OLEH :

ARIESTA HEKSARINI

PROGRAM DOKTOR
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MULAWARMAN
SAMARINDA
2016
LATAR BELAKANG

Alasan dipilihnya topik.

Pertumbuhan bank syariah
Permasalahan utama dari industri
perbankan syariah adalah dari sisi sumber
daya manusia
RUMUSAN MASALAH
Apakah praktik MSDM berpengaruh signifikan terhadap
pembelajaran organisasi, kemampuan manajemen pengetahuan,
dan efektifitas human capital pegawai Bank Syariah
Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
pembelajaran organisasi, kemampuan manajemen pengetahuan,
dan efektifitas human capital pegawai Bank Syariah
Apakah kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
pembelajaran organisasi, kemampuan manajemen pengetahuan,
dan efektifitas human capital pegawai Bank Syariah
Apakah pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan manajemen pengetahuan, dan efektifitas human
capital pegawai Bank Syariah
Apakah kemampuan manajemen pengetahuan berpengaruh
signifikan terhadap efektifitas human capital pegawai Bank Syariah
Tujuan penelitian :
untuk menguji dan menganalisis pengaruh-
pengaruh pada rumusan masalah

Manfaat penelitian :
Pengetahuan mengenai strategi peningkatan
kompetensi SDM
Bahan evaluasi dan pertimbangan kebijakan praktis
perusahaan
 KAJIAN TEORITIS
Konsep praktik MSDM : Dessler (2009), Sculler&Jackson (2004), Flippo
(2001), Mathis&Jackson (2004), Rowley&Jackson (2011), Bernardin&Russel
(2006), Stoner (2006)
Konsep Budaya Organisasi : Hofstede (1980), Quinn, R.E. (1988), Denison, D.
(2000), Evans, C. 2003.
Konsep Kepemimpinan Transformasional : Burns (1978), Rouche&colleagues
(1989), Hater&Bass (1988), Divr et al (2002)
Konsep Pembelajaran Organisasi : Levintal&March (1993), Day (1994),
Dimovski (1994), Slater &Narver (1995), Neilson (1997) , Bontis (2002),
Holmqvist (2003), Elkjaer, (2003), Amy, (2005), kerlavaj, (2007), Rebelo and
Gomes, (2008).
Konsep Manajemen Pengetahuan : Jimenez, et al (2008), Chatzoglou, (2008)
Konsep human capital : Becker (1993), Ross(1997), dess&picken (2000), Bart
(2001), Bontis (2002), Baron (2011)
KAJIAN EMPIRIS
Peneliti
Chin-Yen Lin, Tsung-Hsien
Kesamaan
HRM
Perbedaan
Leadership
Kuo, (2007) Organizational Learning Culture
Knowledge Management Human Capital
Capability
Georgios N. Theriou, HR Management Leadership
Prodromos D. Chatzoglou, Knowledge Management Culture
(2008) Organizational Learning Human Capital
Organization Capability
.
Nick Bontis, Alexander Managerial Leadership HRM
Serenko, (2009) Human Capital Organizional Culture
Knowledge Organizational Learning
Birasnav M, Rangnekar S, Human Capital HR Practice
(2010) Knowledge Management Leadership
Culture Organizational Learning
Paula Benevene, Michela Leadership Knowledge Management
Cortini, (2010) Organizatinal Culture Organizational Learning
HR Management
Human Capital
KAJIAN EMPIRIS
Peneliti Kesamaan Perbedaan
Marcus L. Stephenson, Karl A. Management and Organizational learning
Russell, David Edgar, (2010) Leadership Knowledge Management
Human capital
Culture
lvaro Lpez-Cabrales, Juan C. Organizational Learning Culture
Real, Ramn Valle, (2011) Human Capital Leadership
HR Practice Knowledge Management
M. Birasnav, S. Rangnekar, A. Leadership HR Practice
Dalpati, (2011) Knowledge Management Organizational Culture
Human Capital Organizational Learning
Tsung-Hsien Kuo, (2011) HRM Leadership
Organizational Learning Organizational Culture
Knowledge Management Human Capital
Sangjae Lee, et al. (2012) Learning Culture Human Capital
Top Management Support HR Practice
Knowledge Process
Capability
Organizational Learning
KERANGKA KONSEP & HIPOTESIS
H8

HUMAN H1 LEARNING
RESOURCE ORGANIZATI
PRACTICE ON
H2
H11
H3 H7

ORGANI - H9
HUMAN
ZATION CAPITAL
EFFECTI -
CULTURE VENESS
H4
H5
H12
TRANSFOR
H6 KNOWLEDGE
MATIONA
L LEADER - MANAGE -
SHIP MENT

H10
OPERASIONALISASI VARIABEL
Human Resource Practice (X1)
Human Resource Practice pada penelitian ini adalah tanggapan
karyawan perbankan syariah di Kalimantan Timur mengenai
praktik manajemen sumber daya manusia yang dijalankan
perusahaan.

Organizational Culture = X2
Organization culture pada penelitian ini adalah tanggapan yang
diberikan oleh karyawan perbankan syariah di Kalimantan Timur
mengenai cara pandang, nilai, dan perilaku karyawan yang dianut
secara bersama sebagai sebuah identitas perusahaan.

Transformational Leadership (X3)

Transformational Leadership pada penelitian ini adalah respon
yang diberikan oleh karyawan perbankan syariah di Kalimantan
Timur terhadap perilaku pimpinan yang mempengaruhi
karyawannya melalui nilai, sikap, dan keyakinan untuk mencapai
motivasi dan moral yang lebih tinggi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang sudah ditetapkan.
OPERASIONALISASI VARIABEL
Organizational Learning (Y1)
Penelitian ini mendefinisikan organizational learning sebagai tanggapan
yang diberikan oleh karyawan perbankan syariah di Kalimantan Timur
sebagai suatu rutinitas untuk memperoleh, mendistribusikan,
mengintegrasikan, dan menciptakan informasi dan pengetahuan di antara
karyawan.

Knowledge Management (Y2)

Knowledge management dalam penelitian ini didefinisikan sebagai
tanggapan yang diberikan oleh karyawan perbankan syariah di Kalimantan
Timur terhadap cara perusahaan mendapatkan, mengelola dan
memanfaatkan pengetahuan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan .

Human Capital Effectiveness (Y3)

Knowledge management dalam penelitian ini didefinisikan sebagai
tanggapan yang diberikan oleh karyawan perbankan syariah di Kalimantan
Timur terhadap cara perusahaan mendapatkan, mengelola dan
memanfaatkan pengetahuan untuk meningkatkan kemampuan perusahaan
 Rancangan penelitian
populasi
no nama bank sample
Populasi &sampel (jumlah karyawan)
1 BANK KALTIM SYARIAH 186 26
2 BANK MANDIRI SYARIAH 184 26
Tempat & waktu
3 BANK MEGA SYARIAH 92 13
penelitian 4 BANK MUAMALAT 140 19
5 BANK PERMATA SYARIAH 92 13
Metode pengumpulan 6 BNI SYARIAH 95 13
7 BRI SYARIAH 107 15
data
8 BUKOPIN SYARIAH 38 5
total 934 130
Model & teknik
analisis
Hubungan Antar Variabel dan Indikator dalam Model PLS
 Analisa Deskriptif
Teknik analisis deskripsi variable penelitian ini menggunakan skala Likert
dengan memberikan angka minimum interval dan maksimum 5,
kemudian dilakukan perhitungan rata rata jawaban responden.
Kategori rata rata skor jawaban pada masing masing dimensi
ditentukan berdasarkan rentang skala kategori. Rumus yang digunakan
untuk menentukan rentang skala kategori menurut Umar (2004: 224
225)adalah sebagai berikut :

Dimana : RS = rentang skala

m = angka tertinggi dalam pengukuran
n = angka terendah dalam pengukuran
b = banyaknya jawaban yang dibentuk
sehingga posisi keputusannya menjadi :
Skor 1,00 <1,80 = sangat rendah
Skor 1,80 <2,60 = rendah
Skor 2,60 <3,40 = sedang
Skor 3,40 <4,20 = tinggi
Skor 4,20 5,00 = sangat tinggi
Deskriptif Human Resources Practice

Construct Indicator Mean Stdev

Rekruitment and selection REC 3.698 0.540
Training and Development TRA 3.707 0.586
HRP Compensation COM 3.669 0.683
Performance appraisal PA 3.833 0.541
Teamwork TMW 3.793 0.718
Rata-rata 3.740 0.614

Deskriptif Organization Culture

Construct Indicator Mean Stdev

Dominant organizational characteristics DOM 3.738 0.636

Management of employees MAN 3.787 0.492

OC Organization Glue GLUE 3.756 0.628

Strategic Emphases STE 3.687 0.551
Criteria of Success CRI 3.677 0.658
Creating Islamic Value VAL 4.010 0.597
Rata-rata 3.776 0.594
Deskriptif Transformational Leadership

Construct Indicator Mean Stdev

Attributed charisma ATC 3.883 0.626
Idealized Behaviors IDE 3.813 0.640
LEAD Inspirational motivation IMO 3.646 0.697
Intelectual stimulation INT 3.715 0.592
Individualized consideration IND 3.929 0.574
Rata-rata 3.797 0.626

Deskriptif Organizational Learning

Construct Indicator Mean Stdev

information-sharing patterns INF 3.859 0.520
OL inquiry climate & learning Practices CLI_PRA 3.869 0.470
achievement mindset ACH 3.490 0.646
Rata-rata 3.739 0.545
Deskriptif Knowledge Management

Construct Indicator Mean Stdev

Knowledge Acquisition KAC 3.780 0.546
KM Knowledge Sharing / Distribution KSD 3.754 0.502
Learning, interpretation and improving LIM 3.926 0.447
Rata-rata 3.820 0.498

Deskriptif Human Capital Effectiveness

Construct Indicator Mean Stdev

Competences CMP 3.921 0.485
HCE Attitude ATT 3.851 0.455
Intelectual Agility AGI 3.810 0.470
Rata-rata 3.861 0.470
Analisis Pengukuran (Outer Model) SEM - PLS

Convergen Validity
Validitas konvergen terpenuhi karena skor yang diperoleh dengan dua
instrument berbeda untuk mengukur konsep yang sama menunjukkan korelasi
yang tinggi di atas 0.50

Discriminant Validity
Model pengukuran dinilai berdasarkan pengukuran cross loading dengan
konstruk. Jika korelasi konstruk dengan pokok pengukuran setiap indikator
lebih besar daripada konstruk lainnya, maka konstruk laten mampu
memprediksi indikator lebih baik daripada konstruk lainnya. Artinya
indikator yang digunakan untuk konstruk latennya tersebut dikatakan valid.
Penilaian kedua adalah melalui average variance extracted (AVE). Nilai AVE 0,50
dan lebih tinggi menunjukkan tingkat validitas konvergen yang memadai, yang
berarti bahwa variabel laten menjelaskan lebih dari setengah dari varians
indikator. Berdasarkan square root of average variance extracted (akar AVE)
semua variabel yang didesain dalam penelitian ini lebih besar dibandingkan
0.50 sehingga instrumen setiap variabel dikatakan valid diskriminan.

Hasil output Composite Reliability dan Cronbach Alpha seluruhnya memiliki

nilai di atas 0.70. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel
laten memiliki tingkat keandalan yang baik.
 Analisis Model Struktural (Inner Model)
Pada penelitian ini, model struktural dievaluasi dengan
memperhatikan R-square (R2) dan StoneGeissers Q2
(predictive relevance model). Q2 (predictive relevance
model) yang mengukur seberapa baik nilai observasi
dihasilkan oleh model.
Q2 = 1 ( 1 R21 ) ( 1 R22 ) ( 1 R23 )
Q2 = 1 ( 1 0.471) ( 1 0.572) (1 0.415)
Q2 = 0.868
Nilai predictive relevance sebesar 86.80% ini
merupakan nilai prediksi dalam kategori besar
(Tenennhaus, et al, 2005; Henseler, 2009:305)
 Pengujian Hipotesis
Jalur Koefisien t hitung p value Kesimpulan

H1 HRP->OL 0.189 2.950 0.004 Signifikan

H2 OC->OL 0.179 2.034 0.044 Signifikan

H3 LEAD->OL 0.475 5.317 0.000 Signifikan

H4 HRP->KM 0.020 0.450 0.653 Tidak Signifikan

H5 OC->KM 0.167 2.190 0.030 Signifikan

H6 LEAD->KM 0.463 5.180 0.000 Signifikan

H7 OL->KM 0.238 2.662 0.009 Signifikan

H8 HRP->HCE 0.027 0.448 0.655 Tidak Signifikan

H9 OC->HCE 0.255 2.328 0.021 Signifikan

H10 LEAD->HCE 0.065 0.986 0.326 Tidak Signifikan

H11 OL->HCE 0.019 0.260 0.795 Tidak Signifikan

H12 KM->HCE 0.392 3.426 0.001 Signifikan

 Temuan Penelitian

HRP LO

OC HCE

TLEAD KM

Signifikan
Tidak signifikan
Keterbatasan : kelemahan dari sisi hubungan kausalitas

Saran :
Melakukan human resource practice sebagai salah satu pendekatan
yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk
mengantisipasi masa depan dan meningkatkan keunggulan bersaing

Memperbaiki human resource practice nya agar memiliki implikasi

strategis dalam kaitannya dengan knowledge management untuk
menciptakan keunggulan kompetitif antar perusahaan

Pentingnya untuk menerapkan sosok pimpinan yang kharismatik dan

menciptakan kesempatan belajar

Memfasilitasi proses Organizational Learning untuk menciptakan

modal manusia berharga yang dibutuhkan untuk beradaptasi dengan
lingkungan yang dinamis
 Sekian
&
Terimakasih