MSDM DARI

PENDEKATAN HUKUM
Short Description /Silabus ringkas 1

Mata kuliah ini menjelaskan secara keseluruhan Fungsi-fungsi

Manajemen SDM, SDM Kunci Menuju Pasar Global, Manajemen
Strategi Dalam MSDM, Analisis dan Desain Pekerjaan,; Struktur
Gaji,Metoda Penggajian,,.

Proses Seleksi dan Penempatan SDM, Training dan Pengembangan

SDM, Manajemen Kinerja, Penggajian meliputi Struktur Gaji,Metoda
Penggajian

Faktor Lingkungan; Kesamaan Kedudukan dan Peluang Kerja,

Hubungan Kerja,Hubungan Industrial, Budaya Kerja Organisasi.

Mengelola SDM dalam Pasar Global, Studi Kasus: Kasus di Perusahaan-

Perusahaan/instansi ditempat kerja masing-masing.
 2

Goals/
Tujuan Instruksional
Umum (TIU)

Mahasiswa mampu mamahami dan mengaplikasikan

bagaimana mengoptimalkan peran sumberdaya
manusia dalam memenuhi tantangan global dan
menjadi organisasi yang kompetitif
References 3

Human Resource Management, Robert.L.Mathis-John

H.Jackson,2006.

Human Resource Management, Gaining A Competitive Advantage, 4th

edition, by Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright. McGraw-Hill, 2003.

Human Resource Management, A Strategic Approach, 3th edition, by

Willian P. Anthony, Pamela s. Perrewe and K. Michele Kacmar. The
Dryden Press, 2005.

Human Resource Management, 5th edition, by Llyod L. Byars and

Leslie W. Rue. Irwin McGraw-Hill, 1997

Manajemen SDM Perusahaan (Edisi ke 7), A.A.Anwar Prabu

Mangkunegara. Penerbit PT. RosdaRemajakarya Bandung, 2005.

Paradigma Baru Manajemen SDM Sebagai Basis Meraih

Keunggulan Kompetitf, Nuraeni Rahmawati, Penerbit Ekonisia,UII,
Yogyakarta, 2004
 4
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern, Lina Anaton,
Penerbit Alfabeta, Bandung, 2007

Perencanaan dan Pengembangan SDM , A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.

Penerbit PT. Aditama Refika Bandung, 2004.

Evaluasi Kinerja SDM, A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Penerbit PT. Aditama

Refika Bandung,2005.

Perilaku dan Budaya Organisasi Oleh A.A.Anwar Prabu Mangkunegara.

Penerbit PT. Aditama Refika Bandung,2005.

The art of HRD, Reword Management, by Michael Amstrong dan Helens

Nurlis, 2003
The art of HRD Strategic Human Resource Management, by Michael
Amstrong dan Helens Nurlis, 2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen

PNS,Sedarmayanti,Aditama,2007
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang No. Tahun Tentang Kepegawaian.
UU Nomor14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
 5
Pendekatan MSDM Dari
Segi Hukum
Dalam menjamin keseimbangan antara hak dan kewajiban setiap
orang/ pekerja/masyarakat diperlukan sarana/ alat untuk dapat
mengatur keseimbangan antara hak dan kewajiban

Ditetapkan melalui ketentuan-ketentuan hukum, artinya

kewajiban dan hak setiap orang dijamin dalam berbagai
peraturan perundang-undangan

Hak yang bersifat asasi biasanya dicantumkan dalam

perundang-undangan/konstitusi negara UUD 1945, seperti; hak
berserikat, hak memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang
layak, hak mengemukakan pendapat,dll.Pengaturan teknis diatur
dalam peraturan pelaksananya (UU,PP,Perda,dll)
 6
Sistem Hukum di Indonesia
Suatu sistem adalah kumpulan asas-asas yang terpadu
yang merupakan landasan, diatasnya dibangun tertib
hukum.Asas hukum dikonkritkan dalam aturan hukum
yang merumuskan kaidah perilaku.

Sistem hukum dijabarkan ke dalam subsistem, seperti

Hukum Nasional dapat dijabarkan dalam Hukum Perdata,
Hukum Pidana, Hukum Administrasi Negara, Hukum Tata
Negara,dsb.
Selanjutnya subsistem tsb dijabarkan lagi ke dalam
bagian yang lebih kecil seperti subsitem Hukum Perdata
dijabarkan ke dalam subsistem Hukum Kontrak, Hukum
Perkreditan, dsb.
 7
Dilihat dari sistem Hukum Nasional, maka hukum yang
mengatur ketenagakerjaan merupakan subsistem dari
Hukum Perdata dan Hukum Administrasi Negara
(hukum Publik).
Sejalan dengan perkembangan peradaban manusia,
batas-batas antara Hukum publik dan perdata semakin
sulit ditentukan. Hal tersebut disebabkan karena faktor-
faktor :
Terjadinya proses sosialisasi di dalam hukum sebagai akibat
dari makin banyaknya bidang-bidang kehidupan masyarakat
yang memperlihatkan adanya unsur kepentingan umum/
masyarakat yang perlu dilindungi dan dijamin. Misalnya di
dalam bidang hukum ketenagakerjaan

Makin banyaknya ikut campur negara di dalam bidang

kehidupan yang sebelumnya hanya menyangkut hubungan
perorangan. Misalnya saja bidang perdagangan, bidang
perjanjian, dsb.
Macam-Macam Sistem Hukum

1. Sistem Hukum Eropa Kontinental

 Menurut sistem Eropah Kontinental,hukum
memperoleh kekuatan mengikat karena diwujudkan
dalam peraturan-peraturan yang berbentuk undang-
undang dan tersusun secara sistematik di dalam
kodifikasi atau kompilasi tertentu. Hukum adalah
undang-undang.
 Tujuan dari sistem hukum ini adalah untuk menjamin
kepastian hukum (diatur oleh peraturan tertulis)
 Penerapan sistem hukum kontinental sangat
berpangaruh di Indoneseia,
yg.menerapkan/berlakunya aliran/paham positivisme.
2. Sistem Hukum Anglo Saxon (Anglo
Amerika)
 Sumber hukumnya merupakan putusan hakim/
pengadilan (Judisial Decisions)
 Kebiasaan-kebiasaan dan peraturan tertulis
undang-undang dan peraturan administrasi
negara diakui yang pada umumnya bersumber
dari putusan pengadilan
 Hakim mempunyai wewenang yang sangat
luas untuk menafsirkan peraturan hukum yang
berlaku.
 Sering disebut sebagai Case Law
3. Sistem Hukum Adat
 Bersumber pada peraturan hukum tidak tertulis
yang tumbuh berkembang dan dipertahankan
dengan kesadaran hukum masyarakatnya.
 Merupakan pencerminan kehidupan
masyarakat ( contoh;Hukum Agraria)

4. Sistem Hukum Islam ( H.Waris)

 PENGERTIAN MSDM

Manajemen SDM adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja
dengan maksud untuk membantu tujuan
perusahaan, individu, dan masyarakat.
 Manajemen SDM adalah kebijakan dan
praktik menentukan aspek “manusia”
atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi
penghargaan dan penilaian.
Tujuan MSDM
 Secara umum untuk memastikan bahwa
organisasi mampu mencapai
keberhasilan melalui orang.
 Sistem manajemen SDM dapat menjadi
sumber kapabilitas organisasi yang
memungkinkan perusahaan atau
organisasi belajar dan mempergunakan
kesempatan untuk peluang baru
 Secara khusus bertujuan a.l:
 memungkinkan organisasi mendapatkan
dan mempertahankan karyawan yang
cakap,dapat dipercaya dan memiliki
motivasi tinggi
 mengembangkan sistem kerja
 menciptakan iklim dalam hubungan yang
produktif dan harmonis yang dapat
dipertahankan melalui asosiasi antar
manajemen dan karyawan
 mempertahankan danmemperbaiki
kesejahteraan fisik dan mental kaeryawan
Konsep Fungsi-fungsi MSDM
3 4
Pengrahan/ Pengedalian/
2
Directing Controlling 5
Pengorganisasi
Pegadaan/
an/Organizing
Procurement

1. 6
Perencanaan/ Fungsi-fungsi Pengembangn/
Planning MSDM Development

11 7
Pemberhentia Kompensasi/
n/Separation Compensation

9 8
10
Pemeliharaan/ Pengintegrasi
Kedisplinan
Maintenance an/Integration
 Fungsi Pengintegrasian
Kegiatan menyatukan keinginan karyawan
dankepentingan perusahaan agar terciptakerjasama
yang memberikan kepuasan dan saling menguntungkan

 Cara pengintegrasian
-Hubungan antar manusia(human relation)
- Motivasi (motivotion)
- Kepemimpinan(leadership)
- Kesepakatna Kerja bersama
- Collective Bargaining
TUJUAN MSDM
 Memungkinkan organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan
memiliki motivasi tinggi, sesuai yang diperlukan.
 Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada
manusia, kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka,
 Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “ yang diteliti”, sistem
kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja.
Pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang
terkait kebutuhan bisnis
 Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi
yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholder dalam
organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim
kerja sama dan kepercayaan bersama.
 Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produkti dan
harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara
manajemen dengan karyawan.
 Mengembangkan lingkungan, kerjasama tim dan
fleksibilitas untuk dapat berkembang.
 Membantu organisasi untuk menyeimbangkan dan
mengadaptasikan kebutuhan stakeholder ( pemilik,
lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok dan masyarakat luas );
 Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan
apa yang mereka lakukan dan mereka capai;
 Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan
perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan
penempatan, gaya kerja dan aspirasi;
 Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk
semua;
 Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan
yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan
dan transparansi;
 Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik
dan mental karywan.
Pergeseran paradigma
MSDM
 Terjadi pergeseran dari MSDM paradigma
lama yang memiliki fungsi spesialisasi
berkaitan dengan kegiatan administrasi yang
berhubungan dengan fungsi-fungsi operasional
MSDM (perekrutan, pelatihan,
pengupahan,dsb) ke paradigma baru yaitu
fungsi MSDM yang memiliki fungsi lebih strategi
dalam organisasi, departemen SDM berfungsi
dan bekerjasama secara integratif dengan
manajer lini lainnya dalam membuat
perencanaan secara terpadu yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi
FAKTOR PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU
Sasaran o Keuntungan o Kepuasan Konsumen
o Produktivitas o Kualitas
o Individual o Team
Desain Pekerjaan o Efisiensi o Kualitas
o Produktivitas o Customization
o Standar o Inovasi
Struktur o Sentralisasi o Desentralisasi
oSedikit keterlibatan
manajer lini
o Persaingan
Komunikasi o Satu Arah o Dua Arah
o Top Down o Bottom Up
o Fokus ke Struktur o Fokus ke SDM
o Organisasi
DasarKompensasi Kinerja individual Team atau group
KARAKTERISTIK MSDM
 Berorientasi pada komitmen
 Menekankan integrasi strategi bisnis dengan SDM
 Penggerak aktivitas manajemen puncak
 Peningkatan kinerja SDM, kecakapan, kontribusi dan
keterampilan
 Memberikan kontribusi bagi penciptaan dan
pemeliaharaan keunggulan kompetitif dan fokus
pada penambahan nilai
 Menerapkan nilai-nilai budaya organisasi bagi
pengembangan organisasi
 Hubungan karyawan bersifat unitaris daripada plilaris
 Penekanan yang kuat pada penyampaian kualitas
kepada pelanggan serta kepuasan pelanggan
AKTIVITAS POKOK MSDM
Oleh manajer lini dan profesional SDM
 Organisasi
- Design Organisasi, mengelompokkan secara bersama
secara integratif berbagai kepentingan dan aktivitas yang
akan dilaksanakan dan untuk mengefektifkan komunikasi
dalam pengambilan keputusan.
- Design Jabatan, memutuskan berdasarkan isi jabatan,
tugas dan tanggung jawab serta hubungan yang ada
antara pemegang jabatan dan orang-orang lain dalam
organisasi
- Pengembangan Organisasi, merencanakan dan
menerapkan program yang di design untuk memperbaiki
keefektifan fungsi organisasi dan perubahan
 Hubungan Ketenagakerjaan, memperbaiki
kualitas hubungan ketenagakerjaan dengan
menciptakan iklim kepercayaan dan
pengembangan kontrak kearah yang lebih
positif dengan mengacu pada ketentuan
peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan
 Penyumberdayaan,
- Melalui perencanaan SDM memperkirakan
permintaan tenaga kerja dimasa yang akan
datang meliputi kuantitas maupun kualitas.
- Perekrutan dan seleksi, untuk mendapatkan
jumlah dan kualitas tenaga kerj ayang
diperlukan oleh organisasi/ perusahaan
 Manajemen kinerja, untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari perusahaan, tim
dan individu dengan mengukur dan
mengelola kinerja dalam kerangka mencapai
sasaran serta persyaratan kecakapan yanng
disepakati, memperkirakan dan memperbaiki
kinerja memenuhi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi tenaga k
 Pengembangan SDM melalui
- pembelajaran organisasi dan individu
- Pengembangan manajemen dan
- Manjemen karier
 Manajemen Imbalan
- Sistem pembayaran yang layak, adil dan
transparan
- Imbalan Non-financial seperti pengakuan
peningkatan tanggungjawab yang
ditingkatkan dan peluang untuk berprestasi
 Hubungan Karyawan
- Hubungan industrial,
- Keterlibatan dan partisipasi karyawan, dan
- Komunikasi
Tantangan yang bersumber
dari organisasi
 Kebutuhan organisasi terhadap kapasitas kerja (work
force) akan selalu berubah mengikuti perubahan
waktu, perkembangan organisasi, bentuk
pengembangan organisasi, dan semakin kompleksnya
teknologi yang dipergunakan dalam organisasi
tersebut.
 Maka seorang manajer SDM yang bertugas mengelola
SDM di dalam organisasi tersebut harus mampu
merencanakan, mengorgniasasikan, mengarahkan,
dan mengendalikan program-program pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan organisasi ybs.
 Kekuatan kerja (work force) yang ada
dalam suatu organisasi tentunya terdiri
dari manusia-manusia yang mempunyai
barbagai pebedaan, baik tipe, sikap, dan
pandangannya. Oleh karena itu,
kekuatan kerja inipun akan selalu
mengalami perubahan, baik dalam
komposisi bauran maupun nilainya,
yang terjadi mengikuti perubahan dalam
kebutuhan, sikap, pandangan, dan tata
nilai dari manusia-manusia didalamnya.
 Mengapa Perencanaan Sumber
Daya Manusia itu Penting ?
A. Kepentingan individu tenaga kerja sendiri.
 Bagaimana kemampuan pengembangan
jenjang karirnya.
 Kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk
memungkinkan dirinya menduduki suatu
jabatan tertentu.
 Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir
tersebut.
 Dengan mengetahui hal-hal tersebut di atas,
maka seorang tenaga kerja akan dapat
menyusun rencana tentang apa yang harus
dilakukannya.
B. Kepentingan organisasi
 Membantu pimpinan organisasi dalam
upaya mendayagunakan sumber daya
manusia yang ada.
 Organisasi akan mampu meningkatkan
efisiensi dan produktivitasnya dalam
jangka waktu yang panjang.
 Menarik tenaga kerja yang benar-benar
dibutuhkan, baik secara kuantitatif
maupun kualitatif
C. Kedudukan sebuah rencana.
1. Sebuah rencana membimbing ke arah sukses.
Melalui rencana, dimungkinkan melakukan
pendayagunaan tenaga kerja secara optimal
melalui penempatan pada jabatan-jabatan
tertentu dengan jenjang karir yang sesuai
dengan kepentingan individu maupun
organisasi. Jadi dengan menggunakan suatu
rencana kita akan mempunyai keyakinan bahwa
tenaga kerja yang ada akan dipergunakan
secara efisien dan efektif.
2. Sebuah rencana akan memungkinkan
organisasi melakukan penyesuaian dengan
perubahan-perubahan yang mungkin terjadi.
Dengan sebuah rencana kita akan mampu
mengantisipasi kondisi bisnis yang akan
datang secara lebih awal, sehingga
memungkinkan organisasi melakukan
tindakan-tindakan untuk mempersiapkan
tenaga kerja yang dimilikinya, baik melalui
pelatihan, mutasi, dan sebagainya,
disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja
sebagai akibat adanya perubahan-
perubahan di kemudian hari.
 Tingkat integratif fungsi-fungsi SDM
terwujud dalam empat hubungan,
yaitu:
1. Hubungan Administratif, hubungan manajer
puncak dan manajer fungsional yang lainnya
menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan
memandang manusia bukan sebagai aset
perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis
2. Hubungan Satu Arah, terdapat hubungan
sekuensial antara perencanaan strategis dan
fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang
proram dan sistem untuk mendukung tujuan
strategi perusahaan, tetapi SDM belum dianggap
sebagai mitra bisnis yang strategis
3. Hubungan Dua Arah, adanya hubungan
saling ketergantungan antara
perencanaan strategis dengan SDM.
Fungsi SDM dipandang sebagai sesuatu
yang penting dan SDm berperan dalam
penentuan arah strategis perusahaan dan
dijadikan mitra bisnis strategis
4. Hubungan Integratif, adanya hubungan
yang dinamisdan interaktif antara fungsi-
fungsi SDM dan perencanaan strategis.
Disini manajer SDM dipandang sebagai
mitra bisnis strategis dan dilibatkan dalam
keputusan strategis.
Integrasi Fungsi-fungsi SDM
dalam Strategi Bisnis
Perusahaan
Dilakukan melalui 3 pendekatan, yaitu:
1. Mencocokkan atau menyesuaikan gaya
managerial atau aktivitas personal.
2. Meramalkan kebutuhan tenaga kerja dengan
memberikan sasaran strategis atau kondisi
lingkungan yang pasti.
3. Menyediakan sarana integrasi SDM dalam
usaha menyeluruh untuk menyesuaikan
strategi dan struktur perusahaan.
Melalui integrasi tersebut diharapkan
tercapai efektivitas fungsi SDM dalam
melaksanakan fungsinya, memberikan nilai
tambah bagi organisasi, memperbaiki kinerja
perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas
organisasi untuk mampu beradaptasi dengan
perubahan dan perkembangan lingkungan
bisnis sehingga perusahaan mampu
memenangkan persaingan bisnis dalam
lingkungan bisnis yang makin kompetitif.
Fungsi Divisi Human Resource
Development Dalam Pengelolaan
SDM
1. Mengelola SDM untuk menciptakan
kemampuan atau kompetensi SDM
2. Mengelola diversitas untuk meraih
keunggulan bersaing.
3. Mengelola SDM untuk meningkatkan
daya saing.
4. Mengelola SDM untuk menghadapi
globalisasi.
Kesamaan Kedudukan dan
Peluang Kerja

Kesamaan Kedudukan dan
Peluang Kerja
 Setiap orang berhak untuk hidup sejahtera
lahir batin, bertempat tinggal, dan
mendapatkan lingkungan hidup yang baik
dan sehat serta berhak memperoleh
pelayanan (Pasal 28H ayat 1 UUD 1945).
 Setiap orang berhak mendapat
kemudahan dan perlakuan khusus untuk
memperoleh kesempatan dan manfaat
yang sama guna mencapai persamaan
dan keadilan;( Pasal 28H ayat 2 UUD
1945)
 Tiap-tiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi (Pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
 setiap orang berhak untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang
adil dan layak dalam hubungan kerja”(.
Pasal 28D ayat 2 UUD 1945 )
 Setiap orang berhak atas jaminan
sosial yang memungkinkan
pengembangan dirinya secara utuh
sebagai manusia yang bermartabat”
(Pasal 28H ayat 3 UUD 1945.)
1
7
 Setiap orang berhak mempunyai hak milik pribadi dan
hak milik tersebut tidak boleh diambil alih secara
sewenang-wenang oleh siapapun“(Pasal 28H ayat 4
UUD 1945)
 Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat
diskriminatif atas dasar apapun dan berhak
mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang
bersifat diskriminatif. (Pasal 28I ayat 2 UUD 1945)
1.Melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
2.Melaksanakan pekerjaan sendiri dan hanya atas
persetujuan pengusaha utk. Digantikan oleh orang
lain.
3.Mentaati peraturan perusahaan.( Pasal 1603
KUHPerdata kewajiban pekerja)
1.Membayar upah yg. telah dijanjikan tepat waktu.
2.Memberi kesempatan kpd pekerja utk menunaikan
kewajiban agamanya.
3.Tidak mempekerjaan pada hari minggu dan hari libur
lainnya.
4.Menjaga keamanan,kenyamanan dan perawatan
pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Pasal
1602 KUHPerdata menyatakan kewajiban
 15

Manajemen Tenaga kerja

Merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan

dan pengembangan unsur tenaga kerja baik yang
berstatus sebagai buruh/pekerja, karyawan maupun
pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha
mencapai hasil guna sesuai dengan harapan dan
tujuan perorangan ,badan usaha, perusahaan,
lembaga dan instansi
 Perencanaan SDM berkaitan
dengan:
 1. Kepentingan Individu ; untuk meningkatkan
potensi pegawai/tenaga kerja.
 2. Kepentingan Organisasi; untuk mendapatkan
calon pegawai yang memenuhi kualitas. Melalui
perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon
pegawai yang berpotensi untuk menduduki
posisi/jabatan tertentu (manejer dan pimpinan
pucuk untuk masa y.a.d.)
 3. Kepentingan Nasional; meningkatkan
produktivitas nasional dalam membantu program
pemerintah dan meningkatkan kualitas SDM
 Implikasi undang-undang dalam
manajemen perencanaan SDM
 Perencanaan SDM sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja, mempertemukan
kebutuhan tenaga kerja agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi.
 Sebagai proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat
secara ekonomis (George Milkovich dan Paul
Nystrom)
UU Nomor 13 Tahun 2003
Implikasinya Dalam
Pengembangan dan
Perencanaan SDM
Dilakukan dengan cara :
a.Perencanaan tenaga kerja/SDM makro
b.Perecanaan tenaga kerja/SDM mikro
(Pasal 7 UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan)
 Perencanaan tenaga kerja/SDM Makro
Pedoman bagi pemerintah dalam menyusun kebijakan
dibidang ketenagakerjaan.

 Sebagai proses penyusunan rencana ketenagakerjaan

untuk pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan
produktif guna mendukung pertumbuhan ekonomi dan sosial
,baik secara nasional, daerah maupun sektoral, sehingga
dapat membuka kesempatan kerja seluas-luasnya,
meningkatakan produktivitas kerja dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja.
 Perencanaan tenaga kerja/SDM Mikro
merupakan proses penyusunan rencana ketenagakerjaan
dalam suatu instansi baik instansi pemerintah maupun
swasta guna meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja
secara optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian
kinerja yang tinggi pada instansi atau perusahaan yang
bersangkutan

Perencanaan tenaga kerja/SDM disusun berdasarkan

informasi ketenagakerjaan baik dari perusahaan
swasta,instansi pemerintah,lembaga swadaya masyarakat
yang meliputi: kesempatan kerja, pelatihan kerja,kompetensi
kerja, kondisi lingkungan kerja,produktivitas tenaga kerja,
hubungan industrial, pengupahan dan kesejahteraan tenaga
kerja, jaminan sosial tenaga kerja.
Perluasan Kesempatan Kerja
 Pemerintah, termasuk masyarakat dan dunia
usaha secara bersama-sama bertanggung
jawab serta membantu mencipakan dan
mengupayakan dalam mengembangkan
perluasan kesempatan kerja, baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja;
 Kebijakan pemerintah, baik pusat maupun
daerah di setiap sektor diarahkan untuk
mewujudkan perluasan kesempatan kerja.
 Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yg
sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
pekerjaan
Pembinaan
Pembinaan dilakukan secara terpadu dan terkoordinasi,
mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja
dan organisasi profesi terkait melalui pelatihan kerja dan
pemagangan untuk peningkatan kualitas SDM.

Pengawasan
Pengawasan ketenagkerjaan adalah kegiatan mengawasi
dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan.
 Pengaturan Manajemen SDM dalam peraturan
perundangan- undangan ( UU No.43/1999, UU
No.13/2003, UU No.14/2005 )\
UU No 43/1999
Ttg Kepegawaian
Status Subjek Pegawai Negeri
Pengertian Setiap warga negara RI yg
telah memenuhi syarat yg
ditentukan, diangkat oleh
pejabat yg berwenang dan
diserahi tugas dalam suatu
jabatan negeri atau diserahi
tugas negara lainnya, dan
digaji berdasarkan peraturan-
perundang-undangan yg
berlaku
Kedudukan Sebagai aparatur negara yg
bertugas memberikan
pelayanan kepada masyarakat
secara profesional
Perolehan status Pengangkatan
Pemberhentian Pensiun
UU No 13/2003
Ttg Ketenagakerjaan
Pegawai Swasta
Tenaga kerja adalah setiap org
yg mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan
barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri
maupum untuk masyarakat
Sebagai pegawai perusahaan
swasta,BUMN
Perjanjian kerja
Pemutusan hubungan
kerja( Kehendak Pekerja,
Krn.alasan Hkm, Kehendak
Prsh.,Put,Pengadilan
UU No 14/2005
Ttg Guru dan Dosen
Guru, Dosen (profesi)
Guru adalah pendidik profesional
dgn tugas utama : mendidik,
mengajar pada pendidikan anak
usia dini, dasar dan menengah,
Dosen adalah pendidik
profesional dan ilmuwan dng
tugas pokok/utama
mentransformasikan,
mengembangkan,
menyebarluaskan ilmu melalui
pendidikan, penelitian dan
pengabdian masyarakat
Sebagai pendidik yg profesional
Pengangkatan/Perjanjian kerja
Pensiun/Pengakhiran masa
kerja/Pemutusan hubungan kerja
Manajemen Pegawai Negeri
Sipil (PNS)
Keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi,efektivitas dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan tugas,fungsi dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan
pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan,promosi,penggajian,kesejahteraan
dan pemberhentian
(Pasal 1 UUNo. 43/1999
Tentang Kepegawaian)
Tujuan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil (PNS)

Untuk menjamin penyelengaraan tugas

pemerintah dan pembangunan secara
berdayaguna dan berhasilguna dengan
dukungan PNS yang profesional,
bertanggungjawab jujur dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi dan sistem
karier yang dititik beratkan pada sistem
prestasi kerja.
Manjemen Pembinaan
PNS
 Sistem pembinaan dimulai saat diterima
menjadi pegawai sampai pemberhentian
/pensiun
 Pelaksanaanya berdasrkan perpaduan
antara sistem prestasi kerja dan sistem
karir dengan dititik beratkan pada sistem
prestasi.
 Pembinaan secara menyeluruh
 Pengadaan berdasarkan formasi yang
meliputi:
1. mengidentifikasi kebutuhan untuk
melakukan pengadaan
2. mengidentifikasi dan menetapkan
persyaratan kerja
3. menetapan dan menseleksi calon
4. menginformasikan kelulusan calon
 Jenis jabatan :
1. Jabatan struktural; jabatan yang secara
tegas disebutkan dalam struktur
organisasi
2. Jabatan fungsional; jabatan yang tidak
secar tegas disebutkan dalam struktur
organisasi , tetapi dari sudut fungsinya
diperlukan oleh organisasi
 Instrumen pengukur kinerja PNS;
1.Prestasi kerja; hasil kerja dalam menjalankan tugas, baik
secara kualitas maupun kuantitaskerja
2. Keahlian; tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh
pegawai dalam menjalankan tugas yan dibebankan
kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama ,
komunikasi, inisiatif, dll
3. Perilaku; sikap pegawai yang melekat pada diri dalam
melaksanakan tugas-tugasnya ( kejujuran, tanggung jawab,
disiplin)
4.Kepemimpinan; merupakan aspek kemampuan menajerial
dan seni dalam memberikan pekerjaan secara tepat dan
cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan
prioritas
Penilaian kenerja diatur dalam peraturan pemerintah -----DP3
(Daftar Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai)
Manajemen SDM Guru dan
Dosen
Keseluruhan upaya untuk meningkatkan martabat,
peran guru dan dosen sebagai agen
pembelajaran,pengembangan ilmu
pengetahuan,teknologi dan seni serta mengabdi
kepada masyarakat untuk meningkatkan mutu,
pendidikan nasional

(Pasal 4 dan 5 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

Tujuan Kedudukan dan Peran
Guru dan Dosen
 Melaksanakan sistem pendidikan nasional
dan
 Mewujudkan tujuan pendidikan nasional
yaitu: berkembangnya potensi peserta didik
agar menjadi manusia yang beriman, dan
bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa,berakhlak mulia, sehat ,berilmu, cakap,
kreatif,mandiri, dan bertanggungjawab

(Pasal 6 UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen)

MANAJEMEN SDM DALAM
HUBUNGAN KERJA
Aspek-aspek psikologis
dalam hubungan /
lingkungan kerja
1. Motivasi manusia dalam membangun
hubungan kerja terbentuk dari :
“sikap (attitute ) dalam menghadapi
situasi kerja ( situation )” di organisasi.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri individu dalam mencapai
tujuan organisasi
Diperkuat oleh sikap mental yang pro dan
positif terhadap situasi kerja
Menurut beberapa pendapat pakar MSDM
David Mc Clelland, Edward Murray, Miller
dan Gordon serta Anwar Prabu dalam
buku Anwar Prabu “ MSDM 2010 bahwa “
ada hubungan yang positif antara motivasi
dengan pencapaian prestasi “, artinya
individu yang mempunyai motivasi tinggi
cenderung memiliki prestasi tinggi dan
sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya
rendah disebabkan karena motivasi kerja
rendah
 Proses motivasi individu

Incenti
Drive Goal
ve

Satisfied
Unsatisfied Need Need

Keterangan: Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan, maka

timbul drive dan aktivitas untuk merespons perangsang
(incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian akan
menjadikan individu merasa puas
2. Hubungan Relasi di lingkungan
Dalam menciptakan hubungan relasi kerja yang
harmonis dan efektif pimpinan dan menejer perlu :
a) Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
sinergi dan partisipasi kelompok
b) Menyusun kebijaksanaan yang layak dan adil
yang tidak menimbulkan pertentangan antar
karyawan dan pimpinan
c) Menghilangkan bias prasangka terhadap individu
dan kelompok kerja
d) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-
aspirasi emosional karyawan dan bagaimana
mereka berhubungan dengan tim kerja
e) Memilih orang orang yang sesuai untuk peran
dalam tim dan mengangkat pimpinan tim yang
memiliki kemampuan profesional dan kecerdasan
emosional baik
f) Menitik beratkan pada orang-orang sebagai
prioritas utama dalam organisasi
g) Memberikan penghargaan atas kemanpuan tim
h) Membersihkan perusahaan dari pengaruh negatif
yang menghancurkan antusiasme tim
i) Menyusun nilai inti dan standar perilaku yang
diterima oleh kelompok
j) Menyelenggarakan pemeriksaan kecerdasan
emosional
k) Menciptakan suasana saling memperhatikan dan
memotivasi kreativitas
l) Pengembangkan mentalitas pelayanan sepenuh
hati dalam hubungan dengan karyawan dan
konsumen
Bentuk hukum pengaturan
hubungan kerja :
Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja
Secara Mikro :
 Perjanjian Kerja ( Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu )
 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
 Peraturan Perusahaan

Pengaturan Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja

Secara Makro:
 Perundang- undangan
 PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN

Secara Peraturan
Makro Perundang-undangan

Pengaturan
Hak dan
Perjanjian Ketenangan
Kewajiban Individual
Kerja Industrial
Pertumbuhan
Secara
Ekonomi
Mikro Peraturan
Perusahaan
Kolektif

PKB/KB
Kepentingan pemeliharaan
keseimbangan dan kejelasan hak
dan kewajiban masing-masing pihak
 bahwa hal-hal yang merupakan hak organisasi
merupakan kewajiban bagi para anggotanya,
sebaliknya hak para anggota organisasi merupakan
kewajiban organisasi untuk menunaikannya
 Misal; suatu organisasi berhak memperoleh
kesetiaan, dedikasi, kehadiran yang konstan di
tempat tugas, efisiensi kerja, efektivitas dan
produktivitas kerja
 Hal tersebut akan membuat suatu organisasi semakin
dekat kepada tujuannya dan pada gilirannya
meningkatkan kemampuan organisasi dalam
menunaikan kewajibannya kepada anggota/
karyawan organisasi ybs.
 Sebaliknya pegawai mempunyai hak-hak yang
harus dipenuhi oleh oganisasi/perusahaan; seperti
gaji/upah yang layak, pekerjaan yang sesuai
dengan bakat, keahlian, ketrampilan,pendidikan
dan pengalaman,perlakuan yg adil, keamanan dan
kenyamanan di tempat kerja.
 Pengaturan secara makro berarti pengaturan yang
berkaitan dengan yang sifatnya umum dan berlaku
bagi semua perusahaan.Hal ini tetuang dalam
undang-undang.
 Intervensi hukum/undang-undang saat ini sangat
mempengaruhi hubungan industrial , terutama
untuk memberikan perlindungan bagi pekerja dan
mengatasi berbagai permasalahan
ketenagakerjaan.
 Dalam situasi terjadi penawaran tenaga kerja jauh
lebih besar dibanding pemintaannya, kekuatan
tawar menawar(bargaining power) dari tenaga
kerja menjadi rendah, sehingga pekerja ada yang
bersedia untuk digaji lebih rendah di bawah upah
minimum atau tanpa uang lembur)
HUBUNGAN KERJA MERUPAKAN HUBUNGAN HUKUM

HUBUNGAN ANTARA PENGUSAHA

DENGAN PEKERJA BERDASARKAN
PERJANJIAN , ADANYA
HAK DAN KEWAJIBAN DAN
PARTISIPASI PEKERJA DALAM
MANAJEMEN

HUBUNGAN YANG TERJALIN ANTARA PENERIMA KERJA DAN

PEMBERI KERJA BERDASARKAN PERJANJIAN KERJA ATAU
KESEPAKATAN KERJA BERSAMA BAIK UNTUK WAKTU
TERTENTU MAUPUN WAKTU TIDAK TERTENTU YANG
MENGANDUNG UNSUR PEKERJAAN, UPAH DAN HUBUNGAN
DIBAWAH PERINTAH.
 Pengertian Hubungan Industrial
 Ruang lingkup Hubungan Industrial
Pancasila
 Tujuan Hubungan Industrial
 Sarana Kelembagaan Dalam Hubungan
Industrial
 Penyelesaian Perselisihan
a. Hubungan Industrial
 Suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa,yaitu pekerja,
pengusaha, dan pemerintah.
 Hubungan formal antara kelompok
manajemen dan kelompok pekerja dalam
suatu organisasi.
 Hubungan industrial diwujudkan dalam
bentuk “hubungan kerja”
b. Ruang Lingkup Hubungan Industrial

 Mencakup seluruh tempat kerja dimana

pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam
hubungan kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan dan kesejahteraan masyarakat .
 Mencakup hal yang berhubungan baik
secara langsung maupun tidak langsung
dengan hubungan kerja antar
pekerja/karyawan , pengusaha dan
pemerintah.
c. Tujuan Hubungan
Industrial
1.Menciptakan ketenangan atau
ketentraman kerja serta ketenangan
usaha;
2. meningkatkan produksi;
3. meningkatkan kesejahteraan
pekerja/karyawan serta derajatnya
sesuai dengan martabat manusia;
Tri- Kemitraan dalam Hubungan
Industrial (three-partnership)
antara pekerja dan pengusaha
adalah sebagai :
 Partnership in responsibility
 Partnership in production
 Partnership in profit
Hubungan Industrial meliputi
1. Man Power Marketing :
Membahas penentuan syarat-syarat kerja yang akan
diterapkan dalam pelaksanaan ikatan kerja dalam bentuk
antara lain :

a.Individual Bargaining:
membahas penentuan syarat- syarat kerja secara
individu dalam Perjanjian Kerja

b.Collectiive Bargaining/Relation:
membahas penentuan syarat-syarat kerja bagi anggota
serikat pekerja ( seperti : jam kerja, hari kerja, tempat
kerja, upah, jaminan sosial) yang diatur dalam Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
2. Man Power Management:
Membahas pelaksanaan syarat-syarat kerja dan
berbagai permasalahan serta pemecahannya seperti:

a. Personal Management:
Membahas penanganan pelaksanaan syarat kerja
beserta permasalahan dan pemecahannya diterapkan
secara individu

b. Labour Relation:
Membahas penanganan permasalahan dan
pemecahannya ke organisasi pekerja yang
meliputi:pengembangan tenaga kerja, kompensasi,
integrasi, pemeliharaan
Fungsi Pelaku Dalam Hubungan
Industrial
1. Pemerintah
a) menetapkan kebijakan
b) memberikan pelayanan
c) melaksanakan pengawasan
d) melakukan penindakan thd. pelanggaran perat.per-uu-an
e) melakukan pembinaan

2. Pekerja/Serikat Pekerja
a) menjalankan pekerjaan sesuai kewajiban
b) menjaga ketertiban dan kelangsungan produksi
c) menyalurkan aspirasi secara demokrastis
d) mengembangkan ketrampilan/keahlian
e) memajukan perusahaan
f) memperjuangkan kesejahteraan anggota & kel.
3. Pengusaha/Organisasi Pengusaha
a) menciptakan kemitraan
b) mengembangkan usaha
c) memperluas lapangan kerja
d) memberikan kesejahteraan pekerja secara
terbuka,demokratis,berkeadilan
d.Sarana Untuk Melaksanakan
Hubungan industrial melalui:

1. Serikat Pekerja
2. Organisasi Pengusaha
3. Lembaga Kerjasama Bipartit
4. Lembaga Kerjasama Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama
7. Peraturan Perundang-undanagn
Ketenagakerjaan
8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan hubungan
Industrial
9. Proses Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
10. Lembaga Biparti
11. Penyelesaian Diluar Pengadilan
- Konsiliasi
- Arbitrase
- Mediasi
12. Penyelesaian Melalui Pengadilan
1. SERIKAT PEKERJA

Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk

pekerja baik di perusahaan maupun diluar
perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,
mandiri, demokratis dan bertanggung jawab
guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentigan pekerja serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja dan
keluarganya.”

( Pasal I UU No. 21 Tahun 2000 Tentang Serikat

Pekerja/Buruh)
Tujuan Serikat Pekerja

1. Tujuan Internal untuk mengembangkan

kerjasama dan tanggung jawab antar anggota
serikat pekerja.
2. Tujuan eksternal untuk mengembangkan
hubungan kerjasama dan tangguing jawab
terhadap pengusaha maupun lingkungannya.
Hubungan Serikat Pekerja Dengan
Organisasi Perusahaan
 Merupakan hubungan industrial yang ditetapkan
dalam suatu Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Memiliki Fungsi :
A. Fungsi Konvensional :
• Penyalur aspirasi anggota
• Melindungi anggota
• Meningkatkan kesejahteraan anggota

B. Fungsi Developmental :
• Meningkatkan partisipasi dalam pembangunan
• Mendidik anggota untuk memahami hak dan
tanggungjawabnya
• Membantu menciptakan masyarakat Pancasila
2. Organisasi Pengusaha
Lembaga Kerjasama
Bipartit
 Merupakan forum komunikasi dan
konsultasi mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan hubungan industrial
disuatu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari pengusaha, serikat pekerja
yang sudah terdaftar pada instansi
ketengakerjaan
Lembaga Kerjasama
Tripartit
 Merupakan forum komunikasi,
konsultasi dan musyawarah tentang
masalah ketenagakerjaan yang
anggotanya terdiri dari unsur organisasi
pengusaha, serikat pekerja dan
pemerintah
Peraturan
Perusahaan
 Merupakan peraturan yang dibuat
secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat- syarat kerja dan tertib
perusahaan
Perjanjian Kerja
Bersama
 Merupakan perjanjian yang merupakan
hasil perundingan antara serikat pekerja
atau beberapa serikat pekerja yang
sudah terdaftar dengan pegusaha yang
memuat syarat kerja dan kewajiban
kedua belah pihak
NEGOSIASI
Proses Negosiasi Manajemen
Dengan Serikat Pekerja

 negosiasi yaitu proses tawar-menawar dengan

jalan berunding untuk memberi atau menerima
guna mencapai kesepakatan bersama antara satu
pihak (kelompok/organisasi) dengan pihak
(kelompok/organisasi) yang lainnya
 Dalam konteks hubungan industrial biasanya
proses tawar-menawar terjadi antara
pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.
Namun dapat pula terjadi antara pengusaha
dengan pemerintah atau antara pekerja dengan
pemerintahnnya.
 Hanya pekerja serikat yang dapat
menegosiasikan suatu persetujuan dengan
pihak pengusaha. Hal ini berlaku untuk semua
karyawan, baik yang menjadi anggota serikat
pekerja maupun bukan, ditetapkan dlm PKB
 Hubungan dapat pula bersifat informal, yang
terjalin dalam interaksi kerja sehari-hari.
Misalnya individu/serikat pekerja melakukan
negosiasi dengan pihak manajemen/
pengusaha untuk masalah penggajian yang
dapat menghargai produktivitas karyawan.
Dalam melakukan negosiasi ada tiga elemen
negosiasi, yaitu : perbedaan, perundingan, dan
kesepakatan.

 Perbedaan dalam masalah-masalah : syarat-syarat kerja,

pengupahan, jam kerja, jaminan sosial, keselamatan dan
kesejahteraan kerja, masalah organisasi masalah organisasi
pekerja, dan penyelesaian perselisihan.
 Dalam perundingan sering terjadi proses tawar-menawar
(bargaining). Pada umumnya masing-masing menginginkan
untuk mendapat konsesi pada tingkat yang rendah.
 Kepuasan terhadap hasil kesepakatan ini antara pihak satu
mungkin saja berbeda
 Proses Negosiasi
Tahapan-tahapan dalam proses
negosiasi terdiri dari tiga (3) tahap
yaitu:
 persiapan negosiasi,
 pelaksanaan negosiasi dan
 setelah negosiasi.
Proses Negosiasi Dalam
Pembuatan PKB
1. Sebelum negosiasi/berunding/bermusyawarah
 Melakukan persiapan dan memahami prosedur pembuatan PKB
sebagai berikut;
- Salah satu pihak mengajukan permintaan untuk membuat
Perjanjian/Kesepakatan Kerja Bersama kepada pihak lain.
- Permintaan tersebut harus diajukan secara tertulis dengan disertai
konsep atau materi yang akan dirundingkan.
- Jika PKB dibuat, maka Serikat Pekerja/Buruh harus mempunyai
anggota sedikit-dikitnya 50% dari jumlah pekerja yang bekerja di
perusahaan tersebut (suara mayoritas).
- Selambat-lambatnya 30 hari sejak permintaan secara tertulis
tersebut diterima, perundingan,musyawarah harus sudah dimulai
- Pihak-pihak dalam perundingan adalah Pengurus Serikat/Buruh
perusahaan dengan Pimpinan perusahaan
○ PKB dapat juga dibuat antara serikat-serikat/Gabungan Serikat
Pekerja/Buruh dengan beberapa perusahaan yang sejenis.
 Negosiasi/berunding/bermusyawarah
Negosiasi/berunding/bermusyawarah
Pada Tingkat Bipartit
Negosiasi/berunding/bermusyawarah
Negosiasi/berunding/bermusyawarah

 Pada tahap ini diperlukan kesepaktan antara

kedua belah pihak tentang penetapan waktu dan
jadwal negosiasi/musyawarah
 Untuk perundingan tersebut dibentuk tim
negosiasi, masing-masing pihak menunjuk
wakilnya secara proporsional sesuai jumlah
pekerja yang ada di perusahaan tersebut dan
masing-masing pihak memberikan kuasa penuh
kepada mereka-mereka yang mewakili.
 Batas waktu negosiasi/berunding/bermusyawarah
secara bipartite adalah 30 hari, terhitung sejak
negosiasi/musyawarah dimulai
 - Negosiasi pada Tingkat Tripartit
 Apabila dalam waktu 30 hari negosiasi/berunding/musyawarah secara Bipartit
tidak terselesaikan/tidak tercapai sepakat, maka salah satu pihak/kedua belah
pihak wajib melaporkan ke Dinas Tenaga Kerja Kota/Kabupaten untuk
diperantarai/Lembaga Arbitrase.

 Perantara oleh Pegawai Perantara/Arbitrase harus diselesaikan dalam waktu

paling lama 30 hari sejak tanggal permintaan tersebut diterima
.
 Apabila dalam waktu 30 hari Pegawai Perantara/Arbitrase tidak dapat
menyelesaikan/ada beberapa pasal tidak tercapai kata sepakat, maka
persoalan tersebut dapat disampaikan kepada P4D/P sebagai permasalahan
perselisihan hubungan ketenagakerjaan. Sedangkan beberapa pasal yang
dapat terselesaikan/tercapai kata sepakat dapat dikembalikan ke perusahaan
yang bersangkutan dengan dibubuhi tandatangan oleh Pegawai Perantara
sebagai pihak yang ikut menyaksikan. Beberapa pasal yang sudah disepakati
tersebut dapat diberlakukan di perusahaan
.
 PKB yang telah ditandatangani oleh kedua belah pihak sudah sah berlakunya
semenjak ditandatangani dan masa belakunya selama 2 tahun.
2. Pasca negosiasi/bermusyawarah/berunding
 Setelah hasil musyawarah/negosiasi disepakati, maka pada
tahap pasca negosiasi ini para pihak, hendaknya sama-sama
melaksanakan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab
masing-masing, sebagai berikut.
 Melaksanakan pasal-pasal dari PKB tersebut sesuai dengan
hak dan kewajiban serta tanggung jawab masing-masing.
 Masing-masing pihak saling memonitor (mengamati) pihak
yang lain, yaitu pengawasan atas pelanggaran yang
dilakukan oleh salah satu pihak terhadap PKB
 Pengawasan terhadap pelaksanaan PKB tersebut oleh
Pemerintah dilakukan oleh Pegawai Pengawas
Ketenagakerjaan.
PERSELISIHAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
DAN PENYELESAIANNYA
 Dasar Hukum Pengaturan :
- UU No.13/2004 tentang Ketenagakerjaan,
- UU No. 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial

Perselisihan Hubungan Industrial:

Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan serikat
pekerja/serikat pekerja karena adanya perselisihan
mengenai hak, kepentingan,PHK,perselisihan antar
pekerja/serikat pekerja dalam satu perusahaan
3.Perselisihan Hubungan Industrial

 1.Perselisihan Hak: timbul krn.tdk dipenuhinya hak,krn adanya

perbedaan pelaksanaan/penafsiran thdp kttn per-uu-an,
perjanjian kerja,peraturan perusahaan,atau PKB

 2. Perselisihan Kepentingan: timbul dlm hub. kerja

krn.tdk.adanya kesesuaian pendapat ttg.pembuatan,atau
perubahan syarat-syarat kerja yg.ditetapkan dlm perjanjian
kerja/peraturan prsh./PKB

 3. Peselisihan PHK : timbul karena tdk adanya kesesuaian

pendapat mengenai pengkhairan hub. kerja oleh salah satu
pihak

 4. Perselisihan antar Serikat Pekerja: Krn.tdk adanya

persesuaian paham ttg keanggotaan,pelaks. Hak,kewajiban
keserikat pekerjaan
Penyelesaian Perselisihan melalui:

1. Penyelesaian Bipartit
2. Penyelesaian Di Luar Pengadilan Hubungan
Indutrial melalui :
a. Mediasi,
b. Kosiliasi,
c. Arbitrase
3. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan
Industrial
Penyelesaian Melalui Bipartit

 Setiap perselisihan wajib diselesaikan terlebih

dahulu secara musyawarah untuk mufakat
 Penyelesaian melalui bipartit sebagai perundingan
antara pekerja /serikat pekerja dengan pengusaha
untuk menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial dalam suatu perusahaan, paling lama
diselesaikan 30 hari kerja sejak tgl mulai
perundingan.
 Apabila lewat dari 30 hari dari salah satu pihak
menolak dan tidak ada kesepakatan, perundingan
dianggap gagal.
 Alternatif penyelesaian dapat melalui mediasi,konsiliasi atau
arbitrase berdasarkan saran dari Disnaker.
 Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk
menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan PHK,
perselisihan antar serikat pekerja
 Penyelesaian arbitrase dilakukan untuk penyelesaian
perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat
pekerja
 Apabila belum tercapai kesepakatan maka ditempuh jalur
hukum ke Pengadilan Hubungan Industrial
 PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

UU No 13/2003 UU No 2/2004

Penyelesaian dilakukan
secara musyawarah oleh
pihak-pihak

Dibuat risalah secara

tertulis
Perjanjian
Bersama
Dibuatkan didaftarkan di
Muatan risalah rapat: Perjanjian Pengadilan Hub.
a.Nama lengkap dan
Bersama dittd Industrial di PN Apabila tdk
alamat pihak2
b. Tanggal dan tmpt pihak2 setempat dilaksanaan oleh
perudingan pihak Perjanjian
c. Pokok masalah Koperasi
d. Pendapat para pihak
e. Kesimpulan hsl
Akta bukti
perundingan
pendaftaran merp.
f. tgl dan ttd pihak2
Bag dari Perjanjian Pihak yg dirugikan
Bersama dpt mengajukan
permhn eksekusi
melalui Pengadilan
Hub.Industrial di
PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Mediasi adalah penyelesaian perselisihan

hubungan industrial melalui musywarah
ditengahi oleh seorang atau lebih mediator
yang netral.

Perselisihan yang dapat diselesaikan

melalui mediasi adalah:

Perselisihan hak

Perselisihan kepentingan

Perselisihan PHK.

Perselisihan Antar Serikat Pekerja dalam

suatu Perusahaan
Penyelesaian Melalui Mediasi
 Proses Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan,melalui musyawarah,
yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

 Mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang beranggung

jawab di bidang ketenakerjaan yang memenuhi syarat yg.
Ditetapkan oleh Menteri .

 Tugas Mediator :
- melakukan mediasi dan mempunyaikewajiban memberikan
anjuran tertulis pada pihak yang berselisih terkait dengan
perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK,
dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan
Penyelesaian Melalui Mediasi
Dilakukan penelitian ttg permasalahan perselisihan dan
segera mengadakan sidang mediasi

Pemangilan saksi atau saksi ahli dan pihak terkait

lainnya utk diminta keterangannya disertai bukti-bukti

Dalam hal keterangan yg. diperlukan terkait dengan

sesorang yg karena jabatanya harus menjaga
Dilakukan oleh kerahasiaan,ditempuh sesuai perat-peruuan yg berlaku
Mediator harus menjaga rahasia jabatan hrs berdasar per-uu-an
dilingkungan
Disnaker Setelah ada kesepakatan dibuat Perjanjian Bersama dan
ditandatangai oleh pihak2

Didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri setempat

Apabila melalui mediasi tdk tdpt kata sepakat,maka

dianjurkan pihak2 membuat surat tetulis kpd kpd
mediator
Penyelesaian Melalui Konsiliasi

 Proses Konsiliasi merupakan penyelesaian perselisihan

kepentingan,perselisihan PHK, atau perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan melalui musyawarah
yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator

 Konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi

syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri,
yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan
anjuran tertulis pada pihak yang berselisih untuk
penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, perselisihan
antar serikat pekerja dalam satu perusahaan
 PENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI

Pemangilan saksi atau saksi

Pihak-pihak mengajukan ahli dan pihak terkait utk
permintaan diminta keterangannya disertai
penyelesaian kpd bukti-bukti
konsiliator

Dilakukan penelitian Kekecualian utk. Jabatan

thd permintaan tertentu yg. harus
menjaga rahasia jabatan
Apabila
/permohonan yg telah
hrs berdasar per-uu-an Perjanjian
diterima selambat-
Bersama tidak
lambatnya 7 hari
dilaks. oleh salah
kerja Apabila melalui
mediasi tdk tdpt kata satu pihak ,maka
Setelah ada kesepakatan
sepakat,maka pihak yg
dibuat Perjanjian
Bersama dan
dianjurkan pihak2 dirugikan dapat
membuat surat tetulis mengjukan
ditandatangai oleh
kpd kpd konsiliator
pihak2 eksekusi ke
Peng.
Hub.Indutrial

Didaftarkan di anjuran konsilator

Pengadilan Hubungan diterima, dibuat
Industrial pada Perjanjian
Pengadilan Negeri Bersama, kmdn
setempat didaftarkan.
Penyelesaian Melalui Arbitrase

 Proses Arbitrase : untuk menyerahkan kepada arbiter yang

putusannya mengikat dan bersifat finalpenyelesaian
perselisihan kepentingan, dan perselisihan serikat pekerja
dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan
Industrial melalui kesepakatan tertulis para pihak yang
berselisih

 Arbiter : seorang atau lebih yang dipilih oleh pihak yang

berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri
untuk memberikan putusan mengenai perselisihan
kepentingan, dan perselisihan antar serkat pekerja dalam
satu perusahaan yang putusannya mengikat para pihak dan
bersifat final
Pengadilan Hubungan Industrial

 Merupakan pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan

penadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan
memberikan putusan terhadap perselisihan hubungan industrial

 Berada dilingkungan peradilan umum

 Tugas Pengadilan Hubungan Industrial :
- Memeriksa dan memutusakan
1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan
hak
2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan
kepentingan
3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan PHK
4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar
serikat pekerja dalam satu perusahaan
 PEMOGOKAN KERJA (STRIKE)

 Pemogokan merupakan jalan terakhir bagi penyelesaian

perselisihan kerja, apabila semua jalan damai/musyawarah
menemui jalan buntu.

 Mogok kerja merupakan hak dasar pekerja/serikat pekerja.

(Pasal 137 UU 13/2003

 Harus dilakukan secara sah,tertib dan damai sebagai akibat

gagalnya perundingan/menemui jalan buntu.

 Sebelumnya pekerja/serikat pekerja wajib memberitahukan

secara tertulis kepada pengusaha dan instansi(Depnaker)
setempat min.7 hari sebelum mogok kerja (Pasal 140 ayat 1 UU
No.13/2003
 Pemogokan karena tuntutan Normatif ; sebagai akibat tidak
dipenuhinya kewajiban oleh pengusaha sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan
 Tuntutan Non- Normatif ; tuntutan para pekerja yang tidak
didasarkan pada ketentuan dalam peraturan per-uu-an.

Umumnya tuntutan yg.sering terjadi tuntutan yg. bersifat normatif.

Semakin banyak pemogokan yg.disertai tuntutan normatif
merupakan salah satu indikator kurang efektifnya hukum
ketenagakerjaan yang berlaku.
Rendahnya tingkat perekonomian suatu negara juga dapat
sebagai penyebab timbulnya tuntutan normatif.

Mogok bertendensi ekonomi dan bertendensi non ekonomi

Setiap Tindakan Pemogokan Harus Dengan
Pemberitahuan mengenai :

 Waktu (hari,tanggal,dan jam dimulai dan diakhiri mogok

kerja)
 Tempat mogok kerja: tempat-tempat yang ditentukan oleh
penangung jawab pemogokan yang tidak menghalangi
pekerja lain untuk bekerja.
 Dalam hal mogokkerja tidak dilaporkan atau tidak
diberitahukan kepada pengusaha dan Disnaker maka
pengusaha dapat mengambil tindakan sementara seperti :
- melarang para pekerja yang mogok kerja berada di lokasi
kegiatan proses produksi
- bila dianggap perlu, melarang pekerja yang mogok kerja
berada dilokasi perusahaan
Faktor-Faktor Penyebab Pemogokan Kerja
antara lain :

1. Gagalnya perundingan mengenai hal-hal yang diperselisihkan atau

perundingan menemui jalan buntu
2. Pelanggaran hak-hak pekerja
3. Kesemrautan manajemen,yang menyebabkan pekerja cenderung
dijadikan obyek
4. Manajemen yang memandang pekerja sebagai mesin
5. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah
6. Kondisi lingkungan kerja yang sangat tidak kondusif
7. Penghasilan pekerja yang rendah dan kurang sesuai dengan KHM
 Penutupan Perusahaan( Lock Out)
 Merupakan hak pengusaha untuk menolak pekerja/sebagian atau
seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya
perundingan.
 Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan
sebagai tindakan balasan karena adanya tuntutan normatif dari
pekerja/serikat pekerja
 Penutupan perusahaan dilarang bagi perusahaan yang melayani
kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan
keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit,pelayanan jaringan
air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga
listrik, pengolahan minyak, dan gas bumi, serta kereta api.
 Pengusaha wajib memberitahukan kepada pekerja dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.min.7 hari sebelum
penutupan perusahaan. Termasuk pemberitahuan
waktu(hari,tgl,jam ), serta alasan dan sebab-sebab lock out yang dittd.
Oleh pimpinan perusahaan .
 PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA ( PHK)
Pengertian
 PHK adalah penghakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan
kewajiban antara pekerja/buruh dan
pengusaha
 Permasalahan bagi perusahaan;
1. Melepas karyawan yang sudah
berpengalaman dan setia
2. Terhentinya produksi sementar dengan
adanya phk
3. Harus mencari penggantinya dengan
yang baru
4. Perlunya biaya perekrutan
5. Hasil kerja karyawan pengganti belum
tentu sebaik karyawan yang terkena phk
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
A. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengusaha
PHK yang dilakukan olehpengusaha dapat disebabkan oleh beberapa hal, seperti :
1. PHK karena pelanggaran berat
2. PHK karena Pekerja dijerat Pidana
3. PHK karena ditahan aparat berwajib
4. PHK karena mangkir
5. PHK karena pekerja melakukan pelanggaran disiplin
6. PHK karena pengusaha jatuh pailit
7. PHK karena perusahaan tutup karena merugi atau alasan force majuere
8. PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan
kepemilikan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
9. PHK karena perubahan status, penggabungan/ peleburan atau perubahan
kepemilikan dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
10.PHK karena perusahaan tutup atau pengurangan tenaga kerja (efisiensi) bukan
karena merugi atau alasan memaksa
11.PHK karena pekerja sakit atau cacat akibat kecelakaan kerja melebihi 12 bulan
B. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pekerja
1. PHK karena pengusaha melakukan kesalahan
kepada pekerja
2. PHK karena pekerja mengundurkan diri

C. Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan

Hukum/ bukan atas kehendak pengusaha dan
pekerja
1. PHK karena pekerja meninggal dunia
2. PHK karena pekerja memasuki masa pensiun
3. PHK karena berakhirnya kontrak
D. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa perlu penetapan
Meskipun kepada setiap pekerja dilindungi agar tidak diPHK tanpa
penetapan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), namun untuk alasan2
tertentu pengusaha dapat memPHK pekerja tanpa perlu menunggu
penetapan PHI yaitu antara lain:
a) PHK terhadap pekerja yang masih dalam masa percobaan asal
dipersyaratkan secara tertulis tentang adanya masa percobaan tersebut
b) PHK terhadap pekerja yang mengundurkan diri secara tertulis atas
kemauan sendri tanpa adanya indikasi adanya tekanan/ intimidasi dari
pengusaha.
c) PHK karena berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja
waktu tertentu untuk pertama kali
d) PHK terhadap pekerja yang mencapai usia pensiun sesuai dengan
ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, PKB atau
peraturan perundang-undangan lainnya
e) PHK karena pekerja meninggal dunia dan pengusaha wajib memberikan
santunan kepada ahli waris yang sah.
f) PHK terhadap pekerja yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih
berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan
bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha dua kali secara patut.
Komponen Uang Pesangon,
Penghargaan Masa Kerja dan
Penggantian Hak
1. Upah sebagai acuan penghitungan
kompensasi PHK
Bila terjadi PHK ada kompensasi yang
harus dibayar oleh pengusaha kepada
pekerja yang terPHK, komponen
perhitungan kompensasi sbb:
a) Upah pokok
b) Semua tunjangan yang bersifat tetap yang
diberikan kepada pekerja dan keluarganya
 Kompensasi PHK untuk pekerja yang upahnya
tidak diterima setiap bulan perhitungannya sbb:

a) Kalau penghasilan pekerja dibayar atas dasar perhitungan

harian, penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali
penghasilan sehari.
b) Kalau upah pekerja dibayarkan atas dasar penghitungan
hasil, potongan/ borongan atau komisi penghasilan sehari
adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama
12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari
ketentuan upah minimum prov/kab/kota
c) Khusus untuk upah pekerja yang tergantung keadaan cuaca
dan upahnya didasarkan kepada upah borongan,
perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 2
bulan terakhir (pasal 157 UUKK)
 Ada 4 komponen kompensasi yang
dapat diterima oleh pekerja terPHK
yaitu:
1. Uang Pesangon
2. Uang Penghargaan Masa Kerja
3. Uang Penggantian Hak
4. Uang Pisah
Contoh Perhitungan PHK karena
Pekerja Mengundurkan Diri
 Rahmat adalah karyawan PT Makmur di Bandung. Yang ditempatkan di
Menado. Dia menerima upah pokok per bulan sebesar Rp 1.500.000,-
Selain itu kepadanya diberikan tunjangan antara lain;
1. Tunjangan jabatan(tetap) : Rp 200.000,-
2. Tunjangan keluarga(tetap) : Rp 150.000,-
3. Tunjangan masa kerja(tetap): Rp 100.000,-
Jumlah upah pokokdan tunjangan
tetap yang diterimanya per bulan Rp 1.950.000,-

Pada tahun ke-4 dia mengundurkan diri atas kemauaan sendiri tanpa
tekanan atau paksaan dari pihak manapun.Satu bulan sebelum
mengundurkan diri dia menyampaikan secara tertulis kepada
pimpinannya. Dan dia tetap melaksanakan tugas dan kewajibananya
hingga hari pengunduran dirinya tiba. Apa saja kompensasi yang
diterima Rahmat dan berapa jumlahnya?
Jawaban:
Karena Rakmat mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan
prosespengunduran dirinya sesuai ketentuan, maka ia berhak
mendapat uang penggantian hak dan uang pisah ( lihat Psal 162)
Perhitungan uang penggantian hak :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur ;
12/30 x Rp 1.950.000,- : Rp 780.000,-
b. Ongkos pulang dari Manado ke Bandung : Rp 1.800.000,-
Jumlah : Rp 2.580.000,-
Cat. Bila Rahmat tidak menyampaikan pengunduran dirinya kepada
perusahaansatu bulan sebelumnya ia tidak berhak mendapatkan
kompensasi tersebut.
TANGGUNG JAWAB SOSIAL
PERUSAHAAN
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau
Corparate Social Responsibility (CSR)
merupakan komitmen usaha untuk bertindak
secara etis, beroperasi secara legal, dan
berkontribusi untuk peningkatan ekonomi
perusahaan bersamaan dengan peningkatan
kualitas hidup dari karyawan dan keluarganya,
komunitas lokal dan komunitas secara lebih luas.
 CSR (Corparate Social Responsibility)
yaitu komitmen bisnis untuk berkontribusi
dalam pembangunan ekonomi
berkelanjutan, bekerja dengan karyawan
perusahaan tersebut, komunitas-komunitas
setempat (lokal) dan komunitas secara
keseluruhan dalam rangka meningkatkan
kualitas kehidupan.
(The World Business Council for Sustainable
Developement (WBCSD)
 “CSR” merupakan :
- peningkatan kualitas kehidupan mempunyai arti adanya
kemampuan manusia sebagai individu anggota komunitas
untuk dapat menanggapi keadaan sosial yang ada, dan
dapat menikmati serta memanfaatkan lingkungan hidup
termasuk perubahan-perubahan yang ada sekaligus
memelihara.
- Atau merupakan cara perusahaan mengatur proses
usaha untuk memproduksi dampak positif pada komunitas.
- Atau proses penting dalam pengaturan biaya yang
dikeluarkan dari keuntungan kegiatan bisnis dari
stakeholder baik secara internal (pekerja, stakeholders dan
penanam modal) maupun eksternal (kelembagaan
pengaturan umum, anggota-anggota komunitas, kelompok
komunitas sipil dan perusahaan lain)
Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah norma dan sikap

bersama yang dimiliki oleh suatu organisasi
dapat berupa simbol-simbol, ritual, dan
bahasa yang digunakan anggota organisasi
serta mengandung karakter yang khas dari
organisasi
(Collin).
Budaya organisasi atau budaya
korporat (corporate culture) adalah
sebagai seperangkat idiologi kompleks,
simbol dan nilai yang dimiliki bersama
seluruh organisasi dan yang
mempengaruhi cara perusahaan
tersebut menjalankan bisnisnya
(Mc.Hitt)
Bagaimana membangun budaya
organisasi yang kuat dan unggul
 Dapat dilakukan melalui cara :
1.Seleksi calon karyawan dengan memperhatikan
ciri-ciri kepribadian yang sesuai dengan nilai dan
norma yang dianut dalam perusahaan.
2.Pengamatan cermat atas pengalaman calon
karyawan dimasa lalu yang dapat memberi
gambaran lebih jelas tentang nilai-nilai yang dianut
calon tersebut.
3.Program latihan praktis dalam menerapkan
disiplin organisasi.
4.Program penilaian kinerja serta sistem
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
5.Menumbuhkan rasa saling memiliki antar anggota
organisasi.
6.Menunjuk karyawan yang berprestasi tinggi sebagai
model atau panutan bagi anggota lainnya.
7.Kesesuaian nilai-nilai yang dimiliki karyawan
dengan organisasi akan memiliki dampak pada
kinerja, hasil kerja, komitmen kerja
Proses terbentuknya budaya
organisasi (Robins)

kinerja

Manajemen
puncak
Kuat
Filsafatdan Kriteria
pendiri seleksi Budaya
organisasi organisasi

lemah
sosialisasi

Kepuasan
kerja
 PARADIGMA PERUBAHAN BUDAYA
ORGANISASI
DARI PRADIGMA LAMA
1. SDM Pasif, menunggu perintah,
mohon petunjuk, mencari dan
memilih aman
2. Sikap tertutup, selalu penurut, anti
beda pendapat, disiplin mati
3. Prestasi medicore (alakadarnya),
cepat merasa puas, acuh tak acuh,
masa bodoh, menghindari resiko.
4. Mental dilayani, pengabdian pada
atasan.
5. Mental pegawai, mental penguasa
budaya sungkan
6. Life time employment. Kepatuhan,
kesetiaan pada manusia.
7. Orientasi kuantitas, ijazah, senioritas
8. Penonjolan individu, kompensasi
yang sama rata
9. DP3, pelatihan SDM (orientasi pada
keterampilan)
KE PRADIGMA BARU
1. Proaktif, suka terobosan, penuh
inisiatif, berani ambil risiko
2. Sikap terbuka, kreatif ,berani
berbeda pendapat, mencari alternatif
3. Prestasi excellent (unggul), tidak
puas, risk taker ( berani mengambil
risiko), punya self esteem.
4. Mental melayani, orientasi pada
pelanggan
5. Mental pelaku bisnis, mental
pengusaha, terus terang (asertif)
6. Life time employability, keberhasilan,
komitmen pada nilai (value)
7. Orientasi kualitas, kemampuan dan
karya
8. Kerja sama kelompok(team work).
9. Penilaian prestasi (PKP), pendidikan
SDM (pola pikir,sikap mantal
kebiasaan dan watak)
10 KRITERIA PENILAIAN TERHADAP
BUDAYA PERUSAHAAN (Syarwhani dan
Priyohadi, 2001 )
 Individual initiative: Seberapa besar SDM dalam
organisasi tersebut memiliki inisiatif yang cukup baik.
 Risk Tolerance: Seberapa besar organisasi memiliki
toleransi terhadap risiko, misalnya bila ada karyawan yang
melakukan inovasi namun menghasilkan kesalahan fatal.
 Direction: apakah organisasi berjalan penuh birokrasi
ataukah tidak ditemui hambatan yang cukup berarti.
 Integration: apakah organisasi cukup memiliki sistem dan
prosedur yang memadai dan tidak dijumpai banyak tumpang
tindih wewenang.
 Management support: apakah para pimpinan puncak
memiliki model atau metode untuk memberikan motivasi
kearah kemajuan dan pandai mendorong bawahan untuk
maju.
 Control: apakah organisasi memiliki sistem kontrol yang
baik, sehingga penyimpangan-penyimpangan dapat
dikendalikan dengan cukup baik.
 Identity: apakah organisasi memiliki cukup identitas khas
yang dapat dipakai sebagai manifestasi atau cerminan
keberadaan dan eksistensi tersebut.
 Reward system: apakah organisasi memiliki cukup model
penghargaan yang mencakup bagi pengembangan dan
pengakuan prestasi pegawai.
 Conflict Tolerance: apakah perusahaan memiliki cukup
toleransi terhadap konflik yang terjadi dan mampu mengelola
konflik untuk kemajuan organisasi
 Communication Pattern: bagaimana dengan transparansi
informasi perangkat penggunaan media informasi dan
sejenisnya.
Reengineering Organisasi dari
Pendekatan MSDM
 Konsep Reengineering adalah proses perubahan
yang dilaksanakan oleh suatu organisasi/
perusahaan dalam menyelesaikan cara kerja
mereka. (Herbkersman).
 Reengineering adalah pemikiran ulang yang
fundamental dan perancanganulan yang radikal
terhadap proses-proses bisnis organisasi yang
membawa organisasi mencapai peningkatan yang
dramatis dalam kinerja bisnisnya ( Hamer dan
Champy).
 Dalam reengineering perusahaan berusaha
melakukan perubahan-perubahan
(reengineering), melalui tindakan pengurangan
dan mengubah dirinya menjadi organisasi yang
ramping (lean organization).
 Dalam melaksanakan reengineering aspek
manajemen SDM perlu diperhatikan, untuk dapat
terciptanya ketenangan dan ketentraman bagi
karyawan.
Penyebab kegagalan reengineering
suatu perusahaan ditinjau dari
pendekatan MSDM
 Faktor penolakkan untuk berubah,baik perilaku
maupun budaya organisasi (resistance to change)-
Roger,dkk
 Faktor kurangnya komitmen manajemen ( lack of
management commitment).Hall dkk.
 Upaya untuk memberdayakan SDM, dengan
memupuk kreativitas dan human skill, sehingga
mereka tidak menolak untuk berubah dan memiliki
komitmen terhadap organisasi.
Keterkaitan MSDM Dan Proses
Reengineering
 Dari segi Leadership/kepemimpinan ;
Kepemimpinan sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi
dalam melakukan reengineering
 Sifat-sifat kepemimpinan yang harus dimiliki adalah:
1. Mampu membangun hubungan erat dengan bawahan
2. Mampu memimpin dan sekaligus menopang dari belakang
3. Memiliki kepercayaan terhadap bawahan,namun sekaligus
memperhatikan apa yang dilakukan bawahan
4. Memiliki toleransi tinggi
5. Mempertahankan aspirasi bawahan dan tetap loyal terhadap
tujuan perusahaan
6. Memiliki sifat visioner, dinamis, reflektif, percaya diri dan rendah
hati.
Tahapan Reengineering oleh
Perusahaan Dari Pedekatan MSDM
1. Mendiagnosa keadaan saat ini.
Dengan melakukan identifikasi keunggulan dan
kelemahan kepemimpinan yang sedang berjalan
2. Mendisain Ulang (redesign) keadaan masa
depan
3. Mengidentifikasi berbagai hambatan
4. Melakukan roll-out berbagai tindakan untuk
mengurang hambatan
SEKIAN