BAB 6

MEMPERBAIKI KINERJA BERBASIS PERILAKU

A.Feedback sebagai dasar perbaikan kinerja

Kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi pada dasarnya adalah prestasi para anggota
organisasi itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai operasional.sumber
daya manusia merupakan aset vital pada hampir semua jenis organisasi.oleh karena itu upaya
memperbaiki kinerja organisasi tidak ungkin dapat berhasil jika perilaku para pegawai tidak
diarahkan dengan baik.informasi hasil pengukuran kinerja dapat dijadikan feedback (umpan
balik)untuk mengarahkan perilaku pegawai ini menuju kinerja selanjutnya.feedback ini
memuat informasi objektif mengenai kinerja individual dan kolektif.

Feedback merupakan langkah dasar dalam upaya perbaikan kinerja.

Terdapat dua fungsi utama feedback yaitu:

1. Instructional

Feedback berfungsi sebagai dasar dalam pemberian instruksi (pengarahan)ketika kita

mengklarifikasi peranan atau mengajarkan perilaku yang baru untuk mendukung perbaikan
kinerja.

2 .Motivantional

Feedback berfungsi sebagai alat pemotivasi para pegawai karena informasi kinerja yang
disampaikan sebagai acuan dalam pemberian reward dan punishment.

B .Perubahan perilaku

Setelah pihak penerima mendapatkan feedback ada beberapa kemungkinan perubahan

perilaku yang bisa muncul.perubahan perilaku ini tidak semuanya dapat mendukung
perbaikan kinerja.Beberapa hasil perubahan perilaku yang mungkin bisa terjadi antara lain:

1. Pegawai mempunyai keinginan untuk memperbaiki kinerja tetapi tidak memahami

apa yang harus dilakukan.

2. . pegawai sangat bersemangat di awal periode tetapi selanjutnya kembali pada perilaku
yang sebenarnya

3. pegawai termotivasi untuk mampu lebih baik dari pada kinerja selanjutnya upaya
yang tekun secara terus- menerus.

4 .Pegawai melakukan perlawanan (resistance)dan tidak merasa bertanggungjawab

untuk perbaiakn kinerja berikutnya.
C. Teknik feedback

Feedback melibatkan dua pihak utama,yaitu pihak sumber dan pihak penerima feedback.
Pada dasarnya feedback ini dapat dilakukan dengan berbagai cara.Beberapa cara yang
umumnya digunakan adalah:

1. Atasan mengevaluasi bawahan.Artinya atasan sebagai sumber feedback untuk

disampaikan kepada bawahan tentang prestasi/kinerja bawahan tersebut.cara ini
merupakan cara yang umum ditetapkan.
2. Bawahan mengevaluasi atasannya.artinya bawahan sebagai sumber feedback untuk
disampaikan kepada atasan tentang prestasi /kinerja atasannya tersebut. Pada
umumnya atasan sering menolak cara ini karena hal ini akan mengurangi
kekuasaannya.
3. Setiap individu (pegawai)membandingkan kinerjanya dengan informasi kinerja dari
atasan ,bawahan,teman kerja(peer)dan pihak luar

D. Faktor-faktor penentu feedback yang efektif

Manajer publik perlu memperhatikan beberapa faktor ketika memberikan feedback agar
dihasilkan informasi yang bermanfaat. Berikut faktor-faktor utama yang perlu
diperhitungkan:

1. Hubungan feedback dengan tingkat kinerja yang diharapkan harus jelas.

2. Memberikan feedback khusus yang berhubungan dengan pengamatan terhadap

perilaku dan ukuran hasil

3. Hubungan antara saluran feedback terhadap area kunci keberhasilan

4. Memberikan feedback sesegera mungkin

5. Memberikan feedback positif untuk perbaikan tidak hanya untuk hasil akhir.

6. Fokus feedback terhadap kinerja bukan perorangan.

7. Dasar feedback pada organisasi yang akurat dan kredibel.

E. Reward sebagai dasar perbaikan kinerja

Penilaian kinerja seseorang harus disertai reward (penghargaan)yang bisa

memotivasi dan memicu peningkatan kinerja. Reward ini tidak mesti diwujudkan
dalam bentuk finansial, misalnya gaji atau bonus reward bisa berbentuk pujian atau
sanjungan sebagai ungkapan penghargaan dan pengakuan atas prestasi yang dicapai.
Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social reward dan psychic reward.yang
termasuk social reward adalah pujian dan pengakuan dari dalam dan luar organisasi.
Sedangkan psychic reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri).self
satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggan atas hasil yang tercapai. Social reward
merupakan extrinsic reward yang di peroleh dari lingkungannya,seperti
finansial,material, dan piagam penghargaan. Sedangkan psychic reward adalah
instrishic reward yang datang dari dalam diri seseorang .seperti pujian,sanjungan,dan
ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakaun terhadap dirinya
dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Reward dapat mengubah perilaku seseorang dan memicu peningkatan kinerja

terdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk pemicu
kinerja pegawai yaitu:

1. Goal congruence(kesesuain tujuan).setiap organisasi publik pasti mempunyai

tujuan yang hendak dicapai. Sedangakn setiap individu dalam organisasi
mepunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi.
Dengan demikain ,reward harus dicipatakan sebagai jalan tengah agar tujuan
organisasi dapat dicapai tanpa mengorbankan tujaun individual dan sebaliknya
tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2. Equity (keadilan) reward harus dialokasikan secara proporsioanl dengan
mempertimbangakan besarnya konstribusi setiap individu atau kelompok. Dengan
demikian siapa yang memberi konstribusi tinggin maka reward-nya juga akan
tinggi, sebaliknya siapa yang memberi konstribusi rendah maka reward –nya juga
akan rendah.
3. Equality (kemerataan)reward juga harus didistribusikan secara merata bagi semua
pihak (individu/kelompok)yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk
ketercapaian kinerja.
4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan
tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak
selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Sedikitnya terdapat delapan alasan mengapa reward justru menurunkan motivasi

dan kinerja,antara lain:

1. Terlalu banyak menekankan pada reward moneter. Hal ini sesuai dengan apa
yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan
imbalan berwujud finansial.
2. Rasa menghargai pada penerima reward sangat kurang. Reward sering
diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai penghargaan/pengakuan
yang layak.
3. Banyak yang menerima reward. Semakin banyak yang menerima reward
dengan nilai yang tidak proporsional akan mengurangi motivasi seseorang.
 4. Memberikan reward dengan kriteria yang salah.misalnya hanya diukur dari
waktu kerja sehingga pegawai termotivasi hanya buntuk mempercepat
pekerjaan tanpa mepertimbangakan hasil.
5. Lamanya penangguhan(delay)antara kinerja dan reward, reward yang tidak
segera diberikan membuat seseorang merasa kurang dihargai.
6. Kriteria reward sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran yang baku dalam
pemberian reward ebuat kesenjangan antara apa yang diharapkan seseorang
dengan apa yang sebenarnya diterima.
7. Sasaran reward hanya untuk motivasi jangka pendek.reward sering hanya
berpengaruh sementara terhadap motivasi dan kinerja pegawai.
8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif)yang berlebihan . hal
ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada
pembedaan penghargaan yang sangat mencolek dan tidak adil.

Prakter pemberian reward sebagai upaya peningkatan kinerja perlu mempertimbangkan

faktor-faktor penting sebagai berikut:

1. Membuat pembayaran atas kinerja sebagai bagian integral dari rencana formal
organisasi.
2. Penentuan insentif dasar berdasarkan data kinerja yang akurat dan obyektif.
3. Pegawai dilibatkan dalam pengembangan,iplementasi dan revisi formula pembayaran
kinerja.
4. Membangun sistem pembayaran untuk rencana kinerja secara konsisten.
5. Reward kelompok kerja dan individual berdasarkan konstribusi kerja.
6. Sistem pengawasan dan penilaian kinerja harus transparan.
7. Pemberian insentif moneter harus disertai penghargaan yang bisa meningkatkan
kepuasan pegawai.

F. Model ABC atas perubahan perilaku

Model ABC atas perubahan perilaku merupakan gabungan dari 3 elemen yaitu,
aniecedents,behaviour,dan consequences (ABC) menurut para pendukung model tersebut,
perilaku sebetulnya dapat diubah dengan melalui dua cara yaitu berdasarkan apa yang
mempengaruhi perilaku sebelum terjadi (ex-ante)dan apa yang mempengauhi perilaku setelah
terjadi (ex-post)ketika kita mencoba mempengaruhi perilaku sebelum perilaku itu terbentuk
berarti kita telah menggunakan antecedents sementara itu ketika kita berusaha mempengaruhi
perilaku dengan melakukan sesuatu setelah perilaku itu terbentuk berarti kita menggunakan
consequences. Jadi sebuah antecedents mendorong terbentuknya perilaku yang selanjutnya
akan diikuti oleh sebuah consequences pemahaman terhadap ketiga elemen ini berintegrasi
sangat bermanfaat bagi para manajer untuk menganalisis permasalahan kinerja ,menentukan
ukuran-ukuran korektif dan mendesain lingkungan kerja dan sistem manajemen yang
mempunyai kinerja tinggi.
 1. Antecedents
Antecedents dapat dideskrisikan sebagai orang,tempat,sesuatu,atau kejadian yang
datang sebelum perilaku terbentuk yang dapat mendorong kita untuk melakukan
sesuatu atau berkelakuan tertentu. Antecedents ini keberadaannya tidak dapat
dikendalikan, karakteristik utama dari antecedents adalah sebagai berikut:

a. Selalu ada sebelum perilaku terbentuk

b. Menyediakan informasi tertentu
c. Selalu berpasangan dengan consequences
d. Consequences yang muncul bisa jadi merupakan antecedents
e. Antecedents tanpa diikuti consequences mepunyai dampak jangka pendek

Beberapa contoh variabel yang dikategorikan sebagai antecedents antara lain.

Tujuan,sasaran,insentif,deskripsi jabatan,(job descripition)kebijakan,prosedur,standar,kaidah-
kaidah formal,regulasi,hasil rpat,peralatan,bahan mentah,kondisi kerja, pengarahan dan
instruksi. Antecedents ini mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang tapi tidak menjamin
bahwa output yang dihasilkan benar-benar bisa terjadi.sistem insentif ,pelatihan, dan
pengembangan kemungkinan merupakan antecedents yang efektif untuk mengubah perilaku
dan meningkatkan kinerja,namun tidak semuanya bisa menghasilkan output sebagaimana
dikehendaki.