Laporan PKM - Sapitri Pandini - 225059042 Matrix

UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA
LAPORAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

(PKM)
PROSES REKRUTMEN SDM DI UNIT SDM RUMAH SAKIT PUSAT

PERTAMINA JAKARTA SELATAN TAHUN 2023
Oleh:
SAPITRI PANDINI
NPM 225059042
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTASILMUKESEHATAN
JAKARTA
2023
LAPORAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

(PKM)
PROSES REKRUTMEN SDM DI UNIT SDM RUMAH SAKIT PUSAT

PERTAMINA JAKARTA SELATAN TAHUN 2023
Laporan ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

Pendidikan di Program Sarjana Kesehatan Masyarakat (S1)
Peminatan Administrasi Kebijakan Kesehatan
Oleh:
SAPITRI PANDINI
NPM 225059042
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTASILMUKESEHATAN
JAKARTA
2023
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Laporan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM) ini telah disetujui oleh
pembimbing materi dan pembimbin lapangan
Jakarta, September 2023

Pembimbing Lapangan Pembimbing Materi
Ns, Iwanta, S.Kep Dr. Sri Widodo, SE, M.Kes

NIK 001280 NIDN 0309107303
Ketua Program Studi

Kesehatan Masyarakat
Dr. Sri Widodo, SE, M.Kes

NIDN 0309107303
i
IDENTITAS MAHASISWA
Nama Lengkap : Sapitri Pandini
Tempat Tanggal Lahir : Bekasi,11 Mei 1990
NPM 225059042
Program Studi/Peminatan : Kesehatan Masyarakat/Administrasi Kebijakan

Kesehatan
Pendidikan : S1 Kesehatan Masyarakat
Peminatan : AKK
Tahun Akademik : 2022-2023
Nama Institusi PKM : Rumah Sakit Pusat Pertamina
Alamat Institusi : Jl. Kyai Maja No.43, RT.4/RW.8, Gunung,

Kec. Kby. Baru, Kota Jakarta Selatan, Daerah
Khusus Ibukota Jakarta 12120
( Sapitri Pandini )
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat
dan anugerah-Nya, penulis dapat meyelesaikan laporan PKM magang peminatan
Administrasi Kebijakan Kesehatan ini yang berjudul “Proses Rekrutmen SDM di
Unit SDM RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023 ”.
Proposal ini disusun sebagai salah satu syarat untuk melaksanakan Praktik
Kesehatan Masyarakat (PKM). Dalam penulisan laporan Praktik Kesehatan
Masyarakat ini penulis menyadari bahwa masih jauh dari sempurna dan masih
banyak kekurangan lainnya. Namun kesulitan ini tidak terlepas dari bantuan dan
dorongan, serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr.drg. Tri Budi Wahyuni Raharjo, M.S selaku Rektor Universitas
Respati Indonesia (URINDO)
2. Zainal Abidin, M.Sc selaku Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas
Respati Indonesia.
3. Dr. Sri Widodo, SE, M.Kes, selaku Kepala Prodi sekaligus Dosen Pembimbing
Materi yang telah menyediakan waktu tenaga dan pikiran untuk membantu
penulis menyelesaikan penyusunan praktik Kesehatan masyarakat.
4. Dosen dan staf Universitas Respati Indonesia yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dan keterampilan.
5. Ns,Iwanta,.Skep Unit SDM, selaku pembimbing lapangan yang telah
meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan nasehat,
pengarahan dan ilmu yang bermanfaat selama penulis melakukan Praktik
iii
Kesehatan Masyarakat (PKM) hingga ini selesai.
6. BapTamri, SE,M.Kes, selaku penguji PKM yang telah meluangkan waktu
sebagai penguji sidang saya dan memberikan masukan untuk perbaikan hingga
selesai.
7. Keluarga yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan kepada penulis.
8. Teman-Teman FIKes yang berjuang bersama pada Praktik Kesehatan
Masyarakat ini
Penulis berharap semoga Praktik Kesehatan Masyarakat ini dapat bermanfaat
bagi Rumah Sakit Pusat Pertamina, serta semua pihak yang membacanya. Saran
dan kritik akan diterima dengan senang hati untuk kesempurnaan penulisan Praktik
Kesehatan Masyarakat ini. Demikian atas perhatiannya penulis ucapkan terima
kasih.
(Sapitri Pandini)
iv
DAFTAR ISI
PERNYATAAN PERSETUJUAN .........................................................................i

IDENTITAS MAHASISWA ....................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ........................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. viii
DAFTAR SINGKATAN ...................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.............................................................................................. 1
1.2 Tujuan........................................................................................................... 3
1.2.1 Tujuan Umum ................................................................................... 3
1.2.2 Tujuan Khusus .................................................................................. 3
1.3 Manfaat .................................................................................................... 4
1.3.1 Manfaat Bagi Mahasiswa ................................................................. 4
1.3.2 Manfaat Bagi Rumah Sakit Pusat Pertamina .................................... 4
1.3.3 Manfaat Bagi Program studi ............................................................. 4
BAB II RENCANA KEGIATAN ......................................................................... 6
2.1 Waktu Pelaksanaan Praktik...................................................................... 6
2.2 Lokasi PKM 6
2.3 Metode Yang Digunakan ......................................................................... 6
2.4 Kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat di Unit SDM Rumah Sakit
Pusat Pertamina Jakarta Selatan .............................................................. 8
BAB III HASIL PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT (PKM)............10
3.1 Gambaran Umum Institusi ..................................................................... 10
3.1.1 Visi ................................................................................................. 12
3.1.2 Misi ................................................................................................. 12
3.2 Kegiatan PKM ....................................................................................... 12
3.2.1 Studi Wawancara ............................................................................ 13
v
3.2.2 Studi Dokumentasi ......................................................................... 22
3.2.3 Studi Observasi ............................................................................... 28
3.2.4 Learning by Doing .......................................................................... 37
3.3 Permasalahan Yang Berkaitan Dengan Program ................................... 49
3.4 Pembahasan Masalah ...................................................................................50
3.4.1 Kekosongan Unit dan Ketimpangan Job atau Double Job pada
SDM horizontal Pelaksanaan rekrutmen SDM RSPP .................... 50
3.4.2 Promosi jabatan .............................................................................. 52
3.4.3 Transfer (pindah tugas) atau Rotasi ................................................ 53
3.4.4 Proses Seleksi ................................................................................. 53
3.4.5 Adanya pegawai yang sedang dalam masa Pendidikan namun tetap
mengikuti proses job talent ............................................................. 55
3.4.6 Tidak dilakukannya assessment tepat waktu terhadap pegawai yang
telah memenuhi masa kerja kontrak selama 1 tahun untuk menjadi
pegawai tetap. ................................................................................. 56
3.5 Alternatif Pemecahan Masalah ............................................................... 60
BAB IV PENUTUP ............................................................................................. 67
4.1 Kesimpulan ............................................................................................ 67
4.2 Saran ...................................................................................................... 68
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 72
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat di Unit SDM Rumah Sakit
Pusat Pertamina Jakarta Selatan
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Wawancara dengan HRD
Gambar 2 Seleksi Wawancara via Online
Gambar 3 Observasi dan Menyiapkan Berkas Lamaran Bersama Staf HRD
Gambar 4 Menyiapkan dan Fotocopy Berkas Lamaran
Gambar 5 Bukti Screen Shoot Broadcast Talent Day
Gambar 6 Bukti Screen Shoot Undangan Sosialisasi Transformasi Organisasi
Gambar 7 Menyiapkan Lembar Penilaian Pelamar Bersama staf SDM
viii
DAFTAR SINGKATAN
AKK : Administrasi Kebijakan Kesehatan
PKM : Praktik Kesehatan Masyarakat
SOP : Standar Operasional Pekerjaan
OSDM : Organisasi dan Sumber Daya Manusia
SDM : Sumber Daya Manusia
HRD : Human Resources Department.
RPJPK : Rencana Pembangunan Jangka Panjang Bidang Kesehatan
FIKES : Fakultas Ilmu Kesehatan
RSPP : Rumah Sakit Pusat Pertamina
MCU : Medical Check Up
CV : Curriculum Vitae
STR : Surat Tanda Registrasi
SK : Surat Keputusan
SIMRS : Sistem Informasi Rumah Sakit
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat jawaban dari tempat PKM

Lampiran 2 : Surat Pernyataan Kerahasiaan Dokumen
Lampiran 3 : Penilaian Pembimbing Lapangan
Lampiran 4 : Daftar Hadir Mahasiswa PKM RSPP
Lampiran 5 : Jadwal Kegiatan Bimbingan PKM dengan dosen pembingbing
Lampiran 6 : Denah Lokasi Tempat PKM Rumah Sakit Pusat Pertamina
Lampiran 7 : Jadwal Kegiatan PKM dengan Pembimbing Lapangan
Lampiran 8 : SOP Perencanaan SDM
Lampiran 9 : SOP Seleksi SDM
Lampiran 10 : SOP Penerimaan SDM
Lampiran 11 : SOP Penempatan SDM
Lampiran 12 : Dokumen Perencanaan penambahan Staf
Lampiran 13 : Lembar Penempatan Orientasi Staf baru
Lampiran 14 : Lampiran Daftar Nama Penempatan SDM baru
Lampiran 15 : Contoh Lamaran Staff Non Medis
Lampiran 16 : Contoh Lamaran Tenaga Kesehatan SKM
Lampiran 17 : Surat Permohonan Izin Praktek Belajar Lapangan di RSPP
Lampiran 18 : Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rencana Pembangunan Jangka Panjang Bidang Kesehatan (RPJPK)
tahun 2005-2025 bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan
kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud peningkatan derajat
kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Strategi masyarakat. Tenaga
kesehatan yang berkualitas dan profesional akan didapat melalui proses
rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya
ialah adanya pelamar-pelamar yang kemudian akan diseleksi guna menjamin
bahwa hanya yang memenuhi persyaratanlah yang akan diterima bekerja di
instansi yang memerlukannya. Kegiatan rekrutmen adalah proses menemukan
dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi
tertentu di dalam organisasi (Rachmat, 2021).
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting
dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan
kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-
tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan
perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus
dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
1
oleh perusahaan. Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah
rekrutmen dan seleksi (Pertiwi et al., 2021).
Menurut Handoko (2008:69), “Rekrutmen merupakan proses pencarian
dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan”. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas,
maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Adapun
manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The
Right Place”, dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam
menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya. Kinerja (performance)
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Kinerja seorang karyawan akan baik apabila pegawai mempunyai keahlian
yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya upah/imbalan yang layak dan
mempunyai harapan masa depan. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana
organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan
yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan
agar dapat bekerja secara maksimal (Purvita, 2020).
Dampak yang terjadi jika perusahaan tidak memiliki proses rekrutmen
yang tepat, maka perusahaan akan mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai
kompetensi atau pengalaman yang diperlukan untuk posisi tersebut. Hal ini
dapat menyebabkan tenaga kerja yang buruk, dan berdampak pada kualitas
produk atau layanan, kegagalan dalam pelaksanaan sistem rekrutmen tenaga
kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan (Bairizki,
2020).
Berdasarkan latar belakang tersebut penulis memilih Rumah Sakit Pusat
2
Pertamina menjadi lokasi PKM karena Rumah Sakit Pusat Pertamina
mempunyai program Proses Rekrutmen SDM yang baik , Human Resource
Department(HRD) Rumah Sakit Pusat Pertamina sangat konsisten dengan
strategi, sesuai dengan visi, dan nilai-nilai organisasi dalam melaksanakan
Proses Rekrutmen Calon Karyawan di Rumah Sakit Pusat Pertamina, Proses ini
mencakup :
1 Perencanaan SDM
2 Seleksi SDM
3 Penerimaan SDM
4 Penempatan SDM Baru
Proses rekrutmen yang lebih unggul membutuhkan komitmen dan
investasi waktu yang serius dari pihak rumah sakit. Dengan memprioritaskan
kualitas dan profesionalisme dalam rekrutmen, rumah sakit dapat memastikan
bahwa mereka memiliki tim yang kompeten dan berdedikasi untuk memberikan
pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada pasien Rumah Sakit Pusat
Pertamina.
1.2 Tujuan
1.2.1 Tujuan Umum
Untuk mempelajari dan memperoleh pengalaman nyata mengenai Proses
Rekrutmen SDM di unit SDM RS Pusat Pertamina Jakarta SelatanTahun 2023
1.2.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mempelajari dan memperoleh pengalaman nyata mengenai
perencanaan SDM
3
Seleksi SDM
Penerimaan SDM
Penempatan SDM baru
1.3 Manfaat
1.3.1 Manfaat Bagi Mahasiswa
Memperoleh gambaran nyata di lapangan atas ilmu yang telah di
tempuh, meningkatkan pengetahuan, wawasan, serta pengalaman serta
keterampilan tentang Proses Rekrutmen SDM di unit SDM RS Pusat
Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023
1.3.2 Manfaat Bagi Rumah Sakit Pusat Pertamina
1. Memperoleh masukan untuk menambah informasi dalam
meningkatkan pengetahuan tentang Proses Rekrutmen SDM di unit
SDM RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023
2. Menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan dan
bermanfaat antara institusi terdapat tempat PKM dengan Fikes
Urindo
1.3.3 Manfaat Bagi Program studi
1. Menambah bahan referensi kepustakaan Fikes Urindo sehingga
diharapkan dapat bermanfaat bagi para pembacanya, khususnya
mahasiswa yang berminat dalam bidang peminatan Administrasi
Kebijakan Kesehatan.
4
2. Terbinanya jaringan kerjasama dengan instansi tempat praktik
Kesehatan masyarakat dalam upaya meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan mahasiswa sehingga diharapkan dapat menghasilkan
SDM yang unggul.
5
BAB II
RENCANA KEGIATAN
2.1 Waktu Pelaksanaan Praktik
Waktu pelaksanaan kegiatan praktik kesehatan masyarakat yaitu dimulai
pada 9 Oktober – 25 November 2023 (selama 1 bulan)
2.2 Lokasi PKM
Alamat di Unit SDM Rumah Sakit Pertamina Pusat berada di Jl. Kyai
Maja No.43, RT.4/RW.8, Gunung, Kec. Kby. Baru, Kota Jakarta Selatan,
Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12120
Gambar 2.1
Lokasi Rumah Sakit
2.3 Metode Yang Digunakan
Metode yang digunakan dalam praktik kesehatan masyarakat adalah:
1. Wawancara dan diskusi
Penulis melakukan wawancara dan diskusi dengan pembimbing lapangan serta kepala
unit SDM beserta tim SDM yang mengelola Program Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM
Rumah Sakit Pertamina.
6
2. Studi Dokumentasi
Penulis mengambil data melalui dokumen yang sudah ada, untuk
memperoleh informasi yang berkaitan dengan Proses rekutmen SDM di Unit
SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina .
3. Observasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukaan melalui sesuatu pengamatan,
langsung (Daft & Armstrong, 2021) mengenai Proses Rekrutmen SDM di Unit
SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta meliputi :
a. Man : observer terdiri dari bebrapa orang di unit SDM bagian Proses
Rekrutmen di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta.
b. Money : Merancang anggaran yang dibutuhkan untuk proses rekrutmenSDM
di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
c. Method : Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina mengunakan metode manual maupun digital via website dan
media massa
d. Material : Jika SDM sudah terpiliah maka Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina akan memberikan sistem pembelajaran dan pelatihan sesuai
dengan kompetensi masing-masing SDM yang terpilih
e. Mechine : Untuk memfilter SDM yang unggul dan sesuai kriteria maka Rumah
Sakit Pusat Pertamina menggunakan filter manual untuk rekrutmen karyawan
yang terintegrasi.
f. Learning by doing
Mahasiswa perlu terlibat dalam proses belajar secara spontan, danmembantu
dalam pelaksanaan Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta.
7
2.4 Kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan
Tabel 2.1
Jadwal Kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat
No Waktu Rencana Kegiatan

Pertemuan dan pengenalan pengorganisasian
di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
Jakarta Selatan ( Dokumentasi )
Melakukan orientasi dan sosialisasi di

lingkungan di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan (Dokumentasi )
Minggu ke-1
(09 s/d 13 Oktober Mempelajari dokumen dan data terkait
1. 2023) organisasi dan manajemen program kerja di Unit
SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta
Selatan (Dokumentasi )
Mempelajari Dokumen terkait permintaan

tenaga kerja di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan melalui Observasi
Melakukan proses seleksi Perekrutan SDM
secara manual dan Secara Digital e-Recuitmen
Minggu ke-2 (16 di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
2 s/d 20 Oktober Jakarta ( Learning by Doing)
2023) Melakukan proses penerimaan SDM di di Unit
SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta (
Learning by Doing)
8
No Waktu Rencana Kegiatan
Melakukan konsultasi penyusunan laporan
PKM dengan pembimbing
lapangan.(Wawancara, Dokumentasi)
Mempelajari cara penerimaan SDM baru dan
menempatkan sesuai dengan unit yang
Minggu ke-3
membutuhkan. ( Learning by Doing)
3 (23 s/d 27 Oktober
Melakukan konsultasi penyusunan laporan PKM
2023)
dengan pembimbing lapangan (Wawancara,
Dokumentasi)
Minggu ke-4 Mempelajari cara penerimaan SDM baru dan
4 (30 s/d 03 November menempatkan sesuai dengan unit yang
2023) membutuhkan. ( Learning by Doing)
Melakukan konsultasi penyusunan laporan PKM
dengan pembimbing lapangan (Wawancara,
Minggu Ke -5 Dokumentasi)
5
(06 s/d 10 November Melakukan kegiatan cara menempatkan SDM
2023)
baru sesuai unit yg di rencanakan. ( Learning by
Doing)
Melakukan kegiatan cara menempatkan SDM
baru sesuai unit yg di rencanakan. ( Learning by
6 Minggu Ke-6 Doing) Melakukan konsultasi penyusunan
(13 s/d 17 November laporan PKM dengan pembimbing lapangan
2023)
(Wawancara, Dokumentasi)
Minggu Ke-7
7. (20 s/d 25 Pengerjaan Final laporan PKM dan sidang akhir
November 2023)
9
BAB III
HASIL PRAKTIK KESEHATAN
MASYARAKAT(PKM)
3.1 Gambaran Umum Institusi
Rumah Sakit Pusat Pertamina (RSPP) berdiri sejak tanggal
6 Januari 1972 yang merupakan Unit terbesar dari PT. Pertamedika
IHC. Di usia emasnya, RSPP terus bergerak mengembangkan diri
untuk memenuhi kebutuhan kesehatan masyarakat, baik preventif,
kuratif, rehabilitative dan pasca rawat atau home health care.
Didukung tenaga kesehatan yang kompeten dan handal serta
peralatan medis yang mutakhir, RSPP mengedepankan ketulusan
dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pelanggan. RSPP
mendorong masyarakat untuk peduli kesehatannya saat tidak sakit,
antara lain dengan melakukan medical check up secara berkala
untuk mengetahui status kesehatan (RSPP.co.id, 2023).
RSPP menyediakan pelayanan rawat jalan dan rawat inap
bahkan pelayanan pasca rawat yaitu perawatan di rumah atau home
health care. RSPP memiliki pelayanan unggulan antara lain
perawatan luka bakar terbaik di Indonesia, Cathlab 24 jam untuk
penanganan serangan jantung, Kamar Rawat Ablasi untuk terapi
Iodium, dan Laboratorium berstandar Internasional. Sebagai bagian
dari masyarakat, RSPP terus membangun komunikasi dengan
10
masyarakat dengan memberikan edukasi kesehatan secara offline
maupun melalui platform akun sosial media Facebook, Instagram
dan Youtube RS Pusat Pertamina(RSPP.co.id,, 2023)
Terdapat beberapa layanan unggulan di RSPP seperti
cardio neurovascular yang meliputi intervensi jantung dan
intervensi neurovascular, penggunaan teknik operasi dengan luka
minim sehingga pasien pulih lebih cepat dan merasa lebih nyaman
saat sembuh, penggunaan gamma camera yang berguna tidak hanya
mengetahui bentuk organ tapi juga persentasi dari fungsi organ
seperti ginjal dan jantung, adanya brun unit yang dilengkapi dengan
fasilitas dan penanganan pasien yang terpadu melibatkan
paramedis terbaik dan bidang spesialis khususnya bedah plastik
rehabilitasi medik dan konsultasi bagi pemulihan trauma kejiwaan
serta kayanan one stop service MCU dalam satu lokasi yang
nyaman dengan mempergunakan alat medis yang lengkap, petugas
yang ramah serta profesional dan hasil paramedisyang akurat.
Pelayanan rawat jalan pun mencakup beberapa bidang yaitu
akupuntur yang menggunakan bantuan alat ultrasound guna
menghilangkan rasa sakit hingga akibar proses penuaan, bagian
kesehatan anak yang memberikan perawatan terbaik dilengkapi
dengan On Site Ultrasonografi yangdidesain khusus untuk anak,
bedah syaraf untuk menangani pembedahan padatrauma kepala
hingga kelainan pad asistem syaraf dengan pakar terbaik yang
bereputasi snagat baik, bedah tumor, bedah umum, bedahurologi
11
dan instalasi gigi dan mulut hingga unit kulit dan kelamin. Selain
itu, terdapat banyak penunjang medis yang ada di RSPP,
diantaranya Laboratorium Patologi Klinik, Lab. Patologi Anatomi,
Radiologi & Radioterapi, Kedokteran Nuklir dan Teranostik
Molekuler, Instalasi Gizi dan Catering hingga Rehabilitasi Medik.
Selain pelayanan dan fasilitas medis, RSPP juga menyediakan
berbagai layanan umum yang sangat berguna bagi keluarga pasien
seperti berbagai gerai ATM, auditorium, masjid, kantor pos,
minimarket, kantin, lahan parkir, beberapa kafe hinnga helipad
(RSPP.co.id, 2023).
RSPP berkomitmen untuk mendukung dalam peningkatan
derajat kesehatan masyarakt. Alamat Rumah Sakit Pertamina Pusat
berada di Jl. Kyai Maja No.43, RT.4/RW.8, Gunung, Kec. Kby. Baru,
Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12120.
3.1.1 Visi
“Menjadi Rumah Sakit yang memberikan pelayanan
kesehatan terbaik dengan memprioritaskan kebutuhan pasien
dan keluarga”
3.1.2 Misi
Memberikan layanan kesehatan berbasis Value Based
Care yang didukung teknologi, edukasi dan riset sehingga dapat
memberikan pengalaman terbaik bagi pasien. Nilai Utama (Core
Values) akhlak, yaitu Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal,
Adaptif, dan Kolaboratif.
12
3.2 Kegiatan PKM
Praktik Kesehatan masyarakat ini berlangsung selama 25
hari di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina, Proses rekrutmen
SDM ini sangat berperan penting dan berpengaruh terhadap
kualitas SDM di RSPP, Adapun beberapa proses yang dilalui dalam
proses rekrutmen SDM di RSPP yaitu Permintaan SDM oleh unit,
seleksi SDM , penerimaan SDM dan penempatan SDM.
3.1.1 Studi Wawancara
Selama kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM),
penulis melakukan wawancara dengan HRD Unit SDM RSPP
mengenai Proses rekrutmen SDM Selama proses wawancara yang
dilakukan dengan HRD Unit SDM RSPP tersebut berjalan dengan
baik. Adapun hasil wawancara tersebut adalah sebagai berikut :
D. Tahap Perencanaan SDM
Dilakukan setiap satu tahun sekali Dimana tiap-tiap unit
pelayanan di RSPP membuat perencanaan SDM yang selanjutnya
diserahkan kepada HRD Unit SDM dan dijadikan sebagai acuan
dalam pemenuhan formasi kebutuhan SDM RSPP, Perencanaan
juga dilakukan sebagai transformasi organisasi pada RSPP dan di
lakukanmetode perekrutan Internal dan Eksternal Sumber-sumber
internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat
dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi
tugasnya, serta mantankaryawan yang bisa dikaryakan dipanggil
13
Kembali, dan dengan metode job posting (job tender) untuk
menduduki posisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua pekerja yang berminat untuk mengisi
jabatan dan menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis
kepada HRD yaitu bapak Iwanta bahwa perencanaan rekrutmen
SDM melibatkan 3 orang yaitu Direktur, Manager Medis dan Unit
SDM HRD dan untuk penyusunan anggaran proses seleksi akan di
serahkan kebagian keuangan RSPP dalam metode perekrutan SDM
ini meliputi Job dua system yaitu system Internal Job Fair ( Job
Tender ) dan system Eksternal dari Teman / Family dan
dilaksanakan oleh seluruh unit kerja. Namun adanya job talent
dalam Perencanaan menyebabkan ketimpangan pekerjaan/double
job Ketika SDM internal melakukan promosi jabatan dan terpilih
sebagai job telent yang artinya SDM internal tersebut
meninggalkan posisi lama dan berubah pada posisi terbaru. Maka
terjadi kekosongan di unit tersebut sehingga terjadi ketimpangan
atau double job pada SDM horizontal yang mengakibatkan
karyawan tidak bekerja secara efektif dan efisien. perusahaan
meyakini bahwa karyawan dapat bekerja secara efektif berdasarkan
kemampuannya masing-masing. Seringkali terjadi kesalahan
pekerjaan antar karyawan maka akan timbul beban kerja. Beban
kerjadisini adalah suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan
14
oleh karyawan tersebut. Jadi akan timbul tumpang tindihnya
pekerjaan antara satu karyawan dengan karyawan lainya.
Pelaksanaan rekrutmen SDM RSPP dilakukan dengan
mengoptimalkan sumber daya internal melalui sinergi di RSPP
dengan tujuan mengedepankan efisiensi dalam hal biaya pergantian
karyawan di masing-masing divisi.
a) Tahap Seleksi SDM
Tahapan Seleksi merupakan tahapan kedua pada
prosesrekrutmen SDM proses seleksi dilakukan untuk
mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang
menjadi kualifikasi suatu unit tertentu, dan mengikuti serangkaian
test yang telah ditetapkan oleh RSPP.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bapak iwanta
terkaitproses seleksi SDM di RSPP meliputi 2 system
perekrutan yaitu :
a. Seleksi Internal
b. Seleksi Eksternal
Namun berdasarkan hasil wawancara dikatakan bahwa
pada beberapa SDM yang sedang mengikuti job tender dengan
masa kerja diatas 2 tahun namun sedang dalam masa Pendidikan,
yang sebenarnya Tidak memasuki syarat dan kualifikasi dalam job
tender dikarenakan sedang dalam masa Pendidikan yang akan
mengakibatkan SDM tersebut menjadi Tidak maksimal dalam
bekerja dikarenakan pembagian waktu antar kerja dan Pendidikan.
15
Untuk mencegah hal itu terjadi maka syarat untuk mengikuti job
telent adalah maksimal masa kerja 2 tahun dan tidak sedang dalam
masa Pendidikan.
Dari hasil wawancara dengan HRD Adanya pegawai yang
sedang dalam masa pendidikan namun masih berkeinginan
mengikutiproses job talent hal ini akan berdampak terhadap
kedepannya rencana, waktu, jobdesk yang sudah disesuaikan
dengan tim kerja waktu kerja, sehingga dengan ingin mengikuti job
talent bila mana karyawan tersebut lolos dalam seleksi perusahaan
dan leaders akan ikut andil dalam memikirkan siapa pengganti,
bagaimana mengatur ulang waktu kondisi dan jobdesk yang mana
kondisi sekarang sudah disesuaikan dengan kondisi karyawan
tersebut yang sedang dalam masa pendidikan, baik waktunya begitu
juga pekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini akan cukup membuat
perusahaan merancang perencanaan kembali dua kali lipat, jadi
sebaiknya jika karyawan sedang dalam masa pendidikan tidak
diikutkan serta untuk job talentterlebih dahulu.
Seleksi Internal RSPP
Promosi dan pemindahan karyawan yang ada sekarang
yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan,
untuk menduduki Kekosongan posisi pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping
itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja
dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
16
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan
bersifat horizontal.
a) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) dengan
metode job posting ( job tender ) untuk menduduki posisi
jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada
semuapekerja yang berminat untuk mengisi satu jabatan dan
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern,
yaitu dengan memberikan kesempatan kadidat dengan syarat
sebagai berikut :
1) Tidak dalam masa Pendidikan dan memiliki masa kerja
min. 2 tahun
2) Tidak sedang menjalani masa pembinaan atau proses
kasus
3) Bersedia menduduki lokasi kerja sesuai posisi yang di
maksud. Bagi karyawan yang berminat dapat melakukan
pendaftaran Telent Day dengan ketentuan:
Mengisi Form Link Internal RSPP
• Membuat paparan
• CV dan Succes story
• Ide perbaikan RSPP
• Strategy dan program yang akan dilakukan (di posisi yang
dituju)
Adapun untuk seleksi Eskternal RSPP meliputi :Sumber
rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan
17
merupakan anggota organisasi, Manfaat terbesar rekrutmen
eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat
direkrut dengan cara :
a) Teman/famili pekerja : Para pekerja yang berada di dalam
organisasi RSPP akan memberitahukan kepada teman dan
famili yang dikenalnya. Dengan ketentuan harus melalui
seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid
dengan tetap mengikuti seleksi sebagai berikut :
b) Calon Staf Medis mengajukan berkas lamaran kepada
Direktur yang berisi Surat permohonan untuk menjadi staf
medis di Rumah Sakit Pusat Pertamina dengan memberikan
sejumlah dokumen yang diminta yaitu:
• Daftar riwayat hidup
• Foto Copy Ijazah
• Foto Copy Surat Tanda Registrasi (STR) bagi tenaga
medis
• Foto Copy Sertifikat simposium/pelatihan
• Foto Copy KTP
• Pas foto 4X6 1 buah
• Direktur Rumah Sakit Pusat Pertamina
Tim SDM akan mengevaluasi dokumen-dokumen yang
diajukan untuk memastikan bahwa calon memenuhi persyaratan
yang ditetapkan untuk posisi tertentu. Calon karyawan dapat diminta
untuk mengikuti tes tulis atau online. Tes-tes penerimaan merupakan
18
berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara
kemampuan, pengalaman, dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan diantaranya :
• Tes-tes psikologis (Psychological Test)
• Tes-tes pengetahuan (Knowledge Test)
• Performance Test
• MCU
Calon yang lolos tahap seleksi baik sumber internal
maupun eksternal biasanya diundang untuk wawancara dengan
bagian HRD unit SDM terkait.
D. Tahap Penerimaan SDM
Penerimaan SDM adalah tahapan ke tiga dalam proses
rekrutmen SDM pada proses ini penerimaan dilakukan setelah
mendapatkan hasil terbaik dengan standar yang telah ditentukan oleh
RSPP dari semua serangkaian test yang telah dilakukan baik dari
seleksi internal maupun dari seleksi eksternal.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Iwanta
penerimaan SDM Melibatkan 3 bagian yaitu direktur RSPP Manager
Medis unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina yang telah
melakukan seleksi dengan ketat kandidat calon karyawan baik dari
seleksi internal maupun seleksi eksternal Bagian tersebut yang akan
memutuskan apakah menolak ataupun menerima calon staff medis
tersebut.
19
a. Pada proses penerimaan SDM internal setalah kandidat internal
melakukan serangkaian seleksi test dan paparan gagasan maka
akan dipertimbangkan oleh direktur RSPP, apabila kandidat
terpilih untuk job tender maupun promosi maka akan hubungi
oleh staff SDM via by phone ataupun email dan di jadwalkan
untuk wawancara akhir dengan direktur RSPP secara langsung
dan diberikan SK untuk posisi baru oleh direktur RSPP. Dan
pegawai tersebut akan langsung menduduki jabatan atau posisi
yang terbaru.
b. Sedangkan pada proses penerimaan sdm eksternal setalah kandidat
eksternal melalui serangkaian seleksi tes maka akan di tinjau
Kembali hasil test kandidat tersebut oleh staff SDM apabila baik maka
akan diteruskan kepada HRD, Manager Medis dan direktur, direktur
yang akan memutuskan untuk menerima sdm tersebut Apabila layak
diterima, maka sdm akan di hubungi via by phone oleh staff sdm
untuk datang ke rspp dan diberikan SK sebagai karyawan magang
terlebih dahulu selama 6 bulan dan ditempatkan di unit yang
membutuhkan setelah 6 bulan, maka akan ditinjau Kembali oleh
manager medis apakah layak untuk menjadi karyawan kontrak dan di
lakukan test Psikologi Kembali untuk masuk ke dalam tahap
selanjutnya yaitu karyawan kontrak selama 1 tahun, setelah 1 tahun
akan di tinjau Kembali dengan tes psikologi jika hasil test psikologi
baik maka sdm tersebut akan diberikan SK Sebagai karyawan kontrak
1 tahun, dan ditinjau Kembali setelah 1 tahun akan dilakukan
psikotest Kembali untuk promosi karyawan organic /tetap, jika hasil
psikotest baik dan layak diterima maka akan terbit SK karyawan tetap.
20
Dari hasil wawancara dengan HRD dan staff SDM dan
beberapa pegawai seringkali SDM yang sudah memasuki masa kerja
kontrak selama 1 tahun masih belum menjadi concern RSPP dan
masih belum dilakukan assessment test psikologi untuk ke tahap
pegawai tetap RSPP hal ini menyebabkan beberapa SDM yang
banyak menanyakanke pihak Unit SDM terkait kelanjutan status staf
kontrak tersebut, Pada assaement ini, perlu melakukan analisis
kinerja karyawan untuk bisa mengambil tindakan pada karyawan,
jika kualitas kerja baik maka dapat melanjutkan ketahap karyawan
tetap, dan sebaliknya jika kurang RSPP tidak meneruskan kontrak
sesuai dengan hasil assessment dan SOP penerimaan SDM RSPP.
E. Tahap Penempatan SDM Pada Tahap ini
Penempatan SDM merupakan tahapan terakhir dari proses
rekrutmen merujuk pada proses penempatan SDM dalam posisi
tertentu yang sesuai dengan keterampilan, kualifikasi dan kebutuhan
unit. Proses ini melibatkan serangkaian Keputusan dan Tindakan
untuk memastikan bahwa karyawan ditempatkan dengan tepat dan
efektif.
Berdasarkan Hasil wawancara dengan bapak iwanta terkait
penempatan SDM , RSPP selalu menempatkan SDM baru
berdasarkan job talent dan analisis jabatan untuk memahami tugas
dan kualifikasi yang diperlukan untuk setiap posisi dan sesuai
perubahan transformasi organisasi yang ada di RSPP.
21
a. Untuk SDM system internal akan segera menduduki posisi
jabatan sesuai dengan job tender dan sesuai dengan SK yang
diterima,terhitung sejak tanggal SK baru tersebut diterbitkan
dari direktur RSPP.
b. Sedangkan Untuk system SDM eksternal harus menjalani
orientasi magang terlebih dahulu selama 6 bulan di unit divisi
yang telah tertulis dalam SK magang selama 6 bulan, baru
selanjutnya akan ditinjau Kembali setelah 6 bulan.
3.1.2 Studi Dokumentasi
Selama melakukan kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat
(PKM) di Unit SDM RSPP , penulis mengumpulkan dan melihat
secara langsungdata- data atau dokumen yang diperlukan untuk
penyusunan laporan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM) ini
berupa: Dokumen mengenai Profil RSPP seperti letak, demografi,
visi-misi dan tata nilai RSPP dan Unit Pelayanan RSPP serta tenaga
kepegawaian di Unit SDM RSPP dan melihat dan mempelajari
secara langsung dokumen SOP mengenai SOP Perencanaan SDM,
SOP Seleksi SDM, SOP Penerimaan SDM serta SOP Penempatan
SDM.
1. Pelaksanaan
Bagian SDM melakukan koordinasi dengan Bagian
Perencanaan dan Bagian Penyusunan Anggaran Hasil rekapitulasi
kebutuhantenaga akan dibahas pada rapat kerja perencanaan
22
tahunan Bagian Perencanaan dan Bagian Penyusunan Anggaran
akan menghitung jumlah biaya yang diperlukan.
2. Pengarsipan
Pengarsipan perencanaan kebutuhan tenaga/pegawai
dilakukan oleh unit kerja masing-masing dan Bagian SDM.
3. Seleksi Dokumen oleh SDM
Penulis membaca dan mempelajari dokumen SOP terkait
Proses Seleksi SDM di RSPP SK Direktur tentang Hospital By
Laws Bab III pasal 43; penerimaan staf melibatkan manager
medis. Pada Tahap Seleksi SDM ini menggunakan 2 metode
seleksi yaitu:
a. Seleksi Internal
Untuk seleksi Internal RSPP Adapun Sumber-sumber
internal meliputi:
1) Promosi dan pemindahan karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan, untuk
menduduki Kekosongan posisi pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain
yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan bersifat horizontal.
23
2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) dengan
metode job posting (Job Tender ) untuk menduduki posisi
jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat untuk mengisi satu jabatan dan
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern,
yaitu dengan memberikan kesempatan kandidat dengan syarat
sebagai berikut :
a) Tidak dalam masa pendidikan dan memiliki masa kerja
minimal 2 tahun
b) Tidak sedang menjalani masa pembinaan atau proses
kasus
c) Bersedia menduduki lokasi kerja sesuai posisi yang
dimaksud.
Bagi karyawan yang berminat dapat melakukan pendaftaran
Talent Day dengan ketentuan :
a) Mengisi Form Link Internal RSPP
b) Membuat paparan
c) CV dan Succes story
d) Ide perbaikan RSPP
e) Strategy dan program yang akan dilakukan ( di posisi yangdi tuju )
Adapun untuk seleksi Eskternal RSPP dilakukan proses
seleksi sesuai sebagai berikut :
24
a) Calon Staf Medis mengajukan berkas lamaran
kepadaDirektur yang berisi Surat permohonan untuk
menjadi staf medis di Rumah Sakit Pusat Pertamina
b) Daftar riwayat hidup
c) Foto Copy Ijazah
d) Foto Copy Surat Tanda Registrasi (STR) bagi tenaga medis
e) Foto Copy Sertifikat simposium/pelatihan
f) Foto Copy KTP
g) Pas foto 4X6 1 buah
h) Direktur Rumah Sakit Pusat Pertamina
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi
dokumendengan Tim SDM, dilakukan evaluasi dokumen-dokumen
yang diajukan untuk memastikan bahwa calon memenuhi
persyaratan yang ditetapkan untuk posisi tertentu. Calon karyawan
dapat diminta untuk mengikuti tes tulis atau online. Tes-tes
penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai
kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan
kepribadian pelamar dan persyaratanjabatan diantaranya :
a) Tes-tes psikologis (Psychological Test)
b) Tes-tes pengetahuan (Knowledge Test)
c) Performance Test
d) MCU
25
b. Seleksi Eksternal
Calon yang lolos tahap seleksi baik sumber internal
maupun sumber eksternal biasanya diundang untuk wawancara
dengan bagian HRD unit SDM pihak terkait di rumah sakit.
4. Pada Dokumen Penerimaan
Penulis membaca dan mempelajari dokumen SOP terkait Proses
Penerimaan SDM di RSPP SK Direktur tentang Hospital By Laws Bab III
pasal 43; penerimaan staf melibatkan manager medis. Dalam dokumen
proses penerimaan dijelaskan bahwa dokumen hasil serangkaian tes yang
terpilih dan memenuhi kualifikasi akan diajukan kepada direktur RSPP
oleh manager medis, SDM Internal maupun eksternal yang telah lolos
serangkaiantes seleksi akan di hubungi oleh unit SDM RSPP untuk
dilakukan wawancara final oleh direktur , SDM Yang lolos wawancara,
direktur dihubungi Kembali untuk penandatangan perjanjian kerja, HRD
membuat SK Penempatan untuk SDM Internal maupun eksternal. SK
Penerimaan staf baru berlaku sejak tanggal diterbitkan. Berdasarkan Hasil
wawancara dan observasi dokumen Pada Tahap Penerimaan SDM
Melibatkan 3 bagian yaitu direktur RSPP Manager Medis unit SDM
Rumah Sakit Pusat Pertamina yang telahmelakukan seleksi dengan ketat
kandidat calon karyawan baik dari seleksi internal maupun seleksi
eksternal Bagian tersebut yang akan memutuskan apakah menolak
ataupun menerima calon staff medis tersebut.
a. Pada proses penerimaan SDM internal setalah kandidat
internal melakukan serangkaian seleksi test dan paparan
gagasan maka akan dipertimbangkan oleh direktur RSPP,
apabila kandidat terpilih untuk job tender maupun promosi
26
maka akan hubungi oleh staff SDM via by phone ataupun
email dan di jadwalkan untuk wawancara akhir dengan direktur
RSPP secara langsung dan diberikan SK untuk posisi baru oleh
direktur RSPP. Dan pegawai tersebut akan langsung
menduduki jabatan atau posisi yang terbaru.
b. Sedangkan pada proses penerimaan sdm eksternal setalah
kandidat eksternal melalui serangkaian seleksi tes maka akan
ditinjau Kembali hasil test kandidat tersebut oleh staff SDM
apabila baik maka akan diteruskan kepada HRD, Manager
Medis dan direktur, direktur yang akan memutuskan untuk
menerima SDM tersebut Apabila layak diterima, maka sdm
akan di hubungi via by phone oleh staff SDM untuk datang ke
RSPP dan diberikan SK sebagai karyawan magang terlebih
dahulu selama 6 bulan dan ditempatkan di unit yang
membutuhkan setelah 6 bulan, maka akan ditinjau kembali
oleh manager medis apakah layak untuk menjadi karyawan
kontrak dan di lakukan test Psikologi Kembali untuk masuk ke
dalam tahap selanjutnya yaitu karyawan kontrak selama 1
tahun, setelah 1 tahun akan di tinjau Kembali dengan tes
psikologi jika hasil test psikologi baik maka sdm tersebut akan
diberikan SK Sebagai karyawan kontrak 1 tahun, dan ditinjau
Kembali setelah 1 tahun akan dilakukan psikotest Kembali
untuk promosi karyawan organic /tetap, jika hasil psikotest baik
dan layak diterima maka akan terbit SK karyawan tetap.
27
5. Tahap Penempatan SDM
Penulis membaca dan mempelajari dokumen SOP terkait
Proses penempatan SDM dimana proses ini adalah proses terakhir
dalam rekrutmen SDM di RSPP dengan SK Menkes Republik
Indonesia Nomor : 436/Menkes/SK/VI/1993 tentang: Penerapan
standar pelayanan RS dan Standar Pelayanan Medis di dalam
SOP tersebut dijelaskan bahwa seorang sdm akan ditempatkan
sesuai dengan keahliannya dengan dasar pertimbangan sebagai
prioritas kebutuhan sdm, keterampilan dan bakat minat yang
bersangkutan Berdasarkan masukan dari direktur ruumah sakit
pertamina , Manager Medis, dan HRD.
Berdasarkan Hasil wawancara dan Observasi Dokumen SOP
dengan tim unit SDM terkait penempatan untuk SDM dengan system
internal akan segera menduduki posisi jabatan sesuai denganjob tender
dan sesuai dengan SK yang diterima, terhitung sejak tanggal SK baru
tersebut diterbitkan dari direktur RSPP, Sedangkan Untuk system SDM
eksternal harus menjalani orientasi magang terlebih dahulu selama 6
bulan di unit divisi yang telah tertulis dalamSK magang selama 6 bulan,
baru selanjutnya akan ditinjau Kembalisetelah 6 bulan.
3.1.3 Studi Observasi
Penulis melakukan pengamatan mengenai pelaksanaan Proses
Rekrutmen SDM di Unit SDM RSPP sebagai berikut :
28
1. Tahap Perencanaan SDM
Berdasarkan Hasil observasi dan wawancara hrd terkait
perencanaan kebutuhan SDM penulis mengamati kegiatan
dalampenyebaran broadcast flayer untuk Job talent/Job posting serta
jobanalisis transformasi organisasi yang dibuat oleh Unit SDM terkait
posisi yang akan di isi oleh SDM Internal maupun oleh SDM
Eksternal. Dan di lakukan perencanaan sosialisasi kepada seluruh staf
Rumah Sakit Pusat Pertamina Adapun tujuan sosialisasi dan persiapan
ini agar proses transformasi organisasi dapat berjalan dengan baik
dalam rangka pencapaian visi dan misi Rumah Sakit Pusat Pertamina.
Berdasarkan hasil observasi perencanaan Transformasi organisasi ini
dilakukan oleh 2 Orang Unit SDM dengan 1 orang yang bertugas
untuk membuat broadcast frayer untuk job telent beserta
persyaratannya dan 1 orang bertugas untuk mensosialisasikan rencana
transformasi.
Sumber Daya Manusia (Man) adalah para petugas yang
bertanggung jawab dalam proses perencanaan SDM
penyelenggaraantenaga medis dan non medis Informasi tersebut
diperoleh melalui wawancara mendalam dengan staff HRD, Manager
Medis dan denganmenggunakan pedoman wawancara.
- Menurut bapak/ibu, apakah jumlah karyawan di rumah sakit
Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan ini sudah
mencukupi sesuai unit yang ada?
29
“Kalau memenuhi belum, karna kan kita ada yang namanya
manpower planing atau perencanaan tenaga kerja, dan
perencanaan tenaga kerja di tahun 2023 ini sekitar 500 orang
tapi kita tidak sampai segitu.”
- Menurut bapak/ibu, apakah karyawan di sini bekerja sudah
sesuai dengan latar belakang pendidikan yang mereka punya?
“Kalau untuk latar belakang alhamdulillah sudah sesuai, dan
punya beberapa pertimbangan, contohya psikotesnya bagus,
interviewya bagus, itu bisa dijadikan bahan pertimbangan.”
Satu orang staf HRD membuat bagan dan perencanaan
struktur transformasi organisasi yang akan di sosialisasikan
kepada seluruh pegawai staf RSPP melalui zoom Meeting
seluruh staf pegawai RSPP menghadiri acara zoom meeting
tersebut dengan tema sosialisasi organisasi, selanjutnya
sosialisasi tersebut dilakukan tepat waktu dan dibuka oleh
moderator tak lupa direktur pun menyampaikan pembukaan
pada acara sosialisasi transformasi tersebut dan
memastikan seluruh staf RSPP menghadiri acara tersebut.
Transformasi organisasi dipaparkan oleh salah satu staff
HRD dengan sangat jelas dalam perencanaan siapa saja yang
akan memasuki posisi tersebut dan bagaimana tahapan
caranya agar bisa mengikuti talent day tersebut.
30
Dana adalah sumber biaya yang digunakan dalam
prosespenyelenggaraan program transformasi organisasi semua
perencanaan anggaran telah disiapkan secara rinci daln dilaporkan
kepada bagian anggaran perencanaan seleksi baik seleksi internal
maupun seleksi eksternal , anggaran ini mencakup untuk rencana
seleksi interview, dan untuk seleksi lapangan bagi tenaga medis yang
membutuhkan praktek lapangan. Sarana yang digunakan dalam proses
perencanaan SDM ini adalah computer, laptop untuk zoom meeting,
dan Broadcast jdi internet menjadi sarana yang sangat dibutuhkan
pada saat bagian perencanaan, selain untuk Menyusun anggaran dan
membuat struktur organisasi yang baru pc atau laptop digunakan
untuk menyimpan data2 karyawan, sehingga pc laptop dan internet
adalah sarana utama dalam perencanaan SDM di RSPP.
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal penting dalam
menunjang pengelolaan sumber daya di Rumah Sakit Pusat Pertamina.
Oleh sebab itu perusahaan harus dapat mengelola sumber daya
manusianya dengan baik. Dalam pelaksaan seleksi SDM baru, RSPP
mengerahkan 2 orang dari Unit SDM. Pada 2 orang ini memiliki
tugasnya masing-masingyaitu membuat broadcast flyer yang berisi
syarat ketentuan SDM baru dan penyebarluasan informasi dan
sosialisasi broadcast flyer pada seluruh staf RSPP. Apabila pembuatan
broadcast flyer telah selesai, petugas Unit SDM akan
menyebarluaskan informasi tersebut melalui grup whatsapp yang
tersedia, setelah informasi disebarluaskan dan tersampaikan pada
31
seluruh staf, selanjutnya unit SDM akan melakukan sosialisasi.
Sebelum pelaksaan sosialisasi, Unit SDM akan memberikan undangan
sosialisasi perihal transformasi organisasi serta informasi tempat dan
waktu pelaksanaan. Staf baru yang terpilih usai mengikuti seluruh
seleksi, akan mengikuti pelatihan sesuai dengan jobdesc apabila
dibutuhkan. Seluruh biaya yang dibutuhkan oleh talent baru akan
ditanggung oleh pihak RSPP. Selain itu, peerihal gaji yang diterima
oleh staf baru akan mengikuti sesuai dengan performa dan kinerja
karyawan, hal ini memungkinkan bahwa kenaikan gaji mungkin saja
terjadi sesuai dengan evaluasiterkait.
2. Tahap Seleksi
Berdasarkan hasil Observasi dan wawancara pada kegiatan
seleksi eksternal seleksi berkas lamaran yang telah memenuhi
kualifikasi terhadap kebutuhan, dilanjutkan dengan tahap
menghubungi via by phone untuk seleksi eksternal dan dilakukan
penjadwalan untuk knowledge test dan wawancara via online oleh
HRD , penulis pun mengobservasi hasil penilaian calon staf yang telah
sesuai standar RSPP dan dinyatakan diterima oleh Unit SDM RSPP.
Berdasarkan hasil observasi proses seleksi ini dilakukan oleh 2
orang staf SDM yang mengevaluasi dokumen-dokumen untuk
memastikan bahwa calon memenuhi persyaratan yang ditetapkan
untuk posisi tertentu. Calon karyawan dapat diminta untuk mengikuti
tes tulis atau online. Proses seleksi dimulai dengan wawancara awal
setelah pelamar terekrut. Pada tahapan ini dilakukan proses
32
eliminasiterhadap pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang
diajukan Rumah Sakit (misalnya harus S1 bidang tertentu). Cara
mewawancara pelamar tersebut melalui telepon dengan direkam atau
tatap muka langsung. Setelah melakukan wawancara awal, dilakukan
review lamaran dan resume. Pada tahapan ini pihak perusahaan yang
akan menerima pelamar memeriksa kecocokan individu dengan posisi
tertentu dengan kelengkapan datanya baik riwayat hidup
maupunringkasan tujuan karir, tugas pada pekerjaan terdahulu dan
lampiran- lampiran lain yang menjadi persyaratan rekrutmen pelamar
oleh perusahaan itu. Kemudian dilakukan tes seleksi untuk
memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap pelamar mau
pun keahlian tertentu yang tidak terlihat pada waktu wawancara.
Setelah melewati semua tahapan maka akan dilakukan serangkaian
jenis test seperti cognitif test, kemampuan psikomotor, test
pengetahuan mengenai pekerjaan, test kepribadian, test kesehatan,
analisa tulisan tangan, danlain-lain.
Tahapan selanjutnya adalah wawancara kerja di mana pada
tahapan ini percakapan lebih terarah dan saling bertukar informasi
antara pewawancara dan calon pekerja. Kemudian meneliti periksa
silang latar belakang dan referensi dari seseorang yang dapat
memberikan informasi/latar belakang yang valid tentang pelamar.
Setelah melewati semua tahapan- tahapan dari proses seleksi yang
panjang, maka di ambil keputusan seleksi yang biasanya dilakukan
oleh supervisor dan atau manager dari perusahaan tersebut.
33
Pemeriksaan kesehatan terhadap pelamar dapat dilakukan sebelum
atau sesudah pegawai diterima tergantung dari bidang
pekerjaan/peraturan yang diberlakukan pada perusahaan tersebut.
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang
menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman, dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan diantaranya:
a. Tes-tes psikologis (Psychological Test)
b. Tes-tes pengetahuan (Knowledge Test)
c. Performance Test
d. MCU
Calon yang lolos tahap seleksi baik sumber internal maupun
sumber eksternal biasanya diundang untuk wawancara dengan bagian
HRD unit SDM pihak terkait di rumah sakit.
3. Pada Tahap Penerimaan SDM
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan tim SDM pada
tahap penerimaan SDM internal setelah kandidat internal melakukan
serangkaian seleksi test dan paparan gagasan maka akandipertimbangkan
oleh direktur RSPP, kandidat terpilih untuk job tender maupun promosi
maka akan hubungi oleh staff SDM via by phone ataupun email dan di
jadwalkan untuk wawancara akhir dengan direktur RSPP secara langsung
dan diberikan SK untuk posisi baru oleh direktur RSPP. Dan pegawai
tersebut langsung menduduki jabatan atau posisi baru.
Pada hasil observasi tahap penerimaan Melibatkan 3 bagian
yaitu direktur RSPP Manager Medis dan unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina yang telah melakukan seleksi dengan ketat kandidatcalon
34
karyawan baik dari seleksi internal maupun seleksi eksternal Bagian
tersebut yang akan memutuskan apakah menolak ataupun menerima
calon staff baru tersebut. Pada proses penerimaan SDM internal
setelah kandidat internal melakukan serangkaian seleksi test dan
paparan gagasan maka dipertimbangkan oleh direktur RSPP, dan
kandidat terpilih untuk job tender maupun promosi maka hubungi oleh
staff SDM via by phone ataupun email dan di jadwalkan untuk
wawancara akhir dengan direktur RSPP secara langsung dan
diberikan SK untuk posisi baru oleh direktur RSPP. pegawai tersebut
langsung menduduki jabatan atau posisi yang dituju.
Sedangkan berdasarkan hasil observasi pada proses penerimaan
SDM eksternal setelah kandidat eksternal melalui serangkaian seleksi
tes maka di tinjau Kembali seluruh hasil test kandidat tersebut oleh
staff SDM, apabila hasilnya baik segera diteruskan kepada HRD,
Manager Medis dan direktur, direktur memutuskan untuk menerima
SDM tersebut Apabila layak diterima, maka SDM di hubungi via by
phone oleh staff SDM untuk datang dan menandatangani perjanjian
kerja dan diberikan SK sebagai karyawan magang terlebih dahulu
selama 6 bulan dan ditempatkan di unit yg membutuhkan setelah 6
bulan , akan di tinjau Kembali oleh manager medis apakah layak
untuk menjadi karyawan kontrak dan di lakukan test Psikologi
Kembali untuk masuk ke dalam tahap selanjutnya yaitu karyawan
kontrak selama 1 tahun, setelah 1 tahun akan di tinjau Kembali dengan
tes psikologi jika hasil test psikologi baik maka SDM tersebut akan
35
diberikan SK Sebagai karyawan kontrak 1 tahun, dan ditinjau Kembali
setelah 1 tahun dilakukan psikotest Kembali untuk promosi karyawan
organic /tetap, jika hasil psikotest baik dan layak diterima maka akan
diterbitkan SK karyawan tetap.
4. Pada Tahap Penempatan SDM
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu
jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan.
Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas
pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui
kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang
memilikikemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi
tanggung jawabnya. Dengan kata lain calon yang ditempatkan harus
memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan
pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan HRD terkait
penempatan SDM, SDM system internal segera menduduki posisi
jabatan baru sesuai dengan job tender dan sesuai dengan SK yang
diterima, terhitung sejak tanggal SK baru tersebut diterbitkan dari
direktur RSPP Sedangkan Untuk SDM eksternal menjalani orientasi
magang terlebih dahulu selama 6 bulan di unit divisi yang telah
tertulis dalam SK magang selama 6 bulan, baru selanjutnya akan
ditinjau Kembali setelah 6 bulan.
36
3.1.4 Learning by Doing
Selama kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM)
berlangsung, penulis mengaplikasikan ilmu yang dimiliki dengan
mengikuti proses Rekrutmen SDM di unit SDM RSPP yang diawasi
langsung oleh staff bagian Unit SDM RSPP Adapun kegiatan yang
dilakukan sebagai berikut:
1. Tahap Perencanaan SDM
Penulis membantu mengumpulkan berkas dan dokumen terkait
perencanaaan rekrutmen, yang sudah disusun pada triwulan ke 4 atau
TW 4 untuk 1 tahun yang akan datang membantu koordinasi terkait
penyusunan anggaran proses rekrutmen yang dilakukan secara ofline
untuk staf medis , membantu staf SDM membenahi pengarsipan
dokumen2 lamaran sdm eksternal dan melihat SIM RS terkait data
untuk SDM Internal. Menyiapkan dokumen rekapitulasi kebutuhan
tenaga sdm yang akan dibahas pada rapat internal.
Membantu personalia yang akan menyeleksi setiap lamaran
yang masuk ke Rumah Sakit di Unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan.
Setiap lamaran akan diperiksa kelengkapannya serta keabsahan
ijazah pelamar. Jadi lamaran yang masuk ke bagian SDM, maka akan
langsung dilakukan seleksi administrasi, untuk diperiksa semua
dokumen-dokumen wajib yang harus diberikan oleh pelamar.
Kemudian di periksa apakah sudah sesuai background atau latar
belakang pelamar dari universitas yangtertera di ijazahnya.
37
Pada tahap perencanaan, penyusunan anggaran proses rekrutmen
dilakukan secara offline oleh staf medis. Lamaran yang diberikan pada
pihak RSPP berupa dokumen hardfile, dimana bentuk fisik dokumen
pelamar akan diarsipkan dan dipilih sesuai dengan kebutuhan tenaga
kerja. Latar belakang pelamar harus sesuai dengan posisi yang
dibutuhkan, sehingga apabila syarat dan ketentuan selaras, lamaran
akan diteruskan ke pihak SDM guna melanjutkan pada proses
selanjutnya. Pelaksanaan ini dilakukan oleh pihak staf SDM dengan
mengumpulkan berkas dan dokumen yang telah disusun pada triwulan
ke-4 atau TW4 untuk satu tahun mendatang.
2. Tahap Seleksi SDM
Pada tahap seleksi penulis membantu menyiapkan flayer
pengumuman menggunakan 2 metode seleksi yaitu :
a. Seleksi Internal : Membantu Membuat dan menyebarkan
Broadcast kepada seluruh staff RSPP (HCM UPDATE: TALENT
DAY) Dalam rangka mencari kandidat terbaik, Rumah Sakit
Pusat Pertamina membuka kesempatan bagi karyawan tetap RSPP
yang memiliki jiwa customer oriented, operasional handal, adaptif
dan mampu menjaga citra RSPP untuk mengikuti rangkaian
proses Talent Day sebanyak 9 posisi, yaitu:
1) Manager Investment Performance & Reporting.
2) Manager Channel & Engagement
3) Senior Officer Risk & Process Management
38
4) Manager Digital Health Care Product Owner
5) Manager Hospitalization Readiness
6) Manager Hospitalization Operation
7) Senior Officer Secretary
8) Manager Integration & Holistic Program Most Concern Diseases
9) Manager Promotion & Prevention Kriteria kandidat
yangdiharapkan:
a) Tidak dalam masa pendidikan dan memiliki masa
kerjaminimal 2tahun.
b) Tidak sedang menjalani masa pembinaan atau proseskasus;
c) Bersedia menduduki lokasi kerja sesuai posisi dimaksud.
Bagi karyawan yang berminat dapat melakukan pendaftaran
Talent Day dengan ketentuanm mengisi form pada link Internal paling
lambat 15 Oktober 2023 dan Membuat paparan terkait:
• CV dan Success Story
• Ide Perbaikan RSPP
• Strategi dan Program yang akan dilakukan (di posisi yang
dituju) Demikian disampaikan, atas perhatian dan
kerjasamanya diucapkan terima kasih.
b. Seleksi Eksternal : Membantu menyiapkan berkas calon SDM
yang telah Memenuhi kualifikasi dan terpilih oleh Unit SDM
danmenghubungi kandidat untuk dilakukan serangkaian Test :
39
1) Tes-tes psikologis (Psychological Test) & Tes-tes
pengetahuan(Knowledge Test)
2) Tes kemampuan numeracy, yaitu kemampuan melakukan
penghitungan secara cepat dan teliti. Tes numeracy biasanya
digabung dengan tes accuracy, yaitu ketelitian dan ketepatan dalam
menghitung. Tes-tes jenis ini sering kali digabungkan dengan tes
psikologi yang akan diuraikan di bawah, tetapi kadang-kadang juga
dilakukan secara tersendiri. Jenis tes seperti ini bisa diperoleh
dengan membeli bahan tes dari beberapa lembaga di dalam ataupun
di luar negeri yang informasinya dapat diperoleh melalui internet.
3) Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan
dasar pelamar/calon. Seperti tes dalam kelompok pertama, tes
jenis ini juga dapat menjadi bagian dari tes psikologi.
4) Tes kemampuan dan keterampilan teknis. Tes ini tergantung
bidang kerja yang dilamar. Tes-tes jenis ini harus dilaksanakan
sendiri tetapi bahan atau pertanyaannya harus disediakan oleh
unit kerja yang akan membutuhkan tenagakerja.
5) Tes pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat
sangat umum dan berkisar tentang hal-hal umum, misalnya
kejadian terakhir yang terjadi di Indonesia dan di dunia. Tes ini
juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
6) Tes psikologi. Ada beberapa hal yang harus digaris
bawahitentang tes psikologi. Pertama, tes psikologi sebenarnya
lebih tepat disebut “pemotretan kandidat secara psikologis.
40
Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari
kandidat yang memiliki karakteristik psikologis, seperti sikap,
minat, sistem nilai, motivasi, dan watak yang tepat untuk
jabatan yang harus diisi. Dengan demikian, kandidat yang
mengikuti tes seharusnya diberi tahu bahwa bila hasil tes
mereka dianggap tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan
bukanlah berarti bahwa mereka orang yanggagal dalam semua
bidang. Mereka mungkin memenuhi persyaratan untuk
pekerjaan lain atau bidang lain. Kedua, adalah tidak tepat
untuk memilih seseorang calon karyawan semata- mata hanya
berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Hasil sebuah tes
psikologi seharusnya hanya digunakan sebagai salah satu
sumber informasi tentang seorang kandidat yang dapat kita
gunakan sebagai dasar pembuatan keputusan.
7) Tes psikologi tidak akan memberi kita informasi tentang
pengetahuan umum atau pengetahuan spesifik, dan keahlian
teknis yang dimiliki kandidat, serta penampilan fisiknya.
Demikian pula informasi tentang latar belakang pribadi dan
karakternya. Informasi tersebut hanya bisa diperoleh melalui
cara-cara lain yaitu tes dan wawancara. Membuat keputusan
hanya berdasarkan hasil tes psikologi adalah sebuah
kekeliruan.
41
8) Tes dexterity, adalah tes khusus untuk mengukur
kecepatantangan atau jari tangan untuk pekerjaan yang
menuntut kecekatan organ tubuh tersebut. Calon karyawan
yang akan mengerjakan jenis pekerjaan yang banyak
menggunakan tangan dan/atau jari selain otaknya, misalnya
operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin harus
menjalani tes-tesseperti ini.
9) Tes kemampuan atau daya tahan fisik. Biasanya dilakukan pada
calon- calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan
ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan
satpam. Selanjutnya Penulis membantu personalia menghubungi
kembali kandidat yang telah menyelesaikan serangkaian test
setelah ada hasil. Jika hasil test memenuhi kualifikasi dan baik
maka akan di hubungi untuk bertemu dengan Manager Medis
dalam rangka perjanjian kerja.
10) Performance Test dan wawancara. Tujuan dari wawancara
seleksi adalah mendapatkan informasiyang lebih mendalam
tentang calon yang bersama dengan hasil tes akan digunakan
sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang
dipilih. Hal aneh bila pilihan calon pegawai dilakukan bahkan
tanpa bertemu sebelumnya, melihat fisiknya, dan
mendengarkan suaranya. Lebih dari itu, bila perusahaan harus
menyeleksi calon-calon yang akan mengisi jabatan-jabatan
professional dan manajerial senior, pejabat yang melakukan
42
seleksi harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik
wawancara dan cara lain untuk memperoleh informasi yang
diperlukan. Oleh karena itu, parapejabat perusahaan dan
terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam melakukan
wawancara seleksi. Apabila calon telah dipilih berdasarkan
hasil tes dan wawancara, masih ada dua hal yang harus kita
lakukan sebelum menempatkan calon yang dipilih dalam
pekerjaannya. Kedua hal tersebut adalah pemeriksaan
kesehatan dan pengecekan referensi, yangkeduanya akan
dijelaskan di bawah ini.
11) MCU. Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi
standar prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi
pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama dari
pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk
menyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan
mental yang sehat dan prima. Tetapi, pemeriksaan kesehatan
juga dapat menyelamatkan organisasi dari beban biaya
pemeliharaan kesehatan yang berat bila ternyata calon
tersebut tidak lama setelah bergabung ternyata
mengidappenyakit yang cukup berat. Pemeriksaan kesehatan
calon karyawan dapat dilaksanakan oleh di rumah sakit yang
dipercaya pada pelaksanaan proses seleksi, penulis
diperbolehkan masuk peran dalam membuat dam menyebarkan
broadcast. Dalam pembuatan broadcast flyer ini, Penulis
43
membuat broadcast sesuai dengan arahan untuk pembutan
broadcast, yang baik dan tertera pada halaman lampiran.
Broadcast ini selanjutnya disebarkan melalui grup whatsapp
dan akan tersampaikan oleh seluruh staf RSPP yang
selanjutnya staf RSPP yang berminat menjadi talent job akan
mengikuti rangkaian proses talent day dengan 9 posisi,
sedangkan pada seleksi eksternal akan dilakukan seleksi
administrasi terlebiihdahulu yang dapat dilihat dari berkas
lamaran yang diajukan, berkas lamaran ini akan terpilih apabila
kualifikasi memenuhi syarat. Proses selanjutnya yaitu
serangkaian tes berupa tes mempersiapkan dan menginfokan
kepada para kandidat untukmenjadwalkan test psikologi,
wawancara dan MCU yangditunjuk oleh organisasi.
3. Tahap Penerimaan SDM
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang
melakukan seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk
diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada
atasannya. Pada perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi
yang terintegrasi laporan seperti itu dapat dibuat tanpa kertas dengan
melalui fasilitas email internal. Laporan hasil seleksi juga harus
dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan
dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat- syarat dan
kondisi kerja yang akan dimasukkan dalam surat penawaran kerja
44
atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.
Penulis membantu menyiapkan berkas SK posisi dan jabatan
baru pada SDM yang telah terpilih baik Sistem Internal maupun system
eksternal dan menghubungi Kembali kandidat yang terpilih untuk
menerima SK baru. Pada system Eksternal penulis membantu
menyiapkan SK magang 6 Bulan terhitung sejak tanggal SK diterbitkan
dan membantu mengarahkan SDM baru untuk menempatiposisi divisi
yang telah tertulis dalam SK magang.
Pada pelaksaan penerimaan staf baru, staf SDM akan membuat
laporan yang akan diajukan pada pemimpin unit yang selanjutnya akan
diterukan kepada atasan. Laporan hasil seleksi akan dilengkapidengan
hasil pemeriksaan kesehatan dan refefrensi serta usulan tentang syarat
dan kondisi kerja. Penulis berkesempatan untuk membantu persiapan
penerimaan dengan menyiapkan berkas SKposisi dan jabatan baru pada
SDM yang telah terpilih. Kandidat yang terpilih kemudian dihubungi
kembali hingga penerimaan SK baru bagi staf yang terpilih. Pada
kandidat yang terpilih melalui rekrutmen eksternal, akan disiapkan SK
magang selama 6 bulan yang terhitung sejak SK diterbitkan dan staf
baru menempati posisi divisi yang telahtertera dalam SK.
4. Tahap Penempatan SDM
Penulis membantu staff HRD menjelaskan proses magang SK
sebagai karyawan magang terlebih dahulu selama 6 bulan dan
ditempatkan di unit yg dituju, setelah 6 bulan , maka akan di tinjau
45
Kembali oleh manager medis apakah layak untuk menjadi karyawan
kontrak dan di lakukan test Psikologi Kembali untuk masuk ke dalam
tahap selanjutnya yaitu karyawan kontrak selama 1 tahun, setelah 1
tahun akan di tinjau Kembali dengan tes psikologi jika hasil test
psikologi baik maka sdm tersebut akan diberikan SK Sebagai
karyawan kontrak 1 tahun, dan ditinjau Kembali setelah 1 tahun
akandilakukan psikotest Kembali untuk promosi karyawan organic
/tetap, jika hasil psikotest baik dan layak diterima maka akan terbit SK
karyawan organic/ tetap dan penempatan divisi yang tetap sebelum
maupun selama bekerja.
3.2 Permasalahan Yang Berkaitan Dengan Program
3.3.1 Adanya job talent di dalam Perencanaan ini menyebabkan
ketimpangan pekerjaan/double job Ketika SDM internal
melakukan promosi jabatan dan terpilih sebagai job talent yang
artinya SDM internal tersebut meninggalkan posisi lama dan
berubah pada posisi terbaru. Maka terjadi kekosongan di unit
tersebut sehingga terjadi ketimpangan job atau double job pada
SDM horizontal Pelaksanaan rekrutmen SDM RSPP dilakukan
dengan mengoptimalkan sumber daya internal melalui sinergi
di RSPP dengan tujuan mengedepankan efisiensi dalam hal
biaya pergantian karyawan di masing-masing divisi.
46
3.3.2 Adanya pegawai yang sedang dalam masa Pendidikan
namuntetapmengikuti proses job talent.
3.3.3 Tidak dilakukannya assessment tepat waktu terhadap pegawai
yang telah memenuhi masa kerja kontrak selama 1 tahun untuk
menjadi pegawai tetap.
Calon pegawai juga harus menunggu terlebih dahulu Surat
Keputusan (SK), jika SK telah ada, maka calon pegawai tidak tetap
baru dapat mulai bekerja sesuai dengan penempatan pada SK.
Membantu personalia untuk menyelesaikan berkas penempatan
berdasarkan pengetahuan kerja, penempatan berdasarkan pengetahuan
kerja yang mana merupakan penempatan dengan mempertimbangkan
pemahaman pegawai terhadap prosedur kerja, maupun aturan-aturan
yang terdapat pada lokasi kerja yang sesuai dengan lokasi kerja
Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan. Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan masih kurang memperhatikan pengetahuan
kerja yang dimiliki pegawai. Pengetahuan kerja yang dimiliki oleh
pegawai dianggap berbanding lurus dengan tingkat pendidikan yang
dimiliki. Sehingga penempatan yang dilakukan terkhusus untuk
tenaga medis sesuai dengan pendidikannya
berdasarkan keterampilan kerja, keterampilan kerja merupakan
kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu
melaksanakan dan mengerjakan tugas dalam pekerjaannya.
Penempatan berdasarkan keterampilan kerja merupakan hal yang
47
sangat penting untuk mendapat perhatian dari organisasi manapun.
Hal ini dikarenakan keterampilan kerja sangat menunjang keberhasilan
pelayanan yang diberikan nantinya efektif dan efisien.
Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan keterampilan kerja
yang dimiliki oleh Pegawai menjadi bahan pertimbangan dalam
penempatan nya. Pegawai yang tergolong ke dalam tenaga medis,
sekalipun memiliki keterampilan kerja (skill) yang tinggi, akan
ditempatkan sesuai dengan permohonannya sejak awal mengajukan
diri untuk diterima bekerja. Sesuai dengan pasal 7 tentang Penempatan
dan Pemindahan, yang tertuang dalam surat perjanjian antara pemohon
dengan Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan, penempatan
dilakukan pada unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta
Selatan dan dapat dipindahkan ke unit kerja yang baru selama jangka
waktu perjanjian berlaku. Hal ini menunjukkan bahwa penempatan
pegawai di Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan hanya
berbentuk rotasi, yakni dapat dipindahkan atau ditempatkan pada
lokasi manapun tanpa adanya kenaikan jabatan. Membantu personalia
untuk menyelesaikan berkas penempatan berdasarkan pengalaman
kerja, pengalaman kerja yang dimiliki seorang pegawai dapat
mengindikasikan kecakapan saat melaksanakan pekerjaan.
Pengalaman kerja secara teknis dapat dikatakan sebagai jenis
pekerjaan yang pernah atau sering di hadapi oleh Dalam proses
penempatan staf baru, penulis berkesempatan untuk membantu
personalia dalam penyelesaian berkas penempatan berdasarkan
48
keterampilan. Pertimbangan penempatan ini dipilih dari banyak aspek
dari calon staf baru seperti keterampilan dan kecapakan kerja, ijazah
terakhir, STR yang dimiliki hingga riwayat pekerjaan yang sesuai
dengan posisi yang dituju. Seluruh aspek akan berkesinambungan dan
penting untuk diperhatikan dalam pembentukan staf medis baru yang
diharapkan memenuhi bagian kosong yang dibutuhkan sehingga
meingkatkan kinerja serta keberhasilan pelayanan RSPP pegawai
49
3.3 Pembahasan Masalah
3.3.1 Kekosongan Unit dan Ketimpangan Job atau Double Job
pada SDMhorizontal Pelaksanaan rekrutmen SDM RSPP
Pada Hasil wawancara dengan HRD adanya kekhawatiran
utamatertentu yang cukup merugikan instansi tersebut. Setelah tugas
selesai, karyawan diberikan beberapa pekerjaan berdasarkan divisi dan
kebutuhan individu. Beberapa tugas ini tercantum dalam deskripsi
pekerjaan atau jobdest yang sudah ada.
Tujuan utama dari uraian pekerjaan atau persyaratan kerja yang
diberikan oleh perusahaan adalah agar karyawan dapat memahami
tanggung jawabnya dan melaksanakannya sesuai dengan apa yang
telah dibahas sebelumnya dalam persyaratan kerja. Selain itu,
perusahaan meyakini bahwa karyawan dapat bekerja secara efektif
berdasarkan kemampuannya masing- masing.
Tidak hanya itu, dalam melaksanakan tugasnya karyawan
diberikan target dalam pekerjaanya. Ini sangat berpengaruh pada
kinerja yang di hasilkan oleh karyawan. Jika karyawan mampu
menangkap dan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan uraian
pekerjaan yang diberikan, maka kinerja atau performa yang diberikan
karyawan akan sangat baik yang berimbas kepada kinerja karyawan
yang baik pula. Sedangkan, jika seorang karyawan tidak mengerti
akan uraian pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan maka kinerja
yang dicapai oleh karyawan tersebut akan tidak baik. Maka dari itu,
pemahaman akan suatu job description sangatlah penting agar tidak
50
terjadinya kesalahan antara satu divisi dengan divisi lainnya dalam
melaksanakan tugasnya. Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD
seringkali terjadi kesalahan pekerjaan antar karyawan maka akan
timbul beban kerja. Beban kerja disini adalah suatu pekerjaan yang
tidak seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut. Jadi akan timbul
tumpang tindihnya pekerjaan antara satu karyawan dengan karyawan
lainya.
Maka dari itu, pemahaman akan suatu job description sangatlah
penting agar tidak terjadinya kesalahan antara satu divisi dengan divisi
lainya dalam melaksanakan tugasnya. Jika terjadi kesalahan pekerjaan
antar karyawan maka akan timbul beban kerja. Beban kerja disini
adalah suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan
olehkaryawan tersebut. Jadi akan timbul tumpang tindih nya pekerjaan
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.
Organisasi yang sering melakukan rekrutmen dari sumber
internal cenderung mengeluarkan relatif lebih sedikit dan efisien biaya
untuk program pelatihan dan pengembangan pegawai, Kebijakan
rekrutmen dari sumber eksternal akan mengakibatkan pengeluaran
yang relatif lebih besar untuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan
menyeleksi lebih banyak pegawai dalam waktu tertentu jika
dibandingkan dengan kebijakan rekrutmen internal. Instansi dengan
kebijakan rekrutmen eksternal mungkin harus menwarkan tingkat
51
kompensasi awal yang lebih tinggi dari standar rata- rata untuk
menarik minat pegawai yang sudah berpengalaman.
Seperti yang didapatkan dari permasalahan
Pelaksanaan rekrutmen SDM RSPP dilakukan dengan mengoptimalkan
sumber dayainternal melalui sinergi di RSPP dengan tujuan
mengedepankan efisiensi dalam hal biaya pergantian karyawan di
masing-masing divisi. Metode Internal (dari dalam perusahaan)
dengan cara internal calon pengisi posisi tertentu di cari dan di seleksi
dari tenaga kerja yangada dalam organisasi saat ini. Salah satu cara
metode internal yang digunakan perusahaan atau instansi.
3.3.2 Promosi jabatan
Dalam kegiatan ini rumah sakit memberikan informasi
mengenai lowongan yang diadakan kepada pegawai. Hal ini bertujuan
untuk para pegawai dalam melakukan persaingan secara sportif.
Kepala sub bagian akan mengevaluasi setiap hasil kerja para
karyawan, dimana karyawan yang memiliki potensi yang baik akan
dipromosikan untuk mengisi lowongan kosong yang lebih tinggi dan
yang sedang dibutuhkan. Lowongan ini berlaku untuk semua
karyawan pada Rumah Sakit Pusat Pertamina sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang kosong.
52
3.3.3 Transfer (pindah tugas) atau Rotasi
Dalam kegiatan ini Rumah Sakit Pusat Pertamina
memberlakukansistem transfer atau rotasi kepada karyawan khususnya
pada bagian medis seperti perawat. Rotasi ini diberlakukan sesuai
dengan kebutuhan akan sumber daya manusia yang dibutuhkan
dengan memindah posisi lama ke posisi baru namun masih dalam satu
lingkup bagian (medis) sesuai bidangnya2.
3.3.4 Proses Seleksi
Proses seleksi dilakukan setiap satu tahun sekali Dimana tiap-
tiapunit pelayanan di RSPP membuat perencanaan SDM yang
selanjutnya diserahkan kepada HRD Unit SDM dan dijadikan sebagai
acuan dalam pemenuhan formasi kebutuhan SDM RSPP, Perencanaan
juga dilakukan sebagai transformasi organisasi pada RSPP dan di
lakukan metode perekrutan Internal dan Eksternal Sumber-sumber
internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil Kembali, dandengan
metode job posting ( jobtender ) untuk menduduki posisi jabatan yang
kosong dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat untuk mengisi jabatan dan menyampaikan permohonan
untuk mengikuti seleksi internal.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan penulis kepada
HRDyaitu bapak Iwanta bahwa perencanaan rekrutmen SDM
melibatkan 3 orang yaitu Direktur, Manager Medis dan Unit SDM
53
HRD dan untuk penyusunan anggaran proses seleksi akan di
serahkan kebagian keuangan RSPP dalam metode perekrutan SDM
ini meliputi Job dua system yaitu system Internal Job Fair (Job
Tender) dan system Eksternaldari Teman / Family dan dilaksanakan
oleh seluruh unit kerja.
Ada beberapa keuntungan jika sumber pegawai didapatkan dari
seleksi internal diantaranya memberikan motivasi dan komitmen yang
lebih besar untuk kinerja yang lebih baik, memberikan kesempatan
promosi yang lebih besar bagi pegawai, meningkatkan moral kerja
pegawai dan loyalitas organisasional, memberikan kesempatan lebih
baik untuk menilai kemampuannya, memungkinkan pegawai
melaksanakan pekerjaan dengan waktu yang lebih baik, kinerja dan
motivasi sudah diketahui, tidak membutuhkan sosialisasi lagi, cepat
diperoleh, dan biaya relatif lebih murah, pegawai merasakan kenaikan
karier dan kompensasi,kekeliruan rekrutmen dan penempatan dapat
berkurang karena pengalaman calon sudah jelas terbukti.
Metode wawancara pada seleksi rekrutmen merupakan suatu
pertemuan individu berhadap-hadapan antara pewawancara.
Wawancara harus memenuhi dua aspek, yaitu mengharuskan adanya
pertemuan pribadi dan ahrus mengandung suatu sifat formal.
Wawancara dapat dibedakan menjadi: wawancara terstruktur yang
mana dilakukan dengan seperangkat pertanyaan yang akan diajukan
telah disiapkan sesuai dengan persyaratan kerja yang sudah ditentukan,
yang berperan sebagai pedoman atau pengarah sehingga wawancara
54
hanya berkisar pada apa yang sudah ditentukan sebelumnya, adapun
wawancara tidak terstruktur adalah kebalikannya.
3.3.5 Adanya pegawai yang sedang dalam masa Pendidikan
namun tetapmengikuti proses job talent
Dalam kenyataan sehari-hari, masih banyak ditemukan
pegawai tidak menyadari betapa pentingnya perencanaan karier bagi
mereka. Hal seperti itu karena kekurangan informasi yang mereka
peroleh dari organisasi ataupun instansi sehingga mereka tidak pernah
memikirkan perencanaan kariernya. Dalam kondisi seperti ini, Rumah
Sakit Pusat Pertamina dapat meningkatkan kesadaran para pegawainya
dengan menjelaskan rencana pengembangan karier yang dimiliki
organisasi dan mempersiapkan mereka melalui berbagai seminar dan
pelatihan, serta wordkshop.
Dari hasil wawancara dengan HRD Adanya pegawai yang
sedang dalam masa pendidikan namun masih berkeinginan mengikuti
proses jobtalent hal ini akan berdampak terhadap kedepannya rencana,
waktu, jobdesk yang sudah disesuaikan dengan tim kerja waktu kerja,
sehingga dengan ingin mengikuti job talent bila mana karyawan
tersebut lolos dalam seleksi perusahaan dan leaders akan ikut andil
dalam memikirkan siapa pengganti, bagaimana mengatur ulang waktu
kondisi dan jobdesk yang mana kondisi sekarang sudah disesuaikan
dengan kondisi karyawan tersebut yang sedang dalam masa
pendidikan, baik waktunya begitu jugapekerjaan yang harus
dilakukan. Hal ini akan cukup membuat perusahaan merancang
55
perencanaan kembali dua kali lipat, jadi sebaiknya jika karyawan
sedang dalam masa pendidikan tidak diikutkan serta untuk job talent
terlebih dahulu.
Perusahaan memiliki tujuan untuk mengizinkan pegawai untuk
ikut serta dalam program pendidikan karir yang mana perusahaan
berharap akan dapat membantu pegawai untuk memahami bagaimana
pengembangan karir nantinya dan akan memberikan manfaat
gandakedepannya untuk pegawai itu sendiri, maupun untuk instansi,
dan juga organisasi fasilitasi kebutuhan pegawai dengan pendekatan
perencanaan karier pegawai yang telah dipersiapkan pegawai.
Perencanaan tersebut akan menjadi sia-sia jika pegawai tidak berupaya
mengikuti rencana tersebut dan berjuang untuk memperolehnya, dan
menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karier untuk
pembuatan rencana karir kedepannya1.
3.3.6 Tidak dilakukannya assessment tepat waktu terhadap
pegawai yang telah memenuhi masa kerja kontrak selama 1
tahun untuk menjadipegawai tetap.
Dari hasil wawancara dengan staff SDM dan HRD terkait
pengangkatan pegawai tetap setelah 1 tahun kontrak , seringkali
mengalami keterlambatan evaluasi penilaian karyawan serta umpan
balik dari kepala bagian masing- masing unit, hal ini dapat
memberikan wawasan tentang kinerja dan kemampuan adaptasi
karyawan kontrak untuk segera di lakukan tahap assessment pegawai
tetap.
56
Menganalisis pekerjaan atau Asessment karyawan RSPP untuk
menentukan seberapa baik kinerja mereka dalam kaitannya dengan
tujuan perusahaan dikenal sebagai evaluasi karyawan. Ketika
menentukan kebutuhan pengembangan SDM perusahaan, evaluasi
staff sangat membantu dalam menilai potensi dan kinerja dalam
konteks pengembangan karir. Maka dari itu seluruh instansi ataupun
Perusahaan melakukan Asessment terhadap pegawai, seperti :
a. Evaluasi Proyek
Assessment karyawan ini dilakukan dengan mengukur kualitas
hasil kerja dan pemenuhan tenggat waktu pada proyek tertentu yang
ditugaskan kepada karyawan kontrak.
b. Umpan Balik dari Supervisor atau Klien
Anda dapat mengevaluasi umpan balik dari supervisor atau klien
yang bekerja sama dengan karyawan kontrak. Umpan balik ini dapat
memberikan wawasan tentang kinerja dan kemampuan adaptasi
karyawan kontrak.
c. Evaluasi Kemampuan Beradaptasi
Assessment karyawan dilakukan dengan mengukur kemampuan
karyawan kontrak dalam beradaptasi dengan perubahan yangmungkin
terjadi selama masa kontrak.
d. Evaluasi Kualitas Kerja
Assessment karyawan ini, Anda dapat menilai kualitas kerja
yang dihasilkan oleh karyawan kontrak, termasuk kesalahan atau
kekurangan yang mungkin perlu diperbaiki.
57
Pada Hasil wawancara dengan HRD Pada assaement ini, perlu
melakukan analisis kinerja karyawan untuk bisa mengambil tindakan pada
karyawan, jika kualitas kerja baik maka dapat melanjutkan ketahap karyawan
tetap, dan sebaliknya jika kurang RSPP tidak meneruskan kontrak sesuai
dengan hasil wawancara dengan HRD dan SOP penerimaan SDM.
Memberikan umpan balik yang konstruktif dan mendukung juga
penting untuk membantu karyawan berkembang. Assessment
karyawan yang baik dapat membantu perusahaan dalam pengambilan
keputusan terkait promosi, pengembangan, atau perpanjangan kontrak,
serta meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan secara
keseluruhan.
Assessment penting dilakukan di seluruh instansi dan
perusahaan Talenta-talenta terbaik akan sulit didapatkan karena
tingkat persaingan yang sangat tinggi. Maka dari itu, perusahaan harus
mampu memenangkan talent war dan menggaet talenta terbaik.
Namun, kompetensi talenta ini yang harus digali lebih dalam
sehingga Anda akan menemukan talenta terbaik yang paling cocok
untuk perusahaan. Karena, ketika terjadi bad hiring, akibatnya
dapatmemengaruhi banyak hal, mulai dari cost hingga bottleneck
untuk posisi yang sedang kosong tersebut.
Assessment dikembangkan secara khusus untuk mengukur
kemampuan dan mengumpulkan informasi penting
tentangkepribadian, keterampilan, dan kemampuan kandidat.
Umumnya, assessment membantu mengidentifikasi bagaimana
58
seorang kandidat beradaptasi dengan lingkungan kerja, bagaimana
seorang kandidat akan melakukan pekerjaannya jika berhasil direkrut,
dan bagaimana seorang kandidat akan berkontribusi dalam beberapa
hal lain yang berhubungan dengan kemajuan perusahaan.
Assessment dapat membantu mengukur seberapa baik seorang
karyawan dapat mengembangkan ide dan diri mereka dalam posisi
baru yang akan mereka jalani, serta seberapa cepat mereka
mempelajari keterampilan baru untuk beradaptasi dengan pekerjaan
tersebut. Dalam kata lain, assessment akan membantu dalam
mengevaluasi seberapa baik kepribadian kandidat tersebut dan
seberapa cocok kompetensi kandidat dengan pekerjaan yang sedang
terbuka. Oleh karena itu, melakukan assessment dalam proses
rekrutmen akan dapat membantu perusahaan untuk menghemat waktu
dan biaya selama proses seleksi berlangsung Selain itu, assessment
membantu menganalisis karakteristik seperti ambisi, kepemimpinan,
kerja tim, tingkat toleransi stres, ketahanan emosional, pemikiran
analitik, kemampuan memecahkan masalah, dan lain-lain. Sehingga
hal ini akan sangat berpengaruh pada kinerja perusahaan jika
perusahaan dapat menemukan kandidat yang paling sesuai tidak
hanya dilihat dari kompetensi saja, tetapi juga dari kecocokan
kultur.
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan kerja
yangmencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang
59
sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Setiap
perusahaan tentunya menginginkan karyawannya kompeten.
Hal ini karena karyawan yang kompeten akan mampu
berkontribusilebih besar bagi perusahaan (KEMENPERIN, 2003).
Tujuan dilakukannya Assessment adalah mengidentifikasi
kandidat untuk suatu tujuan tertentu seperti seleksi, promosi,
maupunrotasi. Selain itu, dengan dilakukannya Assessment,
perusahaan dapat mengidentifikasi gap kompetensi dari kandidat yang
nantinya bisa digunakan sebagai program pengembangan.
60
e. Alternatif Pemecahan Masalah
1. Proses rekrutmen dapat dilaksanakan secara bersamaan dengan
metode internal dan eksternal. Di saat proses internal berjalan
dengan mempromosikan karyawan, dipindah tugaskan atau diretasi
tugasnya, makaproses rekrutmen secara eksternal dengan memberi
kesempatan bagi para pelamar di luar RSPP juga dapat
dilaksanakan. Sehingga tidak terjadi ketimpangan job atau double
job pada SDM horizontal dengan diadakannya proses rekrutmen
secara bersamaan. Staff SDM dapat membagi tugasnya dalam
mengurus proses rekrutment internal dan eksternal. Adapun untuk
mengatasi double job adalah melakukan:
a. Audit dan Evaluasi Kualifikasi Job Talent Lakukan audit kualifikasi
Job Talent yang dimiliki oleh SDM yang telah meninggalkan posisi
horizontal.
b. Evaluasi apakah kualifikasi tersebut sesuai dengan kebutuhan
dan tuntutan pekerjaan di posisi horizontal yang ditinggalkan.
Pengembangan SDM Internal Identifikasi potensi SDM
internal yang dapat dikembangkan untuk mengisi posisi
horizontal yang ditinggalkan. Implementasikan program
pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
keterampilan dan kualifikasi SDM internal.
c. Rekrutmen dan Pemilihan Lakukan proses rekrutmen untuk
mencari calon yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
posisi horizontal. Pilih kandidat yang memiliki potensi untuk
60
berkembang dan berkontribusi secara maksimal.
d. Pengelolaan Kinerja Lakukan pengelolaan kinerja secara
teratur untuk memastikan bahwa SDM yang dipekerjakan
memiliki pemahaman yang baik tentang tugas dan tanggung
jawab mereka. Berikan umpan balik konstruktif dan
dukungan untuk membantu mereka mencapai tujuan.
e. Pengaturan Tugas dan Tanggung Jawab Sesuaikan tugas dan
tanggung jawab di antara anggota tim horizontal untuk
menghindari ketimpangan job. Pastikan bahwa setiap anggota
tim memiliki tugas yang sesuai dengan kualifikasi dan
keterampilan mereka.
f. Pengaturan Tugas dan Tanggung Jawab Sesuaikan tugas dan
menghindari ketimpangan job. Pastikan bahwa setiap anggota
tim memiliki tugas yang sesuai dengan kualifikasi dan
keterampilan mereka.
g. Pengaturan Tugas dan Tanggung Jawab Sesuaikan tugas dan
menghindari ketimpangan job. Pastikan bahwa setiap anggota tim
memiliki tugas yang sesuai dengan kualifikasi dan keterampilan
mereka.
h. Komitmen Pemimpin dan Dukungan Organisasi Pastikan adanya
dukungan dari pimpinan dan manajemen organisasi untuk
implementasi solusi. Pemimpin perlu berkomitmen untuk
menciptakan lingkungan yang mendukung pertumbuhan
61
danpengembangan SDM.
i. Monitoring dan Evaluasi Lakukan pemantauan secara berkala
terhadap kinerja SDM yang dipekerjakan setelah implementasi
Solusi Evaluasi efektivitas langkah-langkah yang diambil dan
lakukan penyesuaian jika diperlukan. Dengan menggabungkan
pendekatan ini, maka RSPP dapat meminimalkan ketimpangan job
dan meningkatkan efektivitas perencanaan SDM di RSPP.
2. Pada saat proses seleksi internal dilaksanakan dapat
mengobservasi dengan menyesuaikan kualifikasi yang sudah
ditentukan. Apabila terdapat pekerja yang tidak sesuai dengan
kualifikasi karena sedang dalam masa pendidikan maka dapat di
diskualifikasi terlebih dahulu dan melanjutkan proses rekrutmen
dengan mempertimbangkan pekerja yang sesuai dengankualifikasi
yang ditentukan. Bagi pekerja yang sedang dalam masa
pendidikan dapat mengikuti pembukaan rekrutmen selanjutnya
Adapun Langkah yang harus diperhatikan sebagai berikut :
a. Pembaruan Kebijakan Seleksi Internal Tinjau kembali
kebijakan seleksi internal dan pastikan persyaratannya jelas dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sesuaikan persyaratan
agar mencerminkan kondisi aktual, termasuk mengenai masa
pendidikan.
b. Konsultasi dengan Bagian Pendidikan Bekerjasama dengan
bagian pendidikan atau akademik untuk mendapatkan
informasi terkait jadwal dan perkiraan waktu penyelesaian
pendidikan bagi karyawan yang sedang melanjutkan studi.
62
Gunakan informasi ini untuk menentukan kebijakan yang lebih
fleksibel terkait seleksi internal.
c. Fleksibilitas Persyaratan Berikan fleksibilitas terhadap
persyaratan masa pendidikan bagi karyawan yang memiliki
masa kerja di atas 2 tahun. Pertimbangkan untuk memberikan
kelonggaran pada persyaratan pendidikan untuk
memungkinkan partisipasi dalam Job Talent.
d. Penilaian Kinerja Ambil pendekatan untuk menilai kinerja
karyawan yang sedang melanjutkan pendidikan dengan fokus
pada pencapaian dan kontribusi mereka di tempat kerja.
Pertimbangkan untuk menimbang lebih banyak aspek selain
masa pendidikan dalam proses seleksi.
e. Program Dukungan Pendidikan: Implementasikan program
dukungan pendidikan yang membantu karyawan dalam
menyeimbangkan bekerja dan melanjutkan pendidikan mereka.
Sediakan sumber daya dan fleksibilitas waktu yang mungkin
diperlukan.
f. Pendekatan Evaluasi Komprehensif Evaluasi karyawan secara
komprehensif, termasuk pencapaian pendidikan mereka dan
pengalaman kerja. Pertimbangkan semua aspek yang
berkontribusi terhadap kualifikasi dan keterampilan yang
diperlukan untuk posisi tersebut.
g. Komunikasi yang Jelas Sampaikan dengan jelas perubahan
kebijakan seleksi internal kepada seluruh karyawan. Berikan
63
informasi tentang kriteria dan proses seleksi, serta cara
organisasi mendukung pengembangan pendidikan karyawan.
h. Pertimbangkan Konseling Karir Tawarkan layanan konseling
karir kepada karyawan yang sedang melanjutkan pendidikan untuk
membantu mereka merencanakan karir mereka secara efektif.
Dengan mengadopsi pendekatan ini, RSPP dapat menciptakan
proses seleksi internal yang lebih fleksibel dan memastikan bahwa
karyawan yang berpendidikan tinggi tetap memiliki peluang untuk
berpartisipasi dalam program pengembangan seperti Job Talent.
3. SDM yang telah memasuki masa kerja kontrak selama 1 tahun
tetapi belum menjadi concern RSPP dan belum ada tanda tanda
akan dilakukan assesment test psikotes untuk ketahap pegawai
tetap RSPP dapat menanyakan proses rekrutmen selanjutnya
kepada Staff SDM. Bagi Staff SDM dapat membuat schedule
dalam proses rekrutmen. Apabila terdapat kendala yang
mengakibatkan proses rekrutmen belum dapat dilaksanakan,
maka dapat memberikan informasi tersebut kepada para SDM
sehingga mereka tidak merasa digantungkan dalam proses
rekrutmen tersebut. berikut adalah beberapa solusi yang dapat
diimplementasikan:
a. Komunikasi Jelas Pastikan ada komunikasi yang jelas antara
pihak penerimaan pegawai dan karyawan yang bekerja dengan
kontrak Sampaikan informasi terkait proses konversi dari
kontrak menjadi pegawai tetap, termasuk langkah-langkah
yang diperlukan.
64
b. Review Kebijakan dan Prosedur Tinjau kembali kebijakan dan
prosedur penerimaan pegawai untuk memastikan bahwa
proses konversi dari kontrak ke pegawai tetap sudah dijelaskan
dengan baik. Pastikan ada panduan yang memadai tentang
persyaratan, waktu, dan proses konversi.
c. Penjadwalan Assessment Test Jadwalkan secara teratur
assessment test, termasuk psikotes, untuk karyawan yang
berada dalam masa kerja kontrak dan memenuhi syarat untuk
menjadi pegawai tetap. Pastikan bahwa proses penilaian
mencakup aspek- aspek yang relevan untuk peran dan
tanggung jawab di RSPP.
d. Klarifikasi Concern RSPP Jalin komunikasi langsung dengan
pihak RSPP untuk memahami alasan belum menjadi concern
dan apakah ada kendala tertentu yang perlu diatasi. Klarifikasi
persyaratan dan langkah-langkah yang diperlukan untuk
memenuhi kriteria menjadi pegawai tetap RSPP.
e. Penyediaan Dukungan Sediakan dukungan dan bimbingan
kepada karyawan yang ingin menjadi pegawai tetap. Berikan
informasi yang jelas mengenai langkah-langkah yang dapat
diambil untuk memenuhi persyaratan pegawai tetap.
f. Sosialisasi Program Karyawan Tetap Sosialisasikan manfaat
menjadi pegawai tetap di RSPP kepada karyawan yang masih
dalam kontrak. Jelaskan peluang pengembangan karir,
tunjangan, dan keuntungan lainnya yang dapat mereka peroleh
sebagai pegawai tetap.
65
g. Evaluasi dan Peningkatan Proses Lakukan evaluasi terhadap
proses konversi secara berkala untuk memastikan
efektivitasnya. Dengan memperoleh umpan balik dari
karyawan dan pihak RSPP, Anda dapat terus meningkatkan
dan menyempurnakan prosedur tersebut.
h. Pengembangan Karyawan Berikan peluang bagi karyawan
untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan agar mereka
dapat memenuhi syarat yang diperlukan. Dukung mereka dalam
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk peran yang diinginkan. Dengan mengimplementasikan solusi
ini, RSPP dapat membantu menyederhanakan proses konversi
karyawan kontrak menjadi pegawai tetap, meningkatkan
transparansi, dan memberikan motivasi kepada karyawan untuk
mencapai status pegawai tetap RSPP.
66
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Tahapan proses rekrutmen SDM di RSPP dilaksanakan melalui beberapa
tahapan yaitu permintaan SDM oleh unit, seleksi SDM , penerimaan SDM dan
penempatan SDM.
1. Pada Tahap Perencanaan SDM
Perencanaan SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina sudah berjalan
dengan baik namun masih ada kekurangan pada perencanaan dua system
seleksi internal dan eksternal yang Dimana Dimana dilaksanakan tidak
berbarengan sehingga terjadi kekosongan posisi horizontal dan sering kali
terdapat kesalahan pekerjaan antar karyawan yang timbul beban kerja Beban
kerja adalah suatu pekerjaan yang tidak seharusnya dikerjakan oleh karyawan
tersebut. Yang menimbulkan tumpang tindihnya pekerjaan antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya.
2. Pada Tahap Seleksi SDM
Proses Kegiatan Seleksi SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
sudah berjalan dengan Baik, baik Seleksi Internal maupun seleksi eksternal,
namun masih ada kekurangan pada persyaratan Seleksi Internal yaitu adanya
SDM yang sedang mengikuti job tender dengan masa kerja diatas 2 tahun
namun sedang dalam masa Pendidikan, yang sebenarnya hal ini Tidak
memasuki syarat dan kualifikasi dalam job tender dikarenakan sedang dalam
masa Pendidikan yang akan mengakibatkan sulitnya pembagian waktu antara
67
pekerjaan dan Pendidikan. Untuk mencegah hal itu terjadi maka syarat untuk
mengikuti job talent adalah maksimal masa kerja 2 tahun dan tidak sedang
dalam masa Pendidikan.
3. Pada Tahap Penerimaan SDM
Pada Proses Penerimaan SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
sudah berjalan dengan baik , namun masih ada kekurangan yaitu
ketidaktepatan waktu assessment Bagai karyawan kontrak yang sudah
memasuki masa kerja 1 tahun untuk mengikuti assessment tahap karyawan
tetap / organic.
4. Pada Tahap Penempatan SDM
Pada Proses Penempatan SDM Tidak ada masalah dikarenakan semua
kebijakan dan tahapan penempatan baik system internal dan system eksternal
sudah tersosialisasikan dengan baik oleh direktur, manager medis dan HRD
dan dapat diterima dengan baik oleh Staff Baru RSPP .
4.2 Saran
1. Bagi Rumah Sakit Pusat Pertamina
Pihak Rumah Sakit dapat melaksanakan proses rekrutmen secara terperinci dan
sistematis dari mulai tahap perencanaan yang harus dilakukan secara bersamaan
sehingga ketimpangan ketimpangan pekerjaan yang terjadi dapat diminimalisir,
tahap seleksi melalui Pendekatan Evaluasi Komprehensif Evaluasi karyawan
secara komprehensif, termasuk pencapaian pendidikan dan pengalaman kerja.
Pertimbangkan semua aspek yang berkontribusi terhadap kualifikasi dan
keterampilan yang diperlukan untuk posisi tersebut. Pada tahap peneriman
dilakukan Penjadwalan Assessment Test Jadwalkan secara teratur assessment test,
68
termasuk psikotes, untuk karyawan yang berada dalam masa kerja kontrak dan
memenuhi syarat untuk menjadi pegawai tetap. Pastikan bahwa proses penilaian
mencakup aspek- aspek yang relevan untuk peran dan tanggung jawab di RSPP dan
untuk Penempatan tetap dilakukan rotasi guna untuk mengasah skill sdm.
1. Untuk bagian SDM
a. Untuk jumlah pelamar yang masuk sebaiknya dihitung berdasarkan kualifikasi
pendidikan dan dibuatkan laporannya perbulan. Hal ini dimaksudkan
memudahkan pencarian ketika sewaktu-waktu dibutuhkan SDM dengan
kualifikasi pendidikan yang khusus.
b. Untuk SOP mengenai rekrutmen dan seleksi lebih baik segera untuk
ditetapkan sebagai kebijakan dan prosedur rumah sakit, karena hal ini sangat
mendasari kegiatan apa saja yang harus dilakukan dalam rekrutmendan seleksi,
sehingga dapat dijadikan tolok ukur, apakah kegiatan yang selama ini
dilakukan telah memenuhi prosedur yang berlaku atau tidak. Selain itu pula
apabila terdapat kesalahan dalam rekrutmen dan seleksi dapat segera
ditindaklanjuti sesuai dengan prosedur yang ada.
c. Melakukan penghitungan untuk jumlah pelamar yang lulus tes dan tidak lulus
tes. Hal ini dimaksudkan untuk menentukan tolok ukur seberapa banyak
pelamar yang lulus tes dan seberapa banyak pelamar yang tidak lulus tes. Bila
jumlah pelamar yang tidak lulus tes lebih banyak dibandingkan dengan jumlah
pelamar yang lulus tes dengan hasil yang baik, maka hal ini dapat segera
dicari penyebabnya untuk kemudian ditindaklanjuti oleh bagian SDM.
d. Pada saat melakukan seleksi surat lamaran, sebaiknya bagian SDM lebih
selektif lagi, tidak hanya melihat dari penampilan fisik saja tetapi juga melihat
dari akademis dan pengalaman atau sertifikat yang dimiliki oleh para pelamar.
69
Serta pada penempatan karyawan baru hendaknya disesuaikan dengan
pendidikan dan kemampuan dari karyawan baru tersebut.
a. Memberitahukan kepada seluruh karyawan yang ada di RS Pusat Pertamina
Jakarta Selatan mengenai adanya penambahan karyawan baru pada bagian
atau instalasi tertentu. Jadi pengenalan karyawan baru tidak hanya sebatas
pada rekan kerja di bagian atau instalasi yang sama dengan karyawan baru
tersebut, tetapi kepada seluruh karyawan RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan,
agar tidak terjadi kesalahpahaman dan ketidaktahuan satu bagian atau instalasi
terhadap rekan kerja yang baru tapi beda bagian atau instalasi. Hal ini bisa
dengan cara membuat surat edaran mengenai penambahan karyawan baru di
unit tertentu dengan mencantumkan nama karyawan baru tersebut atau bisa
juga dengan cara memperkenalkan karyawan baru tersebut kepada seluruh
pegawai RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan dengan mengajak karyawan baru
tersebutberkeliling dan bersosialisasi dengan rekan kerja yang lain.
b. Dalam melakukan proses seleksi yang didalamnya terdapat psikotes, tes
khusus dan wawancara, hendaknya bagian SDM berkomunikasi dengan pihak
manajemen mengenai soal psikotes dan menjelaskan apa maksud dari soal
psikotes untuk tiap bagiannya. Untuk tes khusus, sebaiknya tidak hanya tes
tertulis saja, sebaiknya ditambah dengan adanya tes praktek misalnya untuk
posisi analis laboratorium, sebaiknya diadakan tes praktek bagaimana cara
mengolah sampel darah untuk jenis pemeriksaan darah lengkap. Hal ini
dimaksudkan agar dapat mengukur sejauh mana kemampuan pelamar dalam
hal keadaan langsung dalam bekerja nantinya. Pada waktu wawancara,
sebaiknya bagian SDM berkoordinasi dengan bagian user mengenai apa saja
yang mau ditanyakan kepada pelamar, jadi para user mengetahui tipe atau
70
kriteria karyawan yang seperti apa yang ingin ditampilkan atau
didapatkan oleh bagian SDM untuk kemudian bekerja sebagai karyawan
baru di RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan.
2. Bagi Universitas Respati Indonesia
Diharapkan perpustakaan agar menyediakan sarana yang lebih efektif dan
efisien seperti referensi laporan terdahulu yang menjadi referensi untuk
mahasiswa selanjutnya disusun berdasarkan masing-masing peminatan guna
untuk mempermudah mahasiswa dalam membaca dan menemukan referensi
yang dibutuhkan, diharapkan universitas menjalin kerjasama dengan banyak
pihak instansi kesehatan, agar dalam melakukan kegiatan Praktik Kesehatan
Masyarakat (PKM) mahasiswa dapat memperoleh ijindengan mudah.
3. Saran Bagi Mahasiswa
a. Laporan magang yang berjudul “Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM Rumah
Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023” ini diharapkan mampu
menjadi salah satu sumber untuk dapat mengkaji lebih lanjut terkait proses
rekrutmen SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan.
Mahasiswa selanjutnya juga dapat mengkaji lebih dalam dan terkini apabila
dikemudian hari RSPP mengadakan perbaikan pada proses rekrutmen SDM
sesuai dengan temuan nyata saat pelaksanaan program magang.
71
DAFTAR PUSTAKA
Bairizki, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan Strategis

Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Daft, R. L., & Armstrong, A. (2021). Organization theory and design. Cengage
Canada.
KEMENPERIN. (2003). Undang - Undang RI No 13 tahun 2003. Ketenagakerjaan,
1.
Kurnia Eka Wijayanti 1*, R. W. 2. (2017). Pembelajaran Pendidikan Kesehatan
Berbasis Riset : Jurnal Pendidikan Jasmani Dan Olahraga Volume,
2(SePTEMBER), 14–20.
Pertiwi, M. R., Ifansyah, M. N., & Hasaini, A. (2021). Manajemen Sumber Daya
Manusia Rumah Sakit. Penerbit NEM.
Purvita, E. M. (2020). ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI Di RUMAH
SAKIT.
Rachmat, R. H. H. (2021). Pemikiran Dasar, Pola Pikir Dasar untuk Penguatan
Pembangunan Kesehatan Tahun 2000 sampai Tahun 2045. UGM PRESS.
Redmana, S.-, Nizomi, S., Hidayat, T., & Sujarwati, S. (2021). Proses Rekrutmen,
Seleksi Dan Penempatan Dalam Menjawab Isu-Isu Baru Pendekatan
Managemen Sumber Daya Manusia. Diversity: Jurnal Ilmiah Pascasarjana,
RSPP.co.id. (2023). Profil Rumah Sakit Pertamina Pusat. 2023.
RUPANG, E. R., Nurmaini, N., & Simamora, R. H. (2020). Penerapan Protokol
Recruitment Perawat Berbasis Kompetensi Di Rumah Sakit Santa Elisabeth
Medan. Jurnal Perawat Indonesia, 4(1), 260.
S, F. O., Wahyuningtyas, R., Studi, P., Bisnis, M., & Ekonomi, F. (2015). Analisis
Rekrutmen Dan Seleksi Pada Pt . Rumah Sakit Pelni Analysis of Recruitment
and Selection in Pt . Rumah Sakit Pelni. 2(3).
Wati, R., Apriandi, Wahyudi, & Komalasasri, S. (2020). Proses Rekrutmen Dan
Seleksi Karyawan. 12(2), 57–64.
Yuliana, Y., & Rahayu, S. (2022). Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan di
RS Panti Wilasa Citarum Semarang. Public Health and Safety International
Journal, 2(02), 107–113.
40
Fitrianto, RJ. 2010. Rekrutmen. Diakses pada tanggal 11 Januari 2023
Gomes, FC. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset
Noe, R.A, et al. 2000. Human Resource Manajemen,, USA: Mc.Graw Hill
Noe, R.A, et al. 2008. Fundamentals of Human Resource Manajemen,3rd edition,
New York: Mc.Graw Hill
Schermerhorn, John R. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad ke-21. Jilid 2 Edisi 6, Erlangga, Jakarta
Badriyah, Mila. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka
Setia
Busro, Muhammad. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Prenadameidia Group.
Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku
Seru.
Ekwoaba, J.O., Ikeije, U.U., and Ufoma, N. (2015). The Impact Of Recruitment and
Selection Criteria On Organizational Performance. Global Journal of
Human Resource Management. Vol.3, No. 2.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Mitra
Wacana Media.
Fatimah. (2019). Analisis Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Wirasena Cipta Reswarra. Jurnal Panca
Budi. Vol. 1, No.1.
Fitri, R.L., Handaru, A.w., dan Yohana, C. (2021). The Effect of Recruitment,
Selection, and Placement on Employee Performance. The International
Journal of Social Sciences World. Vol. 3, No. 2.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
41
Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hindriari, Reni. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia (JENIUS). Vol. 2, No. 1.
Mardianto, Adi. (2014), Management Recruitmen. Jakarta: Pinasthika Publisher
Raharjo, S., Paramita, P.D., & Warso, M.M. (2016). Pengaruh Kemampuan Kerja,
Pengalaman dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dengan
Kompetensi Kerja Sebagai Variabel Intervening (studi kasus pada KUD
“PATI KOTA” Kabupaten Pati). Journal Of Management. Vol. 2, No.2.
Rivai, V., dan Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Setiani, Baiq. (2013). Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja di Perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya. Vol.1, No.1.
Sarinah, Gultom, R.S., dan Thabah, A.A. (2016). The Effect of Recruitment and
Employee Selection on Employee Placement and Its Impacts Towards
Employee Performance at PT Sriwijaya Air. Jurnal Manajemen Transportasi
& Logistik (JMTranslog). Vol. 03 No. 1.
Sudiro, Achmad. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang: UB Press.
Sunarsi, Denok. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Diskusi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Nadi Suwarna Bumi. Jurnal semarak. Vol. 1 (1).
Syafitri, Tari. J.N., dan Chairoel, L. (2019). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan Kerja dan Kualitas SDM Terhadap Produktivitas Kerja (Studi
Pada Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Padang). Jurnal
Benefita. Vol. 4, No.3.
Wulandari, Ristiana. (2016). Pengaruh, Rekrutmen, Dan Penempatan Karyawan
42
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol.5, No.4.
Zulianti. (2015). Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang
(Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang). Journal of
Management. Vol. 1, No.1.
43
LAMPIRAN
JADWAL KEGIATAN BIMBINGAN PRAKTIK KESEHATAN

MASYARAKAT (PKM) PROGRAM STUDI KESEHATAN
MASYARAKAT
Tanda Tangan
Pembimbing
Hari/Tanggal Kegiatan yang dilakukan
Materi
Penjelasan penyusunan laporan PKM,
Sabtu / pengajuan judul dan tujuan (judul dan
23 September tujuan umum khusus sudah ACC) dan
2023 pengerjaan BAB 1-
2 (deadline tgl 30 Setember 2023 )
Senin /25 Bimbingan ke -1
September 2023 Revisian ke -1
3 November 2023 Konsul Bab 3
9 Desember 2023 Konsul Bab 3
17 Desember 2023 Konsul Bab 3-4
- ACC Laporan PKM

22 Desember 2023 - Daftar Sidang
28 Desember 2023 - Sidang PKM
Saran:
44
Lampiran -Lampiran Dokumentasi Kegiatan PKM
Gambar 1
Wawancara dengan HRD
Gambar 2
Seleksi Wawancara Via Online
Gambar 3
Observasi dan Menyiapkan Berkas Lamaran
Bersama staf HRD
45
Gambar 4
Menyiapkan dan Fotocopy Berkas Lamaran
Gambar 5
Bukti Screen Shoot
Broadcast Talent Day
Gambar 6
Bukti Screen Shoot Undangan Sosialisasi
Transformasi Organisasi
46
Gambar 7
Menyiapkan Lembar Penilaian Pelamar Bersama
Staf SDM
Lampiran -Lampiran Dokumen Kegiatan PKM
Lampiran 1
Surat Jawaban dari Tempat
PKM
47
Lampiran 2
Surat Pernyataan Kerahasiaan
Lampiran 3
Lembar Penilaian Pembingbing
Lapangan
48
Lampiran 4
Daftar Hadir Mahasiswa
Lampiran 5
Jadwal Kegiatan Bimbingan
PKM
Dengan Dosen Pembimbing
Lampiran 6
Denah Lokasi Tempat PKM
RSPP
49
Lampiran 7
Jadwal Kegiatan Bimbingan
PKM
Dengan pembimbing Lapangan
Lampiran 8
SOP Perencanaan SDM
50
Lampiran 9
SOP Seleksi SDM
51
Lampiran 10
SOP Penerimaan SDM
52
Lampiran 11
SOP Penempatan SDM
53
Lampiran 12
Dokumen Perencanaan
Penambahan Staff
54
55
Lampiran 13
Lampiran Penempatan SDM
baru
Lampiran 14
Lampiran Daftar Nama
Penempatan SDM baru
56
Lampiran 15
Contoh Lamaran Staf Non Medis
57
Lampiran 16
Contoh Lamaran Staf Non Medis
Lampiran 17
Surat Permohonan Izin Praktek
Belajar Lapangan di RSPP
58
Lampiran 18
Undang-Undang No 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan
59
TABEL REVISI
60
NO ISI LAPORAN PERBAIKAN
1 Bagi Universitas Respati Indonesia Saran Bagi Universitas Respati Indonesia
Diharapkan perpustakaan agar menyediakan sarana yang lebih Laporan magang yang berjudul “Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM
efektif dan efisien seperti referensi laporan terdahulu yang Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023” ini diharapkan
menjadi referensi untuk mahasiswa selanjutnya disusun mampu menjadi salah satu bagian sarana perpustakaan dengan tersedianya
berdasarkan masing-masing peminatan guna untuk pembagian susunan sesuai dengan Peminatan Administrasi dan Kebijakan
mempermudah mahasiswa dalam membaca dan menemukan Kesehatan, Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Ilmu
referensi yang dibutuhkan, diharapkan universitas menjalin Kesehatan, Universitas Respati Indonesia agar mempermudah mahasiswa
kerjasama dengan banyak pihak instansi kesehatan, agar dalam yang berminat dalam mencari referensi atau membaca sesuai kebutuhan.
melakukan kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM) Universitas Respati Indonesia perlu memberikan penekanan dan
mahasiswa dapat memperoleh ijin dengan mudah. penguasaan keterampilan yang relevan dengan perkembangan teknologi di
dunia kerja kepada mahasiswa yang melaksanakan kegiatan magang.
Diharapkan perpustakaan agar menyediakan sarana yang lebih efektif dan
efisien seperti referensi laporan terdahulu yang menjadi referensi untuk
mahasiswa selanjutnya disusun berdasarkan masing-masing peminatan
61
guna untuk mempermudah mahasiswa dalam membaca dan menemukan
referensi yang dibutuhkan, diharapkan universitas menjalin kerjasama
dengan banyak pihak instansi kesehatan, agar dalam melakukan kegiatan
Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM) mahasiswa dapat memperoleh ijin
dengan mudah.
2 Penambahan Saran Bagi Mahasiswa Saran Bagi Mahasiswa
Laporan magang yang berjudul “Proses Rekrutmen SDM di Unit SDM
Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023” ini diharapkan
mampu menjadi salah satu sumber untuk dapat mengkaji lebih lanjut
terkait proses rekrutmen SDM di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pertamina
Jakarta Selatan. Mahasisawa selanjutnya juga dapat mengkaji lebih dalam
dan terkini apabila dikemudian hari RSPP mengadakan perbaikan pada
proses rekrutmen SDM sesuai dengan temuan nyata saat pelaksanaan
program magang.
62
3 STUDI OBSERVASI STUDI OBSERVASI
Berdasarkan hasil observasi perencanaan Transformasi
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal penting dalam menunjang
organisasi ini dilakukan oleh 2 Orang Unit SDM dengan 1 orang
pengelolaan sumber daya di Rumah Sakit Pusat Pertamina. Oleh sebab itu
yang bertugas untuk membuat broadcast frayer untuk job telent
perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusianya dengan baik.
beserta persyaratannya dan 1 orang bertugas untuk
Dalam pelaksaan seleksi SDM baru, RSPP mengerahkan 2 orang dari Unit
mensosialisasikan rencana transformasi. Berdasarkan hasil
SDM. Pada 2 orang ini memiliki tugasnya masing-masing yaitu membuat
observasi perencanaan Transformasi organisasi ini dilakukan
broadcast flyer yang berisi syarat ketentuan SDM baru dan penyebarluasan
oleh 2 Orang Unit SDM dengan 1 orang yang bertugas untuk
informasi dan sosialisasi broadcast flyer pada seluruh staf RSPP. Apabila
membuat broadcast frayer untuk job telent beserta
pembuatan broadcast flyer telah selesai, petugas Unit SDM akan
persyaratannya dan 1 orang bertugas untuk mensosialisasikan
menyebarluaskan informasi tersebut melalui grup whatsapp yang tersedia,
rencana transformasi.
setelah informasi disebarluaskan dan tersampaikan pada seluruh staf,
selanjutnya unit SDM akan melakukan sosialisasi. Sebelum pelaksaan
sosialisasi, Unit SDM akan memberikan undangan sosialisasi perihal
transformasi organisasi serta informasi tempat dan waktu pelaksanaan. Staf
baru yang terpilih usai mengikuti seluruh seleksi, akan mengikuti pelatihan
sesuai dengan jobdesc apabila dibutuhkan. Seluruh biaya yang dibutuhkan
63
oleh talent baru akan ditanggung oleh pihak RSPP
Sumber Daya Manusia (Man) adalah para petugas yang bertanggung jawab
dalam proses perencanaan SDM penyelenggaraan tenaga medis dan non
medis Informasi tersebut diperoleh melalui wawancara mendalam dengan
staff HRD, Manager Medis dan dengan menggunakan pedoman
wawancara.
- Menurut bapak/ibu, apakah jumlah karyawan di
rumah sakit Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta
Selatan ini sudah mencukupi sesuai unit yang ada?
“Kalau memenuhi belum, karna kan kita ada yang
namanya manpower planing atau perencanaan tenaga
kerja, dan perencanaan tenaga kerja di tahun 2023 ini
sekitar 500 orang tapi kita tidak sampai segitu.”
- Menurut bapak/ibu, apakah karyawan di sini bekerja
sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang
64
mereka punya?
“Kalau untuk latar belakang alhamdulillah sudah
sesuai, dan punya beberapa pertimbangan, contohya
psikotesnya bagus, interviewya bagus, itu bisa
dijadikan bahan pertimbangan.”
Satu orang staf HRD membuat bagan dan perencanaan struktur
transformasi organisasi yang akan di sosialisasikan kepada seluruh
pegawai staf RSPP melalui zoom Meeting seluruh staf pegawai RSPP
menghadiri acara zoom meeting tersebut dengan tema sosialisasi
organisasi, selanjutnya sosialisasi tersebut dilakukan tepat waktu dan
dibuka oleh moderator tak lupa direktur pun menyampaikan pembukaan
pada acara sosialisasi transformasi tersebut dan memastikan seluruh staf
RSPP menghadiri acara tersebut. Transformasi organisasi dipaparkan oleh
salah satu staff HRD dengan sangat jelas dalam perencanaan siapa saja
yang akan memasuki posisi tersebut dan bagaimana tahapan caranya agar
bisa mengikuti talent day tersebut.
65
Dana adalah sumber biaya yang digunakan dalam proses penyelenggaraan
program transformasi organisasi semua perencanaan anggaran telah
disiapkan secara rinci daln dilaporkan kepada bagian anggaran
perencanaan seleksi baik seleksi internal maupun seleksi eksternal ,
anggaran ini mencakup untuk rencana seleksi interview, dan untuk seleksi
lapangan bagi tenaga medis yang membutuhkan praktek lapangan. Sarana
yang digunakan dalam proses perencanaan SDM ini adalah computer,
laptop untuk zoom meeting, dan Broadcast jdi internet menjadi sarana yang
sangat dibutuhkan pada saat bagian perencanaan , selain untuk Menyusun
anggaran dan membuat struktur organisasi yang baru pc atau laptop
digunakan untuk menyimpan data2 karyawan, sehingga pc laptop dan
internet adalah sarana utama dalam perencanaan SDM di RSPP.
66
4 LEARNING BY DOING LEARNING BY DOING
(Perencanaan) (Perencanaan)
Penulis membantu mengumpulkan berkas dan dokumen terkait Pada tahap perencanaan, penyusunan anggaran proses rekrutmen
perencanaaan rekrutmen, yang sudah disusun pada triwulan ke dilakukan secara offline oleh staf medis. Lamaran yang diberikan pada
4 atau TW 4 untuk 1 tahun yang akan datang membantu pihak RSPP berupa dokumen hardfile, dimana bentuk fisik dokumen
koordinasi terkait penyusunan anggaran proses rekrutmen yang pelamar akan diarsipkan dan dipilih sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.
dilakukan secara ofline untuk staf medis , membantu staf SDM Latar belakang pelamar harus sesuai dengan posisi yang dibutuhkan,
membenahi pengarsipan dokumen2 lamaran sdm eksternal dan sehingga apabila syarat dan ketentuan selaras, lamaran akan diteruskan ke
melihat SIM RS terkait data untuk SDM Internal. Menyiapkan pihak SDM guna melanjutkan pada proses selanjutnya. Pelaksanaan ini
dokumen rekapitulasi kebutuhan tenaga sdm yang akan dibahas dilakukan oleh pihak staf SDM dengan mengumpulkan berkas dan
pada rapat internal. dokumen yang telah disusun pada triwulan ke-4 atau TW4 untuk satu tahun
Membantu personalia yang akan menyeleksi setiap lamaran yang mendatang.
masuk ke Rumah Sakit di Unit SDM Rumah Sakit Pusat Pada tahap perencanaan, penyusunan anggaran proses rekrutmen
Pertamina Jakarta Selatan. Setiap lamaran akan diperiksa dilakukan secara offline oleh staf medis. Lamaran yang diberikan pada
kelengkapannya serta keabsahan ijazah pelamar. Jadi lamaran pihak RSPP berupa dokumen hardfile, dimana bentuk fisik dokumen
yang masuk ke bagian SDM, maka akan langsung dilakukan pelamar akan diarsipkan dan dipilih sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.
seleksi administrasi, untuk diperiksa semua dokumen-dokumen Latar belakang pelamar harus sesuai dengan posisi yang dibutuhkan,
67
wajib yang harus diberikan oleh pelamar. Kemudian di periksa sehingga apabila syarat dan ketentuan selaras, lamaran akan diteruskan ke
apakah sudah sesuai background atau latar belakang pelamar dari pihak SDM guna melanjutkan pada proses selanjutnya. Pelaksanaan ini
universitas yang tertera di ijazahnya. dilakukan oleh pihak staf SDM dengan mengumpulkan berkas dan
dokumen yang telah disusun pada triwulan ke-4 atau TW4 untuk satu tahun
mendatang.

(Seleksi) (Seleksi)
Membantu Membuat dan menyebarkan Broadcast kepada Pada pelaksanaan proses seleksi, penulis diperbolehkan masuk peran
seluruh staff RSPP (HCM UPDATE: TALENT DAY) Dalam
dalam membuat dam menyebarkan broadcast. Dalam pembuatan broadcast
rangka mencari kandidat terbaik, Rumah Sakit Pusat Pertamina
flyer ini, Penulis membuat broadcast sesuai dengan arahan untuk pembutan
membuka kesempatan bagi karyawan tetap RSPP yang memiliki
jiwa customer oriented, operasional handal, adaptif dan mampu broadcast yang baik dan tertera pada halaman lampiran. Broadcast ini
menjaga citra RSPP untuk mengikuti rangkaian proses Talent
selanjutnya disebarkan melalui grup whatsapp dan akan tersampaikan oleh
Day
seluruh staf RSPP yang selanjutnya staf RSPP yang berminat menjadi
talent job akan mengikuti rangkaian proses talent day dengan 9 posisi,
sedangkan pada seleksi eksternal akan dilakukan seleksi administrasi
terlebiih dahulu yang dapat dilihat dari berkas lamaran yang diajukan,
68
berkas lamaran ini akan terpilih apabila kualifikasi memenuhi syarat.
Proses selannjutnya yaitu serangkaian tes berupa tes psikologi, wawancara
dan MCU. Pada pelaksanaan proses seleksi, penulis diperbolehkan masuk
peran dalam membuat dam menyebarkan broadcast. Dalam pembuatan
broadcast flyer ini, Penulis membuat broadcast sesuai dengan arahan untuk
pembutan broadcast yang baik dan tertera pada halaman lampiran.
Broadcast ini selanjutnya disebarkan melalui grup whatsapp dan akan
tersampaikan oleh seluruh staf RSPP yang selanjutnya staf RSPP yang
berminat menjadi talent job akan mengikuti rangkaian proses talent day
dengan 9 posisi, sedangkan pada seleksi eksternal akan dilakukan seleksi
administrasi terlebiih dahulu yang dapat dilihat dari berkas lamaran yang
diajukan, berkas lamaran ini akan terpilih apabila kualifikasi memenuhi
syarat. Proses selanjutnya yaitu serangkaian tes berupa tes mempersiapkan
dan menginfokan kepada para kandidat untuk menjadwalkan test
psikologi, wawancara dan MCU yang ditunjuk oleh organisasi.
69
(Penerimaan) (Penerimaan)
Apabila seluruh proses seleksi telah selesai, petugas yang Pada pelaksaan penerimaan staf baru, staf SDM akan membuat laporan
melakukan seluruh proses akuisisi harus membuat laporan untuk yang akan diajukan pada pemimpin unit yang selanjutnya akan diterukan
diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada atasan. Laporan hasil seleksi akan dilengkapi dengan hasil
kepada atasannya. Pada perusahaan yang telah menerapkan pemeriksaan kesehatan dan refefrensi serta usulan tentang syarat dan
sistem informasi yang terintegrasi laporan seperti itu dapat dibuat kondisi kerja.
tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal. Laporan Penulis berkesempatan untuk membantu persiapan penerimaan dengan
hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang menyiapkan berkas SK posisi dan jabatan baru pada SDM yang telah
hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta terpilih. Kandidat yang terpilih kemudian dihubungi kembali hingga
usulan tentang syarat-syarat dan kondisi kerja yang akan penerimaan SK baru bagi staf yang terpilih. Pada kandidat yang terpilih
dimasukkan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja melalui rekrutmen eksternal, akan disiapkan SK magang selama 6 bulan
dengan calon yang bersangkutan. yang terhitung sejak SK diterbitkan dan staf baru menempati posisi divisi
yang telah tertera dalam SK.
Pada pelaksaan penerimaan staf baru, staf SDM akan membuat laporan
yang akan diajukan pada pemimpin unit yang selanjutnya akan diterukan
70
kepada atasan. Laporan hasil seleksi akan dilengkapi dengan hasil
pemeriksaan kesehatan dan refefrensi serta usulan tentang syarat dan
kondisi kerja. Penulis berkesempatan untuk membantu persiapan
penerimaan dengan menyiapkan berkas SK posisi dan jabatan baru pada
SDM yang telah terpilih. Kandidat yang terpilih kemudian dihubungi
kembali hingga penerimaan SK baru bagi staf yang terpilih. Pada kandidat
yang terpilih melalui rekrutmen eksternal, akan disiapkan SK magang
selama 6 bulan yang terhitung sejak SK diterbitkan dan staf baru
menempati posisi divisi yang telah tertera dalam SK.
(Penempatan) (Penempatan)
Dari keseluruhan hasil wawancara dan informasi yang diperoleh Dalam proses penempatan staf baru, penulis berkesempatan untuk
terkait proses seleksi, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan membantu personalia dalam penyelesaian berkas penempatan berdasarkan
seleksi dalam rekrutmen Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta keterampilan. Pertimbangan penempatan ini dipilih dari banyak aspek dari
Selatan mengacu pemenuhan persyaratan administrasi berupa calon staf baru seperti keterampilan dan kecapakan kerja, ijazah terakhir,
71
surat permohonan pekerjaan, ijazah terakhir yang dimiliki, STR STR yang dimiliki hingga riwayat pekerjaan yang sesuai dengan posisi
(Surat Tanda Registrasi, serta fotocopy KTP. Sedangkan untuk yang dituju. Seluruh aspek akan berkesinambungan dan penting untuk
pelaksanaan seleksi berupa test pengetahuan umum dan test diperhatikan dalam pembentukan staf medis baru yang diharapkan
wawancara tidak dilakukan. Sebelum memulai bekerja, calon memenuhi bagian kosong yang dibutuhkan sehingga meingkatkan kinerja
pegawai juga harus menunggu terlebih dahulu Surat Keputusan serta keberhasilan pelayanan RSPP.
(SK), jika SK telah ada, maka calon pegawai tidak tetap baru Membantu personalia untuk menyelesaikan berkas penempatan
dapat mulai bekerja sesuai dengan penempatan yang ada pada berdasarkan pengetahuan kerja, penempatan berdasarkan pengetahuan
SK. kerja yang mana merupakan penempatan dengan mempertimbangkan
pemahaman pegawai terhadap prosedur kerja, maupun aturan-aturan yang
terdapat pada lokasi kerja yang sesuai dengan lokasi kerja Rumah Sakit
Pusat Pertamina Jakarta Selatan.
berdasarkan keterampilan kerja, keterampilan kerja merupakan
kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh pegawai untuk mampu
melaksanakan dan mengerjakan tugas dalam pekerjaannya. Penempatan
berdasarkan keterampilan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk
72
mendapat perhatian dari organisasi manapun. Hal ini dikarenakan
keterampilan kerja sangat menunjang keberhasilan pelayanan yang
diberikan nantinya efektif dan efisien.
Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan keterampilan kerja yang
dimiliki oleh Pegawai menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan
nya. Pegawai yang tergolong ke dalam tenaga medis, sekalipun memiliki
keterampilan kerja (skill) yang tinggi, akan ditempatkan sesuai dengan
permohonannya sejak awal mengajukan diri untuk diterima bekerja. Sesuai
dengan pasal 7 tentang Penempatan dan Pemindahan, yang tertuang dalam
surat perjanjian antara pemohon dengan Rumah Sakit Pusat Pertamina
Jakarta Selatan, penempatan dilakukan pada unit SDM Rumah Sakit Pusat
Pertamina Jakarta Selatan dan dapat dipindahkan ke unit kerja yang baru
selama jangka waktu perjanjian berlaku. Hal ini menunjukkan bahwa
penempatan pegawai di Rumah Sakit Pusat Pertamina Jakarta Selatan
hanya berbentuk rotasi, yakni dapat dipindahkan atau ditempatkan pada
lokasi manapun tanpa adanya kenaikan jabatan.
73
berdasarkan pengalaman kerja, pengalaman kerja yang dimiliki seorang
pegawai dapat mengindikasikan kecakapan saat melaksanakan pekerjaan.
Pengalaman kerja secara teknis dapat dikatakan sebagai jenis pekerjaan
yang pernah atau sering di hadapi oleh Dalam proses penempatan staf baru,
penulis berkesempatan untuk membantu personalia dalam penyelesaian
berkas penempatan berdasarkan keterampilan. Pertimbangan penempatan
ini dipilih dari banyak aspek dari calon staf baru seperti keterampilan dan
kecapakan kerja, ijazah terakhir, STR yang dimiliki hingga riwayat
pekerjaan yang sesuai dengan posisi yang dituju. Seluruh aspek akan
berkesinambungan dan penting untuk diperhatikan dalam pembentukan
staf medis baru yang diharapkan memenuhi bagian kosong yang
dibutuhkan sehingga meingkatkan kinerja serta keberhasilan pelayanan
RSPP. pegawai sebelum maupun selama bekerja.
74
8 Penambahan Halaman Identitas Mahasiswa IDENTITAS MAHASISWA
Nama Lengkap : Sapitri Pandini
Tempat Tanggal Lahir : Bekasi,11 Mei 1990
NPM 225059042
Program Studi/Peminatan : Kesehatan Masyarakat/Administrasi

Kebijakan Kesehatan
Pendidikan : S1 Kesehatan Masyarakat
Peminatan : AKK
Tahun Akademik : 2022-2023
Nama Institusi PKM : Rumah Sakit Pusat Pertamina
Alamat Institusi : Jl. Kyai Maja No.43, RT.4/RW.8,

Gunung, Kec. Kby. Baru, Kota Jakarta
Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta
12120
75
9 Penambahan Penguji pada Kata Pengantar 6. Bapak Tamri, SE,M.Kes, selaku penguji PKM yang telah meluangkan
waktu sebagai penguji sidang saya dan memberikan masukan untuk
perbaikan hingga selesai.
10 Penambahan Daftar Gambar DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Wawancara dengan HRD

Gambar 2 Seleksi Wawancara via Online
Gambar 3 Observasi dan Menyiapkan Berkas Lamaran Bersama Staf
HRD
Gambar 4 Menyiapkan dan Fotocopy Berkas Lamaran
Gambar 5 Bukti Screen Shoot Broadcast Talent Day
Gambar 6 Bukti Screen Shoot Undangan Sosialisasi Transformasi
Organisasi
Gambar 7 Menyiapkan Lembar Penilaian Pelamar Bersama staf SDM
11 Penambahan Daftar Pustaka DAFTAR PUSTAKA
Bairizki, A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (Tinjauan
76
Strategis Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Daft, R. L., & Armstrong, A. (2021). Organization theory and design.
Cengage Canada.
KEMENPERIN. (2003). Undang - Undang RI No 13 tahun 2003.
Ketenagakerjaan, 1.
Kurnia Eka Wijayanti 1*, R. W. 2. (2017). Pembelajaran Pendidikan
Kesehatan Berbasis Riset : Jurnal Pendidikan Jasmani Dan Olahraga
Volume, 2(SePTEMBER), 14–20.
Pertiwi, M. R., Ifansyah, M. N., & Hasaini, A. (2021). Manajemen Sumber
Daya Manusia Rumah Sakit. Penerbit NEM.
Purvita, E. M. (2020). ANALISIS REKRUTMEN DAN SELEKSI Di
RUMAH SAKIT.
Rachmat, R. H. H. (2021). Pemikiran Dasar, Pola Pikir Dasar untuk
Penguatan Pembangunan Kesehatan Tahun 2000 sampai Tahun
2045. UGM PRESS.
Redmana, S.-, Nizomi, S., Hidayat, T., & Sujarwati, S. (2021). Proses
Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Menjawab Isu-Isu Baru
Pendekatan Managemen Sumber Daya Manusia. Diversity: Jurnal
Ilmiah Pascasarjana,
RSPP.co.id. (2023). Profil Rumah Sakit Pertamina Pusat. 2023.
RUPANG, E. R., Nurmaini, N., & Simamora, R. H. (2020). Penerapan
Protokol Recruitment Perawat Berbasis Kompetensi Di Rumah Sakit
77
Santa Elisabeth Medan. Jurnal Perawat Indonesia, 4(1), 260.
S, F. O., Wahyuningtyas, R., Studi, P., Bisnis, M., & Ekonomi, F. (2015).
Analisis Rekrutmen Dan Seleksi Pada Pt . Rumah Sakit Pelni Analysis
of Recruitment and Selection in Pt . Rumah Sakit Pelni. 2(3).
Wati, R., Apriandi, Wahyudi, & Komalasasri, S. (2020). Proses Rekrutmen
Dan Seleksi Karyawan. 12(2), 57–64.
Yuliana, Y., & Rahayu, S. (2022). Analisis Rekrutmen Dan Seleksi
Karyawan di RS Panti Wilasa Citarum Semarang. Public Health and
Safety International Journal, 2(02), 107–113.
Fitrianto, RJ. 2010. Rekrutmen. Diakses pada tanggal 11 Januari 2023
Gomes, FC. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi
Ofset
Noe, R.A, et al. 2000. Human Resource Manajemen,, USA: Mc.Graw Hill
Noe, R.A, et al. 2008. Fundamentals of Human Resource Manajemen,3rd
edition, New York: Mc.Graw Hill
Schermerhorn, John R. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke-21. Jilid 2 Edisi 6, Erlangga, Jakarta
Badriyah, Mila. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV
78
Pustaka Setia
Busro, Muhammad. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
Danang, Sunyoto. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Buku Seru.
Ekwoaba, J.O., Ikeije, U.U., and Ufoma, N. (2015). The Impact Of
Recruitment and Selection Criteria On Organizational Performance.
Global Journal of Human Resource Management. Vol.3, No. 2.
Fahmi, I. (2016). Pengantar Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Mitra Wacana Media.
Fatimah. (2019). Analisis Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Wirasena Cipta Reswarra.
Jurnal Panca Budi. Vol. 1, No.1.
Fitri, R.L., Handaru, A.w., dan Yohana, C. (2021). The Effect of
Recruitment, Selection, and Placement on Employee Performance.
The International Journal of Social Sciences World. Vol. 3, No. 2.
79
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE
Hindriari, Reni. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Boga Lestari Sentosa. Jurnal Ilmiah
Manajemen Sumber Daya Manusia (JENIUS). Vol. 2, No. 1.
Mardianto, Adi. (2014), Management Recruitmen. Jakarta: Pinasthika
Publisher
Raharjo, S., Paramita, P.D., & Warso, M.M. (2016). Pengaruh
Kemampuan Kerja, Pengalaman dan Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Kompetensi Kerja Sebagai
Variabel Intervening (studi kasus pada KUD “PATI KOTA”
Kabupaten Pati). Journal Of Management. Vol. 2, No.2.
Rivai, V., dan Sagala. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Setiani, Baiq. (2013). Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses
Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan. Jurnal Ilmiah
Widya.Vol.1, No.1.
80
Sarinah, Gultom, R.S., dan Thabah, A.A. (2016). The Effect of Recruitment
and Employee Selection on Employee Placement and Its Impacts
Towards Employee Performance at PT Sriwijaya Air. Jurnal
Manajemen Transportasi & Logistik (JMTranslog). Vol. 03 No. 1.
Sudiro, Achmad. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Malang:
UB Press.
Sunarsi, Denok. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Diskusi Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Nadi Suwarna Bumi.
Jurnal semarak. Vol. 1 (1).
Syafitri, Tari. J.N., dan Chairoel, L. (2019). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi,
Penempatan Kerja dan Kualitas SDM Terhadap Produktivitas Kerja
(Studi Pada Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Padang). Jurnal Benefita. Vol. 4, No.3.
Wulandari, Ristiana. (2016). Pengaruh, Rekrutmen, Dan Penempatan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset
81
Manajemen. Vol.5, No.4.
Zulianti. (2015). Pengaruh Strategi Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan
Pemerintah Kota Semarang (Studi Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Semarang). Journal of Management. Vol. 1, No.1.
32

Laporan PKM - Sapitri Pandini - 225059042 Matrix

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan PKM - Sapitri Pandini - 225059042 Matrix

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA

LAPORAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

PROSES REKRUTMEN SDM DI UNIT SDM RUMAH SAKIT PUSAT

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

LAPORAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

PROSES REKRUTMEN SDM DI UNIT SDM RUMAH SAKIT PUSAT

Laporan ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

Laporan Praktik Kesehatan Masyarakat (PKM) ini telah disetujui oleh

pembimbing materi dan pembimbin lapangan

Jakarta, September 2023

Ns, Iwanta, S.Kep Dr. Sri Widodo, SE, M.Kes

Ketua Program Studi

Dr. Sri Widodo, SE, M.Kes

Nama Lengkap : Sapitri Pandini

Tempat Tanggal Lahir : Bekasi,11 Mei 1990

Program Studi/Peminatan : Kesehatan Masyarakat/Administrasi Kebijakan

Pendidikan : S1 Kesehatan Masyarakat

Tahun Akademik : 2022-2023

Nama Institusi PKM : Rumah Sakit Pusat Pertamina

Alamat Institusi : Jl. Kyai Maja No.43, RT.4/RW.8, Gunung,

Jakarta, September 2023

dan anugerah-Nya, penulis dapat meyelesaikan laporan PKM magang peminatan

Administrasi Kebijakan Kesehatan ini yang berjudul “Proses Rekrutmen SDM di

Unit SDM RS Pusat Pertamina Jakarta Selatan Tahun 2023 ”.

Kesehatan Masyarakat (PKM). Dalam penulisan laporan Praktik Kesehatan

penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

Respati Indonesia (URINDO)

2. Zainal Abidin, M.Sc selaku Dekan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas

penulis menyelesaikan penyusunan praktik Kesehatan masyarakat.

pengetahuan dan keterampilan.

5. Ns,Iwanta,.Skep Unit SDM, selaku pembimbing lapangan yang telah

meluangkan waktu di sela-sela kesibukannya untuk memberikan nasehat,

pengarahan dan ilmu yang bermanfaat selama penulis melakukan Praktik

6. BapTamri, SE,M.Kes, selaku penguji PKM yang telah meluangkan waktu

7. Keluarga yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan kepada penulis.

8. Teman-Teman FIKes yang berjuang bersama pada Praktik Kesehatan

Penulis berharap semoga Praktik Kesehatan Masyarakat ini dapat bermanfaat

Kesehatan Masyarakat ini. Demikian atas perhatiannya penulis ucapkan terima

Jakarta, September 2023

PERNYATAAN PERSETUJUAN .........................................................................i

Tabel 1 Kegiatan Praktik Kesehatan Masyarakat di Unit SDM Rumah Sakit

Pusat Pertamina Jakarta Selatan

AKK : Administrasi Kebijakan Kesehatan

PKM : Praktik Kesehatan Masyarakat

SOP : Standar Operasional Pekerjaan

OSDM : Organisasi dan Sumber Daya Manusia

SDM : Sumber Daya Manusia

HRD : Human Resources Department.

RPJPK : Rencana Pembangunan Jangka Panjang Bidang Kesehatan

FIKES : Fakultas Ilmu Kesehatan

RSPP : Rumah Sakit Pusat Pertamina

MCU : Medical Check Up

STR : Surat Tanda Registrasi

SIMRS : Sistem Informasi Rumah Sakit

Lampiran 1 : Surat jawaban dari tempat PKM

1.1 Latar Belakang

Rencana Pembangunan Jangka Panjang Bidang Kesehatan (RPJPK)

tahun 2005-2025 bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan

kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Strategi masyarakat. Tenaga

kesehatan yang berkualitas dan profesional akan didapat melalui proses

ialah adanya pelamar-pelamar yang kemudian akan diseleksi guna menjamin

bahwa hanya yang memenuhi persyaratanlah yang akan diterima bekerja di