ETE 4033 : FUNGSI PENYELIAAN

(SUPERVISORY FUNCTION)
KOMPETENSI 4 : MENYEDIAKAN KEPERLUAN LATIHAN
(PROVIDE APPRAISAL ACCOMODATION)
 3.1 PENGENALAN
 Mengenal pasti keperluan latihan merupakan batu loncatan dalam sistem
pengurusan latihan yang sesuai di mana seluruh arahan latihan yang
diprogramkan dibina.
 Seperti pembangunan pengurusan dan sistem latihan yang sedia, pengurusan
sistem latihan yang sesuai tidak mengambil pandangan umum keperluan
latihan. Ia cuba mengambilkira pandangan yang khusus dan keperluan
latihan tersendiri bagi kategori yang berlainan dalam melaksanakan
pekerjaan yang lebih kurang sama di dalam organisasi yang sama.
 Di bawah sistem itu, menilai keperluan latihan dianggap sebagai fungsi
latihan penting dan perlu dilaksanakan sebelum merekabentuk dan
menjalankan program. Lembaran maklumat ini dikhaskan kepada konsep dan
rangka kerja keperluan latihan, gambaran amalan sedia ada penilaian
keperluan dan pendekatan, proses dan teknik menilai mereka dengan tepat.
 Falsafahlatihan adalah prestasi industri yang merujuk kepada
tahap dedikasi yang ditunjukkan oleh setiap personel dalam
sesebuah organisasi. Tujuan latihan adalah untuk meningkatkan
keberkesanan individu supaya mereka boleh menyumbang
kepada daya saing organisasi. Oleh itu, matlamat latihan adalah
untuk memberi manfaat kepada individu dan perniagaan. Ini
dicapai dengan meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan sikap
pekerja yang mempunyai kesan positif kepada prestasi kerja.
 Peluanguntuk prestasi yang lebih baik wujud di semua peringkat
organisasi. Penubuhan keutamaan latihan mesti disepadukan
dengan perancangan organisasi. Sebuah organisasi mempunyai
tanggungjawab untuk mengagihkan sumber manusia dan
kewangan untuk latihan.
 Latihan adalah proses yang berterusan. Sekurang-kurangnya,
latihan perlu disediakan
• Apabila seseorang menyertai organisasi
• Apabila seseorang menganggap tanggungjawab baru
• Apabila prestasi kerja seseorang memerlukan
penambahbaikan
• Apabila keadaan baru memerlukan perubahan dalam
produk, teknologi, dasar, amalan atau prosedur.
 Oleh itu program latihan yang dibangunkan
mengambilkira banyak faktor seperti:
• Keperluan pekerja untuk mempelajari kemahiran dan
maklumat khusus
• Dasar-dasar yang menentukan bagaimana matlamat
organisasi akan tercapai
• Kehendak dan keperluan pelanggan yang
menggunakan produk dan perkhidmatan organisasi
• Konsep dan teori yang jika digunakan boleh
membantu pekerja meningkatkan produktiviti baru
 • Kekangan kepada organisasi, seperti undang-undang,
peraturan, persaingan (yang perubahan kuasa yang
diterima pakai lebih cepat daripada yang pada
asalnya dirancang) dan kos (yang mungkin terlalu
tinggi untuk membenarkan program yang optimum
untuk dibangunkan)

 Keberkesanan latihan akan diukur melalui sumbangan

kepada peningkatan prestasi individu dan
organisasinya.
 3.2 JENIS-JENIS LATIHAN
3.2.1 Latihan Dalaman
3.2.2 Latihan Formal
3.2.3 Latihan Tidak Formal
3.2.4 Latihan Awal
3.2.5 Latihan Orientasi
3.2.6 Latihan Semula
3.2.7 Latihan Kenaikan Pangkat
3.2.8 Latihan Berterusan
 3.2.1 LATIHAN DALAMAN
 Latihan dalaman yang dijalankan adalah
berbeza bagi pekerja-pekerja baru,
pengurus kumpulan latihan dan eksekutif,
untuk meningkatkan prestasi kerja mereka
atau persediaan bagi mereka untuk
kenaikan pangkat. Latihan itu mungkin
formal atau tidak formal, berpusat atau
terpencar, terancang atau tidak dirancang.
 3.2.2 LATIHAN FORMAL
 Latihan formal merupakan salah satu daripada
aktiviti-aktiviti yang telah dibentuk dalam
pelan latihan sesebuah organisasi.
 Sebagai contoh, pengenalan kepada organisasi
telah dibangunkan dan masa telah
diperuntukkan untuk tujuan itu dan ia akan
dibentangkan oleh seorang atau lebih yang
ditetapkan kepada pekerja baru, maka ia
menjadi sebahagian daripada program rasmi
latihan.
 3.2.3 LATIHAN TIDAK FORMAL
Latihan tidak formal merujuk kepada latihan
yang dijalankan oleh setiap penyelia individu
yang dianggap wajar dan perlu.
Sebagai contoh, pengenalan dilakukan oleh
penyelia individu kerana mereka melihat
terdapat keperluan untuk perkara tersebut.
 3.2.4 LATIHAN AWAL
 Latihan awal merujuk kepada sebarang
aktiviti untuk menyediakan pekerja baru
dalam mengendalikan tugas pertamanya.
 Tujuan latihan permulaan adalah untuk
membuat pekerja baru menjadi produktif
secepat mungkin. Biasanya, latihan awal
termasuk latihan orientasi dan penjelasan
pekerjaan tertentu yang telah diberikan.
 3.2.5 LATIHAN ORIENTASI
 Latihan orientasi adalah proses memberi seorang pekerja baru gambaran
tentang organisasi itu. Ia mungkin mengandungi maklumat tentang
sejarah organisasi, pengasas dan pengganti mereka, kehadiran para
pengarah eksekutif dan kawasan-kawasan utama mereka
dipertanggungjawabkan dan carta organisasi.
 Latihan orientasi juga biasanya termasuk penjelasan mengenai dasar-
dasar organisasi, tanggungjawab setiap pekerja untuk melaksanakan
dasar-dasar dan peraturan-peraturan yang mengawal tingkah laku dalam
organisasi itu. Ia biasanya meliputi hari dan jam kerja, pintu yang
digunakan untuk masuk dan keluar, ruang di mana untuk menyimpan kot
dan barang-barang lain semasa hari bekerja, penggunaan ruang rehat
pekerja, ruang makan dan tandas, perkhidmatan perubatan yang sedia
ada, kecemasan dan arahan am penting yang lain.
Orientasi biasanya sama untuk semua pekerja
baru. Baki latihan awal berbeza bergantung
kepada kawasan di mana pekerja baru akan
berfungsi. Di bahagian kedua latihan awal, pekerja
baru diberi penjelasan terperinci tentang kerja dia
yang dia akan laksanakan.
 3.2.6 LATIHAN SEMULA
 Jikaseseorang membuat banyak kesilapan di tempat kerja atau tidak
tahu rutin tugasan yang diberikan, latihan semula mungkin
diperlukan.
 Latihan semula adalah proses melatih semula pekerja dalam
kemahiran yang dia perlu belajar dalam latihan awal. Latihan semula
mungkin berpusat jika ia adalah kemahiran umum dan telah diajar
oleh kakitangan latihan.
 Sebagai contoh, bagaimana menggunakan ‘word processing’ atau
peralatan pemprosesan data lebih berkesan diajar oleh jurulatih
pusat.
 Bagikemahiran yang lebih unik seperti pengendalian borang atau
mesin khas, yang dilaksanakan dalam hanya beberapa lokasi, latihan
berpusat dalam jabatan mungkin lebih baik.
Latihan semula adalah lebih sukar untuk disempurnakan
berbanding latihan awal. Pekerja bukan sahaja perlu
belajar meninggalkan cara yang tidak betul melakukan
kerja tetapi juga mesti belajar prosedur yang betul.
Jika pekerja tidak memahami arahan semasa latihan
awal, dia mungkin lebih lambat dalam memahami
arahan dalam latihan semula. Ini kerana kegagalan kali
pertama menjadikan dia bimbang akan gagal kali kedua.
 3.2.7 LATIHAN KENAIKAN PANGKAT
Apabila pekerja bersedia untuk maju dari satu tugasan
kepada tugasan yang lain, dia mungkin perlu
mendapatkan kemahiran dan / atau pengetahuan untuk
melaksanakan tugas yang baru. Latihan seperti ini
diperlukan dalam latihan kenaikan pangkat.
Arahan khas diberikan dalam latihan kenaikan pangkat
bergantung kepada bidang tugas yang bakal
dipertanggungjawab ke atas pekerja tersebut.
 Sebagai contoh, latihan kenaikan pangkat yang disediakan
bagi pekerja untuk jawatan penolong eksekutif termasuk
penjelasan mengenai tugas-tugas pekerjaan, latihan ke atas
borang-borang yang digunakan, beberapa jenis latihan
penyeliaan dan ceramah oleh dan perbincangan dengan
eksekutif utama dalam firma.
 Untuk promosi pengurusan peringkat atasan. Bagi kenaikan
pangkat di peringkat pengurusan tertinggi, latihan yang
diberikan mungkin kurang formal dan boleh diberikan oleh
penyelia baru personel secara perseorangan. Biasanya
penyelia membangunkan program latihan yang khusus untuk
memenuhi keperluan personel yang bakal dinaikkan pangkat.
 3.2.8 LATIHAN BERTERUSAN
 Latihanberterusan melampaui latihan awal dalam memberikan
pekerja maklumat yang wajar dan perlu. Tujuannya adalah
untuk memastikan kakitangan sentiasa maklum tentang apa-
apa perubahan dalam persekitaran kerja, melanjutkan latihan
mereka untuk memasukkan maklumat kerja yang lebih maju
atau untuk memperbaiki sikap mereka terhadap rakan sekerja,
penyelia dan pelanggan.
 Peningkatandalam bilangan undang-undang, peraturan dan
piawaian telah membuat latihan berterusan penting untuk
semua pekerja yang berurusan dengan orang lain. Undang-
undang bagi hak samarata dan dasar syarikat yang sama,
sebagai contoh, mesti dijelaskan dalam sesi latihan berterusan.
 3.3 MENUBUHKAN PROGRAM LATIHAN FORMAL

Keputusan latihan adalah sukar untuk diukur. Salah

satu sebabnya ialah jurulatih sering gagal untuk
menetapkan matlamat tertentu. Masalah ini boleh
diatasi dengan menggunakan pendekatan sistem
untuk latihan, iaitu dengan berhati-hati merancang
setiap langkah dengan lebih teliti.
Pendekatan sistem membantu membuat matlamat
lebih jelas dan hasil yang boleh diukur. Ia
berdasarkan penggunaan analisis pekerjaan, objektif
tingkah laku dan penilaian.
 3.3.1 PENGGUNAAN ANALISIS PEKERJAAN

Langkah pertama dalam pendekatan sistem

untuk latihan adalah untuk menentukan jenis
latihan diperlukan untuk kerja tertentu.
Untuk melaksanakan latihan ini, jurulatih
perlu tahu ciri-ciri dan keperluan kerja itu.
Analisis kerja memberikan maklumat ini
kepada jurulatih dan seterusnya menjadi
asas bagi menentukan keperluan latihan.
 3.3.2 PENGGUNAAN OBJEKTIF TINGKAHLAKU
 Kaedahpendekatan sistem menentukan jenis tugas-tugas yang perlu dipelajari
bagi menentukan tingkah laku yang akan berlaku.
 Untukmelakukan ini, jurulatih mesti memastikan bahawa setiap matlamat latihan
boleh diukur, tingkah laku yang dijangkakan dinyatakan, dan standard prestasi
yang boleh diterima dinyatakan.
 Dalamsesi latihan, objektif tingkah laku yang dimasukkan ke dalam amalan-
amalan adalah seperti berikut:
a) Suatupernyataan tentang tingkah laku yang dikehendaki. Ini memberitahu
pelatih tentang apa yang dia akan dapat lakukan jika dia berjaya dalam latihan
tersebut.
b) Satupenjelasan mengenai keadaan di mana tingkah laku yang diingini dijangka
berlaku.
c) Standardkuantiti dan kualiti tingkah laku yang diingini di mana jurulatih akan
menerimanya sebagai bukti bahawa pelajar telah memperoleh tingkah laku yang
ditetapkan.
 Untukmenentukan tingkah laku yang diingini, banyak
kerja-kerja persediaan yang perlu dilakukan oleh
penyelia, kakitangan latihan atau lain-lain yang terlibat
dalam sesebuah program latihan seperti:
a) Huraian tugas yang disediakan untuk setiap
pekerjaan di mana latihan yang perlu dilakukan,
kemahiran, pengetahuan dan sikap yang telah
ditentukan dibangunkan.
b) Objektif latihan kemudiannya diperolehi daripada
analisis dengan kemahiran, pengetahuan dan sikap
yang teliti.
 Objektiflatihan kemudiannya disusun dan teknik-teknik
pengajaran yang akan digunakan untuk mencapai objektif-
objektif tersebut ditentukan.Bergantung kepada jumlah dan
masa yang diperlukan, pembelajaran dibahagikan kepada
beberapa segmen, yang dipanggil unit. Program latihan bagi
setiap input direka.
 Program latihan ini kemudiannya digunakan sebagai asas untuk
pra ujian dan pasca ujian unit.
 Praujian adalah ujian bertulis, lisan atau prestasi diberikan
sebelum apa-apa latihan berlaku dalam perkara tertentu dalam
sesebuah organisasi. Ia menentukan jika pelatih telah
mencapai tahap prestasi yang memuaskan.
 Pra-ujiandan pasca-ujian hendaklah meliputi bahan yang sama
bagi unit tertentu. Jika pelatih lulus dalam pra ujian, dia boleh
melangkau unit itu dan maju ke unit yang lain. Pelatih yang
tidak lulus pra-ujian perlu mengulangkaji unit tersebut untuk
menduduki pasca ujian.
 Proses
ini diulang sehingga pasca ujian, yang memperakui
pengetahuan pelatih mengenai unit tersebut telah diluluskan.
 Jurulatih
dapat mengetahui bahawa pelatih telah bersedia
untuk pengajian yang seterusnya apabila dia telah lulus pasca
ujian yang diduduki.
 3.4 KEPERLUAN LATIHAN
 Organisasi biasanya menggunakan jumlah kakitangan
pengurusan yang mencukupi dan kakitangan bukan pengurusan
dengan kecekapan yang diperlukan untuk menjalankan tugas
yang diberikan yang membawa kepada pencapaian objektif
organisasi.
 Prestasikerja yang berkesan memerlukan standard kecekapan
pada pekerja yang terdiri daripada bidang-bidang penting
seperti pengetahuan kemahiran dan sikap yang berkaitan
dengan kerja.
 Tetapidisebabkan oleh satu atau sebab-sebab lain, kecekapan
yang sedia ada pada seorang pekerja itu akan kurang dari segi
standard kecekapan yang diperlukan dalam pekerjaan.
 Pengenalan kepada kekurangan dalam sesuatu bidang merujuk kepada
proses penilaian dan pencarian perbezaan di antara kompetensi standard
yang diperlukan dalam sesebuah tugasan dan kompetensi sedia ada dari
segi pengetahuan yang penting, kemahiran dan sikap seorang pekerja.
 Keperluan latihan seorang pekerja bergantung kepada kekurangan yang
dimiliki dari segi pengetahuan, kemahiran dan sikap.
 Logikini menekankan dua proses: Pertama pengenalan dan definisi
standard pengetahuan, kemahiran dan sikap yang dikehendaki dalam
kerja dan kedua penilaian tahap pengetahuan sedia ada, kemahiran dan
sikap seorang pekerja.
 Kedua-dua proses ini adalah sangat penting dan perlu dijalankan
seberapa tepat yang mungkin kerana hasil daripada perbandingan antara
kedua-dua memberikan maklumat tentang latihan yang sesuai untuk
dibangunkan.
 3.5 PENILAIAN KEPERLUAN LATIHAN
 Hampir semua buku dalam latihan mencadangkan format
penilaian keperluan latihan sebagai pra-syarat untuk latihan yang
diprogramkan.
 BukuILO telah mengambil pandangan yang sangat komprehensif
mengenai penilaian keperluan dan telah diterangkan proses
mengenal pasti keperluan latihan di bawah dua keadaan - ideal
dan kurang ideal.
 Keperluantaksiran keadaan yang ideal, terdiri daripada langkah-
langkah seperti mengambil inventori tenaga kerja semasa,
membuat ramalan keperluan masa depan, mencari sumber tenaga
kerja yang diperlukan dan apa yang perlu dilakukan untuk
membangunkan tenaga kerja.
 Keperluan latihan yang kurang ideal merangkumi peringkat
seperti mempertimbangkan terma rujukan, mengambilkira
keadaan dalam sesebuah organisasi, maklumat yang ada
berkenaan pekerja yang baru dan pekerja yang sedia ada,
mengambilkira masalah yang timbul dalam sesebuah organisasi
dan pendekatan seperti pencerapan, permintaan pihak
pengurusan, temuduga, analisis kerja, soalan kajiselidik, kadar
prestasi dan ujian.
3.6 PENDEKATAN UNTUK MENGENALPASTI KEPERLUAN
LATIHAN
 Terdapat dua pendekatan untuk mengenal pasti keperluan latihan yang
tepat bagi setiap kakitangan yang berbeza terutamanya kakitangan
pengurusan - analisis peranan dan analisis kerja.
 Peranan boleh ditakrifkan sebagai satu set pelbagai tingkah laku yang
diharapkan daripada orang yang menduduki kedudukan kepimpinan
dalam sesebuah organisasi. Ia sangat dinamik.
 Faktor-faktor penting dalam menentukan peranan adalah ciri-ciri
peribadi, pertumbuhan, persepsi, nilai, cita-cita, integrasi dalaman dan
luaran organisasi dan sensitiviti alam sekitar.
 Konsep ini lebih sesuai untuk orang-orang dalam kedudukan pengurusan
atasan yang pekerjaan secara amnya tidak berstruktur. Kerja boleh
ditakrifkan sebagai satu set tugasan yang diberikan kepada sesuatu
jawatan.
 Organisasi menjangkakan sekurang-kurangnya satu tingkah laku yang
sesuai daripada pekerja sesuai dengan pekerjaan dan tugasan yang
diberikan. Kerja itu, adalah bersifat statik dan peribadi.
 3.7 LATIHAN LUARAN
 Apabila
menggunakan latihan luaran, latihan disampaikan oleh
sebuah organisasi latihan luar yang berdaftar, dan selalunya
dalam bentuk ‘classroom-based’ dipremis organisasi latihan.
 Latihan luaran merangkumi:
 Program 'terbuka', di mana satu atau lebih daripada
kakitangan menghadiri latihan yang telah diiklankan
 Program 'tertutup', di mana anda latihan komisen akan
dihantar khusus untuk kakitangan anda.
 Kelebihan program 'tertutup' adalah bahawa ia boleh
disesuaikan dengan keperluan khusus sesebuah organisasi.
Mereka juga boleh diprogramkan untuk disesuaikan dengan
jenis kerja di sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun,
terdapat biasanya program seperti ini dibuat untuk bilangan
peserta yang minimum.
 Latihan luar adalah yang paling sesuai untuk organisasi yang
tidak mempunyai sumber untuk memberi latihan mereka
sendiri. Walaubagaimanapun, ia perlu mempunyai
pengiktirafan rasmi untuk mengiktiraf kemahiran kakitangan
(sebagai contoh, apabila pelesenan diperlukan).
 3.8 LATIHAN DALAMAN
 Latihandalaman diadakan di premis organisasi itu sendiri dan
biasanya diberikan oleh kakitangan penyedia latihan. Walaupun
menggunakan pengajar luar lebih popular berbanding daripada
latihan dalaman setakat ini, kebanyakan majikan kini memilih
untuk mempunyai kakitangan mereka sendiri untuk menyampaikan
latihan dan / atau menjalankan pentaksiran.
 Terdapat 3 pilihan umum yang diiktiraf untuk latihan dalaman:
3.8.1 Latihan dalam pilihan 1
3.8.2 Latihan dalam pilihan 2
3.8.3 Latihan dalam pilihan 3
 3.8.1 LATIHAN DALAM PILIHAN 1
Latihan dalaman pilihan 1 biasanya melibatkan sebuah
organisasi latihan yang berdaftar menyampaikan kursus
khas sesuai dengan keperluan latihan khusus sesebuah
organisasi dan menggunakan peralatan di organisasi
tersebut. Latihan dalaman ini melibatkan latihan dalam
kerja dan pengajaran dalam kelas.
Tanggungjawab utama untuk kualiti proses latihan dan
penilaian terletak di tangan organisasi latihan yang
berdaftar.
 3.8.2 LATIHAN DALAM PILIHAN 2
Latihan dalaman pilihan 2 dikendalikan oleh kakitangan
dalam organisasi itu sendiri. Namun, penilaian akhir dan
isu kelayakan akan diberikan oleh sebuah organisasi
latihan yang berdaftar, yang juga bertanggungjawab
untuk kualiti latihan.
Latihan dalaman pilihan 2 adalah paling sesuai untuk
syarikat-syarikat yang mempunyai sumber latihan dan
jurulatih yang berkelayakan dalam organisasi, tetapi
tidak ada penilai yang berkelayakan.
 3.8.3 LATIHAN DALAMAN PILIHAN 3
Kakitangan organisasi melaksanakan hampir keseluruhan
latihan dan penilaian di organisasi tersebut, dengan sokongan
dan bantuan dari sebuah organisasi latihan yang berdaftar.
Organisasi latihan yang berdaftar boleh menjalankan latihan
dan / atau taksiran di luar kawasan jurulatih dan penilai
kepakaran dalam organisasi, seperti kebolehan mengguna dan
mengurus komputer.
Latihan dalaman pilihan 3 adalah paling sesuai untuk organisasi
dengan struktur latihan yang mantap, atau organisasi yang
mempunyai tenaga pengajar yang berpengalaman dan
berkelayakan dan penilai yang tidak berhasrat untuk menjadi
sebuah organisasi latihan yang berdaftar.
 3.9 PELAN LATIHAN
Memahami tentang bekerja dalam satu organisasi dan berbincang
dengan kakitangan pengurusan dapat membantu jurulatih dalam
memahami peluang, kelemahan dan ancaman dalam sesuatu
organisasi.
Ia juga dapat membantu dalam memahami rancangan
pembangunan, program pelaburan, kemajuan teknologi, produk
atau perkhidmatan yang dirancang, keadaan pesaing, perancangan
tenaga kerja, dan lain-lain.
Pengetahuan mengenai senario masa kini dan masa depan berfungsi
sebagai asas untuk mengenal pasti jenis keperluan latihan. Jurulatih
boleh mencadangkan pelan latihan yang meliputi keperluan latihan
semasa dan masa hadapan organisasi kepada pihak pengurusan.
 3.10 STATUS LATIHAN
Analisis organisasi membantu jurulatih menganalisa
pelbagai keperluan latihan dan memutuskan status
latihan sama ada mereka diganti, tidak mencukupi atau
ia adalah sebahagian keperluan latihan.
Seterusnya, ia juga membantu untuk membuat
keputusan tentang siapa yang perlu dilatih dan jenis
latihan yang diperlukan. Oleh itu, gambaran
keseluruhan keadaan dan jenis latihan diperolehi.
 3.11 PERBELANJAAN LATIHAN
Jumlah keperluan latihan organisasi membantu dalam
menentukan keutamaan keperluan latihan dan fasa-fasa
di mana ia sepatutnya dipenuhi. Ini memerlukan
peruntukan kewangan untuk memenuhi perbelanjaan ke
atas aktiviti ini.
Aktiviti latihan melibatkan pelbagai jenis kos.
Jurulatih menganggarkan kos mereka dan menyediakan
belanjawan latihan bagi tempoh masa tertentu yang
meliputi latihan keutamaan organisasi itu untuk
kelulusan pihak pengurusan.
 3.12 KEPERLUAN LATIHAN PEKERJA
Apabila seseorang memasuki sesuatu organisasi
Apabila seseorang menerima satu tanggungjawab baru
Apabila pekerjaan seseorang perlu ditingkatkan
Apabila keadaan baru yang memerlukan perubahan
samada pada produk, teknologi, polisi, praktikal
ataupun prosedur.
 3.13 TUJUAN LATIHAN KEPADA PEKERJA
Kehendak pekerja yang mahu mempelajari kemahiran
dan maklumat.
Polisi yang membawa organisasi untuk mencapai
matlamatnya.
Kehendak dan keperluan pelanggan.
Konsep dan teori baru dimana jika digunakan dapat
meningkatkan tahap produktiviti pekerja.
Penekanan oleh organisasi seperti undang – undang,
ketetapan dan persaingan.
3.14 FAKTOR YANG TERLIBAT DALAM MEMBINA PROGRAM
LATIHAN
Polisi
organisasi
Desakan operasi
Keperluan pekerja
Kehendak dan keperluan
Tanggapan penyelia
Konsep dan teori baru
3.15 JENIS JENIS LATIHAN KEPADA PEKERJA
 Latihan di dalam firma
 Latihan formal
 Latihan berpusat
 Latihan terancang
 Latihan di luar firma
 Latihan tidak formal
 Latihan tidak berpusat
 Latihan tidak terancang