PERTEMUAN KE-1

Kompetensi dan
Perkembangan Evaluasi
Kinerja
 ARTI MANAJEMEN KINERJA

Usaha, kegiatan, atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh

pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan, dan
mengendalikan prestasi karyawan.

Dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai,

kemudian tahap pembuatan rencana, pengorganisasian, penggerakan/
pengarahan dan akhirnya evaluasi atas hasil.

Dalam menetapkan tujuan dan sasaran; kinerja dalam bentuk apa dan
yang seperti bagaimana yang ingin dicapai.
 RUANG LINGKUP PROGRAM MANAJEMEN KINERJA

Bersifat menyeluruh, menggarap semua bagian/fungsi organisasi.

Meliputi seluruh elemen, unsur ataupun input yang harus

didayagunakan, untuk meningkatkan kinerja.

Elemen:
1. Teknologi (peralatan, metode kerja) yang digunakan;
2. Kualitas dari input (termasuk material);
3. Kualitas lingkungan fisik (K3, layout tempat kerja & kebersihan);
4. Iklim dan budaya organisasi (termasuk supervisi dan
kepemimpinan);
5. Sistem kompensasi dan imbalan.
 PROSES

1. Merumuskan tanggungjawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang

karyawan dan rumusan tersebut disepakati oleh atasa dari karyawan.
Menetapkan bidang apa saja yang berkontribusi;
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh
karyawan, termasuk standar prestasi dan tolok ukurnya;
3. Melakukan monitoring, koreksi, memberikan kesempatan dan bantuan
yang diperlukan anak buah;
4. Menilai prestasi karyawan dengan membandingkan prestasi yang dicapai
(actual) dengan standar atau tolok ukur yang telah ditetapkan;
5. Memberikan umpan balik kepada karyawan yang dinilai tentang seluruh
hasil penilaian yang dilakukan.
 TUJUAN PENILAIAN

Kenaikan Berkala

Inp entif d asi

Or sala is

Ins umer
Ma gnos
g an h

ut S
Ren
si
isa
Dia

iste n
m
a
TUJUAN
PENILAIAN
T

P
Pro KLA
am

e
K an a
renc
a
g r

rir an
DI

Umpan Balik dan

Komunikasi Atasan-
Bawahan
 KETERKAITAN PROGRAM MK DENGAN PSDM

Karyawan Penilaian Potensi Carrier Planning

(Assessment)

Program MK Program Pelatihan

(di dalam atau di luar
perusahaan)

Pelatihan di
pekerjaan dan
Bimbingan
 PENYEBAB KEGAGALAN
SISTEM PENILAIAN KINERJA

Penyebab Umum:

1. Tidak ada Standar. Berarti tidak terjadi objektivitas penilaian, tetapi hanya
berdasarkan perkiraan dan perasaan semata

2. Standar tidak Relevan. Seharusnya ditetapkan melalui proses Analisis Jabatan

3. Standar yang tidak Realistis. Tidak masuk akal

4. Ukuran Prestasi yang Tidak Tepat.

5. Kesalahan Penilai. Keberpihakan (bias), Syak Wasangka, Hallo Effect

6. Umpan Balik yang Buruk. Tidak ada komunikasi di awal dan di akhir

7. Komunikasi yang Negatif. Adanya sikap arogansi, kekakuan, sikap membela diri
yang berlebihan, serta ketertutupan
 BAGAIMANA MENERAPKAN PROGRAM MANAJEMEN
KINERJA PADA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1. Sepakati terlebih dahulu “Apakah sebenarnya tujuan dari

penerapan Manajemen Kinerja? Apa yang ingin diperoleh
perusahaan? Untuk apa harus dibuat dan dilaksanakan?
Apakah dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan? Sekedar mencari sebuah dasar yang objektif
untuk menetapkan besarnya kenaikan gajiatau jumlah bonus
yang akan dibagikan? Apakah sebagai bagian integral dari
program pengembangan SDM? Atau untuk semuanya.
Tujuan akan menentukan bentuk dan proses penerapan
sistem yang digunakan.
2. Apakah pimpinan puncak dan seluruh jajaran manajemen
sudah mendukung penuh dan seluruh karyawan telah siap
mental untuk melaksanakan program MK? Siapa yang
menginginkan diterapkannya MK? Pimpinan organisasi,
karyawan, atau hanya bagian SDM.
 BAGAIMANA MENERAPKAN PROGRAM MANAJEMEN
KINERJA PADA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

3. Bila memang ada komitmen dan dukungan dari semua jajaran

manajemen, apakah target kinerja perusahaan secara
keseluruhan yang ingin dicapai sudah ditetapkan, diketahui, dan
mungkin disepakati. Apakah pencapaian target sepenuhnya
tergantung pada usaha/prestasi SDM atau juga faktor teknologi?
4. Apakah karyawan sudah dibekali dengan semua pengetahuan
dan keterampilan yang mereka perlukan? Apakah mereka juga
mempunyai sikap yang positif terhadap usaha mengelola kinerja
mereka? Apakah perusahaan telah memberikan semua sarana,
dana, dan daya yang diperukan, termasuk wewenang dan
kebebasan untuk bertindak.
 BAGAIMANA MENERAPKAN PROGRAM MANAJEMEN
KINERJA PADA LEMBAGA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

5. Bagaimana penilaian dilakukan? Apa atau apanya yang dinilai?

Dengan kata lain, sistem seperti apa yang akan digunakan.
Sistem yang dipilih tentunya harus mendukung tujuan yang
ingin dicapai perusahaan, sehingga harus dipikirkan dan dikaji
dengan teliti. Tidak asal jiplak. Sistem lain belum tentu pas
dengan organisasi.
6. Siapa menilai siapa? Dalam praktek, mayoritas dan sistem MK
yang digunakan masih menetapkan bahwa hanya atasanlah yang
menilai bawahan.
 PERSYARATAN PENILAIAN
YANG EFEKTIF

1. Relevance. Berarti sangat terkait dengan bidang pekerjaannya

2. Sensitivity. Berarti harus cukup peka untuk membedakan mana yang

berprestasi mana yang tidak

3. Reliability. Berarti harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa ia

menggunakan tolok ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan
stabil

4. Acceptability. Berarti harus dapat dimengerti dan diterima oleh penilai

maupun ternilai

5. Practicality. Berarti semua instrumen harus mudah digunakan oleh kedua

pihak, tidak rumit dan tidak berbelit-belit
 METODE PENILAIAN KINERJA
No. Metode Keuntungan Kelemahan Contoh

1 Peringkat Paksa. Sederhana, mudah dan Untuk organisasi kecil,

Ditetapkan karyawan murah, tidak ada predikat tidak laik utk yang besar,
terburuk dan terbaik, rata-rata manfaatnya terbatas,
kemudian dipilih satu utk bias, tidak objektif, tidak
terburuk dan satu utk relevan, tidak realistik
terbaik, selebihnya
diranking
2 Peringkat Paksa Sederhana, mudah dan manfaatnya terbatas, Istimewa: 5%
Berbentuk Lonceng. murah bias, tidak objektif, tidak Bagus: 15%
relevan, tidak realistik,
beratnya beban penilai Rata-Rata: 60%
Kurang: 15%
Buruk: 5%
3 Berorientasi Input. Sederhana, mudah dan Tidak ada standar output, DP3
Menekankan pada ciri-ciri murah, tidak terlalu runit tidak ada leveling, tidak
kepribadian karyawan untuk perusahaan besar objektif, banyak bias,
hallo effect,
4 Graphic Rating Scale. Mudah dimengerti dan Tidak semua penilai Inisiatif,
Metode penilaianya Input dipahami, pembuatan memahami ilmu perilaku, pengetahuan,
dalam konsep Input- skala relatif mudah, bila oleh karena yang dinilai kerjasama, dapat
proses-Output disertai komentar- karakter, bias, subjektif diandalkan,
mengurangi hallo effect kreativitas,
kepemimpinan
 METODE PENILAIAN KINERJA
No. Metode Keuntungan Kelemahan Contoh
5 Sistem yang Fokus 1. Jika benar, akan 1. Cukup sulit 5 = Kemampuan
pada “Proses”. membantu mendorong membuatnya dan analisis yang
Menilai sikap dan peningkatan kualitas harus disiapkan sangat tinggi
perilaku seorang SDM 2. Kemungkinan 4 = Kemampuan
pegawai dalam 2. Peningkatan SDM yang subjektivitas dan Tinggi
melaksanakan tugas berkesinambungan KKN juga cukup 3 = Rata-rata
dan tanggung besar
jawabnya dst
6 Management by 1. Mengarahkan pada 1. terlalu menekankan
Objectives pimpinan pada hasil- pada hasil, tidak
hasil yang dicapai peduli bagaimana
2. Memaksa semua orang caranya
utk pencapaian tujuan
yang spesifik
3. Mengarahkan pada
kerangka kebutuhan
organisasi
4. Mempercepat usaha
perubahan budaya
organisasi