BENTURAN KEPENTINGAN

SEBAGAI CIKAL BAKAL KORUPSI

PAK Prokes
I Wayan Nuratha,SE.,MSi.,QIA.,CPRM.
PAK 915.00319 2019
 1. Pengertian Benturan Kepentingan

2. Dasar hukum Benturan Kepentingan

Pokok bahasan 3. Bentuk Benturan Kepentingan

Benturan
Kepentingan 4. Jenis Benturan Kepentingan

5. Sumber Benturan Kepentingan

6. Penanganan Benturan Kepentingan

7. Alur Pelaporan Benturan Kepentingan

PENGERTIAN BENTURAN KEPENTINGAN

Merupakan Kondisi Dimana

Pertimbangan Pribadi Mempengaruhi
Dan/Atau Dapat Menyingkirkan
Profesionalitas

Pertimbangan Pribadi Dapat Berasal Dari

Pribadi, keluarga, Kerabat Atau Kelompok

Berdasarkan Nalar Profesionalnya

Mendesak/Mereduksi Gagasan Sehingga
Keputusan Menjadi Menyimpang Dari
Keprofesionalannya
DASAR HUKUM
UU NO 28 TH 1999 TENTANG
PENYELENGGARAAN NEGARA YANG
BEBAS KKN
UU NO 31 TAHUN 1999, REVISI UU NO
20 TH 2001 (PASAL 12 B DAN 12 C)
UU NO 30 TAHUN 2002 TENTANG KOMISI
PEMBERANTASAN TINDAK PIDANA
KORUPSI
PERMENPAN-RB 37 TAHUN 2012
TENTANG PEDOMAN UMUM
PENANGANAN BENTURAN
KEPENTINGAN
SE MENPAN RB NO 9 TH 2011
PENINGKATAN PENGAWASAN
DISIPLIN PNS, TNI, POLRI
BENTUK BENTURAN KEPENTINGAN

• Situasi yang menyebabkan seseorang menerima

gratifikasi
• Penggunaan aset organisasi untuk kepentingan
pribadi
• Rahasia Jabatan / Instansi Untuk Kepentingan Pribadi
• Perangkat jabatan dibeberapa instansi memiliki hub
langsung/tidak langsung, sejenis/tidak sejenis
• Memberi akses khusus pihak tertentu tanpa melalui
prosedur
• Proses pengawasan tidak mengikuti prosedur
• Kewenangan suatu obyek kualifikasi dan obyeknya
merupakan hasil si penilai
• Penyalahgunaan jabatan
• Bekerja lain diluar pekerjaan pokok
• Diskresi yg menyalahgunakan wewenang
JENIS BENTURAN KEPENTINGAN
• Kebijakan berpihak karena
hubungan dekat,
ketergantungan, gratifikasi
• Izin yang diskriminatif
• Pengangkatan berdasarkan
hubungan dekat, balas jasa,
rekomendasi, pengaruh jabatan
• Pemilihan rekanan atas
keputusan yang tidak
profesional
• Komersialisasi pelayanan
masyarakat
• Penggunaan aset dan info
rahasia untuk kepentingan
pribadi
• Menjadi bagian dari pihak yang
diawasi
• Melakukan pengawasan tidak
sesuai prosedur, norma standar
• Menjadi bawahan pihak yang
di nilai
• Pengawasan atas pengaruh
orang lain
PRINSIP PENANGANAN BENTURAN KEPENTINGAN

Pada Dasarnya Dilakukan Melalui

Perbaikan Nilai, Sistem, Pribadi, Dan
Budaya
BENTUK PENANGANAN

MENDORONG
MENGUTAMAKAN
TANGGUNG JAWAB
KEPENTINGAN
PRIBADI DAN SIKAP
PUBLIK
KETELADANAN

MENCIPTAKAN DAN
MENCIPTAKAN
MEMBINA BUDAYA
KETERBUKAAN
ORGANISASI YANG
PENANGANAN DAN
TIDAK TOLERAN
PENGAWASAN
TERHADAP
BENTURAN
BENTURAN
KEPENTINGAN
KEPENTINGAN
TAHAPAN PENANGANAN KEPENTINGAN

• Penyusunan kerangka kebijakan (pendefinisian, komitmen pimpinan,

pemahaman dan kesadaran, keterbukaan informasi,monev)
• Identifikasi situasi benturan kepentingan
• Penyusun strategi benturan kepentingan (kode etik, pelatihan,
deklarasi, dukungan kelembagaan)
• Rangkaian tindakan : pengurangan, penarikan diri, mutasi, alih tugas,
pengunduran diri, sanksi
FAKTOR PENDUKUNG KEBERHASILAN

• Komitmen dan keteladanan

pimpinan
• Partisipasi dan keterlibatan para
pejabat
• Perhatian khusus/hal tertentu
• Langkah preventif
• Penegakan kebijakan
• Monev
 CONTOH KASUS DALAM BENTURAN KEPENTINGAN

1. SEGALA KEPENTINGAN PRIBADI YANG BERHUBUNGAN DENGAN ORGANISASI

CONTOH:
SEORANG KARYAWAN MEMANFAATKAN FASILITAS KANTOR YANG DIBERIKAN
PERUSAHAAN UNTUK URUSAN KERJA DIMANFAAT KAN SEBAGAI KEPENTINGAN
PRIBADI ATAU KELUARGANYA.

2. SEGALA PENJUALAN PADA ATAU PEMBELIAN DARI PERUSAHAAN YANG

MENGUNTUNGKAN PRIBADI
CONTOH:
KETIKA PERUSAHAAN MELAKUKAN PEMBELIAN DAN KARYAWAN DISURUH UNTUK
MEMBELI ALAT – ALAT KANTOR TETAPI KARYAWAN TERSEBUT MEMANIPULASI HARGA
PEMBELIAN DARI HARGA NORMAL MENJADI HARGA YANG LEBIH SEHINGGA
KEUNTUNGAN DIAMBIL OLEH KARYAWAN TERSEBUT
• 3. SEGALA PENERIMAAN DARI KEUNTUNGAN DARI SESEORANG / ORGANISASI
PIHAK KETIGA YANG BERHUBUNGAN DENGAN PERUSAHAAN
CONTOH:
KARYAWAN DILARANG UNTUK MENERIMA HADIAH ATAU PERTUKARAN HADIAH
DIMANA PENERIMANYA ADALAH SUAMI/ ISTRI, KERABAT ATAU KENALAN DARI
KARYAWAN.

• 4. SEGALA HUBUNGAN BISNIS ATAS NAMA PERUSAHAAN DENGAN PERSONAL

YANG MASIH ADA HUBUNGAN KELUARGA, ATAU DENGAN PERUSAHAAN YANG
DI KONTROL OLEH PERSONAL TERSEBUT
CONTOH:
PENEMPATAN PEGAWAI ATAU PERPANJANGAN JASA DARI KERABAT ATAU
KENALAN KARYAWAN.
•
5. SEGALA AKTIVITAS YANG TERKAIT DENGAN INSIDER TRADING ATAS
PERUSAHAAN YANG TELAH GO PUBLIC YANG MERUGIKAN PIHAK LAIN
CONTOH:
KARYAWAN DILARANG MEMBERIKAN INFORMASI KEPADA PUBLIK ATAU
MEDIA, KARYAWAN HARUS MENDAPAT PERSETUJUAN TERLEBIH DAHULU
DARI PIHAK YANG MEMILIKI OTORISASI 
• 6. SEGALA POSISI DIMANA KARYAWAN DAN PIMPINAN PERUSAHAAN
MEMPUNYAI PENGARUH ATAU CONTROL TERHADAP EVALUASI HASIL
PEKERJAAN ATAU KOMPENSASI DARI PERSONAL YANG MASIH ADA
HUBUNGAN KELUARGA
CONTOH:
SEORANG MANAJER MEMBERIKAN EVALUASI HASIL KERJA YANG BAIK
TERHADAP ANGGOTA KELUARGANYA YANG BEKERJA DI PERUSAHAAN
ITU JUGA, PADAHAL KINERJA DARI ANGGOTA KELUARGANYA ITU TIDAK
SESUAI DENGAN HASIL LAPORAN YANG DILAPORKAN OLEH MANAJER
TERSEBUT.

ANALISIS :
• BERDASARKAN KASUS DIATAS YANG TELAH SAYA ANALISIS SAYA DAPAT
MENYIMPULKAN BAHWA SEGALA KEGIATAN YANG BERHUBUNGAN
DENGAN KASUS BENTURAN KEPENTINGAN HARUS ADA PRIORITAS
YANG HARUS DIJALANKAN DALAM SETIAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN. 
AGENT OF CHANGE (AOC)
4 DIMENSI PERAN
AOC

ROLE MODEL

COACH
COLABORATO
R AOC
CONSULTANT
SEBAGAI ROLE MODEL: SEORANG AOC. WAJIB MENJADI TELADAN DENG
KONSISTENSI ANTARA PIKIRAN, UCAPAN, TINDAKAN DAN PERILAKUNYA :

• SEBELUM MENGAJAK ORANG LAIN BERUBAH, AOC HARUS SUDAH MELAKUKAN

MEMPENGARUHI DIRI SENDIRI SEBELUM MEMPENGARUHI ORANG LAIN.
• SEBELUM MEMINTA ORANG LAIN BERINOVASI, AOC HARUS TELAH MEMI
KAMPANYE TERABIK UNTUK BERINOVASI ADALAH DENGAN INOVASI ITU SEND
• AOC ADALAH MIRROR ATAU KIBLAT BAGI ORANG LAIN YANG INGIN BERUBAH..
ING NGANGRSO SUNG TULADHA!!
SEORANG AOC SBG COACH : ADALAH SAHABAT BAGI PELAKU PERUBAHAN:
• MENUMBUHKAN SEMANGAT DAN KEPERCAYAAN DIRI BAHWA MERE
AKAN BISA MELAKUKAN PERUBAHAN LEBIH BAIK DARI SIAPAPUN
• MENYELAMI& MENGENALI CARA BERPIKIR SESEORANG,
MENGIDENTFIKASI, BELENGGU YANG MENGHAMBAT KAMJUAN,
KEMUDIAN MENGGELITIK KESADARAN UNTUK BANGKIT...
• MELEMPAR PERTANYAAN2 YANG MENGGIRING MEREKA UNTUK
MENEMUKAN SENDIRI MASALAH YANG DIHADAPI SAMPAI SOLUSI YANG
DIBUTUHKAN. DALAM HAL MEREKA STUCK COACH PERLU MENAWARKAN
ALTERNATIF UNTUK PERUBAHAN.
• KEGAGALAN PTOSES COACHING AKAN BERDAMPAK TIDAK OPTIMALNYA
PERUBAHAN...
• PRINSIP : MENDENGAR – MENDENGAR-MENDENGAR MEMBERI
FEEDBACK DAN SARAN....
ING MADYA MBANGUN KARSA
• ADVOCATOR/CONSULTAN :SEORANG AOC HARUSLAH KNOWLEDGABLE :
• MEMILIKI WAWASAN YANG LUAS PADA BIDANG TERTENTU YANG INGIN
DITULARKAN KEPADA SESEORANG, TERMASUK PENGUASAAN ASPEK
METODELOGI;
• SELALU MEMBERI JAWABAN TERHADAP PERTANYAAN, MENYEDIAKAN
PILIHAN DALAM KEBIMBANGAN,MENUNJUKKAN JALAN DITENGAH
KEBUNTUAN, MENCIPTAKAN HUBUNGAN YANG BAIK DST.
• MEMBANTU ASPEK TEKNIS DARI MENGIDENTIFIKASI MASALAH &
KEBUTUHAN MENETAPKAN TUJUAN, MENYUSUN RENCANA
PERUBAHAN,HINGGA MONITORING EVALUASI DAMPAK PERUBAHAN.
• ADA PROSES TRANSFER PENGETAHUAN,
PENGALAMAN,KETERAMPILAN,HINGGA SIKAP&KOMITMEN TERHADAP
PERUBAHAN SEHINGGA TERJADI PROSES REPLIKASI AOC.
• SEBAGAI COLABORATOR : SELALU MELAKUKAN INOVASI ;
• JANGAN TERGANTUNG PADA FIGUR TERTENTU (ONE MAN SHOW)
KARENA DIPASTIKAN AKAN BERUJUNG PADA KEGAGALAN;
• TIM DAPAT BERASAL DARI INTERNAL MAUPUN EXTERNAL, YAKNI MEREKA
YANG DAPAT MEMPENGARUHI ATAU DIPENGARUHI OLEH INOVASI YANG
DILAKUKAN (STAKEHOLDERS);
• SETIAP STAKEHOLDER PERLU DIKELOLA AGAR DAPAT TURUT
BERKONTRIBUSI POSITIF TERHADAP PERUBAHAN;
• KOMUNIKASI EFEKTIF MENJADI PRAKONDISI UNTUK TERBANGUNNYA
TEAMWORK YANG SOLID & SINERGIS;
KESIMPULAN
 PERAN Agen perubahan (AOC)
A. SEBAGAI KATALIS, MEMBERIKAN KEYAKINAN KEPADA SELURUH PEGAWAI DI
LINGKUNGAN UNIT KERJANYA MASING -MASING TENTANG PENTINGNYA PERUBAHAN
UNIT KERJA MENUJU KE ARAH YANG LEBIH BAIK;

B. SEBAGAI PENGGERAK PERUBAHAN, MENDORONG DAN MENGGERAKKAN PEGAWAI

UNTUK IKUT BERPARTISIPASI DALAM PERUBAHAN MENUJU KE ARAH YANG LEBIH BAIK;

C. SEBAGAI PEMBERI SOLUSI, MEMBERIKAN ALTERNATIF SOLUSI KEPADA PARA

PEGAWAI ATAU PIMPINAN DI LINGKUNGAN UNIT KERJA YANG MENGHADAPI KENDALA
DALAM PROSES BERJALANNYA PERUBAHAN MENUJU UNIT KERJA YANG LEBIH BAIK.

D. SEBAGAI MEDIATOR, MEMBANTU MEMPERLANCAR PROSES PERUBAHAN,

TERUTAMA MENYELESAIKAN MASALAH YANG MUNCUL DALAM PELAKSANAAN
REFORMASI BIROKRASI DAN MEMBINA HUBUNGAN ANTARA PIHAK -PIHAK YANG
ADA DI DALAM DAN PIHAK DI LUAR UNIT KERJA TERKAIT DENGAN PROSES
PERUBAHAN.

E. SEBAGAI PENGHUBUNG, MENGHUBUNGKAN KOMUNIKASI DUA ARAH ANTARA PARA

PEGAWAI DI LINGKUNGAN UNIT KERJANYA DENGAN PARA PENGAMBIL KEPUTUSAN
 II
PENGADUAN MASYARAKAT
SP4 N (Sistem Pengelolaan Pengaduan
Pelayanan Publik Nasional)
Mekanisme LAPOR ( Layanan Aspirasi dan Pengaduan Online
Rakyat)
www.lapor.go.id