DAFTAR ISI

Halaman Judul……………………………………………………………………

Daftar isi……………………………………………………………………………

Pendahuluan…………………………………………………………………………

Latar Belakang Masalah ……………………………………………………… 2

Rumusan Masalah……………………………………………………………… 3

Tujuan…………………………………………………………………………

Manfaat…………………………………………………………………………

Tinjauan Pustaka ……………………………………………………………………

Aparatur Sipil Negara…………………………………………………………

Pengertian Kinerja………………………………………………………………

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja………………………………………

Penilaian Kinerja………………………………………………………………

Tujuan Penilaian Kinerja ………………………………………………………

Manfaat Penilaian Kinerja……………………………………………………

Pembahasan…………………………………………………………………………

Simpulan……………………………………………………………………………

Daftar Pustaka………………………………………………………………………

1
 BAB I
Pendahuluan

1. Pendahuluan
2. Latar Belakang
Dalam rangka menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang efektif dan
efisien, maka dibutuhkan kinerja prima dari penyelenggara pelayanan publik. Dalam
mencapai kinerja prima, maka dibutuhkan adanya integritas, profesional, netral dan bebas
dari tekanan apapun, dan bersih dari praktik KKN pada setiap penyelenggara pelayanan
publik. Sehingga penyelenggara pelayanan publik mampu menjalankan tugas dan
fungsinya sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila
dan UUD 1945.
Penyelenggara pelayanan publik, berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014
dinamakan Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan pelayan masyarakat / abdi negara
yang memiliki tanggung jawab terhadap pelayanan publik dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan masyarakat. Hal yang senantiasa disorot masyarakat dalam memandang
ASN adalah tingkat kinerja yang dicapai oleh ASN tersebut. Namun, kenyataan yang ada
di masyarakat dewasa ini beberapa Oknum ASN tidak dapat menjalankan tugas secara
maksimal. Penilaian tersebut didasarkan atas presepsi atau penilaian masyarakat akan
ASN yang menghambur- hamburkan uang negara, kurang produktif, rendahnya etos kerja
dan disiplin dalam bekerja.
Selain itu, budaya kerja yang diterapkan ASN saat ini nampaknya sulit diletakkan
di setiap instansi pemerintah. Lingkungan dan budaya kerja di instansi pemerintah yang
pada umumnya lebih berorientasi kepada bagaimana melayani publik, bukan kepada
bagaimana hasil pelayanan publik yang dapat efektif dan efisien. Akibatnya, dalam
melaksanakan tugas selalu berkutat pada tupoksi serta aturan yang baku tanpa adanya
invasi-inovasi baru sehingga terlihat kurang produktif. Kurang produktif dari kinerja ASN
lebih didasarkan kepada ukuran-ukuran yang dibuat oleh masyarakat. Secara lebih lanjut

2
 terdapat penilaian kinerja oleh atasan yang didasarkan pada Undang-undang serta
peraturan-peraturan pendukung undang-undang.

3. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas,penulis mengerucutkan perumusan
masalah sebagai berikut:
 Apakah yang dimaksud penilaian kinerja ASN ?
 Factor- factor apa saja yang mempengaruhi penilaian kinerja ASN?
 Bagaimana metode penilaian kinerja ASN?

4. Tujuan
Berdasarkan perumusan masalah diatas,maka dapat ditarik tujuan dari makalah ini,
yaitu:
 Mengetahui pengertian dan makna dari penilaian kinerja ASN.
 Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja ASN.
 Untuk mengetahui metode yang dapat digunakan pada penilaian kinerja ASN.

5. Manfaat
Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini adalah sebagai berikut :
 Untuk Mahasiswa
- Sebagai bahan referensi untuk makalah tentang penilaian kinerja ASN selanjutnya
- Sebagai masukan kepada mahasiswa untuk dapat dapat memberi masukan-
masukan kepada pemerintah
 Untuk penyelenggara Pelayanan Publik(ASN)
- Sebagai bahan standarisasi Kinerja ASN Satuan Unit Kerja
- Sebagai masukan dan kritikanuntuk kinerja yang lebih baik
 Untuk masyarakat
- Sebagai pembuka pengetahuan akan standar kinerja pegawai
- Sebagai referensi untuk menganalisis kinerja ASN dalam pelayanan public

3
 BAB II
Tinjauan Pustaka

2. Tinjauan Pustaka
1. Aparatur Sipil Negara
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pelaksana dan penanggug jawab atas
pelayanan publik yang diterima oleh masyarakat. Dalam UU ASN Pasal 1 telah dijelaskan
bahwa Aparatur Sipil Negara, merupakan profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN
adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Manajemen ASN adalah
pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai
dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan
nepotisme.

2. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seorang
pegawai atas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam menempatkan posisi pegawai
sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Mangkunegara (2000:67) mengartikan
“kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”
Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Secara lebih dalam kinerja juga dijelaskan sebagai pencapaian pegawai diluar
tupoksi yang melekat padanya, sehingga dapat menciptakan produktifitas yang lebih baik.
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Cushway (2002) “Kinerja adalah menilai bagaimana
seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”. Dalam kajian
4
 tersebut, tindakan nyata dari setiap pegawai merupakan suatu proses untuk mencapai
kinerja yang baik. Seperti pendapat Rivai (2004:309) yang menyatakan bahwa, “
kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Kinerja merupakan keadaan yang terlaporkan, transparan dan dikonfirmasi kepada pihak-
pihak tertentu untuk mengetahui keberhasilan dalam mencapai visi lembaga, serta
mengetahui dampak negatif serta positif dari suatu operasional kebijakan. Dasar untuk
menilai kinerja yang tinggi untuk suatu individu adalah disiplin, efektif serta efisien
dalam melaksanakan tugas. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa
“individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu
diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian
diri, (d) kompetensi.”

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Mathis dan Jackson (2001:82) menjelaskan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: a. Kemampuan individu, b. Motivasi, c. Dukungan
yang diterima, d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e. Hubungan mereka
dengan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan kinerja merupakan kualitas dan
kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas
tertentu yang disebabkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Mangkunegara (2000)
menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain:
- Faktor kemampuan. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
- Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
5
 Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic
(karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh
Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat
tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa
karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan
suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan
menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi
sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien.
Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1)
karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi,
visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi
pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana
kinerja pegawai. Menurut Bernardin dan Russel (1993:379) “A way of measuring the
contribution of individuals to their organization“. Penilaian kinerja adalah cara mengukur
konstribusi individu (pegawai) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Cascio
6
 (1992:267) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis
tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga
kerja, termasuk potensi pengembangannya”. Menurut Henry Simamora (338:2004)
“penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu pegawai”. Berdasarkan pengertian-pengertian dari para ahli
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu rangkaian yang
dilakukan oleh lembaga / organisasi untuk mengetahui tingkat kelebihan atau kekurangan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tujuan organisasi.

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi (2001:187) secara teoritis tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat
efaluation harus menyelesaikan : 1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian
kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian
digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat
development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang dicapai individu
2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang
dikembangkan.

6. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah : 1.Penyesuaian- penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk
kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai.

7
 BAB III
Pembahasan

3. Pembahasan
Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh
atasan/pimpinan baik dilakukan secara langsung ataupun dengan bantuan lembaga-lembaga
penyelia untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini adalah untuk
mengetahui dan mengukur sejauh mana kinerja pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka
mencapai tujuan dari pegawai ASN.
Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 adalah sebagai pelaksana
kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa (UU No. 5 / 2014 Pasal
10). Dalam undang-undang tersebut juga dijelaskan bahwa Pegawai ASN terdiri atas Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Dalam penilaian
kinerja ini penulis akan memfokuskan terhadap penilaian kinerja PNS di dalam kepegawaian
ASN. Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk menjamin Objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Selain itu digunakan juga sistem merit
dalam manajemen Pegawai ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal- usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Dengan demikian,
diharapkan dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan murni atas apa yang
telah dicapai oleh pegawai tersebut bukan atas unsur adanya korupsi, kolusi dan nepotisme.
Dalam penilaian kinerja yang ditunjuk sebagai lembaga yang memiliki kewenangan untuk
melakukan pembinaan dan menyelenggarakan manajemen ASN secara nasional adalah Badan
Kepegawaian Negara. Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah yang
berada di luar dari kementerian. BKN menyelenggarakan penilaian kinerja pegawai secara
nasional.
Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu
dan organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta
perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku
kerja. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang berwenang pada
8
Instansi Pemerintah masing-masing yang didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung
dari PNS.
Penilaian atas SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, sesuai dengan
karakteristik, sifat, dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian Perilaku kerja
meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan
kepemimpinan. Penilaian Kinerja PNS merupakan nilai gabungan dari penilaian SKP dan
penilaian perilaku kerja dengan perbandingan 60% dan 40%. Hasil penilaian kinerja PNS
digunakan sebagai bahan kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan PNS, dan
dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan, kenaikan pangkat, pemberian
tunjangan dan sanksi, dan lain-lain.
Dalam penilaian kinerja, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi penilai dalam
melakukan penilaian kinerja. Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
prestasi kinerja pegawai, hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi
pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang
digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah:
 Kendala hukum/legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak
legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah
dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin
ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.
 Bias Oleh Penilai (penyelia) Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah
peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
- Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran
kinerja baik dalam arti positif maupun negatif.
- Central tendency yaitu penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata- rata dan penilai
menghindari penilaian yang bersifat ekstrim.
- Leniency bias, yaitu kecenderungan penilaian untuk meberikan nilai yang murah dalam
evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya.
- Strickness bias, yaitu kecenderungan penilai terlalu ketat dan keras serta mahal dalam
evaluasi pelaksanaan kerja para pegawainya
- Recency effect (kesan terakhir) yaitu kegiatan terakhir dari pegawai yang terkesan baik
atau buruk, cenderung dijadikan dasar penilaian prestasi kerja oleh atasannya.
9
 Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil
yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian
lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
a. Standar kerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh
keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan
dengan hasil yang diinginkan dari tiap unit. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis
pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja pegawai saat sekarang.
Untuk menjaga akuntabilitas pegawai, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan
diberitahukan kepada pegawai sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap
kinerja pegawai harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang
diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
b. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan
yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam
menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan
cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja
sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang
benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
- Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian
ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan
suatu pekerjaan tertentu.
- Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam
melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula
mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat
berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang pegawai dengan
pegawai lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
- Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang
memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan

10
 informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam
melaksanakan pekerjaan.
Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian
kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini, yaitu:
- Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai mengevaluasi
pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil
mutu pekerja.
- Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu
kegiatan yang secara logika itu mungkin.
- Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara
penampilan nilai tinggi dan rendah.

Penilaian atas kinerja PNS didasarkan atas prinsip-prinsip:

- Objektif. Penilaian terhadap pencapaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh pandangan atau penilaian subjektif pribadi dari pejabat
penilai.
- Terukur. Penilaian prestasi kerja yang dapat diukur secara kuantitatif dan kualitatif.
- Akuntabel. Seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat diper- tanggungjawabkan
kepada pejabat yang berwenang.
- Partisipatif. Seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara
pejabat penilai dengan PNS yang dinilai.
- Transparan. Seluruh proses dan hasil penilaian pretasi kerja bersifat terbuka dan tidak
bersifat rahasia.
Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang
berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang
sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara
meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
a. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu
Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai
merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. Pandangan
demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian
11
 dalam kurun waktu tertentu. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai
berikut:
a. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau beberapa penilai
menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling berprestasi hingga
kepada yang paling tidak berprestasi
b. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah suatu metode
penilaian melalui para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai ke dalam
klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan
dengan prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya.
c. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua
pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka tertinggi berarti dipandang
sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang mendapat angka paling rendah merupakan
pegawai yang dinilai paling tidak mampu bekerja.
b. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan
- Penilaian diri sendiri. Dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap
pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis, apabila
dikaitkan dengan pengembangan karier pegawai seseorang tersebut harus mampu
melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya
yang masih dapat dikembangkan.
- Manajemen berdasarkan sasaran. Management by objectives atau MBO adalah suatu
gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Penggunaannya melibatkan para anggota
organisasi atau pegawai dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh
para pegawai.
- Penilaian psikologi. Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan beberapa faktor,
diantaranya adalah faktor intelektual, emosional, motivasional, dan faktor-faktor kritikal
lainnya yang dimaksudkan untuk mempredisikan potensi seseorang di masa depan. Hasil
penilaian oleh ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu
yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau tidak layak untuk
dipromosikan. - Pusat-pusat penilaian. Organisasi/unit yang melakukan penilaian

12
membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat pekerjaan, yang ada di
pusat penilaian itu adalah pegawai yang bersangkutan, ahli psikologi dan atasan.

13
 BAB IV
Simpulan

4. Simpulan
Berdasarkan uraian diatas dapat penulis dapat menyimpulkan sebagai berikut:
a. Penilaian kinerja ASN merupakan suatu rangkaian yang berkelanjutan dari perkerjaan
pegawi ASN yang bertujuan untuk mempertahankan tingkat kualitas, kuantitas dalam
menyelenggarakan pelayanan publik.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai ASN, yaitu: individual
characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik
organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja).
c. Sistem yang digunakan dalam menilai kinerja pegawai ASN adalah sistem merit.
Sedangkan metode yang dapat digunakan adalah metode dengan orientasi pendekatan
masa lalu dan orientasi pendekatan masa depan.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Hidayat, Samsul. 2013. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PP No.46/2011) dan
PerKa BKN No.1 Tahun 2013. disampaikan pada saat penyuluhan pemberlakuan PP
No.46/2011 per 1 Januari 2014 di Kantor Regional II BKN Surabaya pada November
2013.

id.wikipedia.org. Kinerja. diakses pada 13 November 2014 pukul 20.30 WIB

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik. Jakarta :
Rajawali Pers Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

15