MANAJEMEN PERUBAHAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA:

STUDI KASUS PT RODA BAHARI

Artikel ini membahas manajemen perubahan pada perusahaan keluarga dengan

fokus pada PT Roda Bahari. Perusahaan keluarga memiliki peran penting dalam
ekonomi Indonesia, menyumbang sekitar 82,44% dari total PDB dan sekitar 99% dari
total usaha kecil menengah (UKM) di negara tersebut. Meskipun demikian, hanya
sedikit perusahaan keluarga yang mampu bertahan dan berkembang. PT Roda Bahari,
sebagai objek penelitian, berada dalam fase manajemen yang ditandai oleh
pertumbuhan perusahaan dan keterlibatan keluarga yang semakin luas. Adapun
dibawah ini merupakan beberapa literatur review beserta inti dari setiap literatur review :
1. Utomo, A. (2009). Analisis Eksternal dan Internal untuk Transformasi Perusahaan Keluarga. 13
o Alasan: Utomo memberikan wawasan tentang pentingnya menganalisis faktor eksternal dan internal
dalam transformasi perusahaan keluarga, yang relevan dengan konteks perubahan yang dialami oleh
PT Roda Bahari.
2. Purhantara. (2009). Faktor Eksternal dan Internal dalam Pengaruh Organisasi untuk Perubahan. 13
o Alasan: Purhantara memberikan pemahaman tentang bagaimana faktor eksternal dan internal
mempengaruhi organisasi dalam melakukan perubahan, yang dapat membantu dalam mendiagnosa
dan merencanakan perubahan di PT Roda Bahari.
3. Cater, J., & Schwab, A. (2008). Turnaround Strategy: Konsekuensial, Keputusan, dan Tindakan untuk
Kelangsungan Hidup Perusahaan. 13
o Alasan: Konsep strategi perubahan dalam situasi turnaround yang dibahas oleh Cater dan Schwab
dapat memberikan panduan bagi PT Roda Bahari dalam menghadapi tantangan perubahan yang
dihadapi.
4. Kotter, J. P. (1996). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review. 2
o Alasan: Kotter merupakan pakar dalam manajemen perubahan dan teori-teorinya dapat memberikan
wawasan tentang tahapan-tahapan yang perlu dilalui dalam proses perubahan, sesuai dengan yang
diimplementasikan oleh PT Roda Bahari.
5. Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social
Equilibria and Social Change. Human Relations. 10
o Alasan: Konsep Lewin tentang perubahan sosial dan dinamika kelompok memberikan landasan
teoritis yang penting dalam memahami proses perubahan organisasi, yang relevan dengan
transformasi yang diinginkan oleh PT Roda Bahari.

Studi ini menggunakan metode analisis deskriptif dengan pendekatan kualitatif

melalui wawancara dan Focus Group Discussion (FGD) dengan 10 responden,
termasuk pemangku kepentingan, manajemen puncak, dan staf perusahaan. Untuk
mengidentifikasi perubahan yang telah terjadi, digunakan model Lewin's Three Step,
sedangkan untuk mengidentifikasi perubahan yang akan dilakukan, digunakan Kotter
Eight Stage Change Process.
Hasil :
 Untuk bergerak ke fase transformasi, perusahaan perlu menerapkan manajemen perubahan.
 Diperlukan agen perubahan internal yang kompeten, terlibat aktif dalam operasional sehari-hari, dan
memiliki akses strategis ke pemilik perusahaan.
 Menggunakan Lewin's Three Step Model untuk mengidentifikasi perubahan yang telah terjadi dan
Kotter Eight Stage Change Process untuk mengidentifikasi perubahan yang akan dilakukan.

Pembahasan:

 Lewin's Three Step Model digunakan untuk memahami perubahan yang telah terjadi di PT Roda
Bahari, menyoroti pentingnya memahami situasi saat ini sebelum melangkah ke tahap perubahan
selanjutnya.
 Kotter Eight Stage Change Process digunakan untuk merencanakan perubahan yang akan dilakukan,
memberikan panduan langkah demi langkah untuk mencapai transformasi perusahaan.
 Integrasi kedua model ini memberikan pendekatan komprehensif dalam mengelola perubahan di
perusahaan keluarga, memastikan bahwa semua aspek perubahan dipertimbangkan dan
diimplementasikan dengan baik.
 Dengan menggunakan kedua model ini, PT Roda Bahari dapat memiliki panduan yang jelas untuk
mengarahkan perusahaan menuju fase transformasi yang diinginkan, menciptakan entitas bisnis
yang lebih profesional dan berkelanjutan.

1.
Sudut Pandang:
o Dalam mengelola perusahaan keluarga seperti PT Roda Bahari, penting untuk memiliki sudut
pandang yang holistik terhadap manajemen perubahan. Hal ini melibatkan pemahaman yang
mendalam tentang aspek keuangan, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan
pertumbuhan perusahaan.
o Dengan menerapkan Balanced Scorecard, perusahaan dapat memiliki pandangan yang seimbang
terhadap kinerja perusahaan dari berbagai sudut pandang, memastikan bahwa semua aspek penting
diperhatikan dan diukur secara terstruktur.
2. Ide Baru:
o Menggabungkan konsep Balanced Scorecard dengan manajemen perubahan dapat memberikan ide
baru dalam mengelola perusahaan keluarga. Misalnya, dengan menggunakan Balanced Scorecard
sebagai alat untuk mengukur dan memantau kemajuan perubahan yang dilakukan.
o Ide baru juga dapat muncul dalam mengidentifikasi KPI (Key Performance Indicators) yang relevan
dengan tujuan perubahan yang diinginkan, sehingga perusahaan dapat fokus pada area-area kunci
yang perlu diperbaiki.
3. Saran:
o Untuk menghadapi tantangan pengelolaan SDM, perusahaan perlu memperhatikan aspek
kepemimpinan, pengembangan karyawan, dan pengelolaan konflik yang mungkin timbul dalam
konteks perusahaan keluarga.
o Dalam perubahan terencana, penting untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan, termasuk
keluarga, dalam proses perubahan. Komunikasi yang efektif dan transparan akan membantu
meminimalisir resistensi terhadap perubahan.
o Dalam mendiagnosa perubahan organisasi, perusahaan perlu melakukan analisis mendalam
terhadap struktur, budaya, dan proses organisasi untuk mengidentifikasi area-area yang perlu
diperbaiki. Menggunakan alat seperti Balanced Scorecard dapat membantu dalam proses ini dengan
memberikan pandangan yang komprehensif.

Dengan menggabungkan ilmu Balanced Scorecard dengan tantangan pengelolaan SDM, perubahan
terencana, dan mendiagnosa perubahan organisasi, PT Roda Bahari dapat memiliki pendekatan yang
terintegrasi dan holistik dalam mengelola perubahan menuju transformasi yang diinginkan.
 "Organizational Diagnosis: An Evidence-based Approach"
Artikel "Organizational Diagnosis: An Evidence-based Approach" membahas
pentingnya pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi.
Penulis, James M. McFillen, Deborah A. O'Neil, William K. Balzer, dan Glenn H.
Varney, menyoroti tingkat kegagalan inisiatif perubahan dalam organisasi dan spekulasi
bahwa kesalahan dalam mendiagnosis serta kegagalan membangun kesiapan untuk
perubahan berperan penting dalam kurangnya kesuksesan tersebut.
Artikel ini membangun argumen untuk proses diagnostik berbasis bukti yang analog
dengan yang digunakan dalam bidang kedokteran. Penulis menekankan bahwa akan
diperlukan upaya besar untuk beralih ke proses semacam itu dalam Organizational
Development and Change (OD&C). Meskipun demikian, profesional di bidang OD&C
tidak boleh putus asa karena evolusi proses diagnostik berbasis bukti dalam kedokteran
juga memerlukan waktu yang cukup lama.
Para ilmuwan perilaku telah merumuskan model dan teori yang relevan untuk
perubahan organisasi, menguji model dan teori tersebut, mengembangkan ukuran
standar, dan membangun norma untuk berbagai ukuran penting di tempat kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa kemajuan dalam bidang OD&C sudah mulai terlihat.
Sebagaimana dalam kedokteran, OD&C juga memiliki penelitian berbasis bukti yang
dapat dijadikan landasan untuk membangun. Progres dalam mendiagnosis organisasi
secara berbasis bukti dapat membantu organisasi dalam mengidentifikasi akar
permasalahan dengan lebih tepat, sehingga memungkinkan pengambilan keputusan
yang lebih efektif dalam mengimplementasikan perubahan.
Dengan menggunakan pendekatan berbasis bukti, organisasi dapat mengurangi
risiko kesalahan dalam mendiagnosis masalah, meningkatkan efisiensi dalam
perubahan organisasi, dan memperkuat kesiapan individu dan tim dalam menghadapi
perubahan. Dengan demikian, artikel ini memberikan pandangan yang jelas tentang
pentingnya menerapkan pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah
organisasi untuk meningkatkan kesuksesan inisiatif perubahan.
Dengan demikian, artikel ini memberikan pandangan yang jelas tentang pentingnya
menerapkan pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi untuk
meningkatkan kesuksesan inisiatif perubahan. Adapun dibawah ini merupakan
beberapa literatur review beserta inti dari setiap literatur review :

1. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
o Alasan: Karya ini penting karena membahas tentang desain ulang pekerjaan, yang merupakan aspek
kunci dalam memahami bagaimana struktur tugas dan tanggung jawab dapat memengaruhi kinerja
individu dan organisasi.
2. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2005). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the
competing values framework. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
o Alasan: Buku ini memberikan wawasan mendalam tentang budaya organisasi dan bagaimana budaya
tersebut dapat memengaruhi perilaku dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Hal ini relevan
dalam konteks mendiagnosis masalah organisasi.
3. Katzell, R. A., & Thompson, D. E. (1990). Work motivation: Theory and practice. American
Psychologist, 45(2), 144-153.
o Alasan: Penelitian ini penting karena membahas teori motivasi kerja dan praktiknya, yang merupakan
faktor kunci dalam memahami apa yang mendorong individu untuk bekerja dengan baik di dalam
organisasi.
4. Guzzo, R. A., Jette, R. D., & Katzell, R. A. (1985). The effects of psychologically based intervention
programs on worker productivity: A meta-analysis. Personnel Psychology, 38(2), 275-291.
o Alasan: Studi meta-analisis ini memberikan pemahaman yang mendalam tentang efek intervensi
berbasis psikologis terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini relevan dalam konteks mencari
solusi efektif untuk meningkatkan kinerja organisasi.
5. Balzer, W. K., Kihm, J. A., Smith, P. C., Irwin, J. R., Bachiochi, P. D., & Robie, C. (1997). User's manual for
the Job Descriptive Index (JDI, 1997 revision) and the Job in General (JIG) scales. Bowling Green, OH:
Bowling Green State University, Department of Psychology.
o Alasan: Manual ini memberikan panduan praktis untuk mengukur kepuasan kerja, yang merupakan
faktor penting dalam mendiagnosis masalah organisasi. Penggunaan instrumen yang valid dan
reliabel seperti JDI dapat membantu dalam mengumpulkan data yang akurat untuk analisis
diagnostik.

Metode yang digunakan dalam artikel ini:

1. Review Literatur: Penulis melakukan tinjauan literatur yang komprehensif untuk mengumpulkan
informasi tentang pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis organisasi. Mereka merujuk pada
karya-karya terkait dalam bidang organisasi, manajemen, psikologi, dan disiplin ilmu terkait lainnya
untuk membangun landasan teoritis yang kuat.
2. Analisis dan Sintesis: Setelah mengumpulkan literatur yang relevan, penulis menganalisis informasi
yang ditemukan dan mensintesisnya menjadi kerangka konseptual yang komprehensif. Mereka
mengidentifikasi langkah-langkah kunci dalam proses diagnosis berbasis bukti, memahami
hubungan sebab-akibat, dan mengusulkan empat faktor pengetahuan yang harus saling berinteraksi
dalam proses diagnosis.
3. Pengembangan Pendekatan: Berdasarkan tinjauan literatur dan analisis yang dilakukan, penulis
mengembangkan pendekatan baru untuk mendiagnosis masalah organisasi yang didasarkan pada
bukti dan pengetahuan yang teruji. Mereka mengusulkan langkah-langkah spesifik untuk
meningkatkan penerapan diagnosis berbasis bukti dalam memilih dan mengimplementasikan inisiatif
perubahan organisasi.
4. Penggunaan Studi Kasus: Meskipun tidak secara eksplisit disebutkan dalam ringkasan artikel,
penulis mungkin juga menggunakan studi kasus atau contoh konkret untuk mengilustrasikan
penerapan pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi. Studi kasus dapat
membantu membuktikan keefektifan pendekatan yang diusulkan dan memberikan contoh nyata
tentang bagaimana pendekatan tersebut dapat diterapkan dalam konteks nyata.

Hasil Rinci:
1. Pendekatan Berbasis Bukti: Artikel ini menyoroti perlunya mengadopsi pendekatan berbasis bukti
dalam mendiagnosis masalah organisasi, mirip dengan pendekatan yang digunakan dalam bidang
 kedokteran. Penulis menekankan bahwa diagnosis yang didasarkan pada bukti akan meningkatkan
efektivitas dalam memilih dan mengimplementasikan solusi perubahan organisasi.
2. Kerangka Konseptual: Penulis mengembangkan kerangka konseptual yang terdiri dari empat faktor
kunci: symptoms, systems, standards, dan solutions. Mereka menekankan pentingnya memahami
gejala masalah organisasi, sistem yang terlibat, standar yang harus dipatuhi, dan solusi yang tepat
untuk mengatasi masalah tersebut.
3. Penerapan Pendekatan: Artikel ini mengusulkan langkah-langkah spesifik untuk menerapkan
pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi. Hal ini melibatkan pengumpulan
data yang akurat, analisis yang cermat, dan pemilihan solusi yang didasarkan pada bukti empiris.
4. Perbandingan dengan Bidang Kedokteran: Penulis menyoroti analogi antara pendekatan
mendiagnosis masalah organisasi dengan pendekatan mendiagnosis masalah kesehatan dalam
bidang kedokteran. Mereka menekankan bahwa evolusi pendekatan berbasis bukti dalam
kedokteran dapat menjadi contoh bagi perkembangan pendekatan serupa dalam mendiagnosis
masalah organisasi.
Pembahasan:
 Pentingnya Pendekatan Berbasis Bukti: Artikel ini memberikan pemahaman mendalam tentang
pentingnya pendekatan berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi. Dengan
mengandalkan bukti empiris dan pengetahuan yang teruji, praktisi dapat membuat keputusan yang
lebih tepat dan efektif dalam mengelola perubahan organisasi.
 Kompleksitas Organisasi: Penekanan pada kompleksitas organisasi dan interaksi antara berbagai
faktor (gejala, sistem, standar, solusi) menunjukkan bahwa mendiagnosis masalah organisasi
bukanlah tugas yang mudah. Diperlukan pendekatan yang sistematis dan terstruktur untuk
memahami dan mengatasi masalah yang kompleks ini.
 Analogi dengan Kedokteran: Perbandingan dengan bidang kedokteran memberikan perspektif
yang menarik tentang bagaimana pendekatan berbasis bukti telah berhasil diterapkan dalam
mendiagnosis masalah kesehatan. Hal ini mengilustrasikan potensi dan manfaat yang dapat
diperoleh dengan menerapkan pendekatan serupa dalam konteks organisasi.
 Langkah-langkah Praktis: Artikel ini tidak hanya memberikan konsep teoritis, tetapi juga
mengusulkan langkah-langkah praktis untuk menerapkan pendekatan berbasis bukti dalam
mendiagnosis masalah organisasi. Hal ini memberikan panduan yang berguna bagi praktisi dan
akademisi dalam mengimplementasikan pendekatan ini dalam konteks nyata.

Sudut Pandang:

1. Pendekatan Terintegrasi: Menggabungkan pendekatan Balanced Scorecard dengan pendekatan

berbasis bukti dalam mendiagnosis masalah organisasi dapat memberikan sudut pandang yang
terintegrasi dan holistik terhadap kinerja organisasi. Dengan mempertimbangkan aspek finansial,
pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan, serta data empiris dalam
mendiagnosis masalah, manajer dapat memiliki pemahaman yang lebih komprehensif tentang
kondisi organisasi.

Ide Baru:
1. Pengukuran Kinerja Berbasis Bukti: Mengintegrasikan pendekatan Balanced Scorecard dengan
pendekatan berbasis bukti memungkinkan pengembangan sistem pengukuran kinerja yang
 didasarkan pada data empiris. Dengan menggunakan data yang akurat dan relevan, manajer dapat
mengidentifikasi area yang memerlukan perhatian khusus dalam perencanaan dan implementasi
perubahan organisasi.
2. Analisis Kausalitas: Memanfaatkan model kausalitas yang dikembangkan dalam pendekatan
berbasis bukti untuk menganalisis hubungan antara variabel-variabel dalam Balanced Scorecard.
Dengan memahami hubungan sebab-akibat antara aspek finansial, pelanggan, proses internal, dan
pembelajaran dan pertumbuhan, manajer dapat mengidentifikasi faktor-faktor kunci yang
memengaruhi kinerja organisasi.
Saran:
1. Pelatihan dan Pengembangan SDM: Tantangan pengelolaan SDM dapat diatasi dengan
meningkatkan investasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memanfaatkan data
empiris tentang kinerja individu dan tim, manajer dapat merancang program pelatihan yang sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
2. Komunikasi dan Keterlibatan Karyawan: Dalam konteks perubahan terencana, penting untuk
memperkuat komunikasi dan keterlibatan karyawan. Dengan menggunakan pendekatan berbasis
bukti dalam mendiagnosis perubahan organisasi, manajer dapat mengidentifikasi hambatan dan
peluang yang dapat memengaruhi penerimaan dan implementasi perubahan.
3. Monitoring dan Evaluasi Berkelanjutan: Untuk memastikan keberhasilan perubahan organisasi,
penting untuk melakukan monitoring dan evaluasi berkelanjutan berdasarkan indikator kinerja dari
Balanced Scorecard. Dengan mengintegrasikan pendekatan berbasis bukti dalam proses
mendiagnosis perubahan, manajer dapat mengidentifikasi perubahan yang efektif dan membuat
penyesuaian yang diperlukan.
Dengan menggabungkan ilmu Balanced Scorecard dengan pendekatan berbasis bukti dalam
mendiagnosis masalah organisasi, manajer dapat mengoptimalkan pengelolaan SDM, perubahan
terencana, dan implementasi perubahan organisasi dengan pendekatan yang sistematis, terukur, dan
berbasis bukti.