PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK

USULAN PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP PENERAPAN ZONA INTEGRITAS
DI RSUD DR. R KOESMA TUBAN
Oleh
NURHAYATI
NIM. 2151B1035
PEMINATAN MANAJEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
DIREKTORAT PASCA SARJANA
INSTITUT ILMU KESEHATAN STRADA INDONESIA
KEDIRI
2023
USULAN PENELITIAN
Untuk Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

Pada Prodi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat IIK STRADA INDONESIA
Oleh
NURHAYATI
NIM : 2151B1035
PEMINATAN MANAJEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
DIREKTORAT PASCA SARJANA
KEDIRI
2023
LEMBAR PERSETUJUAN

USULAN PENELITIAN
Diajukan Oleh :
NURHAYATI
NIM : 2151B1035
TELAH DISETUJUI
Kediri, 27 Maret 2023
Dosen Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Yenny Puspitasari, S.Kep.Ns, M.Kes Rahmania Ambarika, S.Kep, Ns., M.Kep
NIDN.073038001 NIDN.0720058502
MENGETAHUI,
Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
Direktur Pascasarjana
Dr. INDASAH, Ir., M.Kes

NIDN. 0730086801
LEMBAR PENGESAHAN

Oleh:
NURHAYATI
NIM. 2151B1035
Proposal ini telah diuji dan dinilai oleh Panitia Penguji

Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat IIK STRADA INDONESIA,
tanggal 6 April 2023
DEWAN PENGUJI :
Ketua Dr. Siti Farida Noor Layla, S.Pd., M.Pd (........................)
Anggota Dr. Prima Dewi K., S.Kep., Ns., M.Kes (........................)
Dr. Yenny Puspitasari, S. Kep. Ns, M. Kes (.........................)
Rahmania Ambarika, S.Kep., Ns., M.Kep (........................)
MENGETAHUI,
Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
Direktur Pascasarjana
Dr. INDASAH, Ir., M.Kes

NIDN. 0730086801
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan

saya, di dalam naskah usulan penelitian ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah
diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan
Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan
oleh oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan
disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-
unsur PLAGIASI, saya bersedia usulan penelitian ini digugurkan dan gelar
akademik yang telah saya peroleh (MAGISTER KESEHATAN / M.KES)
dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Kediri, Mei 2023

Mahasiswa,
Nama : Nurhayati
NIM : 2151B1035
PS : Magister Kesehatan
Peminatan : Manajemen Administrasi Rumah Sakit
Institusi : Institut Ilmu Kesehatan Strada Indonesia
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah Yang Maha Memberi Manfaat atas
karunia dan rahmatNya sehingga usulan penelitian “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
PENERAPAN ZONA INTEGRITAS DI RSUD DR. R KOESMA
TUBAN”dapat diselesaikan.
Saya mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr. dr. Imam Sentot Suprapto, MM., selaku Rektor IIK STRADA Indonesia
yang telah memberi kesempatan dan fasilitas dalam mengikuti pendidikan di
Program Studi Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat.
2. Dr. Indasah., Ir., M.Kes selaku Direktur Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan
Masyarakat yang telah memberi kebijakan dan kemudahan selama mengikuti
pendidikan di Program Studi Pasca Sarjana.
3. Dr. Ratna Wardani, S.Si, MM, selaku Ketua Program Studi Pasca Sarjana Ilmu
Kesehatan Masyarakat yang telah memberi kemudahan selama mengikuti
pendidikan di Program Studi Pasca Sarjana.
4. Dr. Yenny Puspitasari, S. Kep. Ns, M. Kes , selaku pembimbing 1 yang penuh
kesabaran dan semangat selama membimbing, memberi arahan dan motivasi
dalam penyusunan Usulan Penelitian ini.
5. Rahmania Ambarika, S.Kep., Ns., M.Kep ,selaku pembimbing 2 yang telah
membimbing, dan memberi arahan dalam pnyusunan Usulan Penelitian ini,
6. Keluargaku terkasih yang senantiasa memberikan do‟a, cinta, dukungan dan
semangat demi kelancaran dalam penyusunan Usulan Penelitian ini.

7. Dan semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan Usulan
Penelitian ini.
Demi kesempurnaan dalam penyusunan Usulan Penelitian ini, tak lupa kami
juga mengharap banyak atas saran dan masukan sehingga dapat menjadi panduan
kami selanjutnya dalam perumusan Tesis. Terimakasih.
Kediri, Mei 2023
Nurhayati
DAFTAR ISI
Halaman Judul Luar...................................................................................... i

Halaman Judul Dalam ................................................................................... ii
Halaman Pengesahan Pembimbing .............................................................. iii
Halaman Pengesahan Penguji ....................................................................... iv
Kata Pengantar............................................................................................... v
Pernyataan Orisinalitas Tesis ....................................................................... vii
Daftar Isi ......................................................................................................... xiii
Daftar Gambar ............................................................................................... xiv
Daftar Tabel .................................................................................................... xv
Daftar Lampiran ............................................................................................ xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian .................................................................... 7
a. Tujuan Umum....................................................................... 7
b. Tujuan Khusus ..................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 8
1. Manfaat Teoritis ................................................................ 8
2. Manfaat Praktis.................................................................. 8
E. Keaslian Penelitian ................................................................... 9
BAB II KONSEP TEORI

A. Landasan Teori Dasar Pemikiran Teoritis................................ 13
1. Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan ................................. 13
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan ................................... 24
b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan................................... 27
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan ................................... 29
d. Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan............................... 28
e. Indikator Gaya Kepemimpinan ..................................... 30
f. Gaya Kepemimpinan yang Efektif ................................. 32
2. Konsep Dasar Buduaya Organisasi ................................... 33
a. Pengertian Budaya Organisasi ....................................... 35
b. Ciri-ciri Budaya Organisasi ........................................... 34
c. Karakteristik Budaya Organisasi ................................... 36
d. Tipe b Budaya Organisasi ............................................. 38
e. Fungsi Budaya Organisasi ............................................. 40
f. Proses Pembentukan Budaya Organisasi ....................... 42
g. Membangun dan Membina Budaya Organisasi ............ 43
h. Peranan Budaya Organisasi ........................................... 46
3. Konsep Dasar Zona Integritas .......................................... 48
a. Pengertian Zona Integritas ............................................. 48
b. Tahap-tahap Pengembangan Zona Integritas ................ 49
c. Komponen Zona Integritas ............................................ 50
d. Pembangunan Zona Integritas ....................................... 52
B. Kerangka Konsep ..................................................................... 60
C. Hipotesis Penelitian.................................................................. 62
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian...................................................................... 63
B. Populasi dan Sampel Penelitian ............................................... 63
C. Teknik Sampling ...................................................................... 65
D. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................. 67
E. Variabel Penelitian ................................................................... 70
F. Definisi Operasional................................................................. 73
G. Instrument Penelitian ............................................................... 74
H. Uji Validitas dan Releabilitas................................................... 75
I. Pengumpulan Data dan Pengolahan Data ................................ 76
J. Analisa Data ............................................................................. 77
K. Kerangka Operasional .............................................................. 78
L. Etika Penelitian ........................................................................ 79
Daftar Pustaka ................................................................................................ 80
Lampiran-lampiran ....................................................................................... 81
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Tabel 2.1 Kerangka Teori Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi terhadap Penerapan Zona Integritas di
RSUD. Dr. R. Koesma Tuban……………………………. 65
Tabel 2.2 Kerangka Konseptual Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi terhadap Penerapan Zona Integritas di
RSUD. Dr. R. Koesma Tuban……………………………... 66
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi terhadap Penerapan Zona Integritas
di RSUD. Dr. R. Koesma Tuban……………………… 7
Tabel 3.1 Definisi Operasional Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Budaya Organisasi terhadap Penerapan Zona
Integritas di RSUD. Dr. R. Koesma Tuban…………… 65
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Surat ijin survei awal…………………………... 89
Lampiran 2 Lembar Persetujuan Subyek Penelitian………... 90
Lampiran 3 Surat Permohonan Menjadi Responden……….. 91
Lampiran 4 Lembar Koesioner……………………………… 92
.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelaksanaan Reformasi Birokrasi sejak tahun 2009 terus dijalankan secara
konsisten dan berkelanjutan. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun
2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025, saat ini pelaksanaan
Reformasi Birokrasi telah memasuki periode kedua dan akan menuju periode ketiga
atau periode terakhir masa berlaku Road Map. Pada periode pertama hingga periode
kedua telah tercapai banyak kondisi yang mendukung sasaran Reformasi Birokrasi,
yaitu birokrasi yang bersih, akuntabel, dan berkinerja tinggi; birokrasi yang efektif
dan efisien; dan birokrasi yang mempunyai pelayanan publik yang berkualitas.
Birokrasi sebagai pelaksana tugas pemerintah terus melakukan perubahan dalam
mencapai sasaran Reformasi Birokrasi dengan meningkatkan kualitas pelayanan
publik serta memudahkan dan mendekatkan pelayanan kepada masyarakat.
Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 54 Tahun 2018 tentang Strategi
Nasional Pencegahan Korupsi (Perpres Stranas PK), terdapat tiga sektor prioritas
pencegahan korupsi yaitu, perijinan dan tata niaga; keuangan negara; dan
penegakan hukum dan Reformasi Birokrasi. Salah satu sub aksi pada sektor
penegakan hukum dan Reformasi Birokrasi adalah tentang pembangunan Zona
Integritas. Pembangunan Zona Integritas dianggap sebagai role model Reformasi
Birokrasi dalam penegakan integritas dan pelayanan berkualitas. Dengan demikian
pembangunan Zona Integritas menjadi aspek penting dalam hal pencegahan korupsi
di pemerintahan. Selain dalam pemerintahan zona integritas juga perlu untuk
1
2
diterapkan dalam sistem pelayanan kesehatan yang notabennya sebagai pelayanan
publik.
Sebagian instansi pemerintah, pembangunan Zona Integritas masih menjadi
wacana di kalangan sebagian pimpinan karena diperlukannya komitmen yang kuat
dan upaya keras dalam proses perwujudannya. Meski demikian, sejalan dengan
amanat peraturan, data Kementerian PAN-RB (2016) menyebutkan bahwa terjadi
peningkatan yang sangat signifikan atas usulan unit kerja menuju WBK/WBBM
tahun 2015-2016. Terdapat 223 usulan unit kerja “Menuju Wilayah Bebas
Korupsi”, dengan perincian 175 unit kerja di Kementerian, 18 unit kerja di Provinsi,
dan 30 unit kerja di Kabupaten/Kota. Jika dibandingkan tahun 2015, hanya ada 60
unit kerja, yakni 45 unit kerja di Kementerian/Lembaga, 4 unit kerja di Provinsi,
dan 11 unit kerja di Kabupaten/Kota. Namun, kenaikan signifikan persentase
jumlah pengusul unit kerja menuju WBK/WBBM ternyata tidak diikuti oleh
peningkatan yang signifikan terhadap jumlah unit kerja yang lulus untuk
mendapatkan predikat WBK/WBBM. Tercatat, dari total 223 unit kerja yang
diajukan pada tahun 2016, hanya 19 unit kerja (8,5%) yang lolos. Pada tahun 2015,
dari total unit kerja yang mengajukan pembangunan unit kerja menuju
WBK/WBBM sebanyak 60 unit kerja, 13 unit (21%) di antaranya berhasil lulus
mendapatkan predikat WBK/WBB (Kemenpan RB, 2016)
Pada fase akhir ini road map reformasi birokrasi membahas tentang bagaimana
pemerintah ingin mewujudkan pemerintah berkelas dunia, sasaran reformasi
birokrasi diarahkan pada tiga kondisi yaitu birokrasi yang bersih dan akuntabel,
3
birokrasi yang kapabel, dan pelayanan publik yang prima. Sehingga perlu dibangun
Zona Integritas (ZI) pada unit kerja/satuan kerja sebagai pilot project percontohan.
Pelaksanaan ZI yang merupakan miniatur pelaksanaan reformasi birokrasi
pada unit kerja/satuan kerja,diutamakan pada unit kerja/satuan kerja yang langsung
memberikan pelayanan kepada masyarakat. Diharapkan unit yang membangun ZI
dan mendapat predikat menuju Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) dan Wilayah
Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM)
Zona Integritas yang selanjutnya disingkat ZI adalah instansi pemerintah
yang pimpinan dan jajarannya telah berkomitmen untuk mewujudkan Wilayah
Bebas dari Korupsi/Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani melalui reformasi
birokrasi, khususnya dalam hal mewujudkan pemerintahan yang bersih dan
akuntabel serta pelayanan publik yang prima
Capaian Zona Integritas menuju Wilayah Bebas Korupsi, Wilayah Birokrasi
Bersih Melayani di Kabupaten Tuban hingga tahun 2021 masih dicapai 3 unit kerja
yang lolos dan berpredikat sebagai unit kerja dengan WBK dari 30 unit kerja yang
ada, yang 2 diantaranya diraih unit kerja di bidang layanan kesehatan ( Puskesmas).
Sedangkan untuk layanan kesehatan di Rumah Sakit Daerah di Kabupaten Tuban
yang telah dilakukan penilaian selama 3 tahun berturut turut dari TPN Kemenpan
RB , masih belum berhasil mendapatkan berpredikat sebagai wilayan ZI WBK
WBMM. ( Inspektorat Kab. Tuban, 2021)
Berdasarkan data survey awal yang dilakukan masih banyak ditemukan
permasalah dalam penerapan zona integritas. Dalam rangka mengatasi masalah
tersebut dan untuk meningkatkan kualitas pengelolaan dan penerapan Zona

4
Integritas banyak upaya yang telah dilakukan rumah sakit antara lain menyediakan
fasilitas elektronik seperti komputer, internet, dan aplikasi berbasis digital, akan
tetapi sampai saat ini penerapan zona integritas dibidang kesehatan masih belum
optimal.
Menurut Inpres No 3/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Nasional
Pengembangan E-Government: “Pengembangan E-Government merupakan upaya
untuk mengembangkan penyelenggaraan kepemerintahan yang berbasis
(menggunakan) elektronik dalam rangka meningkatkan kualitas layanan publik
secara efektif dan efisien”. Melalui pengembangan electronic government,
dilakukan penataan sistem manajemen serta proses kerja dilingkungan pemerintah
dan pemerintah daerah otonom dengan mengoptimalisasi dukungan kepemimpinan.
Dalam suatu instansi peran pimpinan sangat berpengaruh terutama pendekatan gaya
kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola suatu institusi atau organisasi.
Gaya kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang
pemimpin harus bisa mempengaruhi, mengarahkan dan menunjukan
kemampuannya agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Menurut Winardi dalam Veithzal Rivai (2014, p.265) menyatakan
pemimpin itu adalah “ Seseorang yang karena kecakapan-kecakapan pribadinya
dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang
dipimpinnya untuk mengerahkan upaya bersama kearah pencapaian sasaran-
sasaran tertentu.
Selain gaya kepemimpinan upaya yang harus diperhatikan dalam penerapan
zona integritas yaitu dengan pendekatan budaya organisasi. Robbins (2005)

5
mengartikan Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama,
yang memiliki karakteristik Inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana
karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. Perhatian
terhadap hal detail, sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap hal detail. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen
memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut. Orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. Orientasi tim,
sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim, bukan individu.
Keagresifan, berkaitan dengan agresivitas karyawan. Kemantapan. Organisasi
menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam
membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan
organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan
budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka
ragaman sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang dalam bertindak atau
melakukan kinerja disebuah organisasi.
Pelayanan Publik kini telah menjadi isu sentral dalam pembangunan di
Indonesia. Perkembangannya pelayanan publik memang selalu aktual untuk
diperbincangkan. Pada dasarnya memang manusia membutuhkan pelayanan,
konsep pelayanan ini akan selalu berada pada kehidupan setiap manusia. Posisi
masyarakat yang berubah menjadi warga negara membuat para penyedia

6
pelayanan publik tidak hanya memposisikan masyarakat sebagai konsumen,
melainkan lebih jauh masyarakat juga dilibatkan dalam setiap pengambilan
keputusan. Peran serta masyarakat dalam setiap pengambilan keputusan ini`
memungkinkan bagi penyedia layanan publik untuk lebih responsif. Hal utama
yang menjadi indikator bahwa penyedia layanan publik telah responsif terhadap
masyarakat adalah munculnya inovasi pelayanan. Konsep inovasi, belum
berkembang secara maksimal pada sektor publik. Hal ini, dikarenakan kebanyakan
organisasi sektor publik kurang tertantang, karena berada dalam iklim yang
nonkompetitif, dan bahkan tidak merasa bermasalah dalam hal kelangsungan
hidupnya.
Pemerintah dibentuk bukanlah untuk melayani dirinya sendiri tetapi untuk
melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap
anggota masyarakat mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi
mencapai kemajuan bersama (Moenir, 2000). Pelayanan yang berkualitas dan
bermutu tinggi menjadi perhatian utama dari organisasi publik. Keterbukaan
informasi, jika dikaitkan dengan aktivitas pelayanan, ikut mendorong masyarakat
kian sadar tentang hak dan kewajibannya. Oleh karena itu, harapan untuk bisa
mendapatkan pelayanan yang terbaik tersebut kini juga mulai digantungkan kepada
organisasi pemerintahan (Prianto, 2006) terselenggaranyapelayanan publik yang
baik, tergantung dari kondisi birokrasi di suatu negara.
Kondisi birokrasi memberikan iklim tersendiri bagi terselenggaranya
pelayanan publik yang optimal. Pelayanan publik yang optimal belum dapat
7
direalisasikan di Indonesia. Kondisi pelayanan publik di Indonesia masih sangat
rendah.
RSUD dr. R. Koesma sebagai salah satu rumah sakit milik pemerintah daerah
yang juga merupakan salah satu organisasi pemerintah daerah yang memeberikan
pelayanan public di bidang kesehatan tentunya juga harus senantiasa untuk
memberikan pelayanan yang terbaik dengan upaya selalu merespon apa yang
menjadi kebutuhan dari masyarakat. Namun demikian dalam sepanjang
memberikan pelayanan RSUD dr. R. Koesma masih banyak pengaduan dan juga
complain dari pengguna layanan. Jumlah pengaduan yang masuk dan tercatat dalam
register pengaduan sebanyak 83 aduan (tahun 2020), 156 aduan (tahun 2021) dan
130 aduan (tahun 2022). Dalam 3 (tiga tahun terakhir tersebut, jumlah pengaduan
yang masuk di Unit pengaduan masih belum menunjukkan progress penurunan.
Sebagai bentuk respon terhadap apa yang diinginkan masyarakat, dari semua
pengaduan sudah dilakukan tindaklanjut, baik berupa perbaikan maupun inovasi.
Dan selama tiga tahun itu pula predikat WBK dan WBMM belum dapat diraih oleh
RSUD dr. R. Koesma Kabupaten Tuban. Harapannya kedepannya sepanjang
perjalanan waktu RSUD dr. R. Koesma Kabupaten mampu melakukan pembaruan
dan inovasi yang responsive atas perkembangan kebutuhan layanan yang semakin
tinggi secara berkelanjutan dan meraih Wilayah Zona Integritas menuju WBK
dan WBMM. Dalam mengatasi hal tersebut peneliti melakukan survei terkait gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi.
Berdasarkan hasil suvei awal peneliti, didapatkan hasil bahwa pendekatan yang
dilakukan oleh RSUD Dr. R Koesma Tuban menggunakan pendekatan gaya

8
kepemimpinan demokratis dan situasional dimana gaya kepemimpinan tersebut
menyesuaikan dengan kultur daerah dan karakter karyawan. Sedangkan dalam
kajian budaya organisasi, peneliti mendapatkan data terkait budaya organisasi di
RSUD Dr. R Koesma 50% masih kurang , 30% baik dan 20% kategori cukup.
Sampai saat ini pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
penerapan zona integritas belum dapat dijelaskan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban”
B. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah dalam penelitian ini adalah
“Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban? “
C. Tujuan Penelitian
a. Tujuan Umum
Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban
b. Tujuan Khusus
1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan di RSUD Dr. R. Koesma
Tuban
2. Mengidentifikasi budaya organisasi di RSUD Dr. R. Koesma Tuban
3. Mengidentifikasi penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma
Tuban
9
4. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini
diharapkan mempunyai manfaat dalam pendidikan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
a. Menambah kajian pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi
b. Menambah kajian pengetahuan tentang zona integritas
c. Menambah pengetahuan tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap penerapan zon integritas, sehingga dapat
menjadi dasar pengembangan ilmu manajemen administrasi rumah
sakit.
2. Manfaat praktis
a. Bagi Peneliti
Dengan dilakukan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap penerapan zona integritas diharapkan
menambah ilmu tentang manajemen adminstrasi rumah sakit
b. Bagi Institusi tempat Peneltian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi
bagi rumah sakit dan dinas kesehatan dalam membuat kebijakan dan
menentukan program penerapan zona intergitas.

10
c. Bagi Profesi
Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan
dan evaluasi bagi tenaga administrasi dan manajemen rumah sakit
dalam upaya penerapan zona integritas.
M. Keaslian penelitian
Adapun penelitian terdahulu yang menjadi pertimbangan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Penerapan Zona Integritas di RSUD. Dr. Koesma Tuban 2022
No Referensi Judul Metode Hasil

1 Darsana M. The Influence Kuantitatif Personality and
2013 of Personality Organizational Culture
and have on significant
Organizationa influence on Employee
l Culture on Performance
Employee
PerformanceT
hrough
Organizationa
l Citizenship
Behavior
2 James, The Impact of Kuantitatif Organizational Culture and
2012 Organizationa Performance of educational
l Culture on Institutions have on
Performance significant influence
of Educational
Institutions
3 Thanomwa Relationship Kuantitatif Relationship between
n 2014 between Organizational Culture and
Organizationa Sufficiency School
l Culture and Management in overall, it
Sufficiency was in Rather High level
School
Management
4 Alexandros Organizationa Kuantitatif Organizational Culture and
2014 l Culture and Motivation in Public Sector
Motivation in have on significant
Public sector. influence
11
The case of the

City of
Zografou
5 Martins An Kuantitatif Organizational Culture
2002 Organizationa Model and Promote
l Culture Creativity and Innovation
Model to have on significant
Promote influence
Creativity and
Innovation
6 Nurmila, Pengaruh etika Kuantitatif pengaruh etika kerja
2018 kerja terhadap (X) berpengaruh secara
kinerja signifikan terhadap kinerja
karyawan pada karyawan (Y) dengan nilai
Bank 59,5% dan selebihnya
muamalat kota 40,5% dipengaruhi oleh
palopo variabel lain diluar dari
yang
diteliti oleh peneliti seperti
kerja dilandasi sifat jujur
dan amanah. Sedangkan
hasil
uji regresi linear sederhana
diketahui bahwa nilai
thitung (3.208) > ttabel
(2,365)
artinya variabel etika kerja
(X) berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan (Y)
7 Junior M, Inovasi Kuantitatif Hasil dari penelitian ini
2016 pelayanan menunjukkan bahwa
publik (studi terdapat beberapa inovasi
kasus pelayanan
perizinan penanaman modal yang
penanaman diterapkan di BPPT, proses
modal penerapan inovasi
Di bppt kota pelayanan penanaman
semarang modal serta hambatan-
hambatan dalam inovasi
pelayanan penanaman
modal. Inovasi
pelayanan penanaman
modal terbagi atas inovasi
proses, inovasi pelayanan
dan inovasi
12
sistim. Untuk proses

penerapan inovasi sendiri
berdasarkan standar
operasional prosedur
serta arahan dari pusat.
Selain itu terdapat empat
hambatan dalam inovasi
pelayanan
penanaman modal.
9 Zaenal Inovasi Kualitatif Hasil penelitian
Basri, 2018 pelayanan menunjukkan bahwa
kesehatan penerapan inovasi
melalui pelayanan
program kesehatan melalui program
Brigade siaga brigade siaga bencana
bencana (bsb) bukanlah sebuah hal yang
di kabupaten baru
bantaeng di Indonesia namun yang
membedakan BSB di
Kabupaten Bantaeng
dengan di
daerah lain yaitu dari
sistem dan SOP, BSB yang
dari kabupaten Bantaeng
itu
sistemnya mobile yang
mendatangi langsung
pasien, selain itu BSB
Bantaeng di
bawah tanggung jawab
dinas kesehatan sedangkan
daerah lain tanggung jawab
rumah sakit.
10 Nur Intan, Pengaruh Kuantitatif hasil pengujian hipotesis
2021 budaya pertama dan kedua
organisasi dan diketahui bahwa
etika kerja budaya organisasi
terhadap terhadap kinerja karyawan
Kinerja dan etika kerja terhadap
karyawan kinerja
dengan karyawan pada PT.
kepuasan Telekomunikasi Indonesia
kerja Tbk Medan diterima. Pada
Sebagai hipotesis ketiga dan
variabel keempat budaya
13
intervening organisasi terhadap

studi pada kepuasan kerta dan etika
Pt. kerja terhadap kepuasan
Telekomunika kerja pada PT.
si indonesia. Telekomunikasi Indonesia
Tbk Tbk Medan
diterima. Pada hipotesis
kelima kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan
pada
PT. Telekomunikasi
Indonesia Tbk Medan
diterima. Pada hipotesis
keenam dan
ketuju yaitu budaya
organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja
dan ertika kerja terhadap
kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja PT.
Telekomunikasi Indonesia
Tbk Medan diterima
BAB II
KONSEP TEORI
A. Konsep Dasar Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Definisi pemimpin menurut Winardi dalam Veithzal Rivai (2014,
p.265) menyatakan pemimpin itu adalah “ Seseorang yang karena
kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi
dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengerahkan
upaya bersama kearah pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Gaya
kepemimpinan merupakan salah satu posisi kunci dimana seorang pemimpin
harus bisa mempengaruhi, mengarahkan dan menunjukan kemampuannya
agar semua tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Menurut Miftah Toha dalam Veithzal Rivai (2014, p.265) Gaya
Kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Sedangkan
menurut Goetsch dan Davis dalam Veithzal Rivai (2014, p.5) gaya
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat
orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha
mencapai atau melampaui tujuan organisasi.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah usaha seseorang yang diserahi tugas sebagai pimpinan, untuk
mengatur, mempersatukan dan menggerakan bawahannya secara bersama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada hakikatnya
13
14
kepemimpinan merupakan berasal dari pribadi pemimpin itu agar bisa
mempengaruhi orang lain. Dengan mempengaruhi bawahannya, seorang
pemimpin berharap bawahannya bisa bergerak dalam suatu ikatan
tertentu, aktivitas terarah, sadar dan bekerjasama dengan penuh tanggung
jawab atas pekerjaannya tersebut.
Hasil penelitian Agung Roscahyo (2013) yang meneliti tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah
Sakit Siti Khodijah Sidoarjo. Menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan
yang terdiri dari otokratik, demokratik dan kendali bebas masing-masing
berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja pada Rumah Sakit Siti Khodijah
Sidoarjo.
Hasil penelitian Bryan Johannes Tampi (2014) yang meneliti
tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawanpada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado).
Menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruh Positif
dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian Siti Mujiatin (2011) yang meneliti tentang Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Di Yayasan Pendidikan
Sinar Husni. Menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian Acep Rochmat Sunarwan (2014) yang meneliti
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Financia Multi Finance. Menyatakan bahwa

15
hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi, Disiplin Kerja berpengaruh positif Terhadap Kinerja Karyawan.
2. Teori-Teori Gaya Kepemimpinan
Adapun teori gaya kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2014, p. 150)
adalah sebagai berikut :
1. Teori Otokratis
Gaya kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah- perintah
pemaksaan dan tindakan yang agak arbitrer dalam hubungan antara
pemimpin dengan pihak bawahan. Pemimpin disini cenderung
mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, ia melaksanakan
pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan
dilaksanakan sesuai dengan rencana. Pemimpin otokratis menggunakan
perintah-perintah yang biasanya diperkuat oleh adanya sanksi-sanksi
diantara mana, disiplin adalah yang terpenting.
2. Teori Psikologis
Approach ini terhadap gaya kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi
seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik.
Pemimpin merangsang bawahannya untuk bekerja ke arah pencapaian
sasaran-sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan-tujuan
pribadi mereka. Gaya Kepemimpinan yang memotivasi sangat
memperhatikan hal-hal seperti misalnya pengakuan, kepastian emosional
dan kesempatan untuk memperhatikan keinginan dan kebutuhannya.

16
3. Teori Sosiologis
Teori ini menganggap bahwa gaya kepemimpinan terdiri dari usaha-
usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha
untuk menyelesaikan setiap konflik organisasi antara para pengikut.
Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan mengikutsertakan para
pengikut dalam pembuatan keputusan terakhir. Identifikasi tujuan kerap
kali memberikan petunjuk yang diperlukan oleh para pengikut. Mereka
mengetahui hasil-hasil apa, kepercayaan apa, dan kelakuan apa yang
diharapkan dari mereka.
a) Teori Supportif
Teori ini menyatakan bahwa pihak pemimpin beranggapan bahwa
para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan bahwa ia dapat
memimpin dengan sebaiknya melalui tindakan membantu usaha-
usaha mereka. Untuk maksud itu pemimpin menciptakan suatu
lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada setiap
pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin, bekerja
sama dengan pihak lain, serta mengembangkan skillnya serta
keinginannya sendiri. Saran-saran mengenai bagaimana
melaksanakan pekerjaan lebih baik, perbaikan-perbaikan apa dapat
dicapai pada kondisi-kondisikerja dan ide-ide baru apa harus dicoba,
perlu dikembangkan.
b) Teori Laissez Faire
Berdasarkan teori ini, seorang pemimpin memberikan kebebasan

17
seluas-luasnya kepada para pengikutnya dalam hal penentuanaktivitas
mereka. Ia tidak berpartisipasi, atau apabila hal itu dilakukannya,
maka partisipasi tersebut hampir tidak berarti. Approach ini
merupakan kebalikan langsung daripada pihak pimpinan. Kelompok-
kelompok “laissez faire” membentuk pemimpin informal.
c) Teori Kelakuan Pribadi
Approach ini melakukan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam
hal memimpin. Salah satu sumbangsih penting teori ini menyatakan
bahwa seorang pemimpin melakukan tindakan-tindakan identik dalam
setiap situasi yang dihadapi olehnya.
d) Teori Sifat
Sudah banyak usaha dilakukan orang mengidentifikasi sifat-sifat
pemimpin yang dipergunakan untuk menerangkan dan meramalkan
kesuksesan dalam bidang memimpin. Diantara sifat-sifat yang
dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin dapat disebut
intelegensi, inisiatif, energik atau rangsangan, kedewasaan emosional,
persuasive, skill komunikatif, kepercayaan pada diri sendiri, perseptif,
kreativitas, partisipasi sosial.
3. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi
bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau
kepribadian. Menurut Duncan dalam Veithzal Rivai (2014, p.136)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan sejatinya ada tiga bentuk, yaitu:

18
a) Otoriter
Bahwa kekuasaan otoriter gaya kepemimpinan berdasarkan pada
kekuasaan mutlak dan penuh. Dengan kata lain, sang pemimpin dalam
kepemimpinan ini disebut juga sebagai diktator, bertintak mengarahkan
pikiran, perasaan dan perilaku orang lain kepada suatu tujuan yang telah
ditetapkannya.
b) Demokratis
Yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya atau
cara memimpin yang demokratis, dan bukan karena dipilihnya si
pemimpin secara demokratis. Gaya kepemimpinan demokratis seperti ini
misalnya saja si pemimpin memberikan kebebasan dan keleluasaan
kepada para bawahan dan pengikutnya untuk mengemukakan
pendapatnya, saran dan kritiknya dan selalu berpegang pada nilai-nilai
demokrasi pada umumnya.
c) Kepemimpinan Bebas (Laisez Faire Leadership)
Dalam kepemimpinan ini sang pemimpin biasanya menunjukkan suatu
gaya dan perilaku yang pasif dan juga sering kali menghindari dirinya
dari tanggung jawab. Dalam praktiknya, si pemimpin hanya
menyerahkan dan menyediakan instrumen dan sumber-sumber yang
diperlukan oleh anak buahnya untuk melaksanakan suatu pekerjaan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan pemimpin. Pemimpin yang
memiliki gaya ini memang berada antara anak buahnya, akan tetapi ia
tidak memberikan motivasi, pengarahan dan petunjuk, dan segala

19
pekerjaan diserahkan kepada anak buahnya.
d) Gaya kepemimpinan Situasional
Gaya kepemimpinan situasional menurut Harsey dan Blanchard dalam
Veithzal Rivai (2014, p271), mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
adalah pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut
kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan, dan minat
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.Sementara itu, manajer
harus menyesuaikan tingkat kematangankaryawan. Tingkat kematangan
karyawan diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk
bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk
kemauan.
4. Jenis respon gaya kepemimpinan
Berdasarkan tingkat kematangannya. Ada empat respon kepemimpinan
dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan yaitu
mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan.
a. Perilaku mengarahkan (telling).
Perilaku mengarahkan (Telling) adalah tingkat dimana pemimpin
mengorganisasikan para bawahan, memberikan petunjuk-petunjuk
bagaimana tugas-tugas dilaksanakan dan mengawasi bawahan secara
ketat.
20
b. Menjual (selling).
Menjual (selling) adalah tingkat dimana manajer harus menemukan
hal- hal yang membuat karyawan tidak termotivasi, serta masalah-
masalah yang dihadapi karyawan. Masalah-masalah baru yang
muncul tersebut, sering kali menjadikannya putus asa.
c. Partisipasi.
Partisipasi adalah bagi tingkat kematangan dari sedang kerendah,
orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan
tetapi tidak berkeinginan untuk melakukan sesuatu tugas yang
diberikan.
d. Delegasi.
Delegasi adalah bagi tingkat kematangan yang tinggi, orang-orang
pada tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau atau
mempunyaikeyakinan untuk memikul tanggung jawab.
Adapun indikator dari Gaya Kepemimpinan Situasional
1. Perilaku Tugas
Perilaku tugas dalah suatu perilaku seorang pemimpin untuk mengatur
dan merumuskan peranan-peranan dari bawahan, menerangkan apa-apa
yang harus dikerjakan oleh masing-masing bawahan dan bagaimana
cara-cara untuk menyelesaikan tugas itu.

21
2. Perilaku Hubungan
Perilaku hubungan dalah suatu perilaku seorang pemimpin yang ingin
memelihara hubungan pribadi dengan anggota sebagai bawahannya
dengan cara membuka lebar jalur komunikasi dan memberikan
kebebasan bawahan untuk menggunakan potensinya.
5. Faktor-faktor Gaya Kepemimpinan
Menurut H. Jodeph Reitz dalam Widya Ratnaningrum (2016, p23),
mengemukakan bahwa faktor-faktor gaya kepemimpinan adalah sebagai
berikut:
a. Kepribadian (personality).
Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-
nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan
akan gaya kepemimpinan.
b. Karakteristik.
Harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya
kepemimpinan.
c. Kebutuhan tugas.
Setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
d. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Seorang pemimpin yang memiliki masa kerja yang cukup dapat
memberikan sebuah gaya kepemimpinan yang baik bagi para karyawan.

22
Seorang pemimpin yang memiliki kompetensi yang tinggi dapat
menyesuaikan apa yang ia lakukan dengan harapan karyawan atau
bawahan yang berada pada jajaran kepemimpinannya.
6. Indikator Gaya Kepemimpinan
Alat ukur gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam
bukunya "Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja" dibagi menjadi tujuh,
yaitu sebagai berikut :
1. Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-
harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan
iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi
suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan
bawahannya sebagai manusia yang bertanggung jawab dan di pihak lain
bawahan dengan sikap mau menerima kepemimpinan atasannya.
2. Penghargaan terhadap ide anggota
Seorang pemimpin yang memberikan penghargaan terhadap ide dari
anggotanya akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para
bawahannya. Seorang anggota akan memiliki semangat dalam
menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi
pada organisasi di mana ia bekerja.

23
3. Memperhitungkan perasaan para bawahanDari sini dapat dipahami
bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang
berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapan-
harapan pari perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan
menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan.
Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang
lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas
keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan
kerja bagi para bawahannya.
5. Memperhatikan kesejahteraan bawahannya
Pada dasarnya seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinannya akan
selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan
bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian tersebut
dapat berupa berbuat baik pada bawahan, bertukar pikiran dengan
bawahan, dan memperjuangkan kepentingan bawahan.
6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya
Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa
memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya,

24
dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan
bawahan akan tercapai.
7. Pengakuan atas status para anggota organisasi secara tepat dan
professional. Pemimpin dalam berhubungan dengan anggotanya perlu
mengakui dan menghormati status yang disandang anggotanya secara
tepat dan profesional. Pengakuan atas status para anggota secara tepat
dan profesional menyangkut sejauh mana para anggota dapat menerima
dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.
7. Gaya Kepemimpinan yang Efektif
Gaya kepemimpinan yang efektif adalah gaya kepemimpinan yang
dapat memberikan motivasi kerja pada pekerjanya. Karyawan dapat
memandang pimpinannya sebagai pemimpin yang efektif atau tidak,
berdasarkan kepuasan yang mereka peroleh dari pengalaman kerja secara
keseluruhan. Kinerja karyawan akan baik apabila pimpinan dapat
memberikan motivasi yang tepat dan pimpinan memiliki gaya
kepemimpinan yang dapat diterima oleh seluruh karyawan dan mendukung
terciptanya suasanan kerja yang baik dan nyaman.
Gaya kepemimpinan yang efektif memiliki ciri -ciri sebagai berikut:
1. Memperhitungkan minat sampai hasil akhir.
2. Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir.
3. Memiliki semangat menyelesaikan masalah.

25
4. Lebih demokratis dari pada autority.
5. Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang.
6. Memiliki Etika dan moral yang tinggi.
7. Mengambil tanggung jawab terhadap hasil tim.
Gaya kepemimpinan yang sebaiknya dijalankan oleh seorang
pemimpin terhadap organisasinya sangat tergantung pada kondisi anggota
organisasi itu sendiri. Pada dasarnya tidak semua gaya kepemimpinan akan
memiliki kecocokan untuk semua kondisi. Dengan mengetahui kondisi
nyata karyawan, seorang pemimpin dapat memilih gaya kepemimpinan
yang paling tepat, dimana gaya kepemimpinan yang paling tepat yaitu gaya
kepemimpinan yang dapat memaksimalkan kinerja anggotanya, dan mudah
dalam menyesuaikan dengan segala situasi dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan yang efektif sangat berorientasi pada
bawahannya yang bergantung pada komunikasi untuk tetap menjaga agar
semua orang bekerja sesuai dengan unit pekerjaannya masing-masing.
Itulah ulasan mengenai gaya kepemimpinan, jenis-jenisnya dan gaya
kepemimpinan yang seperti apa yang disebut gaya kepemimpinan ideal.
Setiap karyawan akan menjalankan tugasnya dengan senang hati tanpa
keterpaksaan jika pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang baik dan
efektif. Sebaliknya, gaya kepemimpinan yang tidak efektif tidak akan
memberikan pengarahan yang baik pada bawahannya sehingga sebagian
besar karyawan melakukan pekerjaan dengan keterpaksaan dan

26
memberikan hasil yang tidak maksimal. Oleh karena itu, dibutuhkan
hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan karyawannya.
2. Konsep Dasar Budaya Organisasi
1) Pengertian Budaya Organisasi
Sejak lebih dari seperempat abad yang lalu, kajian tentang budaya
organisasi menjadi daya tarik tersendiri bagi kalangan ahli maupun praktisi
manajemen, terutama dalam rangka memahami dan mempraktekkan
perilaku organisasi. Pendapat para pakar dalam mengartikan budaya
organisasi pada umumnya bersumber pada Edgar Schein yang
mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosifi yang
mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan
perasaanatau iklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi (Wibowo
2013).
Sementara itu, Robert P. Vecchio dalam Wibowo (2013)
memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-
norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan
pada pekerja yang datang. Definisi ini menganjurkan bahwa budaya
organisasi menyangkut keyakinan dan perasaan bersama, keteraturan
dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan
norma-norma. Sedangkan Gibson dalam Wibowo (2013) memberikan
pengertian budaya organisasi sebagai apa yang dirasakan pekerja dan

27
bagaimana persepsi ini menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai dan
harapan.
Budaya organisasi menurut Robbins (2005) adalah sebuah persepsi
umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang
keberartian bersama. Budaya organisasi berkepentingan dengan
bagaimana pekerja merasakan karakteristik sesuatu budaya organisasi,
tidak dengan apakah seperti mereka atau tidak.
Berdasarkan beberapa pengertian budaya organisasi diatas maka
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan norma yang
dipegang oleh anggota organisasi, merupakan suatu sistem yang
menciptakan pola keyakinan dan harapan.
2) Ciri-Ciri Budaya organisasi.
Karena pentingnya peranan budaya organisasi dalam meningkatkan
efektifitas organisasi, maka ciri organisasi harus dikenali sebagai berikut:
1. Otonomi individu yang memugkinkan para anggota organisasi untuk
memikul tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan menentukan cara
yang dianggap paling tepat untuk menuuikan kewajiban dan peluang
untuk berprakarsa.
2. Struktur organisasi yang mencerminkan berbagai ketentuan formal dan
non normatif serta bentuk penyeliaan yang digunakan oleh manajemen
unuk mengarahkan dan mengendalikan perilaku para anggota.
3. Perolehan dukungan, bantuan dan “kehangatan hubungan” dari
manajemen kepada para bawahannya.

28
4. Pemberian prangsang dalam berbagai bentuk, seperti kenaikan upah
dan gaji secara berkala serta promosi, yang didasarkan pada kinerja
seseorang,bukan semata-mata karena senioritas.
5. Pengambilan risiko dalam arti dorongan yang diberikan oleh
manajemen kepada bawahannya untuk bersikap agresif, inovatif dan
memiliki keberanian mengambil risiko.
Edgar Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi
dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu :
1. Dimensi external environments; yang didalamnya terdapat lima hal
esensial yaitu: mission and strategy, goals, means to achieve goals,
measurement; dan correction.
2. Dimensi internal integration yang di dalamnya terdapat enam aspek
utama, yaitu: common language, group boundaries for inclusion and
exclusion, distributing power and status, developing norms of intimacy,
friendship, and love, reward and punishment; dam explaining and
explainable (ideology and religion).
3) Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996), ada 7 karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut:
29
Dari gambar diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan risiko.
Suatu tingkatan dimana pekerja/karyawan didukung untuk menjadi
inovatif dan mengambil risiko. Nilai bersama suatu inovasi merupakan
pola pikir yang harus dipraktikkan setiap orang dalam organisasi, dimana
saja, setiap saat dan pada semua hal, dengan cara berkelanjutan. Inovasi
merupakan transformasi impian dan gagasan menjadi kenyataan. Inovasi
adalah tentang menciptakan sesuatu yang belum pernah dilihat dunia
sebelumnya. Hal tersebut memerlukan eksperimen dan karenanya
berisiko. Pengambilan risiko menunjukkan tingkat tanggung jawab,
kebebasan dan ketidaktergantungan yang dimiliki individu. Dimana
dalam hal ini pekerja/karyawan diberi kepercayaan dalam melakukan
tugasnya dengan inovasi yang dimiliki dan bertanggungjawab akan risiko
yang kemungkinan akan muncul.

30
2. Perhatian pada hal detail.
Suatu sistem dimana pekerja diharapkan menunjukkan kecermatan,
ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail. Mampu mengumpulkan
informasi dan menganalisis situasi, termasuk fakta, perasaan, teori,
pendapat, risiko, dan peluang. Mempertimbangkan opsi termasuk
menciptakan alternatif, membuat keputusan berdasarkan pada urutan
langkah dan menekankan prinsip, nilai, dan standar. Menilai baik
konsekuensi jangka pendek maupun jangka panjang dan implikasi
masing-masing opsi, memperhitungkan semua konsekuensi yang relevan
pada organisasi, orang, klien organisasi, lingkungan, dan sebagainya.
3. Orientasi hasil.
Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. Terlepas dari
sistem apa yang dianut dalam menciptakan budaya organisasi hal
terpenting adalah bagaimana kita bisa memberikan hasil kerja yang tepat
guna karena dalam setiap pekerjaan bukan hanya hasil yang diinginkan
akan tetapi bagaimana hasil kerja kita tepat guna dalam artian dalam
melaksanakan setiap pekerjaan kita diberikan sebuah tanggung jawab
besar untuk menyelesaikannya dengan baik. Orang yang lemah dalam
orientasi pada hasil cenderung masuk dalam situasi tanpa gagasan jelas
tentang apa yang mereka inginkan dari situasi. Sebagai hasilnya, mereka
kurang mungkin menyelesaikan tugas tepat waktu, menggunakan sumber
daya secara efektif, atau mendapatkan kepuasan dari prestasi.

31
Meletakkan kekuatannya pada kepeduliannya untuk mencapai hasil yang
diharapkan.
4. Orientasi orang.
Diberbagai pekerjaan, sukses menyangkut memelihara kerjasama dengan
orang lain. Ketika orang dapat mengembangkan perhatian, mempercayai
hubungan, mereka mungkin berhasil dalam aspek orang dari pekerjaan.
Untuk pekerjaan yang melibatkan pelanggan atau kontrak eksternal lain,
membangun hubungan merupakan masalah kritis untuk keberhasilan.
Organisasi yang mengembangkan nilai bersama menciptakan lingkungan
yang lebih kondusif bagi orang melakukan yang terbaik. Dikatakan
bahwa banyak pekerjaan terbaik datang dari orang yang mempunyai rasa
kebanggaan dalam pekerjaan dan tempat pekerjaan. Orang yang
menghargai orang lain, pada gilirannya dihargai oleh orang lain dan
mereka lebih bahagia. Sejauh mana mempertimbangkan pengaruh
manfaat pada orang dalam organisasi maupun sasaran organisasi.
Merupakan orientasi untuk menjadi jujur, mendukung, dan menunjukkan
penghargaan pada hak individu.
5. Orientasi tim.
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim, bukannya
individu. Merupakan kemampuan berfingsi secara efektif bersama yang
menunjukkan karakteristik superior performer dibanyak situasi.
Tampilan penting bagaimana suatu tim bekerja adalah pada perbedaan

32
antara tugas dan proses. Aktivitas tugas yang diharapkan pada
menyelesaikan tujuan tim adalah berusaha untuk mencapai tujuan.
6. Keagresifan.
Berkaitan dengan agresivitas karyawan. Merupakan perasaan diri yang
dibangun dengan baik dan pemahaman tentang bagaimana sistem
keyakinan seseorang memotivasi perilaku. Bagaimana kita berpikir
tentang dirikita memengaruhi cara kita berperilaku dan cara kita
berinteraksi dengan orang lain. Keagresifan adalah keingintahuan,
kecenderungan menginvestigasi, dan mengejar pengetahuan untuk
meningkatkan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki.
7. Stabilitas.
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
baik. Kemampuan membangun kesatuan dan keselarasan organisasi
dengan visi, misi, dan sasaran organisasi. Bersifat menghargai
lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan berorientasi pada
peraturan.
4) Tipe Budaya Organisasi
Robbins (2005) mengelompokkan tipe budaya organisasi menjadi
networked culture, mercenary culture, fragmented culture, dan communal
culture. Penetapan tipe budaya tersebut dilakukan dengan menarik
hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas
ditandai oleh tingkat persahabatan terutama ditemukan diantara anggota
organisasi. Adapun dimensi solidaritas ditandai oleh tingkat dimana orang

33
dalam organisasi berbagi pengertian bersama tentang tugas dan tujuan
untuk apa mereka bekerja.
Tipe budaya organisasi Robbins dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Network culture
Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman
(high on sociability, low on solidarity). Budaya organisasi ini ditandai
oleh tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan tingkat
solidaritas atau kesetiakawanan rendah. Network culture sangat
bersahabat dan bersuka ria dalam gaya. Orang cenderung membiarkan
pintunya terbuka, berbicara tentang kerja secara bebas, kebiasaan
informal dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi, dan tanpa
mendapatkan masalah karenanya. Orang biasanya sering mengatahui
satu sama lain dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian
dari kelompok.
2. Mercenary culture
Organisasi memfokuskan pada tujuan (low on sociability, high on
solidarity). Budaya organisasi ini ditandai oleh tingkat sosiabilitas
rendah an tingkat solidaritas tinggi. Mercenary culture melibatkan
orang yang sangat fokus dalam menarik bersama untuk membuat
pekerjaan dilakukan. Komunikasi cenderung cepat, langsung dan
dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak mungkin.
Kebiasaan seperti menonjolkan kerja dan omong kosong tidak ada
toleransi karena menghabiskan waktu saja. Kemenangan adalah

34
segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu
diperlukan untuk membuatnya terwujud.
3. Fragmented culture
Organisasi yang dibuat dari para individualis (low on sociability, low
on solidarity). Budaya organisasi ini ditandai oleh sosiabilitas dan
solidarits rendah. Orang yang bekerja dalam Fragmented culture sedikit
melakukan kontak dan dalam banyak hal meeka bahkan tidak saling
mengenal. Meskipun pekerja akan berbicara dengan orang lain apabila
dirasakan perlu dan berguna untuk melakukannya, orang biasanya
meninggalkannya sendiri. Tidak heran bahwa anggota Fragmented
culture tidak menampakkan identifikasi dengan oerganisasi mana ia
bekerja. Sebaliknya, mereka cenderung mengidentifikasi dengan
profesi dimana mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture
Organisasi menilai baik persahabatan dan kinerja (high on sociability,
high on solidarity). Budaya organisasi ini ditandai oleh sosiabilitasdan
silidaritas tinggi. Anggota Communal culture sangat bersahabat satu
sama lain dan bergaul dengan baik, baik secara pribadi maupun
profesional. Communal culture sangat luas terdapat pada perusahaan
teknologi tinggi, terutama yang dimulai dengan internet. Karena
individu dalam organisasi seperti ini cenderung berbagi dalam banyak
hal, sering sulit menentukan siapa ditunjuk pada kantor tertentu.
Komunikasi mengalir dengan sangat mudah, diantara orang pada semua

35
tingkatan organisasi dan dalam semua bentuk. Semua orang sangat
bersahabat sehingga perbedaan antara pekerjaan dan bukan pekerjaan
dalam praktik menjadi kabur. Pekerja sangat kuat mengidentifikasi
dengan communal organzation. Mereka mengenakan logo perusahaan,
mereka hidup dalam kepercayaan perusahaan dan mereka sangat
membela ketika berbicara dengan orang luar.
5) Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2005), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
1. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan
yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas untuk anggota organisasi.
3. Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih
luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
4. Meningkatkan stabilitas sistem social. Budaya adalah perekat sosial
yang membantu menghimpunan organisasi bersama dengan
memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan
karyawan.
5. Budaya sebagai mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.
Budaya suatu organisasi tidak muncul begitu saja dari kehampaan.
Sekali ditegakkan jarang budaya itu berangsur padam. Ada kekuatan yang
menyebabkan budaya itu menjadi kuat dan dapat bertahan menjadi suatu
budaya dalam organisasi.

36
6) Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian
tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana
pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak.
Robbins (2008) memperhatikan bahwa proses pembentukan
budaya organisasi dilakukan melalui tiga cara, yaitu:
1. Pendiri hanya merekrut dan menjaga pekerja yang berfikir dan merasa
dengan cara yang sama untuk melakukannya
2. Mengindoktrinasi dan mensosialisasi pekerja dalam cara berfikir dan
merasakan sesuatu
3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong pekerja mengidentifikasi dengan mereka dan kemudian
menginternalisasi keyakinan, nilai dan asumsi. Ketika organisasi
berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai determinan utama
keberhasilan.
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang
sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit
untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Lebih jelasnya,
proses pembentukan budaya ini dapat diragakan dalam bagan berikut ini:
37
Manajemen Puncak
Seorang atau para manajer puncak dalam organisasi
yang masih baru atau muda mengembangkan dan
berusaha untuk mengimplementasikan suatu visi,
filosofi dan atau strategi
Perilaku Organisasi
Karya-karya implementasi. Orang berperilaku
melalui cara yang dipandu oleh visi, filosofi dan
strategi
Hasil
Dipandang dari berbagai segi, organisasi itu berhasil
dan keberhasilan itu terus berkesinambungan selama
bertahun-tahun
Budaya
Suatu budaya muncul, mencerminkan visi dan strategi
serta pengalaman yang dimiliki orang dalam
mengimplementasikannya.
Gambar 2.1 Pola Umum Munculnya Budaya Organisasi ( Kotter & Heskett,
1998).
7) Membangun Dan Membina Budaya Organisasi
Pada dasarnya, untuk membangun budaya organisasi yang kuat
memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Dan, boleh jadi di
dalam perjalanannya sebuah organisasi mengalami pasang surut. Adapun
membangun suatu budaya organisasi harus melalui tahapa-tahapan yang
dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir,
dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama
dengan pendiri.
38
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan
organisasi, mengumpulkan Pendiri dana, menentukan jenis dan tempat
usaha,dan lain-lain ha yang relevan.
4. Orang-orang lain yang dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya
bersamasama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah
sejarah bersama
Selain membangun budaya organisasi maka harus disertai dengan
pembinaannya yang dapat dilakukan dengan serangkaian langkah
sosialisasi sebagai berikut:
1. Seleksi pegawai, yang obyektif.
2. Penempatan orang dalam pekerjaannya yang sesuai dengan
kemampuan dan bidangnya.
3. Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
4. Pengukura prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau lainnya yang penting.
6. Kriteria-kriteria dan forktor organisasi yang menumbuhkan semangat
dan kebangaan. Pengakuan dan Promosi bagi karyawan yang
berprestasi.
8) Peranan Budaya Organisasi
Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia
berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku social/masyarakat yang
kemudian menghasilkan budaya social atau budaya masyarakat. Hal yang
sama juga akan terjadi bagi para anggota organisasi. Hal yang sama juga
39
akan terjadi bagi para anggota organisasi dengan segala nilai, keyakinan,
dan perilakunya dalam organisasi yang kemudian menciptakan budaya
organisasi. Kerlinger (1990) secara spesifik mengemukakan sejumlah
peranan penting yang dimainkan oleh budaya organisasi
1. Membantu menciptakan rasa memilki jati diri bagi pekerja
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan keikatan pribadi dengan
organisasi
3. Membantu stabilisasi organisasi sebagai suatu sistem sosial
4. Menyajikan pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku
yang sudah terbentuk.
3. Konsep Zona Integritas
1) Pengertian Zona Integritas
Dalam Pedoman ini, yang dimaksud dengan:
(1) Zona Integritas (ZI) adalah predikat yang diberikan kepada instansi
pemerintah yang pimpinan dan jajarannya mempunyai komitmen untuk
mewujudkan WBK/WBBM melalui reformasi birokrasi, khususnya
dalam hal pencegahan korupsi dan peningkatan kualitas pelayanan
publik;
(2) Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi yang selanjutnya disingkat Menuju
WBK adalah predikat yang diberikan kepada suatu unit kerja/kawasan
yang memenuhi sebagian besar manajemen perubahan, penataan

40
tatalaksana, penataan sistem manajemen SDM, penguatan pengawasan,
dan penguatan akuntabilitas kinerja;
(3) Menuju Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani yang selanjutnya
disingkat Menuju WBBM adalah predikat yang diberikan kepada suatu
unit kerja/kawasan yang memenuhi sebagian besar manajemen
perubahan, penataan tatalaksana, penataan sistem manajemen SDM,
penguatan pengawasan, penguatan akuntabilitas kinerja, dan penguatan
kualitas pelayanan publik;
(4) Instansi Pemerintah adalah instansi pusat dan instansi daerah;
(5) Unit Kerja adalah Unit/Satuan Kerja di instansi pemerintah, yang
menyelenggarakan fungsi pelayanan;
(6) Kawasan adalah area yang terdiri dari unit-unit kerja lintas instansi yang
menyelenggarakan fungsi pelayanan;
(7) Menteri adalah Menteri yang menyelenggaraakan urusan pemerintahan
di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara;
(8) Kementerian adalah kementerian yang menyelenggaraakan urusan
pemerintahan di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara;
(9) Tim Penilai Internal yang selanjutnya disingkat TPI adalah tim yang
dibentuk oleh pimpinan instansi pemerintah yang mempunyai tugas
melakukan penilaian unit kerja dalam rangka memperoleh predikat
Menuju WBK/Menuju WBBM; dan
(10) Tim Penilai Nasional yang selanjutnya disingkat TPN adalah tim
yang dibentuk untuk melakukan evaluasi terhadap unit kerja yang

41
diusulkan menjadi Zona Integritas Menuju WBK dan Menuju WBBM.
TPN terdiri dari unsur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (PANRB), Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK),
dan Ombudsman Republik Indonesia (ORI).
2) Tahap-Tahap Pembangunan Zona Integritas
(1) Pencanangan Pembangunan Zona Integritas
a. Pencanangan Pembangunan Zona Integritas adalah
deklarasi/pernyataan dari pimpinan suatu instansi pemerintah bahwa
instansinya telah siap membangun Zona Integritas;
b. Pencanangan Pembangunan Zona Integritas dilakukan oleh instansi
pemerintah yang pimpinan dan seluruh atau sebagian besar
pegawainya telah menandatangani Dokumen Pakta Integritas.
Penandatanganan dokumen Pakta Integritas dapat dilakukan secara
massal/serentak pada saat pelantikan, baik sebagai CPNS, PNS,
maupun pelantikan dalam rangka mutasi kepegawaian horizontal
atau vertikal. Bagi instansi pemerintah yang belum seluruh
pegawainya menandatangani Dokumen Pakta Integritas, dapat
melanjutkan/melengkapi setelah pencanangan pembangunan Zona
Integritas;
c. Pencanangan Pembangunan Zona Integritas beberapa instansi pusat
yang berada di bawah koordinasi Kementerian dapat dilakukan
bersama-bersama. Sedangkan Pencanangan Pembangunan Zona

42
Integritas di instansi daerah dapat dilakukan oleh kabupaten/kota
bersama-bersama dalam satu provinsi;
d. Pencanangan pembangunan Zona Integritas dilaksanakan secara
terbuka dan dipublikasikan secara luas dengan maksud agar semua
pihak termasuk masyarakat dapat memantau, mengawal, mengawasi
dan berperan serta dalam program kegiatan reformasi birokrasi
khususnya di bidang pencegahan korupsi dan peningkatan kualitas
pelayanan publik;
e. Penandatanganan Piagam Pencanangan Pembangunan Zona
Integritas untuk instansi pusat dilaksanakan oleh pimpinan instansi
pemerintah;
f. Penandatanganan Piagam Pencanangan Pembangunan Zona
Integritas untuk instansi daerah dilaksanakan oleh pimpinan instansi
pemerintah daerah; dan
g. KPK, ORI, unsur masyarakat lainnya (perguruan tinggi, tokoh
masyarakat/LSM, dunia usaha) dapat juga menjadi saksi pada saat
pencanangan ZI untuk instansi pusat dan instansi daerah.
3) Proses Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK/WBBM
Proses pembangunan Zona Integritas merupakan tindak lanjut
pencanangan yang telah dilakukan oleh pimpinan instansi pemerintah.
Proses pembangunan Zona Integritas difokuskan pada penerapan program
Manajemen Perubahan, Penataan Tatalaksana, Penataan Manajemen SDM,

43
Penguatan Pengawasan, Penguatan Akuntabilitas Kinerja, dan Peningkatan
Kualitas Pelayanan Publik yang bersifat konkrit.
Dalam membangun Zona Integritas, pimpinan instansi pemerintah
menetapkan satu atau beberapa unit kerja yang diusulkan sebagai
WBK/WBBM. Pemilihan unit kerja yang diusulkan sebagai WBK/WBBM
memperhatikan beberapa syarat yang telah ditetapkan, diantaranya: 1)
Dianggap sebagai unit yang penting/strategis dalam melakukan pelayanan
publik; 2) Mengelola sumber daya yang cukup besar, serta 3) Memiliki
tingkat keberhasilan Reformasi Birokrasi yang cukup tinggi di unit tersebut.
Proses pemilihan unit kerja yang berpotensi sebagai Zona Integritas
dilakukan dengan membentuk kelompok kerja/tim untuk melakukan
identifikasi terhadap unit kerja yang berpotensi sebagai unit kerja
berpredikat menuju WBK/WBBM oleh pimpinan instansi. Setelah
melakukan identifikasi, kelompok kerja/tim mengusulkan unit kerja kepada
pimpinan instansi untuk ditetapkan sebagai calon unit kerja berpredikat
Zona Integritas menuju WBK/WBBM. Selanjutnya dilakukan penilaian
mandiri (self assessment) oleh TPI. Setelah melakukan penilaian, TPI
melaporkan kepada Pimpinan instansi tentang unit yang akan di usulkan ke
Kementerian sebagai unit kerja berpredikat Menuju WBK/WBBM. Apabila
unit kerja yang diusulkan memenuhi syarat sebagai Zona Integritas Menuju
WBK/WBBM, maka langkah selanjutnya adalah penetapan.
Setelah unit kerja yang diusulkan sebagai Zona Integritas menuju
WBK/WBBM ditetapkan, maka hal yang selanjutnya dilakukan adalah

44
menentukan komponen-komponen yang harus dibangun. Terdapat dua jenis
komponen yang harus dibangun dalam unit kerja terpilih, yaitu komponen
pengungkit dan komponen hasil. Di bawah ini adalah gambar yang
menunjukkan hubungan masing-masing komponen dan indikator
pembangun komponen.
PENGUNGKIT (60%) HASIL (40%)
Peningkatan
Pelayanan Publik
Pemerintah yang
Bersih dan Bebas
KKN
PERBAIKAN DAN PEMBELAJARAN
Gambar 1. Hubungan Komponen dan Indikator Pembangun Komponen

(Lampiran Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 10 Tahun 2019)
Melalui model tersebut dapat diuraikan bahwa program Manajemen
Perubahan, Penataan Tatalaksana, Penataan Manajemen SDM, Penguatan
Akuntabilitas Kinerja, Penguatan Pengawasan, dan Peningkatan Kualitas
Pelayanan Publik merupakan komponen pengungkit yang diharapkan dapat
menghasilkan sasaran pemerintahan yang bersih dan bebas KKN serta
peningkatan kualitas pelayanan publik.

45
Penilaian terhadap setiap program dalam komponen pengungkit dan
komponen hasil diukur melalui indikator-indikator yang dipandang
mewakili program tersebut. Sehingga dengan menilai indikator tersebut
diharapkan dapat memberikan gambaran pencapaian upaya yang berdampak
pada pencapaian sasaran.
(1) Komponen Pengungkit
Komponen pengungkit merupakan komponen yang menjadi faktor
penentu pencapaian sasaran hasil pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM. Terdapat enam komponen pengungkit, yaitu Manajemen
Perubahan, Penataan Tatalaksana, Penataan Manajemen SDM, Penguatan
Akuntabilitas Kinerja, Penguatan Pengawasan, dan Peningkatan Kualitas
Pelayanan Publik. Di bawah ini adalah tabel rincian bobot komponen
pengungkit penilaian unit kerja Berpredikat Menuju WBK/Menuju WBBM
dijelaskan dalam tabel berikut:
Tabel 2.1 Komponen Pengungkit
NO KOMPONEN PENGUNGKIT BOBOT (60%)

1 Manajemen Perubahan 5%
2 Penataan Tatalaksana 5%
3 Penataan Sistem Manajemen SDM 15%
4 Penguatan Akuntabilitas Kinerja 10%
5 Penguatan Pengawasan 15%
6 Penguatan Kualitas Pelayanan Publik 10%
Sumber: Lampiran Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 10 Tahun 2019
46
(2) Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan bertujuan untuk mengubah secara sistematis
dan konsisten mekanisme kerja, pola pikir (mind set), serta budaya kerja
(culture set) individu pada unit kerja yang dibangun, menjadi lebih baik
sesuai dengan tujuan dan sasaran pembangunan zona integritas. Target yang
ingin dicapai melalui program ini adalah:
a. Meningkatnya komitmen seluruh jajaran pimpinan dan pegawai unit
kerja dalam membangun Zona Integritas menuju WBK/WBBM;
b. Terjadinya perubahan pola pikir dan budaya kerja pada unit kerja yang
diusulkan sebagai Zona Integritas menuju WBK/WBBM; dan
c. Menurunnya resiko kegagalan yang disebabkan kemungkinan
timbulnya resistensi terhadap perubahan.
Atas dasar tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
dilakukan untuk menerapkan manajemen perubahan, yaitu:
a. Penyusunan Tim Kerja
Penyusunan Tim Kerja dilakukan dengan memperhatikan hal-hal
berikut:
1) Unit kerja telah membentuk tim untuk melakukan pembangunan
Zona Integritas menuju WBK/WBBM; dan
2) Penentuan anggota tim selain pimpinan dipilih melalui
prosedur/mekanisme yang jelas.

47
b. Dokumen Rencana Pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM
Penyusunan Dokumen Rencana Pembangunan Zona Integritas
menuju WBK/WBBM dilakukan dengan memperhatikan hal-hal
berikut:
1) Dokumen rencana kerja pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM telah disusun;
2) Dokumen rencana kerja pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM telah memuat target-target prioritas yang relevan
dengan tujuan pembangunan Zona Integritas menuju WBK/WBBM;
dan
3) Terdapat mekanisme atau media untuk mensosialisasikan
pembangunan Zona Integritas menuju WBK/WBBM.
c. Pemantauan dan Evaluasi Pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM
Pemantauan dan Evaluasi Pembangunan Zona Integritas menuju
WBK/WBBM dilakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut:
1) Seluruh kegiatan pembangunan Zona Integritas dan WBK/WBBM
telah dilaksanakan sesuai dengan target yang direncanakan;
2) Terdapat monitoring dan evaluasi terhadap pembangunan Zona
Integritas menuju WBK/WBBM;
3) Hasil monitoring dan evaluasi telah ditindaklanjuti.
d. Perubahan Pola Pikir dan Budaya Kerja

48
Perubahan Pola Pikir dan Budaya Kerja dilakukan dengan
memperhatikan hal-hal berikut:
1) Pimpinan berperan sebagai role model dalam pelaksanaan
pembangunan Zona Integritas menuju WBK/WBBM;
2) Agen Perubahan telah ditetapkan;
3) Budaya kerja dan pola pikir telah dibangun di lingkungan organisasi;
dan
4) Anggota organisasi terlibat dalam pembangunan Zona Integritas
menuju WBK/WBBM.
(3) Penataan Tatalaksana
Penataan tatalaksana bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas sistem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, dan
terukur pada Zona Integritas Menuju WBK/WBBM. Target yang ingin
dicapai pada masing-masing program ini adalah:
1) Meningkatnya penggunaan teknologi informasi dalam proses
penyelenggaraan manajemen pemerintahan di Zona Integritas menuju
WBK/WBBM;
2) Meningkatnya efisiensi dan efektivitas proses manajemen
pemerintahan di Zona Integritas menuju WBK/WBBM; dan
3) Meningkatnya kinerja di Zona Integritas menuju WBK/WBBM.
Atas dasar tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
dilakukan untuk menerapkan penataan tatalaksana, yaitu:
a. Prosedur Operasional tetap (SOP) Kegiatan Utama

49
Pengukuran indikator ini dilakukan dengan mengacu pada kondisi
yang seharusnya telah dilakukan, seperti:
1) Prosedur operasional tetap mengacu kepada peta proses bisnis
instansi;
2) Prosedur operasional tetap telah diterapkan; dan
3) Prosedur operasional tetap telah dievaluasi.
b. E-Office
yang seharusnya telah dilakukan, yaitu
1) Sistem pengukuran kinerja berbasis sistem informasi;
2) Sistem kepegawaian berbasis sistem informasi; dan
3) Sistem pelayanan publik berbasis sistem informasi.
c. Keterbukaan Informasi Publik
yang seharusnya telah dilakukan, seperti:
1) Kebijakan tentang keterbukaan informasi publik telah diterapkan;
dan
2) Monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan keterbukan
informasi publik.
(4) Penataan Sistem Manajemen SDM
Penataan sistem manajemen SDM aparatur bertujuan untuk
meningkatkan profesionalisme SDM aparatur pada Zona Integritas Menuju
WBK/WBBM. Target yang ingin dicapai melalui program ini adalah:

50
1) Meningkatnya ketaatan terhadap pengelolaan SDM aparatur pada
masing-masing Zona Integritas menuju WBK/WBBM;
2) Meningkatnya transparansi dan akuntabilitas pengelolaan SDM
aparatur pada masing-masing masing Zona Integritas menuju
WBK/WBBM;
3) Meningkatnya disiplin SDM aparatur pada masing-masing masing
Zona Integritas menuju WBK/WBBM;
4) Meningkatnya efektivitas manajemen SDM aparatur pada Zona
Integritas menuju WBK/WBBM; dan
5) Meningkatnya profesionalisme SDM aparatur pada Zona Integritas
menuju WBK/WBBM.
Atas dasar hal tersebut, maka terdapat beberapa indikator yang perlu
dilakukan untuk menerapkan penataan manajemen SDM, yaitu:
a. Perencanaan Kebutuhan Pegawai sesuai dengan Kebutuhan Organisasi
yang seharusnya dilakukan, seperti:
1) Unit kerja telah membuat rencana kebutuhan pegawai di unit
kerjanya dalam hal rasio dengan beban kerja dan kualifikasi
pendidikan;
2) Unit kerja telah menerapkan rencana kebutuhan pegawai di unit
kerjanya; dan
3) Unit kerja telah menerapkan monitoring dan evaluasi terhdap
rencana kebutuhan pegawai di unit kerjanya.

51
b. Pola Mutasi Internal
1) Unit kerja telah menetapkan kebijakan pola mutasi internal;
2) Unit kerja telah menerapkan kebijakan pola mutasi internal; dan
3) Unit kerja telah memiliki monitoring dan evaluasi terhdap
kebijakan pola rotasi internal.
c. Pengembangan Pegawai Berbasis Kompetensi
1) Telah melakukan upaya pengembangan kompetensi (capacity
building/transfer knowledge); dan
2) Terdapat kesempatan/hak bagi pegawai di unit kerja terkait untuk
mengikuti diklat maupun pengembangan kompetensi lainnya.
d. Penetapan Kinerja Individu
1) Telah memiliki penilaian kinerja individu yang terkait dengan
kinerja organisasi;
2) Ukuran kinerja individu telah memiliki kesesuaian dengan
indikator kinerja individu level diatasnya;
3) Telah melakukan pengukuran kinerja individu secara periodik; dan

52
4) Hasil penilaian kinerja individu telah dilaksanakan mulai dari
penetapan, implementasi dan pemantauan.
e. Penegakan Aturan Disiplin / Kode Etik / Kode Perilaku Pegawai
yang seharusnya dilakukan, seperti pelaksanaan Aturan disiplin atau
kode etik atau kode perilaku telah diimplementasikan; dan
f. Sistem Informasi Kepegawaian
yang seharusnya dilakukan, seperti pelaksanaan sistem informasi
kepegawaian pada unit kerja telah dimutakhirkan secara berkala.
(5) Penguatan Akuntabilitas
Akuntabilitas kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan atau
kegagalan pelaksanaan program dan kegiatan dalam mencapai misi dan
tujuan organisasi. Program ini bertujuan untuk meningkatkan kapasitas dan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah. Target yang ingin dicapai melalui
program ini adalah:
1) Meningkatnya kinerja instansi pemerintah; dan
2) Meningkatnya akuntabilitas instansi pemerintah.
Atas dasar tersebut, maka untuk mengukur pencapaian program ini
digunakan indikator-indikator:
1) Keterlibatan Pimpinan
53
Dalam penyelenggaraan sistem akuntabilitas kinerja, salah satu
komponen yang termasuk di dalamnya adalah dokumen perencanaan
strategis unit kerja tersebut. Dokumen ini menyajikan arah
pengembangan yang diinginkan dengan memperhatikan kondisi unit
kerja saat ini termasuk sumber daya yang dimiliki, strategi pencapaian,
serta ukuran keberhasilan. Agar penjabaran dokumen perencanaan
strategis ini dapat terlaksana dengan baik dibutuhkan keterlibatan
pimpinan instansi.
Beberapa hal yang harus dilakukan oleh pimpinan instansi, sebagai
berikut:
(1) Unit kerja telah melibatkan pimpinan secara langsung pada saat
penyusunan perencanaan;
(2) Unit kerja telah melibatkan secara langsung pimpinan saat
penyusunan penetapan kinerja; dan
(3) Pimpinan telah memantau pencapaian kinerja secara
berkala.
2) Pengelolaan Akuntabilitas Kinerja
Pengelolaan akuntabilitas kinerja terdiri dari pengelolaan data
kinerja, pengukuran kinerja, dan pelaporan kinerja. Untuk mengukur
pencapaian program ini digunakan indikator di bawah ini:
(1) Unit kerja telah memiliki dokumen perencanaan;
(2) Dokumen perencanaan telah berorientasi hasil;

54
(3) Indikator kinerja telah memiliki kriteria Specific, Measurable,
Achievable, Relevant and Time bound (SMART);
(4) Unit kerja telah menyusun laporan kinerja tepat waktu;
(5) Pelaporan kinerja telah memberikan informasi tentang kinerja; dan
(6) Unit kerja telah berupaya meningkatkan kapasitas SDM yang
menangangi akuntabilitas kinerja.
(7) Unit kerja telah membangun sistem informasi kinerja.
(8) Unit kerja telah memiliki ukuran kinerja sampai ke individu.
(6) Penguatan Pengawasan
Penguatan pengawasan bertujuan untuk meningkatkan
penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN pada masing-
masing instansi pemerintah. Target yang ingin dicapai melalui program ini
adalah:
1) Meningkatnya kepatuhan terhadap pengelolaa keuangan Negara oleh
masing-masing instansi pemerintah;
2) Meningkatnya efektivitas pengelolaan keuangan Negara pada masing-
masing instansi pemerintah;
3) Meningkatnya status opini BPK terhadap pengelolaan keuangan negara
pada masing-masing instansi pemerintah; dan
4) menurunnya tingkat penyalahgunaan wewenang pada masing- masing
instansi pemerintah.
dilakukan untuk menerapkan penguatan pengawasan, yaitu:

55
1) Pengendalian Gratifikasi
(1) Unit kerja telah memiliki public campaign tentang pengendalian
gratifikasi; dan
(2) Unit kerja telah mengimplementasikan pengendalian gratifikasi.
2) Penerapan Sistem Pengawasan Internal Pemerintah (SPIP)
(1) Unit kerja telah membangun lingkungan pengendalian;
(2) Unit kerja telah melakukan penilaian risiko atas unit kerja;
(3) Unit kerja telah melakukan kegiatan pengendalian untuk
meminimalisir risikoyang telah diidentifikasi; dan
(4) Unit kerja telah mengkomunikasikan dan
mengimplementasikan SPI kepada seluruh pihak terkait.
3) Pengaduan Masyarakat
(1) Unit kerja telah mengimplementasikan kebijakan pengaduan
masyarakat;
(2) Unit kerja telah melaksanakan tindak lanjut atas hasil penanganan
pengaduan masyarakat;
56
(3) Unit kerja telah melakukan monitoring dan evaluasi atas
penanganan pengaduan masyarakat; dan
(4) Unit kerja telah menindaklanjuti hasil evaluasi atas penanganan
pengaduan masyarakat.
4) Whistle Blowing System
(1) Unit kerja telah menerapkan whistle blowing system;
(2) Unit kerja telah melakukan evaluasi atas penerapan whistle blowing
system; dan
(3) Unit kerja menindaklanjuti hasil evaluasi atas penerapan whistle
blowing system.
5) Penanganan Benturan Kepentingan
(1) Unit kerja telah mengidentifikasi benturan kepentingan dalam tugas
fungsi utama;
(2) Unit kerja telah menyosialisasikan penanganan benturan
kepentingan;
(3) Unit kerja telah mengimplementasikan penanganan benturan
kepentingan;
(4) Unit kerja telah melakukan evaluasi atas penanganan benturan
kepentingan; dan
57
(5) Unit kerja telah menindaklanjuti hasil evaluasi atas penanganan
benturan kepentingan.
6) Penyampaian Laporan Harta Kekayaan pegawai
(1) Tingkat kepatuhan penyampaian Laporan Harta Kekayaan
Penyelenggara Negara (LHKPN) ke KPK bagi pegawai yang wajib
LHKPN;
(2) Tingkat kepatuhan penyampaian Laporan Harta Kekayaan Aparatur
Sipil Negara (LHKASN) melalui aplikasi Sistem Informasi
Pelaporan Harta Kekayaan (SiHARKA) bagi pegawai yang tidak
wajib LHKPN.
(9) Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik
Peningkatan kualitas pelayanan publik merupakan suatu upaya
untuk meningkatkan kualitas dan inovasi pelayanan publik pada masing-
masing instansi pemerintah secara berkala sesuai kebutuhan dan harapan
masyarakat. Disamping itu, peningkatan kualitas pelayanan publik
dilakukan untuk membangun kepercayaan masyarakat terhadap
penyelenggara pelayanan publik dalam rangka peningkatan kesejahteraan
masyarakat dengan menjadikan keluhan masyarakat sebagai sarana untuk
melakukan perbaikan pelayanan publik.
Target yang ingin dicapai melalui program peningkatan kualitas
pelayanan publik ini adalah:

58
1) Meningkatnya kualitas pelayanan publik (lebih cepat, lebih murah,
lebih aman, dan lebih mudah dijangkau) pada instansi pemerintah;
2) Meningkatnya jumlah unit pelayanan yang memperoleh standardisasi
pelayanan internasional pada instansi pemerintah; dan
3) Meningkatnya indeks kepuasan masyarakat terhadap penyelenggaraan
pelayanan publik oleh masing-masing instansi pemerintah.
dilakukan untuk menerapkan peningkatan kualitas pelayanan publik, yaitu:
1) Standar Pelayanan
(1) Unit kerja telah memiliki kebijakan standar pelayanan;
(2) Unit kerja telah memaklumatkan standar pelayanan;
(3) Unit kerja telah memiliki SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan;
dan
(4) Unit kerja telah melakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan dan SOP.
2) Budaya Pelayanan Prima
(1) Unit kerja telah melakukan sosialisasi/pelatihan berupa kode etik,
estetika, capacity building dalam upaya penerapan budaya
pelayanan prima;
59
(2) Unit kerja telah memiliki informasi tentang pelayanan mudah
diakses melalui berbagai media;
(3) Unit kerja telah memiliki sistem reward and punishment bagi
pelaksana layanan serta pemberian kompensasi kepada penerima
layanan bila layanan tidak sesuai standar;
(4) Unit kerja telah memiliki sarana layanan terpadu/terintegrasi; dan
(5) Unit kerja telah melakukan inovasi pelayanan.
3) Penilaian Kepuasan Terhadap Pelayanan
(1) Unit kerja telah melakukan survey kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan;
(2) Hasil survey kepuasan masyakat dapat diakses secara terbuka; dan
(3) Unit kerja telah melakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat.
(10) Komponen Hasil
Rincian Bobot Indikator Hasil Unit Kerja Berpredikat Menuju
WBK/Menuju WBBM
Tabel 2.2 Unsur Komponen Hasil
NO UNSUR KOMPONEN HASIL BOBOT (40%)

1 Terwujudnya Pemerintahan yang Bersih 20%
dan Bebas KKN
Terwujudnya Peningkatan Kualitas
2 Pelayanan Publik kepada Masyarakat 20%
60
Sumber: Lampiran Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 10 Tahun 2019
Dalam pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari
Korupsi dan WBBM, fokus pelaksanaan reformasi birokrasi tertuju pada
dua sasaran utama, yaitu:
1) Terwujudnya Pemerintahan yang Bersih dan Bebas KKN
Sasaran terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN
diukur dengan menggunakan ukuran:
a. Nilai persepsi korupsi (survei eksternal); dan
b. Presentase penyelesaian TLHP.
2) Terwujudnya Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik kepada
Masyarakat
Sasaran Terwujudnya peningkatan kualitas pelayanan publik kepada
masyarakat diukur melalui nilai persepsi kualitas pelayanan (survei
eksternal). Untuk mempercepat pembangunan Zona Integritas pada unit
kerja diperlukan kontribusi TPI atau unit/instansi lain yang mempunyai
kewenangan terkait komponen Proses dan Hasil. Oleh karena itu, TPI
dalam proses pembangunan juga mempunyai peran untuk:
a. Menjadi tempat konsultasi bagi unit kerja yang sedang membangun
Zona Integritas;
b. Menjadi fasilitator dalam pemberian asistensi dan pendampingan
dalam rangka pembangunan Zona Integritas di unit kerja sehingga
unit kerja mempunyai pemahaman dan persepsi yang sama terkait
komponen-komponen pembangunan Zona Integritas;

61
c. Berkonsultansi kepada TPN terkait proses pembangunan Zona
Integritas pada unit kerja;
Dalam pembangunan Zona Integritas pada unit kerja, hal-hal yang
perlu dilakukan dan menjadi perhatian adalah:
a. Membangun komitmen antara Pimpinan dan pegawai dalam
pembangunan Zona Integritas;
b. Memperhatikan dan melengkapi unsur-unsur pembangunan Zona
Integritas seperti dijelaskan pada unsur pengungkit;
c. Melaksanakan survei mandiri terkait pelayanan publik dan persepsi
anti korupsi pada unit kerja yang diusulkan;
d. Membuat berbagai inovasi dalam upaya perbaikan pelayanan
publik dan pencegahan korupsi;
e. Melaksanakan program atau kegiatan yang sifatnya bersinggungan
langsung dengan masyarakat atau stakeholder;
f. Membuat strategi komunikasi dalam rangka menginformasikan
semua perubahan yang dilakukan oleh unit kerja ke masyarakat;
g. Melakukan monitoring dan evaluasi secara berkala atas kemajuan
yang dilakukan oleh unit kerja yang diusulkan.
4) Pembangunan Zona Integritas berdasarkan Stranas PK
Selain pembangunan pada unit kerja, pembangunan Zona Integritas
juga dilaksanakan di kawasan terpadu yang bersifat strategis. Hal ini sesuai
dengan Peraturan Presiden No. 54 Tahun 2018 tentang Strategi Nasional
Pencegahab Korupsi (Stranas PK). Aspek penegakan hukum dan Reformasi

62
Birokrasi menjadi fokus Stranas PK karena Reformasi Birokrasi menjadi
area strategis dalam pencegahan korupsi. Salah satu kriteria keberhasilan
pada aspek ini adalah meningkatnya kualitas pembangunan Zona Integritas
Menuju WBK/WBBM.
Terkait pembangunan Zona Integritas pada kawasan terpadu, setiap
instansi pemerintah yang memiliki unit pelayanan pada kawasan terpadu
wajib melakukan pembangunan Zona Integritas pada unit tersebut. Tujuan
pembangunan Zona Integritas pada kawasan terpadu ini adalah:
a. Agar dampak pembangunan Zona Integritas langsung dirasakan
masyarakat yang menggunakan jasa kawasan terpadu;
b. Mengintegrasikan pembangunan Zona Integritas yang dilakukan unit
kerja pada suatu kawasan;
c. Meningkatkan check and crosscheck serta learning process antar unit
kerja di kawasan sehingga setiap unit dapat saling mengingatkan dan
belajar pada saat pembangunan Zona Integritas;

63
B. Kerangka Konsep
Budaya Organisasi
1. Inovasi dan
pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap hal
detail
3. Orientasi Orang
4. Orientasi Tim
5. Orientasi Hasil
6. Keagresifan
7. Stabilitas
Faktor Individu
1. Latar belakang
Penerapan Zona
2. Usia
Integritas
3. Jenis Kelamin
1. Manajemen Perubahan
4. Sosial & Budaya 2. Panataan Tatalaksana
3. Penataan Sistem
Manajemen SDM
4. Penguatan
Faktor Psikologis Akuntabilitas
1. Sikap 5. Penguatan
2. Persepsi Pengawasan
Visi
3. Motivasi RSUD Dr. R.
6. Peningkatan Kualitas
Pelayanan Publik Koesma Tuban
Gaya Kepemimpinan
1. Otoriter
2. Demokratis
3. Bebas
Keterangan:
Diteliti =
Tidak Diteliti =
64
C. Hipotesis Penelitian
Pengertian hipotesis penelitian menurut Dantes adalah “Asumsi yang perlu
dilakukan pengujian data. Kemudian dari pengujian lewat penelitian akan
menghasilkan data. Data inilah yang akan dijadikan acuan pengambilan
kesimpulan, terkadang juga menghasilkan solusi dan penemuan baru.”
Hipotesis penelitian ini adalah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
kerja terhadap penerapan Zona Integritas pada RSUD dr. R. Koesma
Kabupaten Tuban.
65
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain observasional dengan pendekatan Cross
sectional, yaitu suatu penelitian yang menekankan waktu pengukuran / observasi
data variabel independen dan dependen hanya satu kali pada satu waktu. Cara
pengambilan data variabel-variabel tersebut dilakukan sekali waktu pada saat yang
bersamaan (Sujarweni, 2014). (Suyanto and Susila 2014). Dalam penelitian ini
untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban 2023.

66
B. Kerangka Kerja Penelitian
Populasi terjangkau
Karyawan RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
Teknik sampling:
Simple Random Sampling
Instrumen penelitian:
Kuesioner
Pengumpulan data
Variabel Independen Variabel dependen

1. Gaya Kepemimpinan
2. Budaya Organisasi Penerapan Zona
Integritas
Analisis data dengan

Uji Regresi linier sederhana
Kesimpulan
p- value < 0,05 H1 diterima
Gambar 3.1 Kerangka Kerja Penelitian

67
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi tarjangkau pada penelitian ini adalah karyawan selain yang
menduduki jabatan Direksi, Kepala Bidang / Bagian, Kepala Unit /
Instalasi / Ruangan Rawat Inap pada RSUD Dr. R. Koesma Tuban
sebanyak 636 orang.
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan dan staf pada RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
3. Besar sampel
Pada penelitian ini penghitungan jumlah sampel menggunakan rumus
besar sampel yang digunakan untuk penelitian (Notoadmojo, 2015), yaitu:
n= N
1 + N (d²)
Keterangan:
n = perkiraan besar sampel
N = besar populasi
d = nilai standar normal untuk α = 0,05
n = 636
1 +636 (0,05²)
n = 245
dengan demikian, jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 245 responden.
68
D. Teknik Sampling
Sampling merupakan proses menyeleksi jumlah populasi yang dapat
mewakili populasi yang ada, sedangkan teknik sampling merupakan metode
dapat dilakukan dalam menentukan sampel yang sesuai dengan subjek
penelitian (Nursalam 2015). Langkah awal yang harus dilakukan adalah
menentukan kriteria sampel yang sesuai dengan penelitian. (Sudaryono 2019).
Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan
teknik probability sampling yaitu simple random sampling, dimana peneliti
mengambil secara acak subjek yang akan diteliti.
E. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RSUD Dr. R. Koesma Tuban pada tanggal 12
s/d 24 Juni 2023
F. Variabel penelitian
Variabel merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel dapat diartikan sebagai
sesuatu yang digunakan sebagai ciri, sifat, atau ukuran yang dimiliki atau
didapatkan oleh satuan penelitian tentang suatu konsep tertentu .(Notoatmodjo
2018)
a. Variabel Bebas (Independent variable)
Independent variable atau variabel bebas merupakan variabel yang menjadi
sebab perubahan atau timbulnya dependent variable (terikat). Variabel

69
bebas artinya bebas dalam mempengaruhi variabel lain (Aziz Alimul
Hidayat 2014). Variabel bebas penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi.
b. Variabel Terikat (Dependent variable)
Dependent variable atau variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat karena variabel bebas (Aziz Alimul
Hidayat 2014). Variabel Dependen penelitian ini adalah penerapan zona
integritas.
G. Definisi Operasional
Tabel 4.2 Definisi Operasional Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Penerapan Zona Integritas di RSUD Dr. R
Koesma Tuban
No Variabel Definisi Indikator Alat Ukur Skala Skore

1 Variabel Usaha 1. Iklim saling Koesioner Ordinal Otoriter
Independen seseorang yang mempercayai = 26-51
X1 diserahi tugas 2. Penghargaan Demokra
Gaya sebagai terhadap ide tis = 52-
Kepemimpin pimpinan, anggota 77
an untuk 3. Memperhitun Situasion
mengatur, gkan al = 78-
mempersatuka perasaan 104
n dan para
menggerakan bawahan
bawahannya 4. Perhatian
secara bersama pada
untuk kenyamanan
mencapai kerja bagi
tujuan yang para
telah bawahan
ditetapkan. 5. Memperhatik
an
kesejahteraan
bawahannya
6. Memperhitun
gkan faktor
kepuasan
70
kerja para
bawahan
dalam
menyelesaika
n tugas-tugas
yang
dipercayakan
padanya
7. Pengakuan
atas status
para anggota
organisasi
secara tepat
dan
professional
X2 Nilai dan 1. Inovasi dan Koesioner Ordinal Baik

Budaya norma yang pengambilan 105-140
Organisasi dipegang oleh resiko Cukup =
anggota 2. Perhatian 70-104
organisasi, terhadap hal Kurang =
merupakan detail 35-69
suatu sistem 3. Orientasi
yang Orang
menciptakan 4. Orientasi Tim
pola keyakinan 5. Orientasi
dan harapan Hasil
dalam 6. Keagresifan
menjalankan 7. Stabilitas
suatu
organisasi.
2. Variabel Predikat 1. Standar Koesioner Ordinal Baik 21-

Dependen yang Pelayanan 24
Y1 diberikan 2. Penilaian Cukup =
Penerapan kepada kepuasan 16-20
Zona instansi terhadap Kurang =
Integritas pemerintah pelayanan 12-15
(peningkatan yang
kualitas pimpinan
pelayanan dan
publik) jajarannya
mempunyai
komitmen
untuk
mewujudkan
71
WBK/WBB
M melalui
reformasi
birokrasi,
khususnya
dalam hal
pencegahan
korupsi dan
peningkatan
kualitas
pelayanan
publik.
H. Instrumen Penelitian
Instrument berupa kuesioner yang disusun sendiri oleh peneliti dengan
mengacu pada beberapa literatur. Kuesioner ini meliputi gaya kepemimpinan,
budaya organisasi, dan penerapan zona integritas.
Kuesioner tentang gaya kepemimpinan terdiri dari 26 pernyataan,
kuesioner budaya organisasi memiliki 35 pernyataan, dan koesioner penerapan
zona integritas sebanyak 46 pernyataan. Pada semua koesioner setiap indikator
diukur dengan menggunakan penilaian: Sangat Setuju (SS)= 4, Setuju (S)= 3,
Tidak Setuju (TS)= 2, Sangat Tidak Setuju (STS) = 1.
Penentuan kriteria hasil pengukuran penilaian kuesioner pada penelitian

ini adalah sebagai berikut:
1. Nilai tertinggi adalah bobot nilai tertinggi dikalikan jumlah pernyataan
2. Nilai terendah adalah bobot nilai terendah dikalikan jumlah pernyataan
3. Range/rentang adalah jumlah nilai tertinggi dikurangi jumlah nilai
terendah
4. Kemudian dibuat interval yaitu range dibagi jumlah kategori.

72
Kriteria penilaian hasil penelitian berdasarkan (Arikunto, 2002).
1. Kriteria penilaian hasil penelitian pada koesioner gaya kepemimpinan
Jumlah pilihan = 4
Jumlah pernyataan = 26
Nilai tertinggi = 104
Nilai terendah = 26
Kriteria = 3 Kategori (baik, cukup, kurang)
Range = nilai tertinggi – nilai terendah = 104-26 = 78
Interval = Range / kriteria = 78/3 =
Jadi Kriteria penilaian hasil penelitian berdasarkan kategori dan interval
adalah :
Otoriter jika skore 26 - 51
Demokratis jika skore 52 – 77
situasional jika skore 78 - 104
2. Kriteria penilaian hasil penelitian pada koesioner budaya organisasi
Jumlah pilihan = 4
Nilai terendah = 35

73
Interval = Range / kriteria = 105/3 = 35
adalah :
Baik jika skore 105 - 140
Cukup jika skore 70 – 104
Kurang jika skore 35 - 69
3. Kriteria penilaian hasil penelitian pada penerapan zona integritas
(peningkatan kualitas pelayanan publik) adalah sebagai berikut:
Nilai terendah = 12
Interval = Range / kriteria = 12/3 = 4
adalah :
Baik jika skore 21 - 24
Cukup jika skore 16 – 19
Kurang jika skore 12 - 15
Sebelum instrumen digunakan dilakukan uji coba pada beberapa
responden dengan karakteristik yang sama dengan responden yang akan
diteliti. Selanjutnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas menggunakan
program SPSS dengan menggunakan uji korelasi pearson/prodact moment.

74
I. Uji Validitas dan Realibilitas
Sebelum instrument (kuesioner) penelitian ini digunakan sebagai alat
pengumpul data terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk mengetahui ketepatan
kuesioner dalam mengukur suatu data. Uji yang dilakukan untuk mengetahui
validitas dan reliabilitas kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukut
(instrument) itu benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur
(Notoatmodjo, 2012 dalam Sugiyono 2017). Uji validitas digunakan untuk
mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam
mengidentifikasi suatu variabel, daftar variabel ini pada umumnya
mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Validitas kuesioner dapat
diketahui dengan cara melakukan korelasi antar skor masing-masing
variabel dengan skor totalnya. Hasi r hitung kita bandingkan dengan r tabel
dimana df=n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung mak valid (Wiratna
Sujarweni, 2012). Teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi pearson
product moment menggunakan program aplikasi data statistik SPSS 16.0.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner (Wiratna
Sujarweni, 2012). Uji reabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik

75
koefisien Alpha Cronbach’s, jika nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka
kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi variabel adalah
reliabel(Wiratna Sujarweni, 2012) dengan menggunakan pengolah data
SPSS 16.0.
J. Pengumpulan Data dan Pengolahan Data
Pengumpulan data berawal dari dokumentasi di RSUD Dr. R. Koesma
Tuban. Adapun langkah-langkah dalam proses pengumpulan data adalah:
1. Pertama peneliti mengajukan surat pengantar ijin fasilitas penelitian di
Fakultas Kesehatan IIK STRADA
2. Kemudian peneliti datang ke Dinas PTSP, Dinas Kesehatan Kabupaten
Tuban, RSUD Dr. R. Koesma Tuban untuk mendapatkan ijin penelitian.
3. Kemudian peneliti melakukan pemilihan sampel secara simple random
sampling.
4. Kemudian peneliti meminta persetujuan responden untuk ikut serta dalam
penelitian dibuktikan dengan penandatanganan lembar persetujuan (inform
consent) yang telah disediakan.
5. Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti menggunakan koesioner yang
sudah dibuat. Responden mengisi questioner dengan menggunakan lembar
goggle form.
K. Analisis Data
Data yang telah diperoleh dari penelitian ini kemudian dianalisis dengan
menggunakan program aplikasi pengolah data statistik 18.0. analisis data
pada penelitian ini adalah:

76
a. Analisa Univariat
Analisa yang digunakan untuk melihat distribusi frekuensi dari setiap
variabel yang bertujuan untuk menggambarkan distribusi dari frekuensi
berbagai variabel yang diteliti, baik variabel bebas maupun variabel terikat
b. Analisis multivariat
Analisis multivariate menggunakan uji regresi sederhana untuk
mengetahui variabel independen yang memiliki hubungan paling dominan
dengan variabel dependen.
L. Etika Penelitian
1. Lembar persetujuan penelitian (informed consent)
Lembar persetujuan penelitian ditunjukkan dan dijelaskan kepada
responden. Tujuannya adalah responden mengetahui maksud dan tujuan
penelitian, dibuktikan dengan responden diminta menandatangani lembar
persetujuan.
2. Nama tidak dituliskan (anonimity)
Untuk menjaga kerahasiaan, identitas pasien yang akan diteliti tidak
dicantumkan namanya pada lembar pengumpulan data (check list) dari hasil
pengamatan dan lembaran tersebut hanya diberi nama kode tertentu.
3. Kerahasiaan (confidenciality)
Kerahasiaan informasi yang diperoleh dari responden dijamin oleh peneliti.

77
DAFTAR PUSTAKA
Aira A. Pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Manajerial pada Suatu Perangkat
Daerah (SKPD) Kabupaten Kampar. Riau; 2016.
Akadun. 2009. Teknologi Informasi Administrasi. Bandung: Alfabeta
Alexandros, 2014, Organizational Culture and Motivation in Public sector. The case
of the City of Zografou, International Conference on Applied Economics,
Elsevier.
Arikunto, S., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Arundel, Anthony and Huber, Dorothea. 2013. From too Little to too Much
Innovation ? Issues in Measuring Innovation in the Public Sector. Structural
Change and Economic Dynamics 27: 146–159.
Arundel, Anthony; Bloch, Carter and Ferguso, Barry. 2019. Advancing Innovation
in The Public Sector: Aligning Innovation Measurement with Policy Goals.
Research Policy 48 (3): 789-798.
Bambang D. Prasetyo, (ed), Public Service Communication (Praktik Komunikasi
dalam Pelayanan Publik Disertai Kisah-Kisah Pelayanan), (Malang : UMM
Press, 2010)
Burhan, A., Pradhanawati, A., & Dewi, R. S. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi,
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi
Kepuasan Kerja Pada PT BPR Setia Karib Abadi Semarang. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis, 3(1), 1–13
Borins, Sandford. 2001. Encouraging innovation in the public sector. Journal of
Intellectual Capital, Vol. 2 (3): 310 – 319.
http://dx.doi.org/10.1108/14691930110400128.
Cori, C., & Aji, G. B. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Disiplin Kerja Pada PT. Hyper
Mega Shipping Jakarta. TRANSAKSI, 11(2), 24–35.
Darsana, M. 2013, The Influence of Personality and Organizational Culture on
Employee PerformanceThrough Organizational Citizenship Behavior,
International Journal of Management Vol 2 Issue 4. ISSN 2277-5846
Denok. 2013. “Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Surabaya.”
Surabaya : Universitas Negeri Surabaya
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture
and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204–223.
Dewandaru, Dimas. 2013. “Pemanfaatan Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government dalam Kegiatan Perkantoran Puslitbang Jalan
dan Jembatan” Vol. X (1)
Dharma, S. (2005). Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penarapannya.
Pustaka Pelajar.
Ernawan, R. E. (2007). Business Ethics. Alfabeta.
European Observatory and WHO. 2018. Organization and Financing of Public
Health Services in Europe Country Reports. Copenhagen-Denmark: World
Health Organization (WHO) Regional Office for Europe. Diakses dari
78
http://www.euro.who.int/__data/assets/p df_file/0011/370946/public-
healthservices.pdf?ua=1(8 April 2019).
Fuglsang, Lars and Pedersen, John Storm. 2011. How Common Is Public Sector
Innovation and How Similar Is It to Private Sector Innovation? In Innovation
in the Public Sector Linking Capacity and Leadership. (pp. 44-60). Palgrave
Macmillan, Hampshire, UK. Gault, Fred. 2018. Defining and Measuring 66
Innovation in All Sectors of the Economy. Research Policy, 47: 617 622.
Gibson, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin,
Erlangga, Jakarta.
Gomes, F.C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Hamid, A., 2002, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi
Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Disertasi, Unair,
Surabaya.
Hasibuan, S.P.M. 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hall, Mark and Holt, Robin. 2008. New Public Management and Cultural Change:
The Case of UK Public Sector Project Sponsors as Leaders. In Paul Windrum
and Per Koch (Eds.), Innovation in Public Sector Services: Entrepreneurship,
Creativity and Management (pp. 21-40). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Horton, Sylvia. 2008. History and Persistence of An Idea and An Ideal. In James
L. Perry and Annie Hondeghem (Eds), Motivation in Public Management:
The Call of Public Service. (pp. 17-32). Oxford-UK: Oxford University Press.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Elmatera.
Fruehling, Rosemary T. 1987. “Electronic Office Procedures” New York: Gregg
Division, McGraw-Hill
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2005. Electronic Government In Action Ragam Kasus
Implementasi Sukses di Berbagai Belahan Dunia. Yogyakarta:
Andi, 2003. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan EGovernmet.
Isnindaputra, Rizky. 2014. “Implementasi Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government di Kantor Pemerintah Daerah.” Volume I.
Ivancevich, J.M., 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh,
Erlangga, Jakarta.
James, M. & Justus, W., 2012, The Impact of Organizational Culture on
Performance of Educational Institutions, International Journal of Business
and social Science Vol. 3 No. 8
Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, (Jakarta : PT Elex Media
Komputindo, 2004) hal 16
Keban, Y.T., 2004, Enam dimensi strategis administrasi publik, Konsep, Teori dan
Isu, Gava Media, Jakarta.
Kerlinger F.N., 1990, Foundation of Behavioral Research, Gajah Mada Universitas
Press, Yogyakarta.
Kotter. & Heskett, 1998, Corporate Culture and Performance. Alih Bahasa:
Benyamin Molan, PT Prehalindo, Jakarta
79
Mangkunegara, A.P., 2008, Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama,

Bandung.
Martins, E., 2002, An Organizational Culture Model to Promote Creativity and
Innovation, SA Journal of Industrial Psychology: UNISA
Moeldjono, 2005, Budaya Organisasi dalam Tantangan, PT Alex Media
Komputindo, Jakarta.
Mirnasari, Rina Mei. 2013. Inovasi Pelayanan Publik UPTD Terminal Purabaya-
Bungurasih. Universitas Airlangga. Volume 1. journal.unair.ac.id/download-
fullpapers10%20Rina_KMP%20V1%20N1%20Jan-April%202013.pdf. 16
November 2015.
Mudayana A, A. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit
Nur Hidayah Bantul. Bantul; 2012.
Nagy, Andrea. 2013. Approaching Service Innovation Patterns, European Journal
of Interdisciplinary Studies. Volume 5. e-resources.perpusnas.go.id:2071. 16
November 2015.
Ning Tias, Denok. 2013. “Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Surabaya”.
Surabaya: Universitas Negeri Surabaya
Notoadmojo, S., 2005, Metodologi Penelitian Kesehatan, EGC, Jakarta.
Pratama, M Rizky. 2013. Inovasi Pelayanan Publik (Studi Deskriptif Tentang Nilai
Tambah (Value Added) Inovasi Pelayanan Perizinan Bagi Masyarakat Di
Kota Kediri). Volume 1. journal.unair.ac.id/inovasi-pelayanan-publik-
%28studi-deskriptif-tentang-nilai-tambah-%28value-added%29-inovasi-
pelayanan-perizinan-bagi-masyarakat-di-kota-kediri%29- article-5553-
media-138-category-8.html. 8 Juni 2016
Poedjawiyatna, Etika Filsafat Tingkah Laku, ( Jakarta : PT Rineka Cipta 2003), hlm
6
Purwandani, Sri. 2011. “Analisis Penerapan Electronic Government di Kabupaten
Pati”. Semarang : Universitas Diponegoro Puspita
Rahayu S. Hubungan Antara System Reward Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan
Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen; 2009: 2(2) :
51-56.
Riani, A.L., 2011, Budaya Organisasi, Graham Ilmu, Yogyakarta.
Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih
Bahasa: Hadyana Pujaatmaka, PT. Prenhalindo, Jakarta.
Robbins, S.P., 2005, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta
Robbins, S.P., 2008, Perilaku Organisasi, Gramedia, Jakarta
Rohman, Ahmad Ainur. 2008. “Reformasi Pelayanan Publik”. Malang: Program
Sekolah Demokrasi bekerja sama dengan Averros Press
Saiman. 2002. Manajemen Sekretaris. Jakarta. Penerbit: Ghalia Indonesia
Samsudin, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Siagian P. Sondang, 2001. Administrasi pembangunan (konsep, dimensi dan
strategi). Jakarta. Bumi Aksara
Sinambela, Lijan Poltak. 2011. Reformasi Pelayanan Publik : Teori Kebijakan Dan
Implementasi. Jakarta. Bumi Aksara.
80
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya,
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 1
Sumardjoko, B., 2010, Kontribusi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi melalui
Kompetensi terhadap Peran Dosen dalam Penjaminan Mutu PTS Se
Karesidenan Surakarta, Jurnal Varia Pendidikan, vol 22 No.1 ISSN 0852-
0976
Surjadi, Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik, (Bandung : PT Refika Aditama,
2009), hal 49
Tika, P., 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Thanomwan, 2014, Relationship between Organizational Culture and Sufficiency
School Management, Academic World Education and Research Center,
Elsevier.
Usman. Analisis Kinerja Tenaga Kesehatan pada Puskesmas Lapadde Kota
Parepare. Jurnal Media Kesehatan Masyarakat Indonesia Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar; 2016 : 12(1) : 21-28
Sari S P. Etika Tenaga Kesehatan Pelaksana dengan Tingkat Kepuasan Pasien
dalam Pelayanan di Ruang Rawat Inap Kelas III RSD Kalisat Jember; 2016.
Wibowo, 2013, Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Zaini E. Kinerja tenaga kesehatan berpengaruh nyata terhadap kepuasan pasien
pengguna kartu yankestis dalam pelayanan di RSUD Syech Yusuf Kabupaten
Gowa; 2004
81
Lampiran 1
LEMBAR PENJELASAN UNTUK RESPONDEN
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Perkenalkan nama saya Nurhayati, NIM : 2151B1035. Saya adalah Mahasiswa Program
Pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat Institut Ilmu Kesehatan STRADA Indonesia, Saat
ini sedang melakukan penelitian untuk tesis dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan
dan budaya organisasi terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma
Tuban”.Sebelumnya saya akan menjelaskan kepada bapak/Ibu/Saudara(i) beberapa halyaitu :
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap penerapan zona integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban.
Penelitian ini dilakukan selama 2 minggu dengan mengambil subjek adalah pegawai RSUD
Dr. R. Koesma Tuban, selanjutnyabapak/Ibu/Saudari akan peneliti minta kesediaannya untuk
mengisi kuesioner sesuai dengan tujuan penelitian. Hasil pengisian quesioner akan disimpan
sebagai arsip peneliti.
Tuban, ...............2023
Peneliti utama
Nurhayati
82
Lampiran 5. Lembar persetujuan menjadi responden
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

No. responden : ……………………….……………………..
Inisial : …………………………..………………….
Usia : ……………………………………..……….
Alamat/No Telepon : ………………………………………………
Setelah mendengar, membaca dan memahami penjelasan yang
diberikan oleh peneliti, maka saya bersedia menjadi responden pada
penelitian yang dilakukan oleh Supriyati yang berjudul “Pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap penerapan zona
integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban”
Saya menjadi responden karena keinginan saya sendiri tanpa ada

paksaan dari pihak manapun dan saya akan menjawab seluruh pertanyaan
yang bersangkutan dalam penelitian ini dengan sejujur – jujurnya sesuai
dengan kondisi dan perasaan saya yang sebenarnya.
Adapun data yang diperoleh dalam penelitian ini yang bersumber
dari saya sebagai responden, dapat dipublikasikan dengan tidak akan
mencantumkan nama kecuali nomor responden.
Nama Tanda Tangan Tgl/Bln/Thn

Responden : ……………………... ………………....... …………......
Saksi I : ……………………... ………………....... …………......
Saksi II : ……………………... ………………....... …………......
Penanggung Jawab Penelitian
Nama : Nurhayati, SKM
Alamat : Jl Kenari H3 Perum Tuban Akbar
Telpon 081231357045
83
Lampiran 3
KODE
RESPONDEN
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Koesioner Gaya Kepemimpinan

Sumber : Robert House dalam Robbins (2015) dalam Endah Yanuarti (2014)
Indikator dari Gaya kepemimpinan Partisipatif :
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan teliti.

2. Mohon kuesioner ini diisi dengan lengkap dari seluruh pertanyaan yang ada
3. Berilah tanda (x) pada kolom jawaban yang tersedia
4. Terdapat 5 alternatif pengisian jawaban, yaitu :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
No. Pernyataan Gaya Kepemimpinan STS TS S SS

Partisipatif
1. Pemimpin ditempat saya bekerja
mengkoordinasikan kegiatan bekerja
serta pembuatan jadwal tugas
pekerjaan untuk satu tahun
melibatkan partisipasi bawahan dalam
setiap kegiatan – kegiatan perusahaan
3 Pemimpin ditempat saya bekerja
menerima dan memperhatikan masukan
dan informasi dari bawahan untuk
menyusun tugas kerja
84
4 Jika muncul permasalahan pemimpin

ditempat saya bekerja bersedia
membantu dan memberikan jalan keluar
dan menjadikan suatu keputusan
organisasi
menumbuhkan kesadaran tentang
pentingnya patuh terhadap peraturan
yangberlaku
6 Semua keputusan ada ditangan pemimpin
7 Pemimpinn ditempat saya bekerja

memperhatikan konflik yang terjadi
pada pegawai
8 Pemimpin ditempat saya bekerja selalu
memberikan solusi jika bawahannya
bertanya teentang masalah-masalah yang
terkait dengan pekerjaan
mempunyai kemampuan dalam
pengawasan yang baik terhadap
bawahannya
menghargai dan memuji bawahan yang
mempunyai kinerja bagus
mendorong bawahannya untuk
menyelesaikan tugas tepat waktu
berusaha mendorong bawahannya untuk
meningkatkan kemampuan mereka
13 Ketika melakukan diskusi keputusan
selalu dibuat oleh pimpinan
14 Segala wewenang selalu berada pada

pimpinan
15 Segala sikap dan perilaku selalu diawasi

oleh pimpinan
16 Ketika melakukan diskusi pimpinan tidak

pernah memberikan kesempatan bagi
bawahan untuk menyampaikan saran
atau pendapat
85
17 Pimpinan selalu mengkritik segala

perilaku bawahan
18 Pimpinan berkomunikasi hanya bila

diperlukan oleh bawahan
19 Tanggungjawab keberhasilan organisasi

dikerjakan bersama-sama
20 Pimpinan menyampaikan sesuatu dengan

kasar dan tidak memperdulikan perasaan
bawahan
21 Saat ada rapat di kantor, pimpinan sering
ijin karena ada urusan dirumah dan
melimpahkan kepada bawahan
22 Terdapat rasa saling menghormati dan
saling menghargai satu sama lain
23 Pimpinan jarang mengevaluasi kinerja

bawahan
24 Saat ada penampilan bawahan yang tidak

rapi pimpinan langsung menegur
25 Pimpinan selalu memberikan arahan

secara jelas dan spesifik
26 Dalam membuat keputusan pimpinan

tidak pernah mengajak diskusi bawahan
86
Lampiran 4
Koesioner Budaya Organisasi
Sumber: Suhartono, 2016 International Journal of Public Healt Science
https://ijphs.iaescore.com/index.php/IJPHS/article/view/4791
Petunjuk Pengisian
a. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
b. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Sangat Tidak Setuju = STS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
Inovasi dan Pengambilan resiko
1. Saya selalu memiliki cara yang baru dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan saya
2. Saya selalu berusaha untuk mencari penyelesaian setiap
masalah yang muncul
3. Saya selalu bisa mengambil keputusan secara tepat
4. Saya berani bertanggung jawab atas keputusan yang saya
ambil
5. Saya berani menerima resiko dari pekerjaan saya
Perhatian terhadap hal detail
6. Saya selalu memperhatikan segala aspek dalam pekerjaan
saya
7. Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai standar
8. Saya selalu mempertimbangkan resiko dan peluang atas
tindakan yang saya lakukan
9. Saya memiliki kecermatan dan ketepatan dalam
menganalisis situasi
10. Saya selalu mencari informasi perkembangan yang
berkaitan dengan pekerjaan saya
Orientasi Orang
11. Saya selalu mengutamakan kepentingan orang lain dari
pada kepentingan diri saya sendiri
12. Saya selalu bisa menghargai pendapat orang lain
13. Saya selalu membina hubungan yang baik dengan teman
kerja maupun dengan klien
87
14. Saya merasa nyaman jika saya bisa berperan untuk orang
lain
15. Saya selalu memberikan informasi yang sebenarnya
kepada klien
Orientasi Tim
16. Saya memiliki kemampuan untuk bekerja secara tim
17. Masalah yang tidak bisa saya selesaikan sendiri, selalu saya
selesaikan dengan tim
18. Saya memiliki hubungan yang baik dengan tim kerja saya
19. Saya selalu menjaga kekompakan dalam tim kerja saya
20. Saya menghargai perbedaan pendapat yang muncul dalam
tim kerja saya
Orientasi Hasil
21. Saya selalu berusaha untuk mencapai hasil yang maksimal
dalam bekerja
22. Saya selalu mempunyai target dalam pekerjaan saya
23. Saya selalu memanfaatkan waktu secara efisien untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal
24. Saya selalu merencakan kerja saya untuk mencapai hasil
yang maksimal
25. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
Keagresifan
26. Saya memiliki rasa ingin tahu yang besar
27. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana dan
tepat waktu
28. Saya merasa nyaman jika pekerjaan saya terselesaikan
dengan tepat
29. Saya selalu berusaha untuk mengetahui cara penyelesain
masalah jika ada masalah yang tidak terselesaikan dalam
pekerjaan saya
30. Saya selalu bisa memberikan motivasi pada rekan kerja
saya
Stabilitas
31. Saya memahami visi misi organisasi
32. Saya selalu bekerja selalu sesuai dengan visi misi
organisasi
33. Saya selalu menjaga kesatuan dan keselarasan organisasi
34. Saya selalu mentaati peraturan yang ada dalam organisasi
35. Saya selalu menghargai antar anggota organisasi
88
Lampiran 7
Koesioner Penerapan Zona Integritas
No Pertanyaan Jawaban
YA TIDAK
PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN
PUBLIK
Standar Pelayanan
1 Terdapat kebijakan standar pelayanan
2 Standar pelayanan telah dimaklumatkan
3 Terdapat SOP bagi pelaksanaan standar pelayanan
4 Dilakukan reviu dan perbaikan atas standar
pelayanan dan SOP
5 Budaya Pelayanan Prima
6 Informasi tentang pelayanan mudah diakses melalui
berbagai media
7 Telah terdapat sistem punishment(sanksi)/reward
bagi pelaksana layanan serta pemberian kompensasi
kepada penerima layanan bila layanan tidak sesuai
standar
8 Telah terdapat sarana layanan terpadu/terintegrasi
9 Terdapat inovasi pelayanan
Penilaian kepuasan terhadap pelayanan
1 Dilakukan survey kepuasan masyarakat terhadap
pelayanan
2 Hasil survey kepuasan masyarakat dapat diakses
secara terbuka
3 Dilakukan tindak lanjut atas hasil survey kepuasan
masyarakat
89
Lampiran
LEMBAR KONSULTASI
Nama Mahasiswa : Nurhayati
NIM : 2151B1035
Pembimbing 1 : Dr. Yenny Puspitasari, S. Kep., Ns, M. Kes
Judul : Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap penerapan Zona Integritas pada RSUD dr. R.
Koesma Kabupaten Tuban
NO TGL URAIAN TTD

PEMBIMBING 1
1 4 Juli 2022 Judul tesis
2 27 Juli 2022 Judul Tesis

Variabel Penelitian
3 9 Agustus Bab 1
2022 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instumen peneltian
4 22 Agustus Bab 1
2022 Bab 2
Bab 3
5 21 Bab 1
September Bab 2
2022 Bab 3
6 16 Januari Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
7 24 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
90
8 23 Mei 2023 Konsul revisi hasil ujian proposal
9 27 Mei 2023 Acc Revisi hasil ujian proposal dan

ACC
91
Lampiran
LEMBAR KONSULTASI
Nama Mahasiswa : Nurhayati
NIM : 2151B1035
Pembimbing 1 : Rahmania Ambarika, S. Kep., Ns, M. Kep
Judul : Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap penerapan Zona Integritas pada RSUD dr. R.
Koesma Kabupaten Tuban
NO TGL URAIAN TTD

PEMBIMBING 2
1 4 Juli 2022 Judul tesis
2 2 Pebruari Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
Lampiran Instrumen Penelitian
3 6 Maret 2023 Bab 1
Bab 2
Bab 3
4 21 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
5 24 Maret Bab 1
2023 Bab 2
Bab 3
6 29 Mei 2023 Konsul revisi hasil ujian proposal dan
ACC
92
KOMISI ETIK PENELITIAN KESEHATAN

Jl. Manila No. 37 Sumberece, Kec. Pesantren, Kota Kediri, Jawa Timur
64133
1 Status Protokol
 Protokol Baru
 Protokol awal versi terakhir
 Amandemen
 Lanjutan
2 Tanggal Pengajuan
3 Tanggal Terima Penelitian
4 Petugas yang menerima

5 Institusi Pengusul
6 Nomor Protokol
7 Judul Penelitian
8 Nama Peneliti
9 Anggota Peneliti
10 Nomor Telepon
11 Waktu Pelaksanaan Penelitian
12 Kelengkapan Dokumen Subyek Ada Tidak

Manusia
 Proposal Penelitian
 CV Peneliti
 Protokol Penelitian Subyek
Manusia
 Infom Consent
93
 Self Asessesmet
 Hasil Review
 Lembar Pernyataan Komite Etik
 Lembar Revisi Kaji Etik

13 Tanggal dan Keputusan KE Katagori
 High Risk
 Low Risk
Sekertariat KEP IIK STRADA INDONESIA
TTD
( )
94

64133
DATA DIRI
*Please contact us if you are not an Indonesian citizen

IDENTITAS DIRI Peneliti Utama
NAMA Peneliti Utama : NURHAYATI
NO. KTP/SEMENTARA : 3523166107700008
ALAMAT (Sesuai KTP) : Jl. Kenari H3 Perum Tuban Akbar RT 05/RW 09 Tuban
NIM/NIK : 2151B1035
PEKERJAAN : Mahasiswa Lainnya:
STRATA PENELITI : S2 Lainnya:
ASAL INSTITUSI : Pelayanan Kesehatan Isi Nama Instansi/Lembaga.
NO. TELEPON/ FAX ASAL
INSTITUSI : (0356) 321010
TEMPAT & TGL LAHIR : Sidoarjo, 21 Juli 1970
JENIS KELAMIN : Perempuan
AGAMA : Islam
NO. HP PENELITI : 081231357045
EMAIL : nurhayati.tbnsda@gmail. com
IDENTITAS DIRI Anggota Peneliti (selain Peneliti Utama)

NAMA Anggota Peneliti :-
NO. KTP/SEMENTARA :-
ALAMAT (Sesuai KTP) :-
NIM/NIK :-
PEKERJAAN : Pilih Salah Satu Lainnya:
STRATA ANGGOTA PENELITI : Pilih Salah Satu Lainnya:
ASAL INSTITUSI : Pilih Salah Satu Isi Nama Instansi/Lembaga.
TEMPAT & TGL LAHIR :-
JENIS KELAMIN :-
AGAMA :-
IDENTITAS PENELITIAN
JENIS PENELITIAN : Observasional
JUDUL PENELITIAN : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN ZONA
INTEGRITAS DI RSUD DR. R KOESMA TUBAN
95
: Influence of Leadership Style and Organizational Culture on

TITLE (Judul dalam Bahasa Inggris) Implementation of Integrity Zona in RSUD dr. R. Koesma
Tuban
PEMBIMBING 1 : Dr. Yenny Puspitasari, S.Kep, Ns, MKes
PEMBIMBING 2 : Rahmania Ambarika, S. Kep, Ns, MKep
IDENTITAS DIRI Anggota Peneliti (selain Peneliti Utama)

SUMBER DANA : Mandiri : Rp. 4.500.000
SUMBER DANA LAINNYA : : Rp.
96

64133
PROTOKOL ETIK PENELITIAN KESEHATAN

YANG MENGIKUTSERTAKAN MANUSIA SEBAGAI SUBYEK
A. JUDUL PENELITIAN (p-protokol No. 1)

Isi disini : Perhatikan huruf besar kecil pada kata sambung
1. Lokasi Penelitian : RSUD dr. R. Koesma Kab. Tuban
2. Rencana Waktu Penelitian : 12-Jun-23 24 Jun. 23 Atau setelah EC terbit

3. Apakah Penelitian Multi- : Tidak
Center
Identifikasi (p10) :
1. Nama Peneliti Utama : NURHAYATI
2. Asal Institusi : -
Nama Anggota Peneliti : Instansi/ Lembaga Asal
Nama Sponsor (p9) : Instansi/ Lembaga/ Nama Asal Sponsor
B. RINGKASAN USULAN PENELITIAN (p-protokol No. 2)

1. Ringkasan (200-300 kata) yang mudah dipahami masyarakat :
Birokrasi sebagai pelaksana tugas pemerintah terus melakukan perubahan

dalam mencapai sasaran Reformasi Birokrasi dengan meningkatkan kualitas
pelayanan publik serta memudahkan dan mendekatkan pelayanan kepada
masyarakat. Salah satu sub aksi pada sektor penegakan hukum dan
Reformasi Birokrasi adalah tentang pembangunan Zona Integritas.
Pembangunan Zona Integritas dianggap sebagai role model Reformasi
Birokrasi dalam penegakan integritas dan pelayanan berkualitas. Rumah
Sakit sebagai salah satu instansi pemberi pelayanan public dituntut untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas, dan salah satunya dengan
penerapan Zona Integritas di lingkungan Rumah Sakit.
97
Tujuan nya adalah untuk melihat pengaruh dari gaya kepemimpinan dan
buadaya organisasi dalama penerapan Zona Intergitas di RSUD dr.
R.Koesma.
Metode penelitian Kuantitaif, dengan sampel sebanyan 245 orang tenaga
yang bekerja di RSUD dr. R. Koesma di luar tenaga yang menjabat sebagai
Direksi, kepala bidang / bagian/ Unit / instalasi dan Ruangan Rawat inap..
Teknik pengambilan sampel dengan Simple Random Sampling. Penelitian
yang sejenis dengan penelitian ini :
1. Pengaruh budaya organisasi dan etika kerja terhadapKinerja karyawan
dengan kepuasan kerja .
2. Pengaruh etika kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank muamalat kota
palopo
3. An Organizational Culture Model to Promote Creativity and Innovation
2. Mengapa penelitian ini dilakukan? Apa manfaatnya bagi masyarakat sekitar?

RS sebagai pemberi pelayanan public dalam pelaksanaan birokrasi layanan dituntut untuk
menerapkan praktek Zona Integritas (ZI) di dalam lingkungan kerja. Untuk dapatnya
penerapan dari ZI harus ada komitmen dari pimpinan terhadap praktek ZI di wilayah kerja
yang kemudian akan dapat menjadi contoh kepada bawahan. Budaya organisasi juga
mempengaruhi berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menerima dan menerapkan suatu
pola kerja baru yang perlu untuk dikembangkan. Sehingga untuk mengimplementasikan
budaya ZI, budaya organisasi yang terbuka untuk perubahan, maka akan bisa mempercepat
optimalisasi pelaksanaan. Dengan penerapan ZI di dalam instansi pemberi layanan publik
maka akan lebih meningkatkan kualitas pelayanan kepada mayarakat
C. ISU ETIK (lihat Self Assesstment)

Pelanggaran etik apa yang mungkin terjadi saat penelitian dilaksanakan berdasarkan
pengetahuan peneliti, dan bagaimana cara mencegah atau menanganinya (Jika tidak
ada, tuliskan alasannya!):
Penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap penerapan Zona
Inegritas tidak terdapat pelanggaran etik karena dalam penelitian ini tetap menghormati
harkat dan martabat manusia, menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian, dan
memperhitungkan manfaat daripada penelitian. Sedangkan isi protocol juga sesuai dengan
standar yang harus dipenuhi dimana penelitian ini terkandung nilai sosial, nilai ilmiah, ada
pemeratan beban dan manfaat, manfaatnya lebih besar daripada resiko, tidak terkandung
bujukan/ ekploitasi, bersifat rahasia dan privacy bagi subyek dan terdapat Inform Consent.
D. RINGKASAN DAFTAR PUSTAKA
Judul Artikel Penulis Hasil/Kesimpulan

Pengaruh kompetensi, Kompetensi, komitmen
komitmen organisasi, organisasi, motivasi kerja
Lutvi Riyandari
motivasi kerja dana dan pengawasan bersama
pengawasan terhadap sama memiliki pengaruh
98
efektifitas program signifikan terhadap

Zona Integritas di Program Zona Integritas
Polres Banyuwangi
E. KONDISI LAPANGAN
1. Gambaran singkat lokasi penelitian (hasil survei)
RSUD dr. R. KOesma sebagai rumah sakit milik pemerintah daerah yang berada
di jalura pantai utara. RSUD dr.R. Koesma sudah menerapkan Pengelolaan
Keuangan BLUD sejak tahun 2011 Sebagai RS kelas B sejak tahun 2010, dengan
jumlah TT sebanyak 278. Jumlah SDM di RSUD Koesma sebanyak 636 orang.
2. Ketersediaan Fasilitas Penelitian

Fasilitas penelitian yang ada, terdapat unit diklat yang memfasilitasi untuk kegiatan
kegiatan yang bersifat Pendidikan dan juga penelitian. Sarana IT yang sudah
memadai dan kemudahan akses jaringan dalam penggunaan IT.
3. Informasi demografis / epidemiologis yang relevan

Tidak relevan dengan penelitian yang akan dilaksanakan
F. DESAIN PENELITIAN
1. Tujuan peneliti melakukan penelitian tersebut :
Untuk melihat apakah ada hubungan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap penerapan Zona Integritas di RSUD dr. R. Koesma Tuban
2. Hipotesa & Asumsi

ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap penerapan
Zona Integritas pada RSUD dr. R. Koesma Kabupaten Tuban
3. Pertanyaan & Variabel Penelitian

Variabel Independen
- Gaya Kepemimpinan
- Budaya Organisasi
Variabel Dependent
Penerapan Zona Integritas
Petunjuk Pengisian
99

TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Partisipatif
organisasi
yangberlaku

pada pegawai
100

bawahannya

pimpinan

oleh pimpinan

atau pendapat
perilaku bawahan



bawahan
101

bawahan



102

Petunjuk Pengisian
c. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
d. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
masalah yang muncul
ambil
saya
Orientasi Orang
103
lain
kepada klien
Orientasi Tim
tim kerja saya
Orientasi Hasil
dalam bekerja
yang maksimal
Keagresifan
tepat waktu
dengan tepat
pekerjaan saya
saya
Stabilitas
organisasi
104
Lampiran 7
YA TIDAK
PUBLIK
Standar Pelayanan
pelayanan dan SOP
berbagai media
standar
pelayanan
secara terbuka
masyarakat
4. Bila ujicoba klinis, deskripsi harus meliputi apakah kelompok treatmen

ditentukan secara random, (termasuk bagaimana metodenya), dan apakah
blinded atau terbuka. (Bila bukan ujicoba klinis cukup tulis: bukan uji coba
klinis)
Bukan uji coba klinis
5. Gambar Desain Penelitian (Lampirkan)

105
Populasi terjangkau
Karyawan RSUD Dr. R.
Koesma Tuban
Teknik sampling:
Simple Random Sampling
Instrumen penelitian:
Kuesioner
Pengumpulan data
Variabel Independen Variabel dependen

3. Gaya Kepemimpinan
4. Budaya Organisasi Penerapan Zona
Integritas
Analisis data dengan

Uji Regresi linier sederhana
Kesimpulan
p- value < 0,05 H1 diterima
106
G. SAMPLING
1. Jumlah dan cara penentuannya secara statistik
Penentuan Jumlah sampling ditentukan dengan menggunakan rumus besar
sampel yang digunakan untuk penelitian (Notoadmojo, 2015). Dan untuk menentukan
sampelnya digunakan dengan teknik probability sampling yaitu simple random
sampling, dimana peneliti mengambil secara acak subjek yang akan diteliti.
2. Kriteria Inklusi dan Eksklusi
Inklusi Eksklusi
Responden adalah staf yang bekerja Responden yang menduduki jabatan
di lokasi penelitian sebagai Direksi, Kepala Bidang / Bagian
/ Unit / Instalasi/ Ruangan Rawat Inap.
3. Adakah kelompok rentan ( anak-anak atau dewasa yang tidak mampu)?

Bagaimana meminimalisir risiko pada kelompok rentan tersebut?
Tidak Ada
H. INTERVENSI
1. Deskripsikan dan jelaskan semua bentuk intervensi (metode administrasi
treatmen, termasuk rute administrasi, dosis, interval dosis, dan masa
treatmen produk yang digunakan untuk investigasi dan komparator) (Tulis
“bukan penelitian intervensi” jika data sekunder)
bukan penelitian intervensi
2. Apakah peneliti merencanakan untuk meneruskan atau menghentikan

standar terapi selama penelitian? Jelaskan!
3. Adakah treatmen/pengobatan lain yang mungkin diberikan atau

diperbolehkan, atau menjadi kontraindikasi, selama penelitian?
Jika ada jelaskan, jika tidak pilih “tidak

ada”
bukan penelitian intervensi.
4. Adakah test klinis atau lab atau test lain yang harus dilakukan?
Jika ada jelaskan, jika tidak pilih “tidak
ada”
I. MONITOR HASIL
Sampel dari form laporan kasus yang sudah distandarisir, metode pencatatan respon
teraputik (deskripsi dan evaluasi metode dan frekuensi pengukuran), prosedur
follow-up, dan, bila mungkin, ukuran yang diusulkan untuk menentukan tingkat
kepatuhan subyek yang menerima treatmen, (Prosedur monitoring hasil, metode,
maupun pengukuran)
107
J. PENGHENTIAN PENELITIAN & ALASANNYA

Penyebab yang mungkin dapat menghentikan penelitian
Tidak ada
K. ADVERSE EVENT & KOMPLIKASI (KEJADIAN YANG TIDAK

DIHARAPKAN)
1. Bagaimana peneliti mencatat, melaporkan, dan menangani adverse event:
Jelaskan!
2. Resiko yang diketahui dari adverse events, termasuk resiko yang terkait
dengan masing-masing rencana intervensi, dan terkait dengan obat, vaksin,
atau terhadap prosudur yang akan diuji cobakan
L. PENANGANAN KOMPLIKASI (p-14)
1. Perencanaan detail bila ada risiko minimal/ luka fisik :
2. Apakah ada asuransi ?
3. Pertanggungjawaban peneliti terhadap pengobatan
4. Kompensasi jika terjadi disabilitas atau kematian
M. MANFAAT
1. Bagi Peneliti, bagi subyek, dan pihak lain

Bagi peneliti Dengan dilakukan penelitian tentang pengaruh gaya
integritas diharapkan menambah ilmu tentang manajemen adminstrasi
rumah sakit
Bagi Institusi hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan
dan informasi bagi rumah sakit dan dinas kesehatan dalam membuat
kebijakan dan menentukan program penerapan zona intergitas
108
Bagi Profesi dengan dilakukan penelitian ini diharapkan menjadi bahan

masukan dan evaluasi bagi tenaga administrasi dan manajemen rumah
sakit dalam upaya penerapan zona integritas.
2. Bagi masyarakat, atas temuan yang mungkin selama penelitian

Bagi masyarakat yang menggunakan layanan maka akan mendapatkan pelayanan
yang memuaskan, apabila sudah menerapan Zona Integritas di Institusi Pelayanan
Publik.
N. KEBERLANJUTAN MANFAAT
1. Apabila ada keberlanjutan atas hasil yang signifikan dari penelitian

Tidak ada
2. Ketersediaan modal bagi keberlanjutan manfaat

Tidak
3. Pihak mana saja yang mendapatkan keberlansungan pengobatan? Adakah

pihak yang akan menanggung biayanya? dan berapa lama?
Tidak ada
O. INFORMED CONSENT
1. Cara/prosedur untuk menjelaskan dan mendapatkan informed consent
Penjelasan informed consent akan tertulis di awal lembar questioner yang bias
dibaca oleh responden dan tanda persetujuan terhadap IC maka responden untuk
memasukan sign (tanda tangan )
2. Khusus Ibu Hamil: adanya perencanaan untuk memonitor kesehatan ibu dan
kesehatan anak jangka pendek maupun jangka panjang
P. WALI
Berikan Alasan mengapa IC diberikan kepada Wali
IC diberikan langsung kepada responden
Q. BUJUKAN
1. Insentif apa yang akan diberikan calon subyek (Jenis barang, harga)
Untuk mendapatkan partisipasi dari calon subyek akan diberikan insentif berupa
pulsa sebesar 10.000 ./ subyek.
2. Adakah penjelasan mengenai rencana dan prosedur, dan orang yang

betanggung jawab untuk menginformasikan bahaya atau keuntungan
109
peserta, atau tentang riset lain tentang topik yang sama, yang bisa
mempengaruhi keberlansungan keterlibatan subyek dalam penelitian
Tidak Ada
R. PENJAGAAN KERAHASIAAN
1. Bagaimana cara mendapatkan sampel/responden/subyek dan menjaga
rahasia selama proses tersebut?
Untuk menjaga kerahasiaan responden, dalam questioner tidak diminta
memberikan nama , hanya kita berikan kode responden.
2. Apa yang dilakukan peneliti demi menjaga kerahasiaan semua data pribadi
yang didapatkan selama proses rekruitmen dan penelitian?
Pengumpulan data dari responden menggunakan google form, dimana hasil
hanya diketahui oleh peneliti
3. Adakah sistem pengkodean bagi identitas subyek? Bagaimana peneliti

menyimpan data tersebut? Kapan dan oleh siapa saja boleh dibuka disaat
darurat?
Jika ada jelaskan, jika tidak jelaskan
Identitas pasien dilakukan dengan cara pengkodean Data akan disimpan oleh
peneliti dalam suatu file yang dibuka dengan menggunakan password, yang
hanya bisa diakses oleh peneliti kapan saja.
4. Adakah kemungkinan penggunaan lebih jauh dari data personal atau

material biologis ?
Jika ada jelaskan
Tidak ada
S. RENCANA ANALISIS
1. Rencana analisa statistik
Analisis data dengan Uji Regresi linier sederhana saat data sudah masuk dengan
jumlah sesuai dengan terget jumlah sample.
2. Rencana analisa interim (saat penelitian)

tidak ada
3. Kriteria penghentian prematur keseluruhan penelitian

Tidak ada
T. MONITOR KEAMANAN
1. Rencana peneliti untuk memonitor keberlansungan keamanan obat atau
intervensi lain yang dilakukan dalam penelitian atau trial :
Bukan penelitian Intervensi

110
2. Perlukah dibentuk komite/tim safety monitoring?

Tidak Perlu
U. KONFLIK KEPENTINGAN
Bagaimana peneliti mengatur adanya konflik? (conflict of interest)
Tidak Ada
V. MANFAAT SOSIAL
1. Apa manfaat riset tersebut bagi pengetahuan masyarakat? Apakah sudah
sesuai dengan nilai dan harapan para partisipan dan komunitas yang berada
di lokasi penelitian?
Dalam penelitian ini tidak melibatkan masyrakat dengan sumberdaya lemah.
2. Protokol penelitian (dokumen) yang dikirim ke komite etik harus meliputi

deskripsi rencana pelibatan komunitas, dan menunjukkan sumber-sumber yang
dialokasikan untuk aktivitas aktivitas pelibatan tersebut. Dokumen ini menjelaskan
apa yang sudah dan yang akan dilakukan, kapan dan oleh siapa, untuk memastikan
bahwa masyarakat dengan jelas terpetakan untuk memudahkan pelibatan mereka
selama riset, untuk memastikan bahwa tujuan riset sesuai kebutuhan
masyarakat dan diterima oleh mereka. Bila perlu masyarakat harus
dilibatkan dalam penyusunan protokol atau dokumen ini (Guideline 7) (p44)2
Sudah sesuai dan dapat diterima
Protokol dalam penelitian ini sudah melibatkan masyarakat dimana sampel dalam
penelitian ini tidak hanya memilih berdasar profesi, tapi seluruh profesi di RS dapat
menjadi sample dalam penelitian,
W. HAK ATAS DATA

Siapa yang berhak atas data penelitian? Adakah kontrak atas kepemilikan
data? Terutama jika menggunakan sponsor industri
Data adalah hak peneliti
X. PUBLIKASI
Rencana publikasi hasil pada bidang tertentu (seperti epidemiology, generik,
sosiologi) yang bisa beresiko berlawanan dengan kemaslahatan komunitas,
masyarakat, keluarga, etnik tertentu, dan meminimalisir resiko kemudharatan
kelompok ini dengan selalu mempertahankan kerahasiaan data selama dan setelah
penelitian, dan mempublikasi hasil hasil penelitian sedemikian rupa dengan selalu
mempertimbangkan martabat dan kemulyaan merek
1. Apakah Hasil penelitian bertentangan dengan kemaslahatan komunitas,
masyarakat, keluarga, atau etnik tertentu?
Hasil penelitian tidak bertentangan dengan kemaslahatan komunitas, masyarakat,
keluarga atau etnik tertentu.
111
2. Apa rencana peneliti untuk publikasi hasil penelitian (seperti epidemiology,

generik, sosiologi)? Sertakan alasan jika tidak publikasi!
Rencana hasil penelitian akan dipublikasi
3. Apa rencana tindakan peneliti apabila hasil penelitian negatif? Apakah tetap
di publikasi?
Untuk hasil penelitian yang negatif, hasil penelitian tetap akan dipublikasi
Y. PENDANAAN
Sumber dan jumlah dana riset; lembaga funding, dan deskripsi komitmen
finansial sponsor pada kelembagaan penelitian, pada para peneliti, para subyek
riset, dan, bila ada, pada komunitas
Penelitian ini tidak didanai dari sponsor
Z. KOMITMEN ETIK
Mohon lampirkan lembar komitmen etik
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa, jika dikemudian hari
saya terbukti memalsukan data pada penelitian tersebut diatas maka, Ethical Clearance
yang saya ajukan di KEPK STRADA dianggap TIDAK SAH
Tanda tangan Peneliti Utama

Kediri, tanggal 2 Juni 2023
(NURHAYATI)
112
AA. Daftar Pustaka

Aira A. Pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Manajerial pada Suatu Perangkat
Daerah (SKPD) Kabupaten Kampar. Riau; 2016.
Akadun. 2009. Teknologi Informasi Administrasi. Bandung: Alfabeta
Alexandros, 2014, Organizational Culture and Motivation in Public sector. The
case of the City of Zografou, International Conference on Applied
Economics, Elsevier.
Arikunto, S., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Arundel, Anthony and Huber, Dorothea. 2013. From too Little to too Much
Innovation ? Issues in Measuring Innovation in the Public Sector. Structural
Change and Economic Dynamics 27: 146–159.
Arundel, Anthony; Bloch, Carter and Ferguso, Barry. 2019. Advancing Innovation
in The Public Sector: Aligning Innovation Measurement with Policy Goals.
Research Policy 48 (3): 789-798.
Bambang D. Prasetyo, (ed), Public Service Communication (Praktik Komunikasi
dalam Pelayanan Publik Disertai Kisah-Kisah Pelayanan), (Malang : UMM
Press, 2010)
Burhan, A., Pradhanawati, A., & Dewi, R. S. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi,
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi
Kepuasan Kerja Pada PT BPR Setia Karib Abadi Semarang. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis, 3(1), 1–13
Borins, Sandford. 2001. Encouraging innovation in the public sector. Journal of
Intellectual Capital, Vol. 2 (3): 310 – 319.
http://dx.doi.org/10.1108/14691930110400128.
Cori, C., & Aji, G. B. (2019). Pengaruh Komunikasi Internal dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi Disiplin Kerja Pada PT. Hyper
Mega Shipping Jakarta. TRANSAKSI, 11(2), 24–35.
Darsana, M. 2013, The Influence of Personality and Organizational Culture on
Employee PerformanceThrough Organizational Citizenship Behavior,
International Journal of Management Vol 2 Issue 4. ISSN 2277-5846
Denok. 2013. “Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Surabaya.”
Surabaya : Universitas Negeri Surabaya
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture
and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204–223.
Dewandaru, Dimas. 2013. “Pemanfaatan Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government dalam Kegiatan Perkantoran Puslitbang Jalan
dan Jembatan” Vol. X (1)
Dharma, S. (2005). Manajemen Kinerja : Falsafah Teori dan Penarapannya.
Pustaka Pelajar.
Ernawan, R. E. (2007). Business Ethics. Alfabeta.
European Observatory and WHO. 2018. Organization and Financing of Public
Health Services in Europe Country Reports. Copenhagen-Denmark: World
Health Organization (WHO) Regional Office for Europe. Diakses dari
113
http://www.euro.who.int/__data/assets/p df_file/0011/370946/public-
healthservices.pdf?ua=1(8 April 2019).
Fuglsang, Lars and Pedersen, John Storm. 2011. How Common Is Public Sector
Innovation and How Similar Is It to Private Sector Innovation? In Innovation
in the Public Sector Linking Capacity and Leadership. (pp. 44-60). Palgrave
Macmillan, Hampshire, UK. Gault, Fred. 2018. Defining and Measuring 66
Innovation in All Sectors of the Economy. Research Policy, 47: 617 622.
Gibson, 1996, Organisasi, Perilaku, Struktur, Alih Bahasa: Zuhad Ichyaudin,
Erlangga, Jakarta.
Gomes, F.C., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Hamid, A., 2002, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Prestasi
Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara, Disertasi, Unair,
Surabaya.
Hasibuan, S.P.M. 2003, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hall, Mark and Holt, Robin. 2008. New Public Management and Cultural Change:
The Case of UK Public Sector Project Sponsors as Leaders. In Paul Windrum
and Per Koch (Eds.), Innovation in Public Sector Services: Entrepreneurship,
Creativity and Management (pp. 21-40). Cheltenham, UK: Edward Elgar.
Horton, Sylvia. 2008. History and Persistence of An Idea and An Ideal. In James
L. Perry and Annie Hondeghem (Eds), Motivation in Public Management:
The Call of Public Service. (pp. 17-32). Oxford-UK: Oxford University Press.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Elmatera.
Fruehling, Rosemary T. 1987. “Electronic Office Procedures” New York: Gregg
Division, McGraw-Hill
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Indrajit, Richardus Eko. 2005. Electronic Government In Action Ragam Kasus
Implementasi Sukses di Berbagai Belahan Dunia. Yogyakarta:
Andi, 2003. Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 3 Tahun 2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Nasional Pengembangan EGovernmet.
Isnindaputra, Rizky. 2014. “Implementasi Aplikasi E-Office untuk Mendukung
Penerapan E-Government di Kantor Pemerintah Daerah.” Volume I.
Ivancevich, J.M., 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh,
Erlangga, Jakarta.
James, M. & Justus, W., 2012, The Impact of Organizational Culture on
Performance of Educational Institutions, International Journal of Business
and social Science Vol. 3 No. 8
Kuswadi, Cara Mengukur Kepuasan Karyawan, (Jakarta : PT Elex Media
Komputindo, 2004) hal 16
Keban, Y.T., 2004, Enam dimensi strategis administrasi publik, Konsep, Teori dan
Isu, Gava Media, Jakarta.
Kerlinger F.N., 1990, Foundation of Behavioral Research, Gajah Mada Universitas
Press, Yogyakarta.
Kotter. & Heskett, 1998, Corporate Culture and Performance. Alih Bahasa:
Benyamin Molan, PT Prehalindo, Jakarta
114
Mangkunegara, A.P., 2008, Perilaku dan Budaya Organisasi, Refika Aditama,

Bandung.
Martins, E., 2002, An Organizational Culture Model to Promote Creativity and
Innovation, SA Journal of Industrial Psychology: UNISA
Moeldjono, 2005, Budaya Organisasi dalam Tantangan, PT Alex Media
Komputindo, Jakarta.
Mirnasari, Rina Mei. 2013. Inovasi Pelayanan Publik UPTD Terminal Purabaya-
Bungurasih. Universitas Airlangga. Volume 1. journal.unair.ac.id/download-
fullpapers10%20Rina_KMP%20V1%20N1%20Jan-April%202013.pdf. 16
November 2015.
Mudayana A, A. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit
Nur Hidayah Bantul. Bantul; 2012.
Nagy, Andrea. 2013. Approaching Service Innovation Patterns, European Journal
of Interdisciplinary Studies. Volume 5. e-resources.perpusnas.go.id:2071. 16
November 2015.
Ning Tias, Denok. 2013. “Efektivitas Penerapan Sistem Informasi Administrasi
Kependudukan di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Surabaya”.
Surabaya: Universitas Negeri Surabaya
Notoadmojo, S., 2005, Metodologi Penelitian Kesehatan, EGC, Jakarta.
Pratama, M Rizky. 2013. Inovasi Pelayanan Publik (Studi Deskriptif Tentang Nilai
Tambah (Value Added) Inovasi Pelayanan Perizinan Bagi Masyarakat Di
Kota Kediri). Volume 1. journal.unair.ac.id/inovasi-pelayanan-publik-
%28studi-deskriptif-tentang-nilai-tambah-%28value-added%29-inovasi-
pelayanan-perizinan-bagi-masyarakat-di-kota-kediri%29- article-5553-
media-138-category-8.html. 8 Juni 2016
Poedjawiyatna, Etika Filsafat Tingkah Laku, ( Jakarta : PT Rineka Cipta 2003), hlm
6
Purwandani, Sri. 2011. “Analisis Penerapan Electronic Government di Kabupaten
Pati”. Semarang : Universitas Diponegoro Puspita
Rahayu S. Hubungan Antara System Reward Dengan Kinerja Tenaga Kesehatan
Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen; 2009: 2(2) :
51-56.
Riani, A.L., 2011, Budaya Organisasi, Graham Ilmu, Yogyakarta.
Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih
Bahasa: Hadyana Pujaatmaka, PT. Prenhalindo, Jakarta.
Robbins, S.P., 2005, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta
Robbins, S.P., 2008, Perilaku Organisasi, Gramedia, Jakarta
Rohman, Ahmad Ainur. 2008. “Reformasi Pelayanan Publik”. Malang: Program
Sekolah Demokrasi bekerja sama dengan Averros Press
Saiman. 2002. Manajemen Sekretaris. Jakarta. Penerbit: Ghalia Indonesia
Samsudin, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Siagian P. Sondang, 2001. Administrasi pembangunan (konsep, dimensi dan
strategi). Jakarta. Bumi Aksara
Sinambela, Lijan Poltak. 2011. Reformasi Pelayanan Publik : Teori Kebijakan Dan
Implementasi. Jakarta. Bumi Aksara.
115
Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya,
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 1
Sumardjoko, B., 2010, Kontribusi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi melalui
Kompetensi terhadap Peran Dosen dalam Penjaminan Mutu PTS Se
Karesidenan Surakarta, Jurnal Varia Pendidikan, vol 22 No.1 ISSN 0852-
0976
Surjadi, Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik, (Bandung : PT Refika Aditama,
2009), hal 49
Tika, P., 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT.
Bumi Aksara, Jakarta.
Thanomwan, 2014, Relationship between Organizational Culture and Sufficiency
School Management, Academic World Education and Research Center,
Elsevier.
Usman. Analisis Kinerja Tenaga Kesehatan pada Puskesmas Lapadde Kota
Parepare. Jurnal Media Kesehatan Masyarakat Indonesia Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar; 2016 : 12(1) : 21-28
Sari S P. Etika Tenaga Kesehatan Pelaksana dengan Tingkat Kepuasan Pasien
dalam Pelayanan di Ruang Rawat Inap Kelas III RSD Kalisat Jember; 2016.
Wibowo, 2013, Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan
Kinerja Jangka Panjang, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Zaini E. Kinerja tenaga kesehatan berpengaruh nyata terhadap kepuasan pasien
pengguna kartu yankestis dalam pelayanan di RSUD Syech Yusuf Kabupaten
Gowa; 2004
AB. Lampiran
1. Sampel formulir laporan kasus ( tidak menggunakan )
2. Kuesioner/pengukuran/instrument/pemeriksaan
KODE
RESPONDEN
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :

116
Petunjuk Pengisian

TS : Tidak Setuju
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

Partisipatif
organisasi
yangberlaku

pada pegawai
117

bawahannya

pimpinan

oleh pimpinan

atau pendapat
perilaku bawahan



bawahan

bawahan
118



119
Lampiran 4
Petunjuk Pengisian
e. Berilah tanda silang (x) pada kolom yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
f. Ada 4 (empat) alternatif jawaban yang dapat anda pilih, yaitu :
Sangat Setuju = SS
Setuju = S
Tidak Setuju = TS
Jawaban
NO BUTIR KUESIONER
SS S TS STS
masalah yang muncul
ambil
saya
Orientasi Orang
120
lain
kepada klien
Orientasi Tim
tim kerja saya
Orientasi Hasil
dalam bekerja
yang maksimal
Keagresifan
tepat waktu
dengan tepat
pekerjaan saya
saya
Stabilitas
organisasi
121
Lampiran 7
YA TIDAK
PUBLIK
Standar Pelayanan
pelayanan dan SOP
berbagai media
standar
pelayanan
secara terbuka
masyarakat
122
3. Informed Consent
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

No. responden : ……………………….……………………..
Inisial : …………………………..………………….
Usia : ……………………………………..……….
Alamat/No Telepon : ………………………………………………
Setelah mendengar, membaca dan memahami penjelasan yang
diberikan oleh peneliti, maka saya bersedia menjadi responden pada
penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati yang berjudul “Pengaruh gaya
integritas di RSUD Dr. R. Koesma Tuban”
Saya menjadi responden karena keinginan saya sendiri tanpa ada

paksaan dari pihak manapun dan saya akan menjawab seluruh pertanyaan
yang bersangkutan dalam penelitian ini dengan sejujur – jujurnya sesuai
dengan kondisi dan perasaan saya yang sebenarnya.
Adapun data yang diperoleh dalam penelitian ini yang bersumber
dari saya sebagai responden, dapat dipublikasikan dengan tidak akan
mencantumkan nama kecuali nomor responden.
Nama Tanda Tangan Tgl/Bln/Thn

Responden : ……………………... ………………....... …………......
Saksi I : ……………………... ………………....... …………......
Saksi II : ……………………... ………………....... …………......
Penanggung Jawab Penelitian
Nama : Nurhayati, SKM
Alamat : Jl Kenari H3 Perum Tuban Akbar
Telpon 081231357045
123
4. Komitmen Etik
LEMBAR PERNYATAAN KOMITMEN ETIK

PENELITIAN KESEHATAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : NURHAYATI
Instansi :-
Fakultas : MAGISTER KESEHATAN MASYARAKT
Semester : IV Reguler
NIM/NIK/NIP :2151B1035
Akan melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN ZONA
INTEGRITAS
Dengan ini menyatakan:
1. Sanggup mematuhi protokol kesehatan pencegahan COVID-19

2. Sanggup mematuhi peraturan dan kebijakan yang diterapkan di lokasi penelitian
3. Sanggup mematuhi 7 standar kode etik penelitian kesehatan
4. (Ada/Tidak ada)* riwayat usulan protokol etik sebelumnya
5. Tidak akan pernah memalsukan data penelitian
Apabila saya melanggar Surat Pernyataan ini, saya siap dan sanggup menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku, dan penelitian dinyatakan tidak etis.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan bersifat mengikat bagi
diri saya sendiri demi kebaikan dan kemashlahatan semua pihak.
Kediri, 2 Juni 2023

Peneliti,
124

64133
SELF ASASMENT PROTOKOL

Penerapan 3 Prinsip ke 7 Standar:
Kriteria/ Dasar Pengambilan Keputusan Persetujuan Usulan Protokol:
Laik Etik
1. Daftar Tilik ini merupakan Catatan Telaah Protokol Penelitian yang diusulkan oleh
Peneliti untuk memperoleh Persetujuan Etik. Terdiri dari 7 butir Standar Universal.
2. Dalam setiap standar terdapat indikator-indikator, jika suatu standar dalam protokol
penelitian memenuhi indikator tersebut, maka protokol dinyatakan memenuhi standar.
3. Suatu protokol dinyatakan laik etik, dan dapat diberikan Persetujuan Etik, jika protokol
tersebut memenuhi semua (7-tujuh) Standar.
4. Standar Etik tidak formulatif atau matematis, dan tidak setiap kondisi/ aspek yang
disajikan dalam protokol selalu mengindikasikan tingkat etik dan tidak etik yang sama.
Untuk itu diperlukan kajian mendalam tim KEP.
5. Daftar Tilik ini harus diisi oleh Peneliti sebelum Peneliti mengajukan protokol ke KEP
untuk memperoleh Persetujuan Etik, untuk ditelaah oleh KEP.
7-STANDAR KELAIKAN ETIK PENELITIAN YA TIDAK N/A*

1. Nilai Sosial/ Klinis V
2. Nilai Ilmiah V
3. Pemerataan Beban dan Manfaat V
4. a. Potensi manfaat > risiko V
b. Potensi manfaat > risiko
c. Potensi manfaat < risiko
d. Standar risiko minimal >/=
e. Sedikit diatas standar resiko minimal
f. Risiko terhadap peneliti
5. Bujukan/ Eksploitasi/ Inducement V
6. Rahasia dan Privacy V
7. Informed Consent
• Tidak Berlaku/Tidak Dapat Diterapkan V
*N/A = Not applicable – tidak dapat diterapkan
125
INDIKATOR dari 7 STANDAR KELAIKAN ETIK PENELITIAN
INDIKATOR STANDAR 1 Nilai Sosial / Klinis. YA TIDAK N/A*

Penelitian ini memenuhi standar Nilai Sosial/Klinis, minimal terdapat satu
diantara 5 (lima) nilai berikut ini :
1.1. Terdapat Novelty (kebaruan).
Dalam penelitian ini terdapat nilai kebaruan, yaitu terdapat
minimal satu dari 3 sifat berikut :
a. Potensi menghasilkan informasi yang valid v
b. Memiliki relevansi bermakna dengan masalah kesehatan v
c. Memiliki kontribusi terhadap suatu penciptaan/ v
kebermanfaatan dalam melakukan evaluasi intervensi
kebijakan, atau sebagai bagian dari pelaksanaan kegiatan
yang mempromosikan kesehatan individu atau masyarakat
1.2 Sebagai upaya mendesiminasikan hasil v
1.3 Sebagai informasi untuk memahami intervensi v
1.4 Memberikan kontribusi promosi kesehatan v
1.5 Menghasilkan alternatif cara mengatasi masalah v
INDIKATOR STANDAR 2 Nilai Ilmiah YA TIDAK N/A*

Penelitian ini memenuhi standar nilai ilmiah, minimal terdapat satu
diantara 6 (enam) nilai berikut ini
2.1 Disain penelitian mengikuti kaidah ilmiah, yang menjelaskan
secara rinci meliputi :
a. Desain penelitian; v
Terdapat deskipsi detil tentang desain ujicoba atau
penelitian. Bila ujicoba klinis, deskripsi harus meliputi
apakah kelompok intervensi ditentukan secara random,
(termasuk bagaimana metodenya), dan apakah blinded atau
terbuka
b. Tempat dan waktu penelitian v
c. Jenis sampel, besar sampel, kriteria inklusi dan eksklusi; v
teknik sampling
Terdapat uraian tentang jumlah subjek yang dibutuhkan
sesuai tujuan penelitian dan bagaimana penentuannya
secara statistik
d. Variabel penelitian dan definisi operasional; v
e. Instrument penelitian/alat untuk mengambil data/ bahan v
penelitian ;
f. Prosedur penelitian dan keterlibatan subjek v
g. Intervensi/ cara pengumpulan data (uraikan secara detail v
langkah-langkah yang akan dilakukan)
h. Tata cara pencatatan selama penelitian, termasuk efek v
samping dan komplikasi bila ada;
i. Rencana analisis data v
2.2 Menghasilkan informasi yang valid dan handal v
2.3 Terdapat uraian tentang penelitian lanjutan yang dapat dilakukan v
dari hasil penelitian yang sekarang
126
2.4 Hasil penelitian menyajikan data & informasi yang dapat v

dimanfaatkan untuk pengambilan keputusan klinis/sosial
2.5 Relevansinya bermakna dengan masalah kesehatan v
2.6 Kontribusinya terhadap penciptaan atau evaluasi intervensi v
a. Terdapat ringkasan hasil studi sebelumnya sesuai topik v
penelitian yang diusulkan, baik yang belum
dipublikasi/diketahui peneliti dan sponsor, dan sudah
dipublikasi, termasuk kajian-kajian pada hewan
b. Terdapat gambaran singkat tentang lokasi penelitian, v
informasi demografis dan epedemiologis yang relevan
tentang daerah penelitian, termasuk informasi ketersediaan
fasilitas yang laik untuk keamanan dan ketepatan penelitian.
c. Terdapat deskripsi dan penjelasan semua intervensi (metode v
perlakuan), termasuk rute administrasi, dosis, interval dosis,
dan masa perlakuan produk yang digunakan (investigasi dan
pembanding)
d. Terdapat rencana dan alasan untuk meneruskan atau v
menghentikan standar terapi selama penelitian
e. Terdapat uraian jenis perlakuan/ pengobatan lain yang v
mungkin diberikan atau diperbolehkan, atau menjadi
kontraindikasi, selama penelitian
f. Terdapat penjelasan tentang pemeriksaan klinis/ non klinis v
yang harus dilakukan
g. Terdapat format laporan kasus yang sudah terstandar, metode v
pencatatan respon terapetik (deskripsi dan evaluasi metode
dan frekuensi pengukuran), prosedur tindak lanjut, dan, bila
mungkin, ukuran yang diusulkan untuk mentukan tingkat
kepatuhan subjek yang menerima perlakuan.
h. Terdapat aturan atau kriteria kapan subjek bisa diberhentikan v
dari penelitian atau uji klinis, atau, dalam hal studi multi
senter, kapan sebuah pusat/ lembaga di non-aktifkan, dan
kapan penelitian bisa dihentikan (tidak lagi dilanjutkan)
i. Terdapat uraian tentang metode pencatatan dan pelaporan v
Adverse Events atau reaksi, dan syarat penanganan (jika
terjadi) komplikasi
j. Terdapat uraian tentang risiko yang diketahui dari Adverse v
Events, termasuk risiko yang terkait dengan masing masing
rencana intervensi, dan terkait dengan obat, vaksin, atau
terhadap prosedur yang akan diujicobakan
k. Terdapat deskripsi tentang rencana analisis statistik, termasuk v
rencana analisis interim bila diperlukan, dan kreteria bila atau
dalam kondisi bagaimana akan terjadi penghentian prematur
keseluruhan penelitian
l. Terdapat rincian sumber dan jumlah dana riset; lembaga v
penyandang dana, dan pernyataan komitmen finansial
sponsor pada kelembagaan penelitian, para peneliti, para
subjek riset, dan, bila ada, pada komunitas
m. Terdapat dokumen pengaturan (financial disclosure) untuk v
mengatasi konflik finansial atau yang lainnya yang bisa
mempengaruhi keputusan para peneliti atau personil lainya;
127
peluang adanya konflik kepentingan (conflict of interest); dan

langkah langkah berikutnya yang harus dilakukan
n. Terdapat penjelasan jika hasil riset negatif dan memastikan v
bahwa hasilnya tersedia melalui publikasi atau dengan
melaporkan ke otoritas pencatatan obat obatan (BPOM)
INDIKATOR STANDAR 3 Pemerataan Beban dan Manfaat

Pemerataan beban dan manfaat mengharuskan peserta/ subjek diambil
dari kualifikasi populasi di wilayah geografis di mana hasilnya dapat
diterapkan.
Sehingga protokol suatu penelitian hendaknya mencerminkan adanya
perhatian atas satu diantara butir-butir di bawah ini:
3.1 Tercantum uraian bahwa manfaat dan beban didistribusikan secara v
merata
3.2 Rekrutmen subjek dilakukan berdasarkan pertimbangan ilmiah, v
dan tidak berdasarkan status sosial ekonomi, atau karena
mudahnya subjek dimanipulasi atau dipengaruhi untuk
mempermudah proses maupun pencapaian tujuan penelitian. Bila
pemilihan berdasarkan pada sosial ekonomi, harus atas dasar
pertimbangan etik dan ilmiah
- Terdapat rincian kriteria subjek dan alasan penentuan yang
tidak masuk kriteria dari kelompok kelompok berdasarkan umur,
sex, faktor sosial atau ekonomi, atau alasan alasan lainnya
3.3 Dalam memilih atau tidak memilih subjek tertentu, pertimbangkan v
kekhususan subjek sehingga perlu perlindungan khusus selama
menjadi subjek; hal ini dapat dibenarkan karena peneliti
mempertimbangkan kemungkinan memburuknya kesenjangan
kesehatan
3.4 Kelompok subjek yang tidak mungkin memperoleh manfaat dari v
penelitian ini, dapat dipisahkan dari subjek lain, agar terhindar dari
risiko dan beban yang sama
3.5 Kelompok yang kurang terwakili dalam penelitian medis harus v
diberikan akses yg tepat untuk berpartisipasi, selain sebagai
subjek/ sampel penelitian
3.6 Pembedaan distribusi beban dan manfaat juga dapat v
dipertimbangkan untuk dilakukan jika berkait dengan lokasi
populasi
3.7 Jumlah/ proporsi subjek terpinggirkan dalam penelitian ini v
terwakili secara seimbang dengan kelompok lain
3.8 Subjek terpilih menerima beban keikutsertaan dalam penelitian v
lebih besar (>) dibanding dengan peluang menikmati manfaat
pengetahuan dan hasil dari penelitian
3.9 Kelompok rentan tidak dikeluarkan dari partisipasi dalam v
penelitian, meski bermaksud melindunginya; tetap diikutsertakan
agar memperoleh manfaat secara proporsional sebagaimana
subjek dari kelompok lainnya
3.10 Penelitian tidak memanfaatkan subjek secara berlebihan karena
kemudahan memperoleh subjek, misalnya tahanan, mahasiswa
128
peneliti, bawahan peneliti; juga karena dekatnya dengan lokasi

penelitian, kompensasi utk subjek kecil, dan sejenisnya
a. Terdapat pernyataan yang jelas tentang pentingnya v
penelitian, pentingnya untuk pembangunan dan untuk
memenuhi kebutuhan bangsa, khususnya penduduk/
komunitas di lokasi penelitian
b. Kriteria subjek dan alasan penentuan yang tidak masuk v
kriteria dari kelompok kelompok berdasarkan umur, sex,
faktor sosial atau ekonomi, atau alasan alasan lainnya
c. Terdapat alasan melibatkan anak atau orang dewasa yang v
tidak bisa mandiri, atau kelompok rentan, serta langkah
langkah bagaimana memaksimalkan manfaat penelitian bagi
mereka
d. Terdapat rencana dan alasan untuk meneruskan atau v
menghentikan standar terapi selama penelitian, jika
diperlukan termasuk jika tidak memberi manfaat kepada
subjek dan populasi
e. Terdapat penjelasan tentang perlakuan lain yang mungkin v
diberikan atau diperbolehkan, atau menjadi kontraindikasi,
selama penelitian, sekaligus memberi manfaat bagi subjek
karena adanya pengetahuan dan pengalaman itu
f. Terdapat penjelasan tentang rencana pemeriksaan klinis atau v
pemeriksaan laboratorium lain yang harus dilakukan untuk
mencapai tujuan penelitian sekaligus memberikan manfaat
karena subjek memperoleh informasi kemajuan penyakit/
kesehatannya
g. Disertakan format laporan kasus yang sudah distandarisasi, v
metode pencataran respon terapetik (deskripsi dan evaluasi
metode dan frekuensi pengukuran), prosedur tindak lanjut,
dan, bila mungkin, ukuran yang diusulkan untuk menentukan
tingkat kepatuhan subjek yang menerima perlakuan; lengkap
dengan manfaat yg diperoleh subjek karena dapat
dipantaunya kemajuan kesehatan/ penyakitnya
h. Terdapat uraian tentang potensi manfaat/ keuntungan dengan v
keikutsertaan dalam penelitian secara pribadi bagi subjek dan
bagi yang lainnya
i. Terdapai uraian keuntungan yang dapat diharapkan dari v
penelitian ini bagi penduduk, termasuk pengetahuan baru
yang dapat dihasilkan
j. Terdapat uraian kemungkinan dapat diberikan kelanjutan v
akses bila hasil intervensi menghasilkan manfaat yang
signifikan, modalitas yang tersedia, pihak-pihak yang akan
mendapatkan keberlangsungan pengobatan, organisasi yang
akan membayar, dan untuk berapa lama
k. Ketika penelitian melibatkan ibu hamil, ada penjelasan v
tentang adanya rencana untuk memonitor kesehatan ibu dan
kesehatan anak dalam jangka pendek maupun jangka panjang
129
INDIKATOR STANDAR 4 Potensi Manfaat dan Resiko YA TIDAK N/A*

Risiko kepada subjek seminimal mungkin dengan keseimbangan memadai/
tepat dalam kaitannya dengan prospek potensial manfaat terhadap
individu, nilai sosial dan ilmiah suatu penelitian.
• menyiratkan ketidaknyamanan, atau beban yang merugikan mulai dari
yang amat kecil dan hampir pasti terjadi.
• potensi subjek mengalami kerugian fisik, psikologis, sosial, material
• kerugian yang besar dan atau bermakna.
• risiko kematian sangat tinggi, belum/tidak adanya perawatan yang
efektif
4.1 Terdapat uraian potensi manfaat penelitian yang lebih besar bagi v
individu/ subjek
4.2 Terdapat uraian risiko bahwa risiko sangat minimal yang didukung v
bukti intervensi setidaknya menguntungkan;
Tersedia intervensi efektif (sesuai dengan golden standard) yang
harus diberikan kepada kelompok intervensi dan kontrol;
4.3 Terdapat uraian tentang kerugian yang dapat dialami oleh subjek, v
tetapi hanya sedikit di atas ambang risiko minimal
4.4 Terdapat uraian tentang tinggi rendahnya potensi risiko penelitian v
terhadap peneliti
4.5 Terdapat uraian tentang tinggi rendahnya risiko penelitian v
terhadap kelompok/ masyarakat
4.6 Terdapat simpulan agregat risiko dan manfaat dari keseluruhan v
penelitian
4.7 Terdapat uraian tentang risiko/ potensi subjek mengalami kerugian v
fisik, psikis, dan social yang minimal
4.8 Terdapat penjelasan tentang keuntungan yang diperoleh secara v
sosial dan ilmiah; yaitu prospek dan potensi dari hasil penelitian
yang menghasilkan ilmu pengetahuan baru sebagai media yang
diperlukan untuk melindungi dan meningkatkan kesehatan
masyarakat; dibandingkan dengan potensi kerugian / risiko yang
dapat terjadi kepada subjek
4.9 Penelaah telah mempertimbangkan secara cermat, wajar, hati-hati, v
bahwa risiko penelitian ini tidak cukup untuk menolak atau
menyetujui protokol dari aspek potensi risiko dan kemanfaatan
INDIKATOR STANDAR 5 Bujukan/ Eksploitasi/ Inducement YA TIDAK N/A*

(undue)
5.1 Terdapat penjelasan tentang insentif bagi subjek, dapat berupa v
uang, hadiah, layanan gratis jika diperlukan, atau lainnya
5.2 Insentif pada penelitian yang berisiko luka fisik, atau lebih berat v
dari itu, diuraikan insentif yg lebih detail, termasuk asuransi,
bahkan kompensasi jika terjadi disabilitas, bahkan kematian
5.3 Terdapat uraian yang mengindikasikan adanya bujukan yang tidak v
semestinya
INDIKATOR STANDAR 6 Rahasia dan Privacy YA TIDAK N/A*

6.1 Meminta persetujuan baru ketika ada indikasi munculnya masalah v
kesehatan baru selama penelitian (yg sebelumnya tidak ada)
130
6.2 Peneliti mengharuskan subjek agar melakukan konsultasi lanjutan v

ketika peneliti menemukan indikasi penyakit serius; dengan tetap
menjaga hubungan peneliti-subjek
6.3 Peneliti harus netral terhadap temuan baru, tidak memberikan v
pendapat tentang temuannya itu dan menyerahkan kepada ahlinya
6.4 Peneliti menjaga kerahasiaan temuan tersebut, jika terpaksa maka
peneliti membukan rahasia setelah menjelaskan kepada subjek ttg
keharusannya peneliti menjaga rahasia dan seberapa besar peneliti
telah melakukan pelanggaran atas prinsip ini dengan membuka
rahasia tersebut
a. Terdapat penjelasan bagaimana peneliti menjaga kerahasiaan v
subjek sejak rekruitmen hingga penelitian selesai, bahkan jika
terjadi pembatalan subjek karena subjek tidak memenuhi
syarat sbg sampel
b. Terdapat penjelasan bagaimana peneliti menjaga privacy v
subjek ketika harus menjelaskan prosedur penelitian dan
keikutsertaan subjek, dimana subjek tidak bisa berada dalam
kelompok subjek oleh sebab jadual yg tidak sesuai atau materi
penjelasan yang spesifik
c. Terdapat penjelasan bagaimana peneliti akan tetap menjaga v
kerahasiaan dan privacy subjek meski subjek diwakili, karena
alasan usia, alasan budaya (seperti misalnya sekelompok
masyarakat cukup diwakili kepala kelompok masyarakat itu,
atau anggota keluarga diwakili oleh kepala keluarga)
d. Terdapat penjelasan yang menunjukkan bahwa peneliti v
memahami terdapat beberapa data/ informasi dimana
kerahasiaan/ privacy merupakan hal yang mutlak dan
karenanya harus sangat dijaga; disertai penjelasan detail
tentang begaimana menjaganya, misalnya hasil test genetika.
e. Terdapat uraian tentang bagaimana peneliti membuat kode v
identitas subjek dibuat, alasan pembuatan kode, di mana di
simpan dan kapan, serta bagaimana dan oleh siapa kode
identitas subjek bisa dibuka bila terjadi emergensi
f. Terdapat penjelasan tentang kemungkinan penggunaan data v
personal atau material biologis dari subjek untuk penelitian
lain/ penelitian lanjutan
g. Terdapat penjelasan jika hasil riset negatif dan memastikan v
bahwa hasilnya tersedia melalui publikasi atau dengan
melaporkan ke otoritas pencatatan obat obatan (BPOM)
INDIKATOR STANDAR 7 Informed Consent YA TIDAK N/A*

Penelitian ini dilengkapi dengan Persetujuan Setelah Penjelasan (PSP/
Informed Consent), secara lengkap seperti berikut ini
7.1 Terdapat Lembar informed consent dengan penjelasan (PSP) yang v
akan disampaikan kepada partisipan
7.2 Terdapat penjelasan proses mendapatkan persetujuan, v
mempergunakan prosedur yang laik (kelaikan cara mendapatkan
persetujuan subjek)
131
7.3 Disertakan rincian isi naskah penjelasan yang akan diberikan

kepada calon subjek, meliputi :
a. Bahasa naskah, mudah difahami subjek v
b. Manfaat penelitian, yang difahami subjek v
c. Perlakuan yang diterima subjek penelitian, jelas bagi subjek, v
tdk ada yg disembunyikan
d. Lama keikutsertaan subjek dalam penelitian; jelas durasinya, v
dalam minggu, hari per minggu, jam per hari, pagi-sore-
malam per hari
e. Karakteristik subjek penelitian; jelas bagi subjek bahwa v
karakter subjek cocok untuk penelitian ini
f. Jumlah subjek penelitian yang diperlukan; berapa jumlah v
subjek yg dibutuhkan, termasuk subjek ybs, risiko penelitian
jika subjek ybs tidak melanjutkan keikutsertaan dalam
proses penelitian
g. Kemungkinan risiko penelitian terhadap kesehatan subjek; v
dengan mengikuti penelitian ini, ada kemungkinan subjek
memperoleh dampak yg terkait dengan kesehatan
h. Jaminan kerahasiaan data, subjek memahami bahwa data v
subjek dijaga kerahasiaannya, tanpa diminta, dan berlaku utk
semua subjek
i. Kompensasi yang diberikan kepada subjek (undue- v
inducement ada/ tidak), jenis-jumlah-waktu-media-prasyarat
kompensasi bisa diterima oleh subjek
j. Unsur paksaan (coercient) ada atau tidak, bagaimana peneliti v
menjelaskan bahwa keikutsertaan dalam penelitian ini tidak
memaksa, tidak ada pemaksanaan
k. Penjelasan pengobatan medis dan ganti rugi apabila v
diperlukan, jika diantara risiko penelitian yang dapat terjadi
adalah sakit/ gangguan kesehatan, maka dijelaskan jaminan/
wujud ganti rugi yang diberikan kepada subjek, dari siapa
berapa besar, kapan, dan bagaimana caranya
l. Nama jelas, nomor telepon penanggung jawab penelitian, v v
termasuk nomor cadangan, dan alamat kantor/ rumah
penanggung jawab penelitian
m. Nama jelas, no telepon penanggung jawab medis, termasuk v
nomor cadangan, dan alamat kantor/ rumah penanggung
jawab medis
n. Hak mengundurkan diri sewaktu-waktu tanpa ada sanksi, v
subjek mempunyai hak mengundurkan diri setelah
memahami dan mempertimbangkan dampaknya kepada
penelitian
o. Kesediaan subjek penelitian atau wali yang sah (tanda v
tangan pada lembar Persetujuan Setelah Penjelasan/PSP),
setelah subjek/ wali memahami semua penjelasan dan
makna dari tanda tangan pada proses penelitian
p. Tanda tangan saksi v
q. Pilihan pengobatan/ perlakuan selain yang disebut dalam v
penelitian (yang tidak merupakan bagian dari penelitian).
7.4 Penggunaan kalimat memudahkan subjek memperoleh kejelasan v
132

64133
INFORMED CONSENT
MENDAPATKAN PERSETUJUAN SETELAH PENJELASAN:
INFORMASI ESENSIAL UNTUK CALON RESPONDEN/ SUBYEK MANUSIA
(WHO-CIOMS 2016)
Judul Penelitian : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

INTEGRITAS
Jenis Penelitian : Observasional Uji Klinis Intervensi

Nama Peneliti : Nurhayati
Alamat Peneliti : Perumahan Tuban Akbar Tuban
Lokasi Penelitian : RSUD dr. R. Koesma Kabupaten Tuban
Sebelum meminta persetujuan individu untuk berpartisipasi dalam penelitian, peneliti

harus memberikan informasi berikut, dalam bahasa atau bentuk komunikasi lain yang dapat
dipahami individu:
1. Tujuan penelitian, metode, prosedur yang harus dilakukan oleh peneliti dan
peserta, dan penjelasan tentang bagaimana penelitian berbeda dengan perawatan
medis rutin (Pedoman 9);
Tujuan Penelitian : Untuk melihat gaya kepemimpinan di LOkasi Penelitian, melihat

budaya organisasi yang berjalan di lokasi penlitian serta pengaruh
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap penerapan
Zona Integritas
Metode Penelitian : observasional dengan pendekatan Cross sectional, yaitu suatu

penelitian yang menekankan waktu pengukuran / observasi data
variabel independen dan dependen hanya satu kali pada satu waktu.
Prosedur Penelitian : Populasi dari penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Lokasi
Penelitian selain pegawai yang menduduki jabatan sebagai Direksi,
kepala Bagian / Bidang / Unit / Instalasi ; ruangan rawat inap , yang
selanjutnya dilaukan pengambilan sampel menggunakan teknik
random sampling. Pengambilan data dengan menggunakan
questioner berupa data untuk variable dependen ( Penerapan Zona
133
Intgritas ) dan independent ( Gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi )
Selanjutnya data dilakukan analisis dengan melalui Uji Regresi
linier sederhana
2. Alasan saya memilih anda sebagai subyek penlitian ini adalah :

a. Bekerja di Lokasi penelitian
b. Memberikaa kontribusi kinerja pada lokasi penelitian
Bila anda setuju untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, anda diminta untuk
menandatangani dan menuliskan tanggal pada lembar konfirmasi persetujuan
untuk berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.
Namun jika anda memutuskan untuk tidak berpartisipasi maka hal ini tidak akan
mempengaruhi perawatan medis anda. Keikutsertaan anda pada penelitian ini
bersifat sukarela. Anda memiliki hak penuh untuk mengundurkan diri atau
menyatakan batal untuk berpartisipasi kapan saja.
3. Saya akan melakukan penelitian kepada anda (subyek) selama:

Penelitian dilaksanakan selama 2 minggu terhitung sejak tangal 12 s/d 14 Juni
2023 / setelah Uji Etik selesai.
4. Anda akan diberikan pulsa sebesar 10.000 per responden sebagai bentuk apresiasi
atas keikutsertaan dalam penelitian ini.
5. Responden bisa mendapatkan hasil dari penelitian apabila di kehendaki oleh

responden yang bersangkutan.
6. Risiko yang akan dialami responden adalah : resiko yang dihadapi responden
bersifat ringan
7. Manfaat klinis yang potensial yang akan anda peroleh dari penelitian ini adalah
:tidak ada
8. Manfaat yang diharapkan dari penelitian kepada masyarakat atau masyarakat luas,
atau kontribusi terhadap pengetahuan ilmiah adalah: menambah kajian
pengetahuan tentang Zona Integritas
9. Penelitian ini bersifat observasional, dengan menggunakan data primer berupa

kuesioner
10. Dari penelitian ini dapat diperoleh informasi baru bahwa : Zona Integritas dapat
dicapai dengan adanya komitmen dari pimpinan dan dilaksanakan secara bersama
di lingkungan rumah sakit.
11. Untuk kerahasiaan informasi, peneliti akan melakukan :pada kuesiner tidak
diberikan data identitas nama
134
12. Konsekuensi apabila kerahasiaan dilanggar adalah : sanksi sesuai dengan

ketentuan yang berlaku
13. Peneliti hanya bertindak sebagai peneliti
14. Peneliti memiliki tanggungjawab sepenuhnya atas kegiatan penelitian yang

dilakukan. Apabila muncul risiko dalam proses penelitian maka, peneliti akan
bertanggungjawab atas kesehatan diri dan jiwa responden sepenuhnya.
15. Komisi Etik Penelitian Kesehatan KEP IIK STRADA INDONESIA telah
menyetujui protokol, dan responden/ subyek dapat menghubungi KEP IIK
STRADA INDONESIA apabila terjadi pelanggaran protokol etik.
Peneliti
(NURHAYATI)
135

64133
HASIL REVIEW ETIK PENELITIAN KESEHATAN

Judul Proposal : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
INTEGRITASDI RSUD DR. R KOESMA TUBAN
Ketua Peneliti :
Reviewer :
Tindakan Etik : Exempted Expedited Full board
TDB
Masukan perbaikan:
No Perihal Masukan
1 Inform ed Consent
2 Nilai Sosial/ Klinik
3 Nilai Ilmiah
4 Manfaat > Resiko
5 Privacy/Rahasia
6 Pemerataan beban
7 Bujukan/Indocement
Berdasarkan hasil telaah etik penelitian kesehatan. Reviewer menyatakan bahwa proposal berjudul
seperti diatas dengan rekomendasi:
1. Disetujui sesuai usulan yang diserahkan
2. Disetujui kondisional; membutuhkan perubahan dan /atau klarifikasi (Revisi)

136
3. Tidak disetujui; membutuhkan informasi tambahan (Full Board )
4. Ditolak
Kediri, ……… 2018

Reviewer,
(……………………………)
137

64133
LEMBAR PERNYATAAN KOMITMEN ETIK

PENELITIAN KESEHATAN
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : NURHAYATI
Instansi :-
Fakultas : MAGISTER KESEHATAN MASYARAKT
Semester : IV Reguler
NIM/NIK/NIP :2151B1035
Akan melakukan penelitian dengan judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN ZONA
Dengan ini menyatakan:
1. Sanggup mematuhi protokol kesehatan pencegahan COVID-19

2. Sanggup mematuhi peraturan dan kebijakan yang diterapkan di lokasi penelitian
3. Sanggup mematuhi 7 standar kode etik penelitian kesehatan
4. (Ada/Tidak ada)* riwayat usulan protokol etik sebelumnya
5. Tidak akan pernah memalsukan data penelitian
Apabila saya melanggar Surat Pernyataan ini, saya siap dan sanggup menerima sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku, dan penelitian dinyatakan tidak etis.
Demikianlah pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan bersifat mengikat bagi
diri saya sendiri demi kebaikan dan kemashlahatan semua pihak.
Kediri, 2 Juni 2023

Peneliti,
(NURHAYATI)
138
*Pilih salah satu, jika ada mohon dilampirkan hasilnya

64133
LEMBAR REVISI KAJI ETIK
Judul Proposal : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA

Nama Peneliti : Nurhayati

Tanggal Presentasi :
Nama Reviewer : 1.
: 2.
: 3.
1. Nama Reviewer :
No. Masukan Reviewer Hal Keterangan
1.
2.
3.
2. Nama Reviewer :
1.
2.
3.
3. Nama Reviewer :
1.
2.
3.
Kediri, - 20
139
(Reviewer I) (…........……………..…….…)
(Reviewer II) (…........……………..…….…)
(Reviewer III) (…………..............................)

PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PROPOSAL BAB I, II, III Gab ETIK

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

USULAN PENELITIAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

PEMINATAN MANAJEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

Untuk Persyaratan Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

PEMINATAN MANAJEMEN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

Kediri, 27 Maret 2023

Dr. INDASAH, Ir., M.Kes

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

Proposal ini telah diuji dan dinilai oleh Panitia Penguji

Ketua Dr. Siti Farida Noor Layla, S.Pd., M.Pd (........................)

Anggota Dr. Prima Dewi K., S.Kep., Ns., M.Kes (........................)

Dr. Yenny Puspitasari, S. Kep. Ns, M. Kes (.........................)

Rahmania Ambarika, S.Kep., Ns., M.Kep (........................)

Dr. INDASAH, Ir., M.Kes

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan

Kediri, Mei 2023

Saya mengucapkan terimakasih kepada:

yang telah memberi kesempatan dan fasilitas dalam mengikuti pendidikan di

Program Studi Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat.

Masyarakat yang telah memberi kebijakan dan kemudahan selama mengikuti

pendidikan di Program Studi Pasca Sarjana.

Kesehatan Masyarakat yang telah memberi kemudahan selama mengikuti

pendidikan di Program Studi Pasca Sarjana.

kesabaran dan semangat selama membimbing, memberi arahan dan motivasi

dalam penyusunan Usulan Penelitian ini.

5. Rahmania Ambarika, S.Kep., Ns., M.Kep ,selaku pembimbing 2 yang telah

membimbing, dan memberi arahan dalam pnyusunan Usulan Penelitian ini,

6. Keluargaku terkasih yang senantiasa memberikan do‟a, cinta, dukungan dan

semangat demi kelancaran dalam penyusunan Usulan Penelitian ini.

kami selanjutnya dalam perumusan Tesis. Terimakasih.

Kediri, Mei 2023

Halaman Judul Luar...................................................................................... i

BAB II KONSEP TEORI

Tabel 2.1 Kerangka Teori Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Tabel 2.2 Kerangka Konseptual Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Tabel 3.1 Definisi Operasional Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Lampiran 2 Lembar Persetujuan Subyek Penelitian………... 90

Lampiran 3 Surat Permohonan Menjadi Responden……….. 91

Lampiran 4 Lembar Koesioner……………………………… 92

Pelaksanaan Reformasi Birokrasi sejak tahun 2009 terus dijalankan secara

konsisten dan berkelanjutan. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun

Birokrasi sebagai pelaksana tugas pemerintah terus melakukan perubahan dalam

mencapai sasaran Reformasi Birokrasi dengan meningkatkan kualitas pelayanan

publik serta memudahkan dan mendekatkan pelayanan kepada masyarakat.

Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 54 Tahun 2018 tentang Strategi

penegakan hukum dan Reformasi Birokrasi adalah tentang pembangunan Zona

Integritas. Pembangunan Zona Integritas dianggap sebagai role model Reformasi

Birokrasi dalam penegakan integritas dan pelayanan berkualitas. Dengan demikian

di pemerintahan. Selain dalam pemerintahan zona integritas juga perlu untuk

diterapkan dalam sistem pelayanan kesehatan yang notabennya sebagai pelayanan

Sebagian instansi pemerintah, pembangunan Zona Integritas masih menjadi

wacana di kalangan sebagian pimpinan karena diperlukannya komitmen yang kuat

amanat peraturan, data Kementerian PAN-RB (2016) menyebutkan bahwa terjadi

unit kerja, yakni 45 unit kerja di Kementerian/Lembaga, 4 unit kerja di Provinsi,

dan 11 unit kerja di Kabupaten/Kota. Namun, kenaikan signifikan persentase

WBK/WBBM sebanyak 60 unit kerja, 13 unit (21%) di antaranya berhasil lulus

mendapatkan predikat WBK/WBB (Kemenpan RB, 2016)

pemerintah ingin mewujudkan pemerintah berkelas dunia, sasaran reformasi

Pelaksanaan ZI yang merupakan miniatur pelaksanaan reformasi birokrasi

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Diharapkan unit yang membangun ZI

Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM)

Zona Integritas yang selanjutnya disingkat ZI adalah instansi pemerintah