Oleh : nucky Ilmu Ekonomi Manajemen

A. Sentralisasi dan Desentralisasi

1. Definisi
A. Sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah. Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat. B. Desentralisasi Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi. Pada sistem pemerintahan yang terbaru tidak lagi banyak menerapkan sistem sentralisasi, melainkan sistem otonomi daerah atau otda yang memberikan sebagian wewenang yang tadinya harus diputuskan pada pemerintah pusat kini dapat di putuskan di tingkat pemerintah daerah atau pemda. Kelebihan sistem ini adalah sebagian besar keputusan dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur tangan dari pemerintahan di pusat. Namun kekurangan dari sistem desentralisasi pada otonomi khusus untuk daerah adalah euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkat kepentingan golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat. Dalam kaitannya dengan sistem pemerintahan Indonesia, desentralisasi akhir-akhir ini seringkali dikaitkan dengan sistem pemerintahan karena dengan adanya desentralisasi sekarang menyebabkan perubahan paradigma pemerintahan di Indonesia Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu : a. Filsafat manajemen b. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi c. Startegi dan lingkungan organisasi d. Penyebaran geografis organisasi e. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif

f. Keanekaragaman produk dan jasa g. Karakteristik organisasi lainnya

B. Motivasi
1. Definisi
Motivasi telah didefinisikan sebagai Semua kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorangyang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan, dan sebagainya. Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan. Dari pandangan seorang manajer, seseorang yang termotivasi akan: a. Bekerja lebih keras b. Mempertahankan langkah kerja keras c. Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah sasaran-sasaran penting Jadi, motivasi mencakup upaya, pantang mundur, dan sasaran. Motivasi melibatakan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja. Kinerja aktual adalah apa yang dapat dilihat oleh para manajer untuk tidak secara langsung menentukan keinginan-keinginan orang tersebut. Kinerja seseorang yang dinilai tidak memuaskan, sering disebabkan oleh motivasi yang rendah. Dalam banyak kasus, hal itu memang benar. Namun, masalah kinerja tidak dengan sendirinya disebabkan oleh tingkat motivasi yang rendah. Faktor-faktor lain, seperti kurangnya sumber daya yang ada atau rendahnya keahlian, mungkin menjadi sebab kinerja yang kurang baik. Penting sekali untuk tidak segera menyimpulkan bahwa kesulitan kinerja merupakan masalah motivasi. Se[erti digambarkan Fokus Manajemen berikut ini, beberapa orang dengan begitu saja memikul apa yang disebut dinding motivasi. Yaitu, dengan mudah mereka baker dan tidak dapat dihidupkan atau diberi semangat lagi.

2. Perkembangan Teori Motivasi

Kita mempunyai banyak teori motivasi. Setiap teori motivasi berusaha untuk menguraikan apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alas an ini, biasa untuk mengatakan bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai isi. Proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang ingin direalisasikan dipandang sebagai kekuatan (power) yang menarik individu. Tercapainya tujuan sekaligus dapat mengurangi kebutuhan yang belum dipenuhi. Apabila seorang manajer harus meramalkan perilaku secara cukup teliti, ia perlu mengetahui sesuatu mengenai tujuan bawahannya dan tindakan yang akan diambil untuk mencapainya. Terdapat beberapa teori motivasi dan hasil penelitian yang yang berusaha mendeskripsikan hubungan antara perilaku dan hasilnya. John P.Campbwell, Marvin D.Dunnette, Edward E.Lawler III, dan Karl E.Weick (1970:340-356) mengelompokan teori motivasi menjadi kategori sebagai berikut.

a. Teori Kepuasan Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Pendukung teori kepuasan adalah sebagai berikut. b. Teori Hierarki Kebutuhan Menurut Abraham H.Moslow Maslow (1954) mengemukkan bahwa kebutuhan inividu dapat disusun dalam suatu hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebuuhan fisiologis karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan hierarki kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan tersebut secara lengkap meliputi lima hal berikut: a) Kebutuhan fisiologis Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, sebagai alat yang dapat dipkai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk kebutuhan fiiologis adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kesehatan. b) Kebutuhan, eselamatan atau keamanan Kebutuhan, keselamatan, atau keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar. Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan sering dikembangkan sejak masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian atau lingkungan. c) Kebutuhan sosial atau afiliasi Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta. d) Kebutuhan penghargaan atau rekognisi Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi, yaitu sebagai berikut: a. Prestise Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil di muka orang lain. b. Kekuasaan Kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya. e) Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi.

Maslow menekankan bahwa apabila kebutuhan fisioogis sudah dipenuhi maka kebutuhan keselamatan/keamanan menjadi lebih dominan. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan keselamatan/keamanan terpenuhi dengan baik maka kebutuhan sosial/afiliasi akan muncul sebagai kebutuhan yang dominan. Dengan demikian apabila kebutuhan sosial/afiliasi menjadi dominan, seseorang akan berjuang untuk mendapatkan hubungan yang sangat bermakna dengan yang lain. Kemudian mereka merasa membutuhkan penghargaan, baik penghargaan diri, maupun penghargaan dari orang lain. Sekali kebutuhan penghargaan dan pengakuan dapat dipenuhi secara kuat, akantimbul pula kebutuhan untuk aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan saling tergantung dan saling menopang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan-kebutuhan selanjutnya yang mendominasi. Tetapi meskipun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil. c. Teori Dua Faktor Menurut Frederick Herzberg Dua faktor mengenai motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1959) adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfied) dan faktor yang membuat individu merasa puas (satisfied). Kesimpulan khusus yang dihasilkan Herzberg dari penelitiannya adalah pertama, terdapatnya serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para bawahan apabila kondisi tersebut tidak ada. Apabila kondisi tersebut ada, hal itu tidak perlu memotivasi bawahan. Kondisi tersebut adalah factor-faktor yang membuat individu merasa tidak puas karena faktor-faktor trsebut diperlukan untuk mempertahankan hierarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak adanya ketidakpuasan. Kedua, serangkaian kondisi intrinsik kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Apabila kondisi tersebut tidak ada, kondisi tersebut ternyata tidak menimbukan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangaian faktor tersebut disebut satisfied. d. Teori Kebutuhan Menurut David C.McClelland Teori motivasi dari McClelland dihubungkan dengan konsep belajar (Gibson dkk.,1984). Oleh karena itu banyak kebutuhan itu diperoleh dari kebudayaan. Apabila kebutuhan individu terasa sangat mendesak, kebutuhan tersebut akan memotivasi indivdu yang bersangkutan untuk berusaha keras memenuhi kebutuhannya.

David C.McClelland dan para peneliti ainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berpresyasi dengan kebutuhan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland melalui riset empirknya, menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan, dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri. Saran khusus yang diberikan McClelland adalah mengenai pengembangan kebutuhan akan kinerja yang positif tinggi. Saran yang diajukan McClelland meliputi sebagai berikut: 1) Individu mengatur tugas sedemikian rupa sehingga mereka menerima umpan balik secara berkala atas hasil karyanya. Hal ini akan memberikan infomasi untuk mengadakan modifikasi atau koreksi. 2) Individu hendaknya mencari model kinerja yang baik, pahlawan kinerja, individu yang berhasil, dan pemenang serta menggunakan mereka sebagai teladan. 3) Individu hendaknya memodifkasi citra diri mereka sendiri, berusaha mencari tantangan dan tanggung jawab yang sepadan. 4) Individu hendaknya mengendalikan imajinasi, berfikir secara realistis dan positif mengenai cara mereka merealisasikan tujuan yang diharapkan. e. Teori Proses Teori proses mendeskripsikan dan menganalisa bagaimana perilaku dikuatkan, diarahkan, didukung, dihentikan, bagaimana perilaku timbul, dan dijalankan. f. Teori Harapan Menurut teori harapan, orang memilih cara bertingkah laku dari antara alternatif serangkaian tindakan, berdasarkan harapan mereka akan apa yang akan diperoleh dari setiap tindakan. David Nadler dan Edward Lawler menguraikan empat macam asumsi mengenai tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan sebagai berikut. 1) Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan. 2) Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi. 3) Individu mempunyai kebutuhan, keingian, dan sasaran berbeda. 4) Individu memilih di antara alternatif tingkah laku atas dasar harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang diinginkan.

Asumsi ini menjadi dasar untuk model harapan, yang mempunyai tiga kompoen utama: 1) Harapan hasil prestasi Individu mengharapakan konsekuensi tertentu dari tingkahlaku mereka. Harapan ini nantinya, akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku. 2) Valensi Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai suatu valensi khusus, atau kekuatan untuk memotivasi, yang bervariasi dari suatu individu ke individu yang lain. 3) Harapan prestasi usaha Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku. Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung, pada tipe hasil yang di harapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsik-imbalan yang dirasakan langsung oleh orang yang bersangkutan. Imbalan ekstrinsik , sebaliknya seperti bonus, pujian, atau promosi, diberikan kpada pihak luar. Satu tingkat prestasi kerja mungkin dihubungkan dengan kombinasi hasil intrinsik dan ekstrinsik, masingmasing mempunyai valensi sendiri. g. Teori Keadilan Teori Keadilan menekankan bahwa bawahan membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Dasar dari teori motivasi ini dengan dimensi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil. Dalam pekerjaan, individu bekerja untuk memperoleh imbalan.pekerjaan adalah evaluasi Teori keadilan juga didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Keadilan dapat didefinisikan sebagai rasio antara input pekerjaan individu (seperti usaha atau keterampilan) dan imbalan pekerjaan (seperti gaji atau promosi). Menurut teori keadilan, individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dengan yang mereka terima dari upaya dalam proporsi dengan usaha yang mereka pergunakan. Orang menilai kadilan dari imbalan mereka dengan membandingkan dengan imbalan yang diterima orang lain untuk input yang serupa atau dengan rasio usaha/imbalan yang lain yang mereka alami. Reaksi seseorang terhadap ketidakadilan tergantung pada sejarah ketidakadilan yang dialami orang tersebut. Richard A.Cosier dan Dan R.Dalton menunjukkan bahwa hubungan kerja tidak bersifat statistik dan bahwa ketidakadilan biasanya tidak terisolasi atau merupakan peristiwa yang terjadi sekali saja. Mereka menyarankan bahwa ada nilai ambang yang membuat seseorang dapat memberikan toleransi beberapa peristiwa tidak adil, tetapi bila terlalu banyak kejadian dapat mendorong orang tersebut melewati batas. Artinya ketidakadilan yang relatif kecil

penderitaan klimaks mendorong orang ini diluar batas toleransinya, dan hasilnya adalah reaksi ekstrem dan tampaknya tidak layak. h. Teori Penguatan Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar siklis.Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut: Rangsangan - Respons - Konsekuensi - Respons - Masa Depan Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang (respons) terhadap suatu situasi atau peristiwa (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, pada masa depan orang tersebut akan cenderung memberikan respons serupa dalam situasi serupa. Bila konsekuensi tersebut tidak menyenangkan, orang tadi cenderung merubah tingkah lakunya untuk menghindari konsekuensi tadi. Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada rangsangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu. Penguatan merupakan prinsip belajar yang sangat penting. Tanpa penguatan tidak akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur. Penguatan merupakan prinsip belajar yang sangat penting. Tanpa penguatan tidak akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur. Para manajer seringkali menggunakan pengukuh positif untuk memodifikasi perilaku. Dalam banyak hal, pengukuh bekerja sesuai dengan yang diprakirakan sebelumnya. Adapun dalam hal lain pengukur tidak memodifikasi perilaku dalam hal yang diinginkan karena terdapatnya kemungkinan penguatan yang berkompetisi. Apabila penguat tersebut tidak isatukan pada perilaku yang diinginkan oleh manajer, perilaku yang diinginkan tidak akan terjadi. Demikian pula apabila pengukuh baru diberikan jauh sesudah terjadinya perilaku yang diinginkan, kemungkinan terjadi perilaku yang diinginkan menjadi berkurang.

3. MACAM-MACAM dan TEHNIK MOTIVASI Macam-macam motivasi diklasifikasilkan oleh maslow berdasarkan setrategi yang digunakan meliputi: a. Motivasi intrinsif Merupakan motif-motif ysng menjadi aktiv atau fungsinya tidak perlu diransang dari lur karena dalam dirimya sudah ada dorongan yang melakukan sesuatusebagai contoh seorang yang senang memebeca tidak ada yang suka menyuruh atau mendorong ia sudah mencari buku untuk membaca. b. Motivasi ekstrinsif Merupakan motif yang menjedi aktif atau fungsinya dipengaruhi oleh luar, sebagi contah seseorang itu belajar karena tau besok pagi akan ujian dengan harapan menjadap nilai yang baik. Akan tetapi bukan berarti bahwa motivasi baik dan tidak penting. Sebenarnya teknik motivasi sangat bernacam-macam, dengan berbagai cara masingmasing seorang motivator, akan tetapi secara teori teknik motivasi dibagi menjadi 2 antara lain: a. Motivasi langsung (Direct motivation) Merupakan motivasi (materiil dan nonmaterial)yang deberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutujhan dan kepuasanya. Jadi sifatnya khusus seperti pemberian pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya. b. Motivasi tidak langsung (Indirect motivation) Merupakan motivaasi yang diberikan hanya meerupaka fasilitas-fasilitas yang mendukun serta menunjang gairah atau semangat untuk meeraih tujuan. Misalnya melalui sebuah seminar atau ceramah,dan sebaginya dengan fasilitas kondisi yang sangat mendukung keberhasialan sebuah motivasi. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang smnaga kerja sehingga produktivitasnya meningkat