Pertemuan 13

Pengertian Pemberhentian
Pemberhentian adalah Pemutusan hubungan kerja
seseorang karyawan dengan suatu organisasi
perusahaan
Alasan-alasan PHK
1.berdasarkan UU No 12 th 1964 seizin P4D, P4P dan
memperhatikan status karyawan yg bersangkutan

Undang-undang
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak Kerja berakhir
Kesehatan karywan
Meninggal Dunia
Keinginan Perusahaan
Alasan Perusahaan
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya
2. Perilaku dan disiplkinnya kurang baik
3. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib
perusahaaan
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan
karywan lain
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
Konsekuensi pemberhentian
berdasarkan keinginan Perusahaan
Karyawan dengan status masa percobaan
diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.
Karyawan status kontrak diberhentikan tanpa
memberikan uang pesangon
Karyawan dgn status tetap, jika diberhentikan harus
diberikan uang pesangon sesuai UU
Besaran uang pesangon
 Masa kerja sampai 1 tahun= 1 bln upah bruto

1. Masa kerja 1-2 th = 2 bln upah bruto

2. Masa kerja 2-3 tahun =3 bln upah bruto
3. Masa kerja 3 < = 4 bln upah bruto

 Besaran uang jasa

1. Masa kerja 5-10 th= 1bln upah bruto

2. Masa kerja 10-15 th= 2 bln upah bruto
3. Masa kerja 15-20 th = 3 bln upah bruto
4. Masa kerja 20-25 th = 4 bln upah bruto
5. Masa kerja 25< = 5 bln upah bruto
Keinginan Karyawan
Pindah ke tempat lain untuk mengurus orangtua
Kesehatan yang kurang baik
Untuk melanjutkan pendidikan
berwiraswasta
Pensiun
Uang pensiun merupakan pengakuan/ penghargaan
atas pengabdian seseorang terhadap organisasinya
Pensiun mengurangi turn over
Untuk pegawai negeri pensiun diberikan secara
periodik

Untuk karyawan swasta berupa pesangon

Proses Pemberhentian
Prosedur yang harus dilalui untuk pemecatan terhadap
karyawan
1. Perundingan antara pegawai dengan pimpinan
perusahaan
2. Perundingan antara pimpinan serikat buruh dengan
pimpinan perusahaan
3. Perundingan P4D (Panitia penyelesaian Perselisihan
perburuhan Daerah) dengan pimpinan perusahaan
4. Perundingan P4P (Panitia penyelesaian Perselisihan
perburuhan Pusat ) dengan pimpinan perusahaan
5. Keputusan Pengadilan Negeri
Kesimpulan

1. Pemberhentian pegawai adalah hal yang pasti terjadi

2. Pemberhentian pegawai berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang

pegawai dari suatu organisasi perusahaan

3. Pemberhentian pegawai bisa disebabkan oleh undang-undang,

keinginan perusahaan, keinginan pegawai, pensiun, kesehatan, kontrak
kerja berakhir, meninggal dunia atau sebab-sebab lainnya

4. Pemberhentian pegawai telah diatur oleh undang-undang

5. Pemberhentian pegawai akan menimbulkan kerugian bagi kedua pihak

6. Pemutusan Hubungan Kerja pegawai adalah fungsi operasional yang

terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Ada beberapa alasan melakukan pemberhentian
pegawai, terutama bagi perusahaan :

 Mengurangi biaya tenaga kerja

 Menggantikan kinerja yang buruk
 Meningkatkan motivasi
 Kesempatan untuk perbedaan yang lebih besar.
Undang-Undang No 13/2003 Tentang Ketenagakerjaan
 Sejak terbitnya putusan Mahkamah Konsitituasi Republik Indonesia Perkara
Nomor 012 /PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober 2004 atas Hak Uji materiil
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap
Undang-Undang Dasar Republik Indonesia tahun 1945, maka PHK oleh
pengusaha kepada pekerja/buruh yang melakukan kesalahan berat hanya
dapat lilakukan setelah adanya putusan hakim pidana yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap (inkrachtI)

 Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 bahwa PHK oleh pengusaha
harus memperoleh penetapan terlebih dahulu dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. PHK harus dilakukan dengan dasar dan
alasan yang kuat, sebagaimana diatur pada Pasal 158 Undang-Undang Nomor
13 tahun 2003.

 Pengusaha dilarang melakukan PHK terhadap pekerja/buruh (Pasal 153

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003) karena berbagi alasan pekerja/buruh:
a) Berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
tidak melebihi dua belas bulan secara terus-menerus;
b) Memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
c) Memenuhi ibadah yang diperintahkan agamanya;
d) Menikah;
e) Hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui banyinya;
f) Mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan
pekerja/buruh lainya di dalam satu perusahaan, kecuali diatur lain
dalan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanian kerja
bersama;
g) Mendirikan, menjadi anggota dan pengurus serikat pekerja/serikat
buruh, melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam
kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h) Mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang dilakukan tindak pidana kejahatan;
i) Perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, atau
golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j) Dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit
karena hubungan kerja menurut keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Jika pengusaha melakukan PHK karena alasan tersebut, PHK-nya adalah batal demi hukum (Pasal 170
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
Pengusaha dapat mem-PHK pekerja/buruh (Pasal 158 Undang-
Undang Nomor 13 tahun 2003) karena alasan pekerja/buruh telah
melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a) Melakukan penipuan, pencurian, atau menggelapan barang dan atau uang
milik perusahaan;
b) Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga menrugikan
perusahaan;
c) Mabuk, meminum minuman keras yang memabukan; memakai dan atau
mengedarkan narkotika, psikotopika, dan zat adiktif lainya di lingkungan kerja;
d) Melakukan perbuatan asusila dan perjudian di lingkungan kerja;
e) Menyerang; menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
pengusaha di lingkungan kerja;
f) Membujuk teman sekerja ata pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan oeraturan perundang-undangan
g) Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau bembiarkan keadaan bahaya
barang milik perusahaan yang menimbulkan kefugian perusahaan
h) Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha
dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i) Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara; atau
j) Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana
penjara lima tahun atau lebih.
Pengertian SISDM…
Sistem informasi SDM (human resources information
system) adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan,
menyimpan, mempertahankan,manarik dan memvalidasi
data yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk
meningkatkan keputusan SDM.

Sistem konsep u/ mengatur personel

MODEL MERANCANG SISTEM INFORMASI SDM
 Pentingnya Sistem Informasi
MSDM dalam Industri
Pentingnya SISDM ini memiliki manfaat sebagai berikut :

Sebagai alat penilai suplai SDM

Penyimpan data persediaan tenaga ahli (skill inventory)
Penyimpan data persediaan manajemen (manajemen
inventory)
Sistem informasi manajemen sumber daya
manusia (human resources information system)
dibuat dan dirancang untuk menyediakan
informasi yang:

Tepat waktu.
Akurat.
Ringkas
Relevan.
Lengkap.
Keterkaitan SISDM dengan
Aktivitas SDM
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan
dengan cara :
 memasang iklan lowongan kerja dikoran,
 memberitahu posisi yang diminta kepada agen tenaga kerja swasta
maupun pemerintah
 melakukan wawancara pemilihan di kampus dan difasilitas
perusahaan
 mengurus penerimaan pegawai
2. Pendidikan dan Pelatihan

3.Manajemen Data

4. Penghentian dan Administrasi Tunjangan

Komponen SISDM
1) Fungsi masukan;
2) Fungsi pemeliharan data;
3) Fungsi keluaran.

Pedoman-Pedoman Perancangan Sistem Informasi

SDM
1) Analisis sistem pendahuluan.
2) Perencanaan sistem.
3) Rekayasa sistem.
4) Pengujian sistem dan implementasi.
5) Pemantauan dan evaluasi sistem.
Sumber-sumber SISDM
Sumber-Sumber dan Kebutuhan Informasi untuk
SISDM
1) Blangko-blangko lamaran.
2) Evaluasi kinerja.
3) Maklumat-maklumat perubahan personalia.
4) Tindakan-tindakan pendisiplinan.
5) Daftar gaji.
Model HRIS
Input HRIS (1)
1.Sistem Informasi Akuntansi
Data yang ditangani oleh HRIS merupakan campuran
elemen-elemen data personil dan akuntansi
1. elemen data personil
Relatif lebih permanen dan bersifat non keuangan
2. elemen data akuntasi
Terutama bersifat keuangan

2. Subsistem Penelitian SDM

Mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus
Ada tiga jenis penelitian :
Penelitian suksesi
Analisis & evaluasi jabatan
penelitian keluhan
Input HRIS (2)
3. Subsistem inteligen SDM
mengumpulkan data yang berhubungan dengan SDM dari
lingkungan perusahaan,elemen lingkungan yang menyediakan data
ini meliputi:
a.Pemerintah
b.Pemasok
c.Serikat kerja
d.Masyarakat global
e.Masyarakat keuangan
f.Pesaing

4. Database HRIS
Berisi data yang menjelaskan tidak hanya pegawai,tetapi juga
organisasi dan perorangan di lingkungan perusahan.
Isi database :
 data pegawai
 data non-pegawai
OUTPUT HRIS
1.Subsistem Perencanaan Angkatan kerja
melibatkan semua kegiatan yang memungkinkan manajemen
untuk mengidentifikasikan kebutuhan pegawai dimasa datang

2.Subsistem Perekrutan
Perusahaan membawa pegawai baru kedalam organisasi melalui
perekrtutan

3.Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

4.Subsistem Kompensasi

5.Subsistem tunjangan

6.Subsistem Pelaporan Lingkungan

Keamanan dan Privasi Sistem Informasi SDM
Diperlukan untuk :

 Membatasi akses ke sistem informasi SDM dengan cara

mengendalikan akses ke komputer dan arsip-arsip data.

 Memberikan akses-akses kebagian lain yang berbeda dari basis data

dengan menggunakan sandi dan kode-kode khusus.

 Memberikan izin untuk mengakses informasi karyawan hanya

berdasarkan kepentingan tertentu saja.

 Menyusun kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman yang

mengatur utilisasi informasi karyawan dan memberitahukan kepada
karyawan-karyawan bagaimana kebijakan-kebijakan ini berlaku.

 Memungkinkan karyawan memeriksa catatan-catatan pribadi mereka

dari waktu ke waktu sehingga mereka dapat memverifikasi akurasinya
dan membuat koreksi-koreksi yang diperlukan.
Membuat Sistem Informasi SDM Agar Bekerja
Agar SISDM dapat bekerja dengan baik maka perlu dua
kunci penting:
1) Pelatihan para pemakai (User).
2) Mengaitkan dengan strategi-strategi dan
keputusan-keputusan.
Perancangan Sistem Informasi SDM Yang Modern
Yang diperlukan yaitu :

1. Definisi yang jelas dari tujuan SISDM.

2. Konsulidasi dan pemangkasan jumlah sumber data SDM yang disimpan.
3. Status yang lebih besar bagi fungsi departemen SDM melalui pengkaitan
aktivitas dan kemampuannya dengan fungsi perencanaan strategik dan taktis
diseluruh organisasi.
4. Ketentuan informasi menyangkut aset manusia dalam cara yang ringkas, tepat
waktu, akurat, dan obyektif untuk tujuan pengambilan keputusan.
5. Penyusunan standar-standar kinerja bagi departemen SDM.
6. Penciptaan insentif baru bagi pemakaian data SDM.
7. Peningkatan pengembangan individu dengan cara menghubungkan kinerja
dengan imbalan dan pelatihan.
8. Perencanaan dan konseling karir yang lebih bermakna pada semua jenjang.
9. Meningkatkan kemampuan staf departemen dan tim-tim proyek agar secara
cepat dan efektif mampu memecahkan masalah.
10. Implementasi program-program pelatihan berdasarkan pengetahuan akan
kebutuhan-kebutuhan organisasional.
11. Meningkatkan komunikasi antara lini dan staf.