Memperbaiki

Kinerja Berbasis
Perilaku
Naldo A .V. Narahawarin
202123803
Feedback Sebagai Dasar Perbaikan Kinerja

Perbaikan kinerja organisasi dapat berhasil jika perilaku

pegawai dapat diarahkan dengan baik. Pengukuran kinerja
menjadi feedback dalam upaya perbaikan kinerja, dengan Aspek penerima membutuhkan bantuan:
fungsi:
1. Instructional – instruksi atau arahan peranan dan ajaran
perilaku yang baru Karakteristik Penerima
2. Motivational – motivasi dengan acuan reward dan Aktif/tidaknya individu dalam mencari
punishment feedback

Persepsi penerima Feedback

Sumber feedback terdiri dari: Feedback positif cenderung lebih diterima
Teman kerja/satu tim (peer)
Evaluasi Kognitif Penerima Feedback
Tugas dan kewajiban (task)
Keakuratan dan kredibilitas sumber
Dirinya sendiri (self) feedback
 Perubahan Perilaku

01 02
Keinginan memperbaiki Bersemangat di awal
kinerja namun tidak tahu apa kemudian kembali ke perilaku
yang harus dilakukan sebenarnya

03 04
Berupaya untuk lebih baik Perlawanan dan tidak
kedepannya dengan tekun bertanggung jawab
dan terus-menerus
 Teknik Feedback
Atasan Mengevaluasi Bawahan

Setiap Individu Membandingkan

Kinerjanya
Bawahan Mengevaluasi
Atasan
Faktor-faktor Penentu Feedback yang Efektif

Feedback menghasilkan informasi yang bermanfaat:

01 Hubungan feedback dan tingkat kinerja jelas

Feedback khusus dari hasil pengamatan perilaku dan ukuran

02
hasil

03 Hubungan feedback dengan keberhasilan organisasi

04 Memberikan feedback sesegera mungkin

Feedback positif untuk perbaikan tidak hanya untuk hasil

05
akhir

06 Fokus feedback terhadap kinerja, bukan personal

07 Dasar feedback organisasi akurat dan kredibel

Reward sebagai Dasar Perbaikan Kinerja
Goal Congruence (Kesesuaian Tujuan)
Reward sebagai jalan tengah menyelaraskan tujuan
organisasi dan tujuan individu tanpa saling
mengorbankan

Penghargaan yang bisa
memotivasi tidak semata gaji
atau bonus, tetapi berupa
pujian dan sanjungan. Empat
alternatif norma pemberian
reward:
Equity (Keadilan)
Besaran reward sesuai dengan kontribusi masing-
masing individu
Equality (Kemerataan)
Semua pihak (individu/kelompok) mendapatkan
reward

Kebutuhan
Memperhitungkan kebutuhan utama pegawai
Sistem reward yang kurang baik dapat
menurunkan motivasi dan kinerja
1. Reward yang menekankan moneter/finansial
2. Reward tidak dibarengi rasa menghargai/pengakuan
yang layak
3. Reward diberikan tidak secara proporsional
1. Membuat pembayaran atas kinerja
4. Reward dengan kriteria yang salah atau pengukuran
sebagai bagian dari rencana formal
yang kurang tepat
organisasi
5. Reward ditangguhkan/lama diberikan membuat
2. Penentuan intensif berdasarkan
seseorang merasa tidak dihargai
kinerja dan obyektif
6. Reward yang fleksibel tanpa ukuran baku sehingga
3. Pegawai dilibatkan dalam
membuat kesenjangan
pengembangan, implementasi, dan
7. Reward dengan sasaran jangka pendek atau sementara
revisi formula pembayaran kinerja
8. Reward jajaran top manajemen (eksekutif) dan pegawai
4. Membangun sistem pembayaran untuk
operasional dengan pembedaan yang mencolok
rencana kinerja secara konsisten
5. Reward kolompok dan individu
berdasarkan kontribusi kerja
6. Sistem pengawasan dan penilaian
kinerja harus transparan
7. Pemberian intensif moneter harus
disertai penghargaan yang
memuaskan pegawai

Faktor-faktor pertimbangan
pemberian reward
Model ABC atas
Perubahan Perilaku
Antecedents
selalu ada sebelum perilaku
terbentuk, menyediakan informasi
tertentu, berpasanagn dengan
consequences, consequences yang
muncul bisa jadi merupakan
antecedents, antecedents tanpa
consequences berdampak jangka
pendek.
Behavior (perilaku)
mengamati aktivitas/pekerjaan seseorang.
Penilaian langsung terkait proses kerja
sebagai bagian dari proses pembentukan
perilaku yang baru disertai pembelajaran dan
bimbingan
Consequences
kejadian yang mengikuti perilaku dan perubahannya di masa
mendatang
 Memodofikasi Perilaku
Pengarahan perilaku dapat
dilakukan dengan 4 cara, yaitu

Positif reinforcements (penguatan positif) Punishment (pemberian hukuman)

menunjukkan secara bersyarat sesuatu yang menghadirkan sesuatu yang tidak
menyenangkan menyenangkan bersyarat

Negative reinforcements (penguatan negatif)

penarikan sesuatu yang menyenangkan Extinction
melemahkan dengan mengabaikannya
 Langkah memodifikasi perilaku

Analisis fungsional
terhadap situasi

mengidentifikasi Mengevaluasi hasil

munculnya kontijensi ABC membandingkan data
sebelum menyusun sebelum dan sesudah
kembali segala sesuatu intervensi

Identifikasi perilaku yang Menyusun kembali antisiden Pembelajaran dalam

ditargetkan dan menyesuaikan memodifikasi perilaku untuk
konsekuensi-konsekuensi peningkatan kinerja
perilaku khusus
diobservasi dan dicatat menyediakan kesempatan- proses yang sistematis
atau identifikasi hasil yang kesempatan dan
mungkin diketahui di masa menghilangkan kendala-
mendatang kendala
Perilaku Disfungsional

Mempermainkan
Indikator
Penilaian Kerja
Memilih perilaku yang menguntungkan pribadi
daripada yang disukai organisasi

Memanipiulasi
Informasi
Strategis
Mengubah aliran informasi sesuai yang
disukai/memalsukan data dan laporan organisasi
Penyebab Terjadinya Perilaku Disfungsional

Tidak adanya Goal Congruence Pengaruh Perilaku Disfungsional

Rekan Kerja
kesesuaian tujuan sesuai komitmen
organisasi kebimbangan akan evaluasi kinerjanya
yang jelek

Disfungsional

Asimetri Informasi

informsai digunakan hanya untuk

peningkatan kinerjanya
Thank You