IMPLEMENTASI SIMKEP

Tahapan Implementasi Sistem Informasi Secara Teknis

(Whitten, Bentley & Barlow, 1993) :

1. Membuat dan menguji basis data &

jaringan.
2. Membuat dan menguji program.
3. Memasang dan menguji sistem baru.
4. Mengirim sistem baru kedalam sistem
operasi.
 1. Membuat dan menguji basis
data & jaringan.
Penerapan sistem yang baru atau perbaikan
sistem dibuat pada basis data dan jaringan
yang telah ada.
Jika penerapan sistem yang baru memerlukan
basis data dan jaringan yang baru atau
dimodifikasi, maka sistem yang baru ini
biasanya harus diimplementasikan sebelum
pemasangan program komputer.
 2. Membuat dan menguji
program.
Merupakan tahap pertama untuk siklus
pengembangan sistem yang spesifik bagi
programer.
Bertujuan untuk mengembangkan
rencana yang lebih rinci dalam
pengembangan dan pengujian program
komputer yang baru.
 LANJ..
3. Memasang dan menguji sistem baru.
Tahap ini dilakukan untuk menyakinkan bahwa
kebutuhan integrasi sistem baru terpenuhi.

4. Mengirim sistem baru kedalam sistem operasi.

Tujuan tahap ini adalah untuk mengubah secara
perlahan - lahan sistem lama menjadi sistem
baru sehingga perlu dilakukan pemasangan
basis data yang akan digunakan pada sistem
baru.
 Alur Proses implementasi sistem
terdiri dari langkah-langkah :

1. Menerapkan rencana implementasi

2. Melakukan kegiatan implementasi
3. Tindak lanjut implementasi
 1. Menerapkan rencana implementasi
Bagaimanakah kelengkapan infrastruktur yang
sudah ada seperti: seluruh jaringan, sistem kantor
yang dipakai, sistem komunikasi, dan sistem
penunjang
Seberapa besar budget untuk infrastruktur mencatat
semua biaya untuk kebutuhan infrastruktur
tersebut.
semua biaya yang akan dikeluarkan untuk kegiatan
implemntasi perlu dianggarkan dalam bentuk
anggaran biaya. Anggaran biaya ini selanjutnya juga
berfungsi sebagai pengendalian terhadap biaya-
biaya yang harus dikeluarkan.
Apa infrastruktur yang harus disiapkan mencatat
semua kebutuhan yang harus didapatkan/ dibeli
 2. Melakukan kegiatan implementasi

Pemilihan dan pelatihan personil

Pemilihan tempat dan instalasi
perangkat keras dan perangkat
lunak
Pemrograman dan pengetesan
program
Pengetesan sistem
Konversi Sistem
 3. Tindak lanjut implementasi

Analis sistem masih perlu melakukan tindak

lanjut berikutnya seteleh sistem baru
diimplementasikan.
Analis sistem masih perlu melakukan
pengetesan penerimaan sistem.
Pengetesan ini berbeda dengan pengetesan
sistem yang telah dilakukan sebelumnya.
Network Diagram
Gantt chart
Diagram Rencana Implementasi
Manajemen Perubahan Dalam
Penerapan SIMKEP
 Manajemen Perubahan

Impementasi SI selalu mempunyai dampak

psikososial.
Dampak dapat bersifat positif dan negatif.
Perlu manajemen perubahan yang baik.
Manajemen perubahan SI merupakan salah
satu aspek dari informatika sosial
 INFORMATIKA SOSIAL

Informatika Sosial adalah suatu bidang

penelitian yang mendalami aspek sosial
dari implementasi teknologi informasi dan
komunikasi.
 studi interdisipliner mengenai
perancangan, penggunaan dan
konsekwensi dari implementasi teknologi
informasi dan komunikasi yang
memperhitungkan interaksinya dengan
institusi maupun konteks budaya
(Kling,2000).
 Implementasi teknologi informasi dan
komunikasi dalam masyarakat adalah
sebuah kombinasi proses yang melibatkan
inovasi sosial dan teknologi (Dutton dalam
Pendit, 2004).
 Ada banyak masalah yang timbul dalam
rangka implementasi teknologi informasi
dan telekomunikasi tersebut. Pada suatu
bidang kelompok masyarakat hasil
implementasi tersebut positif, tetapi pada
kelompok bidang yang lain dampaknya
justru negatif.
 Kalau selama ini ditemukan adanya
masalah-masalah dalam implementasi,
maka masalah itulah yang harus dicari
solusinya agar the empowering effect of
high technology pada masyarakat dapat
tercapai (Philip J Cooper dalam Utomo,
2003)
 Bahkan lebih jauh lagi, penelitian
Informatika Sosial berkeinginan untuk
memahami secara luas, segala macam
fenomena didalam dunia cyber society
(Ohta, 2001).
 Informatika Sosial juga mendalami
karakteristik masyarakat yang cepat
menanggapi implementasi teknologi
informasi dan komunikasi, masyarakat yang
lamban menanggapi bahkan juga
masyarakat yang menolak implementasi
teknologi informasi dan komunikasi
(Finquelievich, 1999).
 PEMAHAMAN ASPEK PERILAKU
DALAM MANAJEMEN
PERUBAHAN
PIHAK TERLIBAT
MANAJEMEN
TIM AHLI
USER
PLUS VENDOR DAN CUSTOMER
 MANAJEMEN

CEPAT
HEMAT
AKURAT,ANDAL,TEPAT WAKTU
KINERJA MAKSIMAL
 USER

TAK SUKA TERGESA-GESA

TAK TERLALU MEMIKIRKAN PENGHEMATAN
TAK TERPENGARUH AKURASI, KEANDALAN,
TEPAT WAKTU, RELEVANCY
KINERJA SEBISANYA
 PROFESIONAL

IDEALIS, INGIN SEMPURNA

SERING TERLALU TEKNIS
PERTIMBANGANNYA
KOMUNIKASI DENGAN USER KADANG
KURANG
 VENDOR

PROFIT ORIENTED
HAL2 BAGUS DICERITAKAN, HAL2 JELEK
DISEMBUNYIKAN
 Jenis Perubahan
Evolusi
Localized Exploitation
Internal Integration

Revolusi
Bussiness Process Reenginering
Bussiness Network Redesign
Bussiness Scope Redefinition
 Localized Exploitation
Wilayah perubahan hanya terjadi di sebuah fungsi atau
departemen di dalam organisasi.

Ex. Divisi SDM ingin menerapkan Sistem Aplikasi Personalia

sebagai pengganti sistem manual yang saat ini
dipergunakan.
Otomatis proses dan prosedur baru sehubungan dengan
diimplementasikannya aplikasi ini hanya diperuntukkan bagi
para karyawan di Divisi SDM tersebut.
Dampaknya pun secara langsung hanya akan dinikmati oleh
divisi yang bersangkutan, tidak secara signifikan berpengaruh ke
seluruh fungsi-fungsi yang ada di perusahaan.
Dari segi resiko, perubahan ini dapat secara aman dilakukan
karena ruang lingkupnya yang terbatas.
 Internal Integration
Tujuan utama adalah untuk melakukan integrasi antar fungsi-fungsi atau
departemen departemen yang ada dalam perusahaan.

Contohnya adalah penerapan Sistem Informasi Lembur Karyawan yang

secara langsung akan berdampak pada paling tidak tiga direktorat
perusahaan, yaitu Direktorat Sumber Daya Manusia, Direktorat Keuangan,
dan Direktorat Operasi.
Seorang karyawan yang lembur kerja di daerah pertambangan, harus
memperoleh ijin kerja lembur dari supervisornya (Direktorat Operasi), dimana
besarnya uang lembur dan jumlah jam lembur akan ditentukan dan dikelola
oleh manajer personalia (Direktorat SDM), dengan pembayaran uang lembur
yang akan ditangani oleh staf bagian penggajian karyawan (Direktorat
Keuangan).
Secara langsung, pengenalan aplikasi baru ini akan merubah cara kerja
beberapa direktorat sekaligus. Proses dan prosedur kerja secara efisien dan
efektif akan tercapai jika ketiga direktorat di atas terintegrasi dengan baik.
Untuk jenis perubahan internal integration ini, manfaat yang didapatkan
akan lebih besar dibandingkan dengan localised exploitation karena sudah
melibatkan beberapa fungsi dalam organisasi.
Demikian pula dengan resiko yang dihadapi akan lebih besar, mengingat
mengintegrasikan beberapa buah fungsi organisasi yang memiliki karakteristik
dan obyektivitas berbeda bukanlah suatu hal yang mudah.
 Bussiness Process Reenginering
Mengadakan perubahan besar-besaran dan secara mendasar dengan resiko yang
dihadapi sangat besar.
Tercatat dalam statistik terakhir bahwa 80% dari program BPR mengalami
kegagalan. Namun seperti istilah high risk high return mengatakan, dari 20%
perusahaan yang berhasil menjalani program BPR dengan sukses, manfaat atau
benefit yang diperoleh pun tidak kepalang tanggung! Ada yang sanggup
meningkatkan pendapatan-nya (revenue) hingga 100%, ada yang langsung menjadi
market leader, ada yang frekuensi transaksi dan volume penjualannya meningkat
sangat tajam, dan keberhasilan lainnya.
Dilihat dari kacamata sistem informasi, aplikasi-aplikasi seperti ERP (Enterprise
Resource Planning) dan Sistem Informasi Korporat lainnya merupakan salah satu
komponen utama (change driver) yang memicu perusahaan untuk melakukan
program BPR. Sebutlah aplikasi seperti SAP, BAAN, Oracle, PeopleSoft, yang
merupakan perangkat lunak paling laku di pasaran.
Perubahan mendasar yang dimaksud dalam BPR adalah tidak hanya membatasi
diri pada pembagian fungsi atau proses di dalam perusahaan, tetapi lebih dari itu.
Bahkan ada perusahaan yang harus mendefinisikan ulang bisnis yang akan
digelutinya (visi dan misi usaha).
 Bussiness Network Redesign
Perubahan yang mulai menjadi fenomena di abad globalisasi
informasi saat ini.
Perusahaan akan sukses di masa-masa ini jika menspesialisasikan
diri pada suatu proses tertentu (fokus).
Dalam proses penciptaan produk atau jasa yang ditawarkan, tentu
saja banyak sekali rekanan bisnis (business partners) yang diajak
untuk bekerja sama, baik secara langsung (sebagai supplier bahan
mentah, pendistribusi produk, agen pemasaran, dsb.) maupun tidak
langsung (pemasok alatalat kantor, kebutuhan sehari-hari
karyawan, dsb.).
Semangat collaboration for competition merupakan hal yang
menjadi sangat umum saat ini dimana kunci keberhasilannya adalah
terletak pada jaringan yang dimiliki suatu perusahaan dengan
rekanan bisnisnya. Biasanya yang terjadi pada perubahan ini adalah
masalah komunikasi antar rekanan bisnis.
 Bussiness Scope Redefinition
Perubahan ini disebabkan karena kemajuan teknologi informasi yang
tercanggih (state-of-the-art) menawarkan kesempatan (opportunity) baru
bagi perusahaan untuk menciptakan jenis-jenis produk atau pelayanan
yang lain dari pada yang lain. Namun syarat utamanya adalah bahwa bisnis
harus mengikuti teknologi informasi, bukan sebaliknya.
Seorang praktisi manajemen mengatakan: Mungkin baru di era ini
seseorang dapat menjalankan bisnis atau usahanya tanpa harus memiliki
asset seperti tanah, gedung, peralatan kantor, atau bahkan karyawan!
Dengan berbekal seperangkat PC (personal computer) yang terkoneksi
dengan jaringan internet, seorang individu sudah dapat menawarkan
produknya ke sekian juta calon pelanggan di seluruh dunia.
Tengoklah seorang Amerika yang hanya berbekal ruangan 3x3 meter persegi
dapat menghasilkan pendapatan individu sebesar US$10,000 per bulan hanya
dengan menjalankan bisnis perantara pengiriman bunga di seluruh dunia.
 Masalah dalam PERUBAHAN
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika
perubahan akan dilakukan , masalah yang paling
sering & menonjol adalah penolakan atas
perubahan itu sendiri (resistance to change).
Penolakan bisa jelas terlihat (eksplisit) & segera,
misal : mengajukan protes, ancaman mogok,
demonstrasi.
Penolakan yang tersirat (implisit) & lambat laun,
misal : loyalitas pd organisasi berkurang, motivasi
kerja turun, kesalahan kerja meningkat
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Mengapa perubahan ditolak ?

Penolakan atas perubahan oleh individual

Penolakan perubahan oleh kelompok atau
organisasional
(Stephen P. Robbins, Organizational Behavior,
Concepts, Controversies, and Application,
1991)

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Individual Resistance
KEBIASAAN,
RASA AMAN,
FAKTOR EKONOMI,
KETIDAKPASTIAN,
PERSEPSI,

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Kebiasaan :
Merupakan pola tingkah laku yang
ditampilkan berulang ulang sepanjang hidup.
Kebiasaan dilakukan karena merasa nyaman,
menyenangkan, jika perubahan berpengaruh
besar terhadap pola kehidupan maka akan
muncul mekanisme diri yaitu Penolakan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Rasa Aman :
Jika kondisi saat ini memberi rasa aman
(nyaman), & kita membutuhkan rasa aman yg
relatif tinggi, maka potensi menolak
perubahan pun besar. Status quo
dikedepankan sbg alasan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Faktor Ekonomi :
Segala sesuatu yang terkait dengan
pendapatan/income. Dengan perubahan
tertentu mungkin akan mengurangi
pendapatan, misal konsep 5 hari kerja akan
mengurangi upah lembur

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Ketidakpastian :
Takut akan sesuatu yang tidak diketahui,
karena sebagian besar perubahan tidak
mudah diprediksi hasilnya. Dengan kata lain,
kondisi sekarang sudah pasti, sedangkan
kondisi nanti setelah perubahan belum pasti.
Maka orang akan cenderung memilih kondisi
sekarang dan menolak perubahan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Persepsi :
Persepsi merupakan cara pandang individu
tehadap dunia sekitarnya (cara pandang ini
mempengaruhi sikap individu).

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Organizational Resistance

INERSIA STRUKTURAL,
DAMPAK LUAS PERUBAHAN,
INERSIA KELOMPOK KERJA,
ANCAMAN TERHADAP KEAHLIAN,
ANCAMAN KEKUASAAN,
ANCAMAN ALOKASI SUMBER DAYA

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Inersia Struktural :
Artinya penolakan yang terstruktur.
Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur,
aturan main, uraian tugas, akan menghasilkan
stabilitas organisasi. Jika perubahan dilakukan,
maka besar kemungkinan stabilitas organisasi
akan terganggu

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Dampak Luas Perubahan :
Fokus perubahan akan berdampak luas,
perubanah dlm organisasi tdk mungkin hanya
difokuskan pada satu bagian saja karena
organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu
bagian diubah maka bagian lain akan
terpengaruh juga.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Inersia Kelompok Kerja :
Meskipun individu mau mengubah
perilakunya, namun norma kelompok memiliki
potensi untuk menghalangi perubahan.
Dominasi pengaruh kelompok lebih kuat pada
individu dalam kelompok.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Ancaman Terhadap Keahlian :
Perubahan dalam pola organisasional dapat
mengancam keahlian kelompok kerja tertentu.
Penerapan IT dapat menggantikan aktifitas
secara manual, terkait mutu SDM.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Ancaman Kekuasaan :
Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang
telah mapan. Mengintroduksi sistem
pengambilan keputusan partisipatif seringkali
dipandang sebagai ancaman kewenangan,
bagi tingkat middle manager.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Ancaman Alokasi Sumber Daya :
Kelompok-kelompok dalam organisasi yang
mengendalikan sumber daya dengan jumlah
relatif besar sering melihat perubahan
organisasi sbg ancaman, apakah perubahan
tersebut akan mengurangi anggaran atau SDM
kelompok kerjanya atau tidak ?

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Bagaimana mengatasi penolakan
atas Perubahan ?

a. Pendidikan & komunikasi.

b. Partisipasi.
c. Fasilitas & dukungan.
d. Negosiasi.
e. Manipulasi & kooptasi.
f. Paksaan.
http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 a. Pendidikan & komunikasi
Memberikan penjelasan secara tuntas tentang
latar belakang, tujuan, akibat, dari
diadakannya perubahan kepada semua pihak
terkait. Komunikasikan dlm berbagai macam
bentuk. Ceramah, diskusi, laporan, presentasi,
bahkan sosialisasi.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 b. Partisipasi
Ajak serta semua fihak untuk mengambil
keputusan bersama. Leader hanya sebagai
fasilitator & motivator, biarkan anggota
organisasi yg ambil keputusan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 c. Fasilitas & dukungan
Jika anggota organisasi merasa takut atau
cemas terhadap perubahan yg diterapkan,
lakukan konsultasi atau bahkan terapi. Berikan
juga pelatihan-pelatihan, terkait peningkatan
kemampuan individual. Tujuannya untuk
mengurangi tingkat penolakan terhadap
perubahan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 d. Negosiasi
Melakukan negosiasi dengan fihak-fihak yg
menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan
jika yg menentang memiliki kekuatan yg tidak
kecil, misal serikat pekerja yg menentang
kebijakan baru dari manajemen perusahaan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
e. Manipulasi & kooptasi
Manipulasi adalah menutupi kondisi yang
sesungguhnya. Misal memlintir (twisting)
fakta agar tampak lebih menarik, tidak
mengutarakan hal yg negatif. Kooptasi
dilakukan dengan cara memberikan
kedudukan penting kepada pimpinan
penentang perubahan dlm mengambil
keputusan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 f. Paksaan
Berikan ancaman & jatuhkan hukuman bagi
siapapun yang menentang dilakukannya
perubahan organisasi.
(sumber : L. Coch & JRP French, Jr. Overcoming Resistant to Change. 1948)

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 Pendekatan dalam Manajemen
PERUBAHAN ORGANISASI
1. UNFREEZING the status quo
2. MOVEMENT to the new state
3. REFREEZING the new change to make it
permanent
(Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951)

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Kurt Lewin, Field Theory in Social Science, 1951

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 UNFREEZING the status quo
Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-
tekanan dari kelompok penentang &
pendukung perubahan. Status quo dicairkan,
biasanya kondisi yg sekarang berlangsung
(status quo) diguncang sehingga orang merasa
kurang nyaman.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 MOVEMENT to the new state
Secara bertahap tapi pasti, perubahan
dilakukan. Jumlah penentang perubahan
mulai berkurang, sedang jumlah pendukung
bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil
perubahan harus segera dirasakan.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
 REFREEZING the new change to
make it permanent
Jika kondisi yang diinginkan tercapai, stabilkan
kondisi melalui aturan-aturan baru, sistem
kompensasi baru, & cara pengelolaan
organisasi yang baru juga. Jika berhasil, maka
jumlah penentang akan sangat berkurang,
sedangkan jumlah pendukung semakin
bertambah banyak.

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id
Manajemen Resiko Dalam
Implementasi SIMKEP
 Deskripsi
Resiko adalah suatu umpan balik negatif yang
timbul dari suatu kegiatan dengan tingkat
probabilitas berbeda untuk setiap kegiatan.
Pada dasarnya resiko dari suatu kegiatan tidak
dapat dihilangkan akan tetapi dapat diperkecil
dampaknya terhadap hasil suatu kegiatan.
Proses menganalisa serta memperkirakan
timbulnya suatu resiko dalam suatu kegiatan
disebut sebagai manajemen resiko.
 Karakteristik
Threat
Consequences
 Kategori Resiko
a. Catastrophic (Bencana)
b. Critical (Kritis)
c. Marginal (kecil)
d. Negligible (dapat diabaikan)
 Langkah Manajemen Risiko
Kajian risiko
Kajian opsi pengendaian risiko
Kajian efektivitas dan biaya kendali risiko
Pelaporan hasil kajian risiko
Pemilihan opsi pengendalian risiko
Implementasi pengendalian risiko
Pengawasan dan pengendalian risiko
Terima kasih