Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

795

49
Struktur Nilai dan Gaji

Konsep dan istilah kunci

• Struktur berpita lebar • Struktur keluarga pekerjaan

• Struktur bertingkat luas • Jangkar pasar

• Struktur keluarga karir • Kelompok pasar

• Rasio perbandingan • Titik tengah

• Diferensial • Manajemen titik tengah

• Batas kelas • Struktur bertingkat

• Penyimpangan nilai • Bayar tulang belakang

• Struktur kelas • Struktur pembayaran

• Struktur kelas dan gaji • Titik acuan

• Kenaikan • Menjangkau

• Nilai pekerjaan individu • Zona (dalam pita lebar)

• Pekerjaan keluarga

Hasil belajar

Saat menyelesaikan bab ini, Anda harus mampu mendefinisikan konsep-konsep kunci ini.
Anda juga harus tahu tentang:

• Prinsip panduan untuk struktur • Jenis struktur kelas dan gaji

tingkatan dan gaji

• Merancang struktur kelas

dan gaji
796Menghargai Orang

Perkenalan
Struktur tingkatan dan gaji memberikan kerangka kerja yang dirancang secara logis di mana kebijakan
gaji suatu organisasi dapat diterapkan. Hal ini memungkinkan organisasi untuk menentukan di mana
pekerjaan harus ditempatkan dalam hierarki, menentukan tingkat gaji dan ruang lingkup
perkembangan gaji, dan memberikan dasar di mana relativitas dapat dikelola, kesetaraan upah dicapai
dan proses pemantauan dan pengendalian pelaksanaan pembayaran. praktek dapat terjadi. Struktur
tingkatan dan gaji juga memungkinkan organisasi untuk mengomunikasikan peluang karir dan gaji
yang tersedia bagi karyawan.

Meskipun bab ini terutama membahas tentang struktur tingkatan dan gaji, referensi akan dibuat pada pengaturan gaji
lainnya berupa tarif spot dan tingkatan pekerjaan individu yang, meskipun tidak terstruktur secara ketat, namun
mewakili metode yang sering digunakan oleh organisasi untuk menunjukkan seberapa besar suatu pekerjaan atau
suatu pekerjaan. orang tersebut harus dibayar.

Bab ini dimulai dengan definisi struktur tingkatan dan gaji serta pengaturan gaji lainnya. Hal
ini diikuti dengan daftar prinsip-prinsip panduan untuk struktur tingkatan dan gaji serta
deskripsi setiap jenis struktur atau pengaturan, yaitu struktur bertingkat, bertingkat luas
dan berpita luas, kelompok pekerjaan dan karier, tunjangan gaji, tarif spot dan individu. nilai
pekerjaan. Bab ini dilengkapi dengan bagian tentang desain struktur.

Definisi
Struktur kelas
Struktur tingkatan terdiri dari urutan atau hierarki tingkatan, kelompok atau tingkatan di mana kelompok
pekerjaan yang secara luas sebanding ukurannya ditempatkan. Mungkin ada satu struktur yang berisi
tingkatan atau garis dan yang ditentukan oleh jumlah dan lebarnya (lebar adalah cakupan yang disediakan
oleh tingkatan atau garis tersebut untuk perkembangan gaji). Sebagai alternatif, struktur tersebut dapat dibagi
menjadi sejumlah kelompok pekerjaan atau karier yang terdiri dari kelompok pekerjaan yang sifat dasar dan
tujuan pekerjaannya serupa tetapi pekerjaan tersebut dilakukan pada tingkat yang berbeda.

Struktur pembayaran

Struktur upah mendefinisikan berbagai tingkat upah untuk pekerjaan atau kelompok pekerjaan dengan mengacu
pada nilai internal relatifnya sebagaimana ditentukan oleh evaluasi pekerjaan, pada relativitas eksternal seperti yang
ditetapkan oleh survei harga pasar dan, terkadang, pada tarif pekerjaan yang dinegosiasikan. Ini memberikan ruang
untuk kemajuan gaji sesuai dengan kinerja, kompetensi, kontribusi atau layanan.

Mungkin ada satu struktur gaji yang mencakup seluruh organisasi atau mungkin ada satu struktur
untuk staf dan satu lagi untuk pekerja manual, namun hal ini menjadi kurang umum. Dalam beberapa
tahun terakhir terdapat kecenderungan untuk 'menyelaraskan' syarat dan ketentuan antara kelompok
staf yang berbeda sebagai bagian dari gerakan menuju 'status lajang'. Hal ini khususnya terlihat pada
 Struktur Nilai dan Gaji797

banyak organisasi sektor publik di Inggris, didukung oleh perjanjian nasional tentang status lajang.
Direktur eksekutif kadang-kadang diperlakukan secara terpisah dimana kebijakan penghargaan untuk
mereka diputuskan oleh komite remunerasi direktur non-eksekutif.

Struktur tingkatan menjadi struktur pembayaran ketika rentang, tanda kurung, atau skala gaji dilekatkan pada setiap tingkatan,

kelompok, atau tingkatan. Dalam beberapa struktur pita lebar, seperti dijelaskan di bawah, titik referensi dan zona pembayaran

dapat ditempatkan di dalam pita tersebut dan hal ini menentukan kisaran upah untuk pekerjaan yang dialokasikan pada

masing-masing pita tersebut. Contoh struktur tingkatan dan gaji diberikan dalam Armstrong dan Brown (2001).

Tarif spot
Tarif spot adalah tarif untuk suatu pekerjaan atau individu yang tidak sesuai dengan tingkatan atau kelompok dalam
struktur tingkatan konvensional dan tidak memberikan ruang lingkup untuk kemajuan gaji.

Nilai pekerjaan individu

Tingkatan pekerjaan individual pada dasarnya adalah tingkatan spot dimana kisaran gaji tertentu telah ditetapkan di kedua sisi

tingkatan tersebut untuk memberikan ruang bagi perkembangan gaji.

Prinsip panduan untuk struktur tingkatan dan gaji

Struktur tingkatan dan pembayaran harus:

• sesuai dengan budaya, karakteristik dan kebutuhan organisasi dan

karyawannya;
• memfasilitasi pengelolaan relativitas dan pencapaian kesetaraan, keadilan,
konsistensi dan transparansi dalam mengelola penilaian dan gaji;

• mampu beradaptasi terhadap tekanan yang timbul dari perubahan harga pasar dan kekurangan
keterampilan;

• memfasilitasi fleksibilitas operasional dan pengembangan berkelanjutan;

• memberikan ruang lingkup yang diperlukan untuk menghargai kinerja, kontribusi dan peningkatan

keterampilan dan kompetensi;

• memperjelas penghargaan, pengembangan lateral dan peluang karir;

• disusun secara logis dan jelas sehingga dasar pengoperasiannya dapat dengan
mudah dikomunikasikan kepada karyawan;

• memungkinkan organisasi untuk melakukan kontrol atas penerapan kebijakan gaji

dan anggaran.
798Menghargai Orang

Jenis kelas dan struktur gaji

Jenis struktur gaji seperti yang dijelaskan di bawah ini adalah multi-graded, broad-graded, broad-banded, job
family, career family, dan pay spine.

Struktur bertingkat
Struktur bertingkat banyak, seperti diilustrasikan pada Gambar 49.1 (terkadang disebut struktur bertingkat sempit)
terdiri dari serangkaian tingkatan pekerjaan di mana pekerjaan-pekerjaan yang nilainya setara secara luas
ditempatkan. Mungkin terdapat 10 tingkatan atau lebih dan struktur yang telah lama berdiri, terutama di sektor publik,
mungkin memiliki sebanyak 18 tingkatan atau bahkan lebih. Nilai dapat ditentukan berdasarkan kelompok poin
evaluasi pekerjaan sehingga pekerjaan apa pun yang skor evaluasi pekerjaannya termasuk dalam kelompok poin
untuk suatu nilai akan dialokasikan ke nilai tersebut. Sebagai alternatif, nilai dapat ditentukan berdasarkan definisi nilai
atau profil yang memberikan informasi yang diperlukan untuk mencocokkan pekerjaan yang ditetapkan dalam judul
faktor permintaan pekerjaan (pencocokan analitis). Informasi ini dapat dilengkapi dengan mengacu pada pekerjaan
acuan yang telah dinilai sebagai bagian dari latihan desain struktur.

Teknik 'manajemen titik tengah' sering digunakan untuk menganalisis dan mengendalikan kebijakan pembayaran dengan

membandingkan pembayaran aktual dengan titik referensi yang dianggap sebagai tingkat pembayaran kebijakan.

'Perbandingan' dapat digunakan. Ini mengukur hubungan antara tingkat gaji aktual dan kebijakan dalam bentuk persentase.

Jika keduanya bertepatan, perbandingannya adalah 100 persen. Analisis perbandingan dapat menentukan bagaimana praktik

pembayaran (upah aktual) dibandingkan dengan kebijakan pembayaran (tarif untuk seseorang yang sepenuhnya memenuhi

syarat dan kompeten dalam pekerjaannya).

Masalah dengan struktur bertingkat adalah bahwa hal tersebut mendorong 'penyimpangan tingkat', yaitu
peningkatan yang tidak dapat dibenarkan. Hal ini terjadi karena sulit untuk membedakan nilai-nilai berturut-turut
bahkan dengan bantuan evaluasi pekerjaan.

Struktur bertingkat luas

Struktur bertingkat luas, seperti diilustrasikan pada Gambar 49.2, mempunyai enam sampai sembilan tingkatan
dibandingkan dengan 10 tingkatan atau lebih yang terdapat dalam struktur bertingkat banyak. Hal ini dapat mencakup
'titik referensi' atau 'jangkar pasar' yang menunjukkan tingkat gaji untuk pemain yang sepenuhnya kompeten di kelas
tersebut dan selaras dengan harga pasar sesuai dengan kebijakan 'sikap pasar'. Nilai dan kisaran gaji didefinisikan dan
dikelola dengan cara yang sama seperti struktur multi-gradasi (yaitu manajemen titik tengah) kecuali bahwa
peningkatan lebar nilai berarti bahwa organisasi kadang-kadang memperkenalkan mekanisme untuk mengendalikan
kemajuan dalam nilai sehingga staf tidak melakukan hal yang sama. mau tidak mau mencapai batas atas gajinya.
Mekanisme yang tersedia terdiri dari:

• Kontrol titik referensi – ruang lingkup disediakan untuk kemajuan sesuai dengan kompetensi dengan
peningkatan pada titik referensi. Setelah itu, individu dapat memperoleh bonus tunai atas prestasi
tinggi yang dapat dikonsolidasikan hingga gaji maksimum untuk nilai tersebut jika tingkat prestasi
tinggi dapat dipertahankan.
 Struktur Nilai dan Gaji799

Gambar 49.1Struktur bertingkat

• Pengendalian ambang batas – suatu titik ditentukan dalam kisaran gaji yang di atasnya gaji tidak
dapat ditingkatkan kecuali individu mencapai tingkat kompetensi dan prestasi yang ditentukan.

• Pengendalian segmen atau zona – perluasan pengendalian ambang batas yang melibatkan pembagian
tingkatan menjadi beberapa, seringkali tiga, segmen atau zona.

Struktur bertingkat luas digunakan untuk mengatasi atau setidaknya meringankan masalah penyimpangan kemiringan yang

mewabah pada struktur bertingkat. Jika nilai sudah ditentukan, akan lebih mudah untuk membedakannya, dan pencocokan

(membandingkan profil peran dengan definisi nilai atau profil untuk menemukan yang paling sesuai) menjadi lebih akurat.

Namun mungkin sulit untuk mengendalikan perkembangannya dan hal ini akan meningkatkan biaya pengoperasiannya,

meskipun biaya ini dapat diimbangi dengan pengendalian penyimpangan kemiringan yang lebih baik.

Gambar 49.2Struktur bertingkat papan

800Menghargai Orang

Struktur berpita lebar

Struktur berpita lebar memampatkan struktur bertingkat menjadi empat atau lima 'pita', seperti diilustrasikan
pada Gambar 49.3. Proses pengembangan struktur pita lebar disebut 'broadbanding'. Dalam versi aslinya,
struktur pita lebar berisi tidak lebih dari lima pita, masing-masing pita biasanya memiliki rentang 70 hingga
100 persen. Kelompok tidak terstruktur dan gaji dikelola jauh lebih fleksibel dibandingkan dengan struktur
bertingkat konvensional (tidak ada batasan yang dapat ditentukan untuk kemajuan yang bergantung pada
kompetensi dan asumsi tanggung jawab peran yang lebih luas) dan lebih banyak perhatian diberikan pada
tarif pasar, yang mengatur apa yang sebelumnya. pada dasarnya adalah tarif spot untuk pekerjaan dalam
kelompok tersebut. Evaluasi pekerjaan analitis sering kali dirasa tidak diperlukan karena kemudahan dalam
mengalokasikan pekerjaan ke salah satu dari sejumlah kecil kelompok.

Gambar 49.3Struktur pita sempit dan pita lebar

Perbedaan antara konsep awal mengenai pita lebar (broad band) dan nilai luas (broad grade) adalah bahwa konsep tersebut

pada umumnya masih mengadopsi pendekatan yang cukup konvensional dalam pengelolaan gaji dengan menggunakan

evaluasi pekerjaan analitis, manajemen titik tengah, dan teknik analisis perbandingan. Struktur dengan enam atau tujuh

tingkatan kadang-kadang digambarkan sebagai struktur berpita lebar meskipun karakteristiknya merupakan ciri khas dari

tingkatan luas.

Namun, struktur sering kali merambat ke pita lebar. Hal ini dimulai dengan titik referensi yang selaras dengan
harga pasar di mana peran serupa dapat dikelompokkan. Hal ini kemudian diperluas ke zona-zona untuk
pekerjaan individu atau kelompok pekerjaan, yang memberikan batasan pada perkembangan gaji, seperti
yang diilustrasikan pada Gambar 49.4. Evaluasi pekerjaan semakin banyak digunakan untuk menentukan
batas-batas kelompok dan mengukur pekerjaan sebagai dasar untuk memutuskan di mana titik referensi
harus ditempatkan sehubungan dengan penetapan harga pasar. Oleh karena itu, konsep asli pita lebar terkikis
 Struktur Nilai dan Gaji801

lebih banyak struktur diperkenalkan dan evaluasi pekerjaan menjadi lebih menonjol untuk menentukan
struktur dan memenuhi persyaratan gaji yang setara. Zona dalam pita lebar mulai terlihat seperti
tingkatan konvensional.

B dan b Zona B3

Zona B2
X

Zona B1 X
£ X
pita A Zona A3

Zona A2
X

X
Zona A1

(x = titik acuan)

Gambar 49.4Struktur berpita lebar dengan zona

Struktur keluarga pekerjaan

Kelompok pekerjaan terdiri dari pekerjaan dalam suatu fungsi atau pekerjaan seperti pemasaran, operasi, keuangan, TI, SDM,

administrasi atau layanan pendukung yang terkait melalui aktivitas yang dilakukan dan pengetahuan serta keterampilan dasar

yang diperlukan, namun di dalamnya tingkat tanggung jawab, tingkat pengetahuan, keterampilan atau kompetensi yang

dibutuhkan berbeda-beda. Dalam struktur kelompok pekerjaan, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 49.5, kelompok

pekerjaan yang berbeda diidentifikasi dan tingkat berturut-turut dalam setiap kelompok ditentukan dengan mengacu pada

aktivitas utama yang dilakukan dan pengetahuan, keterampilan, atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakannya

secara efektif. Oleh karena itu, pedoman ini mendefinisikan jalur karier – apa yang harus diketahui dan mampu dilakukan

seseorang untuk memajukan karier mereka dalam sebuah keluarga dan untuk mengembangkan peluang karier di keluarga

lain. Biasanya, kelompok pekerjaan memiliki antara enam dan delapan tingkat seperti dalam struktur bertingkat luas. Beberapa

keluarga mungkin memiliki tingkat yang lebih tinggi dibandingkan yang lain.

Berbeda dengan struktur keluarga karir (lihat di bawah), setiap keluarga dalam struktur keluarga pekerjaan
mungkin memiliki struktur gaji sendiri yang memperhitungkan tingkat harga pasar yang berbeda antar
keluarga (kadang-kadang disebut 'kelompok pasar'). Struktur tingkat atau tingkatan mungkin juga berbeda
antar keluarga untuk mencerminkan karakteristik peran keluarga yang khusus. Karena besarnya pekerjaan
dan tingkat gaji dapat bervariasi antara tingkat yang sama dalam kelompok pekerjaan yang berbeda, mungkin
tidak ada persamaan antar keduanya kecuali jika digunakan evaluasi pekerjaan analitis.
802Menghargai Orang

Operasi Keuangan DIA

Gambar 49.5Struktur keluarga pekerjaan

Struktur keluarga karir

Struktur keluarga karir, seperti ditunjukkan pada Gambar 49.6, menyerupai struktur keluarga pekerjaan
dimana terdapat sejumlah 'keluarga' yang berbeda. Perbedaannya adalah bahwa dalam kelompok karier,
pekerjaan pada tingkat yang sesuai di masing-masing kelompok karier berada dalam rentang ukuran yang
sama dan, jika skema evaluasi pekerjaan analitis digunakan, hal ini ditentukan oleh rentang skor yang sama.
Demikian pula, kisaran gaji pada tingkat yang sesuai di seluruh keluarga karier adalah sama, meskipun untuk
menghadapi tekanan pasar, suplemen atau premi pasar dapat ditambahkan untuk pekerjaan individu ke
kisaran gaji normal untuk tingkat tersebut. Faktanya, struktur karir adalah struktur tingkatan tunggal di mana
setiap tingkatan telah dibagi menjadi beberapa kelompok.

Struktur keluarga karir fokus pada pemetaan karir dan pengembangan karir sebagai bagian dari pendekatan
terpadu terhadap manajemen sumber daya manusia. Fitur keluarga karier ini sama pentingnya dengan
elemen struktur gaji, bahkan mungkin lebih penting lagi.

Bayar duri

Pembayaran gaji ditemukan di sektor publik atau di lembaga dan badan amal yang telah mengadopsi pendekatan sektor publik

dalam manajemen penghargaan. Seperti diilustrasikan pada Gambar 49.7, mereka terdiri dari serangkaian 'titik pembayaran'

tambahan yang mencakup pekerjaan dengan bayaran terendah hingga tertinggi yang tercakup dalam struktur tersebut.

Biasanya, kenaikan gaji berkisar antara 2,5 dan 3 persen. Peningkatannya mungkin terstandarisasi dari atas ke bawah tulang

belakang, atau peningkatannya mungkin bervariasi pada tingkat yang berbeda,

 Struktur Nilai dan Gaji803

Operasi Keuangan DIA

Tingkat 1 Tingkat 1 Tingkat 1

Level 2 Level 2 Level 2

Tingkat 3 Tingkat 3 Tingkat 3 pekerjaan

£ evaluasi
tingkat 4 tingkat 4 tingkat 4 poin

tingkat 5 tingkat 5 tingkat 5

tingkat 6 tingkat 6 tingkat 6

Gambar 49.6Struktur keluarga karier

terkadang melebar ke arah atas. Nilai pekerjaan diselaraskan dengan tulang punggung gaji dan rentang gaji untuk
nilai tersebut ditentukan oleh skala poin gaji yang relevan. Lebar nilai dapat bervariasi dan kelompok pekerja mungkin
memiliki tingkat gaji yang berbeda. Kemajuan melalui suatu nilai didasarkan pada layanan, meskipun semakin banyak
organisasi yang menyediakan ruang untuk mempercepat peningkatan atau memberikan peningkatan tambahan di
atas skala teratas agar suatu nilai dapat memberikan penghargaan atas prestasinya.

Gambar 49.7Tulang punggung pembayaran

Tarif spot
Beberapa organisasi tidak mempunyai struktur bertingkat sama sekali untuk pekerjaan apa pun atau untuk pekerjaan tertentu seperti

direktur. Sebaliknya mereka menggunakan 'kurs spot'. Tingkat ini juga dapat disebut sebagai 'tarif untuk pekerjaan', yang lebih khusus

untuk pekerjaan manual di mana terdapat tingkat upah pasar terampil atau semi-terampil tertentu yang mungkin
804Menghargai Orang

dinegosiasikan dengan serikat pekerja. Tarif spot cukup sering digunakan di perusahaan ritel untuk staf layanan
pelanggan.

Tarif spot kadang-kadang melekat pada seseorang dan bukan pada pekerjaan. Kecuali jika hal tersebut dinegosiasikan,
tingkat gaji dan relativitasnya ditentukan oleh harga pasar dan penilaian manajerial. Tarif spot tidak ditempatkan
dalam tingkatan dan tidak ada ruang lingkup yang pasti untuk kemajuan selama menggunakan kurs spot. Namun,
mungkin ada ruang untuk beralih ke tarif spot yang lebih tinggi seiring dengan meningkatnya keterampilan,
kompetensi, atau kontribusi. Pemegang pekerjaan mungkin berhak menerima bonus insentif selain tarif spot.

Tarif spot dapat digunakan jika terdapat hierarki pekerjaan yang sangat sederhana, seperti di beberapa
perusahaan manufaktur dan ritel. Hal ini dapat diadopsi oleh organisasi yang menginginkan cakupan
maksimum untuk membayar sesuai keinginan mereka. Mereka sering kali berada di organisasi kecil atau baru
yang tidak ingin dibatasi oleh struktur kelas formal dan lebih memilih untuk mempertahankan fleksibilitas
maksimum. Namun hal ini dapat menimbulkan ketidakadilan serius yang mungkin sulit untuk dibenarkan.

Nilai pekerjaan individu

Pada hakekatnya, tingkatan pekerjaan individual merupakan tingkatan spot dimana kisaran gaji tertentu, katakanlah,
20 persen di kedua sisi tingkat tersebut telah ditetapkan untuk memberikan ruang bagi kemajuan gaji berdasarkan
kinerja, kompetensi atau kontribusi. Sekali lagi, titik tengah kisaran tersebut ditetapkan dengan mengacu pada
evaluasi pekerjaan dan perbandingan harga pasar.

Nilai individual melekat pada pekerjaan, bukan pada orang, namun mungkin ada lebih banyak fleksibilitas untuk
perpindahan antar tingkat dibandingkan dengan struktur kelas konvensional. Hal ini dapat muncul ketika masyarakat
telah memperluas peran mereka dan dianggap bahwa pertumbuhan tingkat tanggung jawab ini perlu diakui tanpa
harus meningkatkan jabatan. Tingkatan pekerjaan individu mungkin terbatas pada pekerjaan tertentu, misalnya
manajer yang lebih senior, di mana fleksibilitas dalam menetapkan dan menaikkan tingkat gaji dirasa diinginkan.
Struktur ini memberikan fleksibilitas yang lebih besar dibandingkan struktur yang lebih konvensional, namun sulit
untuk dikelola dan dibenarkan serta dapat mengakibatkan ketidakadilan gaji. 'Zona' yang sering ditetapkan dalam
struktur berpita lebar mempunyai beberapa karakteristik tingkat pekerjaan individual.

Rangkuman ciri-ciri berbagai struktur gaji, kelebihan dan kekurangannya, serta kapan
hal tersebut sesuai diberikan pada Tabel 49.1.

Insiden berbagai jenis struktur

Kejadian berbagai jenis struktur dan pengaturan gaji seperti yang ditetapkan oleh survei e-reward tahun 2008
ditunjukkan pada Gambar 49.8. Struktur bertingkat luas kini menjadi yang paling populer. Mereka
menggantikan struktur bergradasi sempit dibandingkan struktur berpita lebar, yang relatif sedikit digunakan.
Terdapat cukup banyak struktur keluarga pekerjaan, namun hanya sedikit struktur keluarga karir.
Tabel 49.1Analisis ringkasan berbagai tingkatan dan struktur gaji
Jenis Fitur
Bertingkat banyak • Urutan nilai pekerjaan
– 10 atau lebih
• Kisaran gaji yang sempit,
misalnya 20–40%
• Kemajuan biasanya
dikaitkan dengan kinerja
Bertingkat luas • Urutan antara kelas
6 dan 9
• Kisaran gaji yang cukup
luas, misalnya 40–50%
• Kemajuan terkait dengan
kontribusi dan mungkin
dikendalikan oleh
ambang batas atau zona
Berpita lebar • Serangkaian, sering kali, 5
atau 6 pita 'luas'
• Kelompok gaji yang luas
– biasanya di antara
50% dan 80%
• Kemajuan terkait
dengan kontribusi dan
kompetensi
Keuntungan
• Tunjukkan dengan jelas
relativitas gaji
• Memudahkan pengendalian
• Mudah dimengerti
• Sedangkan untuk struktur
bergradasi sempit tetapi dalam
tambahan:
- nilai yang lebih luas
dapat ditentukan
lebih jelas
- kontrol yang lebih
baik dapat dilakukan
penyimpangan kelas
• Lebih fleksibel
• Menghargai pengembangan
lateral dan pertumbuhan
kompetensi
• Cocok dengan gaya baru
organisasi
Kekurangan Bila perlu
• Buat hierarki • Dalam organisasi birokrasi
kekakuan besar dengan hierarki yang
• Rawan penyimpangan tingkat jelas
• Tidak pantas dalam • Ketika diperlukan pengendalian yang
de-layered ketat dan ketat
organisasi • Ketika ada beberapa tetapi tidak terlalu
banyak ruang untuk kemajuan gaji
terkait dengan kinerja atau
kontribusi yang diinginkan
• Terlalu banyak ruang • Diinginkan untuk mendefinisikan dan
untuk kemajuan gaji membedakan nilai dengan lebih akurat
• Mekanisme kontrol sebagai bantuan untuk mendapatkan presisi
dapat disediakan yang lebih baik saat menilai pekerjaan
namun sulit untuk • Ada masalah penyimpangan tingkat
dikelola • Lebih banyak ruang lingkup ingin
• Mungkin mahal menghargai kontribusi
• Buat tidak realistis • Dalam organisasi yang tidak berlapis,
harapan ruang lingkup berbasis proses, dan fleksibel
untuk kenaikan gaji • Dimana diperlukan lebih banyak
• Tampaknya membatasi ruang fleksibilitas dalam penentuan gaji
lingkup promosi • Dimana fokusnya adalah pada
• Sulit untuk perbaikan berkelanjutan dan
memahami pengembangan lateral
805
• Masalah gaji yang setara
 806
Tabel 49.1lanjutan

Jenis Fitur Keuntungan Kekurangan Bila perlu

Pekerjaan keluarga • Pisahkan struktur tingkatan dan • Dapat terlihat • Memfasilitasi • Ketika terdapat kelompok
gaji untuk kelompok pekerjaan memecah belah pembedaan gaji antara pasar berbeda yang perlu
yang mengandung • Dapat menghambat kelompok pasar diberi imbalan berbeda
pekerjaan serupa pengembangan karir lateral • Tentukan jalur karier • Dimana terdapat kelompok pekerjaan

• Kemajuan terkait dengan • Mungkin sulit untuk menjaga berdasarkan kriteria yang jelas yang berbeda dalam keluarga

kompetensi dan/atau keadilan internal antar

kontribusi kelompok pekerjaan

Bayar tulang belakang • Serangkaian poin pembayaran • Mudah dikelola • Tidak ada ruang untuk • Di sektor publik atau organisasi
tambahan yang mencakup semua • Perkembangan gaji tidak membedakan imbalan sukarela, pendekatan ini merupakan
pekerjaan berdasarkan manajerial berdasarkan pendekatan tradisional dan oleh

• Nilai mungkin pertimbangan pertunjukan karena itu cocok untuk diterapkan

ditumpangkan • Mungkin mahal karena budaya

• Kemajuan terkait dengan stafnya semakin kewalahan • Dimana hal tersebut diyakini
layanan mustahil untuk diukur
tingkat kinerja yang berbeda
secara adil dan konsisten
 Struktur Nilai dan Gaji807

Rentang pekerjaan individu 30%

Bertingkat banyak 23%
Berpita lebar 23%
Tarif spot 23%
Bertingkat luas 21%
Pekerjaan keluarga 18%
Bayar tulang belakang 18%
Keluarga karir 14%

n = 98

Gambar 49.8Insiden struktur tingkatan dan gaji

Merancang struktur kelas dan gaji

Terdapat pilihan struktur, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 49.1, dan struktur mana pun yang dipilih,
akan terdapat sejumlah pilihan desain. Keputusan pertama yang harus diambil adalah di mana
menempatkan batasan tingkatan yang, seperti dijelaskan di bawah, biasanya diinformasikan melalui
latihan evaluasi pekerjaan. Penentuan batasan kelas akan dipengaruhi oleh pertimbangan yang
mempengaruhi jumlah dan lebar kelas. Terdapat pilihan lebih lanjut mengenai struktur gaji mengenai
perbedaan antar tingkatan, sejauh mana harus ada tumpang tindih antar tingkatan, jika ada, dan
metode perkembangan gaji dalam setiap tingkatan. Dalam struktur pita lebar, terdapat juga pilihan
mengenai infrastruktur (penggunaan titik referensi atau zona), dan dalam struktur keluarga karier atau
pekerjaan, terdapat pilihan mengenai jumlah keluarga, komposisi keluarga, dan dasar tingkatan yang
harus ditetapkan. didefinisikan.

Menentukan batas kelas

Batas nilai adalah titik antara satu nilai dan nilai berikutnya yang lebih tinggi atau lebih rendah, yang didefinisikan sebagai

tingkat gaji dan skor poin jika skema evaluasi poin digunakan untuk menentukan nilai. Oleh karena itu, batasan menentukan

rentang nilai dalam istilah tersebut. Latihan evaluasi pekerjaan analitis akan menghasilkan urutan peringkat pekerjaan

berdasarkan skor evaluasi pekerjaan mereka. Keputusan kemudian harus dibuat mengenai di mana batas-batas yang akan

menentukan nilai harus ditempatkan dalam urutan peringkat. Sejauh mungkin, batas-batas harus membagi kelompok atau

kelompok pekerjaan yang ukurannya sangat berbeda sehingga semua pekerjaan yang ditempatkan pada suatu tingkatan jelas

lebih kecil daripada pekerjaan pada tingkatan yang lebih tinggi berikutnya dan lebih besar dari pekerjaan yang ditempatkan

pada tingkatan yang lebih rendah berikutnya. .

Menetapkan batas-batas kelas adalah salah satu aspek paling penting dari desain struktur kelas setelah
latihan evaluasi pekerjaan analitis. Hal ini memerlukan penilaian – prosesnya tidak ilmiah dan jarang
ditemukan situasi di mana hanya ada satu jawaban yang benar dan jelas. Secara teori, batasan kelas
dapat ditentukan dengan menentukan jumlah nilai terlebih dahulu dan kemudian membaginya
808Menghargai Orang

urutan peringkat menjadi bagian yang sama. Namun hal ini berarti menggambar garis batas tingkat secara
sembarangan dan akibatnya dapat berupa pemisahan kelompok pekerjaan yang seharusnya ditempatkan pada
tingkat yang sama.

Pendekatan terbaik adalah menganalisis urutan peringkat untuk mengidentifikasi kesenjangan yang signifikan
dalam skor poin antara pekerjaan yang berdekatan. Perbedaan nilai poin yang alami ini kemudian akan
menjadi batas antara kelompok pekerjaan yang dapat dialokasikan ke tingkatan yang berdekatan.
Kesenjangan yang jelas antara pekerjaan dengan peringkat tertinggi dalam satu tingkatan dan pekerjaan
dengan peringkat terendah dalam tingkatan di atasnya akan membantu membenarkan alokasi pekerjaan
antar tingkatan. Oleh karena itu, hal ini akan mengurangi masalah batasan yang menyebabkan ketidakpuasan
terhadap penilaian ketika perbedaannya kurang jelas. Untuk sementara, ketika merancang struktur tingkatan
konvensional, dapat diputuskan terlebih dahulu bahwa diperlukan sejumlah tingkatan tertentu, namun analisis
kesenjangan akan memastikan jumlah tingkatan yang sesuai, dengan mempertimbangkan pembagian alami
antar pekerjaan dalam urutan peringkat. Namun, adanya sejumlah jeda alami tidak dapat dijamin, yang berarti
harus dilakukan penilaian mengenai batasan mana yang harus ditarik ketika skor antara pekerjaan yang
berdekatan hampir sama. Dalam kasus di mana tidak terdapat jeda alam yang jelas, pedoman yang harus
dipertimbangkan ketika menentukan batas adalah sebagai berikut.

Pedoman untuk menentukan batas kelas

• Pekerjaan-pekerjaan dengan ciri-ciri umum seperti yang ditunjukkan oleh faktor-faktor evaluasi pekerjaan

dikelompokkan bersama sehingga dapat dibuat pembedaan antara karakteristik pekerjaan-pekerjaan dalam

tingkatan yang berbeda – hal ini harus dapat menunjukkan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang dikelompokkan ke

dalam satu tingkatan lebih mirip satu sama lain dibandingkan pekerjaan-pekerjaan lainnya. menyerupai pekerjaan

yang ditempatkan di tingkat yang berdekatan.

• Hierarki tingkatan harus mempertimbangkan hierarki organisasi, yaitu pekerjaan di mana

pemegang pekerjaan melapor kepada pemegang pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi harus
ditempatkan di tingkat yang lebih rendah, meskipun prinsip ini tidak boleh diikuti begitu saja
ketika suatu organisasi terlalu hierarkis dengan, mungkin, serangkaian hubungan pelaporan
satu lawan satu.

• Tidak boleh ada batasan antara pekerjaan yang sebagian besar dilakukan oleh laki-laki dan pekerjaan yang

sebagian besar dilakukan oleh perempuan.

• Batasan tersebut idealnya tidak ditempatkan tepat di atas pekerjaan yang

mempekerjakan banyak orang.
• Lebar kelas dalam hal poin evaluasi pekerjaan harus mewakili langkah permintaan yang
signifikan seperti yang ditunjukkan oleh skema evaluasi pekerjaan.
 Struktur Nilai dan Gaji809

Jumlah nilai, level, atau kelompok

Pertimbangan yang harus dipertimbangkan ketika memutuskan jumlah tingkatan, tingkatan atau kelompok
diberikan di bawah ini.

Pertimbangan yang harus dipertimbangkan ketika memutuskan

jumlah nilai
• Kisaran dan jenis peran yang dicakup oleh struktur.

• Kisaran skor poin evaluasi gaji dan pekerjaan yang harus diakomodasi.

• Jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi (ini akan menjadi faktor

penting dalam struktur pita lebar).
• Keputusan mengenai batasan tingkatan harus ditempatkan setelah latihan evaluasi pekerjaan
yang telah menghasilkan urutan pekerjaan – hal ini dapat mengidentifikasi keberadaan
kelompok pekerjaan yang terdefinisi dengan jelas di berbagai tingkat dalam hierarki yang
mana terdapat perbedaan signifikan dalam ukuran pekerjaan.

• Fakta bahwa dalam rentang gaji dan tanggung jawab tertentu, semakin besar jumlah
nilai, semakin kecil lebarnya, dan sebaliknya – hal ini terkait dengan pandangan
mengenai apa yang dianggap sebagai lebar rentang yang diinginkan, dengan
mempertimbangkan cakupannya. kemajuan, besarnya kenaikan gaji, dan masalah upah
yang setara.

• Masalah 'penyimpangan nilai' (peningkatan yang tidak dapat dibenarkan sebagai respons terhadap
tekanan, kurangnya kesempatan promosi atau karena evaluasi pekerjaan diterapkan dengan lemah),
yang dapat meningkat jika terdapat terlalu banyak nilai yang sempit.

Lebar nilai atau rentang gaji

Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan mengenai lebar nilai atau rentang gaji adalah sebagai berikut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan mengenai lebar nilai atau pita

• Pandangan tentang ruang lingkup yang diperbolehkan untuk kinerja, kontribusi, atau
kemajuan karier dalam tingkatan.

• Pertimbangan upah yang setara – nilai yang besar, khususnya skala tambahan yang diperluas, merupakan

penyebab utama kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan hanya karena perempuan,
810Menghargai Orang

yang lebih mungkin mengalami jeda karier dibandingkan laki-laki, mungkin tidak memiliki peluang yang

sama dengan laki-laki untuk maju ke wilayah yang lebih tinggi; Oleh karena itu, pekerjaan laki-laki mungkin

berada pada kelompok teratas, sementara pekerjaan perempuan mungkin berada pada kelompok

terbawah.

• Keputusan mengenai jumlah tingkatan – semakin besar angkanya, semakin kecil

lebarnya.

• Keputusan mengenai nilai kenaikan gaji – jika diyakini bahwa jumlah

kenaikan harus dibatasi, demi kesetaraan gaji atau alasan lain, namun
jumlah nilai juga harus dibatasi, maka nilai tersebut perlu ditingkatkan
dari kenaikan tersebut.

• Dalam struktur pita lebar, kisaran harga pasar dan skor evaluasi pekerjaan mencakup
pekerjaan yang dialokasikan pada pita tersebut.

Perbedaan antara rentang gaji

Perbedaan antara rentang gaji harus memberikan ruang untuk mengakui peningkatan ukuran pekerjaan di antara
tingkatan yang berurutan. Jika perbedaannya terlalu dekat – kurang dari 10 persen – banyak pekerjaan yang berada di
ambang batas, yang dapat mengakibatkan semakin banyaknya permohonan dan argumen mengenai penilaian.
Perbedaan besar di bawah tingkat manajemen senior, yaitu lebih dari 25 persen, dapat menimbulkan masalah bagi
kasus-kasus marginal atau yang berada di ambang batas karena besarnya jumlah yang dipertaruhkan. Pengalaman
menunjukkan bahwa di sebagian besar organisasi dengan struktur kelas konvensional, perbedaan antara 16 dan 20
persen adalah tepat, kecuali, mungkin, pada tingkat tertinggi.

Kisaran gaji tumpang tindih

Terdapat pilihan apakah kisaran gaji harus tumpang tindih atau tidak, dan jika ya, seberapa besar. Jumlah tumpang
tindih, jika ada, merupakan fungsi dari lebar rentang dan perbedaan. Tumpang tindih yang besar, yaitu lebih dari 10
persen, dapat menciptakan masalah kesetaraan upah di mana, seperti yang sering terjadi, laki-laki ditempatkan pada
peringkat teratas dan perempuan cenderung berada pada peringkat terbawah.

Kemajuan pembayaran

Terdapat pilihan metode perkembangan gaji antara kenaikan tetap terkait layanan yang umum
terjadi di sektor publik, dan bentuk pembayaran kontinjensi lainnya, yaitu terkait kinerja,
kompetensi, atau kontribusi, sebagaimana dijelaskan dalam Bab 50.
 Struktur Nilai dan Gaji811

Proses desain struktur kelas dan gaji

Skema evaluasi pekerjaan analitis biasanya menjadi dasar untuk merancang struktur berjenjang dan dapat
digunakan pada tahap awal merancang struktur pita lebar atau struktur keluarga karier/pekerjaan. Dalam
kasus struktur bertingkat, keputusan mengenai jumlah dan lebar nilai umumnya didasarkan pada analisis
urutan peringkat skor yang dihasilkan oleh evaluasi pekerjaan.

Pendekatan ini lebih jarang digunakan dalam perancangan struktur kelompok karir/keluarga pekerjaan dimana
metode yang paling umum adalah dengan membuat keputusan sementara terlebih dahulu mengenai jumlah
kelompok atau tingkat keluarga karir, dan kemudian menentukan posisi peran dalam kelompok (seringkali dengan
mengacu pada harga pasar), atau mengalokasikan peran ke dalam tingkatan melalui proses 'pencocokan pekerjaan
analitis', seperti yang dijelaskan dalam Bab 47. Evaluasi pekerjaan hanya dapat digunakan pada tahap selanjutnya
untuk memvalidasi posisi peran dalam kelompok atau alokasi pekerjaan ke tingkat keluarga, periksa relativitas dan,
terkadang, tentukan rentang atau tingkat dalam istilah skor evaluasi pekerjaan. Namun, keputusan awal mengenai
jumlah kelompok atau tingkatan dan definisinya dapat diubah mengingat hasil dari proses alokasi, pencocokan dan
evaluasi.

Lebih jarang lagi, desain struktur tingkatan dan gaji dilakukan melalui skema evaluasi pekerjaan non-analitis
(lihat Bab 47), yang mendefinisikan sejumlah tingkatan tunggal. Pekerjaan kemudian ditempatkan ke dalam
tingkatan dengan mengacu pada definisi tingkatan. Urutan dasar langkah-langkah untuk merancang struktur
tingkatan dan gaji diilustrasikan pada Gambar 49.9. Perhatikan penekanan pada komunikasi dan keterlibatan
di semua tahap.
812Menghargai Orang

Analisis masa kini

pengaturan

Tentukan tujuan
dan membimbing

prinsip

Siapkan kemudi Memutuskan Pilih dan kembangkan

kelompok dan tugas metodologi evaluasi pekerjaan
memaksa dan program skema

Pilih skema
dan tentukan kuncinya
fitur

Karier atau pekerjaan Berpita lebar Struktur bertingkat

struktur keluarga struktur

Definisikan keluarga Definisikan band Evaluasi

dan level dan mereka pekerjaan patokan
infrastruktur
Menyampaikan
dan melibatkan
selama
program Cocokkan tolok ukur Alokasikan Kelas desain
peran ke tingkat tolok ukur struktur
peran untuk band

Pembayaran desain Pembayaran desain Pembayaran desain Mengadakan

struktur struktur struktur analisis dari
harga pasar

Validasi alokasi Validasi sebagai

melalui pekerjaan diperlukan melalui
evaluasi evaluasi pekerjaan

Sisa pertandingan Alokasikan sisanya Sisa pertandingan

peran ke tingkat peran ke tingkat peran ke tingkat

Melaksanakan Melaksanakan Melaksanakan

Gambar 49.9Diagram alur: desain struktur kelas dan gaji baru


Struktur penilaian dan gaji – poin pembelajaran utama
Prinsip panduan untuk struktur
tingkatan dan gaji
Struktur tingkatan dan pembayaran harus:
• sesuai dengan budaya,
karakteristik dan kebutuhan
organisasi dan karyawannya;
• memfasilitasi pengelolaan relativitas
dan pencapaian kesetaraan, keadilan,
konsistensi dan transparansi dalam
mengelola penilaian dan gaji;
• mampu beradaptasi terhadap tekanan yang
timbul dari perubahan harga pasar dan
kekurangan keterampilan;
• memfasilitasi fleksibilitas operasional dan
pengembangan berkelanjutan;
• memberikan ruang lingkup yang
diperlukan untuk menghargai kinerja,
kontribusi dan peningkatan
keterampilan dan kompetensi;
• memperjelas penghargaan,
pengembangan lateral dan peluang karir;
• disusun secara logis dan jelas
sehingga dasar pengoperasiannya
dapat dengan mudah
dikomunikasikan kepada karyawan;
Pertanyaan
1. Dari perwakilan senior serikat staf Anda: 'Kami sangat prihatin dengan usulan bahwa
perusahaan harus memperkenalkan struktur gaji yang bersifat luas. Kami
Struktur Nilai dan Gaji813
• memungkinkan organisasi untuk
melakukan kontrol atas penerapan
kebijakan gaji dan anggaran.
Jenis struktur kelas dan gaji
Dirangkum dalam Tabel 49.1.
Merancang struktur kelas dan gaji
Terdapat pilihan struktur, seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 49.1, dan struktur mana
pun yang dipilih, akan terdapat sejumlah pilihan
desain. Keputusan pertama yang harus diambil
adalah di mana menempatkan batasan kelas,
yang biasanya diinformasikan melalui latihan
evaluasi pekerjaan. Penentuan batasan kelas
akan dipengaruhi oleh pertimbangan yang
mempengaruhi jumlah dan lebar kelas.
Terdapat pilihan lebih lanjut mengenai struktur
gaji mengenai perbedaan antar tingkatan,
sejauh mana harus ada tumpang tindih antar
tingkatan, jika ada, dan metode perkembangan
gaji dalam setiap tingkatan. Dalam struktur
broadband, terdapat juga pilihan mengenai
infrastruktur (penggunaan titik referensi atau
zona), dan dalam struktur keluarga karier atau
pekerjaan, terdapat pilihan mengenai jumlah
keluarga, komposisi keluarga, dan dasar
penentuan tingkatan keluarga.
814Menghargai Orang

Pertanyaan (lanjutan)

memahami bahwa struktur tersebut sebagian besar diatur oleh perbandingan harga pasar yang mengarah
pada ketidakadilan internal dan diskriminasi terhadap perempuan. Kami ingin mendengar apa yang Anda
katakan mengenai hal ini.' Bagaimana Anda membalasnya?

2. Dari direktur SDM hingga kepala bagian penghargaan: 'Tampaknya dari statistik Anda bahwa banyak
permohonan yang menentang penilaian menggunakan skema evaluasi pekerjaan kami yang agak
ketinggalan jaman berhasil. Hal ini pasti menyebabkan penyimpangan tingkat. Apa boleh buat?'

3. Dari kepala pembelajaran dan pengembangan hingga kepala penghargaan: 'Baru-baru ini saya
membaca bahwa ada hal-hal seperti struktur keluarga karier yang dapat memberikan dasar bagi
perencanaan dan pengembangan karier. Apa manfaat yang dapat kita peroleh dari pindah ke jenis
struktur itu dari struktur bertingkat yang ada? Apakah ada kekurangannya?'

Referensi
Armstrong, M dan Brown, D (2001)Bayar: Dimensi Baru, CIPD, hadiah elektronik
London (2008)Survei Struktur Nilai dan Gaji, e-reward.co.uk, Stockport