkatkan
kinerja organisasi
Relevansi Konsep Dharma dengan
Transformasi Organisasi
Kata Dharma dalam kamus Sansekerta-
Indonesia berarti: lembaga, adat kebiasaan,
aturan kewajiban, moral yang baik, pekerjaan
yang baik, kebenaran, hukum, dan keadilan.
Menurut Gelgel (2016) “Dharma” adalah
penjabaran rta ke dalam peraturan yang
mengatur tingkah laku manusia dalam rangka
menciptakan ketertiban dan keadilan dalam
masyarakat”. Berdasarkan pengertian Dharma
dari kamus Sansekerta-Indonesia dan pendapat
Gelgel, maka dapat disimpulkan bahwa
Dharma adalah kewajiban yang harus
dilaksanakan untuk menjamin kesejahteraan
untuk menciptakan ketertiban dan keadilan.
Konsep Dharma memiliki akar dalam
budaya dan filsafat Hindu, namun dalam
konteks transformasi organisasi, konsep
Dharma dapat diartikan lebih luas untuk
mencakup prinsip-prinsip etika, tanggung
jawab, dan tujuan yang mendasari tindakan
individu dan kelompok dalam sebuah
organisasi. Relevansi konsep Dharma dengan
transformasi organisasi adalah:
1) Etika dan Moralitas: Pemahaman terhadap
Dharma menekankan akan pentingnya
melaksanakan hal-hal yang moral dan etis.
Dalam suatu organisasi, fokus pada
prinsip-prinsip etis dapat berfungsi sebagai
landasan untuk perilaku dan keputusan
yang bertanggung jawab di seluruh
organisasi. Tidak jarang, perubahan
budaya yang lebih berfokus pada moralitas
dan etika menjadi indikator dari perubahan
organisasi yang sukses.
2) Tanggung Jawab Sosial: Dharma juga
mengandung konsep tanggung jawab
sosial. Organisasi yang berusaha untuk
bertransformasi dapat menganut prinsip ini
dengan mempertimbangkan dampak sosial
dari keputusan dan tindakan mereka.
Inisiatif tanggung jawab sosial perusahaan
dapat menjadi bagian integral dari
transformasi organisasi.
3) Visi dan Tujuan Bersama: Dharma
menekankan pencapaian tujuan hidup
yang lebih besar dan lebih bermakna.
Dalam konteks organisasi, ini dapat
diartikan sebagai pembentukan dan
pemahaman visi dan tujuan bersama yang
menginspirasi seluruh anggota organisasi.
Transformasi organisasi seringkali
melibatkan penyusunan kembali tujuan
 dan visi agar lebih relevan dan berorientasi
ke masa depan.
4) Adaptabilitas dan Inovasi: Transformasi
organisasi memerlukan adaptabilitas dan
inovasi. Konsep Dharma mengajarkan
keberlanjutan dan perubahan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan
tertinggi. Dalam konteks organisasi, ini
dapat diartikan sebagai kesiapan untuk
beradaptasi dengan perubahan lingkungan
dan mendorong inovasi sebagai bagian
dari transformasi.
5) Pemberdayaan Individu: Dharma
menekankan pemahaman diri dan
pemberdayaan individu untuk mencapai
potensi tertinggi mereka. Dalam konteks
organisasi, pemberdayaan individu
melalui pengembangan keterampilan,
dukungan, dan pengakuan dapat menjadi
elemen kunci dalam upaya transformasi.
Implementasi Nilai-nilai Dharma dalam
Mengatasi Resistensi
Dharma menekankan akan pentingnya
melaksanakan hal-hal yang moral dan etis.
Dalam suatu organisasi, fokus pada prinsip-
prinsip etis dapat berfungsi sebagai landasan
untuk perilaku dan keputusan yang bertanggung
jawab di seluruh organisasi. Manusia sebagai
makhluk sosial dapat mengimplementasikan
jiwa sosialnya untuk berkomunikasi yang
efektif mengenai alasan, tujuan, serta manfaat
perubahan kepada semua pihak dalam
organisasi. Selain itu didukung oleh
Kepemimpinan yang efektif menciptakan
lingkungan yang mendukung perubahan dan
menginspirasi para anggota organisasi untuk
menerima perubahan sehingga resistensi dapat
diatasi.
Dharma juga mengandung konsep
tanggung jawab sosial. Organisasi yang
berusaha untuk bertransformasi dapat
menganut prinsip ini dengan
mempertimbangkan dampak sosial dari
keputusan dan tindakan mereka. Sejalan dengan
ajaran Dharma yang menekankan pencapaian
tujuan hidup yang dikaitkan dengan konteks
organisasi, ini dapat diartikan sebagai
pembentukan dan pemahaman visi dan tujuan
bersama. Dengan melibatkan anggota atau
karyawan, diharapkan dapat menimbulkan rasa
kepemilikan dan tanggungjawab terhadap
perubahan yang ada dan lebih menerima
perubahan tersebut. Serta dengan adanya
dukungan dan fasilitas pada anggota organisasi
untuk dapat beradaptasi dengan perubahan guna
meminimalisir resistensi.
Dalam konteks organisasi Dharma
mengajarkan keberlanjutan dan perubahan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan
tertinggi. Hal ini dapat diartikan sebagai
kesiapan untuk beradaptasi dengan perubahan
lingkungan dan mendorong inovasi sebagai
bagian dari transformasi. Untuk menciptakan
perubahan perlu adanya negosiasi dengan pihak
yang resisten untuk mencapai kesepakatan yang
saling menguntungkan. Guna membantu
mengatasi konflik dan memperoleh dukungan
dari para pihak yang resisten.
4. KESIMPULAN
5. REFERENSI
Armenakis, A. A., & Harris, S. G. (2002).
No Title. Journal of Organizational
Change Management.
Armenakis, A. A., Harris, S. G., &
Mossholder, K. W. (1993). Creating
readiness for organizational change.
In Human Relations.
Ford, J. D., & Ford, L. W. (2001). Stop
blaming resistance to change and
start using it. Organizational
Dynamics, 39.
Gelgel, I. P., & Hadriani, N. L. G. (2016).
Hukum Pidana Hindu. Pascasarjana
Universitas Hindu Indonesia.
Guntur Muh, A., & Andi Cudai Nur.
(2018). Pengembangan dan
Perubahan Organisasi.
Hartaka, I. M., & Eka Suadnyana, I. B. P.
(2018). Dharma Agama Dan
Dharma Negara di Era Kekinian.
Pariksa: Jurnal Hukum Agama
Hindu, 2(1), 81–94.
https://stahnmpukuturan.ac.id/jurnal
/index.php/pariksa/article/view/652
Kemenuh, I. A. A. (2017). Sumber https://archive.org/details/officeadm
Hukum Hindu dalam Manawa inistra00schu Diakses pada tanggal
Dharmasastra. Journal of Chemical 09 Desember 2023.
Information and Modeling, 1(9),
1689–1699. Sigit Auliana, & Iis Nuraisah. (2020).
Penerapan Change Management
Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1979). Sistem Informasi di Universitas
Choosing strategies for change. Bina Bangsa. Jurnal Bina Bangsa
Harvard Business Review, 57. Ekonomika, 13(1), 69–84.
https://doi.org/10.46306/jbbe.v13i1.
Laihad, R.A., dkk. (2019). Analisis 32
Faktor-Faktor yang Mnyebabkan
Resistensi dalam Proses Perubahan Susyanto, H. (2019). Pengaruh
Organisasi di Otoritas Jasa kepemimpinan, keterlibatan
Keuangan Sulawesi Utara, karyawan dan kepuasan kerja.
Gorontalo dan Maluku Utara di Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan
Manado. Jurnal EMBA, 7(1), 531- Akuntansi (JEBA), 21(1), 1–20.
540.
Tarsan, V. (2018). Memahami dan
Letsoin, V. R., & Ratnasari, S. L. (2020). Mengelola Resistensi Atas
Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Perubahan. Jurnal Inovasi
Loyalitas Kerja Dan Kerjasama Tim Pendidikan Dasar. 2(1), 98-111.
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Dimensi, 9(1), 17–34. Wahyuni, E. (2022). Analisis Resistensi
https://doi.org/10.33373/dms.v9i1.2 Individu Maupun Organisasi
316 Terhadap Perubahan. Jurnal Ilmiah
Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya,
Oreg, S. (2006). Personality, context, and Teknologi, dan Pendidikan. 1(8).
resistance to organizational change. 1363-1370.
European Journal of Work and
Organizational Psychology, 15.

Panjaitan, M. (2018). 271131-Peran-

Keterlibatan-Dan-Partisipasi-
Karya-674080Ea. 4.

Rahmi, A., & Mulyadi. (2018). Pengaruh

Keterlibatan Karyawan, Budaya
Organisasi dan Kepemimpinan
Transformasional terhadap
Komitmen Organisasional
Karyawan pada PT. PLN Banda
Aceh Amelia. Jurnal Ilman, 6(1),
68–76.

Schulze, J. W. 2017. Office

Administration. Edisi Revisi. chap-
1. London. McGrow-Hill Book
Company, Inc.