Manajemen SDM

REKRUTMEN & SELEKSI SDM

Nasrullah Mohammad
 REKRUTMEN & SELEKSI SDM

A. REKRUTMEN

Salah satu kegiatan yang paling penting dalam

manajemen Sumber Daya Manusia ialah kegiatan
untuk mendapatkan orang yang tepat bagi
perusahaan/organisasi.

Rekrutmen dapat dilakukan oleh pemilik perusahaan

atau devisi yang menangani SDM pada perusahaan tsb
ataupun menggunakan perusahaan outsourcing/jasa
konsultan.
 Menurut Veithzal Rivai :
Rekrutmen pada hakekatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk
bekerja dalam suatu perusahaan.

 Yuniarsih dan suwatno menyatakan bahwa :

Perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapatkan
sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka
mampu menjalankan misi organisasi utk merealisasikan
visi dan tujuan.

 Menurut Mathis dan Jackson :

Perekrutan adalah proses pengumpulan sejumlah
pelamar yang berkualifikasi bagus utk pekerjaan di
dalam organisasi.
 Filosofi Rekrutmen

1. Mutu karyawan yg direkrut hrs sesuai dgn kebutuhan.

2. Jumlah yg direkrut hrs sesuai dgn kebutuhan

3. Biaya seminimal mungkin

4. Perencanaan tentang Perekrutan

5. Fleksibiliti.

6. Pertimbangan2 hukum.
Tertarik tidaknya calon pelamar ditentukan oleh
berbagai faktor sbb:
1. faktor balas jasa
2. status karyawan
3. spesefikasi pekerjaan
4. kesempatan mengembangkan karier
5. metode penarikan/rekrutmen
6. solodaritas/kepercayaan masyarakat organisasi
7. peraturan perburuhan

Prosedur Rekrutmen
1. Membuat pengimuman ttg
Rekrutmen SDM
2. Penerimaan Surat lamaran
3. Pelaksanaan Seleksi
Hambatan Rekrutmen
1. Karakteristik Organisasi
2. Citra Organisasi
3. Kebijakan Organisasi
4. Kebiasaan Perekrut
5. Kondisi Ekternal
6. Daya Tarik Pekerjaan
7 . Persyaratan Pekerjaan
Tahapan Rekrutmen :
1. Perjelas posisi yg akan diisi.
2. Periksa dan perbaharui uraian pekerjaan
dan spesefikasi posisi yg dibutuhkan.
3. Identifikasi pelamar2 yg memenuhi syarat.
4. Komunikasi yg baik untuk menarik
pelamar yg memenuhi syarat
Teknik Rekrutmen:
1. Setralisasi
2. Desentralisasi

Sumber Rekrutmen :
1. Sumber Internal
2. Sumber Ekternal

Evaluasi Rekrutmen:
1. Jumlah pelamar
2. Kualitas pelamar
3. Biaya per pelamar yg direkrut
4. Waktu yg diperlukan untuk
jabatan kosong
 2. SELEKSI SDM

SDM adalah aset organisasi/perusahaan.

Organisasi hrs berusaha utk mendapatkan
dan menempatkan SDM yg kualified pd
setiap jabatan. Utk itu diperlukan adanya
seleksi calon tenaga kerja.
Seleksi hrs dilakukan secara jujur, cermat
dan objektif, agar SDM yg diterima betul2
memenuhi syarat jabatan.
 Seleksi SDM sangat penting krn tiga
alasan :
1. Kinerja Organisasi sangat ditentukan oleh
kinerja SDM
2. Seleksi dan pengangkatan SDM membutuhkan
dana yg relatif besar, krnnya seleksi perlu
dilakukan secermat mungkin
3. Globalisasi, kemajuan teknologi dan informasi
dan persaingan yg makin ketat, memerlukan
SDM yg berkualitas, krnnya seleksi menjadi
sangat penting
 Menurut Dubois (2004:96) menyatakan : “Seleksi mengurangi
daftar pelamar dan menghasilkan orang2 yg paling
memenuhi syarat utk mencapai hasil yg diinginkan. Selama
proses tsb praktisi SDM mencoba utk memprediksi pemohon
yg paling sukses dan terbaik yg sesuai dgn pekerjaan dan
budaya pekerjaan”.

 Menurut Ivancevich dan Biyars & rue, “ Seleksi merupakan

suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang2 terbaik
dari suatu daftar pelamar yg memenuhi kreteria seleksi utk
posisi2 yg tersedia utk diisi.”

 Sementara Pynes 2004:168) menyatakan “Seleksi merupakan

tahap akhir dari proses rekrutmen, ketika keputusan dibuat
siapa yg akan dipilih utk posisi kosong”.
Menurut Sedarmayanti (2014), Seleksi adalah
kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yg
memenuhi kreteria yg telah di tetapkan.
Seleksi bertujuan memutuskan apakah seorang
pelamar diterima bekerja atau tidak.

Proses seleksi tergantung pd tiga masukan penting :

1. informasi analisis jabatan,
2. Rencana Sumber daya manusia,
3 .Rekrutmen
KRITERIA DALAM SELEKSI SDM
Utk mendapatkan SDM yg berdaya guna dan berhasil guna
diperlukan beberapa kreteria sbb:
1. Seleksi berpedoman pd analisis jabatan
2. Seleksi hrs efektif dan efisien
3. Seleksi perpedoman pd perencanaan SDM
4. Seleksi hrs berpedoman peraturan yg berlaku
5. Seleksi hrs dilaksanakan dgn objektif dan jujur

Hal yg jg perlu diperhatikan utk Seleksi:

Tim seleksi SDM hrs Profesional
Materi seleksi hrs sesuai
 SISTEM SELEKSI

1. Sistem Gugur ; dilakukan berdasarkan urutan /tahapan

mulai seleksi administrasi, , tes pengetahuan, psikotes,
tes kesehatan, sampai tes wawancara penentuan. Macam
tes tersebut dilakukan secara bertahap dan hrs lulus setiap
tahapan. Jika ada tahapan yg tdk lulus maka pelamar tdk
dpt ikut tahap berikutnya dan ybs dinyatakan gugur

2. Sistem Nilai rata-rata ; sistem ini pelamar dpt mengikuti

seluruh tahapan, kemudian dihitung nilai rata2nya. Jika
pelamar memenuhi nilai rata2 sesuai standar yg ditentukan,
pelamar dinyatakan lulus, jika yg lulus melebihi jlh yg
dibutuhkan maka diambil nilai tertinggi dgn perengkingan.
 CARA MENGADAKAN SELEKSI

1.Cara seleksi Ilmiah

Seleksi berdasarkan ilmu pengetahuan
(ilmiah) : Seleksi berdasarkan pd data
dari persyaratan jabatan dan hrs
dipenuhi oleh pelamar. Disamping itu data yg non
ilmiah jg dipertimbangkan
Seleksi ilmiah didasarkan pd hal2 sbb : dlm proses ilmiah al :
Metode kerja yg sistimatis Surat lamaran bermaterai
Berdasarkan pd persyaratan jabatan Ijazah dan daftar nilai
Berorientasi pd prestasi kerja
Surat pengalaman kerja
Berorientasi pd kebutuhan riil tenaga
kerja Berpedoman pd peraturan
Wawancara langsung
Referensi/rekomendasi
dari pihak yg dipercaya
2. Cara Seleksi non ilmiah;
Umumnya mengutamakan data/informasi dari surat
lamaran dan referensi/rekomendasi dari pihak yang
dipercaya. Seleksi non ilmiah penilainnya subyektif seperti;
bentuk tulisan, cara berbicara dalam wawancara,
penampilan.
Seleksi non ilmiah sulit dipertanggung jawabkan. Karena
tulisan yang jelek, bicara kurang lancar dan penampilan
yang kurang, belum tentu orang tersebut bodoh dan
tidak cocok pada suatu jabatan. Cara ini banyak
diterapkan dinegara-negara berkembang.
 Kualifikasi
dasar seleksi : Prosedure
Pemilihan SDM
1. Keahlian Prosedur yg biasa
2. Pengalaman dilakukan dlm pemilihan
3. Umur tenaga kerja adalah :
4. Jenis kelamin
A. Seleksi Administrasi
5. Pendidikan dan B. Wawancar Pendahuluan
pelatihan C. Formulir lamaran kerja
6. Keadaan Fisik D. Pemeriksaan Referensi
7. Tampang E. Test Psikologi
F. Wawancara Lanjutan
8. Bakat G. Pemeriksaan Kesehatan
9. Temperaman H. Persetujuan
10. Karakter atasan langsung
Kendala dlm Seleksi SDM
A. Tantangan Supplay tenaga kerja; Jumlah pelamar banyak
tetapi memilih yg berkualitas tdk mudah/ tdk bantyak yg
memenuhi syarat.
Keterbatasan ini dpt diukur dgn Ratio seleksi.
Ratio seleksi = Jlh pelamar yg diterima: jlh total pelamar
B. Tantangan ethis; pengarug berbagai kepentingan, misal faktor
keluarga, pimpinan, pemberian komisi, surat sakti dari pejabat, dll.
C. Tantangan Organisasional ; organisasi memiliki keterbatasan
baik biaya, waktu dan juga tenaga, ini menjadi kendala dlm
pelaksanaan seleksi
D. Tantangan kesamaan kesempatan; diberbagai negara/daerah
masih ada praktik diskriminasi dlm pemanfaatan SDM
 Bentuk Tes

1. Achievement test (tes prestasi)

2. Aptitute test (tes bakat)

3.Intelligence test (tes kecerdasan)

4. Interest test (tes minat)

5.Personality test (tes keperibadian)