Struktur gaji

golongan
STRUKTUR Struktur
GAJI ? broadbanded
Struktur kelompok
jabatan

Memberi basis yang adil dan konsisten untuk memotivasi dan

memberi imbalan kepada karyawan.

Tujuannya: mencapai sasaran organisasi dengan menetapkan

kerangka kerja yang dirancang secara logis, untuk
mengimplementasikan kebijaka imbalan yang adil secara
internal dan kompettif secara external
 Memfasilitasi pemberian imbalan untuk
pencapaian prestasi dan kemajuan
Mengklarifikasi peluang dalam gaji, kesempatan
pengembangan dan kenaikan karir
KRITERIA
STRUKTUR Disusun secara logis dan jelas sehingga konsep
GAJI struktur gaji bisa dikomunikasikan denagn baik
Memungkinkan organisasi untuk menjalankan
pengendalian terhadap implementasi kebijakan
dan anggaran gaji

RELATIVITAS INTERNAL
BASIS
STRUKTUR
GAJI
PERBANDINGAN EKSTERNAL
 Struktur Golongan
Tunjangan
Jika organisasi ingin
mempertahankan hierarki
tunjangan untuk para staf
senior yang diberi gaji
berdasarkan range gaji jabatan,
maka struktur golongan
tunjangan amat perlu.
Gol. A
Manajemen Senior
Gol. B
Manajemen Madya
Gol. C
Manajemen Pratama
Struktur Gaji Kelompok
Jabatan
Struktur kelompok jabatan
merupakan metode untuk
mengatasi permasalahn dalam
hal struktur gaji pada
perusahaan
seperti ahli riset, teknisi
pengembangan atau spesialis
kepersonaliaan.
Jabatan-jabatan tersebut
dikelompokkan menurut
kegiatan utama yang
dilakuakan dan keterampilan
dasar yang diperlukan, namun
tingkat tanggung jawabnya,
keterampilan atau
kompetensinya berbeda-beda.
 Spot Rate (Struktur Gaji
Pay Spine
Tetap Jabatan)

Gaji pokok ditetapkan secara Besaran gaji jabatan

tetap dalam bentuk angkat
tunggal tidak dalam bentuk yang dicakup dalam
range. struktur yang diurutkan
Organisasi yang berorientasi dari yang terendah-
pada pasar penetapan spot tertinggi
rate bisa berpatokan semata-
mata pada tingkat gaji yang
Struktur ini banyak
berlaku di pasar ditemukan pada sektor
Struktur spot rate diterapkan pemerintah
untuk pekerja manual,
beberapa organisasi juga
mengadopsi sistem ini agar
bisa menetapkan gaji suatu
jabatan sesuai keinginananya
Struktur Gaji Pada Umumnya
Terdiri dari beberapa
golongan untuk
membedakan tingkat
keterampilan dan tanggung
jawab
Struktur gaji untuk karyawan
manual bisa berupa struktur
gaji pokok atau struktur gaji
per jam
Tingkat Gaji Berdasarkan
Waktu Kerja
Pengaturan gaji ditetapkan
menurut waktu, per hari, jam
minggu atau bulan.
Prestasi hasil kerja atau
tingkat keterampilan tidak di
perhitungkan
 Struktur Gaji Terintegrasi

Berlaku untuk seluruh kelompok karyawan

Mencakup semua karyawan-manajer,
karyawan profesional,Karyawan tehnik,Staf
dan karyawan manual
Struktur gaji ini di padukan dengan
tunjangan, dengan tunjangan untuk masing-
masing peringkat golongan dalam struktur
STRUKTUR GAJI UNTUK
KARYAWAN MANUAL
Struktur gaji untuk karyawan
manual berisi gaji yang
dibayarkan kepada karyawan
yang bekerja dipabrik,
distribusi pelayanan publik
Struktur gaji ini juga
dipengaruhi tekanan pasar
tenaga kerja setempat
Perbedaan tingkat gaji
antarjabatan atau karyawan
ditetapkan berdasarkan
kebiasaan (tradisi), dengan
berpatokan pada relativitas
pasar, negosiasi atau evaluasi
jabatan.
BENTUK INTEGRASI
Struktur gaji biasanya
dibentuk berdasarkan
golongan jabatan, meskipun
mungkin juga didasarkan atas
sistem kelompok jabatan.
Golongan tersebut ditentukan
melalui evaluasi jabatan.
Skema bagi hasil terkadang
juga diperkenalkan sebagai
bagian dari struktur gaji
terintegrasi
 STRUKTUR GAJI GOLONGAN JABATAN
RANGE GAJI DAN
GOLONGAN MENETAPKAN RANGE GAJI

Range gaji ini Range gaji bisa ditetapkan dalam

menetapkan besarnya bentuk kenaikan persentase antara
gaji maksimum dan titik terendah dan titik tertinggi
minimum untuk
dalam range seperti ditunjukkan
jabatan yang ada
dalam golongan dalam tabel ini
Karyawan yang Rp Minimum Rp Maksimum % Kisaran (Range)

direkrut, dinaikkan
golongannya atau 500.000 650.000 30

dipromosikan ke
dalam suatu golongan 500.000 700.000 40

bisa menerima gaji di

atas gaji minimum
500.000 750.000 50

golongan
 TITIK PATOKAN RANGE GAJI

Masing-masing range terdapat titik patokan yang

menetapkan besarnya gaji yang dibayarkan
organisasi kepada pemegang jabatan
Patokan gaji terkait tingkat gaji di pasar sesuai
dengan kebijakan organisasi diposisi pasar
MENYUSUN STRUKTUR GOLONGAN GAJI
Golongan gaji semi terstruktur hanya
Semi Terstruktur terdiri dari gaji awal dan gaji tertinggi

Kemajuan gaji bisa ditetapkan berdasarkan masa

kerja untuk mencapai gaji tertinggi dalam
Terstruktur Penuh golongan. Range gaji semacam ini umumnya
berlaku dipemerintahan, dimana dalam masa
jabatan tertentu gajinya pasti naik, dan
golongannya pasti naik.

Golongan gaji zona kinerja menetapkan

Zona Kemajuan basis kemajuan gaji berdasarkan tingkat
kinerja/prestasi dan kecepatan untuk
mencapai puncak gaji dalam golongan
 KEMAJUAN GAJI DALAM
GOLONGAN
Kenaikan atau kemajuan gaji
pemegang jabatan dalam suatu
golongan biasanya tergantung
hasil penilaian.
KECEPATAN KENAIKAN
DALAM RANGE
Kemajuan gaji sampai ke titik
patokan gaji dalam range
harus dikaitkan dengan waktu
yang diperlukan karyawan
untuk mencapai level tersebut
Biasanya jika masa jabatan
yang ditetapkan dalam
golongan jabatan tersebut
pendek, maka penetapan
kemajuan gaji secara konstan
lebih tepat.
Dalam organisasi yang
tumbuh cepat, pada awalnya
kemajuan gaji melaju kencang,
kemudian mengalami
pelambatan ketika mendaki
puncak.
KEMAJUAN DALAM STRUKTUR

Karyawan bisa mendapat kemajuan gaji ini

karena promosi atau karena bobot jabatan yang
dipegangnya meningkat secara signifikan dan
permanen sehingga bisa dimasukkan ke dalam
golongan yang lebih tinggi.
KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN STRUKTUR GAJI
KEUNGGULAN KELEMAHAN
Struktur golongan Karena karyawan mengetahui
dengan jelas range gaji golongan, maka dia
berharap bisa mencapai gaji
menunjukkan berbagai teratas dalam golongannya
level jabatan yang ada, meskipun organisasi
berikut golongan gajinya menjelaskan dengan amat
cermat bahwa kemajuan gaji
Sturktur golongan sangat ditentukan oleh prestasi
jabatan sangat dan bisa saja terhenti ditingkat
bermanfaat untuk gaji tertentu, mereka tetap
mengkomunikasikan kecewa dan marah ketika
peluang dalam gajinya tidak dapat bergerak
lagi.
kemajuan range
BROADBANDING
BROADBANDING
 KARAKTERISTIK BROADBANDING

Max 4 atau 5 golongan yang mencakup semua jabatan.

Rentang range gaji yang luas.
Penekanan pada relativitas pasar yang digunakan untuk
menetapkan besarnya gaji peran dalam golongan.
Pendelegasian keputusan dan pengelolaan gaji staf kepada
manajer lini.
Tidak menekankan hierarki golongan.
Menekankan fleksibilitas, gaji lebih ditujukan pada individu.
 CARA KERJA BROADBANDING

Jumlah Golongan Tumpang tindih

antargolongan
tergantung pada Gol 1: 1.500.000 3.000.000
jabatan yang bernilai Gol 2: 2.000.000 4.000.000
tambah dalam
organisasi

Luas Golongan Nama dan definisi golongan

tergantung jenis peran,
peluang kemajuan gaji, diberi nama peran umum yang
range gaji pasar, tingkat dicakup dalam golongan tersebut
tanggung jawab atau (manajer, pemimpin tim, teknisi )
kompetensi yang
dipersyaratkan.
 CARA KERJA BROADBANDING

Menempatkan jabatan/peran ke golongan

Perbandingan definisi golongan, profil kompetensi, dan peran
yang akan dimasukkan ke dalam golongan
proses internal benchmarking
evaluasi jabatan analitis

Kemajuan gaji dalam golongan

Dikaitkan dengan penggunaan keterampilan dan
kompetensi secara efektif untuk menyelesaikan
tantangan.
Kemajuan gaji tidak terstruktur dan semi
terstruktur
 KELEMAHAN BROADBANDING
Tampak membatasi jumlah peluang promosi.
Bisa dianggap menurunkan nilai mereka yang jabatannya tinggi
Favoritisme manajemen di masa lalu, penilaian subjektif dan
ketidakadilan.
Menuntut minat yang besar dan keterampilan dari manajer lini.
Membutuhkan banyak waktu dan upaya untuk membuat dan
memeliharanya
Bisa melambungkan harapan karyawan untuk meraih peluang
kenaikan gaji lebih besar.
Bisa menaikkan biaya penggajian.
Mungkin bertentangan dengan budaya hierarkis golongan.
Dapat menimbulkan kesulitan untuk memastikan equal pay for
equal work.
 KEUNGGULAN BROADBANDING
Meningkatkan fleksibilitas dalam penggajian, pengelolaan
sistem imbalan dan menyesuaikan dengan tingkat gaji yang
berlaku di pasar.
Mengurangi lapisan manajerial.
Mendukung kerja sama tim dengan mendorong
pengembangan peran.
Memberi sarana untuk mengintegrasikan sistem imbalan
dengan strategi pengembangan karyawan.
Kenaikan gaji tidak diatur oleh range gaji sempit yang kaku.
Mengurangi tekanan permintaan kenaikan golongan, dengan
tetap memberi peluang untuk naik gaji
Mengarahkan perhatian karyawan pada pengembangan
karier untuk orang yang mampu menerima tanggung jawab
lebih tinggi.
Memberi kesempatan lebih banyak tanggung jawab dan
akuntabilitas kepada manajer lini.
MODEL KELOMPOK JABATAN
 Fungsional: pemasaran,
sdm, keuangan, dll
KELOMPO
K JABATAN Generik: mencakup jenis
pekerjaan yang sama namun
lintas fungsional.

Dalam kelompok jabatan yang sama berdasarkan:

Sifat pekerjaan yang dilakukan
Disiplin teknis atau professional
Hierarki wilayah organisasi
Jabatan yang sama yang beroperasi pada level berbeda.
Manajer cabang
TUJUAN PEMBUATAN MODEL KELOMPOK
JABATAN
membangun dasar bagi penyusunan struktur gaji kelompok
jabatan dan penetapan jalur karier
menentukan kriteria kelompok peran yang perlu
diperlakukan secara berbeda dalam hal imbalan atau
pengembangan kariernya

LEVEL KELOMPOK JABATAN

Ditentukan oleh:
Akuntabilitas
Kompetensi
Pengetahuan dan keterampilan teknis
 PROSES PEMBUATAN KELOMPOK
JABATAN
1. Mempertimbangkan kecocokan penerapan di organisasi.
2. Menetapkan sasaran model kelompok jabatan
3. Mengidentifikasi kelompok jabatan
4. Menetapkan sifat dan lingkup kelompok jabatan yang sudah
diidentifikasi
5. Identifikasi dan tentukan jumlah level dalam kelompok jabatan
6. Membuat spesifikasi peran rinci untuk masing-masing level
kelompok jabatan
7. Mengevaluasi peran patokan (benchmark) dengan cara
mengevaluasi jabatan.
8. Melakukan analisis level pekerjaan
9. Mendesain struktur kelompok jabatan secara keseluruhan.
10. Menentukan prosedur pemeliharaan
 Menetapkan tangga karier dalam atau antar fungsi,
persyaratan kompetensi atau tingkat keterampilan untuk
menaiki tangga karier tertentu, prosedur mencapai kemajuan
karier dalam organisasi yang datar.
Meningkatkan fleksibilitas dalam karier dan manajemen
imbalan.
Cocok dengan organisasi berbasis tim dan proses.
Memberi kerangka dan panduan pendelegasian wewenang
manajemen imbalan kepada manajer lini
Memungkinkan organisasi untuk bereaksi secara lebih
selektif ketika mengubah tingkat gaji.
Jika dikembangkan secara partisipatif akan meningkatkan
rasa memiliki dan pemahaman terhadap organisasi.
 Dapat membuat perkembangan karier terlalu terkotak,
seolah-olah karier tidak bisa berkembang melampaui
batasan kelompok jabatan.

Keadilan semakin sulit dicapai, terutama ketika level gaji

dipengaruhi oleh pertimbangan harga pasar.

Kelompok jabatan administrasinya bisa lebih rumit.

Struktur gaji terbagi-bagi menjadi sejumlah struktur-

struktur kecil yang tidak terkait satu sama lain.
MENGEMBANGKAN STRUKTUR GAJI
 DESAIN STRUKTUR GAJI
Sistematis
Berdasarkan analisis dan informasi dari evaluasi jabatan dan
survey pasar
Perlu penilaian dan judgement
Butuh uji coba untuk diterima manajemen dan seluruh anggota
organisasi
 Desain Struktur Gaji Golongan

Basis Penggolongan
Jabatan Jumlah Golongan Jabatan
mengelompokkan jabatan- Terkait dengan jumlah
jabatan yang memiliki perbedaan level tanggung
ukuran/bobot yang sama jawab

Luas Golongan Ukuran Range Gaji

Ditentukan oleh Besar: kinerja
beragamnya bobot jabatan
dan jumlah golongan Kecil: bobot jabatan, promosi

Kemajuan Gaji
Kenaikan tetap, kenaikan
semi-tetap, kenaikan variabel.
 Desain Struktur Gaji Golongan

Kesesuaian dengan Harga

Titik Patokan Range Pasar
Besar gaji individu yang menghubungkan titik
mencapai standar patokan range dengan harga
kompetensi dalam golongan pasar sesuai dengan posisi
pasar

Selisih
Kemajuan Gaji
perbedaan antar range gaji.
Contoh: semakin tinggi Kenaikan Tetap, kenaikan
golongan jabatan semakin semi-tetap, kenaikan
besar selisih range-nya variabel
 METODE SKEMA EVALUASI FAKTOR
NILAI

1. Gambar hasil evaluasi jabatan (X) dan besarnya gaji

aktual (Y)
2. Gambar garis tren
3. Gambar grafik perbandingan antara praktik
penggajian organisasi dengan harga pasar
4. Putuskan kebijakan gaji yang diinginkan dan buat
garisnya.
5. Putuskan bentuk struktur gaji keseluruhan (jumlah
golongan, selisih antara range gaji, dan luas
golongan)
6. Tetapkan range gaji untuk masing-masing golongan
 METODE RANKING HARGA PASAR

1. Buat ranking jabatan patokan dan gambar garis

praktik penggajian
2. Gambar informasi harga pasar jabatan patokan dan
tarik garis kebijakan gaji
3. Buat batas atas dan batas bawah range gaji masing-
masing jabatan benchmark
4. Buat struktur golongan dengan cara meletakkan
garis pemisah di antara jabatan yang telah disusun
secara hierarkis sesuai nilai/bobotnya
5. Tetapkan range gaji masing-masing golongan
 MENDESAIN STRUKTUR KURVA GAJI

1. Mengidentifikasi kelompok jabatan yang akan

diatur
2. Mendefinisikan tingkat kompetensi atau
golongan untuk masing-masing kelompok
jabatan
3. Dapatkan data kemajuan gaji pasar
4. Tentukan posisi pasar yang akan diambil oleh
perusahaan
5. Tentukan besarnya kemajuan gaji dan range
gaji untuk masing-masing golongan
kompetensi sesuai dengan rating kinerja dan
atau kompetensi
 IMPLEMENTASI
Hasil dari desain struktur gaji disajikan dalam bentuk
Analisis hasil evaluasi jabatan
Analisis hasil survey harga pasar
Pernyataan kebijakan dan prinsip yang mendasari
desain struktur gaji
Usulan struktur golongan dan gaji; analisis implikasi
penggunaan struktur gaji tertentu
Program pengimplementasian struktur gaji
Usulan cara pemberian informasi kepada karyawan
mengenai struktur gaji yang diusulkan dan
dampaknya bagi mereka.
 Overgraded: gajinya perlu
dibekukan hingga mencapai
keseimbangan, bonus
berdasarkan prestasi
istimewa
MENYIASATI
ANOMALI
Undergraded: perlu
dilakukan upgrade,
kenaikan gaji secara
berkala sampai seimbang