Makalah Perilaku Organisasi
Makalah Perilaku Organisasi
Di susun oleh :
Razakky Arya P.
(0910204273)
Abdul Rozzak
(0910204210)
Rizky Tresiana P.
(0910204215)
2012
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Allah SWT karena berkat rahmat dan kuasanya
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya.
Walaupun dalam proses penyelesaiannya penulis menghadapi sedikit kesulitan.
Tujuan penulis membuat makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas pada
mata kuliah perilaku organisasi di semester ganjil ini. Selain itu untuk memberikan informasi
dan mengkaji materi tentang bagaimana peranan kekuasaan dan politik dalam suatu
organisasi serta apa yang membedakan antara kekuasaan dan kepemimpinan.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada pihak yang telah membantu dalam
proses pembuatan makalah ini, terutama kepada dosen pada mata kuliah perilaku organisasi
yang telah memberikan serta menjelaskan bahan kajian yang akan dibahas.
Penulis sadar akan masih banyaknya kekurangan dalam makalah ini yang jauh dari
sempurna, namun penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik. Semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi kita semua terutama bagi para pembaca. Atas segala perhatian dan
partisipasinya penulis ucapkan terima kasih.
Surabaya
2012
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman Judul1
Kata Pengantar2
Daftar isi. 3
BAB I
PENDAHULUAN. 4
1.1 Defiisi Kekuasaan.. 4
1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan4
1.3 Dasar-dasar Kekuasaan...4
1.4 Strategi Kekuasaan .5
1.5 Politik dan Kekuasaan 6
1.6 Realitas Politik7
1.7 Faktor Penyumbang Perilaku Politik..7
1.8 Faktor Individu8
1.9 Faktor Organisasi9
1.10 Kesimpulan..10
BAB II
PENDAHULUAN.12
2.1 Pengertian Stress..12
2.2 Penyebab Stress12
2.3 Komponen Stress dalam Organisasi.14
BAB III
PENDAHULUAN ...15
3.1 Budaya Organisasi..15
BAB IV
PENDAHULUAN.20
4.1 Pengertian Organisasi.20
4.2 Desain Organisasi...20
4.3 Jenis-jenis Organisasi.22
4.4 Struktur Organisasi.23
4.5 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi24
DAFTAR PUSTAKA
Bab I
Pendahuluan
1.1 Definisi Kekuasaan
Kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat memiliki kekuasaan
tetapi tidak dapat memaksakan penggunaannya. Kekuasaan merupakan fungsi dari
ketergantungan yang dimana semakin besar ketergantungan seseorang pada orang lain,
maka akan semakin besar kekuasaan orang lain terhadap dirinya dalam hubungan itu.
1.2 Membedakan Kepemimpinan dan Kekuasaan
Kedua konsep kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang sangat
erat. Para pemimpin dapat menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan
kelompok. Pemimpin mencapai sasaran, dan kekuasaan merupakan sarana untuk
memudahkan pencapaian sasaran itu.
Perbedaan antara Kepemimpinan dan Kekuasaan berkaitan dengan kompatibilitas
sasaran. Kekuasaan tidak menuntut kompatibilitas sasaran tetapi menuntut sekedar
ketergantungan. Sedangkan kepemimpinan menuntut kongruensi antara sasaran
pemimpin dan para pengikutnya. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh kebawah
terhadap bawahan seseorang dan meminimalkan pentingnya pola pengaruh kesamping
dan keatas.
1.3 Dasar- dasar Kekuasaan
A. Kekuasaan Formal
Didasarkan pada posisi individu dalam organisasi. Kekuasaan formal dapat
berasal dari kemampuan untuk memaksa dari wewenang formal atau dari kendali atas
informasi.
Kekuasaan hukum yaitu kekuasaan yang diterima seseorang sebagai hasil dari
posisinya dalam hirarki formal organisasi.
Kekuasaan Informasi yaitu kekuasaan yang berasal dari akses ked an kendali atas
informasi.
B. Kekuasaan Personal
Kekuasaan
yang
berasal
dari
karakteristik
unik
setiap
individu.
Kekuasaan Pakar yaitu pengaruh yang dimiliki sebagai akibat dari keahlian,
keterampilan khusus, atau pengetahuan. Kepakaran telah menjadi salah satu sumber
pengaruh yang paling ampuh, karena dunia telah menjadi semakin berorientasi
teknologi. Karena pekerjaan menjadi lebih terspesialisasi, kita menjadi semakin
bergantung
pada
pakar
untuk
mencapai
sasaran.
Kekuasaan Rujukan yaitu pengaruh didasarkan pada identifikasi dengan orang yang
mempunyai
sumber
daya
atau
cirri
pribadi
seseorang.
Kekuasaan Kharismatik yaitu perluasan dari kekuasaan rujukan yang muncul dari
kepribadian dan gaya interpersonal seseorang.
Nalar : Gunakan Fakta dari data untuk membuat penyajian gagasan yang logis atau
rasional
Ketegasan : Gunakan pendekatan yang langsung dan kuat seperti misalnya menuntut
pemenuhan permintaan, mengulangi peringatan, memerintahkan individu melakukan
apa yang diminta, dan menunjukan bahwa aturan menuntut pematuhan.
Otoritas Lebih Tinggi : Dapatkan dukungan dari tingkat lebih tinggi dalam organisasi
untuk mendukung permintaan.
Sanksi : Gunakan imbalan dan hukuman yang ditentukan oleh organisasi seperti
misalnya mencegah atau menjanjikan kenaikan gaji, mengancam memberikan
penilaian kinerja yang tidak memuaskan atau menahan promosi.
keras. Kegiatan tidak sah itu menyangkut sabotase, pengunkapan penyelewengan, dan
protes simbolik seperti misalnya mengenakan pakaian tidak ortodok atau pin protes
dan kelompok karyawan secara serentak tidak masuk dan menelepon menyatakan
sakit.
Sebagian besar semua tindakan politik organisasi berasal dari varietas sah.
Alasannya prragmatis, ragam perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem menghadapi
resiko sangat nyata akan kehilangan keanggotaan organisasi atau sanksi ekstrem
melawan mereka yang menggunakannya dan kemudian tidak lagi memiliki cukup
kekuasan untuk menjamin bahwa politik itu akan berhasil.
1.6 Realitas Politik
Politik
merupakan
fakta
kehidupan
dalam
organisasi.
orang
yang
dari ciri untuk orang-orang yang dipekrjakan oleh organisasi itu. yang lain adalah
hasil dari budaya atau lingkungan internal organisasi.
1.8 Faktor Individu
Pada tingkat individu, para peneliti mengidentifikasikan ciri kepribadian ,
kebutuhan dan faktor-faktor lain tetentu yang kemungkinan besar terkait dengan
prilaku politik. Dari segi ciri, kita mendapati bahwa karyawan yang merupakan
pemantau diri tinggi, memiliki lokus kendali internal, dan mempunyai kebutuhan
yang tinggi akan kekuasaan dan lebih besar kemungkinan melakukan prilaku politik.
Pemantau diri yang tinggi lebih peka terhadap isarat social, memperlihatkan
tingkat kompormitas sosial yang lebih tinggi, dan lebih besar kemungkinannya sangat
trampil berprilaku politik dari pada diri yang rendah. Individu dengan lokus kendali
internal,karena yakin dapat mengendalikan lingkungan mereka, lebih cendrung
mengambil sikap proaktif dan berupaya memanipulasi situasi untuk mendukung
mereka. Dan tidak mengejutkan, kepribadian Machiavellian yang di cirikan dengan
tekad memanipulasi dan hasrat akan kekuasaan lebih merasa nyaman mengunakan
politik sebagai cara memajukan kepentingan dirinya.
Di samping itu, investasi dalam organisasi, alternatif yang di pahami dan
pengharapan akan sukses oleh individu akan pengaruhi sejauh mana ia akan mengejar
cara tindakan politik secara sah. semakin banyak seseorang berinvestasi kedalam
organisasi yang berupa harapan akan mamfaat masa depan yang meningkat,semakin
banyak orang itu rugi jika didepak keluar,dan semakin kecil kemungkinan ia
menggunakan cara yang tidak sah Semakin banyak seseorang memiliki kesempatan
pekerjaan alternatif karena adanya pasaran kerja yang menguntungkan atau
kepemilikan keterampilan dan pengetahuan yang langka yang langka, reputasi yang
bagus, atau kontak yang berpengaruh di luar organisasi. Semakin dia siap
menanggung resiko atas tindakan politik yang tidak sah. Akhirnya, jika individu
mempunyai harapan kecil untuk sukses dalam menggunakan cara yang tidak sah,
kemungkinan kecil ia akan mencoba cara itu. Harapan besar akan sukses dalam
penggunaan cara yang tidak sah akan mungkin di lakukan oleh individu yang
berpengalaman maupun yang berkuasa, dengan keterampilan politik yang tinggi dan
karyawan tida berpengalaman dan yang salah mampertimbangkan peluang mereka.
sendiri
akan
menciptakan
lahan
perkembangan
permainan
politik.
terbantu
bila
mempunyai
kekuasaan.
sebagai
manajer
yang
ingin
kerja dan kinarja yang dilaporkan sendiri dan meningkatnya kecemasan, serta
pengunduran diri karyawan.
11
Bab II
Pendahuluan
Stres bukan hanya masalah kecemasan. Kecemasan hanya berada pada lingkup
emosional dan psikologis. Sedang Stres selain berada pada lingkup emosional dan
psikologis dan juga pada lingkup fisik
Stres bukan sesuatu yang selalu merusak, buruk atau dihindari (Luthans;2005:441)
Distres, stres yang disebabkan sesuatu yang buruk, seperti sanksi, orang yang dikasihi
menderita sakit parah, karir yang terhambat
Eustres, stres yang disebabkan oleh sesuatu yang baik, seperti promosi jabatan,
tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, tugas yang berkualitas.
12
2. STRESOR ORGANISASI
Stresor organisasi yang potensial mencakup:
Kebijakan dan Strategi Organisasi
Contoh; penyusutan karyawan, rotasi shift kerja, aturan birokrasi, teknologi canggih
Struktur dan Desain Organisasi
Contoh: sentralisasi dan formalisasi, konflik lini-staf, ambiguitas peran, tidak ada
kesempatan maju
Proses Organisasi
Contoh: pengawasan yang ketat, komunikasi satu arah, sedikit umpan balik ,
kurangnya partisipasi
Kondisi Kerja
Contoh: area kerja bising, panas, dingin, bau , tidak aman, tidak sehat, penerangan
kurang
3. STRESOR KELOMPOK
Stresor kelompok dikategorikan menjadi;
Kurangnya kohesivitas / kebersamaan kelompok
Kurangnya dukungan sosial
Jika dukungan sosial kurang pada individu, maka situasi ini akan membuat stres.
4. STRESOR INDIVIDU
Pada level individu, dimensi situasi dan disposisi individu dapat mempengaruhi stres
a. Ciri kepribadian
b. Persepsi kontrol personal, seperti perasaan orang mengenai kemampuan
mengontrol situasi
c. Ketidakberdayaan yang dipelajari, orang yang menyerah pada situasi
walaupun sebenarnya ia dapat melawannya,
d. Daya tahan psikologis, daya tahan terhadap provokasi, tekanan.
13
1. STIMULUS/PEMICU
Lingkungan
Organisasi
Kelompok
Individu
2. RESPON
14
Frustrasi
Kegelisahan
Ketertekan
Bab III
Pendahuluan
3.1 BUDAYA ORGANISASI
Masyarakat terdiri dari manusia dan budayanya. Para ahli antropologi sering kali
menggunakan istilah sociocultural. Mereka berpendapat bahwa budaya suatu bangsa
dipelajari, diyakini bersama, dan bahwa budaya tersebut mendefinisikan batasan untuk
berbagai kelompok yang berbeda dan berbagai aspek budaya nasional, oleh karena itu,
budaya nasional merupakan suatu gabungan total dari keyakinan, ritual, peraturan, adat,
artifak,
dan
institusi
yang
menentukan
ciri
populasi
tersebut.
Nilai, norma, adat, dan ritual budaya tidak muncul begitu saja, tetapi berkembang
melalui evolusi dan dipengaruhi oleh politik, agama, bahasa, dan aspek budaya yang lain.
Individu dan kelompok dalam masyarakat memainkan suatu peran dalam perjalanan yang
ditempuh oleh budaya selama beberapa waktu.
Budaya dan sub budaya suatu bangsa mempengaruhi bagaimana transaksi organisasi
dilakukan. Pengetahuan, rasa hormat, rasa fleksibilitas dalam mengikuti perbedaan budaya
nasional telah menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan oleh manajer dalam rencana
yang mereka buat. Belajar bekerjasama dalam sebuah dunia yang dipengaruhi oleh perbedaan
budaya nasional menjadi persyaratan utama manajemen yang efektif. Manajemen perlu
memahami
budaya
nasional
dan
berbagai
karakteristik
budaya
organisasi.
Menurut Luthans ( 1998 ), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Sarplin ( 1995 ) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan
dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem
formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Schein ( 1992 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik,
sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.
15
Menurut Mondy dan Noe ( 1996 ), budaya organisasi adalah sistem dari shared values,
keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
Hodge, Anthony dan Gales ( 1996 ) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari
dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang
tidak kelihatan ( unobservable ).
Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti
arsitektur, seragam pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang
dilakukan perusahaan. Sedangkan pada level unobservable, budaya organisasi mencakup
shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk
mengelola masalah dan keadaan-keadaan disekitarnya.
a. Budaya organisasi juga mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Riset paling baru mengemukakan tujuh
karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya organisasi :
a.Inovasi dan pengambilan resiko
b.Perhatian terhadap detail
c.Orientasi hasil
d.Orientasi orang
e.Orientasi tim
f.Keagresifan
g.Kemantapan
Setiap karakteristik tersebut berada pada kontinum dari rendah ke tinggi. Maka
dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran
gabungan atas budaya organisasi itu. Gambaran itu menjadi dasar bagi perasaan
pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, cara
penyelesaian urusan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.Peran Budaya Organisasi
Dari pengertian budaya organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi
memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas
kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka
pendek maupun jangka panjang. Peran budaya organisasi adalah sebagai alat untuk
menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dilakukan, bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya
16
organisasional, dan juga sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3.Tingkat Budaya
Schein
membagi
ke
dalam
tiga
tingkatan
budaya,
yaitu:
a.Artifacts, yaitu struktur dan proses organisasional purba yang dapat diamati tapi sulit
ditafsirkan.
b. Espaused Values, yaitu tujuan, strategi dan filsafat
c. Basic Underlaying Assumptions, yaitu kepercayaan, persepsi, perasaan yang menjadi sumber
nilai dan tindakan. Jika dihubungkan dengan nilai, tingkatan budaya dapat dibagi menurut
kuantitas dan kualitas sharing ( keberbagian ) suatu nilai dalam masyarakat:
Semakin banyak anggota masyarakat ( aspek kuantitatif ) yang menganut, memiliki dan
menaati
suatu
nilai,
maka
semakin
tinggi
tingkat
budayanya.
4.Fungsi Budaya
Budaya memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi, antara lain:
a.Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan
antara
satu
organisasi
dengan
organisasi
yang
lain.
mengenai
apa
yang
harus
dikatakan
dan
dilakukan
karyawan.
17
Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan
dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.
Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu
organisasi yang membagi Sharing Assumption Sharing berarti berbagi nilai yang sama
atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang
berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi
yang dapat dibagi menjadi :
Share things, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang
menjadi ciri khas organisasi tersebut
Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin
yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan
lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus
diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam
budaya organisasi harus mencakup faktor-faktor antara lain: : keyakinan, nilai, norma, gaya,
kredo dan keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh
adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial yang bisa
dilaksanakan antara lain berupa :
18
Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada
beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan
selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi
/perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis yaitu :
19
Pelanggan/stakehoulder akademis
Harapan perusahaan/organisasi
BAB 4
Pendahuluan
4.1 Pengertian Organisasi
Beberapa definisi tentang Organisasi menurut para ahli :
Menurut ERNEST DALE:
Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan,
pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubunngan kerja dari orang-orang
dalam suatu kerja kelompok.
Definisi UMUM: Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan
CIRI-CIRI ORGANISASI:
Lembaga social yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang
ditetapkan.
Instrumen social yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi
20
keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus
pimpinan organisasi.
2. Srtuktur Birokrasi
Yaitu, struktur dengan tugas-tugas yang beroperasi sangat rutin dicapai melalui
spesialisasi.kekuatan utama dari organisasi ini,terletak dalam kemampuanya untuk
melakukan kegiatan-kegiatanya yang distandardisasi dengan cara yang efisien. Contohnya :
penyusunan laporan keuangan setiap bulan.
Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan
kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam
departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada
personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara dengan bahasa
yang sama di antara rekan-rekan sejawat mereka. Sedangkan kelemahan struktur birokrasi
adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif
dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang
sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada
permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturanaturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.
3. Struktur Matrik
Merupakan rancangan struktur organisasi lain yang populer. Matrik mengkombinasi
dua bentuk departementalisasi yaitu fungsional dan produk. Struktur ini dapat di temukan
dalam organisasi-organisasi periklanan perguruan tinggi,rumah sakit, dan perusahaan
konsultan managemen.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para
spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan
pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.
Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional
yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.Karakteristik
struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam
struktur
matrik
memiliki
dua
atasan
(misal
manajer
produksi
dan
manajer
22
Aspek utama dalam struktur ini yaitu : tentang pengendalian dan diferensiasi
vertikal,sentalisasi kekuasaan ,formalisasi, diferensiasi lini-staf.serta tipe depertensasi.
1. Model Mekanistik
1.Mechanistic.
Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat
formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang
sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi
yang bersifat vertikal dan tertulis.
2.Mostly Mechanistic.
Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi
pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of
control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam
organisasi tersebut.
2. Model Organik
1. Organic.
Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat
formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training
dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang
sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.
23
4.5
1. Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk
mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau
strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi
2. Ukuran
Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam
organisasi tersebut.
3. Teknologi Organisasi.
Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara
yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.
4. Lingkungan.
Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci
mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.
24
DAFTAR PUSTAKA
http://irwanprayitno.info/artikel/1213778798-pendidikan-dalam-perpsektif-politik.htm
http//www.google.com
Robbins
Stephen
P.
dan
Judge
Timothy
A.,
Perilaku
Organisasi:
25
Kennenth n.wexley. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : PT.Bina aksara
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat