BUSINESS AND MANAGEMENT

___________________________________________________________________________

SEMESTER : 10 - JANUARI / TAHUN : 2024

CBKI4103
___________________________________________________________________________

SARJANA MUDA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DENGAN KEPUJIAN

___________________________________________________________________________

PERANCANGAN PENGETAHUAN

NO. MATRIKULASI : 771102125003001

NO. KAD PENGENALAN : 771102-12-5003
NO. TELEFON : 019-9092909
E-MEL : mairyarin@oum.edu.my

PUSAT PEMBELAJARAN : KOTA KINABALU

LEARNING CENTRE
ISI KANDUNGAN MUKA SURAT

1.0 Pengurusan Pengetahuan 1-2

1.1 Jenis Pengetahuan 2
1.1.1 Pengetahuan Organisasi 2
1.1.2 Pengetahuan Tersirat 2-3
1.1.3 Pengetahuan Eksplisit 3
1.1.4 Pengetahuan tersirat berbanding pengetahuan eksplisit 3-4
1.1.5 Ilmu Tersirat 4
1.1.6 Pengetahuan Heuristik 4
1.1.7 Pengetahuan Deklaratif 5
1.1.8 Pengetahuan Prosedur 5
1.1.9 Penukaran Pengetahuan-Model SECI 5-6
1.1.10 Lokasi Pengetahuan 6-8

2.0 Pendekatan sedia ada oleh diri sendiri dan organisasi dalam aspek 8-9
mempelajari perkara baharu

3.0 Strategi untuk menggalakkan budaya belajar bagi diri dan organisasi 10-11
4.0 Cabaran dalam memupuk budaya belajar bagi diri sendiri dan organisasi 11-12
5.0 Strategi untuk syarikat menyimpan kandungan pembelajaran yang 12-13
dikongsi secara berstruktur

6.0 Strategi-strategi untuk syarikat menilai kesan budaya belajar 13-15

dan kandungan pembelajaran yang berstruktur

7.0 Teknologi terkini KM yang boleh dipertimbangkan untuk untuk 15-18

organisasi

8.0 Rumusan 18-19

RUJUKAN
 771102125003
CBKI4103

1.0 Pengurusan Pengetahuan

Pengurusan pengetahuan merupakan salah satu isu yang penting dalam
pengurusan hari ini (Beijerse, 1999). Pengetahuan dapat meningkatkan daya
saing organisasi. Pengetahuan yang dikongsi, diaplikasi dan diperbaharui
dapat menjana idea kreatif (Wang at el. 2000). Penyelesaian masalah
secara kreatif dan pengenalan produk atau perkhidmatan yang inovatif hasil
daripada pengurusan pengetahuan yang efektif dapat meningkatkan daya
saing organisasi. Usaha pengurusan pengetahuan biasanya menumpukan pada
objektif organisasi seperti peningkatan prestasi, kelebihan daya saing, inovasi,
perkongsian pengajaran yang dipelajari, integrasi dan penambahbaikan berterusan
organisasi. Pengurusan pengetahuan meningkatkan keupayaan organisasi untuk
belajar daripada persekitarannya dan untuk memasukkan pengetahuan ke dalam
proses perniagaannya.

Mohd Bakri Ismail et al, 2013 menjelaskan terdapat tiga domain utama yang perlu ada
dalam Pengurusan Pengetahuan bagi memastikan sistem pengurusan dapat dipraktikkan
dengan efisien . Tiga domain utama dalam pengurusan pengetahuan:

i. Manusia
Budaya berfokuskan pengetahuan yang menggalakkan penciptaan dan
perkongsian pengetahuan. Ini didayakan oleh pengurus pengetahuan, pakar,
penganalisis pengetahuan dan pekerja pengetahuan.

ii. Proses
Proses sistematik yang digunakan untuk membangun, menangkap, berkongsi,
menggunakan dan memperbaharui pengetahuan. Contohnya termasuk audit
pengetahuan, pemetaan pengetahuan, lokasi kepakaran, pemerolehan
pengetahuan, perkongsian pengetahuan dan pembelajaran pengetahuan.

1
 771102125003
CBKI4103

iii. Teknologi
Sistem dan alatan yang digunakan untuk memudahkan aktiviti pengurusan
pengetahuan. Ini termasuk enjin carian, platform kerjasama, pangkalan
pengetahuan dan sistem pakar. Teknologi yang digunakan dalam pengurusan
pengetahuan dapat meningkatkan kecekapan syarikat dan menambah baik
pembuatan keputusan perniagaan dengan memperkasakan pekerja dengan
pengetahuan semasa. Selain itu, ianya dapat mempertingkatkan, perlindungan
modal intelek dan menangkap pengetahuan untuk tenaga kerja masa hadapan.

1.1 Jenis Pengetahuan

Terdapat pelbagai jenis pengetahuan yang boleh diuruskan oleh sistem pengurusan
pengetahuan. Di antara jenis pengetahuan yang terdapat dalam pengurusan
pengetahuan :

1.1.1 Pengetahuan Organisasi

Ini ialah proses memperoleh pengalaman melalui pengumpulan data, pengukuran,
percubaan dan maklum balas dan menggunakan pengalaman ini untuk mencipta
proses perniagaan baharu dan membuat keputusan pengurusan.

1.1.2 Pengetahuan Tersirat

Ini adalah pengetahuan yang didokumenkan yang boleh dikongsi dengan mudah,
seperti dasar, prosedur dan amalan terbaik. Jenis pengetahuan ini biasanya
diperoleh melalui pengalaman, dan ia difahami secara intuitif. Contoh
pengetahuan tersirat boleh termasuk bahasa, pengecaman muka atau kemahiran
kepimpinan. Pengetahuan tersirat adalah, pada asasnya, kemahiran yang dipelajari
atau pengetahuan. Ia diperoleh dengan mengambil pengetahuan eksplisit dan
menerapkannya pada situasi tertentu.

2
 771102125003
CBKI4103

Jika pengetahuan eksplisit ialah buku tentang mekanik penerbangan dan gambar
rajah susun atur kokpit kapal terbang, pengetahuan tersirat ialah perkara yang
berlaku apabila anda menggunakan maklumat tersebut untuk menerbangkan
pesawat.

1.1.3 Pengetahuan Eksplisit

Pengetahuan ini disimpan dalam pelbagai jenis dokumen seperti manual, laporan
dan panduan, yang membolehkan organisasi berkongsi pengetahuan dengan
mudah merentas pasukan. Jenis pengetahuan ini mungkin yang paling terkenal
dan contohnya termasuk aset pengetahuan seperti pangkalan data, kertas putih dan
kajian kes. Bentuk pengetahuan ini penting untuk mengekalkan modal intelek
dalam sesebuah organisasi serta memudahkan pemindahan pengetahuan yang
berjaya kepada pekerja baharu. Apabila pengetahuan eksplisit diurus dengan
baik, ia boleh membantu syarikat membuat keputusan yang lebih baik,
menjimatkan masa dan mengekalkan peningkatan dalam prestasi.

Contoh pengetahuan yang jelas ialah syarikat boleh berkongsi pengetahuan

eksplisit dengan mengekalkan maklumat yang didokumentasikan dengan baik
dalam pangkalan pengetahuan mereka. Contoh pengetahuan eksplisit termasuk
perkara seperti soalan lazim, arahan, data mentah dan laporan berkaitan, rajah,
satu helaian dan dek slaid strategi.

1.1.4 Pengetahuan tersirat berbanding pengetahuan eksplisit

Pengetahuan tersirat tentang ditakrifkan sebagai tersirat, intuitif, prosedural, yang
menyasarkan serta bukan sasaran seperti, dan hanya boleh diperhatikan apabila
pelajar bahasa kedua berkomunikasi. Sebaliknya, pengetahuan eksplisit adalah
sedar, deklaratif, berkemungkinan tidak tepat, dan boleh diucapkan secara lisan.
Pembelajaran tersirat adalah proses memperoleh pengetahuan yang berlaku tanpa
kesedaran pembelajaran, manakala pembelajaran eksplisit melibatkan penggunaan
strategi terang-terangan.

3
 771102125003
CBKI4103

1.1.5 Ilmu Tersirat

Pengetahuan tersirat ialah maklumat tidak ketara yang sukar untuk dijelaskan
dengan cara yang mudah, seperti perkara yang sering "difahami" tanpa perlu
dikatakan, dan selalunya bersifat peribadi atau budaya. Jenis pengetahuan ini
tidak formal, dipelajari dengan pengalaman dari semasa ke semasa, dan biasanya
digunakan untuk situasi tertentu.

Apabila ia boleh ditangkap (jika tidak, misalnya, perasaan), ia harus ditambah

pada pangkalan pengetahuan. Ini memudahkan untuk berkongsi kepakaran yang
diperoleh dari semasa ke semasa dengan orang lain yang mungkin
memerlukannya. Contoh pengetahuan tersirat mungkin sukar untuk dipindahkan
dan biasanya tidak dapat disimpan seperti kebolehan jurujual untuk mengetahui
masa yang sesuai untuk menyampaikan pendapat mereka semasa mesyuarat.
Gabungan pengalaman, membaca isyarat sosial, dan faktor peribadi lain mesti
bersatu untuk membentuk sedikit pengetahuan yang unik itu.Memandangkan
pengetahuan ini dipelajari dengan pengalaman dari semasa ke semasa, syarikat
boleh membantu pekerja mengukuhkan pengetahuan tersirat mereka dengan
berkongsi teknik dan petua untuk mengendalikan situasi tertentu.

1.1.6 Pengetahuan Heuristik

Pengetahuan ialah pemerolehan fakta dan maklumat. Pengetahuan boleh datang
daripada pengalaman sebenar atau amalan pendidikan teori. Pengetahuan
heuristik dilihat sebagai pembantu kepada apa yang anda ketahui. Beberapa
contoh pengetahuan heuristik ialah hipotesis, akal sehat, peraturan praktis dan
mewakili pengetahuan beberapa pakar dalam fail atau subjek. Pengetahuan
heuristik juga merupakan peraturan praktikal berdasarkan pengalaman terdahulu,
kesedaran tentang pendekatan, dan yang baik untuk berfungsi tetapi tidak
dijamin.

4
 771102125003
CBKI4103

1.1.7 Pengetahuan Deklaratif

Pengetahuan deklaratif yang boleh juga difahami sebagai pengetahuan proposisi,
merujuk kepada maklumat dan fakta statik yang khusus untuk topik tertentu,
yang boleh diakses dan diperoleh dengan mudah. Ia adalah sejenis pengetahuan
di mana individu secara sedar sedar tentang pemahaman mereka tentang perkara
itu.

Jenis pengetahuan ini biasanya disimpan dalam dokumentasi atau pangkalan data
dan lebih memfokuskan pada 'siapa', 'apa', 'di mana' dan 'bila' di sebalik
maklumat dan kurang pada 'bagaimana' atau 'mengapa'. Apabila didokumenkan,
ia mewujudkan asas untuk memahami perkara perkara dan boleh membantu
syarikat meningkatkan cara mereka berkongsi pengetahuan prosedur dan
eksplisit.Contoh pengetahuan deklaratif adalah keupayaan individu untuk
mengetahui matlamat syarikat untuk tahun tersebut. Individu itu juga boleh
memahami cara prestasi akan diukur kerana membaca surat berita syarikat yang
mana matlamat dan metrik dikongsi merentas pasukan.

1.1.8 Pengetahuan Prosedur

Pengetahuan prosedur memberi tumpuan kepada 'bagaimana' di sebalik perkara
yang beroperasi, dan ditunjukkan melalui keupayaan seseorang untuk melakukan
sesuatu. Pengetahuan deklaratif lebih menumpukan kepada 'siapa, apa, di mana,
atau bila', pengetahuan prosedur kurang dinyatakan dan ditunjukkan melalui
tindakan atau didokumenkan melalui manual. Contoh pengetahuan prosedur
adalah termasuk prosedur operasi standard tentang cara melakukan tugas tertentu,
atau menggunakan peralatan tertentu dalam organisasi

1.1.9 Penukaran Pengetahuan-Model SECI

Model SECI dimensi pengetahuan (atau model Nonaka-Takeuchi) ialah model

penciptaan pengetahuan yang menerangkan cara pengetahuan tersirat dan eksplisit

5
 771102125003
CBKI4103

ditukar kepada pengetahuan organisasi. Matlamatnya adalah untuk menukar

pengetahuan eksplisit model kembali kepada pengetahuan tersirat pekerja.
Dalam kes ini, pengetahuan tersirat pekerja boleh disimpan dalam organisasi.
Apabila pekerja meluahkan fikiran dan idea mereka secara terbuka dan berkongsi
amalan kerja terbaik mereka, ia boleh membawa kepada inovasi baharu dan
membantu menjadikan operasi lebih cekap.

Model SECI membezakan empat dimensi pengetahuan (membentuk akronim

"SECI"): Sosialisasi, Eksternalisasi, Gabungan dan Internalisasi. Model ini pada
asalnya dibangunkan oleh Ikujiro Nonaka pada tahun 1990 dan kemudiannya
diperhalusi lagi oleh Hirotaka Takeuchi. Model SECI menerangkan empat proses
penciptaan pengetahuan dalam organisasi, yang melibatkan interaksi antara
pengetahuan tersirat dan eksplisit. Model ini muncul daripada kajian inovasi yang
berjaya dalam syarikat Jepun pada tahun 1980-an dan 1990-an (Nonaka &
Takeuchi, 1995). Pengetahuan tersirat "diperolehi dengan sedikit atau tanpa
arahan langsung," adalah "berguna secara praktikal," dan "tidak boleh
diungkapkan sepenuhnya" (Nonaka & von Krogh, 2009, p. 641). Sebaliknya,
pengetahuan eksplisit boleh dinyatakan dalam bentuk perkataan atau formula dan
mudah disampaikan. SECI merangkumi empat proses penciptaan pengetahuan
yang boleh berlaku pada peringkat individu, kumpulan atau organisasi.

1.1.10 Lokasi Pengetahuan

Pengetahuan boleh wujud pada beberapa peringkat yang berbeza iaitu:

i. Pengetahuan dalam diri manusia
a. Individu
Peribadi, selalunya pengetahuan tersirat/bagaimana sekarang. Ia juga boleh
menjadi eksplisit, tetapi ia mestilah bersifat individu, contohnya buku nota
peribadi.

6
 771102125003
CBKI4103

b. Kumpulan/Komuniti

Pengetahuan yang dipegang dalam kumpulan tetapi tidak dikongsi dengan seluruh
organisasi. Syarikat biasanya terdiri daripada komuniti yang dihubungkan
bersama oleh amalan biasa. Komuniti amalan ini (Lave & Wenger 1991) mungkin
berkongsi nilai, bahasa, prosedur, pengetahuan, dll. Mereka adalah sumber
pembelajaran dan repositori untuk pengetahuan tersirat, eksplisit dan tertanam.

c. Struktur

Pengetahuan tertanam yang terdapat dalam proses, budaya, dll. Ini mungkin
difahami oleh ramai atau sangat sedikit ahli organisasi; cth. pengetahuan yang
tertanam dalam rutin yang digunakan oleh tentera mungkin tidak diketahui oleh
tentera yang mengikuti rutin ini. Kadang-kadang, pengetahuan struktur mungkin
tinggalan masa lalu, jika tidak, pelajaran yang telah lama dilupakan, di mana
pengetahuan tentang pelajaran ini secara eksklusif dalam proses itu sendiri.

ii. Pengetahuan dalam Artifak

Pengetahuan Artifak ialah binaan analitikal yang menunjukkan objek material

yang dalam organisasi menganggap penciptaan, penggunaan, perkongsian dan
perwakilan pengetahuan. Tujuan menggunakan artifak pengetahuan adalah untuk
berkongsi dan memindahkan pengetahuan (Holsapple & Joshi, 2001). Menurut
Newman & Conrad (1999: 301),

Pengetahuan ini mengalir di antara dan membentuk hubungan antara aktiviti dan
peristiwa yang terdiri daripada aliran pengetahuan. Artifak boleh ditakrifkan
sebagai medium yang digunakan untuk mewakili makna dan pemahaman. Ianya
boleh didapati dalam pelbagai bentuk dan bentuk, daripada item ketara seperti
dokumen, fail dan gambar kepada tidak ketara seperti angguk dan fikiran. .

7
 771102125003
CBKI4103

iii. Entiti organisasi

Entiti organisasi adalah mana-mana entiti yang boleh diperhatikan dalam konteks
proses yang mungkin mempunyai hubungan yang signifikan dengan proses ini
(bertanggungjawab untuk, pelaku, penyedia, hos adalah beberapa contoh
hubungan). Pengetahuan organisasi boleh ditakrifkan sebagai pengetahuan yang
dibina daripada pengalaman kolektif atau individu orang dalam organisasi. Ia
adalah koleksi sumber pengetahuan yang dikongsi, digunakan, dan digunakan
untuk menyokong fungsi organisasi.

2.0 Pendekatan sedia ada oleh diri sendiri dan organisasi dalam aspek
mempelajari perkara baharu

i. Rancangan Pembelajaran Peribadi

Syarikat perlu menyesuaikan rancangan pembangunan kepada pekerja kepada

pekerja individu berdasarkan kemahiran, minat, dan matlamat kerjaya mereka

dengan menyediakan akses kepada pelbagai sumber pembelajaran seperti kursus

dalam talian, bengkel, dan program bimbingan. Selain itu, menjalankan penilaian

secara berkala untuk mengenal pasti kekuatan dan bidang untuk penambahbaikan.

Pendekatan ini memastikan pekerja menerima peluang pembangunan yang

disasarkan yang sejajar dengan keperluan unik mereka.

ii. Program bimbingan

Syarikat perlu melaksanakan inisiatif bimbingan dan bimbingan untuk
memudahkan pemindahan pengetahuan dan pembangunan kemahiran dengan
menggandingkan pekerja yang kurang berpengalaman dengan mentor

8
 771102125003
CBKI4103

berpengalaman yang boleh memberikan bimbingan, berkongsi pandangan dan

menawarkan maklum balas yang membina.
Hal ini dapat menangani cabaran tertentu, mempercepatkan pembelajaran, dan
menyumbang kepada pertumbuhan profesional.

Di samping itu, bimbingan secara terbalik iaut pekerja yang lebih muda atau
kurang berpengalaman membimbing rakan sekerja yang lebih tua atau lebih
senior, selalunya dalam konteks teknologi, kemahiran digital, atau pandangan
budaya. Matlamat utama adalah untuk memupuk kerjasama, merapatkan jurang
penjanaan, dan menggalakkan budaya pembelajaran berterusan dalam organisasi.

iv. Platform pembelajaran berasaskan teknologi

Syarikat perlu menggunakan teknologi dengan memberi kemudahan kepada

pekerja untuk mengakses kepada platform pembelajaran dalam talian, webinar,
dan sesi latihan maya. Ini membolehkan pembelajaran fleksibel dan serba boleh
kendiri yang menampung gaya dan pilihan pembelajaran yang
berbeza. Pembelajaran berasaskan teknologi juga membolehkan pekerja untuk
terus dikemas kini mengenai trend industri dan memperoleh kemahiran baru yang
berkaitan dengan peranan mereka.

vi. Kumpulan Sumber Pekerja (ERG)

Kumpulan Sumber Pekerja (ERG) memainkan peranan penting dalam memupuk
persekitaran tempat kerja yang menyokong dan inklusif, menyumbang secara
signifikan kepada pembangunan pekerja. Kumpulan ini berfungsi sebagai
platform dinamik yang melampaui rangkaian profesional tradisional, menawarkan
pelbagai peluang untuk peningkatan kemahiran, kemajuan kerjaya, dan
pertumbuhan peribadi. ERG menyediakan ruang di mana pekerja yang
mempunyai minat, latar belakang atau aspirasi bersama boleh berhubung,
bekerjasama dan belajar antara satu sama lain.

9
 771102125003
CBKI4103

3.0 Strategi untuk menggalakkan budaya belajar bagi diri dan organisasi

i. Mempertingkatkan kemahiran dan potensi diri

Tanggungjawab pekerja ialah sentiasa bersedia untuk menyesuaikan diri dan
berkembang untuk memenuhi keperluan. Keperluan untuk meningkatkan
kemahiran dan potensi diri perlu dijadikan matlamat dalam pekerjaan jika ingin
berjaya di masa hadapan.

ii. Jadikan pembelajaran menyeronokkan dan sosial

Apabila pembelajaran terasa seperti tugas, maklumat kurang berkemungkinan
disimpan. Persepsi tentang pembelajaran yang membosankan perlu dielakkan.
Rasa seronok dalam latihan dan pembangunan perlu wujud agar sentiasa
bersemangat dan bermotivasi untuk belajar.

iii. Galakkan pembelajaran aktif

Meletakkan orang dalam kawalan membawa kepada pembelajaran yang
berpanjangan dan bermakna. dengan menyediakan pelbagai program
pembelajaran dan laluan yang berbeza melaluinya. Selain itu, memperkasakan
pekerja untuk memperibadikan laluan pembelajaran mereka sendiri dan
menggunakan pembelajaran mereka di tempat kerja.

v. Eksperimen, ukur dan sesuaikan

Setiap organisasi adalah berbeza. Oleh itu pendekatan baharu perlu sentiasa
dipratikkan dan mengenal pasti cara ia berfungsi dengan pekerja. Jika sesuatu
pembelajaran tersebut tidak memberikan kesan kepada pekerja, maka sesuaikan
pendekatan yang baharu.

vi. Berikan Ganjaran Yang Tepat

10
 771102125003
CBKI4103

Apabila diperkenalkan dengan betul, ganjaran boleh membantu dalam membina

budaya pembelajaran.
Ini mungkin ganjaran lembut seperti mengiktiraf kejayaan pelajar secara terbuka
atau ganjaran sukar seperti insentif kewangan. Banyak LMS menyediakan lencana
dan ganjaran maya lain untuk kejayaan pembelajaran.

4.0 Cabaran dalam memupuk budaya belajar bagi diri sendiri dan organisasi

i. Kekangan masa dan sumber

Mewujudkan dan menyampaikan program latihan yang berkesan memerlukan
pelaburan masa dan sumber yang besar, termasuk wang, peralatan, dan
kakitangan. Organisasi mungkin berjuang untuk memperuntukkan sumber yang
mencukupi untuk menyokong program latihan, yang boleh mengehadkan
keberkesanan program.

ii. Kekurangan penglibatan

Pekerja mungkin tahan untuk mengambil bahagian dalam program latihan,
terutamanya jika mereka tidak melihat nilai dalam latihan atau jika mereka
merasakan bahawa latihan itu tidak relevan dengan tanggungjawab kerja mereka.
Ini boleh mengehadkan keberkesanan program latihan.
iii. Jurang kemahiran
Pekerja mungkin mempunyai tahap pengetahuan dan kemahiran yang berbeza-
beza, yang boleh menyukarkan untuk mereka bentuk program latihan yang
memenuhi keperluan semua pekerja. Pekerja yang sudah mempunyai kepakaran
yang tinggi mungkin tidak mendapat manfaat daripada program latihan yang
direka untuk pemula.
iv. Susulan dan pengukuhan yang terhad
Program latihan dan pembangunan pekerja boleh menjadi paling berkesan
apabila ia diperkukuhkan dari semasa ke semasa. Walau bagaimanapun,
organisasi mungkin berjuang untuk memberikan sokongan dan pengukuhan
berterusan untuk program latihan, yang boleh mengehadkan kesannya.
v. Rintangan kepada perubahan

11
 771102125003
CBKI4103

Program latihan mungkin memerlukan pekerja mempelajari kemahiran baru atau

menyesuaikan diri dengan cara kerja baru, yang boleh menjadi sukar dan tidak
selesa bagi sesetengah pekerja. Rintangan kepada perubahan boleh mengehadkan
keberkesanan program latihan. Motivasi. Pekerja selalunya ditetapkan mengikut
cara mereka sendiri dan pengurus mendapati sukar untuk memotivasikan pekerja
untuk mengubah tabiat mereka dan berkongsi pengetahuan dalam ruang kerja
yang sama.
vi. Mengukur keberkesanan
Mengukur keberkesanan program latihan dan pembangunan pekerja boleh
menjadi sukar. Organisasi mungkin berjuang untuk mengenal pasti metrik yang
paling relevan dengan kejayaan program latihan dan mengumpul dan
menganalisis data untuk menilai kesan program.

5.0 Strategi untuk syarikat menyimpan kandungan pembelajaran yang dikongsi

Penyimpanan pengetahuan semasa biasanya menggunakan sistem teknologi

maklumat untuk mengehoskan pengetahuan organisasi untuk pengedaran.
Maklumat mungkin perlu diformat dengan cara tertentu untuk memenuhi
keperluan repositori tersebut. Pengetahuan biasanya disimpan dalam bentuk
repositori pengetahuan, yang merangkumi dokumen, laporan dan pangkalan data.
Alat perisian khusus tersedia untuk menyusun bahan ini dengan cara yang
berkesan dan boleh digunakan. Perkongsian ilmu boleh berlaku dalam beberapa
bentuk.

i. Wujudkan budaya perkongsian ilmu

Urusan perniagaan pertama organisasi dalam menangkap dan mengkodifikasi

pengetahuan tersirat ialah memastikan budaya organisasi menggalakkan pekerja
berkongsi pengetahuan mereka. Pekerja mesti digalakkan untuk mengenal pasti
dan menangkap peluang pembelajaran.

ii. Menggalakkan interaksi sosial

12
 771102125003
CBKI4103

Salah satu cara paling mudah perkongsian pengetahuan tersirat adalah melalui
interaksi sosial terutamanya dengan memerhati orang lain melaksanakan tugas.
Organisasi perlu menggalakkan pekerja untuk berinteraksi dan bekerjasama
dalam projek kerja dan bukan kerja sama ada melalui scrum harian atau meja
bulat bulanan, wujudkan persekitaran dan peluang untuk pekerja anda berinteraksi
dan berkongsi pengetahuan, kemahiran dan pengalaman mereka.

iii. Gunakan sistem perkongsian pengetahuan dalaman

Pengurusan idea ialah satu lagi cara yang bagus untuk mengumpul pengetahuan
tersirat yang berharga daripada pekerja melalui platform perkongsian pengetahuan
dengan mencipta sistem yang membolehkan pekerja berkongsi maklumat
berharga yang boleh dimanfaatkan oleh organisasi dan mengaksesnya pada bila-
bila masa.

iv. Tangkap cerita pekerja

Organisasi boleh menggunakan cerita pekerja untuk menangkap pengetahuan

tersirat kerana cerita menyediakan konteks untuk maklumat yang dikongsi dan ia
membantu meningkatkan jangkauan pengetahuan. Cerita hebat pengetahuan
tersirat paling baik dipelajari melalui pengalaman dan salah satu cara terbaik
untuk berkongsi pengalaman. Kaedah untuk menangkap pengetahuan tersirat
daripada pekerja adalah melalui rekod temu bual jenis Soal Jawab dengan pekerja.
Ini akan membantu organisasi untuk mendapatkan cerapan tentang pemikiran
mereka dan cara mereka mencapai hasil tertentu dalam kerja.

6.0 Strategi-strategi untuk organisasi menilai kesan budaya belajar dan

kandungan pembelajaran yang berstruktur

Organisasi dapat menilai kesan budaya belajar dan kandungan pembelajaran yang
berstruktur melalui beberapa strategi iaitu:

i. Maklum balas daripada pekerja

13
 771102125003
CBKI4103

Organisasi boleh meminta pekerja memberikan maklum balas mengenai program

latihan dan pembangunan yang telah mereka sertai. Ini boleh dilakukan melalui
tinjauan, kumpulan fokus, atau wawancara individu. Maklum balas boleh
digunakan untuk mengenal pasti bidang penambahbaikan dan membuat
perubahan pada program latihan.

ii. Penilaian pra dan selepas latihan

Organisasi boleh menggunakan penilaian pra-dan selepas latihan untuk mengukur

pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh oleh pekerja semasa program latihan.
Ini dapat membantu mengenal pasti keberkesanan program latihan dan bidang di
mana penambahbaikan selanjutnya diperlukan.
iii. Metrik prestasi
Organisasi boleh mengukur kesan program latihan dan pembangunan terhadap
metrik prestasi seperti produktiviti, kualiti kerja dan kepuasan pelanggan. Ini
boleh membantu menentukan pulangan pelaburan (ROI) program latihan.
iv. Pengekalan pekerja
Organisasi boleh mengukur kesan program latihan dan pembangunan terhadap
kadar pengekalan pekerja.
adar pengekalan yang lebih tinggi boleh menunjukkan bahawa pekerja berpuas
hati dengan peluang latihan dan pembangunan yang disediakan oleh organisasi.
v. Kemajuan kerjaya
Organisasi boleh mengukur kesan program latihan dan pembangunan terhadap
kemajuan kerjaya pekerja. Ini boleh termasuk mengesan kenaikan pangkat,
pemindahan ke jawatan baru, dan peningkatan tanggungjawab pekerjaan.
Penggunaan platform dapat menganalisis jumlah pengguna yang kerap mengakses
sistem pengurusan pengetahuan anda boleh membantu menentukan
keberkesanannya. Jika sebahagian besar pelanggan dan pekerja anda
menggunakan platform ini, ini bermakna mereka mendapati ia membantu mereka
dalam pencarian maklumat.

14
 771102125003
CBKI4103

7.0 Teknologi terkini KM yang boleh dipertimbangkan untuk organisasi

OpenKM KCenter merupakan salah satu teknologi terkini KM yang boleh

dipertimbangkan untuk kegunaan organisasi dalam sistem Pengurusan
Pengetahuan. Ia merupakan sistem sokongan keputusan yang membantu
organisasi untuk mengenal pasti, menangkap, menilai, mengambil semula, dan
berkongsi semua aset maklumat syarikat.

Ciri-ciri OpenKM

Perisian ini membenarkan organisasi menetapkan satu akses utama kepada semua
maklumat pengurusan kandungan dengan menggunakan taksonomi. Model
keselamatannya membantu organisasi untuk menetapkan maklumat yang boleh
diakses oleh pengguna. Selain itu, ianya mudah dan mesra pengguna dengan
fungsi asas yang sudah dibin dan pantas disebarkan serta digunakan; membantu
organisasi membuat analisis hasil dan meringkaskan proses. OpenKM sesuai
digunakan dalam organisasi kerana ciri-cirinya yang menepati keperluan dan
matlamat organisasi dalam pengurusan pengetahuan.

i. Mengenal pasti
OpenKM menangkap dan mengenal pasti maklumat pengedaran dan penggunaan
semula berdasarkan model Pembelajaran melalui pembelajaran mesin dan
menggunakan data yang sedia ada dalam respitori.

ii. Katalog Automatik

Penyelesaian pengurusan OpenKM, membenarkan organisasi mengautomasikan
proses berulang menggunakan tugas automatik, maka proses ini dapat
mengurangkan kos dan meminimumkan kesilapan manusia. Ia tidak
menggalakkan pengguna melakukan tugas berulang yang tidak menyumbangkan
kepada pengetahuan.

15
 771102125003
CBKI4103

Tugas pengurusan dokumen OpenKM adalah berdasarkan pada peristiwa

dokumen seperti konsep firewall yang mengesahkan peraturan dan melaksanakan
tindakan yang ditakrifkan. Ia membantu organisasi menetapkan logik perniagaan
secara automatik. Perisian menggunakan seni bina plug-in yang membantu
organisasi dengan mudah membuat penetapan peraturan berdasarkan peristiwa
seperti memindahkan dokumen ke destinasi yang baharu, menukar keselamatan
dokumen, memohon transformasi dokumen seperti menukarnya kepada format
PDF dengan pemampatan kumpulan dan lain-lain.

iii. Penjejakan
Perisian OpenKM menawarkan jejak audit lengkap yang boleh dikonfigurasikan
dan membolehkan organisasi mempunyai bukti dokumentari mengenai urutan
aktiviti yang telah terjejas pada masa tertentu berlakunya operasi, prosedur atau
peristiwa.

iv. Kesambungan
OpenKM menawarkan aplikasi REST dan CMIS Webservices, Rangkaian CIFS,
protocol FTP dan WebDAV yang disokong.
Pengurusan kandungan OpenKM dapat disepadukan dengan aplikasi pihak ketiga
dengan cepat. Selain itu, terdapat modul penyepaduan yang tersedia
menggunakan Bonitasoft BPM, Microsoft Office, Vtiger dan lain-lain.

v. Modul
Modul yang terdapat dalam OpenKM mengandungi pelbagai penyewa; arkib mel;
tandatangan digital dan kriptografi, enjin BPM bersepadu, Setem (Watermark)
dan enjin pelaporan.

vi. Pangkalan Pengetahuan

16
 771102125003
CBKI4103

Pengurusan kandungan OpenKM membolehkan organisasi membina satu atau

lebih repositori pengetahuan dan menjadikannya mudah diakses oleh seluruh
organisasi. Contoh pratikal boleh dicari melalui https://doc.openkm.com.
Organisasi juga dapat membina direktori perniagaan dengan menangkap proses
pengetahuan dengan cepat.

vii. Menguruskan surat-menyurat

OpenKM boleh digunakan untuk menyimpan semua dokumen surat menyurat
fizikal, dokumen bercetak melalui proses pendigitan. Semua dokumen surat-
menyurat dan e-mel dapat disimpan dalam repositori.

viii. Bina saluran pengedaran

OpenKM mengedarkan maklumat tersuai secara automatic untuk pengguna atau
kumpulan minat apabila ianya dihasilkan dalam repositori.

ix. Kerjasama
OpenKM menawarkan akses melalui pelbagai alat digital seperti komputer,
telefon pintar dan tablet; pengurusan tugas; kalendar; forum; wiki; nota dan
anotasi dalam dokumen serta penyuntingan dengan usahasama.

x. Bantuan dalam membuat keputusan

OpenKM menawarkan bantuan dalam penyatuan data untuk membuat keputusan
melalui Sistem Sokongan Keputusan DSS; laporan automatik untuk kawalan.

xi. Menangkap metadata secara automatik

Zon OCR di dalam pengurusan dokumen OpenKM adalah sistem penangkapan
dan pemprosesan data )menangkap pengetahuan). Ia direka bentuk untuk
mengubah aliran dokumen daripada mana-mana struktur ke dalam data
perniagaan yang tersedia. Seni bina OpenKM membolehkan organisasi

17
 771102125003
CBKI4103

menyepadukan dengan teknologi komersial seperti Abby Flexcapture, Kofax,

Cognitive Forms dan lain-lain.

xii. Pratonton Lanjutan

Seni bina plug-in OpenKM membolehkan organisasi dapat melihat fail AutoCAD
dan DICOM dengan mudah melalui sambungan yang tersedia. Keupayaan ini
mudah diperluaskan kepada format yang lain.

xiii. Kawalan Versi

Kawalan versi adalah pengurusan perubahan kepada dokumen. Perubahan
biasanya dikenali pasti oleh kod nombor atau huruf yang biasanya dikenali
sebagai ‘nombor semakan’. Setiap semakan dikaitkan dengan cap waktu dan
orang yang membuat perubahan. Semakan boleh dibandingkan secara grafikal dan
dapat dipulihkan.

8.0 Rumusan

Pengurusan pengetahuan ialah proses sistematik yang digunakan oleh organisasi

untuk mencari, mencipta, mengedar, dan membolehkan penerimaan cerapan dan
pengalaman. Program pengurusan pengetahuan praktikal boleh meningkatkan
inovasi, membuat keputusan, responsif pelanggan dan banyak lagi.

Organisasi yang mempunyai strategi pengurusan pengetahuan mencapai hasil

perniagaan dengan lebih cepat kerana peningkatan pembelajaran organisasi dan
kerjasama dalam kalangan ahli pasukan memudahkan proses membuat keputusan
yang lebih pantas merentas perniagaan.
Ia juga menyelaraskan lebih banyak proses organisasi, seperti latihan dan on-
boarding, yang membawa kepada laporan kepuasan dan pengekalan pekerja yang
lebih tinggi.

18
 771102125003
CBKI4103

Sistem pengurusan pengetahuan (KMS) memanfaatkan pengetahuan kolektif

organisasi, yang membawa kepada kecekapan operasi yang lebih baik. Sistem ini
disokong oleh penggunaan pangkalan pengetahuan. Mereka biasanya penting
untuk pengurusan pengetahuan yang berjaya, menyediakan tempat terpusat untuk
menyimpan maklumat dan mengaksesnya dengan mudah. Sistem pengurusan
pengetahuan yang ideal membolehkan individu dan pasukan yang berbeza
bergabung tenaga dan mengambil bahagian dalam proses pembinaan kandungan.

Organisasi yang berjaya dalam pengurusan pengetahuan dapat bertindak balas

dengan cepat terhadap sebarang perubahan keadaan pasaran semasa.
Perkhidmatan yang lebih baik kepada pelanggan dan inovasi serta kecekapan
dapat dipertingkatkan. Namun begitu, bagi menjayakan pengurusan pengetahuan
ini memerlukan penglibatan dan kerjasama daripada semua pihak. Organisasi
perlu bergerak seiring dengan kemajuan teknologi dan memberi latihan kepada
pekerja agar tujuan dan matlamat dapat dicapai secara optimum.

RUJUKAN

Beijerse, R. P. (1999). Question in knowledge management: defining and

conceptualizing a phenomenon.Journal of Knowledge Management, 3(2): 94-110

19
 771102125003
CBKI4103

Holsapple, C. W., & Joshi, K. D. (2001). Organizational knowledge resources. Decision

support systems, 31 (1), 39–54.

Ives, W., Torrey, B. & Gordon, C. 2003. Knowledge sharing is human behavior. In
Knowledge management: Classic and contemporary works, edited by Morey, D.,
Maybury, M., & Thuraisingam, B. MIT Press.

Nonaka, I., & von Krogh, G. (2009). Tacit knowledge and knowledge conversion:
Controversy and advancement in organizational knowledge creation theory. Organization
Science, 20(3), 635–52. https://doi.org/10.1287/orsc.1080.0412

Pengurusan dan perkongsian pengetahuan sektor awam: keperluan model. Bangi:

Penerbit UKM.

Wang, D. H., Yang, D., and Chai, J.K. (2000). Knowledge management. 1st. ed. Beijing:
Xue Yuan Publisher.

https://en.wikipedia.org/wiki/SECI_model_of_knowledge_dimensions

https://ascnhighered.org/ASCN/change_theories/collection/seci.html

https://www.elucidat.com/blog/5-ways-to-create-a-learning-culture-in-your-organization/

https://www.openkm.my/ms/sistem-pengurusan-pengetahuan.html

https://swirl.today/about/blog/what-is-knowledge-management

https://www.ibm.com/topics/knowledge-management

https://paginas.fe.up.pt/~als/mis10e/ch11/chpt11-1bullettext.htm

20
 771102125003
CBKI4103

21