BAB 11

SISTEM REWARD DAN PUNISHMENST

SEBUAH PERBANDINGAN ANTARA SEKTOR
PUBLIK DAN BISNIS

NAMA : KADEK SUMERTA

NIM : 201930058
PENDAHULUAN

 Pengukuran kinerja merupakan salah satu kunci suksesnya organisasi.

 Sistem kinerja dilakukan untuk mengetahui tingkat efisiensi dan efektivitas

organisasi dalam mancapai tujuan yang ditetapkan, merupakan bagian dari sistem
pengendalian (Mardiasmo, 2009:42)
 KAJIAN TEORETIS DALAM SISTEM REWARD
DAN PUNISHMENT

SISTEM PENGUKURAN KERJA

 Sistem pengukuran kinerja sector bisnis, dalam Anthony dan Govindarajan (2007: 460), sistem
pengukuran kinerja sektor bisnis mencampurkan informasi finansial dan nonfinansial.
 Tujuan system pengukuran kinerja sacara umum ada 4 dalam Mardiasmo (2009: 122), yaitu untuk
mengomunikasikan strategi lebih baik. Dan tentu saja untuk menyeimbangkan ukuran kinerja
finansial, dimana diukurkan berdasarkan pada anggaran yang telah dibuat.
 Tidak hanya itu, tujuan system pengukuran kinerja yang lain adalah untuk mengakomodasi
pemahaman kepentingan manajer level menengah dari bawah, serta memotivasi pencapaian goal
manajer
 REWARD DAN PUNISHMENT
 Reward, yang disebut adalah positive incentif, adalah outcome yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan
individu, sedangkan punishment, yang disebut negative incentive. Adalah outcome yang menurunkan kepuasan dari
kebutuhan individu (Antony dan Govindarajan, 2007: 513)
 Intensif Reward diindukasi untuk memenuhi kebutuhan individu, di mana hanya akan mendapatkan pemenuhan
kebutuhan tersebut dengan menjadi anggota dari organisasi tersebut (Antony dan Govindarajan, 2007: 513)
 TEORI PENGHARAPAN (EXPECTANCY THEORY)

Gudono (2009:61) menuliskan teori pengharapan menganggap motivasi mempunyai 3 unsur, yaitu sebagai berikut :
 Harapan antara usaha (effort) dan kinerja (performance)
 Persepsi antara kinerja dan hasil (outcome)
 Nilai daya tarik hadiah tersebut bagi seseorang (unsur valance)
 TEORI PENGUATAN

Menurut teori penguatan, perilaku tertentu (behaviur shaping) dibentuk melalui

penentuan konsekuensi tindakan yang diatur sesuai dengan tujuan organisasi. Ada 4
konsekuensi tindakan (Gudono, 2009: 66-67), adalah sebagai berikut.
 Positive reinforcement

 Negative reinforcement

 Hukuman (Punishment)

 Extincition
 TEORI KEAGENAN

 Menurut Antony dan Govindarajan (2007: 530), konsep keagenan adalah hubungan atau kontrak
antara principal dan agent agent. Principal memperkerjakan agent untuk bertindak dengan
kepentingan principal, nama principal dan agent mempunyai perbedaan prefensi dan tujuan.
 Teori keagenan mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka
sendiri sehingga menimbulkan konflik kepentingan antara principal dan agent
 Sistem perjanjian intensif sangat diperlukan untuk membatasi prefensi agen yang berbeda
tersebut (Antony dan Govindarajan (2007: 532)
PERBEDAAN ORGANISASI SEKTOR PUBLIK DENGAN BISNIS

 Perbedaan pertama antara organisasi sector public dengan bisnis adalah tujuan organisasi.
Tujuan organisasi sector public, dalam Mahsun (2003: 4), adalah bukan pemaksimalan laba.
Kinerja manajemen organisasi bisnis yang bertujuan memaksimalkan laba laba dinilai
berdasarkan rasio-rasio yang didaptkan dari laporan keuangan, misalnya rasio return on
investmen, rasio likuiditas, rasio solvabilitas, rasio rentabilitas, dan rasio keuangan lainnya.
 Perbedaan kedua antara organisasi sector public dengan bisnis adalah sifat output yang
dihasilkan. Sifat output yang dihasilkan oleh organisasi sector public adalah kualitatif,
intangible, indirect (Mahsun, 2004: 4)
 Perbedaan ketiga adalah hubungan antara input dan output yang tidak mempunyai hubungan
secara langsung (disretionery cost center), dalam Mahsun (2003: 4)
 Dan masih banyak perbedaan lainnya
KONSEP DAN APLIKASI SISTEM
REWARD DAN PUNISHMNET DI
SEKTOR PUBLIK
 PERBEDAAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA
 Informasi yang digunakan untuk pengukuran kinerja ada 2, yaitu informasi finansial dan
informasi nonfinansial (Mardiasmo, 2009: 123)
 Informasi finansial yang digunakan untuk penilaian kinerja finansial dengan cara
menganalisis varian antara kinerja aktual dengan dianggarakan dengan pendapatan,
pengeluaran, dan pembiayaaan
 Teknik pengukuran kinerja yang komprensif dan banyak dipakai dan dikembangkan di
berbagai organisasi adalah balance scorecard (BSC) yang dibuat untuk organisasi sector
bisnis
 Menurut Gordon Roberton (2002), dalam Mahsun (2003: 3-4) terdapat 4 indicator
keberhasilan yang diadaptasi dari mitologi BSC adalah Perspektif stakeholders dan finansial,
perspektif palanggan, perspektif proses internal, dan perspektif inovasi dan pembelajaran.
 PERBEDAAN INDIKATOR KINERJA
Tujuan dan indicator kinerja yang digunakan dalam BSC sector bisnis , dalam Hansen dan
Mowen (2009: 372, 373, 378, 379), adalah sebagai berikut:
 Perspektif keuangan, yang mempunyai tujuan kinerja seperti pertumbuhan pendapatan,
penurunan biaya, dan penggunaan asset
 Perspektif pelanggan, perspektif ini mempunyai tujuan seperti peningkatan pangsa pasar,
peningkatan retensi pelanggan, peningkatan akuisisi pelanggan, peningkatan kepuasan
pelanggan, dan meningkatkan profitabilitas pelanggan
 Perspektif proses bisnis internal, yang mempunyai indicator kinerja seperti peningkatan
jumlah produk, peningkatan produk yang dimiliki, penurunan waktu pengembangan
produk baru, dan sebagainya
 Perspektif inovasi dan pembelajaran, perspektif ini mempunyai indicator kinerja
peningkatan kualitas karyawan, peningkatan motivasi dan pelibatan, dan peningkatan
kemampuan system informasi.
 PERBEDAAN REWARD PUNISHMENT ANTARA ORGANISASI
SEKTOR PUBLIK DAN BISNIS
 Dixit (2002) menyatakan bahwa moral hazard adalah pemikiran yang paling banyak digunakan
dalam pemikiran intensif sector public dan meluas ke konteks multitask, multiperiod, dan
multiprancipal. Hal tersebut mungkin tidak terjadi pada agent di sector bisnis
 Jumlah reward, yang mungkin diikuti jumlah punishment yang diterima pekerja di organisasi
sector public dan bisnis berbeda. Hal ini terlihat dari penawaran gaji pekerja di sector public di
Peru pada periode 1985-1986 ada di bawah sector privat, sehingga banyak pekerja sector public
yang bekerja sampingan (Stelener dkk, 1989: 558)
 Mohan dkk. (1990: 436) menuliskan bahwa pengukuran dan budaya organisasi mempengaruhi
reward yang diberikan. Perusahaan sector bisnis mempunyai reward yang jelas untuk aktivitas,
berbeda dengan sector public yang sering tidak memberika reward untuk aktivitas