PERTEMUAN KE-2

Pengukuran dan
Penilaian Kinerja
 PENGUKURAN KINERJA

1. Penilaian (akhir periode penilaian):

- Hasil Kerja : perbandingan aktual dengan rencana (target)
- Perilaku Kerja : perbandingan perilaku kenyataan dengan harapan
- Diteliti satu persatu; mana yang tercapai mana yang tidak
untuk penilaian terhadap perilaku dapat disusun Indikator Penilaian sebagai
batasan grade nilai
2. Prinsip self assessment sebelum dinilai atasan langsung
karena setiap orang mampu melakukannya, dan setiap orang diberi kesempatan
yang sama dalam mengevaluasi apa yang telah dihasilkannya selama periode kerja
tertentu.
3. Pemanfaatan SI (Sistem Informasi)/Teknologi Informasi
4. Untuk memperoleh penilaian yang akurat, dibutuhkan daily performance
appraisal (critical point of performance)
 TUJUAN PENGUKURAN

1. Memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas,

efisiensi, dan kesesuaian terhadap asas-asas yang ingin
direalisasikan.
2. Dari hasil pengukuran/evaluasi terhadap kinerja, akan
diperoleh variansi (perbedaan nilai hasil dengan
target/kenyataan dengan harapan).
3. Variansi dapat Positif/Negatif
4. Positif berarti Hasil > Target/Kenyataan > Harapan
5. Variansi dianalisis untuk mengetahui secara mendalam
apa yang menyebabkan terjadinya variansi negatif atau
apa yang mendukung terjadinya variansi positif.
 KONSEP PENGUKURAN

Apa yang diukur?

Apa manfaat hasil Apa tujuan
pengukuran kinerja? pengukuran?

Bagaimana cara Siapa yang

pengukurannya? Pengukuran Kinerja mengukur?

Siapa yang
Dimana pengukuran
menggunakan
dilakukan?
Kapan pengukuran hasil pengukuran?
dilakukan?
 “Anda tidak bisa
mengendalikan apa
yang tidak bisa
anda ukur”
 MANFAAT PENGUKURAN

1. Untuk mengecek posisi kinerja

2. Untuk mengkomunikasikan posisi
kinerja
3. Untuk menetapkan prioritas
tindakan
4. Untuk memacu prestasi
 FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN

1. Kendala Hukum/Legal
Penilaian Kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun
format yang digunakan harus sah dan dapat dipercaya.
2. Bias oleh Penilai
- Hallo Effect; terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja, baik dalam arti positif maupun negatif.
- Kesalahan Kecenderungan Terpusat; beberapa penilai tidak suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrem, dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif atau sebaliknya. Para penilai cenderung
mengambil jalan tengah, dengan memberikan nilai yang agak merata,
sehingga dapat merugikan (baik yang berprestasi ataupun yang tidak).
- Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras; terjadi karena penilai
cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai
melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik.
Sementar bias terlalu keras adalah sebaliknya.
- Bias karena penyimpangan lintas budaya
- Prasangka Pribadi
 MENGURANGI BIAS PENILAIAN

Bias dapat dikurangi melalui:

1. Standar penilaian yang jelas
2. Pelatihan
3. Umpan balik
4. Pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai

Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal, yakni:

1. Penyimpangan dan penyebab;
5. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap
karyawan;
6. Menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling tepat