GLOBAL TALENT MANAGEMENT

AN INTRODUCTION

Oleh :
Andi Harumunan Harahap
2020610034
A. LATAR BELAKANG
 Bakat, dan organisasi secara global semakin mengakui
tantangan bakat penuaan manusia secara efektif dalam
menyampaikan agenda strategis mereka (Collings et al.,
2017; McDon- nell et al., 2017)
 Sebuah studi terbaru tentang CEO di AS mengidentifikasi
mengelola bakat, beroperasi di pasar global dan regulasi
dan undang-undang sebagai tiga tantangan teratas yang
mereka hadapi (Groysberg dan Connolly, 2015).
 70% CEO secara global mengidentifikasi kurangnya
ketersediaan keterampilan dan kemampuan sebagai
ancaman utama bagi prospek pertumbuhan organisasi
mereka (PWC, 2017).
B. PEMBAHASAN
1. Defenisi Manajemen Talenta Global dan
Mempertimbangkan tantangan khusus menejemen
talenta dalam konteks global
2. Mengkaji Faktor utama yang terkait dengan
pentingnya Manajemen Talenta Global
3. Kajian kritis tentang perkembangan teoritis dan
empiris pentingnya Global Talent Management selama
dekade terakhir
 1. DEFENISI GLOBAL TALENT MANAGEMENT

Manajemen talenta masih bergantung pada bukti anekdot, sehingga menyebabkan kritik yang cukup
besar terhadap menejement talenta karena kurang nya defenisi yang memadai dan pengembangan
teoritis terutama dalam konteks global. Seperti yang disimpulkan Lewis dan Hackman, “ada
ketidakjelasan yang mengganggu mengenai defenisi, ruang lingkup, dan tujuan dari Menejemen
Talenta. Namun meskipun begitu Literatur telah berkembang secara signifikan. Berikut akan kami
utarakan Beberapa Literatur Global Talent Management :

 Lewis dan Hackman (2006) Mengidentifikasikan bahwa ada 3 pokok pemikiran tentang Menejemen
Talenta :
1. Tampaknya sebagian besar menggantikan label manajemen bakat untuk manajemen sumber daya
manusia, seringkali membatasi fokus mereka pada praktik SDM tertentu seperti rekrutmen,
pengembangan kepemimpinan, perencanaan suksesi dan sejenisnya.
2. Aliran kedua menekankan pengembangan kumpulan bakat, dengan fokus pada "memproyeksikan
kebutuhan karyawan / staf dan mengelola perkembangan karyawan melalui posisi" biasanya dibangun
berdasarkan penelitian sebelumnya dalam perencanaan tenaga kerja atau literatur perencanaan suksesi
3. Aliran ketiga berfokus pada pengelolaan orang-orang berbakat. Literatur ini berpendapat bahwa
semua peran dalam organisasi harus diisi dengan "A performers", disebut sebagai "top grading"
(Smart, 1999), dan menekankan manajemen "C pemain", atau secara konsisten berkinerja buruk, dari
organisasi (Michaels et al., 2001).
 Collings dan Mellahi (2009) mengidentifikasi Literatur lebih lanjut yang
menekankan identifikasi kata kunci yang mempengaruhi untuk
keunggulan kompetitif perusahaan secara berbeda
 Vaiman dkk. (2012) mengidentifikasi tema penggunaan data dan analitik
dalam membuat keputusan yang lebih tepat seputar bakat sebagai tema
kunci kelima dalam literatur manajemen bakat. Area terakhir yang muncul
sebagai tema kunci dalam manajemen bakat akhir-akhir ini adalah
manajemen non-karyawan dalam organisasi

Belum ada definisi tunggal atau pendekatan manajemen bakat yang telah
diterima secara universal, dan perusahaan multinasional (MNEs)
mendekati bakat dalam berbagai cara. Meskipun demikian, manajemen
bakat global telah didefinisikan secara luas sebagai upaya organisasi
untuk menarik, memilih, mengembangkan, dan mempertahankan
karyawan berbakat utama dalam skala global (Stahl et al., 2012). Aspek
kunci dari definisi ini adalah fokus pada kelompok kunci dari karyawan
inti, daripada seluruh kumpulan modal manusia MNE
2. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PERTUMBUHAN MANAJEMEN BAKAT
GLOBAL
Scullion (2010) :
1. Manajemen sumber daya manusia yang efektif semakin diakui sebagai penentu utama keberhasilan atau kegagalan
dalam bisnis internasional
2. Kekurangan manajer internasional telah menjadi masalah yang meningkat bagi perusahaan internasional dan menjadi
kendala yang signifikan dalam implementasi strategi global
3. Persaingan di antara pemberi kerja untuk mendapatkan bakat telah bergeser dari tingkat negara ke tingkat regional dan
global
4. Masalah manajemen talenta menjadi semakin signifikan di berbagai organisasi yang jauh lebih luas daripada
sebelumnya karena pertumbuhan yang cepat dalam internasionalisasi usaha kecil dan menengah (UKM), dan
munculnya "multimultinasional" dalam beberapa tahun terakhir
5. Tren demografis juga memengaruhi sifat tantangan manajemen bakat yang dihadapi organisasi
6. Faktor lain yang berdampak pada GTM adalah bahwa perusahaan yang beroperasi di lingkungan global semakin
menghadapi tantangan dalam mengelola kelompok karyawan yang sangat beragam dan telah diperdebatkan bahwa
tingkat etnis, budaya , keragaman generasi dan gender individu yang bekerja dalam organisasi meningkat
7. Manajemen talenta global juga dipengaruhi oleh peningkatan mobilitas orang-orang yang melintasi batas geografis dan
budaya, yang diakibatkan oleh globalisasi dan hambatan yang lebih rendah terhadap imigrasi dan emigrasi
8. Penelitian menunjukkan bahwa migrasi balik menjadi lebih signifikan dalam beberapa tahun terakhir, dengan banyak
negara berusaha untuk mendorong imigran yang kembali karena pengalaman dan jaringan manajemen internasional
serta modal sosial mereka di pasar domestik.
9. Para peneliti menyoroti tren di mana orang-orang dengan bakat khusus menunjukkan sedikit loyalitas kepada negara
atau wilayah, seringkali tinggal di luar negara kelahiran mereka dan merasa nyaman melintasi batas budaya dan
geografis. Telah dikemukakan bahwa orang-orang seperti itu cenderung lebih berhubungan dengan orang lain yang
memiliki keterampilan dan bakat serupa daripada dengan negara tertentu tanpa memandang latar belakang atau latar
belakang etnis.
TERIMAKASIH !