MAKALAH

Penilaian Kinerja Pegawai Pengadilan Agama Baubau

(Analisis Penerapan PP Nomor 46 tahun 2011)
2011

H A S D I N, S.H.,M.H.
NIP. 1980128 200704 1 001

Diajukan sebagai salah satu persyaratan mengikuti Ujian Dinas Tingkat II

Mahkamah Agung RI
Tahun 2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Allah SWT karena atas izin-Nya maka proses

pembuatan makalah ini dapat dirampungkan. Hambatan dan tantangan

yang dihadapi dalam pembuatan makalah ini untuk sekedar memberikan

ilmu kepada pembaca sekaligus sebagai salah satu syarat untuk mengikuti

Ujian Dinas Tk. II, setidaknya tidak mendapatan tantangan yang berarti

sama sekali.

Kiranya ilmu dan pengetahuan yang dituangkan oleh penulis dalam

makalah ini menjadi dapat bermanfaat. Banyak faktor kiranya yang perlu

diperhitungkan untuk mendapatkan sebuah pandangan bagi suatu karya

yang terbaik. Menyadari kesempurnaan nilai itu kami pun menghaturkan

permohonan maaf apabila karya dalam bentuk makalah ini masih jauh dari

kesempurnaan tersebut. Semoga dalam ketidaksempurnaan ini sedikitnya

dapat memberikan pemahaman baru dan juga pemikiran yang lurus menuju

ilmu yang berguna .

Kritik dan saran kami harapkan untuk penyempunaan makalah ini

membantu dalam bentuk apapun untuk menyelesaikan makalah ini. Terima

kasih.

Penulis

Hasdin, SH.,M.H.

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya

manusia diperlukan adanya manajemen yang baik, karena manusia

sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda

dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial juga

mempunyai pemikiran dan keinginan yang berbeda- beda, sedangkan

organisasi mengharapkan pegawainya dapat bekerja dengan baik,

dan memiliki produktivitas yang tinggi serta mampu menjabarkan visi

dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi.

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil

atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut S.P.

Hasibuan, Malayu (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang

menurut Rivai, Veithzal (2004:309) mengemukakan kinerja adalah

“merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam organisasi”.

3
 Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi

secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program

yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian

tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana

kinerja karyawan. Menurut Wahyu, Bambang (2002:101) “penilaian

kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan

sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja,

termasuk potensi pengembangannya”. Sedangkan menurut

Simammora, Henry (2004:338) “penilaian kinerja adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu

karyawan”.

Penilaian Kinerja pada Pegawai ASN merupakan suatu

kegiatan yang dilakukan oleh atasan/pimpinan baik dilakukan secara

langsung ataupun dengan bantuan lembaga- lembaga penyelia untuk

menilai kinerja pegawainya. Tujuan dan fungsi dari penilaian ini

adalah untuk mengetahui dan mengukur sejauhmana kinerja

pegawai dalam suatu lembaga dalam rangka mencapai tujuan dari

pegawai ASN. Tujuan pegawai ASN dalam Undang-Undang No. 5

4
Tahun 2014 adalah sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan

publik, serta perekat dan pemersatu bangsa (UU No.5/2014 Pasal

10). Tujuan dari penilaian kinerja PNS ini adalah untuk menjamin

objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi

dan sistem karier.

Penilaian Kinerja PNS berpedoman pada Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi

Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian dalam SKP meliputi aspek

kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, sesuai dengan karakteristik, sifat,

dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Penilaian Perilaku

kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen,

disiplin, dan kerja sama. Penilaian Kinerja PNS merupakan nilai

gabungan dari penilaian SKP dan penilaian perilaku kerja dengan

perbandingan 60% dan 40%. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan

sebagai bahan kajian untuk menjamin objektifitas dan pengembangan

PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan,

kenaikan pangkat,pemberian tunjangan dan sanksi, dan lain-lain.

Pengadilan Agama Baubau merupakan salah satu satuan

kerja di bawah Direktorat Jenderal Badan Peradilan Agama

Mahkamah Agung RI yang bekerja dalam pemberian pelayanan

terhadap masyarakat pencari keadilan. Oleh karena itu kinerja

5
 pegawai merupakan faktor kunci dalam memberikan pelayanan.

Dengan demikian, setiap pegawai dapat menilai seberapa jauh

kinerjanya telah menghasilkan prestasi yang diharapkan sesuai tujuan

organisasi. Dalam penilaian kinerja individu PNS selain

memperhatikan tugas pokok dan fungsi, juga melakukan penilaian

terhadap tugas tambahan yang dibebankan kepada individu PNS yang

bersangkutan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis merasa

tertarik untuk membahas mengenai penerapan penilaian kinerja PNS

di Pengadilan Agama Baubau dalam penyusunan makalah sebagai

salah satu syarat untuk mengikuti Ujian Dinas Tk.II, sehingga penulis

menetapkan judul “Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Pengadilan Agama Baubau (Analisi Penerapan PP N0. 46 tahun

2011)”.

B. Rumusan Masalah

Pengadilan Agama Baubau dalam penilaian kinerja pegawai

masih terdapat beberapa permasalahan, yaitu :

1. Bagaimana relevansi penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada

Pengadilan Agama Baubau?;

2. Bagaimana kehandalan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Pengadilan Agama Baubau?;

6
 3. Bagaimana kemudahan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Pengadilan Agama Baubau?.

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai yaitu :

a. Untuk mengkaji relevansi penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

Pada Pengadilan Agama Baubau;

b. Untuk mengkaji kehandalan penilaian kinerja Pegawai Negeri

Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau;

c. Untuk mengkaji kemudahan penilaian kinerja Pegawai Negeri

Sipil Pada Pengadilan Agama Baubau

2. Manfaat

Manfaat yang diharapkan :

a. Secara teoritis : mampu mengembangkan dan menambah

khazanah keilmuan;

b. Secara praktis : sebagai salah satu persyaratan untuk mengikuti

ujian dinas.

D. Landasan Teori

1. Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 1995:97)

disebutkan bahwa “Penilaian ialah suatu proses mengestimasi atau

7
menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa

obyek, orang atau benda”.

Sedangkan Cascio (1991:73) menyebutkan bahwa

“Penilaian kinerja ialah suatu gambaran yang sistematis tentang

kebaikan dan kelemahan dari pekerjaan individu atau kelompok.

Meskipun ada diantara masalah teknis (seperti pemilihan format)

dan masalah manusianya itu sendiri (seperti resistansi penilai, dan

adanya hambatan hubungan atar individu), yang kesemuanya itu

tidak akan dapat teratasi oleh penilai kinerja”.

Beberapa tinjauan lainnya terkait dengan penilaian prestasi

kerja antara lain disebutkan menurut Dessler (1997) bahwa

“Penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi

kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Menurut Handoko (1996), “Penilaian prestasi kinerja

adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka”

Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja

adalah proses yang meliputi :

8
1) penetapan standar prestasi kerja

2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan

dengan standar- standar ini

3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan

prestasi kerja.

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut

Gomes (1995: 142) ialah memperluaskan dimensi prestasi kerja

karyawan yang berdasarkan Quantity work; Quality of work; Job

knowledge; dan Creativeness.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa sistem penilaian kinerja ialah proses untuk mengukur

prestasi kinerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah

ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya)

dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standard pekerjaan

yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standard kerja

tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Sedangkan pengertian kompetensi di dalam manajemen

adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan

dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus

mementingkan analisa kemampuan karyawan sekarang

9
dibandingkan dengan kemampuan karyawan yang akan datang di

dalam organisasi

Adapun ciri kompetensi adalah merupakan sekelompok

perilaku yang spesifik, dapat dilihat dan dapat diferifikasi; yang

secara reliable dan logis dapat dikelompokan bersama serta sudah

diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar terhadap

keberhasilan pekerjaan. Jenis-jenis kompetensi ada 3 yaitu :

1) Kompetensi organisasi

2) Kompetensi pekerjaan atau teknis, dan

3) Kompetensi individual Karakteristik mendasar yang dimiliki

kompetensi ada lima yaitu : Motif, Traits, Konsep diri,

Pengetahuan dan Skill

Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan

pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka

merupakan suatu hal yang mendesak bagi pemerintah untuk

melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan,

pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya,

sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang

memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta.

Siagian (1995:225 – 226) menyatakan bahwa penilaian

prestasi kerja adalah “Suatu pendekatan dalam melakukan

10
penilaian prestasi kerja para pegawai” dimana terdapat berbagai

faktor seperti :

1) Faktor kelemahan dan kekurangan

2) Faktor realistik dan obyektif

3) Hasil penilaian mengandung unsur nilai postif, negatif dan

kesempatan untuk memahami

4) Faktor dokumentasi dan arsip kepegawaian

5) Merupakan bahan pertimbangan dalam setiap keputusan

yang diambil menyangkut kepegawaian.

Konsep penilaian kinerja didalam lingkungan organisasi

pemerintahan saat ini disebut dengan Penilaian Prestasi Kerja. Hal

ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor

46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil

Negara. Dalam peraturan pemerintah tersebut menyebutkan

bahwa : “Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil bertujuan

untuk menjamin objektivitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang

dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.”

Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dilaksanakan oleh Pejabat penilai satu kali dalam 1 (satu) tahun

yang dilakukan ditiap akhir bulan Desember ataupun dapat juga

dilaksakan paling lama pada akhir bulan Januari di tahun

selanjutnya. Selain itu, Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas

11
unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP PNS) dengan bobot nilai 60%

dan juga Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% persen.

Sasaran Kerja Pegawai sesuai dengan PP No. 46 tahun 2011

yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target

yang akan dicapai oleh seorang PNS, yang disusun dan disepakati

bersama antara pegawai dengan atasan langsung pegawai yang

meliputi kuantitas, kualitas, biaya, dan waktu. Sedangkan Perilaku

kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan

oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan.

Penilaian perilaku kerja meliputi aspek:

a. Orientasi pelayanan

Yang dimaksud dengan “orientasi pelayanan” adalah sikap dan

perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan terbaik

kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan,

rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.

b. Integritas

Yang dimaksud dengan “integritas” adalah kemampuan untuk

bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam

organisasi.

c. Komitmen

Yang dimaksud dengan “komitmen” adalah kemauan dan

kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS

12
 untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang,

dan/atau golongan.

d. Disiplin

Yang dimaksud dengan “disiplin” adalah kesanggupan Pegawai

Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan

yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar

dijatuhi hukuman disiplin.

e. Kerjasama

Yang dimaksud dengan “kerjasama” adalah kemauan dan

kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan kerja,

atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang

ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya.

f. Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan “kepemimpinan” diperuntukkan bagi

pejabat struktural adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang

berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan

organisasi.

13
 Penilaian prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 4 PP Nomor 46 Tahun 2011 dilaksanakan oleh pejabat penilai

yaitu Pejabat pembina kepegawaian sebagai pejabat penilai

dan/atau atasan pejabat penilai yang tertinggi di lingkungan unit

kerja masing-masing. Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan dengan angka dan sebutan

sebagai berikut:

- 91 – ke atas : sangat baik

- 76 – 90 : baik

- 61 – 75 : cukup

- 51 – 60 : kurang

- 50 ke bawah : buruk

2. Kerangka Berpikir

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah

satu elemen terpenting yang akan memutar roda organisasi agar

berjalan maksimala. Dengan kata lain, manajemen sumber daya

manusia sangat berperan dalam meningkatkan keefektivan dan

efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam

pencapaian tujuan tersebut, Instansi pemeritah dalam menjalankan

aktivitas tentunya menginginkan memiliki Sumber daya manusia

yang dalam hal ini pegawai yang berkualitas dan berkinerja baik

yang mampu bekerja dengan benar dan dapat menyelesaikan

14
pekerjaannya secara maksimal dan sempurna sesuai dengan

tanggung jawab serta wewenangnya masing-masing.

Untuk mengetahui bagaimana kinerja seorang pegawai

diperlukan adanya penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan

sebuah proses aktifitas organisasi dimana kinerja pegawai dinilai

dan dievaluasi oleh stakeholder organisasi melalui metode dan

kriteria penilaian tertentu setiap kurun waktu tertentu. Dalam

organisasi yang bergerak dalam sektor publik, ASN dalam hal

sumber daya manusia sektor publik dan sebagai penyelenggara

Negara yang menjalankan roda pemerintahan dan sebagai

pelaksana pembangunan dituntut untuk memenuhi kualifikasi

sedemikian rupa, mengingat peranan yang sangat penting dan

menentukan dalam pelaksanaan wewenang pemerintah sehingga

juga membutuhkan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai bagi

aparatur sipil negara terdapa dua instrumen yang digunakan yaitu,

Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Kedua Instrumen

tersebut menjadi alat utama yang digunakan untuk mengukur

ferformance dari ASN. Penggunaan kedua instrumen tersebut perlu

diukur apakah relevan digunakan dalam proses penilaian.

Dengan demikian penulisan makalah ini akan mengacu kepada

konsep efektifitas penilaian kinerja menurut Cascio (2003: 336)

variabel relevansi, sensitifitas, keandalan, tingkat penerimaan dan

kepraktisan.

15
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Syarat Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja

Di dalam melakukan penilaian kinerja pegawai tersebut,

diperlukan suatu sistem yang praktis, relevan, handal, dan dapat

diterima, sehingga hasil yang dicapai dari penilaian tersebut bisa

bermanfaat baik untuk pegawai itu sendiri maupun bagi administrasi

kepegawaian pada Pengadilan Agama Baubau.

Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa

menampung berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para

pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap

pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi

yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya, seperti

masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan

berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap

kinerja seseorang.

Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan

para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang

dihadapinya itu. Organisasi seyogianya memberikan bantuan kepada

para anggotanya untuk mengatasi masalahnya itu.

16
B. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian

Melaksanakan penilaian kinerja yang baik bukanlah suatu hal

yang mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang

akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi kerja pegawai.

Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya

kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian

dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan sehingga bisa

mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang

digunakan bersifat kualitatif :

1. Lingkungan Eksternal Organisasi

Lingkungan sekitar organisasi dari hari ke hari akan terus

menempatkan tuntutan-tuntutan terhadap organisasi dan

pegawainya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Lingkungan

akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai

perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja

organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif (competitive

advantage) dan keunggulan komparatif (comparative advantage)

akan menjadi suatu hal yang sangat penting.

Tuntutan juga akan datang dari masyarakat. Mereka

yang mempunyai anggapan bahwa rakyatlah yang menggaji PNS

sudah sewajarnya untuk mendapatkan pelayanan yang prima dari

17
 PNS atas semua urusan dan kepentingannya. Oleh karena itulah

maka penilaian atas prestasi kerja pegawai harus dilaksanakan

secara teratur, dan akurat.

2. Lingkungan Internal Organisasi

Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga

akan mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Dalam struktur

organisasi tersebut akan menentukan siapa yang akan bertanggung

jawab untuk menilai. Dalam struktur organisasi yang menghargai

rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemerintah, maka

yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan

penilaian.

Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi

lateral, seperti dalam beberapa organisasi swasta besar, individu-

individu dalam berbagai posisi mungkin juga akan ikut

melaksanakan penilaian. Selain itu, iklim organisasi, sifat dan

karakter penilainyapun akan ikut mempengaruhi penilaian kinerja

tersebut.

3. Bias Penilaian

Dalam praktek dilapangan, penilaian atas prestasi

kerja seorang PNS, walaupun menurut PP No.10/1979 tersebut

dalam penilaian harus diusahakan seobyektif dan seteliti mungkin,

18
 namun pada kenyataannya sering kali adanya unsur subyektivitas

yang relatif kuat dari pejabat yang menilainya, sehingga hasil

dari penilaian tersebut bisa menyimpang dari tujuan yang ingin

dicapai, dan hasil penilaiannyapun dengan sendirinya akan

mengalami bias penilaian.

C. Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pengadilan Agama Baubau

Pada tahap pengelolaan sumber daya manusia, visi dan misi

organisasi dikaitkan dengan strategi yang akan dilakukan oleh

organisasi sebagai upaya pencapaian tujuan. Strategi dan tujuan

organisasi ini kemudian dirumuskan lebih rinci ke dalam fungsi dan

peran yang ingin dicapai oleh masing-masing unit organisasi. Dalam

rangka mencapai visi dan misinya, salah satu unit manajerial dari

organisasi Pengadilan Agama Baubau telah menerapkan suatu

program pengelolaan kinerja sebagai bagian dari strategi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang bertujuan untuk melakukan

penilaian kinerja bagi setiap pegawainya. Dengan demikian dapat di

pahami Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian penting

dalam memahami Pengadilan Agama baubau sebagai sebuah

organisasi. Penilaian Prestasi Aparatur Sipil Negara mengacu kepada

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian

Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara. Penilaian prestasi kerja Aparatur

19
Sipil Negara menggabungkan dua indikator utama yaitu antara indikator

SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja Pegawai),

dan didalam SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dan PKP (Perilaku Kinerja

Pegawai) terdapat beberapa aspek didalamnya untuk menilai

bagaimana kualitas kinerja dari pegawai. Peraturan perundang-

undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil pusat tersebut

dengan sendirinya juga berlaku pula bagi Pegawai Negeri Sipil daerah,

kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan.

Begitu juga dengan penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil

pada Agama Baubau yang merupakan Satuan Kerja dalam lingkup

instansi Mahkamah Agung dengan sendirinya menerapkan metode

penilaian Prestasi Kerja Sesuai dengan dasar hukum yang telah ada

tersebut. Penilaian kinerja menurut dari pandangan Cascio memiliki

tantangan yang sebenarnya yaitu mengidentifikasi teknik dan praktik

penilaian yang (1) memungkinkan untuk mencapai tujuan tertentu dan

(2) mengetahui hambatan yang ada dalam pelaksanaanya. Sehingga

perlu dipertimbangkan beberapa persyaratan mendasar yang

menentukan apakah sistem penilaian kinerja akan berhasil atau gagal.

Berangkat dari hal tersebut pada bab pembahasan ini, penulis

menggunakan teori yang disampaikan oleh Wayne F. Cascio tersebut

mengenai efektivitas penilaian kinerja. Terdapat 5 (lima) variabel yang

merupakan kriteria penilaian kinerja untuk mengukur efektif atau

20
tidaknya penilaian kinerja tersebut. Adapun variabel tersebut adalah

relevan (relevance), sensitivitas (sensitivity), reliabilitas (reliability),

akseptabilitas (acceptability), dan praktis (practicality). Namun dari

kelima variabel tersebut, penulis hanya membahas tiga variabel sesuai

rumusan masalah tersebut di atas.

1. Relevansi (Relevance)

Prinsip relevansi artinya aspek yang diukur dalam penilaian

kinerja terkait dengan pekerjaannya baik input, proses maupun

outputnya. Dengan kata lain, kriteria yang digunakan untuk penilaian

kinerja pegawai seyogyanya berkaitan dengan pekerjaan. Untuk

memperoleh kinerja yang optimal, informasi tentang pekerjaan

harus lebih spesifik melalui penelaahan rancangan pekerjaan.

Perumusan penilaian kinerja pegawai baik kriteria penilaian,

faktor yang dinilai maupun metode penilaian harus disadari penuh,

selaku perumus penilaian kinerja adalah dalam rangka perbaikan

kinerja pegawai itu sendiri. Seperti yang sudah dijelaskan sistem

penilaian kinerja yang relevan artinya terdapat hubungan yang jelas

antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dengan tujuan

organisasi. Dalam indikator relevansi ini akan melihat adanya

keterkaitan antara unsur-unsur yang dinilai dengan uraian

pekerjaan. Dalam pelaksanaan penilain prestasi kerja pegawai

Pengadilan Agama Baubau, penilaian berdasarkan Sasaran Kinerja

21
 Pegawai (SKP) dan Perilaku Kinerja Pegawai (PKP) dirasa telah

sesuai dengan apa yang menjadi tugas dan fungsi yang dimiliki

pegawai, karena dengan adanya Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

dan Perilaku kinerja Pegawai (PKP) pegawai dapat terfokus kepada

pekerjaannya masing masing, sehingga keseluruhan pegawai dapat

lebih terarahkan dalam hal pekerjaannya.

Dari pengamatan penulis dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja yang ada sudah relevan sebab disusun berdasarakan tugas

dan fungsi masing-masing pegawai menjadi sebuah rencana kerja

dan target kerja yang ditetapkan bersama antara pegawai dan

pejabat penilai secara langsung. Dengan demikian penilaian kinerja

memiliki relevansi karena ada kaitan yang jelas antara standar

kinerja yang akan dilaksanakan untuk suatu pekerjaan tertentu dan

tujuan organisasi serta ada kaitan yang jelas antara elemen-elemen

kerja dan dimensi atau indikator yang akan dinilai dalam formulir

penilaian.

2. Kehandalan (Realibility)

Indikator keterandalan salah satunya digunakan mengukur

kemampuan alat ukur yang digunakan dalam penilaian kinerja

pegawai adalah penilaian kinerja yang teruji. Dengan adanya alat

ukur yang telah teruji tentunya penilaian kinerja juga akan

memastikan hasil dari penilaian akan efektif. Penilaian kinerja

22
dengan menggunakan SKP dan PKP memang sudah diterapkan di

dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh Pengadilan Agama

Baubau, bahkan penilaian kinerja berbasis SKP dan PKP tersebut

sudah diterapkan di seluruh instansi di Indonesia selama beberapa

tahun kebelakang, karena hal tersebut merupakan peraturan resmi

dari pemerintah pusat yang mengharuskan merubah sistem

penilaian kinerja pegawai dari DP3 menjadi SKP dan PKP sehingga

hal tersebut memang sudah diterapkan dalam hal penilaian kinerja di

seluruh Instansi yang ada di Indonesia.

Dari pengamatan penulis diperoleh informasi bahwa Penilaian

prestasi kerja PNS di Pengadilan Agama Baubau dilakukan sesuai

dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang

Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara. Peraturan

Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tersebut sudah dilaksanakan di

sejak diberlakukannya Peraturan Kepala Badan Kepegawaian

Negara Nomor 1 Tahun 2013 sebagai petuntuk teknis Peraturan

Pemerintah Nomor 46 tahun 2011.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja

pegawai, terdiri dari 4 (empat) aspek yaitu kuantitas, kualitas, waktu,

dan biaya. Sedangkan perilaku kerja terdiri dari 6 (enam) aspek yaitu

orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan

kepemimpinan. Dalam penerapannya konsistensi dari unsur – unsur

23
 penilaian yang ada tersebut sangat dibutuhkan untuk memastikan

keberlanjutannya.

Berdasarkan data sekunder yang penulis peroleh dari

lampiran Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang

Penilaian Pretasi Kerja Aparatur Sipil Negara kemudian peraturan

teknis yang menjadi aturan lanjutan yaitu Peraturan Kepala Badan

Kepegawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 serta terdapat banyak

contoh dari berbagai jenis jabatan dan berbagai jenis permasalahan

sehingga memudahkan pemahaman PNS dalam melakukan

penilaian prestasi.

3. Kepraktisan (Practicality)

Indikator kepraktisan salah satunya bermaksud bahwa dalam

mengukur kinerja pegawai alat penilaian prestasi kerja mudah

digunakan dan dimengerti oleh penilai. Dengan mudahnya penilai

menerapkan dan menafsirkan metode penilaian yang dilaksanakan

ini, diharapkan penilaian kinerja pegawai yang dilakukan dapat

dilaksanakan secara objektif, sehingga hasil penilaian yang telah

menggambarkan tingkat kinerja yang telah dicapai pegawai dalam

pelaksanaan tugasnya.

Dari hasil pengamatan penulis dapat diketahui bahwa dalam

melaksanakan penilaian dimata pejabat yang melakukan penilaian

tidak ada kesulitan yang berarti dan menganggap bahwa metode

24
penilaian yang ada jelas dan dapat dipahami karena sudah memiliki

aturan teknis bagaimana cara pelaksanaannya sampai dengan hasil

penilaian kinerja telah tertuang dengan jelas sehingga tergantung

pada kemampuan menginterpretasi dan penafsiran penilai dan

semua informan sepakat dengan hal tersebut.

Disamping pada proses pelaksanaan penilain yang sudah

jelas melalui segala aturan teknis yag telah ada, unsur – unsur

penilain juga perlu dipahami secara baik oleh penilai. Penilaian

prestasi kerja PNS terdiri atas unsur SKP dengan bobot nilai 60%

dan Perilaku kerja dengan bobot nilai 40%. Cara menilai perilaku

kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap

PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan

masukan dari Pejabat Penilai lain yang setingkat di lingkungan unit

kerja masing-masing. Penilaian SKP meliputi aspek kuantitas,

kualitas, waktu, dan/atau biaya sesuai dengan karakteristik, sifat,

dan jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Dan Penilaian

perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.

Kemudian dari segi waktu pelaksanaan, penilaian kinerja

dilakukan setiap akhir Desember pada tahunnya dan paling lama

akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian berbasis SKP dan PKP

pada dasarnya lebih mudah untuk mengamati hasil kinerja pegawai

25
secara lebih nyata, karena dari situlah terdapat performa pegawai

dalam mengerjakan tugasnya hal tersebut dapat diamati dari target

yang telah di cantumkan sebelumnya dalam penyusunan SKP

dengan Realisasi yang telah dicapai oleh pegawai tersebut, selain

itu dalam hal PKP, pejabat penilai dapat melihat perilaku kinerja

pegawai sehari hari untuk dapat dituangkan kedalam nilai PKP,

sehingga seluruh hal diatas dapat menjadi mudah untuk diamati.

Dengan dimikian bahwa sistem penilaian kinerja pegawai

dengan metode SPK dan PKP dianggap cukup mudah dilakuakan

karena pemahaman penilai terhadap prosedur dan tata cara yang

digunakan dalam menilai kinerja pegawai dinyatakan cukup praktis

dalam pelaksanaanya. Penilai secara keseluruhan tidak mengalami

kesulitan yng berarti dalam melaksakan penilaian disebaban telah

memiliki aturan dan prosedur yang jelas. Kemudian dari segi waktu,

dengan rentang waktu penilaian yang dilakukan selama setahun

sangat memungkinkan penilai melihat perkembangan dari kinerja

pegawai. Disamping itu juga metode ini dianggap lebih memudahkan

penilai dalam menilai performa dari pegawai yang dinilai

dibandingakn degan penilaian DP3.

Selain mudah dimengerti oleh pejabat penilai, instrumen dan

teknis penilaian harus juga mudah dipahami oleh pegawai.

26
 BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

1. Dilihat dari dimensi relevansi (Relevance), penilaian Kinerja PNS yang

mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 Tentang

Penilaian Prestasi Kerja Apartur Sipil Negara Pengadilan Agama

Baubau bersifat positif, sebab merupakan sebuah sistem pengukuran

yang terintegrasi dengan tujuan stratejik organisasi dimana unsur-

unsur dalam penilaian prestasi kerja relevan dengan uraian pekerjaan

karena unsur-unsur tersebut disusun berdasarkan uraian pekerjaan,

sedangkan unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja

relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas yang ada.

2. Melalui dimensi kehandalan (Realibility), pada indikator ini unsur-unsur

dalam penilaian kinerja tersebut dinilai bersifat konsisten karena sudah

tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang

Penilaian Prestasi Kerja dan Perka 1 BKN Tahun 2013 sebagai

petuntuk teknis yang wajib digunakan oleh seluruh PNS dan akan

berkelanjutan selama perturan tersebut berlaku.

3. Dari dimensi kepraktisan (Prakticality), Dari sisi kepraktisan

berdasarkan pegawai Pengadilan Agama Baubau memiliki pandangan

bahwa metode dan unsur – unsur penilaian yang ada sangat mudah

27
 dimengerti.. Walaupun tidak bisa dipungkiri bahwa sistem penilaian

dengan unsur Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja

Pegawai (PKP) diangap lebih rumit dibandingkan dengan sistem

penilaian dengan menggunakan DP3.

B. SARAN

1. Membuat standar dari masing – masing pekerjaan, sehingga pegawai

dapat memahami tidak hanya apa yang harus mereka kerjakan tetapi

juga pekerjaan tersebut harus diselesaikan.

2. Unsur perilaku kerja agar lebih didefinisikan lebih jelas agar tidak

menimbulkan penilaian yang subyektif ataupun bias dan bersifat

dugaan dari pejabat penilai.

3. Tindak lanjut dari hasil penilaian perlu dilakukan untuk mendapatkan

peningkatan kualitas kerja dan meningkatkan motivasi pegawai.

4. Pimpinan organisasi dan seluruh pejabat penilai harus berkomitmen

untuk melaksanakan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011

tersebut sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan untuk

memberikan dampak yang lebih baik terhadap peningkatan kinerja dan

disiplin pegawai sebagai bahan petimbangan dalam pembinanaan

karir pegawai.

28
 DAFTAR PUSTAKA

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Bumi Aksara, Jakarta, 1996

Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji

Masagung, Jakarta, 1994

Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia,

Jakarta, 1988

Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work

Edition 1, Wiley, New York, 1993

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource

Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006

Sumber Dokumen :

---, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, (Online)

http://www.bkn.go.id/perundang

PP No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil

Negara

Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis

Penilaian Prestasi Kerja Aparatur Sipil Negara

29