AdmInistrasi

F. Winarni dan G. Sugiyarso

ffi
,haministrasi Gaji dan Upah Daftar lsi
F. Winarnidan G Sugiyarso

Penyunting : Arisatya Yogaswara

Desain Sampul :Ario Santoso

tsBN 979-610-100-9
Daftar Isi 3
16x24 cm; {16 hlm
Pengantar -- 5
Cetakan Pertama 2006
Bagian I
Gaji dan Upah
A. Arti Penting Gaji dan Upah "---- 7
Distributor Tunggal :

PT. Agromedia Pustaka B. Gaji dan Upah Hubungannya dengan Pekerja, Perusahaan, dan
Bintaro Jaya Sektor lX Pemerintah --'---------- 12
Jl. Rajawali lV Blok HD X No. 3 Tangerang 15226 C. Pengelolaan Administrasi Gaji dan Upah -------------" 14
Telp. 021 -7 451 644, 7 4863334, Faks. 02 1 -74863332 D. Pengertian Gaji dan Upah ------- 15
E. Faktor-faktor yang I\4ernpengaruhi Penentuan Upah ---------------- 1 9
PEN ERB IT PU STAKA WIDYATAMA F. Syarat-syarat Kebijaksanaan dan Sistem Pengupahan -------------- 22
Jl. lrian JayaD-24 G. Tujuan Pengupahan --------------- 23
Perum Nogotirto Elok ll, H. Acuan Penentuan Tingkat Upah ------------- 25
Yogyakarta 55292 I. Penetapan Besamya Gaji dan Upah --------- 29
Telp. 027 4-7 1 03084, F aks 027 4-62487 I r J. Sistem dan Struktur GajiAJpah ----------- --- 43
K. Komponen Gaji dan Upah ------- 50
L. Data dan Informasi Gaji Pokok dan Tunjangan---------------------- 54
Undang-Undang Republik Indonesia M.Cara Menghitung Jumlah Gaji dan Upah --- 54
Nomor l9 Tahun 2002 tentang Hak Cipta N. Kenaikan Gaji dan Upah------ --- 57
Ketentuan Pidana - Pasal 72
t. Barangsiapa dengan sengaja atau tanpa hak melakukan perbuatan O. Perhitungan Gaji dan Upah- ----- 60
sebagainrana dimaksud dalanr pasal 2 ayal(1) atau pasal 49 ayat (l) dan
ayar (2) dipidana dengan pidana pen.lara masing-masing paling singkat I Bagian II
(satu) butan dan/atau denda paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu iuta
rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda Upah Lembur 66
paling banyak Rp 5.000.000.000.00 (lima miliar rupiah). A. Komponen Upah Sebagai Dasar Perhitungan Upah Lembur ------ 66
2. Barangsiapa dengan dengan senga.ia menyiarkan, memamerkan, meng- B. Cara Perhitungan Upah Lembur 66
edarkan, atau menjual kepada umllm suatu ciptaan atau barang hasil
pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana pacla ayat (1) C. Tarif Upah Lembur 67
dipidana dengan pidana peniara paling lama 5 (lima) tahurt dan/atau denda 67
paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus.iuta rtrpiah). E. Penghitungan Upah Lembur 69

Bagian III
Pajak Penghasilan Pasal2l --
A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21 l---------
B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengenaan PPh pasal 21 ----
C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2l ---------
D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh Pasal2l
E. Penghitungan PPh Pasal2l Atas Penghasilan Tidak Teratur ------
F. Penghitungan PPh Pasal 2l dalam Contoh----
Bagian IV
Pencatatan Gaji dan Upah
A. Daftar Gaji dan Upah
B" Ikhtisar Daftar Gajifupah
C. Rincian GajiAJpah
D. ikhtisar Gaji/Upah Perorangan
E. Gaji dan Upah Sebagai Transaksi
Daftar Pustaka-
F
74
ru
76 t Pengantar
--------- 77
--------- 83
87
---------- 88
$ebuah diskusi dalarn pelatihan keuangan menjadi penga-
Iaman menarik karena ternyata banyak di antara peserta diskusi
t{t2
tersebut mengalami, merasakan, dan menyadari bahwa di dalam
----------102
----------t07 keadaan ekonomi yang sulit, memenuhi ketentuan-ketentuan
-------------- 108 standar penggajian dan pengupahan menjadi masalah bagi peru-
-------------- l l0 sahaan/instansi mereka. Akan tetapi mereka tidakbegitu paham
----------- 112 atau masih kurang paham atau kurang memperhatikan masalah
gaji dan upah. Mereka kurang menyadari bahwa pemberian gaji
113
dan upah merupakan bagian dari strategi dan kebijakan yang wa-
jib diketahui secara pasti.
Pengalaman sebagai karyawan yang mengurusi bagian per-
sonalia, dan yang berkaitan dengan masaiah-masalah gaji dan upah
juga tidak kaiah menariknya. Memang benar bahwa banyak di
antara para pegawai/karyawan sesungguhnya kurang paham ten-
tang administrasi gaji dan upah; bahkan ada yang seakan-akan
I
i
tidak mau tahu tentang hai tersebut, tetapi mereka peka terhadap
isu-isu yang berkaitan dengan masaiah gaji dan upah. Mereka menya-
I dari sepenuhnya bahwa gaji dan upah merupakan hak mereka, akan
tetapi mengetahui dengan sejelas-jelasnya masih merupakan se-
buah hambatan bagi mereka.
Menyadari pentingnya pengetahuan tentang gaii dan upah
tersebut, baikbagi pimpinan, bagian sumber daya manusia, para
karyawan pada umumnya, dan juga para calon karyawan; maka
buku Administrosi Gaji dan Upah ini disusun. Adapun isi buku
 {

ini terdiri dari 4 bagian, bagian pertama membicarakan penge-

tahuan dan hal-hal yang berkaitan gaji dan upah, sedangkan ba-
gian lainya adalah tentang upah lembur, pajak penghasilan pasal
21, dan pencatatan gaji dan upah. Tentu saja pengetahuan yang
ditulis ini masih banyak kekuranganya, oleh karena itu kritik dan

6qiidam
saran membangun kami terima dengan tangan terbuka. Terima ka-
sih.

Yogyakarta,
FG.
Mei 20OG

Upah
A. Arti Penting Gaii dan Upah
Penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas
imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yang
dimiliki perusahaan, sebab ada anggapan bahwa ada hubungan
erat antara besar-kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai de-
ngan kualitas pegawai tersebut. Kenyataannya para pegawai tidak
hanya tertarik oleh dorongan-dorongan yang berupa uang saja; ke-
puasan terhadap pekerjaan dan tujuan-tujuan lain juga penting bagi
pegawai. Di samping kualitas pegawai, pemberian gaji/upah atau
imbalan/kompensasi berkaitan juga dengan rasa keadilan antar pa-
ra pegawai di dalam satu perusahaan maupun antar para pegawai di
dalam beberapa perusahaan.
Pandangan lama menyatakan bahwa kenaikan imbalan/gaji/
upah secara otomatis akan dibarengi dengan kenaikan produk-
tivitas. Kenyataarurya tidak demikian. Kadang tedadi kenaikan pro-
duktivitas karena adanya kenaikan gaji/upah, tetapi kadang hal itu
tidak terjadi. Gaji/upah bukan satu-satunya faktor yang mempe-
ngaruhi tingkat produktivitas. Tingkat keterampilan karyawan
dan teknologi yang digunakan merupakan dua faktor penting lain
yang mempengaruhi tingkat produktivitas. Faktor lain seperti si-
[<ap manajemen, cara mereka memperlakukan karyawan dan ling-
kungan kerja fisik dan psikologis, serta aspek-aspek lain dari bu-
daya perusahaan juga mempengaruhi produktivitas karyawan.
Pandangan lain adalah bahwa antara imbalan dan prestasi
kerja atau kinerja tidak ada hubungannnya secara langsung, na-
mun demikian kiranya tidak ada orang yang bekerja hanya untuk
mencari kesenangan saja atau bahkan hanya merupakan ibadah
dan bukan untuk mendapatkan uang. Apabila para pekerja yang
baik tidak diberikan imbalan yang cukup dan adi1, mereka pasti
akan dengan segera mendapatkan kekecewaan, menjadi tidak pro-
duktif, kualitas kinerjanya memrun menjadi lebih buruk, dan mung-
kin mereka akan segera meninggalkan pekerjaan/perusahaan.
Dalam kondisi tertentu insentif dan bonus merupakan cara
yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam
kondisi dan waktu yang lain mungkin tidak demikian. Untuk itu
setiap kelompok dan tingkatan dalam struktur organisasi peru-
i
sahaan dimungkinkan harus ada strategi, kebijakan, dan sistem
imbalan yang berbeda.
Ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan da-
lam penetapan besar kecilnya gaji/upah atau imbalan&ompensasi
untuk mencapai keadaan yang lebih baik daripada hal di atas, ya-
itu: pendidikan, pengalaman, tanggungan keiuarga, kemampuan
perus ahaan, keadaan ekonomi/b iaya hidup, dan kondisi-kondisi
pekerjaan.
Bagi mereka yang bekerja di bidang sumber daya manusia
dan pimpinan perusahaan, pengetahuan tentang imbalan atau kom-
pensasi atau remunerasi menjadi cukup penting karena pembe-
rian imbalan merupakan bagian dari strategi dan kebijakan peru-
sahaan. Perusahaan tentu ingin mendorong agar llara llckerjanya
berprestasi dan produktivitasnya terus dapat meningkat, karena
hal tersebut akan terkait dengan masalah kinerja perusahaan. Kom-
posisi imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap pres-
individu pekerja, produktivitas perusahaan, dan kineria
tasi kerja
perusahaan secara keseluruhan apabila komponen imbalan itu di-
berikan secara tepat sehingga motivasi kerja menjadi meningkat,
misalnya pemberian insentif atau bonus yang pemberiannya di-
kaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja individu pekerja. Oleh
karena itu komposisi imbalan harus mengikuti dan mendukung
strategi perusahaan dan dengan demikian pengetahuan tentang
kompensasi menjadi penting.
Di sisi lain dalamhal perundinganpembuatan ataupemba-
haruan kesepakatan kerja bersama dengan organisasi pekerja di-
periukan pengetahuan yang cukup perihal imbalan ini. Kompo-
nen imbalan karyawan dan persentase dari tiap-tiap komponen
imbalan langsung dan tidak langsung mutlak diketahui dengan
pasti. Dengan pengetahuan itu tingkat upah/gaji perusahaan da-
pat dengan lebih mudah dibandingkan dengan tingkat upah/gaji
perusahaan lain yang sejenis dan menentukan posisi tingkat upatr/
gaji perusahaan. Thnpa pengetahuan dan informasi yang cukup ten-
tang komposisi imbalan perusahaan sendiri, pihak perusahaan di-
mungkinkan terperangkap dalam pembuatan keputusan yang ke-
liru.
Imbalan pada dasarnya adalah biaya tenaga kerja yang ha-
rus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan besarnya imbalan,
seharusnya disertai dengan peningkatan jumlah penghasilan pe-
rusahaan; karena itu pertanyaan apa yang diperoleh perusahaan
dari pihak karyawan menjadi penting apabila perusahaan ingin
meningkatkan imbalan kepada para karyawannya. Imbalan mem-
punyai pengertian yang lebih luas daripada gajilupah. Imbalan men-

calep semua pengeluaran perusahaan untuk pekerja dan diterima
atau dinikmati pekerja, baik secara langsung, rutin, maupun tidak
Iangsung.
Pengertian irnbalan menurut Konvensi International Labor
organization adalah upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan se-
tiap pembayaran tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak
langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengu-
saha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja.
Komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin,
atau periodik oleh pekerja disebut imbalan langsung. Contoh yang
termasuk imbalan langsung adalah:
1. Upahlgaji pokok
Upahigaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap la-
yakbagi seorang pegawai/karyawan untuk memenuhi penghi-
dupan selama satu bulan. ]umlah ini merupakan dasar yang
dipergunakan untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga
dan pokok pensiun. Besarnya upah/gaji pokok akan meningkat
sesuai dengan tingkat pangkat dan masa kerja golongan
2. Tunjangantunai sebagai tambahan upahlgaii
lirnjangan hrnai adalah segala pembayaran tambahan oleh pengu-
saha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara ru-
tin atau periodik setiap bulan atau setiap minggu. Fungsi atau
tujuan tunjangan ini sebenarnya adalah sebagai tambahan dari
upah/gaji pokok. Tunjangan dapat dikaitkan maupun tidak di-
kait dengan persyaratan tertentu. Thmbahan gajilupah yang di-
berikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan per-
syaratan tertentu, misalnya kehadiran di tempat kerja, disebut
tunjangan tetap. Sedangkan tunjangan tidak tetap adalah tam-
bahan gajilupah yang akan diberikanbila karyawan memenuhi
syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadiran
I
di tempat kerja, misalnya: funjangan transportasi, tunjangan ma-
l
kan, tunjangan kehadiran, dan lain-lain.
3. Tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke-L3, 74, dst.
Tirnjangan hari raya keagamaan adalah tambahan gajilupah yang
diberikan saat menjelang hari raya keagamaan.
4. Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang
hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu di-
penuhi. Pertama, bonus hanya aapit diberikan bila perusahaan
memperoleh laba selama tahun fiskal yang berlalu, karena bo-
nus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh
perusahaat. Kedual bonus tidak diberikan secara merata ke-
pada semua ka4rawan, besarnya bonus dikaitkan dengan pres-
tasi kerja individu. Ka4rawan kelompok manajer ke atas yang
biasa menerima langsung secara pribadi dari anggota direksi
atasan manajer tersebut.
S.Insentif
Beberapa perusahan memilih program insentif untuk prestasi
individu, sedangkan yang lainnya memilih pemberian peng-
hargaan untuk prestasi kelompok. Komisi seringkali diberikan
kepada pekerja apabila kuota atau target penjualan tercapai.
6. Segala jenis pembagian catu fin natura/in kind/ yang dite-
ima rutin.
 Komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin, atau
periodik, yang diterima'nanti' atau'bila terjadi sesuatu' pada pe-
kerja disebut imbalan tidak langsung. Contoh yang termasuk im-
balan tidak langsung:
1. Fasilitas/kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kese-
hatan, dan lain-Iain.
2. lJpahlgaji yang tetap diterima pekerja selama ia menjalankan
cuti dan izin meninggalkan pekerjaan.
3. Bantuan dan santunan untuk musibah.
4. Bantuan biaya pendidikan cuma-cuma.
5. Iuran )amsostek yang dibayarkan perusahaan.
6. Iuran dana pensiun yang dibayarkan perusahaan.
7. Premi asuransi jiwa dan lain-lain.
B. Gaji dan Upah: hubungannya dengan pekeria,
perusahaan dan pemerintah
Tujuan utama didirikannya perusahaan {swasta) oleh pe-
miliknya adalah memperoleh iaba. Walaupun demikian perusa-
haan tetap diharapkan memperhatikan kepentingan keseluruhan
stakeholder, yaitu: pemegang saham, manaiernen, karyawan, pe-
Ianggan, supplier, pemerintah, dan masyarakat. Di samping itu me-
menangkan persaingan juga merupakan suatu hal yang tidak bo-
teh diabaikan perusahaan. Berkaitan dengan itu, semuavolume,
biaya, dan harga adalah tiga variabel yang memainkan peranan
penting dalam memperoleh laba dan memenangkan persaingan.
Variabel biaya akan mempunyai dampak yang lebih cepat mem-
pengaruhi laba dibandingkan variabel volume dan harga, sebab
penghematan biaya serupiah misalnya, akan langsung berdam-
pak pada tambahan keuntungan dalam jumlah yang sama. Oleh
karena itu struktur dan tingkat biaya operasi menjadi perhatian
I sctiap perusahaan.
Biaya tenaga kerja dalam perusahaan tertentu meniadi fak-
I
i
tor dominan dalam keseluruhan biaya. Kenaikan upatr/gaiiyang
t idak diikuti kenaikan produktivitas rnisalnya, akan langsurg mem-
l
llengaruhi laba dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Pasar
j
I tenaga kerja yang dalam kondisi pencari kerja jauh lebihbanyak
I daripada pekerjaan yang tersedia, akan melemahkan posisi peker-
i
I
ja. Perusahaan akan berusaha menekan biaya, termasukbiaya te-
j
naga kerja, serendah mungkin.
Pekerja melihat upah/gaji dalam kerangka hidup layakbagi
diri dan keluarganya, dan untuk itu pel,<erja bersedia memberikan
I jasa pada pemberi kerja, ia mengharapkan peningkatanupah/gaji,
perkembangan karier, dan rasa aman akan hari depannya. Untuk
ini bila perlu, pekerja akan bersedia pindah kerja ke perusahaan
Iain bila ada yang bersedia membayarnya lebih tinggi.
Perusahaan didirikan pada dasarnya untuk mencari unfung,
perusahaan akan berusaha meningkatkan penjualan, mengatur stra-
tegi harga dan menekanbiaya operasi keseluruhan, termasukbiaya
tenaga kerja, dengan mengikuti mekanisme pasar tenaga keria. Bagi
industri tertentu yang padat karya,, kenaikan upah/gaji pekeda lang-
sung me mp unyai dar.np ak b e sar. ke p ada keuntungan perusa h aan
secara keseluruhan.
Dalam keadaan seperti ini perusahaan cenderung me.ne-
kan biaya di segala aspek termasuk biaya tenaga kerja. Dalam ke-
adaan jumlah pencari kerja masih jauh lebih banyakdari kesem-
patan kerja yang tersedia, maka perusahaan lebih leluasa dalam
mencari pekerja dengan upah rendah dan pekerja selaluberada da-
lam posisi lemah. Kita mengharapkan perusahaan akan mencari
pengurangan biaya di bidang-bidang lain terlebih dahulu sebelum
'! '!
pada bidang tenaga kerja, tetapi dalam kenyataan ada saja yang meng-
am-billjalan pintas ke bidang tenaga kerja.
Pemerintah mengharapkan tercapainya keseimbangan dan
perkembangan yang optimal; di antara kepentingan pekerja dan
perusahaan serta keseluruhan stakeholders. Mengingat pasar te-
naga kerja yang menempatkan pekerja dalam posisi lemah, maka
di sinilah peran utama pemerintah menjaga keseimbangan agar
jangan sampai upah turun pada tingkat yang tidak manusiawi. Pe-
merintah menentukan konsep danbesarnya upah minimum seba-
gai patokan dasar yang harus diikuti perusahaan dalam pengupahan.
Di dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan, kita mempu-
ny ai Hubu n go n I n du strial Pa nc a s il a, yai tu suatu s is t em hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
fitau jasa yang meliputi pengusaha, pekerja, dan pemerintah. Hu-
bungan tersebut didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan ma-
nifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang
pasar 1,945, dan yang tumbuh dan berkembang di atas kepriba-
dian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Lembaga Tripartit,
yaitu forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah dalam rang-
ka hubungan industrial, yang anggotanya terdiri dari unsur pengu-
saha, pekerja, dan pemerintah;pada dasarnya lembaga ini secara
bersama mencari bentuk keseimbangan yang wajar antara kepen-
tingan perusahaan dalam konteks kondisi dan kepentingan nasional
serta daya saing secara internasional.
C. Pengelolaan Administrasi Gaii dan Upah
Demi kepentingan keuangan dan aturan hukum, perusahaan-
perusahaan perlu menyelenggarakan administrasi gaji dan upah se-
cara rinci dan teliti. Gaji dan upah merupakan bagian dari pengeluaran
(:biaya) yang jurnlahnya cukup besar di kebanyakan perusahaan.
t Intuk dapal menganalisis, mengklasifikasi dan mengontrol penge-
dibutuhkan data-
IriaLan- t'rt.ngeiuaran biaya gaji dan upah tersetlut
riaia akrLntansi rnengen;ri biaya gaji cian upah. Pihak manajemen
akan dapat mernpertimtrangkan banyak hal dengan data akuntansi
gaji cian upah tersebut. htisalnya, perundingan dengan serikat pe-
kerja, mengatasi keluhan-keluhan para pekerja maupun pengusaha,
menentukan tresarnya pensllln dan/atau pesangon, dan lain-Iain.
Oleh karena itu data-data tentang gaji dan upah menjadi penting
dan tidak ternilai harganya, sehingga administrasi gaji dan upah
perlu dikelola dengan sebaik-baiknya.
Di samping itu peraturan pemerintah (menteri tenaga kerja)
mewajibkan kepada setiap pengusaha untuk membuat, memiliki
dan memelihara buku upah. Fengusaha diwajibkan memperlihat-
kanbuku upah tersebut, apabila sewaktu-waktu diperiksa oieh pe-
gawai pengawas ketenagakerjaan. Buku upah adalah buku catatan
yang mudah dimengerti oleh semua pihak tentang pembayaran se-
jumlah upah tenaga kerja yang diterima dari perusahaan. Buku
upah tersebut memuat: nomor urut, jenis kelamin, jabatan, upah
pokok, tunjangan-tunjangan, jumiah jam lembur, potongan upah,
jumlah pendapatan, dan tanda terima dari tenaga kerja. Jelaslah bah-
wa menurut ketentuan di atas, perusahaan harus mengumpulkan
data-data gaji dan upah seluruh pekerjanya, menghitung jumlah
tiap-tiap gaji dan upah karyawan sesuai dengan ketentuan, dan
semua itu membutuhkan pengelolaan administrasi glji dan upah
yang cermat dan teliti demi kelangsungan hidup perusahaan itu
sendiri.
Sementara itu tidakbanyak pegawai yang mengetahui ba-
gaimana menghitung gaji dan upah sehingga mereka rentan ter-
hadap kekeliruan penetapan dan pemotongan gaji di luar iuran wa-
iib, di sisi lain melakukan manajemen terbuka sudah menjadi tun-
 apa yang harus mereka lakukan, tidak berada di bawah perintah
tutan dunia global sekarang ini. OIeh karena itu adanya informasi
dan tidak harus mengikuti petunjuk-petunjuk pemberi kerja menge-
mengenai gaji dan upah yang dapat diketahui pegawai dapat men-
nai pelaksanaan jasa-jasa itu, Atas jasa-jasanya kepada perusaha-
jadikan pegawai merasa diperlakukan sebagaimana mestinya.
an, mereka itu diberikan imbalan yang disebut honorarium atau
fee.
D. Pengertian Gaii dan Upah
Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana ha-
Beberapa tahun yang silam, kebanyakan orang beranggapan
rus melakukan pekerjaannya, berada di bawah perintah dan ha-
bahwa apabila seseorang bekerja dan mendapatkan gaji maka orang
rus mengikuti petunjuk-petunjuk pernberi kerja mengenai peiak-
tersebut akan terasa lebih terhormat dan menunjukkan status yang
sanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu pegawai atau karya-
lebih tinggi. Saat ini kebanyakan orang tidak begitu mempedulikan
wan diberikan imbalan yang disebut gaji.
status, karena itu istilah gaji atau upah tidakbegitu dipentingkan.
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pem-
Hal yang dirasa lebih penting adalah pekerjaan dan sebisa mung-
beri kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk
kin pekerjaan tersebut menghasilkan pendapatan besar, entah pen-
pekerja sendiri maupun keluarganya. Upahbiasanya diberikan ke-
dapatan itu namanya gaji atau upah. Kenyataannya istilah gaji dan
pada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan tebih banyak meng-
upah itu pun tetap dibedakan. Istilah gaji biasa digunakan pada instan-
andalkan kekuatan fisik. Jumlah pembayalan upah biasanya dite-
si pemerintah dan istilah upah biasa digunakan pada perusahaan-
tapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diseiesai-
perusahain swasta. Walaupun demikian di perusahaan swasta pun
kan.
biasa dipergunakan istilah gaji. Berkaitan dengan itu berikut akan
Di dalam ketentuan umum Undang-Undang I(etenagakerjaan,
diberikan pengertian gaji dan pengertian upah.
upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyata-
Gaji merupakan balas iasa yang dibayarkan kepada pemimpin-
kan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada
pemimpin, pengawas-pengawas, pegawai tata-usaha, dan pegawai-
pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan diiaku-
pegawai kantor serta para manajer lainnya. ]umlah pembayaran gaji
kan, ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaii umumnya tingkatannya
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tun-
dianggap lebih tinggi daripada pembayaran-pembayaran kepada
jangan bagi pekerja dan keluarganya.
pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak de-
Di dalam ketentuan itu, pekerja diartikan sebagai tenaga kerja
mikian.
yang bekerja di dalam hubungan kerja pada pengusaha dengan mene-
Tidak setiap orang yang memberikan jasa kepada perusa-
rima upah. Sedangkan pengusaha adalah:
haan bisa dianggap pegawai atau karyawan. Sebagai contoh, se-
1.. Orang perseorangan, perselortuan, atau badan hukum yang
orang akuntan publik, pengacara, konsultan manajemen yang mem-
menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
berikan jasa-jasanya kepada perusahaan; demikian juga tukang mem-
behrlkanpipa, tukang listrik, dll mereka itu semua rlillrx'itahu tentang

I,'
 2. Orang perseorangan, persekufuan, atau badan hulotm yang
I 4. Penerima
secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan
miliknya;
3. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum
yang berada di Indonesia mewakili perusahaan
sebagaimana dimaksud dalam butir 1 dan butir 2 yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
Sementara itu perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
berbadan hukum atau tidak, yang mempekerjakan pekerja dengan
tujuan mencari keuntungan atau tidak, milik orang perseorangan,
persekutuan, atau badan hukum baik milik swasta maupun milik
negara.
Untuk meleng!<api pengertian-pengertian di atas berilut dibe-
rikan pula beberapa pengertian tentang pegawai:
, 1. Pegawai adalah setiap orang pribadi yang melakukanpe-
kerjaan berdasarkan suatu perjanjian atau kesepakatan
kerjabaik tertulis maupun tidak tertulis, termasuk yang
melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan
usaha milik negara dan badan usaha mi[k daerah.
2. Pegawai tetap adalah orang pribadi yang hekeria pada
pemberi keria, yang menerima atau memperoleh gaji
dalam iumlah tertentu secara berkala, termasuk anggota
ldewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang se-
cara teratur dan terus menerus ikut mengelola kegiatan
perusahaan secara langsung.
3. Pegawai lepas adalah orang pribadi yangbekeija pada
pemberi kerja dan hanya menerima imbalan apabila
orang pribadi yang bersangkutan bekeria.
pensiun adalah orang pribadi atau ahli waris-
nya yang menerima atau memperoleh imbalan untuk pe-
kerjaan yang dilakukan di masa IaIu, termasuk orang pri-
badi atau ahli warisnya yang menerima tabungan hari
tua atau tunjangan hari tua. .
5. Penerima honorarium adalah orang pribadi yang mene-
rima atau memperoleh imbalan sehubungan dengan jasa,
atau kegiatan yang dilakukannya. Yang dimaksud kegiatan
adalah keikutsertaan dalam suatu rangkaian tindakan, ter-
masuk mengikuti rapat, sidang, seminar, workshop, pen-
didikan, pertunjukan, dan olahraga.
6. Penerima upah adaiah orang pribadi yang menerima upah
harian, upah mingguan, upah borongan, atau upah satuan.
a. Upah harian merupakan upah yang dibayarkan atas
dasar jumlah hari kerja.
b. Upah mingguan merupakan upah yang dibayarkan se-
cara mingguan.
c. Upah borongan merupakan upah yang dibayarkan atas
dasar penyelesaian pekerjaan tertentu.
d. Upah satuan merupakan trpah yang dibayarkan atas
dasar banyaknya satuan yang dihasilkan.
E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah
Di kebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat
besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Faktor-faktor
penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukan ting-
kat upah antara lain:
L. Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bah-
wa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang meme-
iq
 untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan
nuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewu-
cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasaryang
judkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak ba-
berlaku, tergantung pada strategi dan kemampun perusahaan
gi kemanusiaan, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan
tersebut.
yang melindungi pekeria.
Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat ten-
trGbiiaksanaan pengupahan 5rang melindungi pekerja, meliputi:
tang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang ke-
a. upah minimum;
biasaan maupun praktik yang beriaku umum dalam bidang im-
b. upah keria lembur;
balan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebi-
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
jakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melaku-
d. upah tidak masukkerja karena melakukan kegiatan
kan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakan
lain di luar pekeriaennya;
pokok tentang imbalan yang berlaku umum; metode atau tek-
e. upah karena menialankan hak waktu istirahat kerja-
nik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan,
nYa;
misalnya teknik evaluasi jabatan, bentuk struktur gaji/upah,
f. bentuk dan cara pembayaran upah;
dan lain-Iain;besarnya gaji/upah pokok, tunjangan, fasilitas dan
g. denda dan potongan upah;
komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih se-
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
bagai jabatan patokan; komponen imbalan non finansial seperti
i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain;rencana-rencana pe-
j. upah untuk pembayaran pesangon;
rusahaan untuk masa 1 sampai 2 tahun mendatang.
k. upah untuk perhitungan paiak penghasilan.
3. Kemampuan Perusahaan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di-
Kemampuan perusahaan untukmembayar upah tergantung da-
gunakan ketentuan pemerintah tentang upah minimum regional
ripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahan-
(tlMR) atau upoft minimum seldorol re gional (LIMSR) . Namun ke-
kan karyawan, perusahaan akan mungkin membayar upah yang
tentuan ini kebanyakan berlalsr hanya untuk jabatan pelaksana ting-
sama atau lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan lain,
kat terendah saja.
akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial pe-

2. Tingkat Upah di Pasaran rusahaan.

Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perus ahaan

lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, di- 4. Kualifikasi SDM yang Digunakan

gunakan sebagai acuan unfukmenentukan besarnya upah pada Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan
perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku di pasaran da- menentukan tingkat kuaiifikasi sumber daya manusianya. Sema-

pat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan

n,,

kin canggih teknologtnya akan semakin dibutuhkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Di samping itu segmen pasar
dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kua-
lifikasi sumber daya manusianya.
5. Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidak ingin repot dengan faktor-faktor se-
perti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya akan berpe-
gang pada apa yang menurutnya wajar.
6. Tuntutan Pekeria
Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya di-
pertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawa-
rah atau tawar-menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha se-
cara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dan
gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini.
E Syarat-syarat Kebiiakan dan Sistem Pengupahan
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang
ditetapkan perusahaan efektif dan dapat membantu tujuan pengu-
pahan.
1. Adil
Penetapan tingkat besarnya upah harus adil atau fair.Halyang
dianggap adil adalah apabila sistem penggafian perusahaan
itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang le-
bih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan for-
mal lebih tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerja
yang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerima
upah yang lebih tinggi.
:3
tt
2. Atraktif dan kompetitif i
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif i
dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis' Karena itu
perusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektor ,] l
industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan
mengambil posisi di mana perusahaan akanberada; sama de- i
ngan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.
3. Tetap, mudah, mutakhir
Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan
mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari ber-
bagai aspek, termasuk budaya perusahaan.
4. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan peme-
rintah
Semua kebijakan, sistem dan aturan pengupahan perusahaan
haruslah memenuhi ketentuan peraturan perundangan peme-
rintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan menteri
yang berlaku.
5. Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, se-
suai dengan kemampuan perusahaan.
G. Tufuan Pengupahan
1. Mampu menarik tenaga keria yang berkualitas baik dan mem-
pertahankan mereka
Perusahaan bukan hanya perlu memenuhi kewajiban normatif-
nya, tetapi sekaligus ingin agar tenaga profesional yangbaikyang
mereka butuhkan untuk menjalankan perusahaan tertarik untuk
 melamar dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pergi ke
perusahaan lain.
2. Memotivasi tenaga keria yang baik untuk berprestasi tinggi
Tenaga kerja yang telah masuk harus memberikan kontribusi
yang diharapkan perusahaan setinggi-tingginya sesuai
kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan
harus dirancang sedemikian rupa sehingga mampu
merangsang gairah kerja.
H. Acuan Penentuan Tingkat Upah
1. Kebutuhan Hidup Minimum
Acuan penentuan tingkat upah dapat dipergunakan, misalnya
nilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan
nilai kebutuhan hidup minimum sebulanbagi seseorang dapat
dilakukan suatu survei, rnisalnya dengan alat bantu tabel be-
rikut:
Da.;ftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekeria La.iang
dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Perhari

lS. tvtendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia No. Kepcrhran Niutu K"OnSUmS llarga Nilai
.lcnis Scbulan Satrian Rn Scbuian Rp
Salah satu misi yang harus dilakukan perusahaan adalah se- MAKANAN & I,tlN"UM.AN
L Bcras Krv scdung 12.99 kg lks
cara bertahap melakukan kegiatan pergantian teknologi dengan 2. Sumbs'protein:
a- Daging Kt'scdan-e 0.75 kg lkg
yang lebih canggih dan memodernkan proses dan sistem ope- b. lkan scgar stll 1,20 kg lkg
c. ltlor ayanr s.la 1,0(; k. lkg
rasinya, dan karena itu kualitas sumber daya manusianya ha- il. Kacang-krcangan srln I,s0 kg lkg
4 Grrla srla 1 <n 1,, I kr'
-5. Miryak gorcnts stla I,l{0 kg lkg
rus ditingkatkan kepada standar tertentu. Misi tersebut meng- 6. Slyuruu sda 7.20 tig Ikg
7. Buah-buahan Psg/pcpaya 7,5r) kg lks
isyaratkan bahwa perusahaan akan menerapkan konsep organi- 8. Sumher karbohidrrt
'l'hc
6,00 kg lkg
9. Kw scdang 0.30 kg lkg
sasi belajar yang akan }ebih cepat dicapai bila kebijakan dan 10. Kopi
I l. llurnbu-bumbuan l5'1./o
stla 0,s0 kg lkg

dari nilai kel I

sistem penggajian yang digunakan juga dirancang sedemikian II PI]RtJMAI,IAN &
I,ASII,I'IAS
rupa sehingga mampu merangsang orang untuk berminat be- lf. Sc*'ir rrunah 'lype 2l
13. Dhanitempat ridur No.l polos l;16
lajar terus menerus. ,l4. Kasur dan bantal Kairt strip 1i24
15. Seprci & sarturg bantal Katun 2it2
16. Meja & kursi lnl.4las lii6
I 7. Pirirrg rnakan Krv scdang 4i21 I lusin
18. Ciclas minnn stfu 4i21 sda
4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga keria I 9. Sendok & garpu srla 4,'21 sda
20. (lcrct alunriniunr stll tt21 1 buah
Dengan sistem yang baik pimpinan perusahaan akan mampu 2l .
Wajan alunriniunr stlir 1,,2.1 sda
22. Panci cnrail sda 2,1)2 sda
memantau perkembangan peningkatan biaya tenaga kerja, me- 23. Kornpor minyak tanah sda ti?4 sda
24. IVinyak tanah cecrxn l0 litcr I litcr
nilai efektivitasnya berdasarkan tujuan-tujuan yang telah disebut 25. Ember plastik I(w seihng 'i I buah
26. Tikarplastik stla t,,11 sda
27. l.istrik 450 wrtt
terdahulu dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya terse- 28. tsohlam 3 a'25 rvuLt l'hilips 6it) I tu,t
29. Air l.li0() Iitcr
but seimbang dengan peningkatan produktivitas yang diharap- 30. Sabun cuci Ikonomi i.ro ** I k_e

kan.
 T
SANDANG Tahun 2004 lahun 2005
3l- Celampnjang/rok Tetr€kiktn I buh (HM JMP/ (enarKan
No- Propinsi JMP UMP/ JMP KHM
32. Kaneja tmgan Tetoron sda
pmdclc/blus 1p 1p KHM (% 1p Rp (HM (% JMP(%)
33. Kaos oirlmglbh Kw sedaug sda
\anggroe Aceh D 550-OO( 621.000 88,57 620.00( 61S.87€ 100,02 112,74
J4- Celanadalarn sda sda
35. Smngkainpanjang sda sda 2 Sumut 537.00( 482.489 111,3
36- Sepatu stla I Psg
3 Sumbar 480.00( 462.000 103,€ 540.00( 501 .31t 107,72 112,5
37. Sandaljepit Karet sda
3!1. tlmlukmandi Krv scdang I hruh 4 liau 476.871 683.735 69,74 551.50( 551.49t 10c 11 5.65
E lambi 425.00( 440.363 96.51 485.00( 405.242 1 19,68 114,12
ANTiKA KF]BI]-fI ;I I,4N
119. Tmnspon t lmuni I huah iumsel 460.00( 496.26t 92,6S 5UJ. /U( U9,:
40. Sarana kcrhatau:
langka Belitung 447.92i 682.00( 65,6t 560.00( 690.00( 81,16 'l25,o2
a. pa<ta giti Cipta<icnt 2 buah I huah 7
b. Sabun rnandi Lil'ehoy sda sda
3engkulu 363-00( 505.00r 71,8[ 430.00( 480.00( 89,5t 1 t8,46
u.
Sikat gigi lvlarful ?-/ \) sda
41. Pangkas ranrbut i kali I bln -ampung 377 _50( 377 13t 100,1 405.00( 396.45( 102,1t 107,2t
42. l'cndidikau stla I bln
1( Iawa Barat 366.50C 418.25t 87,6i 408.26( 111,3!
11 )Kl Jakarta 671.55C 699.71 95,98 711.84i 759.00( 93,7S lUb
1 Santen 515.00C 585.00( 113,59
2. tlpah Minimum Propinsi 1 Jawa Tengah 365.00C 368.36i 99.09 390.00( 405.28i 96,2: 106,BI
1t fogyakarta 365.00C 355.00( 102,82 400.00( 399.962 100,01 I U9,5!
Dalam rangka meningkatkan kesef ahteraan pekeria khususnya
1 Jawa Timur 31 0-00c JUY.JbJ 10O,21
dan kesefahteraan masyarakat pada umumnya telah ditetapkan 1f 3ali 425.00C 435.00C 97,1 447.50C 447.50( 10( 105,2t
\TB
upah minimum prcpinsi (UMP) yang pelaksanaannya dila- 1 412.50C 375.00C 110 450.000 526.04C 85,54 109,0t
539.040
kukan oleh keputusan gubernur propinsi dari masing-masing 475.000

daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah buianan te- 1t \TT 400.00c 375.371 106,56 450.000 402.98( 111,67 112.5
1! (albar 420.00c 478.718 87,73 445.200 482.25C 92,31 10(
rendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap 2t (alsel 482.212 464.14C 103.89 536.300 sUJ. / 106.4€ 111.22

bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam se- 21 (alteng t6t.z5L 521.358 92.5 535.873 553.37( 96,84 111 .12
2i (altim 512.652 tJt.tt,u 77,62 600.00c 597.87t 1 00,3a 104,7t
minggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke wak- Z.: Maluku 450-00c 5S0.57I 76.2

tu tentu akan selaiu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada 24 \,laluku Utara 400.00( 620.00( 64,5?
.E 3orontalo 430.00( 538.00( 435.00( 531.50r 8't,84
79,93 101,1t
umumnya. Sebagai contoh berikut akan diberikan hasil pan- 26 Sulut 545.00( 535.00( 10"t,87
tauan penetapan tIlvIP untuk tahun 2005. 21 iultra 470.00( 503.73t s3,: 498.60( 498.60( 100 106,09
28 Sulteng 450.0fi 408.00( 110,2S 510.00( 1 13.33
29 Sulsel 455_00t 448.00( 101,5t 510.00( 505.00c 100,9! 112,09
30 Papua 650_00(
HASIL PEMANTAUAN PENETAPAN UMP 458.49( 500,764 91,5t
TAHaN 200s (SEMENTARA)

3. Survei Pasar
Salah satu acuan bagi perusahaan dalam menentukan tingkat
gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk mem-
bayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk mem-

,G
").,?
 T
peroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei
pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memper-
oleh informasi akurat tentang tingkat gajr/upah yang berlaku di
pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek yangberlaku
umum dalam bidang imbalan karyawan untuk digunakan da-
lam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi peru-
sahaan.
HaI-haI yang perlu disurvei adalah:
a. Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum,
utamanya pada sektor industri tertentu.
b. Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalam
mengelola imbalan, misalnya teknik evaluasi jabatan,
bentuk struktur upah, dan lain-lain.
c. Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan kom-
ponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih.
Komponen-komponen imbalan non finasial, seperti: hak
cuti, kendaraan dinas, dll.
d. Rencana-rencana perusahaan lainya dalam bidang im-
balan untuk masa 1-2 tahun mendatang.
Sementara itu perusahaan-perus ahaan yang disurvei biasanya
adalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yang
bergerak di sektor industri yang sama; perusahaan yang ber-
operasi di lokasi yang sama;jabatan atau pekerjaan yang sama.
Perusahaan-perusahaan yang sej enis merupakan para saingan
langsung perusahaan baik dalam bidang pemasaran maupun
dalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah peru-
sahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang be-
kerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja pa-
da sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan), ma-
kalperusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama di-
pilih; dan survei biasanya dilakukan oleh perusahaan yangber-
ada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau peker-
jaan yang sama untuk kelompok karyawan profesional misal-
nya, dimungkinkan mengalami turn- overyangtinggi, untuk itu
perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang
tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa meman-
dang ienis usaha dan sektor industri.
I. Penetapan Besaran Gaji/Upah
1. Evaluasi |abatan
Evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang dilakukan dalam
ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertu-
juan menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain
dalam sebuah organisasi. Hal yang dinilai meliputi kecakapan,
upaya, tanggung jawab dan hal-hai lain. Dengan memperbanding-
kan suatu pekerjaan dengan perkerjaan lainnya akan diperoleh
gambaran yang jelas tentang tingkat kesulitan dan tanggung ja-
wab pada masing-masing pekerjaan. Hasil dari penilaian terse-
but diwujudkan daiam bentuk imb alan/gaji/up ah.
2. Analisis ]abatan
Analisis Jabatan adalah proses mempelajari dan mencari infor-
masi tentang kegiatan dan tanggung jawab suatu pekerjaan ter-
tentu. Dalam kegiatan ini mencakup kegiatan mengidentifikasi-
kan dan menggambarkan dengan kata-kata tentang apa yang se-
dang terjadi dalam sebuah pekerjaan dan jabatan yang ada da-
lam sebuah organisasi, Fakta dan informasi yang dikumpulkan
melalui proses analisis jabatan hanyalah yang terkait dengan
 pekerjaarVjabatan itu, tidak mengenai orang/karyawan yang 1.. Mempersiapkan semua bahan dan peralatan yang di-
mengerjakannya. Berdasarkan fakta dan informasi yang ter- periukan untuk meiaksanakan tugas.
kumpul dan dikaji dapat ditetapkan spesifikasi dan persyaratan 2. Menerima naskah dan atau gambar yang akan dicetak.
yang realistik yang harus dipenuhi oleh orang yang melaksa- 3. Mempelajari naskah dan atau gambar untuk keperluan
nakan pekerjaan itu. Produk analisis jabatan terdiri dari uraian pencetakan.
tugas dan spesifikasi jabatan. 4. Menyusun desain naskah atau gambar yang akan di-
Uraian tugas adalah uraian faktual yang terorganisir tentang cetak.
tugas dan tanggung jawab sesuatu jabatan; sedang spesifikasi 5. Menyusun lay out sesuai dengan keperluan pencetakan
jabatan adalah suatu persyaratan minimal yang harus dimiliki naskah dan atau gambar yang bersangkutan.
s e seorang untuk melaks anakan tugas dan tanggungjawabnya.
6. Menyusun letter sesuai dengan keperluan pencetakan
Dari spesifikasi ini dapat ditentukan kualifikasi tenaga yang di- naskah atau gambar.
perlukan. 7. Membuat klise naskah dan atau gambar yang diperlu-
Analisis jabatan banyak dilakukan dalam kaitannya dengan pene- kan.
rapan sistem penggajian, walaupun analisis ini juga diperlukan B. Memeriksa hasii kiise.
untuk misalnya rancangbangur organisasi dan pekerjaan, bim- 9. Mencetak dengan mesin cetak tangan/sinar.
binganl dan pengawasan, perekrutan, penilaian prestasi kerja, 10. Memeriksa dan menyusun cetakan,
dan program-program lain. 11. Menyerahkan cetakan kepada pimpinan unit dan selan-
Metode yang biasa digrinakan untuk mengidentifikasi dan mengum- jutnya menyerahkan kepada penjilid.
pulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan dalam proses 12. Menyusun dan menyimpan klise yang telah dipakai.
analisis jabatan ada 4, yaitu: wawancara, kuesioner, observasi, 13. Memelihara mesin cetak tangan/sinar.
dan flre work log. 14. Menjaga kebersihan dan keamanan ruangan.
15. Membuat laporan mengenai pelaksanaan tugas.
Contoh hasil dari analisis jabatan dapat dilihat berikut:
Bahan yang digunakan:
Nama iabatan:
Naskah darVatau gambar.
Pencetak
Alat yang digunakan:
Uraian ringkas pekeriaan:
1. Mesin cetak.
Mencetak naskah dan atau gambar sesuai dengan format dan
2. Kertas film negatif
ukuran yang telah ditentukan.
3. Plat aluminium.
Rincian pelaksanaan pekerjaan:
4. Tinta cetak.
5. Bahan-bahan kimia untuk cetak.

30 .-i i
 6. Kertas. )enis kelamin:
Prestasi kerja rata-rata yang diharapkan: Pria
L. Men5rusun desain : 30 rancangan ukuran folio per hari Umur:
kerja. 19 - 50 tahun.
2. Men5rusun lay out: 70 susunan ukuran folio per hari Korelasi fabatan:
kerja. 1. Perekam.
3. Men5rusun letter : 10 tata huruf ukuran folio per hari 2. Penstensil
kerja. 3. Penjilid.
4. Membuat klise : 10 klise ukuran folio per hari kerja. Keadaan tempat keria:
5. Memeriksa klise : 100 klise ukuran folio per hari kerja. Ruangan tertutup, penuh debu kertas yang halus, dan bau ba-
6. Mencetak dengan mesin cetak tangan : 100 kolom fo- han-bahan kimia.
lio per hari kerja. Penggunaan tenaga iasmani:
7. Mencetak dengan mesin cetak sinar : 100 halaman Banyak menggunakan tenaga fisik.
ukuran folio per hari kerja. Kemungkinan risiko/tr ahay a :
Sifat iabatan: Sakit paru-paru.
Dikerjakan dalam jam kerja.
Pendidikan, jurusan minimum : 3. Metode Evaluasi )abatan
STM jurusan mesin/listrik. a. Simple Rangking Sysfemr
Kursus: Di dalam metode ini ulaian tugas dan spesifikasi pemangku ja-
Kursus grafika. batan yang diperoieh dari hasil analisis jabatan dipergunakan
Pengalaman minimal: sebagai bahan pembanding. Langkah pertama adalah menetapkan

6 (enam) bulan bekerja sebagai pencetak. terlebih dahulu jabatan yang terendah dan yang tertinggi sebagai
Syarat bagi yang belum berpengalaman: pematok. Kemudian jabatan-jabatan yang terdapat di antara ja-
6 (enam bulan bekerja dalam bidang percetakan. batan terendah dan tertinggi diperbandingkan satu dengan yang
Pengetahuan yang harus dimiliki: lainnya sehingga pada akhirnya diperoleh susunan;'abatan yang
Pengetahuan tentang mesin-mesin cetak. ada berdasarkantingkat kesulitan, syarat kecakapan dan bobot
Bakat yang perlu dimiliki: tanggung jawabnya.
Cermat. Untuk memudahkan pekerjaan, dapat dipergunakanbagan or-
Kemampuan Khusus Fisik: ganisasi yang telah terdapat pembagian tugas yang ada di masing-

Memerlukan keterampilan jari tangan dan penglihatan. masing jabatan. Untuk jabatan-jabatan yang tidak tercantum

o6 ., .',
r! ai
di dalarn bagan, diadakan perbandingan bobotnya. Sedangkan 4. Tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas dan per-
penetapan besarnya gaji pada masing-masing jabatan dilakukan alatan yang digunakan.
survei pasar. 5. Tingkat supervisi tidak terlalu ketat.
6. Contoh: tenaga mekanik.
b.lob Grading
Di dalam metode ini tolokukur yangberfungsi dan diperguna- TingkaVgrade III
kan untuk mengelompokkan jabatan-jabatan ke dalam rump'rn Spesifikasi Kegiatan:
jabatan atau iob class adalah deskripsi tingkat jabatan. Oleh karena Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
itu metode ini juga disebut sebagai iob class system. Daiam pro- 1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas kompleks.
sesevaluasi, jabatan dinilai secara utuh dimana diperbanding- 2. Memerlukan pendidikan setingkat sarjana ditambah pe-
kan seluruh uraian tugas dan spesifikasi pemangku jabatan de- latihan teknis fungsional tertentu.
ngan tolok ukur deskripsi tingkat jabatan. 3. Fungsi dan tanggung jawabnya adalah melakukan pen-
dataan masalah, menganalisis, men5nrsun alternatif penye-
Contoh deskripsi tingkat jabatan Iesaian masalah yang diajukan pada pimpinan.
TingkaVgradel 4. Memiliki prakarsa dan kreativitas untuk menyempur-
Spesifikasi Kegiatan: nakan tugas.
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri: 5. Contoh: staf pembantu pimpinan.
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas rendah.
2. Pekerjaan bersifat repetitif. TingkaVgrade IV
3. Tidak memerlukan Iatihan untuk melaksanakan tugas. Spesifikasi Kegiatan:
Kualifikasi pendidikan SD dan SMP Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri:
4. Memerlukan supervisi yang ketat. 1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas amat kompleks.
5. Contoh: tenaga pembersih ruangan, penjaga sekolah. 2. Pendidikan sarjana dengan pengalaman kerja tertentu.
3. Rrngsi dan tanggung jawabnya membina dan mengawasi
TingkaVgradell bawahan, mengambil keputusan, memeriksa dan me-
Spesifikasi Kegiatan: nilai hasil pekerjaan bawahan, melakukan hubungan
Terdiri dari jabatan yang memiliki ciri-ciri: fungsional dengan instansi terkait.
1. Tingkat kesulitan penyelesaian tugas sedang. 4. Kedudukan sebagai pimpinan instansi.
2, Pekerjaan bersifat repetitif. 5. Contoh: Kepala Kantor Wilayah.
3. Memerlukan pendidikan dan latihan khusus. Kualifikasi
sederajat SMA ditambah latihan.

,1 i)
 Deskripsi tingkat jabatan dikembangkan sejalan dengan jum-
lah dan jenis jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga da-
pat dicegah sejauh mungkin adanya jabatan yang mengambang.
Pada setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun diberikan
perlakuan gaji pokok yang besarnya sama. Untuk mempertajam
evaluasi yang menggunakan metode iob grading biasanya di-
padukan denganfoctor comparison system, dimana pada uraian
tugas dalam setiap jabatan yang terdapat dalam satu rumpun
diberikan nilai tertentu agar diketahui tinggi-rendahnya bobot
tanggung jawab dan tingkat kesulitannya, dengan demikian da-
pat dihindarkan adanya kecemburuan yang mungkin terjadi di
antara karyawan.
c. Point System
Untuk melaksanakan evaluasi jabatan dengan metode point sys-
fem diperlukan langkah-langkah berikut:
1) Memilih job factors
lob factors adalah faktor-faktor yang merupakan persyaratan
bagi pemangku jabatan dalam menyelesaikan tugas dan tang-
gung jawab. Ada 4 faktor yangbiasa digunakan: kecakaparV
kualifikasi, tanggung jawab, upaya, dan kondisi lingkungan
kerja. Pengukuran kecakapan dilakukan secara tidak langsung
melalui kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, dan inisiatif.
Thnggung jawab dinilai dari jumlah dan nilai peralatan yang
digunakan serta jenis dan jumlah karyawan yang dibawahi-
nya. Seorang pimpinan yang membawahi beberapa orang ba-
wahan bertanggung jawab atas pemeliharaan dan operasi per-
alatan yang digunakan serta tanggung jawab atas keselamatan
bawahan. Upaya dapat dibedakan menja d i upaya fi sik dan upa-
ya yang lebih mengutamakan intelegens i a. Ke adaan lingkungan
3fi
kerja mempengaruhi kondisi fisik dan mental karyawan karena-
ii
nya dibedakan menjacli lingkungan kerja yang nyaman dan
lingkungan kerja yang penuh risiko seperti bekerja di sekitar
reaktor nuklir dengan risiko radiasi. Keadaan yang berbeda
ini mempengaruhi b e s arnya imb alarVgaji/upah'
Ada pula yang mengintroduksi sub faktor lain seperti: pendi-
dikan dan latihan, pengalaman kerja, tingkat kesulitan kerja,
tanggung jawab terhadap penyelesaian tugas, hubungan ke da-
lam, hubungan ke luar, bimbingan kepada bawahan, kemam-
puan merahasiakan jabatan, keadaan lingkungan kerja, dan
upaya fisik.
Kegiatan di masing-masing iabatan sering berubah dengan
berubahnya teknologi dan otomasi, dimana sistem evaluasi
jabatan dengan pendekatan tradisionai yang menekankan
penyelesaian tugas mandiri tak dapat digunakan karena se-
makin besarnya ketergantungan antar bagian yang ada da-
Iam organisasi. Oleh karena itu uraian tugas harus lebih fleksi-
bel agar karyawan lebih leluasa dalam gerakannya yang me-
mungkinkan karyawan dipindahkan dari satu kedudukan
ke kedudukan yang lain. Banyak pakar mengusulkan agar
pvaluasi jabatan Iebih menekankan pada segi nilai peralat-
an, jumlah dari kebijaksanaan (ketepatan mengambil keputus-
an), inisiatif yang dipersyaratkan, bertambahnya tanggung
iawab, meningkatnya kete gangan, dan persyaratan pendidikan
tinggi.
2) Penyusunan bobot job factors
Bobot dari setiap iob factor harus ditetapkan terlebih dahu-
lu. Umumnya faktor kecakapan diberikan persentase bobot
tertinggi, disusul dengan tanggung jawab. Untuk upaya dan
I q
kondisi pekerjaan diberikan bobot yang sama. Lihatlah tabel Analisis jabatan jugaberkaitan dengan spesifikasi jabatan, ya-
berikut: itu syarat-syarat minimum tentang kemampuan seseorang
Faktor Bobot Aneka Prosentase untuk dapat melaksanakan tugas pada sesuatu pekerjaan. Me-
L Kecakapan 2s0 s0% lalui evaluasi jabatan dapat dianalisis spesifikasi jabatan, agar
2. Tanggungjawab 100 20% dengan membandingkan hasii analisis spesifikasi jabatan de-
3, Upaya 75 1s%
ngan standar jabatan yang telah disusun dan ditetapkan sebe-
4. Kondisi linekunean keria 75 lSo/n
Iurnnya, dapat diperoleh gambaran tentang tingkat kesulitan
Bobot angka maupun prosenstase dapat diubah-ubah tergan- se suatu pekerj aan yang dipergunakan untuk menetapkan ting-

tung persyaratan mana dari suatu pekerjaan yang dianggap
lebih penting. Thnggung jawab dapat dianggap lebih penting
daripada kecakapan karena perkembangan teknologi misai-
nya. Selanjutnya bobot kecakapan yang tercermin dalam
pendidikan dan latihan karyawan dapat diberikan contoh
berikut:
Kualifikasi
1. 4 tahun pendidikan tinggi
2. 4 tahun di sekolah menengah plus 4 tahun latihan
teknis
3. 4 tahun di sekolah menengah plus 2 -3 tahun
latihan teknis
4. 2 tahwpendidikan sekolah menengah
5. hanya mampu membaca dan menulis
gi rendahnya suatu jabatan.
a) Melaksanakan survei gaji
Langkah pertama, memilih jabatan kunci atau jabatan yang
dianggap strategis, yang memiliki ciri-ciri setragai berikut:
uraian jabatan jelas, relatif stabil, kegiatan yang ada di da-
lam jabatan tersebut tidakberubah-ubah, dapat mewakili se-
Bobot Iuruh tingkat jabatan yang ada.
Langkah kedua, memilih sampel perusahaan karena upah
76
dari pasaran kerja di satu tempat ke ternpat iain dan dari satu
58
daerah ke daerah lainnya berbeda-beda. Dengan memilih sam-
42 pel dapat diperoleh informasi yang tepat. Uraian tugas dan
berbagai kualifikasi personii dalam setiap jabatan harus di-
28
t4 pelajari secara teliti guna menetapkan gaji yang tepat.

5) Mendesain struktur gaii/upah

3) Evaluasi |abatan
Sesudah bobot dari masing-masing iobfactors dijumlahkan
untuk setiap pekerjaan, maka kegiatanberikutnya adalah merri-
bandingkan jumlah angka-angka dari masing-masing peker-
jaan yang telah ditetapkan. ]umlah angka tertinggi akan mem-
peroieh imbalan/gaji/upah yang lebih besar dibandingkan
dengan junrlah angka yang lebih rendah.
Sebuah daftar yang berisi nama-nama jabatan lengkap de-
ngan skor masing-masing jabatan tersebut akan terlihat se-
telah semua jabatan/pekerjaan diberikan skor angka. Dari sana
urutan skor, dari skor yang tertinggi sampai dengan skor te-
rendah dapat dibuat. Biasanya jabatan-jabatan yang telah di-
nilai dikelompokkan dalam iob classlrtmpun jabatan. Semua

,,'i :
 T
jabatan dalam satu kelas dibeiikan gajilupah yang sama besar-
Pola F/afe Rafe
nya. Gaji (Rp 000,00)
Lihat tabel job class berikut:

i
7 Gaji rata-rata
51 - 110
-+
111 - 170 6
17l - 230 5
23t - 290
291 - 3s0 4

Perusahaan dapat menentukan kebijakan struktur gaji dengan

polaflate rafes atau rate rang :. Flate rates merupakan sebuah
struktur gajr/upah yang mer ,berikan gaji pokok yang besar-
nya sama kepada jabatan-jahatan yang terdapat dalam kelas
yang sama. Untuk mengatasi timbulnya ketidakpuasan di an- 678
Skor Nilai (00)
tara karyawan maka dalam struktur ini jumlah kelas harus di-
pertianyak . Rate rongemerupakan stmkhrr gaji yang menempat-
kan gaji minimum dan gaji maksimum dalam setiap kelas se- Pola Rate Range
hingga kenaikan gaji dapat dilakrkan tanpa adanya perpindahan Gaji (Rp 000,00)

dalam kelas yang lain.

Setelah kegiatan evaluasi jabatan selesai dilaksanakan, di sam- Gaji rata-rata

ping membuat struktur golongan jabatan, juga dibuat p/of-

ting gajiltpah yang real dalam bentuk diagram acak. Nilai
gaji/upah digambarkan pada garis vertikal, sedangkan nilai
skor digambarkan pada garis horisontal. Garis kecenderungan
gaji yang merupakan prestasi rata-rata merupakan garis dia-
gonal yang ditarik dari kiri bawah ke kanan atas. Lihatlah
gambar berikut:

40
 T
4. Men5rusun urut-urutan iabatan kunci berdasarkan atas
6) Penyesuaian dan Pengoperasian Struktur gaii
bobot dari iob factor masing-masing.
Pada awal penerapan struktur gaji, yang merupakan suatu
5. Menetapkan nilai nominal rupiah setiap iob factors yang
pedoman untuk pembayaran gaji, dirrurngkinkan terjadi adanya
gaji-gaji yang posisinya terpencil, jauh dari kumpulan. Gaji- Iterdapat dalam jabatan-jabatan kunci agar dengan demi-
kian dapat diketahui besarnya gaji setiap jabatan kunci.
gaji yang posisinya jauh di atas garis rata-rata menunjukkan
bahwa karyawan dibayar terlalu tinggi dibandingkan dengan
6. Mendesain struktur gaji, kemudian mengadakan penye-
suaian.
bobot pekerjaannya. Titik-titik yang menggambarkan gaji yang
overpaid biasanya dilingkari dengan warna merah sehingga
disebut red circle group. Sebaliknya gaji-gaji yang posisinya f . Sistem dan Struktur Gaf i/Upah
Berkaitan dengan gaji dan upah, dapat diberikan contoh dua
jauh di bawah garis rata-rata, menunjukkan karyawan dibayar
sistem penggajian bagi PNS, yaitu srsfem skala tunggal dan sisfem
terlalu rendah dibandingkan dengan bobot pekerjaannya. Ti-
skala ganda. Di dalam sistem skala tunggal, kepada pegawai yang
tik-titik yang menggambarkan gaji y arrg underpoid biasanya
berpangkat sama diberikan gaji yang samabesarnya, dengan tidak
diiingkari denganwarnabiru sehingga disebutblu e circle group.
atau lorrang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan danbe-
Untuk mengatasi kekeliruan penetapan gaji yang lebih besar,
ratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaks anakan pekerj aan
maka ditempuh dengan penyesuaian sebagai berikut:
itu. Di dalam sistem skala ganda, besar kecilnya gaji ditentukan
a. Menunggu saat pegawai yang memangku jabatan terse-
bukan hanya didasarkan pada pangkat saja, tetapi juga sifat pekerjaan
but dipromosikan atau apabila ada kenaikan gaji yang
yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai, dan beratnya tanggung
menyeluruh hingga dapat diperbaiki red circle group.
jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.
b. Menunggu sampai iabatan itu lowong karena pegawai yang
Dari dua sistem di atas masing-masingmempunyai keiemahan
bersangkutan dipindahkan, atau pensiun sehingga gaji
dan kekuatannya sendiri. Kelemahan sistem skalatunggal adalah
dalam red circle dapat diperbaiki.
dirasakannya tidak adil bagi pegawai yang memikul tanggung ja-
d,. Factor Comparison System wab yang berat, sedangkan keuntungannya adalah sederhana da-
Langkah-langkah factor comparison system lam arti hanya diperlukan satu peraturan yang mengatur skala
1,. Menentukan iob factors yaitu faktor-faktor yang telah gaji untuk semua pegawai. Sementara itu kelemahan skala ganda

terpilih dalam setiap jabatan yang dipergunakan sebagai
pembanding.
2. Menentukan jabatan-jabatan kunci yang merupakan sam-
pel yang mewakili seluruh jabatan yang ada.
3. Menentukan bobot setiap iob loclors.
adalah dapat menimbulkan ketidak adilan pada waktu pensiun,
sedangkan keuntungannya adalah memberikan perangsang yang
dapat menumbuhkan kegairahan kerja bagi pegawai yang melak-
sanakan beban tugas besar dan memikul tanggung jawab berat.
 I

Perpaduan antara dua sistem di atas, yaitu sistem skala ga- 16

bungan, yang memberikan gaji pokok bagi pegawai yang berpangkat 17 876.50C 1.008.00c 913.600 1.050.700 952.JUt 1 .095. 10C 9VZ.bU( 1.141.404 il
i
18
$ama ditetapkan sama besarnya, ditambah pemberian tunjangan 19 896.200 1"030.70c 934.20C 1_O74.300 973.70( 1.119.70C 1.014.90C 1.167.10C
bagi pegawai yang berdasarkan penilaian melaksanakan beban tu- 20
916.400 1.053.80( 955.2UI 1.098.40C 995.600 1.144.90( 1.037.700 1.193.30C
gas yang lebih besar dan memikul tanggung jawab yang lebih be- 21

22
rat dibandingkan yang lain, dapat menghilangkan kelemahan-kele- 23 937 000 1.077.500 976.60C 1123.10C 1.017.900 1.170.600 1.061 .000 1.220.20C
mahan pada dua sistem sebelumnya. 24
998.600 1.148.40C 1.040.800 97.000 1.084.90C 1.247.60C
Selanjutnya berikut ini contoh tabel skala menurut skala 25 958.00C 101 .800 1 .1

26
gaji pokokPNS PPNo.ll Thhun 2003 danPPNo.66 Tahun 2005. 979.600 1.128.500 1.021.000 1 .174.20C 1.064.200 1.223.900 1 _109.30C 1.275.60C
28

29 1 001.60c 1.151.800 1.044.000 1.200.80( 1.088.20C 't.251 .40C 1.134.20C 1.304.30t

PERBANDINGAN SKAI.A GAJI PNS BERDASARKAN 30
PP NO.II TAIIITN 2OO3 DAN 1 1.424.14C 1.177.704 1.067.400 1.227.60( 1 . 1 12.600 1279.50C 1 .159.70C 1.339.60C

PPNO.66 TAIIUN 2OO5 32

(dilatip hanyo untuk gol II dan III saja) 33 1.047.10C 1.204.20t 1.091.40C 1.255.204 1 .137.600 1.308.30i 1 .1 85.80( 1.363.60t

t \JL. il L'UL. II GOL. I GOL. I UUL. III GOL. III GOL. lll GOL. ilt
VV' a c d I\iIKG a c d
LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU
725.600 834.40C 0 905.400 1.O41.200 943.70( 1.085.200 983.600 1.131.10( 1.025.200 1_179.00(
1 733.700 843.80C

2 925.700 '1.064.600 964.90C 1 .109.600 'l 005.700 1 .1 56.60( 1.048.30C 1.205.50(

150.204 862.700 782.O0( 899.2m 815-00C 937.30C 849-50( 976-gff
4 946.50( 1.088.50C 986.60C 1 .134.600 1 028.300 '1
.182.60t 1.071.80C 1.232.OO(
767.1At B82t0A 799.50C 919.50( 833.400 958.4fi 868.60( 998-90C 5

b 967.800 1 .11 3.000 1.008.80c 1.160.100 't 051 400 1.209.20t 1.095.90C 1.260.30(
7 784.30( 902-00( 817.50C 940.10t 852.10( 979.90( 888-10( 't-o21-40c 7
I I 989.60( 1-138.00C 1"031.40C 1.180.100 't.075 100 1.236.30t 1.120.60C '1
.288_60(
801.90C 922.20C 835.900 961.30t 871.20( 1.OO1.90t 908_10( 1_O44-30t I
10 10 1 .011 .800 1.163.60C 1.054.60C 1.212.4OO 1.09S.200 1 .264.10C 1.145.80( 1.317.60(
11 820.00c 943.00C 854.70t v6z.guL 890.80t 1.O24.50C 928-50( 1.067.80C 11

12 12 1.034.60( 1.189.70C 1.078.30C 1 .240.100 1.124.000 1 292 50t 1.171.50( 1.347.20C

13 838.40C gil.200 873.90( 1.005.ooc 910.90C 1.O47.50( 949.40C 1_091-800 13
14 14 1.057.80( 1 .216.50C I .1 02.60C 'l .268 000 1.149.204 1.321.60C '1
.197.80( '1
.408.50C
15 857.300 985.800 893.50( 1.027.600 931.30C 1.071.00( 970.70C '1
.116.300 15

16 1.081.60( 1.243.80C 'l .127.40( 1 296 500 1 175 100 1 354 30C 1.224.4OC 1.440.10C
17

4n
a= +i)
 1

T i

menentukan be s arnya kemajuan upah individu pekerj a, pres - :

18 1.105.900 1.271.800 1.152.70( 1.325.60( 1.201_500 1.381.70C 1.252.30C 1.472.50(
tasi kerj a pekerj a dihargai dalam bentuk'insentif ' tunai secara
il
19 :l
20 1.130.80C 1.300.400 1.178.60t 1.355.40( 1.228.50C 1.412.70C 1.280.50C 1.505.00( langsung. Sedangkan'kemajuari upah akan s ama b e s arnya
21

22 1.156.200 1.329.600 1.225.10(: 1.385.90t 1.256.10C 1.444.500 1.309.20C 1.539.50(

untuk setiap pekerja dan biasanya merupakan hasil 'perun-
a3 dingan kesepakatan kerja bersama atau karena diberikan'ke-
24 1.',t82.240 1.359.500 1.232.20C 1.417.00( 1.284.30( 1.477.00C 't.338.70C 1.574.14( naikan upah umum' oleh perusahaan. Patokan upah bentuk
25
ini biasa digunakan untuk golongan semi skrlled dan skilled.
26 1.208.800 1.390.100 1.259.90C 1.448 90C 1.312.20t 1 .510.200 1.367.80C 't.609.50r
27 Contoh (angka-angka bukan angka sebenarnya melainkan
2a 1.235.90( 1.421304 1.288.200 1.48'1 .50C 1.342.70t 1.544.10A 1.399_50C 1.645.60t hasil rekayasa):
zs

30 1.263 74t 1.453.30C 1.317.200 1.514.80C 1.372.90t 1.578.800 1,431.00C 1.682.60(

Upah Per Jam BerbentukAngka Tunggal
31
(Single Rate)
32 1.292.10C 1.485.90C 1.346.800 1.544.800 1.403.80C 1.614.30( 1_463.20( 1.682.60C
33 Kelompok Upatr Efek rif Upah Non Aktif
Jabatan PcrJam Kcrja Per Jam Tdk Kerjz

I 2.698 2.1 58
Di dalam perus ahaan-perusahaan swasta kebanyakan ber- 2 2.744 2.192
laku apayang disebut struktur upah. Stuktur upah merupakan suatu 2.781 2.22s
4 2.822 2.258
rangkaian angka (nilai) upah untuk setiap pekerjaan/jabatan, atau 5 2.863 2.29r
kelompold golongan/kelas jabatan yang disusun secara berurutan 6 2.905 2.324
7 2.946 2.357
dari tingkat yang terendah sampai dengan tingkat yang tertinggi,
8 2.988 2.390
mengikuti struktur golongan jabatan yang ada dalam perusahaan. 9 3.029 2.423
Struktur upah itu dapat ditetapkan menurut golongan jabatan atau r0 3.071 2.457
11 3.112 2.490
ditetapkan untuk setiap pekerjaan, tergantung dari perusahaan yang t2 3.173 2.538
bersangkutan. Di dalam perusahaan-perusahaan yang cukup besar, r3 3.234 2.517
yang biasanya mempunyai karyawan yang cukup banyak, struktur t4 3.295 2.636
15 3.356 2.685
upah biasa ditetapkan menurut golongan karena akan lebih efisien
daripada mempunyai puluhan atau ratusan patokan upah. Selan- 2. Struktur Upah Berbentuk Angka Terendah dan Tertinggi
iutnyabentuk-bentuk struktur upah antara lain dapat dilihatberikut Dalam struktur patokan upah berbentuk angka terendah dan
ini: tertinggi, terhadap seseorang pekerja diberikan kesempatan
1. Struktur Upah Berbentuk Angka Tunggal untuk bersaing daLam prestasi sehingga seorang pekerja bisa
Dalam struktur upah berbentuk angka trutggal (single rate), mendapatkan'kemajuan' upah yang berbeda dengan seorang
lamanya masa kerja seorangpekerja tirlir k rlijirrlikan dasar untuk

.ii; L7
^c
 q
i
i
i

pekerja lainnya. Patokan upah bentuk ini biasanya diguna- Upah Per Bulan Berbentuk Range Simetris
yang Mempunyai Angka Minimum,
kan untuk golongan manajer atau staf senior. Patokan upah
Tengah, dan Maksimum
bentuk ini digunakan dengan alasan bahwa perusahaan ha-
Kelas Upah Pokok Bulanan
rus menerapkan sistem prestasi kerja yang canggih, /o.rr, dan 'Iengah
Jabatan Minimum Maksimum
obyektif yang biasanya didasarkan pada pencapaian sasaran Kelompok

kerja individu. Fatokan upah bentuk ini mempunyai iarak yang Non staf

pendek antara angka terendah dan tertinggi sehingga sese- I 412.500 ss0.000 687.s00
2 495.000 660.000 825.000
orang akan dengan mudah mencapai angka maksimum dalam 990.000
J 594.000 792.004
waktu singkat. Pada saat ini terjadi, pekerja menjadi kecewa 4 712s00 950.400 1.188.000
kare na' m e ntok p adahal ke sempatan promo si j ab atan untuk 5 8s5.278 1.140.480 1.425.604
6 r.026.333 1.368.s76 1.710.720
fiindatr ke jenjang yang lebih tinggi terbatas. 7 1.231.600 1.642.292 2.053.286
Contoh ( angka- angka bukan angka s eb enamy a melainkan I 1.581.188 1.970.7s0 2.463.438
hasil rekayasa):
Kelon@
Sratr
Upah Per Bulan Dengan Patokan
Minimum dan Maksimum (Range) AI 2.47s-0tr} 3.300.000 4.t25.000
L2 2.970.m0 3.960.000 4.950.000
Kelas tJpah Pokok Per Bulan
B1 3.s64.{m0 4.875.750 5.940.000
Jabatun Minlmum \{aksimum
B2 4.276.8W 5.702.4A0 7.128.000
Kelompok
C 5.132.050 6.842.880 8.553.600
Operator
D 6.158.460 8.211.4s6 r0.264320
J 353.455 489.632
E 7.389.889 9.853.748 12.317.184
4 37 r.471 522.696
5 391.497 559.409
6 413.733 600.r74 3. Struktur Upah Berbentuk Skala
7 438.421 645.438
8 465.836 695.696 Dalam patokan upah berbentuk s kala kemajuan upah se omng
9 49s.473 7s|.499 pegawai mengikuti lamanya kerja pegawai yang bersangkutan.
Kclompok
'ttknisi Patokan upah ini berasumsi bahwa lamanya m.asa kerja seorang

_) 362.514 s l0.8l5 pegawai mencerminkan loyalitas pegawai tersebut pada orga-

4 382.713 548.378 nisasi. Di samping itu'kemajuan gaji' harus sepenuhnya terkait
5 405.278 590.341
() 430.485 637.140 dengan prestasi, bukan dengan masa kerja. Thngga kenaikan
7 458.643 689.580 gaji dibuat fired, sehingga pengaturannya mudah dan patokan
8 490.700 748.016
9 525.901) I r3.420
 {

kenaikan gaji sudah tersedia. Patokan upah bentuk ini biasa 1". Gaji pokok
digunakan untuk golongan pelaksana. Gaji pokok merupakan jumlah imbalan yang dianggap layak
Contoh fan gka- angka bukan angka s eb enarny a m e] ainkan bagi seorang pegawai untuk memenuhi penghidupan selama
hasil rekayasa): satu bulan. |umlah ini merupakan dasar yang dipergunakan
untuk menetapkan besarnya tunjangan keluarga dan pokok
Scnior A B c t) E F CJ FI
pensiun. Besarnya gaji pokok akan meningkat sesuai dengan
itas
t.tt78
0 613.130
620.603
823.935
u3t(.6lilt
936.334
956.200
l. I6

4.085
tingkat pangkat dan masa kerja golongan. Kepada:
2 628.0-1s
615.548
853.440
868. I 75
97s.:I l0
994.420
206_29
22 8.500
a. Calon Pegawai gaji pokoknya : B0% dari gaji pokok se-
4 643.020 t382.94.5 .013_530 50.70s
suai dengan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar
5 6.50.493 643.40_s 734.6ti5 897.698 032.640 272.915 I86.50ri
6 663.07s 709.97 5 748.9_r0 g I 6.5 2ti .053.220 298.763 .423.380 Skaia Gaji Pokok PNS
7 675.658 724.015 763 175 935.3 .073.800 324.6U) 460.25
Pegawai gaji pokoknya : looyo dari gaji pokok sesuai de-
5 8

o
8 688.240
700.823
738.115 717.42tJ
79t.665
9s4 lli8 094.380 35U.458 491 125 b.
752. t 8-5 973.0 t 8 i4.960 376.305 533.99rJ
0 7 t:1.405 766.255 It05.9l 0 99t 848 t5 540 402 1 53 570.870 t.6 130 ngan masa kerja, golongan dan ruang dalam Daftar Skala
725.988 780.3 25 824.460 .012.1r18 59.53 43 5.368 6i 8.87 1.68
738.570 794.39s 841.010 .032.448 81. s2 5 468.583 626.34s t.'75 435 Gaji Pokok PNS.
'l 751 l5 808.465 86t.560 052.748 207.5 r 8 s0 1.798 666.875 t.8 .488
4 76.1 l5 822.53s 892.160 .07:r.04li 231.5t0 5l5.0tl 7 1.1.87l'i 1.89 540
776.3 l8 836.605 898.660 .091.148 255.50 568.228 762.880 59
6 78 8.900 8 50. ft75 I t't t0 l].648 279.495 .601.441 8 r 0.88 2.0 .64-s 2. Tuniangan Keluarga
7 801 .4!ri 864 745 g3 5.?rnl 11 g.llt 303 4till .634.65 u lis8 885 2.r0r.698
8 814.06s 878.8l.s 954 il(l 54 ?,48 12.1 .484 .667.8i3 906 888 2.1 7-s0 Tunjangan ini diberikan kepada setiap pegawai yang menikah,
9 u26,64ri 892.un5 972.86{) 74.54rJ 351.47i 70 1.0u8 9-54.8r)0 lJt)
yang terdiri dari:
.

20 ri39.210 906.95-5 99i.4t0 94.848 375.465 7-14.301 002.tt9 3 li55

?.t
22
85r.8tl
864.195
92 t .02.5
9-15.095
.009.960
.028.510
l 5.
2.15.448
t48 399.4.t8
423.450
767.518
.800.73 3
2.0.50.895
2.099.890
2.-? 8

2.4) 960
908
a. Tunjangan isteri/suami : 1O%o dari gaji pokok
23 u76.97ti
ri!ig s(50
94q_ I 65
963 _23-5
.047.06{t
065.610
.2-55.7 48
?.'76.O48
.,147.413
171 .435
.813.948
867.1 63
2. t 46.900
2.2.42.905
2.522.01f
2.592.06-5
b. Tunjangan anak : 2o/o dari gaji pokok (untuk setiap anak,
25 902,t41 9"7'7 its .0ti4.l 60 29(r.--|48 495.428 900.3 78 2.290.908 2.662.|8 maksimal 2 anak)
26 914.i25 991 i75 02.710 .i l 6.648 .519.420 9I3.593 2.3 3 8.9 l0 2.712.170
27 927.308 005.445 )t 260 lt 6.948 541.4 t 3 966.808 2'186 9tl 2.802.223
2a 928.865 019.5 t5 39.8 t0 357.24t3 56?.405 000.023 2.434.9ts 2.872 75
29 952.473 .0 r3_5u5 5 t{.160 377.548 59 r.398 03 3.23 8 2.482.918 2.942..i2X 3. Tirniangan Pangan (beras)
30 965.055 047.65 5 76.910 397_ti48 6l 5..190 1.066_451 2.530.1.)20 3.012.31t0
Bagi setiap pegawai dan keluarganya diberikan tunjangan
pangan beras setara dengan:
K. Komponen Gaii dan Upah a. 10 kg untuk pegawai yang bersangkutan
|umlah yang harus dibayarkan perusahaan atau jumlah yang b. ro kg untuk isteri/suami
akan diterimakan kepada pegawai atau karyawan akan terdiri dari
c. 10 kg untuk setiap anak, maksimal 2 anak
gaji atau upah pokok ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang
Nominal tunjangan ini besarnya sesuai dengan saat pene-
diberikan dalam bentuk uang dan uang lembur. Apabila diambilkan
tapannya.
contoh menurut stnrkhrr penggajian PNS maka gaji pokok, tunjangan-
tunjangan, dan iuran wajib dapat dirinci scbagai berikut: 4. Tuniangan Struktural
LJ
 il
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai yang menduduki Tunjangan ini diberikan kepada pegawai sebagai akibat dari
jabatan struktural tertentu. Nilai nominal tunjangan ini pene-
adanya keputusan pemerintah yang menaikkan Baji pokok
tapannya didasarkan atas faktor kepantasan dan tersedianya tanpa mengubah nilai nominal gaji pokok yang tercanturn
anggaran. Jumlahnya bervariasi tergantung dari jabatan sese- dalam daftar skala gaji pokok. Pengubahan gaji pokok yang
orang dalam struktur organisasi maupun eselon yang diem- terdapat daLarn daftar skala gaji pokok mernerlukanwakt[ dan
ban oleh seorang pegawai (eselon IA, IB,IIA, IIB, IIIA, IIIC, biaya yang tinggi dalam pencetakan bahan-bahan administra-
rVA, IVB, VA, VB). sinya. Dalarn TPP ini tidak dipotong dengan iuran rvajib pegawai
(wuP).
5. Tuniangan Fungsional
Tunjangan ini juga bervariasi tergantung dari fungsi peker-
9. Iuran Waiib Fegawai (IWP)
jaan pegawai yangbersangkutan dalam memperlancar pelak-
Pegarn ai dan keluarganya memperoleh iiak-hak pr:[6y6n3o
sanaan tugas organisasi, misalnya: hakim dan panitera, jaksa,
sosial di hari tua dan penr.eliharaan kesehatan. oleh karena
BPK, dosen, guru, peneliti, widyaiswara, tenaga kesehatan,
itu kepada pegawai diwajibkan untuk membayar iuran wajib
tenaga atom, penyrrluh pertanian, penyrluh KB, dan lain-lain.
pegawai (IWP) sebesar 10% dari gaji pokok dan 10% dari tun-
jangan keluarga, dengan rincian sebagai berikut:
6. Tunjangan lain-lain
a. aY*Vo untuk iuran Pensiun
Ttnjangan ini antara lain tunjangan pengabdian daerah ter-
b.2% untuk iuran pemeliharaan
pencil dan tunjangan khusus. Tunjangan pengabdian diberi-
c.3 %% untuk'iuran tabungan (sosial dan hari tua)
kan kepada pegawai yang bertugas dan bertempat tinggal di
daerah terpencil. Tunjangan khusus diberikan kepada pegawai-
Di samping IWP di atas ada juqa iuran Amal Bhakti Mus-
pegawai yang bekerja di propinsi-propinsi tertentu. Pene-
Iim Pancasila dan iuran bantuan perumahan yang besarnya
tapan ketentuan tunjangan ini diatur dengan keputusan pre-
disesuaikan dengan golongan kepangkatan'.
siden.

1"0. Pembulatan (dibulatkan ke atas menjadi ratusan rupiah).

7. Tuniangan Selisih Penghasilan
1. Tunjangan isteri/suami dan anak
Tunjangan ini diberikan kepada pegawai-pegawai yang di-
2. Tunjangan khusus Pajak (PNS)
alihkan statusnya dari pegawai BUMN ke status pegawai ne-
3. Potongan-potongan
geri biasa.
4. |umlah penghasilan bersih yang dibayarkan

8. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Dalam skala gaji pokok PNS menurut PP. No' 66 Thhun 2005
disebutkan bahwa untuk golongan dan mang terendah adalah
.',; :!"'
 I
Rp 661.300,00 dan untuk golongan dan ruang tertinggi ada- Gaji pokok + 1.oo/o X Gaji pokok + 2% X ]umlah anak
Iah Rp 2.070.000,00. X Gaji pokok. Atau dapat disimbolkan sebagai berikut:
G + 10o,/oxG + z%XNXG = G [1,1 + 0,02 N)
L.Data dan Informasi Gaii Pokok dan Tirniangan-tun- Keterangan:
iangan G : Gaji pokok
Sebelum dilakukan perhitungan gaji pokok, tuniangan-tun- 1.0%XG : tunjangan isteri atau suami besarnya 10olo
jangan, dan iuran wajib perlu dikumpulkan data dan informasi se- dari gaji pokok
bagai berikut: 2%XNXG : tunjangan anakbesarnya 2%o darigaji po-
7. Skala gaji yang berlaku tentang gaji pokok pegawai, misal- kok bagi setiap anak
nya lihat tabel N = jumlah anak maksimal 2 orang
2. Peraturan perundangan tentang tunjangan pangan, tun-
jangan jabatan dan fungsional, tunjangan daerah khu- 3. Menetukan gaji bersih dengan cara mengkurangkan gaji
sus, tunjangan pengabdian yang diberikan pada pegawai kotor dengan iuran wajib yang besarnya 1.Oo/o" Sehingga
yangbekerja di daerah terpencil, hrnjangan perbaikan peng- gaji bersih dapat dirumuskan sebagai berikut:
hasilan (TPP), apabila pemerintah menetapkan kenaikan 0,9G[L,L+0,02N)
.gaji tanpa mengubah nilai gaji pokok yang terdapat da-
lam skala gaji. 4. Menentukan jumlah penghasilan yang diterima pegawai
3. Data pribadi pegawai yang bersangkutan tentang usia dengan cara menambahkan gaji bersih dengan tunjangan-
(tanggal lahir), golongan ruang kepangkatan terakhir, ma- tunjangan:
perkawinan, jumlah anak yang menjadi
sa kerja, status a. Tunjangan jabatan strukturaVfungsional, bagi pegawai
tanggungan (maksimal 2 anak), dan jabatan. yang menduduki suatu jabatan struktural atau fungsi-
onal.
M. Cara Menghitung )umlah Gaii
b. Tunjangan pangan sebesar 10 kg untuk pegawai, 10
Untuk dapat menghitr:ng jumlah penghasilanyang diterima
kg untuk isteri/suami, 1 0 kg untuk anak yang menjadi
pegawai maka perlu diketahui langkah-langkah berikut:
tanggungan. Tunjangan ini dapat digantikan dengan
L. Mencari gaji pokok pegawai yang bersangkutan di dalam
uang.
skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kepangkatan
c. Tunjangan pengabdian 1OO% dari gaji pokok untuk
dan masa kerjanya.
pegawai yang bekerja di daerah terpencil.
2. Menentukan gaji kotor pegawai dengan perhitungan be-
rikut:

54 ii ir
 il
Ij azah pe gawai yang b ersangkutan merupakan salah satu sya-
Tunjangan-tunjangan tersebut tidak dikenai iuran dan
potongan wajib, sehingga apabila terdapat TPP dalam gaji, rat dalam penentuan pangkat dan golongan. Berikut adalah ringkasan
pengangkatan pertama dan pangkat reguler terakhir berdasarkan
nit i<a padaiiya Lio,ri..Lil..eiiai potuiiS,an.1".1i gaji ct'lil aia-
penghasilan yang diterima pegawai adalah ijazah yang dimiliki seorang pegawai:
Gaii bersih + Tuniangan.
Iiazah, Pengangkatan Pertama, dan Pangkat Reguler Terakhir
No. Pangkat awal Gol. Pangkat akhir Gol.
Untuk dapat mencari gaji pokok pegawai yangbersangkutan I.lazalr
awal akhir
la Pens. Muda Ita
ldi dalam skala gaji, sesuai dengan golongan ruang kcpangkatan
SD Juru Muda
2 SMP Juru Muda Tk I Ib Pengatur II c

ldan masa kerjanya, kita periu mengetahui susunan pangkat golongan J SM KEJ. 3 TH Ib Peneatur Tk I d
4 SM KEJ, 4 TH Juru Ic d

ldan ruang pegawai yang bersangkutan. Susunan pangkat golongan 5 SMA Pensatur Muda IIa Penata Muda Ia
6 SM KE.'.ATAS NON I[n tll a
dan ruang pegawai di dalarn PNS dapat dilihat tabel berikut: GURU 3 TH
7 DI IIa III a
8 SMA NON GURT] IIa III a
Susunan Pangkat Golongan dan Ruang 4TH
9 SM KEJ, ATAS GL]RIJ lla III a
3 THiAK'IA I

No Pangkat Golongan Ruang 0 SARJANA MUDA Penqatur Muda Tk I b Penata Muda Tk I III tl
DII b III b
2 SGP LUAR BIASA b Penata Ic
1. Juru Muda I a 3 D III h IIc
AKADEMI IIc
2 Juru Muda Tingkat I I b 4
5 B-A.
b
b llc
J Juru I c 6 AKTA II b lc
4 JuruTingkat I I d 7 D III POLITEKNIK b lc
AKTA III c Ic
5 Pengatur Muda II a 8
9 SARJANA
Peneatur
Penata Muda a Penata Tk I IId
6 Pengatur Muda Tingkat u b 20 DOKTER a Itd
7 Pengatur il c 2t
22
APOTEKER
PASCASAR]ANA III
a
a Pembina
IId
Va
8 Pengatur Tingkat I II d 23 SPESIALIS I a Va
9 Penata Muda m a 24 AKTA IV a Va
Vb
IO Penata Muda Tingkat I ilI b 25
26
DOKTOR
SPESIALIS I
Penata Muda Tk I III b
b
Penrbina Tk I
Vb
l1 Penata III c 27 AKTA V b Vb
t2 Penata Tingkat I m d
l3 Pen-rbina ry a N. Kenaikan Gaii
t4 Pembina Tingkat I ry b
1. Kenaikan Gaii Umum
15 Pembina Utama Muda IV c
I6 Pembina Utama Madya ry d Kenaikan gaji umum adalah kenaikan gaji yang diperlakukan
t7 Pembina Utama IV e untuk semua karyawan dari semua tingkatan. Alasan kenaikan
fiaji ini dapat karena kemauan pemsahaan sendiri, musyawarah,

,II
fi<ebiasaan, atau ketentuan pemerintah.

I
Kenaikan gaji karena kemauan perusahaan sendiri merupakan
kenaikan umum karena kebijakan perusahaan, tanpa ada paksaan
atau diminta pihak lain. Perusahaan melaksanakan survei atau
penelitian, ternyata tingkat upat/gaji perusahaan tersebut berada
di bawah gaji rata-rata atau gaji pasar. Perusahaan melihat bahwa
secara finansial mampu unfuk menaikkan tingkat upah/gaji, peru-
sahaan menaikkan besarnya tingkat upah/gaji sesuai dengan ke-
mauanl dan keputusan perusahaan sendiri.
Kenaikan gaji karena musyawarah merupakan kenaikan umum
sebagai hasil dari kesepakatan yang dicapai dari musyawarah
antara pimpinan perusahaan rlan organisasi pekerja. Dalam hal
kenaikan gaji karena musyawarah besarnya kenaikan tergantung
dari hasil musyawarah atau negosiasi antara organisasi pekerja
dan pimpinan perusahaan. Sebagai contoh musyawarah dilalokan
setahun sekali atau pada saat memperbaharui kesepakatan kerja
bersama.
Kenaikan gaji karena kebiasaan merupakan kenaikan umum ka-
rena kebiasaan yang telah tercantum dalam kesepakatan kerja
bersama. Dalam hal kenaikan gaji karena kebiasaan ini biasa-
nya disepakati bahwa perusahaan akan berpegang pada pe-
doman tertentu yang dapat diterima dua belah pihak, misalnya
ind e ks harga kon s u m en yang merupakan indikator tingkat infl asi
dilndonesia. Seringkali perusahaan sudah mengikat diri dalam
kesepakatan yang mt:wajibkan perusahaan untuk melakukan
penyesuaian upah/gaji yang biasanya dilakukan secara periodik,
misalnya setiap 1 April, atau setiap Januari dan Juli.
Kenaikan gaji karena ketentuan pemerintah merupakan ke-
naikan umum karena adanya ketentuan perncrintah, misalnya
tentang upah minimum regional. Dalam hal ini apabila tingkat
upah perusahaan yang terendah berada tli lrirwtrh lJ\.ffi., perusa-
haan harus menaikkannya. Besarnya kenaikan upah minimal
merupakan besarnya selisih antara upah terendah perusahaan
dan besarnya UMR.
, Kenaikan Gaji Individu
Kenaikan gaji perorangan adalah kenaikan gaji yang diperla-
kukan bagi karyawan tertentu karena prestasi kerja, promosi,
atau bertambahnya masa kerja.
Kenaikan gaji karena prestasi[meril) merupakan kenaikan gaji
yang diberikan sebagai penghargaan pada seseorang karyawan
karena prestasi kerja dan hal-hal baik Iainnya yang telah diia-
kukannya pada waktu-waktu sebelumnya. Sistem kenaikan gaji
ini tepat bagi perusahaan yang ingin mendorong karyawarurya
urrtukbersaing secara individu. Bagi perusahaan yang menekankan
semangat kerja tim dan kelompok kerja cara ini kurang tepat ka-
rena kelompok karyawan pelaksana atau karyawan profesionai
harus bekerja sebagai tim yang solid. Prestasi kerja karyawan me-
rupakan prestasi kerja tim, bukan individu.
Kenaikan gaji karena promosi merupakan kenaikan gaji yang di-
berikan kepada seseorang karyawan yang pangkatnya dinaikkan
sehingga ia menanggung beban kerja dan tanggung jawab yang
lebih besar. Di samping itu kenaikan gaji ini juga karena adanya
kemajuan dalam senioritas yang biasanya berlaku untuk tenaga
profesional yang tidak menduduki jabatan struktural.
Kenaikan gaji karena masa kerja merupakan kenaikan gaji yang
dilakukan perusahaan karena perusahaan memperhitungkan
masa kerja dalam menentukan kemajuan upah karyawan. Bagi
karyawan yang mempunyai masa keria yang lebih lama semesti-
nya mendapatkan upah yang lcllih besar daripada yang masa
kerjanya lebih sedikit.
!'::
/
 1 Contoh 3
O. Perhitungan Gaii Pegawai I

Contoh 1 Berikut adali.ih data ;rep,,awai suatu instansi yang dasar peng-
Agus adalah seorang pegawai lajang tamatan sekolah dasar gaii.r:rr.''l m{:'I1-irll''' : I :,F ..nj; PP No.11 Thhun 2A/-.3.
dengan masa kerja 0 tahun. Berarti gaji pokoknya menurut PP No.
Data Pegawai:
11 Thhun 2003 adalah B0% dari gaji pokok menurut golongan I,
MKG Gol/
ruang a ( GoI I/a) sebesar Rp 575.000,00; sedang gaji bersihnya NO. Nama
Jeni
enrs
lcl
Kcl
Anak Jirva
Ruang
irlrt
adalah sebesar gaji pokok dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari ,latu
I Agust Sunrargono ix;
t./ 0 I t2 rh I'IIIb
gaji pokoknya. Lihat perhitungan berikut: Dernarci Stirotang r-iKt,
t,l ) I I.Z th Ili; a
:
-t Catrine Suharja P/Kw
P/ I ) i2 th lllla
1 I)omi Waru u/Kiv
LI 2 .t 19 th Iii c
5 Eman Suparman LiKrv
Lt 0 2 5th II/b
Gaii pokok = Rp575.000,00 = Rp 460.000,00
BO%o x 6 Irioriana PrKw
Pr I 3 5rh IIia

Iuran Wajib Pegawai = 7O%o x Rp460.000,00 = Rn 46.000,00

Penghasilan = Rp 414.000,00. Berdasarkan tabel skala gaji dan data pegawai di atas dapat
dihitung gaji yang diterima pegawai sebagai berikut:
Contoh 2
Bagus adalah seorirng pegawai, mempunyai t istri dan 2 anak, Agus Sumargono
masing-masing berusia 15 tahun dan 12 tahun. Bagus berijazah se- Gaji pokok 1.078.300,00
kolah dasar dan mempunyai masa kerja 30 tahun. Berarti gaji pokok- Iirnjangan beras 30.090.00
nya adalah looyo dari Gaji pokok menurut golongan II, ruang a Penghasilan kotor 1.108.390,00
(Gol II/a) sebesar Rp 1.001.600,00 ditambah tunjangan keluarga Potongan:
La%6 dafigaji pokok (tunjangan isteri 10olo, tunjangan anak masing- Iuran wajib pegawai L07.830,00
masing 2%). Gajibersihnya adalah sebesar gaji pokok ditambah Thbungan rumah 7.000,00
tunjangan keluarga dikurangi iuran wajib pegawai 10% dari gaji 114.830.00
pokok setelah ditambah tunjangan. Lihat perhitungan berikut: |umlah dibayarkan 993.560,00

Gaii pokok = TOOo/o x Rp 1.001.600,00 = Rp 1.001.600,00 Bernard Sihotang

Ttrnjangan keluarga ='1"4o/o x Rp1.001.600,00 = Rp L40.300,00 Gaji pokok 1.034.600,00
|umlah 1 = Rp 1.141.900,00 Tunjangan isteri 103.460,00
Iuran Waiib Peg = 7oo/o x = Rp1.141.900'00 = Rp 1L4.200,00 Tunjangan anak 41.384,00
Penghasilan = Rp1.027.700,00. Tunjangan beras 30.090.00
Penghasilan kotor 1.299.804,00

4,1
 q

Eman Suparman
Gaji pokok 799.500,00
Potongan:
Tunjangan isteri 79.950,00
Iuran wajib pegawai 1.17.944,0O
Tunjangan beras 60.180,00
Thbungan rumah 7.000.00
Penghasilan kotor 939.630,00
124.944,0O
Potongan:
|umlah dibayarkan 1.174.860,00
Iuran wajib pegawai 87.945,O0
Thbungan rumah 5.000.00
Catrine Suharfo
92.945,00
Gaji pokok 1.034.600,00
|umlah dibayarkan 846.685,00
Tunjangan suami 103.460,00
Tunjangan anak 20.692,00
Floriana
Tirnjangan beras 90.270,O0
Gaji pokok 767.1OO,OO
Penghasilan kotor L.249.O22,O0
Tunjangan suami 76.740,00
Potongan:
Tunjangan anak 1.5.342,OO
Iuran wajib pegawai 115.875,00
Tunjangan beras 90.270.00
Thbungan rumah 7.000.00
Penghasilan kotor 949.452,O0
122.875.OO
Potongan:
|umlah dibayarkan 1.1.26.1.47,0O
Iuran wajib pegawai 85.918,00
Thbungan rumah 5.000.00
Domi Watu
90.918.00
Gaji pokok 973.700,OO
Tunjangan isteri 97.370,00 |umlah dibayarkan 858.534,00

Tunjangan anak 38.948,00

Perhitungan-perhitungan di atas dapat dibuat tabel dalam
Tunjangan beras 120.360.00
.halaman 64. Apabila perhitungan-perhitungan di atas digunakan
Penghasilan kotor 't.230.378,00
PP No.60 Thhun 2005 maka tabel gaji dapat dilihat pada halaman
Potongan:
65.
Iuran wajib pegawai 11.'t.OO2,OO
Tabungan rumah 5.000,00
116.002.00
fumlah dibayarkan 1..11.4.376,00

Ii- 63
 q

,li.
:i
"!.

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER 2OO5

DAFTAR GAJI BULAN DESEMBER..2OO5 PENGHASILAN POTONGAN
PENGHASILAN POTONGAN .lo Nama StatUS ;aji Pokok Tunjangan JUMIAh luran )otongan: lumlah Jumlah
!0 Nami ,)i I:. Status GaJi Pokok Tunjangan Jumlah luran- Fofondan Jumlah Jumlah Tanggal Lahir Kawin l'unjangan Beras Penghasilan Wajib r.S.Rmh )otongan Penghasilan
Ianggal Lahir Kawin Tunjangan Bcras Penghasilar Watib a.S.Rmh Potongan Penghasilan Nomor lnduk Pegawai Jumlah (eluarga Kotor Pegawai >-Hut.Kl Bersih yang
Nomor lnduk Pegawar J umlah Kelrarga Kotor Pegawai b.Hut.Kl Bersih yang Golongan/Ruang Anak t.lst./Sua 10% ).Tab.Rm Dibayarkan
Golongan/Ruang Anak a.lsl./Sua 10D/" c.Tab.Rm Dibayarkan Jiwa
Jiwa b.Anak
Agust Sumargono K 1 .240,100 30.09( 1.270.19t 124.O1( ( 131 ,01( 1.1 39,-t 8(
Agust Sumargono K I ,078.30( 30,0s( 1.108.39( 1 07,83( t 1 14,8411) 993 56 0 ( (
1
20-1 1 -1 964 1-0-0
20-'1 1-1 964. -0-0 ( ( ( 7,00(
1 NtK 9306006 1 0
NtK 9306806 ( 7,00(
1
Penata lvluda. lll/b
Penata Muda. lll/b
Bernard Sihotang K 1,189,700 1 20.36( 1.476.61 r35,62( 142.62( 1,333,99:
Bernard Sihotang K 103.1,60C r20,36( 1 ?OO ent 117,g4A 124 944 1.1 74.86t 118.970
20-1 1 -1 956 1-1-2
20-'1 1- 1 956 1-1-? 10:] 461: t NtK 9306007 4 47.588 7,00(
NtK 9306007 4 4 1.38,1 7 00t
Penata l\.4uda Tk.l,lll/a
Penaia Muda Tk I.lllia
Catrin Suharjo K |, I 89,700 90,27C 1,422.734 133,24( 0 140,24( 1282
Carin Suharjo K 1,034,60'( 90.27( 1.249,422 115 875 c 1.116,14 12-07-1958 1 1 8,970 0
12-07-1958 1-1 -1 03,46t (
1 NrK S306008 3 23.194 7,000
NtK 9306008 3 20,69i 7 00r Penata l\ruda lll/a
Penata N,luda, lll/a
Domi Watu K 1.119,700 120.360 '1.396.8'1t 127.64( ( 1 32,64€ 1.264.171
)omi Watu K 973.70{ 1 20 360 1,230,378 111 002 {_ 116,00 1 .114.37( 07-11-1954 1-1-2 1't1,970 t
)7-11-1954 1-1-2 97 37( { NrK 8606003 4 44.788 5.00(
!lK 8606003 4 38 94[ 5,001. Penaatur. Il/c
>e,rgatur, ll/c

:man Suparman K 919,50C 60,1 80 1,071,63( 101, 1A t 106,14t 965,48{

5 :man Siiparman K /99,50t 60,180 939,63t a7 941 t 92.944 846.68t l0-1 0-1 980 1-1 -0 91,95C (
l0-'1 0-1 980 -1-0 79,95( t 5,00(
'llK 010600S 2
1 c
!tK 01 06009 ( 5,00( )eno. N4uda Tk.l.ll/b
reno Muda Tk lll/b
:loriana K 882,10C 90,27t 1,074,22 98.794 ( 1 03,79t 974,427
Floriana K 767,10t 90,27( 949,45i 859 It t 90.91 € 858,531 t0-1 0-1 980 1-1-1 88,21C (
20-1 0-1 980 1-1-1 76,74( ( ,llK 01060'10 3 17.642 5,00(
NtK 6106010 3 15 34t 5,00( ,enq. Muda, ll/a
Peno. [,luda. ll/a

65
 I
M$amfu
Upah
LerrhEnr
Menurut peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, pegawai
atau pekerja yang bekerja selama lebih dari 40 jam dalam seming-
gu, maka terhadap kelebihan jam kerja ini perusahaan harus memba-
yarkan upah lembur. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai upah
lembur adalah sebagai berikut:
A.Komponen upah sebagai dasar penghitungan upah lembur
1. Upah pokok;
2. Tunjangan jabatan;
3. Ttnjangan kemahalan;
a. Nilai pemberian catu untuk karyawan sendiri.
|umlah nilai komponen yang dipergunakan sebagai dasar
penghitungan upah lembur tidak boleh kurang dai7|%o dari jumtah
seluruh upah yang dibayarkan di dalam satuan waktu yang sama.
B. Cara penghitungan upah lembur
L. Lembur dilakukan pada hari biasa:
a. Untuk jam kerja lembur pertama dibayar upah sebesar
setengah) kali upah sejam.
1, Yz (sabe.
b. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar upah
sebesar 2 (dua) kali upah sejam'
2. Lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan atau hari
raya resmi:
a. Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima)
jam apabila hari rayatersebut jatuh pada hari kerja terpen-
dekpada salah satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seming-
gu harus dibayar upah sedikitnya 2 (dua) kali upah sejam.
b. Untuk jam kerja pertama selebihnya 7 (tujuh) jam atau
5 (lima) jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari
kerja terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja
seminggu dibayar upah sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.
c. Untuk jam kerja kedua setelah 7 (tujuh) jarn atau 5 (lima)
jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari kerja terpen-
dek pada salah satu hari dalam 6 [enam) hari kerja se-
minggu dan seterusnya dibayar upah sebesar a (empat)
kali upah sejam.
C. Tarif upah sejam:
1. Bagi pekerja bulanan = 11173 upah sebulan.
2. Bagi pekerja harian :312O upah sebulan.
3. Bagi pekerja borongan atau satuan: 117 rata-rata hasil kerja
sehari.
D. Ketentuan waktu keria dan istirahat
1. Waktu kerja lembur maksimal
a. Waktu kerja lembur maksirnal dalam t hari adalah 3 jam
dan dalam 1 minggu adalah 14 jam.
t)/
 I
b. Untuk melala:kan pekerjaan pada waktu istirahat ming- c.Istirahattahunan,sekurang-kurangnya12harikerjaun-
guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerja tuk6harikerjadalamlmingguataul0harikerjaurrtuk5
lembur sianghari maksimal dalam t hari adalah B jam. hari kerja dalam 1 minggu, setelah pekerja yangbersang-
c. Untuk melakukan pekerjaan pada waktu istirahat ming- kutanlbekeria selama 12 bulan secara terus menerus.
guan atau hari libur resmi yang ditetapkan, waktu kerja d)Selainhaldiatassetiappekerjaberhakmendapatkanis-
lemburmalamharimaksimaldalam t hari adalah 7 jam. tirahat panjang paling lama 3 bulan setelah yangbersang-
kutan bekeria secara terus menerus selama 6 tahun'
2. Ketentuan waktu kerja
a. Waktu keria siang hari E. Penghitungan UPah Lembur
1J Waktu keria dalam t hari adalah 7 jam dan waktu kerja Contoh L
1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 Herimanut seorang pekerja pada perusahaan X' mendapat-
kan gaji sebesar Rp 1.188.000,00 per bulauditambah dengan
tun-
minggu.
2) Waktu keria dalam t hari adalah I jam dan waktu kerja jangan uang makan sebesar Rp 130'000,00 per bulan' Penggantian
I minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 pengobatan selama bulan tersebut adalah Rp 120.000,00. selama
jam. ]umlah jam
minggu. bulan Mei 2004 Herimanut bekeria selama 186
160 jarn,
b. Waktu kerja malam hari kerja normal perusahaantersebut selamabulanMei adalah
sedangkan jumlah jam lembur tercermin dalam tabel
berikut:
1) Waktu kerja dalam L hari adalah 6 jam dan waktu ker-
ja 1 minggu adalah 35 jam untuko hari kerja dalarn 1
llari, tanggal Keteranga Jurnlah Jumlah jam lernbur
minggu. n jam kerja kerja normll
2) Waktu kerja dalam t hari adalah 7 iam,dan waktu ker- aktual
Senin,3 Mei llari keria l0 8 2
ja t minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 l0 8 2
Selasa. 11 Mei Harikeria
minggu. Har keria t0 8 2
Rabu. 12 Mei
Senin. 17 Mei Har keria l1 8 -)

3. Ketentuan Waktu Istirahat Selasa. 18 Mei Hari keria ll 8 J

l-Iari keria 8 J
Rabu, l9 Mci 11
a. fistirahat antara jarn kerja, sekurang-kurangnya 112 jam Kamis,20 Mei Hari libur ll 1l
setelah bekerja 4 jam terus menerus, waktu istirahat ini Jumlah 74 48 26

tidak termasuk jam kerja. :

b.
[stirahat mingguan, sekurang-kurangnya L hari untuk 6
hari kerja dalam 1 minggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja
dalam 1 minggu.
Thrif upah sejam Herimanut : RP 1'1BB'000,OO x L11'7 3
Rp 6.867,00 dan uang Iembur Herimanut dapat dihitung sbb:
1. Uang lembur jam kerja Pertatna
pada hari kerja biasa : 6 x 1,1-r x llp 6't167,00 - Rp 61'803'00

t': {l 69
2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnya I
Adapuri Bair/upah pokok Firmansyah per bulan adalah Rp
pada hari kerja biasa = I x 2 x Rp 6.867,00 : Rp 123.606,00 B2 5.000,00, tunjangan keluaqga 6%, tunjangan pangan Rp 1 60. 000, 00,
3. Uang lembur tujuh jam pertama
dan tunjangan transportasi Rp 130.000,00.
pada hari iibur resmi : 7 x 2 x Rp 6.867,00 - Rp 96.138,00 Berdasarkan data di atas dapat dihitung besarnya uang lem-
4. Uang lembur selebihnya 7 jam pertama
bur sebagai berikut:
pada hari libur resmi : 4 x 3 x Rp 6.867,00 : Rp 82.404,00 Tirif upah sejam Firmansyah adalah
Rp 363.951,00
- Rp 825.000,00 x 111.73 - Rp 4.769,00

jadi Gaji kotor Herimanut adalah Uang lembur untuk Firmansyah:

a. Gaji pokok Rp 1.188.000,00 1. Uang lembur jam kerja pertama

b. Uang lembur Rp 363.951,00

pada hari kerja biasa :x 1,5 x Rp 4.769,00 : Rp 42.921.,OO
6

c. Penggantian pengobatan Rp 120.000,00 2. Uang lembur jam kerja kedua dan seterusnya

d. Tunjangan uang makan Rp pada hari keria biasa : 5 x 2 x Rp 4.769,A0 - Rp 47.690,00

130.000,00
Rp 1.801.951,00 3. Uang lembur tuiuh iam pertama
Iumlah
pada hari libur resmi : 4x 2 x Rp 4.769,00 : Rp 38.152,00
Rp 128.763,00

Contoh 2
Selama pekan terakhir yang berakhir 22 Aprrl, 2}O6,Firman- Sedangkan gaji kotor Firmansyah dapat dihitung:
syah bekerja 9 jam sehari mulai Senin sampai dengan Jumat, enam a. Gaji pokok Rp 825.000,00
jam pada hari Sabtu dan empat jam pada hari Minggu. ]umlah jam tr. Uang lembur Rp 1.28.763,OO
kerja lembur tersebut tercermin dalam tabel berikut: c. Tirnjangan keluarga 60lo Rp 49.500,00
c. Tunjanganpangan Rp 160.000,00
Hari, tanggal Keterangan Jumlah Jumlah jam lembur
jam kerja kerja normal
d. Tunjangan transportasi Rp 130.000,00

Senin.lT Anril
Selasa,18 April
Hari keria
llari kcria
aktual
9
I
7
7
2
2
)umlah
l::1i:':':
Rabu, 19 April llari kcria 9 7 2
Contoh 3
Kamis,20 April llari kcria 9 7 2 Berikut adalah data kerja lembur karyawan Manutto bulan
Jumat,2l April Hari keria 9 1 ) April 2006 dengan jumlah jam kerja efektif bulan tersebut adalah
Sabtu, 22 April Hari keria
151 jam. Nama: Anantta, kerja lembur hari biasa B hari : LO jam,
6 5
Minggu,20 Aprii Hari libur 4 4
Jumlah 55 40 15 hari libur t had : 7 iam. Nama: Bettanda, kerja lembur hari biasa

70
 t
4 hari : 1,2)am. Nama: Cettanta, kerja lembur hari biasa t hari : pada hari kerja biasa = 3 x 2 x Rp 9.890,00 = Rp 59.340.00
4 iarn. Nama: Denantda, kerja lembur hari biasa 23 hari = 46 jam, |umrah :lll11iif:
hari libur 2 hari : 4 jam. Sedangkan upah pokok untuk masing-
masing karyawan secara berurutan adalah sebagai berikut: Rp
Untuk Denantda:
2.463.500,00, Rp 2.05 3.300,00, Rp 1.710.800,00, dan Rp 1.425.600,00.
Tarif upah sejam : Rp1.425.600,00 x11L73: Rp8.241,00
Berdasarkan data di atas dapat dihitung upah lembur seba-
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
gai berikut: :
pada hari kerja biasa : 23 x 1,5 x Rp 8.241.,00 Rp 284.31.4,50
Untuk Anantta:
2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
Thrif upah sejam - Rp 2.463.500,00 x 111,73 - Rp 1"4.240,00 : :
pada hari kerja biasa 23 xZ x Rp 8.241,00 Rp 379.086,00
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
3. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 iam
pada hari kerja biasa : x 1,5 x Rp14 .240,00: Rp 170.880,00
B
: 4x 2 xRp 8.24L,00 : Rp 65.928'00
pada hariistirahat
2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
pada hari kerja biasa : B x 2xRpL4.240,00 : Rp 227.840,00
|umlah RP 729.328,50

3. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 )arn

pada hari istirahat : 7 x2x Rp 14. 24O,OO : Rp 199.360,00
]umlah Rp 598.080,00
=::: =: =:
'Untuk Bettanda:
Thrif upah sejam -
Rp 2.053.300,00 x 111.73 - Rp 11.869,00
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa : 4x L,5 x Rp 11.869,00 - Rp 71.2'1.4,00
2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
pada hari kerja biasa = B x 2 x Rp 11.869,00 = Rp 189.904.00
|umlah - Rp 261,.1,18,0o
:==:====
Untuk Cettanta:
Thrif upah sejam - Rp 1.210.800,00 x 1.11.73 - Rp 9.890,00
1. Uang lembur jam kerja lembur pertama
pada hari kerja biasa : L x 1,5 x Rp 9.890,00 : Rp 14.835,00
Z. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya

73

PaiakPelrghacilan
Pa,sal 2I
Pajak penghasilan (pasal 21) merupakan pajak yang dike-
nakan atas penghasilan yangberupa gaji, upah, honorarium, tun-
jangan, dan pembayaran lain dengan nama apa pun yang diterima
atau diperoleh wajib pajak orang pribadi dalam negeri, sehubungan
dengan pekerjaan atau jabatan, jasa, dan kegiatan.
Pemberi kerja terdiri dari orang pribadi danbadan, termasuk
bentuk usaha tetap, baik merupakan induk maupul cabang, perwa-
kilan atau unit, yang membayar gaji, upah, honorarium, tunjangan,
dan pembayaranberkala dengan nama apapun, sebagai imbalan
sehubungan dengan pekerjaan atau jasa yang dilakukan pegawai
atau bukan pegawai, wajib memotong pajak PPh pasal 21.
Pajak penghasilan pasal 2L int dikenakan kepada pejabat ne-
gara, pegawai negeri sipil, pegawai, pegawai tetap, pegawai lepas,
penerima pensiun, penerima honorarium, dan penerima upah.
A. Penghasilan yang Dikenakan Pemotongan PPh Pasal 21
1. Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara teratur
berupa gaji, uang pensiun bulanan, upah honorarium,
premibulanan, uanglembur, uang sokrngan, uang tunggu,
,-]
uang ganti rugi, tunjangan isteri, tunjangan anak, tun-
jangan kemahalan, tunjangan iabatan, tunjangan khu-
sus, funjangan transport, tunjangan pajak, tunjangan iuran
pensiun, tunj angan pendidikan anak, beasiswa, hadiah,
premi asuransi yang dibayar oieh pemberi kerja, dan peng-
,
hasilan teratur lainnya dengan nama apapun.
Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara tidak
teratur berupa jasa produksi, tantiem, gratifikasi, tun-
jangan cuti, tunjangan hari raya, tunjangan tahunbaru,
bonus, premi tahunan, danpenghasilan sejenis lainnya
yang sifatnya tidak tetap dan biasanya dibayarkan se-
kaii dalam setahun. ,
.). Upah harian, upah mingguan, upah satuan, dan upah
borongan.
4. lUrrg tebusan pensiun, uang tabungan hari tua atau tun-
janganlhari tua (THT), uang pesangon, dan pembayaran
lain sejenis.
5. Honorarium, uang saku, hadiah atau penghargaan de-
ngan nama dan dalambentuk apapun, komisi, beasiswa,
dan pembayaran lain sebagai imbalan sehubungan de-
ngan pekerjaan, jasa, dan kegiatan yang dilakukan wajib
pajak dalam negeri, terdiri dari:
a. tenaga ahli;
b. pemain musik, pembawa acara, penyanyi, pelawak,
bintang film, sutradata, crew film, foto model, peraga-
wan/peragawati, pemain drama, penari, pemahat, pe-
lukis, dan seniman lainnya;
c. olahragawan;
d. penasihat, pengajar, pelatih, penceramah, modera-
tor;
 s
3. Iuran pensiun yang dibayarkan kepada dana pensiun yang
e. pengarang, peneliti, dan penerjemah;
pendiriannya telah disahkan menteri keuangan dan penye-
f. pemberi jasa di bidang teknik, komputer dan sistem
lenggara Tirspen serta iurantabungan hari fua atau tunjangan
aplikasinya, telekomunikasi, elektronika, fotografi dan
hari tua (THT) kepada badan penyelenggara Thspen dan
pemasaran;
]amsostekyang dibayar oleh pemberi kerja maupun pega-
g. agen iklan;
wai.
h. pengawas, pengelola proyek, anggota dan pemberi jasa
4. Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lain-
kepada suatu kepanitiaan peserta sidang atau rapat,
nya dengan nama apapun yang diberikan oleh pemerin-
dan tenaga lepas lainnya dalam segala bidang kegiatan;
tah.
i. pembawa pesanan atau yang menemukan langganan;
5. I(enikmatan b erup a pajak yang ditanggung oleh pemb eri
j. peserta Perlombaan;
kerja.
k. petugas penjaja barang dagangan;
6. Pembayaran THT-Taspen dari PT Thspen kepada para pen-
l. petugas dinas luar asuransi; siunan yang berhak menerimanya.
m. peserta pendidikan, pelatihan, dan pemagangan'

C. Ketentuan Penghitungan PPh Pasal 2L

6. Gaji, gaji kehormatan, tunjangan-tunjangan lain yang ter-
1. Untuk Pegawai Tetap
, kait gaji yang diterima oleh pejabat negara, pegawai ne-
geri sipil, serta uang pensiun yang diterima oleh pen-
a. PKP dihitung dari penghasilan bruto dikurangi dengan
biaya yang diperbolehkan, yaitu biaya jabatan, iuran pen-
siunan termasuk jand.a atau duda/atau anak-anaknya'
siun, termasuk iuran tabungan hari tualtunjangan hari
7. Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan de-
fuo (THT)-kecuali iuran tabungan hari tua pegawai ne-
ngan nama apapun yang diberikan oleh bukan wajib
geri sipil/anggota ABRVpejabat negara-dan PTKP.
pajak.
b. Biaya iabatan yaitu biaya untuk mendapatkan, menagih,
dan memelihara penghasilan yang b esarnya 5 % dari peng-
B. Penghasilan yang Dikecualikan dari Pengena.rn PPh Pasal 21
hasilan bruto setinggi-tingginya Rp 1. 2 9 6.000, 00 setahun
L. Pembayaran asuransi dari perusahaan asnransi kesehatan,
atau Rp 108.000,00 sebulan.
asuransi kecelakaan, aiuransi jiwa, asuransi dwiguna,
dan asuransi beasiswa.
c. Penghasilan tidak kena pajak
Penghasilan tidak kena pajak merupakan jumlah peng-
2. Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lain-
hasilan minimal yang dianggap layak untuk hidup sese-
nya dengan nama apapun yang diberikan pemerintah
orang pegawai (dan keluarga) selama setahun sehingga
atau wajib Pajak.

7?
 q
I

dari jumlah itu tidak wajib dipotong pajak. Penghasilan e" Bagi karyawati yang menunjukkan keterangan tertulis
tidak kena pajak (PTKP) tersebut dirinci sebagai berikut: Cari pemerintah daerah setempat [serendah-rendahnya
1) Rp 12,000.000,00 untuk wajib pajak. kecamatan), bahwa suaminya tidak rnenerima atau mem-

2) Rp 1.200.000,00 tambahan untuk wajib pajak yang peroleh penghasilan, diberikan tambahan PTKP sebesar

kawin. Rp 1.200.000,00 setahun atauRp 100.000,00 sebulan dan

3) Rp 12.000.000,00 tambahan untuk seorang isteri [ha- ditambahkan dalam PTKP untuk keluarganya.
nya seorang isteri), yang diberikan apabila ada peng- f. Penghasilan tidak kena pajak ini penetapannya ditentu-
hasilan isteri yang digabungkan dengan pengirasilan kan oleh keadaan pada awal tahun takwim [awal tahun

suami, daiam hal isteri: pajak : 1 lanuari) atau awal bagian tahun pajak. Bagi wa-

[1 but an karyawati, tetapi mempunyai penghasi]an fib pajak yang penentuannya dalam bagian tahun takwim,
dari usaha/pekerjaan bebas yang tidak ada hubungan- maka besarnya PTKP dihitung berdasarkan keadaan pada

nya dengan usaha/pekerjaan bebas suami, anak/ awal bulan dari bagian tahun takwim yang bersangkutan.

anak angkat yang belum dewasa, g. Sel anjutnya terhadap penghasilan kena pajak (PKP) wajib

b) bekerja sebagai karyawati pada pemberi kerja yang pajak omng pribadi di dalam negeri dikenakan tarif pajak

bukan sebagai pemotong pajak walaupun tidak mem- sebagai berikut:

punyai penghasilan dari usaha/pekerjaan bebas.
ThrifPaiak terhadap Penghasilan Kena Paiak
c) bekerja sebagai karyawati pada lebih dari t (satu)
Lapisan Penghasilan KenaPajak TarifPajak
pemberi kerja.
Sampai dengan Rp 25.000.000,00 S%
4) Rp 1.200.000,00 tambahan untuk setiap anggota ke-
Di atas Rp 25.000.000,00 1,O%
luarga sedarah (misal ayah, ibu atau anak kandung) dan
pi atas Rp 50.000.000,00 s.d. Rp 100.000.000,00 75%
semenda (misal mertua dan anak tiri) dalam garis ketu-
pi atas Rp 100.000.000,00 s.d. Rp200.000.000,00 25o/o
runan lurus, serta anak angkat yang menjadi tanggungan .
Di atas Rp 200.000.000,00 35a/o
sepenuhnya, paling banyak 3 orang untuk setiap
keluarga.
h. Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengali-
d. Bagi karyawati kawin, PTKP yang dikurangkan hanya
kan penghasilan kena pajak dengan Thrif pajak
untuk dirinya sendiri, dalam hal karyawati tidakkawin,
pengurangan PTKP selain untuk dirinya sendiri juga PTKP
2. Untuk Penerima Pensiun Secara Bulanan
untuk anggota keiuarga yang menjadi tanggungan sepenuh- a" PKP dihitung dari penghasilan bruto dikurangi dengan
nya.
biaya pensiun dan PTKP
,
$

I no
 il
b. Besarnya biaya pensiun yang diperkenankan adalah se-
besar 5% dari penghasilan bruto berupa uang pensiun,
setinggi-tingginya Rp 432.000,00 atau Rp 36.000,00 se-
bulan.
c. PTKP sama dengan PTKP untuk pegawai tetap.
d. Thrif yang digunakan adalah tarif pasal 17.
e. Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengalikan
PKP dengan tarif pajak.
3. Untuk Pegawai Tidak Tetap, Pemagang, dan Calon Pegawai
a. PKP dihitung dari penghasilanbruto dikurangi dengan
PTKP
b. PTKP sama dengan PTKP pegawai tetap.
4. Untuk penerima penghasilan berupa:
a. honorarium, uang saku, hadiah atau penghargaan dengan
nama dan dalambentuk apapun, komisi, beasiswa, dan
pembayaran lain dengan nama apapun sebagai imbalan
atas jasa atau kegiatan yang jumlahnya dihitung tidak atas
dasarbanyaknya hari yang diperlukan untuk menyelesai-
kan jasa atau kegiatan yang diberikan;
b. honorarium yang diterima atau diperoleh anggota de-
wan komisaris atau dewan pengawas yang tidak merangkap
sebagai pegawai t-etap pada perusahaan yang sama.
c. jasa produksi, tantiem, gratifikasi, dan bonus yang di-
terima atau diperoleh mantan pegawai
d. penarikan dana pada dana pensiun yang pendiriannya
telah disahkan menteri keuangan oleh peserta program
pensiun:
1) Thrif yang digunakan adalah tarif pasal t7.
2) Besarnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengali-
kan penghasilan bruto dengan tarif pajak"
5. Untuk tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas
Tenaga ahli yang melakukan pekerjaan bebas terdiri dari: penga-
cara, akuntan, arsitek, dokter, konsultan, notatis, penilai, dan
aktuaris.
a. Perkiraan penghasilan netto dihitung dengan cara mengali
kan persentase perkiraan penghasilan netto, yaitu sebe-
sar 4O%o dari penghasilanbruto berupa honorarium atau
imbalan lain dengan nama apapun;
b. Tarif yang digunakan adalah sebesar 1.5o/o;
c. Besdrnya PPh pasal 21 dihitung dengan cara mengali-
kan penghasilan netto dengan tarif pajak.
6. Untuk penerima upah harian, mingguan, satuan, borongan dan
uang saku harian
Thrif sebesar'l,Oo/o diterapkan atas upah harian, upah mingguan,
upah satuan, upah borongan, dan uang saku harian yang jumlah-
nya melebihi Rp 24.OOO,O0 tetapi tidak melebihi Rp 240.000,00
dalam satu bulan takwim dan atau tidak dibayarkan secara bu-
lanan.
Bila dalam sartu bulan takwim jumlahnya melebihi Rp 240.000,00
maka besarnya PTKP yang dapat dikurangkan untuk satu hari
adalah sesuai dengan jumlah PTKP yang sebenarnya dari pene-
rima penghasilan yang bersangkutan dibagi 360.
Yang dimaksud dengan:
a. upah/uang saku harian adalah upah yang terutang atau
dibayarkan atas dasar jumlah hari kerja;
b. upah mingguan adalah upah yangterutang atau dibayar-
kan secara mingguan;
81
 t
c. upah satuan adalah upah yang terutang atau dibayarkan
atas dasar banyaknya satuan yang dihasilkan;
d. upah borongan adalah upah yang terutang atau dibayar-
kan atas dasar penyelesaian pekerjaan tertentu.
7. Untuk penerimaan uang pesangon, uang tebusan pensiun, tun-
jangan hari tua atau tabungan hari tua yang dibayarkan
sekaligus, dipotong dengan tarif bersifat final sebesar:
a. 10% dari penghasilan bruto jika penghasilan brutonya
tidak lebih dari 25 juta;
b. 15% dari penghasilan bruto jika penghasilan brutonya
lebih dari 25 juta;
c. untuk uang pesangon yang penghasilan brutonya sampai
dengan Rp 2.880.000,00, tidak dipotong PPh pasal 21;
d. untuk uang tebusan pensiun, tunjangan hari tua dan ta-
bungan hari tua yang dibayarkan sekaligus, penghasilan
brutonya sampai dengan Rp 8.640.000,00, tidak dipotong
' PPh pasal Zt.
8. Untuk penerimaan hadiah dan penghargaan dengan nama dan
dalam bentuk apapun
Atas hadiah dan penghargaan dipotong PPh pasal 21 dengan
tarif sebes ar L50/o dari jumlah bruto, dan bersifat final.
9. Untuk petugas dinas luar asuransi dan petugas penjaja barang
dagangan yang menerima komisi
Atas komisi yang diterima diterapkan tarif sebes ar 1,O%abersifat
final dengan syarat petugas tersebut bukan pegawai tetap.
o6
10. Untuk honorarium yang diterima oleh pejabat negara, PNS,
dan anggota ABRI yang dananyatrerasal dari keuangan negara
atau keuangan daerah
Atas honorarium yang diterima dikenakan tarif 15% dari peng-
hasilan bruto dan bersifat final.
D. Cara Penghitungan Pemotongan PPh pasal 21
1. Penghitungan PPh pasai 21 bulanan atas penghasilan teratur
Pegawai Tetap
a. Terlebih dahulu dicari penghasilan netto sebulan de-
ngan cara mengurangi penghasilan bruto dengan biaya
jabatan, iuran pensiun, iuran iabungan hari tua atau tun-
jangan hari tua yang dibayar oleh pegawai. Biaya jabatan
untukpenghasilan dari setiap pemberi kerja sebesar 50,6
dari penghasilan bruto dengan jumlah setinggi-tinggrnya
Rp 1.296.000,00 dalam setahun atau Rp 108.000,00 dalam
sebulan.
b. (1) Dicari penghasilan netto setahun dengan cara mengali-
kan penghasilan netto sebulan dengan angka 1,2. (2)
Apabila wajib pajak baru mulai bekerja setelah bulan
[anuari maka penghasilan netto setahun dapat dicari de-
ngan cara mengalikan penghasilan netto sebulan de-
ngan banyaknya bulan sejak wajib pajak mulai bekerja
sampai dengan bulan Desember.
c. Dicari penghasilan kena pajak (PIG) dengan cara mengu-
rangi penghasilan netto yang telah disetahunkan dengan
penghasilan tidak kena pajak (PTKP).
[. nicari PPh pasal 21 setahun dengan cara mengalikan
PKP dengan tarif pajak yang berlaku. Untuk keperluan
i;..
 ss
penerapan tarif, PKP dibulatkan ke bawah hingga ke-
lipatan ribuan penuh.
e. Dicari PPh pasal 21 sebulan dengan cara membagi PPh
pasal 21 setahun dengan angka 12. Bagi wajib pajak yang
baru mulai bekerja setelah bulan Januari, maka PPh pa-
sa1 2t sebulan diperoleh dengan cara membagi PPh pasal
21 setahun dengan banyaknya bulan pegawai terseb,,L
bekerja.
2. Untuk penghasilan yang tidak didasarkan atas gaji bulanan
a. |umlah penghasilan dijadikan penghasilan bulanan de-
ngan cara:
1) gaji untuk masa seminggu dikalikan dengan angka 4;
2) gajr untuk masa sehari dikalikan derrgan angka 26.
b, Dilakukan penghitungan PPh pasal 21 sebulan sebagai-
mana cara pada butir 1b.
c. Dihitung PPh pasal 21 seminggu dengan cara membagi
PPh pasal 21 sebulan (butir b) dengan angka a. PPh pa-
sal2t sehari dapat dihitung dengan cara membagi PPh
pasal 21 sebulan dengan angka 26.
3. Untuk kenaikan gaji bulanan yang berlaku surut (rap :l)
a. Rapel dibagi dengan banyaknya bulan perolehan rapel
tersebut (misalnya 2 bulan).
b. Hasil pembagian rapel tersebut ditambahkan pada gaji
setiap bulan sebelum adanya kenaikan gaji, yang sudah
dikenakan PPh pasal 21.
C. PPh pasal 21 atas gaji untuk bulan-bulan setelah ada ke-
naikan, dihitung kembali berdasar gaji baru setelah ada
kenaikan.
d. PPh pasal 21" terutang atas tambahan gaji untuk bulan-
bulan dimaksud adalah selisih antara jumlah pajakyang
dihitung berdasarkan butir c dikurangi dengan iumlah
pajak yang telah dipotong berdasarkan butir b.
4. Apabila kepada pegawai, disamping dibayar gaji dengan masa
gaji kurang dari satu bulan, juga dibayar gaji lain dengan masa
yang lebih lama dari satu bulan (rapel) seperti pada butir 3 PPh
pasal2l dihitung dengan cara sesuai dengan yang dinyatakan
pada butir 3 dengan memperhatikan ketentuan pada butir 2.
5- Untuk uang lernbur dan penghasilan lain yang sejenis
Untuk uang lenrbur dan penghasilan lain yang sejenis yang di-
terirna ahu diperoleh pegawai bersamaan dengan gaji bulanan-
nya, maka penerimaan tersebut digabungkan pada gaji bulanan-
nya.
6. Penghitungerr PPh pasal 21 atas uaxrg pensiun bulanan yang
diterirna atau diperoleh penerima pensiun pada tahun pertama
pensiun
a. Terlebih dahulu dihitung pengfoasilan netto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto
dengan b iaya pens iun, kemudian dikalikan b anyaknya
bulan sejak pegawai yang bersangkrtan menerima pensiun
sarnpai dengan bulan Desember. Biaya pensiun untuk men-
dapatkan dan memperoleh uang pensiun sebesar 5% dari
pensiun bruto dengan jumlah setinggi-tingginya Rp
432.OOO,OO dalam setahun atau Rp 36.000,00 dalam satu
bulan.
b. Penghasilan netto yang dr'sef ahunkantersebut ditambah
dengan penghasilan netto dalam tahun yang b ersangkutan

yang diterima atau diperoleh dari pemberi kerja sebelum
pegawai yang bersangkutan pensiun sesuai dengan yang
tercantum dalam bukti pemotongan PPh pasal 21 sebe-
Ium pensiun.
Untuk menghitung PKP, jumlah penghasilan pada butir
b tersebut dikurangi dengan PTKP, dan selanjutnya di-
hitung PPh pasal 21 atas PKP tersebut.
d. PPh pasal 21 atas uang pensiun dalam tahun yang bersang-
kutan dihitung dengan cara mengurangi PPh pasal 2 1
butir c dengan PPh pasal 2lyatgterutang dari pemberi
kerj a sebelum pegawai yang b ers angkutan pens iun sesuai
dengan yang tercantum dalam bukti pemotongan PPh
pasal 21 sebelum pensiun.
e. PPh pasal 21 atas uirngpensiunbulanan adalah sebesar
PPh pasal21 seperti tersebut dalambutir d dibagi dengan
banyalorya bulan sebagaimana dimaksudkan pada butir
a.
Penghitungan PPh pasal 2L atas uang pensiun bulanan untuk
tahun kedua dan seterusnya
a. Terlebih dahulu dihitung penghasilan netto sebulan yang
diperoleh dengan cara mengurangi penghasilan bruto
dengan biaya pensiun.
b. Penghasilan netto sebulan ini kemudiatdisetohunkan de-
ngan cara mengalikan penghasilan netto sebulan dengan
angka 12.
c. PKP dihitung dengan cara mengurangi penghasilan netto
yang telah disetahunkan dengan PTKP.
fiut
r
d. PPh pasal 21 setahun dihitung dengan mengalikan PKP
dengan tarif pajak, untuk keperluan penerapan tarif PKP
dibulatkan ke bawah dalam kelipatan ribuan penuh.
e. PPh pasal 21 atas uang pensiun bulanan diperoleh de-
ngan cara membagi PPh pasal 21 setahun dengan angka
L2.
E. Penghitungan PPh pasal2L atas Penghasilan Tidak Teratur
pada 1. Apabila kepada pegawai tetap diberikan jasa produksi,
tantiem, gratifikasi, bonus, premi, tunjangan hari raya,
dan penghasilan lain semacam itu yang sifatnya tidak
tetap dan biasanya dibayarkan sekali setahun, maka PPh
pasal 21 dihitung dan dipotong menurut petunjuk seba-
gai berikut:
a. dihitungPPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang
' disetahunkan ditambah dengan penghasilan tidak ter-
atur berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagainya;
b. dihitung PPh pasal 21 atas penghasilan teratur yang
disetohu*an tanpa tandem, iasa produksi, dan sebagai-
nYa;
c. selisih antara PPh pasal 2! menurut perhitungan pada
butir a dan butir b adalah PPh pasal 2 1 atas penghasilan
tidak teratur berupa tantiem, jasa produksi, dan sebagai-
nya.
2. Dalam hal penerima penghasilan tersebut pada butir 1
adalah mantan pegawai maka PPh pasal 21 dihitung de-
ngan menerapkan tarif pasal 17 Undang-Undang Pajak
Penghasilan atas jumlah penghasilan bruto.
o),
:r
 E
:I
3. Untuk perusahaan yang masuk program jamsostek, pre- |awab:
mi asuransi kecelakaankerja, danpremi asuransi kema-
a. Penghasilan bruto: i

Gaji pokok :Rp 1.188.000,00

tianyang dibayar oleh pemberikerja merupakan pengha-
silan bagi pegawai. Ketentuan yang sama diberlakukan
Uang iembur : Rp 363.951,00
juga bagi, premi asuransi kesehatan, kecelakaan kerja, Uang makan :Rp 130.000,00 I

Penggantian obat : Rp 120.000,00

jiwa, dwiguna, dan asuransi beasiswa yang dibayar oleh
Rp 1.801.951,00
pemb eri kerja untuk pegawai kepada perus ahaan asuran-
si lainnya. Dalam menghitung PFh pasal 21, premi terse-
but digabungkan dengan penghasilan bruto yang dibayar-
b. Pengurangan:

kan oleh pemberi kerja kepada pegawai.

Biaya jabatan 5%ox Rp 1.801.951,00 = Rp 90.098,00
Penghasilan netto Rp 1.711.853,00
4. Atas penarikan dana dari dana pensiun lembaga keuangan
Penghasilan netto setahun
oleh peserta program pensiun iuran pasti, dipotong PPh
12 x Rp 1.711.853,00 Rp 20.542.236,00
pasal 21 oleh dana pensiunlembaga keuangan yangber-
sangkutan dari jumlah bruto yang dibayarkan tanpa mem-
PTKP setahun
perhatikan penghasilan lainnya dari peserta yang bersang-
Untuk WP sendiri : Rp 12.000.000,00
kutan.
Thmbahan WP kawin : Rp 1.200.000,00
Tambahan 1 anak : Rp 1.200.000,00
I Penghitungan PPh Pasal2l dalam Contoh
Rp 14.400.000.00
Contoh 1
Untuk menggambarkan penghitungan PPh pasal 21 ini ki-
ta lengkapi contoh penghasilanHerimanutbulanMei 2004 di atas
Penghasilan Kena Pajak setahun Rp 6.1.42.236,00

sehingga data tersebut menjadi sebagai berikut:

PKP dibulatkan Rp 6.142.000,00

Nama Herimanut
Isteri Satu
d. PPh pasal 2L setahun:

Anak Satu
sYo x Rp 6.1a2.000,00 - Rp 307.100,00
PPh pasal 21 sebulan:
Gaji pokok Rp 1.188.000,00
Tunjangan
Rp 307.100,00: 12 : Rp 25.592,00
Uang makan Rp 130.000,00;
Penggantian obat Rp1 20.000,00
Lembur Rp 363.951,00

B9
Contoh 2
Prawira yang mempunyai satu isteri dan tiga orang anak,
q
Penghasilan l(ena Pajak
PKP dibulatkan
IRp s.ao6:tz6,oo
: Rp 5.406.000,00
I
bekerja pada instansi A memperoleh pengahasilan dalam rincian
PPh Pasal 21 setahun 5o/o x Rp 5.406.000,00 Rp 270.300,00
berikut: gaji pokokRp 1.1"75.100,00, tunjangan isteri dantunjangan
PPh Pasal 21 sebulan t/r2 x Rp 270.300,00 Rp 22.525,00
anak masing-masing L0% dan 6% dari gaji pokok, tunjangan ia-
batan Rp 502.500,00, dan tunjangan pangan Rp 30.090 untuk se-
Contoh 3
tiap anggota keluarga. Di samping itu diperhitungkan juga iuran
Seorang karyawan kawin, memperoleh gaji dengan struk-
pensiun sebesar 4,7\yodari gaji dan tunjangan keluarga. Berdasar-
tur gaji sebagai berikut:
kan data di atas dapat dihitung PPh Pasal 21 sebagai berikut:
a. Gaji pokok Rp 1.750.000,00
b. Tirnjangan iabatan Rp 75O.00O,O0
]awab:
Gaji pokok tz x RpL.175.1oo,oo Rp 14.101.200,00 c. Tuniangan transportasi Rp, 3OO.0OO,O0

Tunjangan isteri 10% Rp 1.41.O.1.2O,OO d. Tunjangan kesejahteraan Rp 30O.000,00.

Tunjangan anak 6% Rp 846.072.00

Selama bulan |anuari 2006, kar5rawan tersebut bekerja se-
|umlah Gaji dan Tunj.Keluarga Rp 16.357.392,00
lama 1.7O iam.farn keria norrnal untuk bulan tersebut adalah t0O

Rp 6.030.000,00 fam- Lembur seluruhnya dilakukan pada hari keria.

Tunj.]abatan 12 x Rp 502.500,00
a. Hihrnglah upah lemburyangharus dibayarkanperusahaan'
Tunj. Pangan 5 x 1.2 x Rp 30.090,00 Rn 1.805.400,00
b. Hitunglah gaii dan pajak pengfuasilanyang harus dipotong
|umlah Penghasilan bruto Rp 24.1.92.792,00
karyawan tersebut.
Iawab:
Pengurangan:
a. ]umlah upah lembur yang dibayarkan perusahaan:
Biaya Jabatan syo x Rp 24.192 .792,00 : Rp 1'209.640,00 : Rp L.750.000,00 x 11L73
Thrif upah seiam
luran Pensiun 4,75yo x Rp 16.357.392,00:Rp 776.976'00
Penghasilan Netto 1 Thhun :Rp 22.2O6.176,00
- Rp 10.116,00

1". Uang lembur jam kerja lembur pertama

Penghasilan tidak kena pajak
pada hari kerja biasa 5 x 1",5 x Rp 10.116,00
Untuk wajib pajak : Rp 12.000.000,00
Rp 75.870,00
tambahan WP Kawin : Rp 1.200.000,00
2. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
Thmbahan Utk Setiap Ang. Kel Rp 3.600.000,00
: Rp 16.800.000,00
pada hari kerja biasa : 5 x 2 x Rp 10.116,00

91
 IumIah
= Rp 101.160.G0
- Rp L77.030,00
PPh pasal 21 sebulan:
Rp 1.241.418,0O: \2 - Rp 103.451,50
I
t1

b. Gaji dan pajak penghasilqn

]adi jumiah gaji yang diterima oleh karyawan terse"nui a laLah:
Rp 3.27V .O30,00 - Rp103.451,50 = Rp 3.173.578,5O dibu -atkan
1. Penghasilan bruto:
menjadi Rp 3.173.600,00.
Gaji pokok Rp 1.750.000,00
Tunjangan jabatan Rp 750.000,00 Contoh 4
Tunjangan transportasi Rp 300.000,00 Data dua omng karyawan tentang gaji, lembur dan data lain
Tunjangan kesejahteraan Rp 300.000,00 yang berhubungan dengan perhitungan paj ak penghasilan dalam
Uang lembur Rp 177.030,00 bulan Maret 2006 adalah sebagai berikut:
Rp 3.277.030,00
a. Nama : Roy Haryanto
2. Pengurangan: Status perkawinan : kawin, isteri satu
Biaya jabatan :2[dua)
Anak
\Yo xRp 3.277.030,00 - Rp 163.852,00 Gaji : Rp 2.162.500,00
Yang diperbole.lrkan Rp 108.000,00 Lembur : hari kerja (3 hari): I jam
Penghasilan netto Rp 3.169.030,00 : hari iihur [1 hari): 7 iam.

Penghasilan netto setahun

b. Nama : Suryo Saputro
12 x Rp 3.169.030,00 - Rp 38.028.360,00
: kawin, isteri satu
Status perkawinan
3. PTKP setahun Anak :4 (empat)
Gaji : Rp 1.297.500,00
Untuk WP sendiri - Rp 12.000.000,00 : hari kerja [a hari) :1.2 iam
Thmbahan WP kawin : Rp 1.200.000,00 Lembur
: hari libur (1 hari) : 7 iam.
Rp 13.200.000.00
Penghasilan Kena Pajak setahun Rp 24.828.360,00
Perusahaan mengikuti program Astek dan karyawan di-
PKP dibulatkan Rp 24.828.000,00
bebani 1% dari gaji.
4. PPh pasal 21 setahun:
1. Hitunglah pajak penghasilan yang harus dipotong untuk
karyawan tersebut.
5%o x Rp24.828.000,00 - Rp 1..24L.41.8,0O
2. Etunglah gaji yang harus diterima oleh karyawan di atas.
o,
 Penghasilan netto setahun
fawab: :
12 x Rp 2.414.725,00 Rp 28.969.500,00
lr. Jumtah upah lembur yang dibayarkan perusahaan untuk Roy
Haryanto:
c. PTI(P setahun
Thrif upah sejam
Untuk sendiri
\AtrP Rp 12.000.000,00
- Rp 2.1.62.500,0O x 11L7 3 - Rp 12.500,00 Thmbahan \MP kawin Rp 1.200.000,00
a. Uang lembur jam kerja iembur pertama
Thmbahan setiap angg. kel Rn 2.400.000.00
pada hari kerja biasa : 3 x 1,5 x Rp 12.500,00
Rp 15.600.000.00
- Rp 56.250,00
Penghasilan kena pajak setahun Rp 13.369.500,00
b. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
PI(P dibulatkan RP 13.369.000,00
pada hari kerja biasa : 6 x 2 x Rp 12.500,00
: RP 150.000,00
d. PPh pasal 21 setahun:
c. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 iam pada
5o/ox Rp 13.369.000,00 = Rp 668.450,00
hari istirahat :7x2xRp12.500,00
PPh pasal 21 sebulan:
= Rp 175.000.00 : RP 55.704,16
Rp 668.450,00: 12
|urnlah
lili:1'='j 2. ]umlah upah lembur yang dibayarkan perusahaan untuk Suryo
Saputro:
Gaji dan pajak penghasilan : Rp1.297.500,00 xll773
Tarif upah sejarn
a. Penghasilan bruto:
- Rp 7.500,00
Gaji pokok : Rp 2.162.500,00
a. Uang lembur jam kerja lembur pertama
Uang lembur : Rp 381.250,00 :
pada hari kerja biasa 4 x 1,5 x Rp 7.500,00
Rp2.5 3.750,00
- Rp 45.000,00
b. Uang lembur setiap jam kerja lembur berikutnya
b. Pengurangan:
padaharikerjabiasa : B x 2 xRp 7.500,00
Biaya jabatan x Rp 2.543.750,00
5%o
: RP 120.000,00
- Rp 1.27.L87,5O c. Uang lembur setiap jam dalam batas 7 )am pada
Yang diperbolehkan - Rp 108.000,00
hari istirahat : 7 x2xRp 7.500,00 : Rp 105.000,00
Astek
|umlah Rp 270.000,00
1%o x Rp2.162.500,00 = RP 21.625,00

Rp 129.625.00
Pe;rghasilan netto Rp 2.41,4.L25,0O
q5
 t
Gaji dan pajak penghasilan
1) Gaji Rp 2.000.000,00/bulan
1. Penghasilan bruto: bulan gaji
2) Tunjangan lebaran 1
Gaji pokok :Rp 1..297.500,00 2 bulan gaji
3) Bonus
Uang lembur : Rp 270.000,00
4) Pajak penghasilan ditanggung karyawan
Rp1.567.500,00
2. Pengurangan:
b. Perusahaan B:
Biaya jabatan 5Vo -
x Rp 1.567.500,00 Rp 78.375,00
1) Gaji Rp 1.500.000,00/bulan
Astek 1%o x Rp 1.297.500,00 : Rp 12.975,00 Rp 650.000/bulan
2) Tunjangan perumahan
Rp 91.350.00
3) Tunjangan lebaran 2 bulan gaji
Penghasilan netto Rp L.476.150,00
4) Pajak penghasilan ditanggung perusahaan
Penghasiian netto setahun
12 x Rp 1..476.1.50,00 Rp 1.7.71.3.800,00
[vlana dari dua tawaran tersebut yang Anda rekomendasi-
kan?
3. PTKP setahun
Untuk WP sendiri Rp 12.000.000,00 |awab:
Thmbatian \MP kawin Rp 1.200.000,00 Perhitungan untuk perusahaan A:
Thmbahan setiap angg. kel Rp 3.600.000.00 Gaji pokok 12 x Rp 2.000.000,00 :Rp 24.000.000,00
Rp 16.800.000.00 Tunjangan lebaran :Rp 2.000.000,00
Penghasilan kena pajak setahun Rp 913.800,00 Bonus :Rp a.000.000,00
PKP dibulatkan Rp 913.000,00 )umlah penghasilan bruto Rp 30.000.000,00

4. PPh pasal 21 setahun:

Pengurangan: :

5o/o x Rp 913.000,00 : Rp 45.650,00

Biaya Jabatan 5%o xRp 30.000.000,00 : Rp 1.500.000,00
PPh pasal 21 sebulan:
yang diperbolehkan - Rp 1.296.000.00
Rp a5.650,OO:1.2 - Rp 3.804,16 Penghasilan netto 1 Thhun Rp 28.704.000,00

Penghasilan tidak kena pajak

Contoh 5
Seorang teman yang sudah berkeluarga dan mempunyai 3
Untuk wajibpajak Rp 12.000.000,00
Thmbahan WP kawin Rp 1.200.000,00
anak, datang kepada Anda menanyakan tawaran pekerjaan berikut:
Tambahan setiap angg. kel Rp 3.600.000.00
a. Perusa.haan A:
Rp 16.800.000,00
qE
 il
Penghasilan kena pajak : Rp 11.904.000,00 sebulan. Kenaikangaji dimaksud, berlakr surut seiak 1|anuari 2006.
Hitunglah PPh pasal 21 atas uang rapel di atas.
PPh Pasal 21 setahun
5%o x Rp11.90a.000,00 : Rp 595.200,00 fawab:
PPh pasal 21 bulan Januari - |uni 2006
PPh Pasal 21 sebulan
tltz xRp 595.200,00 Rp 49.600,00
Gaji sebulan : RP 1.600.000,00
I'
r l'' i

Perhitungan untuk perusahaan B: Pengurangan:

Gaji pokok 12 x Rp 1.s00.000,00 Rp 18.000.000,00
: Biaya ]abatan
Tunj. perumahanl? x Rp650.000,00 : Rp 7.800.000,00 sVo xRp1.600.000,00 : RP 80.000,00
Tunjangan lebaran : Rp 3.000.000,00 Iuran pensiun : RP 50.000,00

]umlah penghasilan bruto Rp 28.800.000,00 : Rp 130.000,00

Penghasilan netto L bulan
Dari perhitungan A dan B dapat dibandingkan penghasilan yang : Rp 1"470.000,00
diterima setiap bulan sebagai berikut: Penghasilan netto 1 tahun
Untuk perusahaan A: 12 x Rp 1.470.000,00 : Rp 17.640.000,00
Penghasilan bruto per bulan
= Rp 30.000.000,00 :12 - Rp 2.500.000,00 Penghasilan tidak kena pajak
PPhPasal 21.per bulan = Rp 49.600,00 Untuk wajitr pajak Rp 12.000.000,00
Penghasilan bersih per bulan - Rp 2.450.400,00 Thm,bahan WP kawin Rp 1.2O0.000,00
Tambahan 1 anak Rp 1.200.000,00
Untuk perusahaan B: Rp 14.400.000.00
Penghasilan bersih sebulan Penghasilan kena pajak Rp 3.240.000,00
: Rp 28.800.000,O0 :1.2 - Rp 2.350:000,00
PPh Pasal 21 setahun

Contoh 6 s%o x Rp3.240.000,00 Rp 162.000,00

Himawan yang sudah beristeri dan mempunyai seorang anak, PPh Pasal 21 sebulan

bekerja pada suatu perusahaan dengan memperoleh gaji sebulan tlt.z x Rp 162.000,00 Rp 13.500,00
Rp 1.600.000,00 dan membayar iuran pensiun sebesar Rp 50.000,00.
Pada bulan Iuli 2006 menerima kernikan gaji menjadi Rp 2. 000. 000, 00 PPh pasal 21 atas kenaikan gaii:

oo
{t i-i
 I
'ra :

Gaji sebulan : Rp 2.000.000,00

Contoh 7
Pengurangan:
Seorang bujangan bernama Andi adalah pegawai suatu peru-
Biaya |abatan
sahaan yang memperoleh gaji mingguan Rp 500.000,00. Perusa-
5%o x Rp 2.000.000,00 : Rp 100.000,00
haan tersebut memb ayar premi asuransi kecelakaan kerj a dan premi
Iuran pensiun : Rp 50.000,00
asuransi kematian untuk Andi dengan jumlah masing-masing Rp
: Rp 150.000,00
50,000,00 dan Rp 2 5.000, 00. Sementara itu Andi membayar iuran
Penghasilan netto 1 bulan : Rp 1.850.000,00
THT sebesar Rp 65.000,00 dan iuran pensiun sebesar Rp 95.000,00
Penghasilan netto 1 tahun
untuk setiap bulan. Bagaimana perhitungan PPh-nya?
12 x Rp 1.850.000,00 :Rp 22.2O0.000,00
fawab:
Gaji setrulan : 4 x Rp 500.000,00
Penghasilan tidak kena pajak
Rp 2.000.000,00
Untuk wajib pajak : Rp 12.000.000,00 Premi asuransi kecelakaan kerja Rp 50.000,00
Thmbahan WP kawin : Rp 1.200.000,00 Premi asurasi kematian Rp 25.000,00
Thmbahan 1 anak : Rp 1.200.000,00 Penghasii.an bruto Rp 2.075.000,00
: Rp 14 .400.000,00
Penghasilan Kena Pajak Rp 7. 800.000,00 Fengurangan:
Biaya jabatan \Yo x Rp 2.075"000,00 Rp 103.750,00
PPh Pasal 21 setahun Iuran THT Rp 65.000,00
5o/ox Rp 7.800.000,00 Rp 390.000,00 Iuran pensiun Rp 95.000,00
PPh Pasal 21 sebulan Rp 263.750.00
1112 x Rp 39o.ooo,oo Rp 32.500,00 Penghasilan netto sebulan Rp 1.811.250,00
Penghasilan netto setahun
PPh pasal 21 atas uangrapel: 12 x Rp 1.811.250,00 Rp 21,.735.000,00
PPh pasal 21 fanuari - |uni 2006 seharusnya:
Rp 32.500,00 x 6 : Rp 195.000,00 Penghasilan tidak kena pajak
PPh pasal 21 ]anuari - Juni telah dipotong: Untuk wajib pajak Bp 12.000.000,00
Rp 13.500,00 x 6 = Rp 81.100.00 Penghasilan kena pajak Rp 9.735.000,00
PPh pasal 21 uang rapel - Rp 113.900,00
PPh pasal 21 setahun : 5%o : Rp 486.750,00
x Rp 9"735.000,00
PPh pasal 21 sebulan : Rp 486.750,00 :1.2 - Rp 40.562,50
PPh pasal 21 seminggu : Rp 40.562,50: 4 : Rp 10.140,63.
100
 ffi

gungan); 3) adanya jumlah-jumlah tertentu dari jumlah upah/gaji

karyawan yang boleh tidak dikenakan pajak penghasilan, misal-
nya biaya jabatan, iuran pensiun, dan lain-laiu aJ tarif pajak peng-
hasilan yang berlaku.
Untuk kepentingan manajemen dan kepentinganberbagai
dinas pemerintah maupun pihak-pihak lain, perusahaan harus-

PenGaIaIarr lah membuat catatan yang dapat memberikan informasi antara lain

(Ieii&Upah tentang: L) nama, alamat, nomor penduduk karyawan; 2) upah/

gaji bruto, tanggal pembayaran dan masa pembayaran upah/gaji;
3) jumlah kumulatif upah/gaji bruto sejak awal tahun; 4) jumlah
pajak penghasilan yang telah dipotong.
Berikut pada halaman L04, 105, dan 106 adalah contoh mo-
A. Daftar Gaii/Upah del daftar Bajr/upah suatu perusahaan/instansi. Lihat dan cermatilah !

Seorang karyawan perusahaan yang mendapatkan gaji bu-

lanan, juga berhak atas uang lembur. Untuk menghitung gaji bu-
lanan dan upah lembur telah dijelaskan dalambagran dua danbagian
tiga. Atas perhitungan gaji dan upah lembur itu dapatlah diketahui
ataupun dihitung upaly'gaii bersih atau upalr/gaji netto seorang karya-
wan yang biasa disebut" take-home-pay', upah/gaii kotor atau upatr/
gaji bruto. Perbedaan antara upah/gaji netto dan upah/gaji hruto pada
umumnya disebabkan: 1) pajakpenghasilan, yang langsung dipo-
tong oleh perusahaan dan disetorkan ke kas negara; 2) iuran pen-
siun, yang langsung dipotong oleh perusahaan, atau iuran asuran-
si tenaga kerja; 3) potongan-potongan lainberdasarkan aturarl mau-
pun persetujuan tertentu antara perusahaan dan karyawan.
Menjadi kewajiban perusahaan unhrk memotong pajak peng-
hasilan dari upatr/gaji bruto para karyawan. Jumlah pajak penghasilan
yang harus dipotong pada setiap pembayaran upah/gaji karyawan
besarnya tergantung dari: 1) jumlah penghasilan bruto karyawan;
2) status ka4vawan (tidak kawin, kawin, jumlah analdjumlah tang-

ilr-" { dl?
g0[ r8i
o(>(ro(fooa
()rooLr)olr}rf)tr) c)
o
o (, 5 (^) l\) zo (, C
o{
9) a @Olo(')@€cO\t F.
N(4(f)c40rroN (o-
L t6 o) co- -1 c\ @- O- N- $-
E-dqilor
3?ilEE'3
o)
0)
a G>

IDJ]:J
3
q) o E=E
-U
-rAu x0) 0)
OOOOOOOO O
q =; lO(r)()tr)C)O1f.)tO ro
il TD -{ct.aq. 1q.€_q o?
C
q)
;
(s f..-
o)oref)lr)
O)
<fCDFr}OF
(, @ lr) .it N o
-{xxxxx
xtu&i.,5L at) f E
a
a
";
o o. oc)1r)oooc)c)
iD' o) s.
N
o
(f- q F.^ q.
9(o@|f)()F-F-(n
o- ro- rf)- q \
o
N)19N
lvNN\l(o(o
ssoo)o5
r= c)
o) a
N (r)

c
o
O
O
o o
o
tr) @ o O. o-
g_ o d o
.C'
(J.l -{ '-t -{ 1'
o c :
c
!
o
O
O (f
c\
r(/)O)N(Jl(,
(roN(,oo
"l
-
o o
c
fl
N \-oir-o-o-o
olooooo
- o
o
oooo
oooo
<)- o" o- o.
o
o
o C)
o oooooo o-
oooo
<)
o
r c
c6 ro
NNNN
ro lo rc)
<>
lo
N
lr)
c.I
-o) 3 oo
-{ (, LJ=
s c o c)
-() o o O o
N <2 o- o- o_
/-,l o o O o
O o E9 u)
$
lf) |.)
t
r)
1l
oo tl e, o= $ co^

-{ Nl N f\) ff, o o0a

-.i
(x
{-\r(r(Jl(,l
(nUlOOO o(o 0) oooooooo C)
'o "o 'o -o -o o@
(t o) f ro(r)r.()rf)oorJ)r) o
"O (} $l C 'fN(oo't(a@
c OOOOO
OOOOO f= E0 c F-riort--:d.t^i
.f)Nc.t$oc\ cd
o.)
J 0-
-t=
s= oc)ac)oooo
"oo J(r(t(, -e
6o (}(f<)()q)c)oc) o
*.1 N)NFDOOO C3 oooooooo _o-

!r, -(, -(.Ir P -o _o oc!

33 oooc;oooo
oooooooo o
o
o
-(.,t

O
oo(f,oco
ooooc)o
0-
o oooooc) F ct;
L
C oc)oc)()aoo
()o()()c)|')oo o
: J., N -(,
or(o5(Jr@ l$ f.) ihJ
@
3
cio'{)-<)-d()
tr)
la)-
N)
O) O (, @ '.]
(o (, a t oNF-N(fo)tr)<)
.tr- r--- 0o- (o- o-
F-
I(n o) -o
-(o co
-(', 0o- t..- co-
i$ \ o
-gr -E
N 'j
-:
E
o
o OOOIO(,I
ooooo o o
o o O O o
o c@ o
(o O m
(o-
u)
rO
O (,r -{ JN)J
--l
o f
o) .-: a.i
-(',
-.1
(Jt(,
-.1 G
o
(!
CF f\t N s o
cA
(,
I (roN)(, OO E fi
@oolo oo c
o oooooooo o
!-o 1l ao<)ooo(><3
o- o- o- o_ o- o- o-
5
-.t --l -.1 oo)@ { o
ooroooooo
o" _o_
rf)
5 -.I :. Jt = o ooFoo|rJr)0
-o,
O N()o)-O scrl ! f
(o (o
o !*(O@()OF-t-(., N
(rl @
o (n00 a o .-: Ai --: f't
o ot
O C) ooo o N
o)
f C.l 6o - - - -' '-:
L '6 L!L
(,l
@ @
(o
(o
sN)
l\) \! o (o C
3_ -
\ (o 'oJ -@
\ -o C')
{ol q) C
(g
o
a
5YTq??T:<
LVVVVVL
O) @ O-l (r1 o 5
(j) @ O(,I = co
gF c--ii o)
a5 N
o)
-o N)N)(])NI!N)
-.s-6ir-trr\\ t!3
o)J
0 E
o E'b.EpE'#E'6
4(nOOLUtL(5=
N {(,rooI a
5 -O -@ j' -@
2S

\(, -O)
(o-{(})(o(,lN -@ o)
f o
o z
o
dtm<rooNo
co (ro(,rO()O

.$
 r
Daftar di atas merupakan suatu formulir berkolom yang diper-
zo gunakan untuk menyusun, menghitung, dan merangkum data-data
;="P- -xi1 .<iEE yang diperlukan pada akhir suatu periode pembayaran, pada daftar
qx&'?
==iih,
9lE -Q;i -l'o o-9
o-^fg
=ziC) 199@-9
!q5qd
t* BE* if o= 8Bd Ed1
5od
5q9
5-o }EFi gaji yang pertama adalah Mei 2006. Dalam daflar gaji tersebut dicatat
o
o aoX o o
3 AA <g a
@
6 clata-data B orang karyawan, yang meliputi: nomor urut, nama karya-
wan, status karyawan, jumlah gaji pokok, jumlah upah lernbur, dan
i^
N
?x
o ;rx ?x
N
ix N ix
o ri+gF
seterusnya sebagaimana terlihat dalam tabel.
-i!
-o Ii$s-8
*Fdfi
T
IT
z
oN! _o
@ ooo
600
N@
a. i$
-'o
ooN
+NO
-_@
.o
oo-o f I
EAOS
>
q
-
B. Ikhtisar Daftar Gaii/Upah
OLEC
N o @ E? FE z Sesudah setiap data selesai dicatat, maka kolom-kolom angka
o
_o
o
Jo
o
N -o
o
o
o _o EeiS
N
@oo
@o o |!q-
iDql-r
dalam daftar gaji tersebut dijumlahkan secara vertikal dan secara
c0{
OE
N o @ N o gb' horisontal. Penjumlahan secara vertikal dan horisontal serta peme-
o
o
o
b \o -o
{
9 o @
o
@ @ o l
riksaan sebagaimana ikhtisar berikut wajib dilalokan untuk memasti-
XT?
oo!
o
N
io
N
'o N
@
c,a * kanbahwa daftar gaji tersebut tidak mengandung kesalahan, baik
q
-q _& 'o I 9.
N @ N o kesalahan yang berkaitan dengan karyawan, maupun kesalahan
!691! T
_s
@{
N
i!- -c- 'o5
NJ
-@
OD
I yang berkaitan dengan pihak-pihak di luar perusahaan. Berikut
-o! NO -@ _n .o -! -6 jr .o b3 ,6i.) z
s& "o
:JJ o@ Jfr
c ikhtisar daftar gaji untuk buian Mei 2006:
r!<- z
N @
Sa Lp- i
P o @ I
o o o Rp 13.175.000,00
N N o o
Gaji pokok
{
p o o
p
E-a!
!i9g-
'g* Upah lembur Rp 392.550.00
,O
{ o s
? _o I
@
o
Rp 13.567.550,00
|umlah pendapatan kotor
_{ -! _{ _o _o
ii
4x?S
5i{
o o o 3-=
Potongan:

i! :E
,s
! @
o
-@ -e
5f
30
OJ
o
Pajak penghasilan Rp 198.600,00
! N o
o@r= Cicilan rumah Rp 1.350.000,00
6'EE:
iu
n
.o
i$
@
_@

@
.t,
6
N
_5

.f
{
!e
f.)
E JE "- Cicilan Motor Rp 200.000,00
:E
o @
9
N
o
o
@
o
N
o -,68 Tabungan Rp ' 2oo.ooo,oo
o !, N
6l ,{
: f5
@o
J
Iuran Astek Rp 131.750.00
|umlah Potongan Rp 3.130.350.00
]umlah gaji yang dibayarkan Rp 10.437.200,00

106
1 t)7
C. Rincian Gaiifupah
Penerimaan Gaji No.56
PembayarangajVupah karyawan dapat dilakukan secara tu- Nama : Sdr. Wulansari
nai, dengan cek ataupun dengan mengirimkan gaji/upah tersebut NIK :06051986

ke rekening bank mereka masing-masing d.engan cara menyetorkan Bulan Mei2006

langsung. Fara karyawan cukup menerima tembusan rincian gaji-
Gaji 2,301,000
nya. Lihatlah gambar rincian gaji berikut:
Potongan:
1. Sosial 1,000
2. Persekutuan 2,000
3. luran Kel. Kary. 1,000
CV. CIPTADHARMA 4. Arisan Kel. Kary. 10,000
JOGJAKARTA 5. Simp. Wajib Kop. 8,000
6. Komunikasi 1,000
Nama : lman 7. Jurusan I
10,000
No. :01012000 8. Koperasi Jurs. 20,000
9- Kesejahteraan 5,000
RINCIAN GAJI 10. Koran/Maj. 10,000
Bulan :Mei2006 Jumlah Potongan 68,000

PENDAPATAN Penerimaan Bersih 2,233,000

GajiPokok 1,730,000.00
Upah Lembur 375,000.00
Pengobatan 250,000.00
Transportasi 500,000.00
fumbayaran gair/upah dengan cek atau menyetorkan lang-
Jumlah I 2,855,000.00 sung lebih disukai perusahaan karena lebih praktis dan pengawasan
POTONGAN
alamtansinya lebih mudah dilaksanakan. Ada juga perusahaan yang
Astek 17,300.00
PPh 79,450.00 membuat selembar cek saja untuk keseluruhan gaji, kemudian me-
masukkannya ke rekening khusus untuk gaji peawai. I(epada setiap
Jumlah !l 96,750.00
Dibayarkan 2,758,250.00 pegawai diberikan selembar cek sebesar gaji bersihnya yang dapat
diuangkan dari rekening tersebut. Data yang dipergunakan untuk
Jogjakarta, 31 Mei2006 membuat cek pembayaran gajVupah karSrawan semuanya tercantum
pada daftar gaji. Pada saat karyawan menerima rincian gaji, dana
sebesar ifu oleh perusahaan telah dihansfer ke rekening bank masing-
masing karyawan yang bersangkutan.

I {*}l
 Dari keterangan di atas jelaslah bahwa pembayaran yang
[itakukan perusahaan kepada para karyawannya, dibuatkan rincian
gaji sebagai bukti pembayaran gaji. Dokumen ini dipergunakan se-
bagai bukti bahwa gaji/upah karyawan telah diterima yang bersang-
N.
6
kutan. Di dalam bukti tersebut dicantumkan rincian gaji dan upah, lr)
t--
c\,
fiotongan-potongan, dan jumlah yang dibayarkan sehingga yang C)
rt)
(,
lbersangkutan dapat memeriksa kebenaran gaji/upah yang diterima-
F--
9oo
v-oo (o
o)
ooo
nya. Pada saat gaji/upah dibayarkan karyawan yangbersangkutan Sooo
r-. Ln o
-C{6
o_ o. o"
[iminta untuk menandatangani bukti pembayaran gaji, --0a0a0a

p. It trtisar Gaii/Upah Perorangan EE

(E

A q
yErQ
Ikhtisar gajVupah perorangan atau kartu gaji merupakan for- EFE
.-Yr ^eo-F
mulir] yang dipergunakan untuk mencatat pembayaran gaji/upah q):!'6-EE
gAOEtr
kepada setiap karyawan sepanjang tahun, secara tersendiri. Perusa-
haanmembuat membuat ikhtisar gajiiupah perorangan yang demi-
kian itu dimaksudkan agar perusahaan dapat mengetahui jumlah
gaji/upah yang telah dibayaran kepada setiap karyawan perusahaan
selama setahun. Di samping itu ikhtisar ini diperlukan juga untuk
dapat men5rusun macam-macam iaporan yang diminta oleh instansi- rr)
F.
(t
instansi yang membutuhkan, misainya pada waktu akan menghitung
6
o
pajak penghasilan tahunan yang terutang untuk masing-masing o^ o-
-EoG
sI
(rJ
karyawan. Pajak penghasilan dihitung, dipotong, dan disetorkan
F: $ \
secara bulanan, akan tetapi pada akhir tahun pajak tersebut harus
orz66:<
E
gE
EE E
dihitung kembali, sehingga dapat diketahui jumlah pajak penghasilan E+f,sJs
setahun. Dapat terjadi bahwa pajak penghasilan yang telah disetor-
kan secara bulanan berbeda dengan jumlah pajak penghasilan yang
dihitung secara tahunan, dalam hal ini akan terjadi selisih. Selisih
yang lebih akan dikurangkan pada penyetoran bulan terakhir, dan
selisih kurang akan ditambahkan pada penyetoran terakhir.

110
 E
iI

p. Ca;i dan Upah Sebagai Transaksi

Sehubungan dengan pencatatan transaksi gaji dan upah,
bermacam-macam nama rekening bisa dipilih, misalnya: biaya
gaji, gaji dan upah, gaji dan komisi, dan lain-Iain. Berkaitan dengan
Daftar Pustaka
fekening gaji dan upah juga ada rekening-rekening lain unhrk macam-
fnacam potongan; misalnya: pajak penghasilan, Astek, cicilan dan
iuran lainnya. Dalam melakukan pemotongan-pemotongan sesung- Achnrad S. Ruky, DP.. Manajemen Penggajian dan Pengupahan untuk
guhnya pihak perusahaan hanya bertindak sebagai perantara saja, Karyawan Perusahaan. Cetakan Kedua. PT Gramedia Pustaka
karena jumlah-jumlah potongan tersebut akhirnya akan disetorkan L]tarna.2AA2.
perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, misalnya:
Adi Sasono dl<k. Pembaharuan Sistem Upah. Departemen Tenaga Kerja
kantor pajak, kantor asuransi, kantor dana pensiun, dan lain-iain. RI dan CIDES. i994.
Pada saat gaji dan upah beserta potongan-potongannya di-
catat akan nampak adanya biaya gaji dan upah serta utang dari be- Biro Kepegawaian Propinsi f)\Y. {lraian Jabatan-Jabatan Fungsional
Bidang Umum.
berapa potongan tersebut (misalnya: utang Astek, utang PPh 21).
Akan tetapi pada saat potongan-potongan disetorkan, maka utang Burhannudin A. Tayibnapi s, Dr., MPH. A dm i ni s tr a s i Kep e gatv a i an S uatu
tersebut akan lenyap. TinjauanAnalitik. Cetakan Pertama. PT Pradnya paramita Jakarta.
1995.

carlson, Arthur E. dkk, alih bahasa Badjuri. Dasar-dasar Akuntansi untuk

Se lcre tari s yang Suks e s. Penerbit Erlangga. J akarta. 1 98 B.

cv. Novindo Pustaka Mandiri. Himpunan Perubahan Undang-undang per-

pqjakan Tahun 20A0. Jakarla. 2000.

cv. Timur Putra Mandiri. UU RI Nomor 40 Tahun 2004 tentang sistem

Jaminan sosial Nasianal. Dilengkapi dengan peraturan pemerintah
Nomor 22 lbhun 2004. Peraturan Pemerintah No mor 23Tiehun 2004.
Keputusan Presiden Nomor 25 Tahun 2004.

Departemen Keuangan Republik Indonesia Direktorat Jenderal pajak.

Petunjuk Pengisian sPT Thhunan Pajak penghasilan wajib pajak
Orang Pribadi. Jakarta Edisi Tahun 2005.

'i:? 1n.1
 q

lmam Sjahputra Tunggal SH, CN, LLM. Drs. Amin Wrjaya Tunggal Ak,
MBA. Peraturan Perundang-undangan Ketenagakeri aan Baru
Di Indones ia. Harvarindo. I 999.

Nomor 3 9. Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 200 3
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 429. Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.

Mardiasmo, Drs., MBA,Akt. Perpajakan Edisi Keempat. PenerbitAndi

Yogyakarta 1997.

Nainggolan H. Pembinaan Pegawai Negeri. 1982

Pusat Pengembangan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Atrnajaya

Yogyakarta . Modul Perpaj akan.

Soemarso SP.. A kunt an s i S u a t u P en ga nt ar . Buku Ti ga. Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Iakaxta 1983.

Sugiyarso G dan Winarni F" Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran.Cetakarr

Kedua. Media Pressindo. Yogyakarta. 2006.