MANAJEMEN KONFLIK

DR.Marsel
 Background…why???
• Manusia memiliki persamaan dan
perbedaan perilaku  pikiran berbeda
sehingga memicu terjadi konflik

• Manusia berinteraksi dalam kehidupan

sosial, dan organisasi

Manajemen Konflik 2
 DEFINISI
• “Configo”  con= bersama-sama
fligo= pemogokan,
penghancuran, peremukan
• Nardjana (1994): konflik adalah akibat
situasi dimana keinginan atau kehendak
yang berbeda atau berlawanan antara
satu dengan yang lain.
• Pickering (2001): keadaan perilaku yang
bertentangan
Secara bahasa artinya saling
bertabrakan, ketidaksesuaian,
perseteruan, perkelahian, interaksi
yang antagonis/ bertentangan
SUMBER KONFLIK (JEONG, 2000)
• Hipotesis frustrasi-agresi. Ketidakmampuan dalam mencapai
tujuan menyebabkan frustrasi, lalu bertindak agresif.
• Perspektif psikoanalisis. Individu/kelompok menjadi musuh
pihak lain melalui proses psikologis yang dipengaruhi oleh
polaritas positif/negatif pada kesadara diri masa kanak-kanak.
• Kehilangan relatif (relative deprivation). Perasaan
kehilangan ketika individu/kelompok tidak mampu memenuhi
harapannya.
• Teori kebutuhan dasar (basic need theory). Jika kebutuhan
dasar biologis, psikologis, emosional, rasa aman, identitas diri
(self-identity), penghargaan diri (self-esteem) yang memandu
interaksi sosial tidak dapat dipenuhi, timbullah perilaku konflik.
• Pembentukan identitas (identity formation). Konflik etnis,
ras, dan agama sering dipicu oleh ketidakadilan sosial,
ketidaksamaan dalam kemakmuran, kekurangan partisipasi
politik, tekanan penguasa.
KEBUTUHAN PSIKOLOGIS
DASAR MANUSIA

• Kebutuhan akan kebersamaan (belonging)

ditandai dengan mencintai, berbagi rasa, dan
bekerja sama dengan orang lain;
• Kebutuhan akan kekuasaan (power) ditandai
dengan prestasi, kecakapan, dikenal,
dihormati;
• Kebutuhan akan kebebasan (freedom) ditandai
dengan membuat pilihan pada hidup;
• Kebutuhan akan rasa senang (fun) ditandai
dengan tertawa dan bermain.
• Definisi Konflik : ketidaksesuaian (perbedaan sesuatu)
antara 2 orang atau lebih anggota-anggota atau
kelompok-kelompok organisasi

• Jenis-jenis konflik :
1.Konflik dalam diri individu
2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
3.Konflik antara individu dan kelompok
4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5.Konflik antar organisasi
 Jenis- jenis Konflik.......
1. Konflik dilihat dari fungsi:
1. Functional conflict (konflik yang fungsional)
: konflik yang mendukung tujuan kelompok,
memperbaiki kinerja kelompok
2. Dysfunctional conflict (konflik yang
disfungsional)
: konflik yang merintangi tercapainya tujuan
kelompok
 Jenis- jenis Konflik
2. Dilihat dari orang yang terlibat di
dalamnya:
– Konflik dalam diri individu
– Konflik antar individu
– Konflik antara individu dan kelompok
– Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama
– Konflik antar organisasi
– Konflik antar individu dalam organisasi yang
berbeda
 Sebab konflik
1. Komunikasi
informasi tidak lengkap, tidak dipahami, sulit
dimengerti, mendua, gaya individu manajer yang tidak
konsisten
2. Struktur
perebutan kekuasaan/kepentingan, persaingan
untuk memperebutkan sumber daya yang
terbatas, saling ketergantungan antar kelompok
3. Pribadi
Perbedaan nilai-nilai dan persepsi, emosi
 Dalam komunikasi.........
– Salah pengertian yang berkenaan
dengan kalimat
– bahasa yang sulit dimengerti,
– informasi yang mendua dan tidak
lengkap,
– gaya individu manajer yang tidak
konsisten
 Dalam struktur.......
– Pertarungan kekuasaan antar departemen
dengan kepentingan-kepentingan atau sistem
penilaian yang bertentangan,
– Persaingan untuk memperebutkan sumber
daya yang terbatas,
– Saling ketergantungan dua atau lebih
kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan
 Secara pribadi........
• Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai
sosial pribadi karyawan dengan perilaku
yang diperankan pada jabatan mereka,
• Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi
….next PENYEBAB KONFLIK......

 Beda Pemahaman
 Beda Latar Belakang

 Beda Kepentingan

 Beda Sudut Pandang

 Beda Kemampuan
 SEBAB-SEBAB KONFLIK
• Perbedaan pendapat
• Salah paham
• Salah satu atau kedua belah pihak
merasa dirugikan
• Perasaan yang selalu sensitive
• Konflik yang disebabkan faktor intern
 Pandangan tentang konflik
1. Tradisional
Konflik sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya
bagi organisasi
2. Perilaku
Konflik merupakan sesuatu yang biasa terjadi dalam
organisasi, bisa bermanfaat atau merugikan
3. Interaksi
Merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan
dan sangat diperlukan dalam organisasi.
 Pandangan lama dan baru tentang konflik
Pandangan Lama
• Konflik dapat dihindarkan
• Konflik disebabkan :
– kesalahan manajemen
– Pengacau
• Konflik mengganggu organisasi
dan menghalangi pelaksanaan
optimal
• Tugas manajer menghilangkan
konflik
• Organisasi optimal
membutuhkan penghapusan
konflik
Pandangan Baru
• Konflik tidak dapat dihindarkan
• Konflik timbul :
– Struktur organisasi
– Perbedaan tujuan
– Perbedaan persepsi dan nilai-
nilai pribadi
• Konflik dapat membantu atau
menghambat
• Tugas manajer mengelola
tingkat konflik dan
penyelesaiannya
• Kegiatan organisasi optimal
perlu tingkat konflik moderat
• Pentingnya konflik dalam
organisasi
bermanfaat untuk mengadakan perubahan
atau inovasi dan menghasilkan pemecahan
persoalan yang lebih baik. Konflik juga
menunjukkan dinamika organisasi.
• Pentingnya mengetahui adanya
konflik
Konflik yang timbul dapat segera dicegah,
diarahkan bahkan dihilangkan
Cara mengetahui konflik seawal mungkin
1. Ciptakan komunikasi timbal balik
2. Gunakan jasa informasi yang ada.
3. Mintalah penjelasan pihak ketiga
Pendekatan baru dalam manajemen konflik :
1.Penyangga atau penengah diletakkan ditengah-
tengah pihak yang berkonflik
2.Membantu pihak yang berkonflik 
mengembangkan pandangan yang lebih baik
3.Merancang kembali struktur organisasi agar konflik
berkurang
 Pengelolaan konflik
1. Memahami masalah
Hindari salah mendeteksi: tidak peduli
masalah atau menganggap ada masalah
tapi sbenarnya tidak ada
2. Diagnosis  Kenali siapa, apa, mengapa,
dimana dan bagaimana alternatif mengatasi
konflik
3. Menyepakati solusi
4. Pelaksanaan solusi
5. Evaluasi
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ANTAR PRIBADI
1. Strategi Kalah-kalah (lose-lose strategy)
– biasanya individu yang bertikai mengambil jalan
kompromi atau membayar orang yang terlibat konflik
atau menggunakan jasa pihak ketiga sebagai
penengah.
– 2 tipe campur tangan pihak ketiga:
• Arbitrasi (arbitration): setelah mendengarkan kedua belah
pihak maka pihak ke tiga berlaku sebagai hakim
• Mediasi (mediation): menjadi mediator, tidak punya
wewenang langsung, rekomendasi tidak mengikat
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ANTAR PRIBADI
2. Strategi menang-kalah (win-lose strategy)
- satu pihak menang, yang lain kalah
3. Strategi menang-menang (win-win
strategy)
- Penyelesaian ini dipandang manusiawi
- Menciptakan interaksi yang membangkitkan
rasa aman, perasaan dihargai, kondusif
- Menolong memecahkan masalah sumber
konflik
STRATEGI MENGATASI KONFLIK
ORGANISASI
1. Pendekatan Birokratis
a. Dilakukan pada konflik yang terjadi karena struktur birokratis
yang bersifat vertikal
b. Dilakukan dengan cara hirarki struktural
2. Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik Lateral
a. Pada konflik lateral
b. Biasanya diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang
bersangkutan
c. Bila buntu, manajer menlakukan intervensi otokratif
3. Pendekatan Sistem
Mengkoordinasikan penyelesaian konflik yang dipandang
sebagai kesatuan sistem yang saling berhubungan
4. Reorganisasi struktural: merubah struktur organisasi
 Mengatasi Konflik
1. Menentang (contending), perhatian yang lebih tinggi
terhadap diri sendiri dan perhatian yang rendah terhadap
orang lain
2. Mengalah (yielding), ) ada kepedulian yang lebih besar
pada kepentingan orang lain dari pada terhadap diri
sendiri.
3. Menarik diri (withdrawal), yang berkonflik akan
menggunakan gaya kompromi dan akomodasi ketika ada
keseimbangan.
4. Kompromi (compromising) terjadi ketika ada
keseimbangan antara kepedulian terhadap kepentingan
sendiri dan pihak lain.
5. Pemecahan masalah (problem solving) ditandai adanya
ketegasan pada kepentingan diri sendiri, tetapi ada
kesadaran terhadap aspirasi dan kebutuhan pihak lain.
 Dampak KONFLIK :

1. Kemampuan koreksi diri sendiri

2. Meningkatkan prestasi motivasi
3. Pendekatan yang lebih baik
4. Mengembangkan alternatif lebih baik
Apa Solusinya?

• Hilangkan Perbedaan?
atau
• Kelola Perbedaan?
 Memahami Pemicu KONFLIK
Konflik terjadi akibat perbedaan :
• Prinsip/Nilai
• Fakta
• Sentimen / subyektivitas
• Harapan
• Kompensasi
 85% akibat SENTIMEN

Manajemen Konflik 27
 Memahami SPIRAL KONFLIK
• Konflik semakin lama semakin melebar 
sampai tahap puncak bersifat destruktif
(negatif)
• Faktor penyebab :
Jgn ungkit masalah PRIBADI
Jgn ungkit masalah MASA LALU
Jgn UBAH MASALAH
Jgn ANARKIS/Tindakan FISIK

Manajemen Konflik 28
Memahami ALTERNATIF SOLUSI
1. KOLABORASI (WIN-WIN solution)
– Tiap pihak saling diuntungkan
– Tipe penyelesaian musyawarah mufakat

2. KOMPROMI
– Dilakukan jika jumlah yg diperebutkan
TERBATAS
– Jika POSISI dg LAWAN : SAMA KUAT

Manajemen Konflik 29
3. AKOMODASI
– Jika kita pihak SALAH, lawan pihak BENAR
– Solusinya : menyesuaiakan diri dg lawan
4. KOMPETISI
jika kita KUAT dan BENAR, sedangkan
LAWAN LEMAH dan SALAH
5. MENGHINDAR
– Jika masalahnya SEPELE
Manajemen Konflik 30
• Dasar pemilihan solusi optimal tergantung
2 hal :
Dengan SIAPA kita konflik
Apa MASALAHnya
Misal : konflik dg Tukang BECAK dan
PEJABAT  solusi BEDA
Minimalis libatkan orang banyak

Manajemen Konflik 31
 Metode-metode Pengelolaan Konflik

Ada 3 bentuk manajemen konflik :

1. Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi
dimana pelaksanaan kegiatan lambat karena konflik
terlalu rendah
2. Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi
atau menurunkan produktivitas
3. Penyelesaian konflik

Manajemen Konflik 32
 Stimulasi Konflik ….

• Konflik terlalu rendah menyebabkan karyawan takut

berinisiatif, menjadi pasif
• Metode stimulasi konflik meliputi :
– Pemasukan atau penempatan orang luar ke
dalam kelompok
– Penyusunan kembali organisasi
– Penawaran bonus, pembayaran insentif dan
penghargaan untuk mendorong persaingan
– Pemilihan manajer-manajer yang tepat
– Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
Manajemen Konflik 33
 Metode Pengurangan Konflik ….

• Metode ini mengelola tingkat konflik melalui

“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-
masalah yang semula menimbulkan konflik
• Metode yang digunakan :
– Mengganti tujuan yang lebih bisa diterima kedua
kelompok
– Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan
untuk menghadapi ‘ancaman’ atau ‘musuh’ yang
sama

Manajemen Konflik 34
Metode Penyelesaian Konflik ….

1. Dominasi dan penekanan

– Kekerasan
– Penenangan
– Penghindaran
– Aturan mayoritas

2. Kompromi
• Pemisahan
• Arbitrasi
• Kembali ke peraturan-peraturan
• penyuapan Manajemen Konflik 35
3. Pemecahan masalah integratif
• Konsensus
• Konfrontasi
• Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi

Manajemen Konflik 36
• CEK & CEK LAGI
• KONFIRMASI
• POSITIVE THINKING
• LAPANG DADA
• TIDAK ADA YANG MERASA
PALING..
• CINTA KEBENARAN
• Keadaan kelompok yang sedang bersaing :

1. Membangkitkan rasa setia

2. Perhatian terhadap psikologis anggota
3. Berubah menjadi autokrasi
4. Lebih berstruktur

Memperkecil Akibat negatif dari Konflik :

1. Menemukan musuh bersama
2. Interaksi
3. Tujuan
4. Pelatihan
Rancangan Rekayasa untuk memperkecil
konflik :
1. Pengikutsertaan dalam latihan dan tujuan
2. Pemisahan dua kelompok yang berkonflik 
membuat daftar persepsi
3. Membahas daftar persepsi yang dibuat
4. Perundingan untuk mencerna dan analisis
kepincangan citra diri dan kelompok
5. Membahas kepincangan yang ditemukan
6. Penjajagan bersama  tujuan bersama
7. Manajemen tata hubungan  mengurangi
konflik
• SIKAP ANTISIFATIF :
1. Memperkecil konflik  menambah
komunikasi dan memenuhi tujuan
pemimpin
2. Menetapkan kondisi organisasi 
merangsang kerjasama  persaingan

Dengan konflik, hidup akan lebih hidup,

sebagai tanda kita hidup, tidak mati
…dalam kehidupan
beragama…
 Indikator Intoleransi
• Menyebarkan misinformasi ttg kel iman lainnya
walaupun kesalahan info dapat dengan mudah
dicek dan dikoreksi.
• Menyebarkan kebencian pada seluruh anggota kel
iman;menyebut mereka sesat, jahat, imoral, dsb
• Mencemoohkan dan merendahkan keimanan dan
praktek-praktek keagamaan kel lain
• Memaksakan keyakinan dan praktek agama pada
kel yang lain
• Membatasi hak-hak asasi manusia dari kel agama
tertentu
• Menganggap kel agama lain sebagai tidak
berharga atau buruk
 KONDISI INTOLERANSI

Menolak status kelompok iman sbg agama yg sah

Membatasi hak sipil kelompok iman, diskriminasi

Menindas secara aktif; tidak beri pekerjaan

Menganggap kelompok iman lain bukan manusia

Membunuh, menyerang kelompok iman yang lain

Membunuh semua pengikut kelompok iman yg lain, genosida

KONDISI TOLERAN
Menikmati keragaman yag disumbangkan setiap agama

Mengapresiasi kesamaan dan perbedaan antar agama

Belajar mendalam agama yang lain dan senang dialog

Mengakui kontribusi setiap kelompok agama

Mempelajari agama lain secara sepintas

Mengakui kehadiran agama lain di negeri kita

Memberikan hak yang sama pada agama lain

TERIMAKASIH