Penilaian Kerja

Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja terdiri atas 2 kata yaitu “Nilai” dan “Kinerja”.

Menurut Gordon Allport, Nilai adalah

keyakinan yang membuat seseorang
bertindak atas dasar pilihannya.
Kinerja merupakan prestasi kerja,
yaitu perbandingan antara hasil kerja
Hopkins dan Antes berpendapat dengan standar yang ditetapkan
bahwa penilaian adalah pemeriksaan
(Dessler, 2000:41). 
secara terus-menerus untuk mendapatkan
informasi.

The Power of PowerPoint - thepopp.com

Penilaian Kinerja (Perfomance Appraisal) yang
pada dasarnya merupakan proses dimana
organisasi memperoleh informasi tentang
seberapa baik seorang karyawan melakukan
pekerjaannya (Noe et al, 2006:330).

Dalam melakukan penilaian kinerja harus

memerhatikan beberapa kriteria , antara lain :
•Tugas Karyawan
•Perilaku Karyawan
•Ciri – Ciri Karyawan
“Mengapa harus melakukan Penilaian Kinerja? “

•Memberi informasi tentang bagaimana kinerja

dikaitkan dengan kebijakan fungsi MSDM

•Memberi peluang kepada para karyawan untuk

meninjau perilaku yang berhubungan dengan
kerja

•Mendorong kearah pengembangan dan

peningkatan kinerja

•Penilaian hendaknya berpusat pada perencanaan

karir
Sistem Penilaian Kinerja dapat dikategorikan berdasarkan
pengarah kinerja (Berfokus pada pengukuran).
Kategori sistem penilaian itu adalah:
•Trait-Based (berbasis sifat), diasumsikan bahwa sifat tertentu atau di ukur dari
karakteristik pribadi pemegang pekerjaan.

•Behavior-based (berbasis perilaku), berfokus pada perilaku tertentu karyawan

•Result-based (berbasis hasil), diasumsikan bahwa pencapaian sasaran atau hasil

atau di ukur berdasarkan apa yang berhasil dicapai oleh pemegang pekerjaan

•Knowledge / Skill-based (berbasis pengetahuan atau keterampilan), diasumsikan

bahwa pengetahuan atau keterampilan tertentu merupakan pendorong kinerja jadi
yang di ukur berdasarkan apa yang diketahui atau di aplikasikan oleh pemegang
pekerjaan.
Mengapa dan untuk apa dilakukan penilaian kinerja karyawan?

1. Perbaikan
Kinerja 3. Penempatan
Jabatan

2. Penyesuaian 5. Pengembangan
Reward Karir
4. Pelatihan dan
Pengembangan

The Power of PowerPoint - thepopp.com

Mengapa dan untuk apa dilakukan penilaian kinerja karyawan?

6. Koreksi
Informasi 8. Kesempatan
Kerja
7. Evaluasi
Rancangan 10. Feedback
Perusahaan untuk HRD
9. Faktor
Eksternal

The Power of PowerPoint - thepopp.com

Kesimpulannya, penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mengetahui prestasi yang
dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai  setiap  karyawan
baik,sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna juga
bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya.
Penilaian kinerja ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan
oleh organisasi dan penyesuaian gaji, dimana penilaian kinerja karyawan ini dapat
digunakan sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat
memotivasi karyawan. Kemudian penilaian kinerja ini juga dapat membantu karyawan
dalam mengatasi masalah eksternal. Dengan penilaian  kinerja ini, atasan akan
mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang buruk, sehingga atasan
dapat membantu mengatasinya dengan melakukan umpan balik pada pelaksanaan fungsi
manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja karyawan secara
keseluruhan dapat menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan
baik atau buruk.
 Kriteria Kinerja yang Baik

Kriteria Kinerja (Performance Criteria) adalah dimensi

dimana kinerja perseorangan, tim atau unit kerja diberi
penilaian , hal tersebut adalah pengharapan kinerja
yang dilakukan oleh individu atau tim untuk memenuhi
strategi perusahaan.
 Kinerja yang baik adalah kinerja yang
mengikuti prosedur yang sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan. Kriteria kinerja dapat
dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan
(validity), empiris (empirical base), sensitivitas
(sensitivity), pengembangan sistematis
(systematic development), dan kelayakan hukum
(legal appropriateness).
a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima
oleh pengambil keputusan.
b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c. Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
e.Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan
lingkungan organisasi.
f. Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.
 Selain itu kriteria (persyaratan) kinerja yang baik
antara lain:
1. Kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi
2. Kinerja harus stabil dan handal
3. Kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan
yang baik dan buruk
4. Kinerja harus mudah diukur
5. Kinerja harus memberikan interpretasi yang tidak bias.
 t as i M a s a L al u
Beroiren

• Rating Scale
• Checklist
• Forced Choice Method
• Critical Incident Method
• Metode Catatan Prestasi
• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
• Field Review Method
• Performance Test and Observation
• Comparative Evaluation Approach
 o r ie n tas a M as a D at a ng
Be r

•Self Appraisal
•Management by objective
•Penilaian berdasarkan psikologis
•Assesment Center
Beroirentasi Masa Lalu
• Rating Scale

Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk menilai kinerja karyawan
pada masa lalu, dimana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan atau manajer yang
bersangkutan. Metode ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar
karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Dalam
penilaian metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama,
kepemimpinan, kecermatan, kesetian dan kerapihan.
• Checklist

Metode ini hampir sama dengan rating scale dengan memberikan

pertanyaan yang berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi
pertanyannya di beri bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja
pegawai. Metode ini di jadikan gambaran hasil kerja karyawan
yang akurat.
• Forced Choice Method

Merupakan berbentuk presentase yang sudah ditentukan dari

karyawan ditempatkan dalam kategori kerja. Dalam metode ini
mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif
tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor
seperti kemampuan belajar, prestasi kerja.
• Critical Incident Method

Merupakan penilai harus mencatat semua kejadian mengenai

tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan
kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam
kategori tingkah laku bawahaannya.
• Metode Catatan Prestasi

Merupakan metode yang berhubungan dengan metode peristiwa

kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya penampilan,
kemampuan berbicara dan kepemimpinan.
• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan metode ini bertujuan untuk mengkombinasikan

manfaat dari metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan
kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas.
• Field Review Method

Merupakan metode dengan penilaian langsung turun ke

lapangan untuk mendapat informasi dari atasan atas prestasi
karyawannya. Dari hasil turun langsung ke lapangan di buat
untuk langkah-langkah pengembangan karir.
• Performance Test and Observation

Merupakan penilaian didasarkan pada tes pengetahuan dan

keterampilan berupa tes tertulis dan peragaan
• Comparative Evaluation Approach

Merupakan metode yang mengutamakan perbandingan prestasi

kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan
yang sejenis.
Berorientasi Masa Datang
• Self Appraisal

Merupakan penilaian yang di lakukan oleh karyawan sendiri

dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal
kekuatan-kekuatan kerja yang perlu diperbaiki.
•
•Management by objective

Merupakan satu bentuk penilaian di mana karyawan bersama-

sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan
kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan
metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi
kelemaha-kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya.
• Penilaian berdasarkan psikologis

Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes
kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes
kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara
atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang
akan datang.
• Assesment Center

Merupakan penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik

penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi
seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar
dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini
berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik
seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.
 Etika dalam Penilaian Kinerja

Akses
Reliabilitas Karyawan
Keterkaitan Kewajiban Pelatihan dan Komunikasi
dan Standarisasi Sanksi Legal terhadap
Pekerjaan Praktis Penilai Terbuka
Validitas Hasil
 Peran teknologi dalam performance appraisal

Seiring berkembangnya teknologi, dicipatakn aplikasi

berbasis WEB yang digunana untuk membantu
perusahaan mengevaluasi kinerja para karyawannya,
aplikasi ini membantu perusahaan dalam merekap,
mengkalkulasi, dan melaporkan karyawan terbaik
berdasarkan kriteria perusahaan. Tujuan dibuatnya
aplikasi ini adalah untuk efisiensi biaya dan waktu.
 CONTOH APLIKASI SISTEM
INFORMASI PENILAIAN KARYAWAN
 Log in Form
Sumber : https://www.tianrosandhy.com/blog/aplikasi+sistem+informasi+penilaian+karyawan+perusahaan+berbasis+web
Dashboard
Data karyawan
Data Kriteria
Data Penilaian
Laporan Penilaian Karyawan
 Fitur Aplikasi penilaian karyawan berbasis WEB

1. Manajemen data karyawan

2. Manajemen data kategori kompetensi
3. Manajemen kompetensi yang akan dijadikan parameter untuk dinilai
4. Proses scoring karyawan
5. Hak akses karyawan yang nantinya karyawan dapat log in dengan NIK, dan
melihat sendiri hasil penilaian karyawan
6. Hak akses admin, yaitu akses penuh terhadap semua manajemen data.
Thank You! 
Any Questions?