BAB I PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG Pada Tahun 1998 Indonesia mengalami masa yang sangat sulit karena pada saat itu terjadi krisis moneter yang berimbas pada dunia industri. Hal ini membuat beberapa badan usaha milik swasta maupun pemerintah melakukan Pemutusan Hubungan kerja atau yang sering disebut dengan PHK. Langkah ini terpaksa dilakukan karena salah satu alasannya adalah perusahaan mengalami kerugian yang tidak sedikit sementara perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan upah kepada pegawainya. Pemutusan Hubungan Kerja merupakan suatu hal yang pada beberapa tahun yang lalu merupakan suatu kegiatan yang sangat ditakuti oleh karyawan yang masih akti! bekerja. Hal ini dikarenakan kondisi kehidupan politik yang goyah kemudian disusul dengan "arut marutnya kondisi perekonomian yang berdampak pada banyak industri yang harus gulung tikar dan tentu saja berdampak pada pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan sangat tidak teren"ana. Kondisi inilah yang menyebabkan orang yang bekerja pada waktu itu selalu dibayangi kekhawatiran dan ke"emasan kapan giliran dirinya diberhentikan dari pekerjaan yang menjadi penopang hidup keluarganya.

1.2.

RUMUSAN MASALAH #dapun yang menjadi rumusan masalah dalam makalah ini adalah $

1.%.1. 1.%.%. 1.%.*.

#pa &e!inisi dari PHK' (elaskan (enis)jenis PHK' (elaskan +ekanisme dan Penyelesaian PHK'

1.%.,.

-agaimana bentuk Penyelesaian Kompensasi PHK'

1.3.

TUJUAN 1.*.1. 1.*.%. 1.*.*. +engetahui dengan jelas de!inisi dari Pemutusan Hubungan Kerja .PHK/. +engetahui (enis)jenis dari Pemutusan Hubungan Kerja .PHK/. +engetahui +ekanisme pemberian PHK kepada karyawan dan "ara penyelesaian perselisihan yang akan timbul setelah Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan. 1.*.,. +engetahui -entuk dari pemberian Kompensasi kepada karyawan yang akan mendapatkan PHK dari perusahaan. 1.*.0. 1ntuk memenuhi tugas +ata kuliah +anajemen Personalia pada (urusan Pendidikan 2konomi Koperasi 1ni3ersitas 4amawa .154#/ 4umbawa -esar.

BAB II PEMBAHASAN

2.1.

PENGERTIAN PHK PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. pabila kita mendengar istilah PHK yang biasa terlintas adalah peme"atan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan karyawan. Karenanya selama ini singkatan PHK memiliki konotasi negati!. Padahal kalau kita tilik de!inisi di atas yang diambil dari 11 5o. 1*6%77* tentang Ketenagakerjaan dijelaskan PHK dapat terjadi karena berma"am sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipe"at. Tergantung alasannya PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial .LPPHI/ mungkin juga tidak. +eski begitu dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan baik karena tidak perlu ada penetapan PHK tidak berujung sengketa hukum atau karena karyawan tidak mengetahui hak mereka. 4ebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada %778 perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat .P,P/ dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan &aerah .P,&/ serta Pengadilan Tata 1saha 5egara.

2.2.

JENIS-JENIS PHK 2.2.1. PHK Pada Kondisi Norma !S"#ar$ a% &alam kondisi normal pemutusan hubungan kerja akan menghasilkan sesuatu keadaan yang sangat membahagiakan. 4etelah menjalankan tugas dan melakukan peran sesuai dengan tuntutan perusahaan dan pengabdian kepada

perusahaan maka tiba saatnya seseorang untuk memperoleh penghargaan yang tinggi atas jerih payah dan usahanya tersebut. #kan tetapi hal ini tidak terpisah dari bagaimana pengalaman bekerja dan tingkat kepuasan kerja seseorang selama memainkan peran yang diper"ayakan kepadanya. Ketika seseorang mengalami kepuasan yang tinggi pada pekerjaannya maka masa pensiun ini harus dinilai positi! artinya ia harus ikhlas melepaskan segala atribut dan kebanggaan yang disandangnya selama melaksanakan tugas dan bersiap untuk memasuki masa kehidupan yang tanpa peran. Kondisi yang demikian memungkinkan pula mun"ulnya perasaan sayang untuk melepaskan jabatan yang telah digelutinya hampir lebih separuh hidupnya. Ketika seseorang mengalami peran dan perlakuan yang tidak nyaman tidak memuaskan selama masa pengabdiannya maka ia akan berharap segera untuk melepaskan dan meninggalkan pekerjaan yang digelutinya dengan susah payah selama ini. 9rang ini akan memasuki masa pensiun dengan perasaan yang sedikit lega terlepas dari himpitan yang dirasakannya selama ini. 4elain itu ada juga karyawan yang mengundurkan diri. Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri kepada perusahaan se"ara tertulis tanpa paksaan6intimidasi. Terdapat berbagai ma"am alasan pengunduran diri seperti pindah ke tempat lain berhenti dengan alasan pribadi dan lain)lain. 1ntuk mengundurkan diri karyawan harus memenuhi syarat $ .a/ mengajukan permohonan selambatnya *7 hari sebelumnya .b/ tidak ada ikatan dinas ."/ tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri. 1ndang)undang melarang perusahaan memaksa karyawannya untuk mengundurkan diri. 5amun dalam prakteknya pengunduran diri kadang diminta oleh pihak perusahaan. Kadang kala pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi karyawan maupun perusahaan. &i satu sisi reputasi karyawan tetap terjaga. &i sisi lain perusahaan tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila perusahaan harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan karyawan. Perusahaan dan karyawan juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati. Karyawan yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa "uti yang masih ada biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan dll sesuai Pasal 108 .,/. Karyawan mungkin mendapatakan lebih

bila diatur lain lewat perjanjian. 1ntuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara karyawan dan perusahaan terkait apakah karyawan yang mengundurkan diri berhak atas 10: dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

2.2.2.

PHK Pada Kondisi Tida# Norma !Tida# S"#ar$ a% Perkembangan suatu perusahaan ditentukan oleh lingkungan dimana perusahaan beroperasi dan memperoleh dukungan agar dirinya tetap dapat sur3i3e .;obbins 198,/. Tuntutan yang berasal dari dalam .inside stakeholder/ maupun tuntutan dari luar .outside stakeholder/ dapat memaksa perusahaan melakukan perubahan)perubahan termasuk di dalam penggunaan tenaga kerja. &ampak dari perubahan komposisi sumber daya manusia ini antara lain ialah pemutusan hubungan kerja. Pada dewasa ini tuntutan lebih banyak berasal dari kondisi ekonomi dan politik global perubahan nilai tukar uang yang pada gilirannya mempersulit pemasaran suatu produk di luar negeri dan berimbas pada kemampuan menjual barang yang sudah jadi sehingga mengan"am proses produksi. Kondisi yang demikian akan mempersulit suatu perusahaan mempertahankan kelangsungan pekerjaan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini berdampak pada semakin seringnya terjadi kasus pemutusan hubungan kerja. +anulang .1988/ mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberikan beberapa pengertian yaitu $ a. Termination$ yaitu putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah disepakati. -erakhirnya kontrak bilamana tidak terdapat kesepakatan antara karyawan dengan manajemen maka karyawan harus meninggalkan pekerjaannya. b. &ismissal$ yaitu putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan Tindakan pelanggaran disiplin yang telah ditetapkan. +isalnya $ karyawan melakukan kesalahan)kesalahan seperti mengkonsumsi alkohol atau obat) obat psikotropika madat melakukan tindak kejahatan merusak perlengkapan kerja milik pabrik.

".

;edundan"y

yaitu pemutusan hubungan kerja karena perusahaan

melakukan pengembangan dengan menggunakan mesin)mesin berteknologi baru seperti $ penggunaan robot)robot industri dalam proses produksi penggunaan alat)alat berat yang "ukup dioperasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja. Hal ini berdampak pada pengurangan tenaga kerja. d. ;etren"hment yaitu pemutusan hubungan kerja yang dikaitkan dengan masalah)masalah ekonomi seperti resesi ekonomi masalah pemasaran sehingga perusahaan tidak mampu untuk memberikan upah kepada karyawannya. <lippo .1981/ membedakan pemutusan hubungan kerja di luar konteks pensiun menjadi * kategori yaitu $ a. Layo!! keputusan ini akan menjadi kenyataan ketika seorang karyawan yang benar)benar memiliki kuali!ikasi yang membanggakan harus dipurnatugaskan karena perusahaan tidak lagi membutuhkan sumbangan jasanya. b. 9utpla"ement ialah kegiatan pemutusan hubungan kerja disebabkan perusahaan ingin mengurangi banyak tenaga kerja baik tenaga pro!esional manajerial maupun tenaga pelaksana biasa. Pada umumnya perusahaan melakukan kebijakan ini untuk mengurangi karyawan yang per!ormansinya tidak memuaskan orang)orang yang tingkat upahnya telah melampaui batas) batas yang dimungkinkan dan orang)orang yang dianggap kurang memiliki kompetensi kerja serta orang)orang yang kurang memiliki kemampuan yang dapat dikembangkan untuk posisi di masa mendatang. &asar dari kegiatan ini ialah kenyataan bahwa perusahaan mempunyai tenaga kerja yang skillnya masih dapat dijual kepada perusahaan lain dan sejauh mana kebutuhan pasar terhadap keahlian atau skill ini masih tersembunyi. ". &is"harge. Kegiatan ini merupakan kegiatan yang menimbulkan perasaan paling tidak nyaman di antara beberapa metode pemutusan hubungan kerja yang ada. Kegiatan ini dilakukan berdasar pada kenyataan bahwa karyawan kurang mempunyai sikap dan perilaku kerja yang memuaskan.

Karyawan yang mengalami jenis pemutusan hubungan kerja ini kemungkinan besar akan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat atau perusahaan lain. &ari dua pengertian tersebut di atas nampaknya masalah pemutusan hubungan kerja penyebabnya dapat disebabkan oleh dua pihak. -aik penyebab yang berasal dari kuali!ikasi sikap dan perilaku karyawan yang tidak memuaskan atau penyebab yang berasal dari pihak manajemen yang seharusnya dengan keahliannya dan kewenangan yang diserahkan kepadanya diharapkan mampu mengembangkan perusahaan walau dalam kenyataannya menimbulkan kesulitan)kesulitan bagi perusahaan keputusan untuk e!isiensi tenaga kerja. dan harus mengambil

2.3. =

MEKANISME DAN PEN&ELESAIAN PERSELISIHAN PHK M$#anism$ PHK Karyawan pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. #pabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha karyawan6serikatnya pengusaha setelah memperoleh PHK hanya dapat dilakukan oleh penetapan Lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial .LPPHI/. 4elain karena pengunduran diri dan hal)hal tertentu dibawah ini PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial .LPPHI/. Hal)hal tersebut adalah $ a. b. Karyawan masih dalam masa per"obaan kerja Karyawan mengajukan permintaan pengunduran diri bilamana telah dipersyaratkan se"ara tertulis sebelumnya. se"ara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan6intimidasi dari pengusaha berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.

".

Karyawan men"apai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja peraturan perusahaan perjanjian kerja bersama atau peraturan perundang)undangan. d. e. !. Karyawan meninggal dunia. Karyawan ditahan. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran

yang dituduhkan karyawan melakukan permohonan PHK. 4elama belum ada penetapan dari LPPHI karyawan dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. 4ambil menunggu penetapan pengusaha dapat melakukan skorsing dengan tetap membayar hak)hak karyawan.

P$rs$ isi'an PHK Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara karyawan dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak. Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK dan besaran kompensasi atas PHK.

PEN&ELESAIAN PERSELISIHAN PHK +ekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang. 1. P$r"ndin(an Bi)ar*i* Perundingan -ipartit adalah !orum perundingan dua kaki antar pengusaha dan karyawan atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat men"apai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan. &alam perundingan ini harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 8 #yat % 11 PPHI. #pabila ter"apai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian -ersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian -ersama ini dida!tarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian -ersama dilakukan. Perlkunya mendda!tarkan perjanjian bersama ialah untuk menghindari kemungkinan

slah satu pihak ingkar. -ila hal ini terjadi pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi. #pabila gagal di"apai kesepakatan maka karyawan dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2.

P$r"ndin(an Tri)ar*i* &alam pengaturan 11K terdapat tiga !orum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak$ a. M$diasi <orum +ediasi di!asilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. &inas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. +ediator berusaha mendamaikan para pihak agar ter"ipta kesepakatan antar keduanya. &alam hal ter"ipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. -ila tidak di"apai kesepakatan mediator akan mengeluarkan anjuran. +. Konsi iasi <orum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. 4eperti mediator Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak agar ,. ter"ipta kesepakatan antar keduanya. -ila tidak di"apai kesepakatan Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran. Ar+i*ras$ Lain dengan produk +ediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat putusan arbitrase mengikat para pihak. 4atu)satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke +ahkamah #gung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter mekanisme arbitrase kurang populer.

3.

P$n(adi an H"+"n(an Ind"s*ria Pihak yang menolak anjuran mediator6konsiliator dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial .PHI/. Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota pro3insi. 5antinya PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten6 kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili

perkara perselisihan hubungan industrial termasuk perselisihan PHK serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian -ersama yang dilanggar. 4elain mengadili Perselisihan PHK Pengadilan Hubungan Industrial .PHI/ mengadili jenis perselisihan lainnya$ Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan. -. Kasasi !Ma'#ama' A("n(% Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi .tidak melalui banding/ atas perkara tersebut ke +ahkamah #gung untuk diputus.

2.-.

K.MPENSASI PHK &alam hal terjadi pemutusan hubungan kerja pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon .1P/ dan atau uang penghargaan masa kerja .1P+K/ dan uang penggantian hak .1PH/ yang seharusnya diterima. 1P 1P+K dan 1PH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya. Perhitungan Uan( P$san(on !UP% paling sedikit sebagai berikut $ +asa Kerja 1ang Pesangon = +asa kerja kurang dari 1 tahun 1 .satu/ bulan upah. = +asa kerja 1 ) % tahun % .dua/ bulan upah. = +asa kerja % ) * tahun * .tiga/ bulan upah. = +asa kerja * ) , tahun , .empat/ bulan upah. = +asa kerja , ) 0 tahun 0 .lima/ bulan upah. = +asa kerja 0 ) 8 tahun 8 .enam/ bulan upah. = +asa kerja 8 ) > tahun > .tujuh/ bulan upah.

= +asa kerja > ? 8 tahun 8 .delapan/ bulan upah. = +asa kerja 8 tahun atau lebih 9 .sembilan/ bulan upah.

Perhitungan "an( )$n('ar(aan masa #$r/a !UPMK% ditetapkan sebagai berikut $ +asa Kerja 1P+K = +asa kerja * ) 8 tahun % .dua/ bulan upah. = +asa kerja 8 ) 9 tahun * .tiga/ bulan upah. = +asa kerja 9 ) 1% tahun , .empat/ bulan upah. = +asa kerja 1% ) 10 tahun 0 .lima/ bulan upah. = +asa kerja 10 ) 18 tahun 8 .enam/ bulan upah. = +asa kerja 18 ) %1 tahun > .tujuh/ bulan upah. = +asa kerja %1 ) %, tahun 8 .delapan/ bulan upah. = +asa kerja %, tahun atau lebih 17 bulan upah.

Uan( )$n((an*ian 'a# yang seharusnya diterima .1PH/ meliputi $ = = = @uti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. -iaya atau ongkos pulang untuk karyawan6buruh dan keluarganya ketempat dimana karyawan6buruh diterima bekerja. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 10: dari uang pesangon dan6atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. = Hal)hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

BAB III PENUTUP 3.1. KESIMPULAN PHK sebagai mani!estasi pensiun yang dilaksanakan pada kondisi tidak normal nampaknya masih merupakan an"aman yang men"emaskan karyawan. &unia industri negara maju yang masih saja men"ari upah buruh yang murah senantiasa berusaha menempatkan in3estasinya di negara)negara yang lebih menjanjikan keuntungan yang besar walaupun harus menutup dan merelokasi atau memindahkan pabriknya ke 5egara lain. Keadaan ini tentu saja berdampak PHK pada karyawan di negara yang ditinggalkan. 2!isiensi yang diberlakukan oleh perusahaan pada dewasa ini merupakan jawaban atas penambahan posisi)posisi yang tidak perlu di masa lalu sehingga dilihat se"ara struktur organisasi maka terjadi penggelembungan yang sangat besar. Ketika tuntutan e!isiensi harus dipenuhi sehingga PHK masih belum dapat dihindarkan. Ketika perekonomian dunia masih belum adil dan program e!isiensi yang dilakukan oleh para manajer terus digulirkan maka PHK masih merupakan !enomena yang sangat men"emaskan dan harus diantisipasi dengan penyediaan lapangan kerja dan pelatihan ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat .mantan karyawan/. 3.2. SARAN #dapun saran yang dapat kami berikan dalam makalah ini adalah hendaknya dalam melakukan Pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan 1ndang)1ndang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihak)pihak yang merasa dirugikan. maka restrukturisasi merupakan jawabannya. &i sini tentu saja terjadi pemangkasan posisi besar)besaran

DA0TAR PUSTAKA <lippo 2.-. 4. 198,. H. Personnel 1988. +anagement. 0th edition. 4ydney$ +"Araw)Hill di Indonesia.

International -ook @ompany. +anulang Pokok)Pokok Hukum Ketenagakerjaan (akarta$ Penerbit ;ineka @ipta. Kumara #. 1tami +.4. ;osyid H.<. %77*. 4trategi +engoptimalkan &iri -alai Pustaka (akarta.