TEKNIK PENILAIAN

KINERJA UNIT
KERJA RMIK

HM. Thabran Talib

 Penilaian Kinerja
• Penilaian kinerja (performance appraisal) : salah
satu unsur penting dalam manajemen kinerja
(performance management) khususnya penilian
kinerja tenaga profesional Perekam Medis dan
Informasi Kesehatan

• Sistem penilaian kinerja : proses formal yang

terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan
mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
tenaga PMIK yang terkait dengan
jabatan/pekerjaan. --- membantu mengarahkan
dan memotivasi para PMIK untuk memaksimalkan
usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
 Manajemen Penilaian Kinerja

• Manajemen penialian kinerja : proses

berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada
pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para PMIK, tim kerja kesehatan,
dan akhirnya organisasi itu sendiri.

• Dua komponen manajemen kinerja, yaitu:

– Pengukuran dan umpan balik kinerja PMIK
– Komponen imbalan dari kompensasi total
 Manfaat Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan tenaga kerja
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
 Standar Kinerja
1. Standar kinerja (performance
standards) : tolok ukur yang digunakan
untuk mengukur kinerja.
2. Agar efektif, standar tersebut harus
terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
3. Standar-standar kinerja yang terkait
dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis
jabatan.
 Ukuran Kinerja
• Ukuran kinerja (performance
measures) adalah nilai atau
peringkat yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja.
• Ukuran kinerja harus mudah
digunakan, dapat diandalkan
(reliable), dan mampu
melaporkan perilaku kritikal
yang menentukan kinerja.
 Jenis dan Akurasi Ukuran Kinerja

Jenis/ Tingkat Akurasi Relatif

Tipe Ukuran
Kinerja Tidak
Langsung
Langsung
Sangat tinggi Tinggi
Obyektif

Rendah Sangat
Subyektif rendah
 Persyaratan danTujuan Penilaian
Kinerja
• Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk
melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai
Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian
gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan
penempatan
Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan
• Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk
memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar
mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam
bekerja.
• Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan
objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi
bekerja dengan baik
• Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh
karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian
haruslah benar-benar capable dalam arti paham betul tentang
 Unsur –unsur yang dinilai
dari tenaga kerja
• Untuk pejabat dan non pejabat
• Potensi kerja :
Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat,
mengambil keputusan & memimpin
Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan
masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin
• Kepribadian : Inisiatif, loyalitas dan keuletan
• Prestasi kerja :administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf,
tanggung jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktu
• Nilai evaluasi pendidikan : Nilai kelulusan bagi mereka yang
mendapatkan pendididkan
• Data presensi : Absensi (terlambat, sakit tanpa keterangan,
sakit, bolos )
• Hukuman : Diatur dalam ketentuan intern perusahaan
 Siapa yang memberikan penilaian ?
• Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang
siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna
menjamin penilaian yang objektif ,namun yang
pasti adalah Atasan Langsung dari pegawai ybs.

• Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:

• Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya
lagi
• Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2
orang stafnya
• Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2
orang rekan pegawai ybs.
 Metode Penilaian
1. Graphic Rating Scale
• Metode penilaian Graphic Rating Scale
menekankan unsur penilaian pada berbagai
perilaku kerja spesifik dari pegawai antara lain :
– Kehadiran
– Kerjasama
– Prestasi kerja
– Kejujuran
– Loyalitas DLL
• Masing-masing unsur yang dinilai diberikan
rating secara kategorikal
 2. Checklist Methode
• Metode Checklist
Nama RS.:
adalah cara menilai Nama Karyawan:
unsur-unsur perilaku Unit Kerja :
kerja yang telah Tgl penilaian
ditentukan kriteria dan
pembobotannya oleh Bobot Aspek yang dinilai check
perusahaan dan
berdasarkan itu 6,5 1. Karyawan bersedia
kerja lembur bila
pegawai dinilai diminta
seberapa efektip dia 4.0 2. Bekerja rapi dan
memenuhi kriteria tertib
tersebut dengan cara 3.9 3. Bersedia
membantu
memberi tanda periksa karyawan lainnya
pada formulir yang 4.3 4. Sopan dan disiplin
telah disiapkan
• Contoh:
 Teknik-teknik Penilaian
1. Rating Scale
2. Checklist
3. Tes dan observasi prestasi kerja
4. Metode evaluasi kelompok

13
 1. Rating Scale
• Evaluasi subyektif dilakukan penilai
terhadap karyawan dengan skala
tertentu dari rendah sampai tinggi.
• Formulir penilaian biasanya diisi oleh
atasan langsung dengan menandai
tanggapan yang paling sesuai untuk
setiap dimensi pelaksanaan kerja.

14
 Contoh Indikator Kinerja
RMIK
• UNIT KERJA : Rekam Medis dan Informasi Kesehatan
• RUANG LINGKUP : Kelengkapan isi rekam medis
• NAMA INDIKATOR : Ketidaklengkapan pengisian
persetujuan tindakan medis (informed consent)
• DASAR PEMIKIRAN : Persetujuan tindakan medis
merupakan bukti otentik semua upaya pelayanan
kesehatan di Rumah Sakit.
• DEFINISI INDIKATOR : Angka ketidaklengkapan
pengisian informed consent untuk tindakan medis dan
therapi pasien rawat inap dan rawat jalan
KRITERIA :
• Inklusi : Identitas pasien, identitas penanggungjawab,
jenis tindakan medis dan therapi, tanggal persetujuan,
tanda tangan dan nama jelas (penanggungjawab,
dokter, saksi I dan saksi II)
• Eksklusi : -
• TIPE INDIKATOR : Rata-rata
• PEMBILANG(Numerator) : Jumlah Informed Consent
yang tidak lengkap dalam periode tertentu
• PENYEBUT (Denominator) : Seluruh Informed
Consent pada periode yang sama
• STANDAR : Kurang dari 5%
• KETERANGAN : Angka ketidaklengkapan pengisian
Informed Consent untuk tindakan medis dan therapi
tidak boleh lebih dari 5%
 Contoh Penilaian Rating Scale
Faktor-faktor Penilaian SB B S K SK
5 4 3 2 1
Keandalan - - - - -
Inisiatif - - - - -
Kehadiran - - - - -
Sikap - - - - -
Kerjasama - - - - -
Tanggung jawab - - - - -
n. Kualitas hasil kerja - - - - -
Total
Skor Total
17
 2. Checklist
• Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat
atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan
karakteristik-karakteristik TENAGA PMIK.
• Tanpa sepengetahuan penilai, bag.
Personalia dapat memberikan bobot yang
berbeda.
• Bisa memberikan suatu gambaran prestasi
secara akurat, bila daftar penilaian berisi
item-item yang memadai.
18
 disembunyi
kan Contoh
Bobot Dimensi Penilaian Cek disini
1. Tenaga PMIK bersedia kerja lembur -
bila diminta
2. Tenaga PMIK menjaga tempat kerja -
atau meja kerja tetap rapi
3. Tenaga PMIK bersedia membantu -
tenaga lain dengan sikap kerjasama
4. Tenaga PMIK merencanakan -
5. Tenaga PMIK merawat peralatan -
dengan baik
6. Tenaga PMIK mendengarkan saran -
orang lain tetapi jarang mengikutinya
19
 Contoh Penilaian kinerja
RMIK
Standart dan paramter :
Rekam medis harus diisi dengan jelas, benar, lengkap
dan tepat waktu oleh petugas yang berwenang.
Komponen skoring :
1.Ada rekam medis,
2.diisi oleh yang berwenang, jelas, benar, lengkap, tepat
waktu.,
3.evaluasi
4.tindak lanjut terhadap pengisian rekam medis.
 Definisi Opresional
1. Yang berwenang adalah petugas rekam medis, petugas
administrasi pelayanan, petugas pelayanan medis dan
keperawatan sesuai dengan uraian tugas masing-masing.
2. Jelas adalah dapat dibaca oleh setiap orang yang berkepentingan.
3. Benar adalah sesuai dengan bukti diri pasien.
4. Lengkap adalah dokumen rekam medis diisi secara lengkap
sesuai dengan pedoman tertulis.
5. Tepat waktu adalah penyelesaian/pengisian rekam medis sesuai
dengan batas waktu yang telah ditetapkan dalam pedoman
tertulis.
6. 2 x 24 jam : Rekam Medis kembali dari ruangan ke Rekam Medis
7. 14 hari : selesai di lengkapi di ruang perawatan kemudian
kembali ke unit RM.
8. 30 hari : semua laporan PA selesai untuk disimpan.
Cara Pembuktian
1. Sampling dokumen rekam medis,
2. Agenda/buku penyerahan dokumen rekam medis.
SEKIAN DAN TERIMAKASIH