Summary Kasus Loctite Company

Loctite company didirikan pada tahun 1953 di Hartford, merupakan

perusahaan yang bergerak dalam bidang specialty chemical,
berspesialisasi dalam produk sealant dan adhesive, produk nya berupa
cianoacrylat, dan anerobic sealant yang disebut locitte, dimana Jose
Monteiro sebagai General Manager di Mexico.
Untuk dapat berkompetisi secara global, perusahaan membutuhkan
orang orang yang berkualitas untuk mengahadapi kompetisi global,
terlebih loctite merupakan perusahaan baru di Mexico, dan dengan
demikian untuk merekrut orang- orang yang kompeten, perusahaan
harus menetapkan sistem kompensasi yang tepat.
Perusahaan locitte merupakan perusahaan yang tergolong dalam 18
besar pertumbuhan EPS sebesar 22.4%, yang membanggakan karena
memiliki diversity without diversification yang memungkinkan
perusahaan terus tumbuh walaupun dalam keadaan ekonomi yang
sulit, elemen diversity tersebut terdiri dari :
Geographic
End User Market
Product Usage
Product Diversity
Perusahaan beroperasi di 4 wilayah yaitu : Amerika Utara, Eropa,
Amerika Latin, dan Asia/ Paciffic
Karena produk locitte memiliki banyak pesaing, sehingga produknya
mudah disubstitusi, sehingga untuk mengatasi hal ini, locitte
memberikan pelayanan superior kepada pelanggan nya.

Loctites Mexican Subsidiary

Kantor cabang dari Loctite company beroperasi secara fungsional,
semua karyawan adalah warga Negara mexico, kecuali Louis Riquelme
controller dari Argentina dan Jose Montero, GM dari Portugal.
Fungsi penjualan dibagi dalam 2 area yaitu Industrial dan Permatex.
Industrial Sales Forces melapor kepada Larry Goldsmith terdiri dari 2
grup terpisah, yaitu menjual product ke OEM dan melalui distributor
MRO. Permatex sales force melapor kepada Victor Morenno, menjual

produk secara langsung kepada distributor dan retailer. Dimana

salespeople tidak memiliki wewenang menetapkan harga, namun
harga ditetepakan oleh Jose Monteiro, aktivitas kerja dari masing
masing sales people bervariasi.
Spesifikasi dari produk loctite dipengaruhi oleh manajer engineering,
production, atau maintenance.
Performance- Dependent Compensation
Pemberian komisi dan bonus kepada Sales people dan Manajer,
berdasarkan kinerja individual.
1. Profit Sharing
Seluruh perusahaan di Mexico diharuskan untuk mendistribusikan
sebesar 10% dari income seteleh pajak, kepada karyawan
berdasarkan hari kerja, Jose memepertimbangkan pembayaran
profit sharing untuk insentif agar karyawan dapat berkontribusi
lebih kepada perusahaan.
2. Salary Increases
Gaji karyawan akan meningkat setiap 6 bulan, dasar peningkatan
gaji ditentukan secara subjective oleh atasan karyawan tersebut.
Masalah
yang
terjadi
berkaitan
dengan
high
compensation level, di mana ketika karyawan loctite
menerima training dan pengalaman lebih, maka hal
tersebut memungkinkan mereka memiliki peluang untuk
berhenti dari perusahaan, untuk memperoleh posisi yang
lebih menguntungkan bagi mereka di perusahaan lain.

Incentive Compensation Plan

Loctite menawarkan insentif yang berebeda untuk setiap sales people,
sales manager, firstline manager dan general manager.
A. Sales People
Komisi penjualan didesain untuk mendorong salespeople untuk
berkontribusi lebih. Terdapat kecendrungan bahwa mereka akan
menyukai bekerja apabila kompensasi tersebut sesuai bagi
mereka. Pembayaran dilakukan dengan cara bimonthly basis
daripada tahunan seperti yang diterapkan di US dengan
pertimbangan Mexico merupakan less mature market daripada
US.
Besarnya komisi yang diterima bergantung pada level
partumbuhan penjualan seperti dalam table 1.
Komisi yang diberikan dihitung berdasarkan sales bukan gross
margin seperti yang diterapkan di US karena subsidiary belum
memiliki sistem cost accounting yang bagus. Masalah pertama
adalah proses produksi di Mexico relative baru sehingga standar
produksinya belum akurat. Masalah kedua adalah transfer price
produk yang dibeli Mexico dari subsidiary US yang lain telah
mengandung unsur margin di dalamnya.
Salespeople juga memenuhi syarat untuk empat bentuk
pembayaran yang lain:
1. Commission on house account sales
Dibayar dengan lower rate yang mencerminkan lack of control
salesperson terhadap penjualan.
2. New order
Setiap new order diberikan extra commission 2%.
3. Achievement of SOP targets
SOP performance dievaluasi setiap quartal dan tiap kuarter
dibayarkan ones month salary. SOP bonus biasanya sebesar
2/3 dari gaji bulanan.
4. Top performace
Tiap tahun top OEM dan MRO salespeople diberikan vacation
trip.
Tidak ada batasan jumlah kompensasi yang dapat diterima
salesperson karena tergantung kondisi ekonomi.

B. Sales Manager
Komisi dan SOP bonus untuk sales manager hampir sama dengan
sales people. Pembayaran komisi didasarkan pada pertumbuhan
penjualan tahun sebelumnya, tetapi marginal rate untuk
pembayarannya lebih rendah daripada yang disediakan untuk
salespeople. Pembayaran dibuat setiap kuartal dan tak ada
batasan yang dapat diraih tetapi sales manager yang sukses
umumnya mendapatkan komisi sebesar 60-80% dari gajinya.
Sales manager juga mendapatkan satu kali gaji untuk SOP
performancenya.
C. First-line Manager
Insentive payment dibuat untuk laporan manajer secara langsung
kepada GM berdasarkan kinerja di area spesifik SOP pada
masing-masing area tanggung jawabnya.
D. General Manager
Annual bonus didasarkan pada sales dan profit performance
seperti yang dibandingkan dengan rencana tahunan, baik diukur
dalam moneter maupun kinerja dalam area kuncinya. Bila
Mexican Sub mencapai annual profit dan annual salesnya, Jose
akan mendapatkan cash bonus sebesar 40% dari gajinya. Bila
tidak sesuai dengan rencana tidak ada bonus yang didapat. Bila
financial plan tercapai tapi beberapa atau keseluruhan target
kinerja tidak tercapai bonus akan hilang hingga 25%.
Apabila subsidiarys performance melebihi substantial margin,
Jose akan diberikan bebrapa stock option yang dapat diexecise
dalam periode 5-10 tahun.

Competition
Terrirtories

Among

Salespeople

In

Mexico

City

Di tahun 1992 timbul masalah di Mexico City area, area dibagi

dalam 4 teriories geographic yang relative kecil. Penurunan
penjualan menyebabkan sulitnya mengintegrasikan system
territorial. Locitte menggunakan 12 distributor utama di Mexico
City area, dan distributor memiliki kebebasan untuk menjual

dimana pun, namun untuk melakukan travelling diluar territory

nya, sales people menghabiskan uang dan waktu.

Daniel Rivera, OEM salesman di Mexico City Territory, beliau

mengungkapakan bahwa system bonus tidak lagi memberikan
motivasi pada karyawan, karena apabila karyawan ingin
mendapatkan bonus mereka harus mencapai target 3300 Lt/ Kg
dan tantangan lainnya yaitu adanya pesaing yang menjual at
lower prices, perusahaan juga menghadapi persaingan dengan
perusahaan yang tergolong big company yaitu : Black and
Decker, Hewlett Packard, dan General Electric. Ketika customer
mengurangi pembeliannya, kemudian competitor menurunkan
harga, dan distributor menjadi saling berkompetisi untuk
mendapatkan higher bonus dan menjadi tidak loyal.
Dalam hal ini Javier Maroon, OEM sales manager di Mexico City
berkomentar bahwa diri nya merasa bahwa system incentive
sudah cukup baik dan dapat memotivasi salespeople untuk
menjual produk kepada pelanggan. Menurut pendapatnya sistem
insentive yang ada sudah bagus karena memotivasi salespeople
umtuk menjual dan melayani customer lamanya karena apabila
customer lamanya tidak dilayani maka akan diambil oleh
pesaingnya. Tetapi memang benar bahwa disisi lain akan
kehilangan salespeoplenya.