Tugas Kelompok 3

Manajemen Sumber Daya Manusia

REMUNERASI

Irwandi
Rifan Apriana
Makhdum Patonah
Wasi’ah R. Mahary

Program Magister Manajemen

Sekolah Pasca Sarjana
Universitas Ibnu Khaldun Bogor
 Point Bahasan
• Definisi Remunerasi
• Tehnik Penyusunan Remunerasi
• Contoh Remunerasi
- PNS
- Perusahaan Swasta / BUMN
- BLU RS / Swasta
 Manajemen
Manajemen Syariah
Syariah Tentang
Tentang SDM,
SDM, Dari
Dari Kisah
Kisah Nabi
Nabi Musa
Musa AS
AS

Aspek manajerial yang dilakukan oleh nabi Musa

AS, antara lain :

1.Husnudzhon kepada Allah SWT; selalu berdoa dan

memohon kepada Allah SWT untuk mendapatkan
pertolonganNya.
2.Kuat jasmani
Mampu mengemban tugas fisik yang berat
3.Terpercaya dan melindungi
4.Mempercayakan amanah kepada orang yang tepat;
Digambarkan seorang Ayah yang mencarikan jodoh bagi
anak gadisnya
5.Manajemen kontrak kerja (surat perjanjian kerja), yang
harus diperhatikan :
a. Upah pekerja harus jelas. Berapa dan
kapan diterimanya.
b. Ada rincian pekerjaan yang jelas
(jobdescription)
c. Waktu kontrak - lama bekerja
d. Ihsan dalam bekerja. Berikan hasil kerja
yang terbaik akan pekerjaan yang diamanahkan
e. Tidak boleh memberikan pekerjaan
berlebihan kepada para pekerja
Tinjauan Upah Menurut Islam
Dimensi Akherat

Pahala

Konsep Moral
Manajemen
Pengupahan

ADIL Dimensi Dunia LAYAK

-Jelas dan transparan - Cukup pangan, sandang, papan

-Proposional - Sesuai dengan pasaran
 Beberapa Contoh Landasan Islam Tentang Imbalan / Gaji / Upah
Al Qur’an
Dan bagi masing-masing mereka
derajat menurut apa yang telah
mereka kerjakan dan agar Allah
mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan- pekerjaan mereka
sedang mereka tiada dirugikan (QS.
al-Ahqaf [46]: 19).29  sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas
Dan kamu tidak dibalas,
melainkan dengan apa yang
telah kamu kerjakan (QS. Yaasin
[36]: 54).30
Bahwasanya seorang manusia tiada
memperoleh selain apa yang telah
diusahakannya (QS. al-Najm [53]: 39).31
Al Hadist
Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu,
Allah menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga
barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka
harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri)
dan memberi pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri);
dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang
seperti itu, maka hendaklah membantu mereka
(mengerjakannya). (HR. Muslim).
Hadis yang diriwayatkan dari Abu Hurairah r.a., dari Nabi Muhammad
Saw. bahwa beliau bersabda: “Allah telah berfirman: “Ada tiga jenis
manusia dimana Aku adalah musuh mereka nanti di hari kiamat.
Pertama, adalah orang yang membuat komitmen akan memberi atas
nama-Ku (bersumpah dengan nama-Ku), kemudian ia tidak
memenuhinya. Kedua, orang yang menjual seorang manusia bebas
(bukan budak), lalu memakan uangnya. Ketiga, adalah orang yang
menyewa seorang upahan dan mempekerjakan dengan penuh, tetapi
tidak membayar upahnya. (HR. Bukhari).
Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan
beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakan. (HR.
Baihaqi).
Remunerasi secara umum

Adalah sesuatu yang diterima oleh seorang pegawai

dari tempat dia bekerja sebagai bentuk imbalan atau
balas jasa atas prestasi atau kontribusinya kepada
organisasi tempat ia bekerja.
Pengertian Remunerasi Lainnya:

1. Rosenberg (1983)
adalah upah dan semua bentuk manfaat finansial lainnya yang diberikan sebuah organisasi
kepada pegawainya atas pekerjaan tertentu atau prestasi.

2. Komarrudin (1983)
adalah bentuk pemberian balas jasa atau hadiah tertentu atas jasa yang sudah
dipergunakan.

3. Mochammad Surya (2004)

adalah sesuatu yang diterima seorang pegawai sebagai bentuk imbalan atas kontribusi
yang telah ia berikan kepada organisai dimana tempat dia bekerja.

4. Malayu S.P. Hasibuan 2002)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan

5. Permendagri Nomor 61 Tahun 2007 tentang PPK-BLUD Pasal 50 Ayat (2) : Remunerasi
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji,
tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau pensiun.

6. Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)

adalah pemberian imbalan/ hadiah/ penghargaan kepada seseorang atas jasa dan
kontibusinya pada sebuah organisasi.
 TERMINOLOGI REMUNERASI = KOMPENSASI
Beberapa terminologi dalam kompensasi :

• Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

• Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan
dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

• Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi

jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan
tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

• Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
 Perbedaan Gaji dan Upah
Keterangan Upah Gaji

Imbalan yang diberikan Sejumlah pembayaran

kepada buruh yang yang diberikan kepada
Definisi melakukan pekerjaan pegawai yang diberi
kasar / bukan pekerjaan tugas administrasi &
utama perusahaan manajemen

Tetap / kontrak dalam

Status Karyawan Tidak tetap (borongan) waktu yang lebih
panjang

Lebih singkat;
Waktu Borongan setelah pekerjaan Tanggal tertentu setiap
Pemberian bulan
selesai, harian, mingguan.
6 FAKTOR PENYUSUNAN REMUNERASI
 Himawan Pramudita, 2017
6. TUNTUTAN
5. KUALITAS KARYAWAN
1. PERATURAN
SDM
PEMERINTAH

REMUNERASI

4. KEMAUAN
PERUSAHAAN 2. TINGKAT
GAJI DI
PASARAN

3. KEMAMPUAN
KEUANGAN
4 Syarat Dalam Penyusunan Remunerasi
 ADIL
Jabatan
Kontribusi
Hasil Kinerja

 ATRAKTIF – MENARIK
Benchmarking industri sejenis

 SESUAI KETENTUAN UNDANG-UNDANG

Minimal mengikuti ketentuan Pemerintah

 CUKUP LAYAK
Mempertimbangkan kebutuhan dasar pegawai
Dasar Hukum Remunerasi
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
tentang Tenaga Kerja.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang
Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan
Bagi Pekerja di Perusahaan

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik

Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990
tentang Pengelompokan Komponen Upah
Dan Pendapatan Non Upah

Kebijakan Perusahaan
 Tujuan Remunerasi
1. Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Meningkatkan terciptanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
2. Memelihara Sumber Daya Manusia yang Produktif
Sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja yang memiliki kulitas kerja
yang baik agar tidak berpindah ke perusahaan lain.
3. Menciptakan Persaingan Positif dan Berkeadilan
Remunerasi penting untuk memotivasi tenaga kerja agar terus
mengembangkan dirinya. Organisasi dapat membayar kurang (underpay)
atau lebih (overpay) kepada para karyawannya berdasarkan prestasi kerja.
4. Meningkatkan Kesejahteraan SDM
Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja yang nantinya akan berdampak
pada peningkatan produktivitas dalam bekerja.
5. Menciptakan Tata Kelola Perusahaan yang efektif – efisien
Dengan adanya remunerasi justru akan menghasilkan keuntungan atau
pendapatan yang besar bagi perusahaan atau bisnis melalui pemanfaatan
modal yang seefektif mungkin. Karena bagi suatu bisnis yang tidak bisa
mempertahankan anggotanya justru akan membuat pengeluaran yang
lebih besar saat melakukan perekrutan.
6. Administrasi legalitas
Dalam remunerasi juga terdapat batasan legalits karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi
tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset
perusahaan.
1. Analisa jabatan (job analysis)
 Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
 Menyusun Uraian Jabatan.
 Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.
2. Uraian Jabatan (job discription)
Identifikasi Jabatan.
Posisi jabatan dalam Organisasi.
Fungsi Jabatan.

Tahapan Penyusunan
Tugas-tugas.
Tanggung jawab.
Hubungan antar jabatan.
Kondisi-kondisi lingkungan.

Remunerasi
3. Persyaratan Jabatan (job specification)
4. Evaluasi Jabatan (job evaluation)
Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

5. Struktur Gaji (sallary structure)

Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.
Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik
tengah (midpoint) tiap golongan.
Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam
rupiah semakin besar pula.
 Konsep 3P dalam Clean Wages

 Pay for Performance: PAY FOR

o Komponen remunerasi ini berkaitan dengan PERFORMANCE
capaian target kinerja yang telah dikontrak
kinerjakan (50%)
o Dibayarkan secara periodik sesuai kebijakan unit
kerja/organisasi.
o Berupa insentif dan/atau bonus
o Besarannya tergantung pada tingkat capaian
target kinerja masing-masing

 Pay For Position: PAY FOR

o Komponen ini merupakan harga jabatan POSITION
o Besarannya bersifat tetap dan dibayarkan rutin (30%
setiap bulan

 Pay for People

o Berkaitan dengan kondisi perorangan/individu yang
kinerjanya langka atau spesifik PAY FOR
o Besarannya bervariasi tergantung kinerjanya PEOPLE
o Dibayarkan biasanya setiap bulan (20%

HR Systems Indonesia, 2009

TEKNIS PERHITUNGAN REMUNERASI

 Persiapan dan Identifikasi

 Menentukan Metodologi
Sistem Remunerasi
 Proses analisa dan
evaluasi jabatan
 Perhitungan Kebutuhan
 Analisa
 Penyusunan Dokumen
Usulan
 Persiapan dan Identifikasi
 Melakukan identifikasi aspek legal
kedudukan dalam organisasi, tugas dan fungsi, dan struktur organisasi)

 Melakukan identifikasi alasan usulan remunerasi

untuk memberi rasa nyaman pegawai,
perubahan kelembagaan
ekonomi (inflasi, perubahan sosial)
 Pengumpulan dokumen/data:
a. diskripsi pekerjaan/job desk
b. kompetensi jabatan/job competency
c. data pembanding/benchmarking
d data keuangan
e. data kinerja (pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi)

 Melakukan identifikasi kemampuan keuangan

realisasi pembayaran belanja pegawai pra remunerasi
realisasi PNBP pra remunerasi
realisasi belanja operasional (PNBP)

 Menghitung ceiling/batas atas belanja remunerasi

Ceiling = rencana remunerasi
PNBP 17
 Menentukan Metodologi
Sistem Remunerasi

Satker BLU menentukan metodologi yang

digunakan dalam menyusun sistem
remunerasi :

a. Metodologi FES (MenPAN)

b. Metodologi Haypoint
c. Metodologi Lainnya

18
Proses Penilaian dan Harga Grading

Benchmarking industri sejenis

 Membandingkan besaran remunerasi

dengan industri sejenis.
Memperhatikan kompleksitas,
Memperhatikan jumlah SDM
Memperhatikan kemampuan PNBP

19
 Menghitung Kebutuhan Remunerasi
 Kebutuhan remunerasi, telah mencakup:
a. Kebutuhan untuk gaji  position
b. Kebutuhan untuk insentif  performance
(jika dimintakan)
c. Remunerasi ke-13
d. Kebutuhan dana Remunerasi dalam 1 tahun
 Alokasi belanja remunerasi dibayarkan dari PNBP
No Jabatan Rem 1 bln Rem 12 bl Rem ke 13 Total Rem
1. Rektor
2. Wakil Rektor
3. dst.......

20
ALUR PENETAPAN REMUNERASI SATKER BLU

Pimpinan BLU mengajukan usulan remunerasi kepada Menteri/

Pimpinan lembaga

Menteri/Pimpinan Lembaga melakukan

Pembahasan usulan remunerasi, selanjutnya diajukan ke Menkeu

Menteri Keuangan c.q. Tim Penilai Usulan Tarif dan Remunerasi

melakukan penilaian usulan remunerasi

Menteri Keuangan menetapkan Remunerasi melalui KMK

Remunerasi Pejabat Pengelola, dan Pegawai BLU,

serta Dewan Pengawas

21
 Contoh Remunerasi PNS
1. Indeks penghasilan PNS jenjang jabatan pimpinan tinggi (JPT)
tidak ada grade
2. Indeks Penghasilan PNS jenjang JA dan JF

Keterangan :
Rumus Penghasilan PNS = Indeks Gaji + Indeks Tunjangan Kinerja 5% (sd 50%) + Indeks
Kemahalan.

Tunjangan kinerja bisa berfungsi sebagai penambah penghasilan atau pengurang penghasilan.
 Contoh Remunerasi Swasta
No Type of Remuneration Provision
1 Honorarium
Office Weighting Factor
President Director 100%
Vice President Director, 95% of the President Director
Director 90%
2 Allowances
Religious Holiday Allowance 1 x salary
Communication Allowance At cost
Post-Service Allowance Maximum insurance premium of 25% of the salary p.a
Clothing Allowance May be granted if special event requires special clothing
Annual Leave 12 days, excluding collective leave
Housing Allowance IDR 27,500,000/month including utility cost, if not occupying official residence
Utilities Allowance At cost for those occupying official residences
3 Fasilities
Official Vehicle One rented vehicle provided
Vehicle specs and fuel allowance are regulated according to internal policy
(KEP.KOM/003/2014)
Health Benefits Reimbursement of medical expenses as per internal policy (KEP.KOM/003/2014)
Professional Membership Facility Maximum two memberships
Covering only registration and annual fees
Legal Assistance As required, as per KEP.KOM/003/2014
Housing Facility Directors do not occupy official residence, but housing allowance will be
provided, including utilities allowance.
Directors appointed before SOE Regulation No. PER-04/MBU/2014 came into orce and
have occupied official residences shall occupy them until their termcomes to an end.
Club Membership Facility Maximum two memberships, Covering only registration and annual fees
Representative Expenses Facility As required to represent Bank Mandiri
 Gaji Pimpinan BLU - RS
Berdasarkan System Remunerasi DEPKEU

Gaji Pimpinan BLU (Dirut)

RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi

GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi

Nba = Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD)
Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD)
FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset
FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala
FPi dari Total Pendapatan
 Tabel Skala Besaran FPa dan FPi
Total Pendapatan
Total Aset ( Miliar) FPa FPi
(Miliar)
s/d 50 0,10 s/d 5 0,10
> 50 s/d 100 0,20 > 5 s/d 10 0,20
>100 s/d 200 0,30 >10 s/d 20 0,30
> 200 s/d 400 0,40 > 20 s/d 40 0,40
> 400 s/d 800 0,50 > 40 s/d 80 0,50
> 800 s/d 1600 0,60 > 80 s/d 160 0,60
> 1600 s/d 2400 0,70 > 160 s/d 240 0,70
> 2400 s/d 3200 0,80 > 240 s/d 320 0,80
> 3200 s/d 4000 0,90 > 320 s/d 400 0,90
> . 4000 1,00 > 400 s/d 1000 1,00
> 1000 1,50
 Contoh Remunerasi RumahSakit
• Total Aset = Rp 250 miliar
• Pendapatan = Rp 75 miliar
• Gaji Pokok PNS tertinggi = Rp 1.800.000

PERHITUNGAN
GD = 5 X Rp 1.800.000 = Rp 9.000.000
Nba = 40% (0,40 X Rp 9.000.000) = Rp 1.440.000
Nbi = 60% (0,60 X Rp 9.000.000) = Rp 3.240.000
GAJI YANG DIBAYARKAN = Rp 13.680.000
 PERTIMBANGAN INDEXING

1 Basic Gaji, tunjangan, basic salary

index

2 Competency Kompetensi, keterampilan khusus

index

3 Risk Resiko tinggi keterpaparan pekerjaan

inde
x
4 Emergency index Terikat waktu selalu siap

5 Position Jabatan struktural/fungsional

index

6 Performance Akuntabilitas kinerja

index
 UNTUK DIPERTIMBANGKAN
TINGKAT RISK PADA PEGAWAI

Grade Karyawan pada lokasi

I Administratif perkantoran, apotik, farmasi

Rawat jalan, gizi, rehabilitasi medik, rawat inap tdk menular

II
IPSRS, CSSD

IGD, Bedah sentral, Rawat Inap menular, ICU, Laundy,

III
Radiologi, Laboratorium,
 CONTOH INDEXING
No OBJECT INDEX RATING SCORE
BASIC INDEX
1. TOTAL GAJI/ TUNJANGAN
Rp 1000.000 10 1 10

CAPACITY INDEX
-SD atau Lebih Rendah 1
-SLTP 2
2 -SMU / sertifikat Kompetensi teknis 3
-D3/Akademi 4
-Sarjana (S1) Umum 5
-Dokter/Drg/Apoteker/Ahli Gizi/Ners 6 2 12
-S2 / Spesialis 7
-S3 8

RISK INDEX
3 -Grade I 1 3 9
-Grade II 3
-Grade III 6

EMERGEMCY INDEX
4 -Grade I 1
-Grade II 3 3 9
-Grade III 6
POSITION INDEX
Ketua Komite Medik 6
5 Kepala bidang/Kepala Instalasi/SMF 4
Kepala ruangan/ sub-bidang/panitia 2 3 12

6 KINERJA BULANAN (Hasil ukur Kinerja) 20 4 80

TOTAL SCORE 142
 Contoh penggunaan score akhir utk menentukan insentif pegawai:
Diketahui
Total insentif = (TR – TFR) = Rp 300.000.000/bulan
Total index = 15.000

No PEGAWAI INDEX PERHITUNGAN INSENTIVE

1 Ir. Terorina Zadisa MARS 120 120/15000 X 300.000.000 2.400.000,-
2 Boma Molotova Apt. 140 140/15000 X 300.000.000 2.800.000,-
3 Zr. Aira Banjirani 90 90/15000 X 300.000.000 1.800.000,-
4 Zedih Mandarita 40 40/15000 X 300.000.000 800.000,-
TOTAL INDEX 15000

Evaluasi insentif:
• Customary/Usual (kelayakan/lazim)
revisi
• Acceptable
• Comparable
Terima Kasih